Gestão de cargas, salários e benefícios - UVB

Aula 10 - Salário indireto: dos

pacotes de benefícios aos
planos flexíveis
Objetivos da aula:
Conceituar salário indireto;
Conhecer os principais benefícios oferecidos pela empresa a seus
funcionários

O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente

os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários. Benefícios
respondem por parte considerável da remuneração total e costumam
ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.

Por que os benefícios são importantes?

Porque o seu custo é significativo para a empresa e deve ser objeto
de constante atenção. Nos últimos anos, esse custo tem-se elevado
em função tanto da pressão pela inclusão de novos itens, como pela
ampliação de elegibilidade aos itens existentes, quanto pelo aumento
do custo específico de alguns itens.

Além disso, sua importância também advém do impacto sobre

a imagem da empresa na comunidade. Embora a maioria das
organizações busque manter uma forte coerência com seus pares,
algumas se destacam por oferecer vantagens excepcionais.

Esta postura é essencial na atração e retenção da mão-de-obra,

especialmente quando os requisitos do negócio impõem alto nível de
capacitação profissional.

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Por outro lado, para o funcionário, ele é um importante fator de

decisão para a permanência em uma empresa ou para a aceitação de
um novo convite de trabalho. O benefício tem impacto direto sobre a
qualidade de vida dos funcionários, influindo sobre a sua segurança
atual e futura e sobre sua condição de vida.

Um retrato da questão dos benefícios no Brasil

Listam-se os principais benefícios praticados no Brasil:

Aluguel de casa
A maior parte das empresas que concedem esse benefício arca
integralmente com o seu custo. É usualmente usado quando o
profissional é transferido de estado ou de um estrangeiro residindo
temporariamente no país.

Ambulatório na empresa
Atendimento de emergência, com equipamento e quadro de pessoal
permanente de plantão durante o horário de trabalho.

Assistência jurídica
Algumas empresas assumem os custos relativos à assistência jurídica
particular de seus executivos. Usualmente, quando o corpo jurídico é
da própria empresa, ela absorve totalmente seus custos. Quando não
a cobertura é parcial.

Assistência médico-hospitalar e odontológica

Inclui o pagamento integral ou parcial de assistência médica e ou
odontológica para o profissional e seus dependentes. Variando o tipo
de plano, abrangência e cobertura dos mesmos.

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Automóvel
É a concessão de veículos sob a forma de leasing, aluguel, frota ou
compra pela empresa. A maior parte das empresas que concedem
este benefício responsabiliza-se pelas despesas com manutenção,
seguro e impostos.

Auxílio-ótica
É o pagamento integral ou parcial de compra de lentes e/ou armação.
Em muitas empresas, o desconto para o empregado é oferecido
pela própria ótica e a empresa facilita o pagamento descontado
diretamente em folha.

Auxílio-alimentação
Esse benefício relaciona-se à concessão de cesta de alimentos (cesta
básica) ou tíquete-alimentação (supermercado) aos funcionários.

Auxílio-doença
Esse benefício relaciona-se à complementação, parcial ou integral, em
caso de afastamento por doença, do salário do funcionário.

Auxílio-educação
Pagamento parcial ou integral de cursos de ensino fundamental,
médio, técnico, superior ou pós-graduação para o funcionário.

Auxílio-farmácia
Refere-se a descontos ou reembolsos dos valores gastos com a
aquisição de medicamentos em geral com receita médica.

Auxílio-refeição
Refere-se ao reembolso regular de despesas com refeição, quer seja
através de convênios específicos, refeitório na empresa ou contra-
comprovantes.

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Check-up
Esse benefício relaciona-se ao pagamento integral ou parcial do exame
médico periódico e completo. Usualmente, as empresas determinam
o local onde os exames devem ser realizados.

Combustível
Considera reembolso parcial ou total de combustível para o automóvel
de uso do funcionário, seja particular ou da empresa.

Complementação de gratificação de férias

Representa quanto, em percentual, a empresa paga como
complementação de gratificação de férias a seus empregados, além
do que é exigido pela CLT.

Compra facilitada de produtos ou serviços

Este benefício inclui facilidades oferecidas aos funcionários para
aquisição de serviços ou produtos da própria empresa ou de
terceiros.

Cooperativas
As formas mais comuns deste benefício são as cooperativas de
consumo, em que o funcionário tem facilidades para comprar roupas,
alimentos, etc., e as cooperativas de crédito, nas quais o funcionário tem
acesso a financiamentos e empréstimos a taxas de juros reduzidas.

Creche
Este benefício relaciona-se à existência de creche da própria empresa,
conveniada ou reembolso, subsidiada total ou parcialmente pela
empresa.

Empréstimos
Concessão de empréstimos pessoais, restrito a emergências ou sem
restrição, nos quais os valores estabelecidos em função do salário do
funcionário. Normalmente, as parcelas são debitadas diretamente na
folha de pagamento.

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Estacionamento
O estacionamento é considerado benefício quando totalmente ou
parcialmente subsidiado pela empresa para os funcionários que
utilizam veículo próprio para deslocamento até o local de trabalho.

Financiamentos
Concessão de financiamentos para a aquisição de casas próprias,
automóvel ou outros bens.

Idiomas
Pagamento parcial ou integral de cursos de línguas, podendo ser
oferecido dentro da própria empresa ou por escolas especializadas.

Instrução de filhos
Relaciona-se ao pagamento integral ou parcial de despesas com
educação de filhos dos funcionários.

Lazer
Estrutura oferecida para ser usufruída durante o tempo livre dos
empregados e seus dependentes, geralmente sob a forma de clube de
campo, grêmio recreativo, academia de ginástica e colônia de férias.

Providência complementar
Este benefício complementa a remuneração do funcionário em
sua aposentadoria. Este complemento é concedido em função do
plano adotado e está relacionado à contribuição mensal, à idade do
funcionário e ao tempo de trabalho na empresa.

Seguros diversos
Este benefício inclui o pagamento parcial ou total de seguro de vida
em grupo, seguro do automóvel, seguro residencial, etc.

Transporte
Este benefício relaciona-se ao subsídio, parcial ou total, por meios
próprios ou de terceiros, do transporte de seus funcionários entre o

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local de trabalho e suas residências.

Caminho da flexibilização dos benefícios

Em sua forma mais tradicional, os benefícios são oferecidos como
pacotes, compreendendo itens cujo teor variam de acordo com o nível
hierárquico do funcionário. Nesta forma, relacionam-se diretamente
com os objetivos de longo prazo da empresa, reforçando estabilidade,
comprometimento e lealdade.

A possibilidade de escolha dentro dos planos de benefícios é quase

nula. A única possibilidade de ter mais benefícios é mudar de cargo ou
de empresa. A política de benefícios, neste sentido, é coerente com um
modelo de estrutura hierárquica e com certos valores organizacionais.
Premia-se o esforço pela ascensão na carreira. Um cargo mais alto
significa salário maior e plano de benefícios mais amplo.

Dificuldades com os pacotes

Esse contexto passou a ser colocado em xeque por vários fatores:

Pelas mudanças ocorridas nas próprias empresas,

achatamento das estruturas hierárquicas e a valorização do
trabalho em grupo, em especial, estão mudando o conceito
de carreira.

Aumento da diversidade no ambiente de trabalho. O plano

de benefícios tradicional é voltado para um padrão de
funcionário, casado, com filhos e que tem como perspectiva
uma relação duradoura com a empresa. Assim, o plano não
considera as necessidades específicas de minorias dentro da
organização como jovens solteiros, casais sem filhos, etc.

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Uma crescente crítica do custo/benefício de tais planos.

Como são concebidos para um padrão de usuário que nem
sempre corresponde ao perfil real dos funcionários, ocorre,
de um lado, um custo adicional pago pela empresa e que
não tem, por falta de demanda, contrapartida em serviços;
de outro, uma insatisfação por parte dos funcionários,
quando estes arcam com parte dos custos, justamente por
não utilizarem o benefício.

Flexibilização dos planos de benefícios

A resposta que algumas empresas estão dando para essas questões
é a flexibilização dos planos de benefícios.Essa alternativa muda
radicalmente a relação entre empresa e funcionário. Os planos fixos
pressupõem, por parte da empresa, uma postura paternalista e de
controle. O pressuposto é que “a empresa sabe o que é melhor para
seus colaboradores”.

Os planos flexíveis, ao contrário, pressupõem maturidade por parte

da empresa, dos funcionários e da própria relação entre as partes.
Os planos flexíveis dão aos funcionários a opção de escolher, entre os
benefícios disponíveis, aqueles que são mais adequados ao seu perfil,
condição familiar e estilo de vida. Entre empresa e funcionário passa a
existir uma relação mais igualitária, tipo cliente-fornecedor. Os custos
de benefícios passam a ser transparentes e são discutidos abertamente
entre as parte envolvidas. Além de maturidade, tal processo também
exige alto nível de participação e envolvimento dos funcionários.

Assim, um plano flexível, além de possibilitar maior ajuste entre o

valor investido pela empresa e o valor percebido pelo funcionário, é
também fator de reforço de traços culturais e apoiador de um estilo
gerencial mais aberto e moderno.

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A concessão de um pacote de benefícios pode assumir

cinco formas:

1)Tradicional: a empresa seleciona um conjunto de

benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da
empresa.Normalmente, há apenas distinção de pacotes de
benefícios por nível hierárquico. Entretanto, os funcionários
não têm nenhuma opção de escolha. Uma evolução desse
formato é a possibilidade de o profissional incluir alguma
cobertura adicional ao seu pacote, por exemplo, um plano de
assistência médica mais completo, sendo paga integralmente
pelo funcionário.

2)Flexibilização parcial: a empresa determina alguns

benefícios fixos que serão concedidos a todos os
profissionais, normalmente a assistência-médica e o
seguro de vida, e o pacote poderá ser complementado
de acordo com as necessidades e preferências pessoais
do colaborador, segundo uma lista prévia de benefícios
oferecidos pela empresa. A escolha desses benefícios á
limitada segundo alguns critérios, como o nível hierárquico
ou salarial do profissional.

3)Modular: a empresa elabora algumas opções de “pacotes

fechados” de benefícios e os funcionários escolhem o pacote
que mais atenda a suas necessidades.

4)Menu de opções: a empresa disponibiliza uma relação de

benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo
suas necessidades e preferências pessoais, limitados por
determinado critério por pontos. Nesse modelo, a empresa
determina o custo do plano e o funcionário define como o
pacote deve ser composto.

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5)Escolha livre: o empregado pode escolher qualquer

benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda a suas
necessidades dentro de determinado valor definido pela
empresa. O profissional é reembolsado até o limite estipulado
pela verba de seu nível hierárquico ou salarial.

Dificuldades dos planos flexíveis

A adoção de um plano flexível de benefícios corresponde a um
aumento da complexidade da gestão de recursos humanos.
No sistema tradicional, ainda que haja potencialmente mais
conflitos e insatisfações, a condição operacional é mais simples.
Esta maior complexidade dos planos flexíveis implica algumas
outras dificuldades:

O custo inicial de implantação do sistema, que inclui

elaboração do plano, comunicação aos envolvidos e
desenvolvimento de um sistema de informação.
O custo de manutenção, que inclui melhoria contínua do
sistema de informação e acompanhamento de todos os itens
quanto à utilização, custo e satisfação dos clientes internos.
O risco de utilização excessiva de alguns itens. Isto pode
ocorrer uma vez que os funcionários naturalmente optem
por itens que vêem como mais úteis.
A perda de escala em alguns itens, penalizando grupos
dentro da organização.

Ainda que algumas dessas dificuldades sejam realmente importantes,

a flexibilização dos planos de benefícios é um caminho sem retorno. Tal
flexibilização é coerente com o conceito de remuneração estratégica
e com todas as tendências mais recentes de modernização da gestão
de recursos humanos.

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