Benchmarking

de Diversidade
Relatório Final
2019

PARANGOLÉ
DO SABER
 A necessidade de criarmos um ambiente organizacional
que contemple mais diversidade é cada vez mais recorrente
e importante para as organizações. Mais do que uma
prática de responsabilidade social, trazer mais diversidade
para as empresas se torna uma estratégia de negócios.

Sabemos que um ambiente mais diverso, com diferentes

visões de mundo, promove mais inovação, um maior
entendimento das necessidades de diferentes clientes e,
consequentemente, um atendimento mais eficiente de
suas demandas.

As diferenças sociais historicamente presentes no país,

dificultando o acesso de determinados grupos à educação,
e a persistência de vieses inconscientes ainda muito
rígidos, aumentam ainda mais o desafio da promoção da
diversidade nas empresas.

Nós da Parangolé do Saber entendemos que a melhor

alternativa para enfrentar esse desafio ainda é o acesso
à informação. Seja um maior conhecimento sobre o que é
diversidade e sua importância, como se forma e atua os
nossos vieses inconscientes, as diferenças e necessidades
dos diferentes grupos (gênero, raça, PCD, LGBTQI+,
etc.) ou, ainda, sobre as práticas e políticas que as
empresas vêm implementando para vencer esses desafios
de inclusão e integração da diversidade.

Para atender essa última demanda e dar um maior suporte

ao projeto que realizamos de revisão de Políticas de
Recursos Humanos com foco em diversidade na Souza Cruz,
fizemos um benchmarking presencial em 2018 com as
principais empresas da cidade do Rio de Janeiro que
vêm apresentando boas práticas na área. Agora, em
2019, trazemos um compilado dos dados coletados
nesse relatório, que temos o prazer de compartilhar com
todas as empresas participantes.

INTRODUÇÃO Silvana Andrade e Luiz Cavalheiros

PAINEL de Nº funcionários: 300*
Grande Porte: Indústria
EMPRESAS

PARTICIPANTES

Nº funcionários: 12 mil*
Grande porte: Consultoria

Nº funcionários: 340*
Grande porte: Indústria

Nº funcionários: 4 mil*
Grande porte: Indústria

Nº funcionários: 2.690*
Grande porte: Serviços

Nº funcionários: 7 mil*
Grande porte: Indústria

*Número aproximado de funcionários.

 • Todas as empresas investem fortemente na comunicação
interna e externa para conscientizar os colaboradores e
se posicionarem como organizações que privilegiam a
diversidade.

• Grande parte das empresas oferece os mesmos benefícios

para casais heteros e homoafetivos.

• A maioria adota a estratégia de criar Comitês ou Redes

com colaboradores voluntários para discutir os temas de
diversidade.

• Grande parte das empresas adota a flexibilização dos

critérios de faculdade target e exigência do inglês no
recrutamento, principalmente para estagiários e trainees.

• Para minimizar o gap dos candidatos contratados, algumas

empresas possuem um programa de desenvolvimento de
OVERVIEW inglês e de outras competências necessárias (comportamentais
e técnicas) para esse grupo.

• Com a exceção da Accenture, que revisou o seu modelo de

avaliação de desempenho saindo de uma base comparativa
para dar um foco maior nas fortalezas, as demais empresas
mantiveram o mesmo modelo de avaliação.

• Souza Cruz, White Martins e Accenture possuem

treinamento de viés inconsciente.

• A maioria possui flexibilidade de horário e opção

de home office, sendo a Accenture a que está mais
desenvolvida nessa prática.

• Todas as empresas possuem o presidente como principal

patrocinador do programa.
 Foco Principal: PCD, Mulheres e LGBT

Rede EnABLE. É a rede mais antiga da

Shell Brasil.
Visa identificar as necessidades dos PCDs
para atuarem na atração e adaptação dos
espaços e políticas para esse grupo.
Cumpre a cota.

Rede LGBT criada em 2016 no Brasil.

A que possui mais funcionários engajados
(cerca de 80). A Rede estabelece agenda
para o ano com ações de conscientização e
de combate ao preconceito e novas políticas
e programas de Recursos Humanos. Casais
homoafetivos podem colocar os dependentes
na assistência médica e possuem licença de
180 dias, inclusive nos casos de adoção.
Signatária do Fórum de Empresas e Direitos
LGBT+.

Rede MULHERES. A segunda mais antiga.

Visa identificar as necessidades específicas
para a atração e progressão de carreira das
mulheres em um segmento majoritariamente
masculino. Possui capacitação específica
para o grupo, como Women Career Develop.
Estão estudando a implementação do
programa Onboarding Back global no Brasil
para o retorno da licença-maternidade.
Possui licença cidadã (licença-maternidade
de 180 dias e licença-paternidade de 20 dias).
 Foco Principal: Mulheres e Negros

Em 2016, iniciou a construção de um Pipeline

de Diversidade utilizando o Programa Jovem
Aprendiz como estratégia para aumentar o
número de jovens mulheres negras. Em seguida,
criou um programa de desenvolvimento específico
para esse grupo, que rendeu bons resultados.
Em 2017, reservou 50% das vagas do Programa
de Estágio para seleção nesse grupo e 50%
das vagas do Programa Trainee para seleção
no grupo de estagiários, consolidando assim o
Pipeline de Liderança.
Para as demais vagas do Programa Trainee,
não fez anúncio, criou um perfil mais flexível
sem exigência de inglês, faculdade target e
contemplou cursos diversos, como Ciências
Sociais e História. Atuou via hunting com
consultoria externa em demais regiões do
Brasil, como Tocantins e Salvador, para trazer
também diversidade de geografia.

Trabalha há alguns anos com o investimento

em desenvolvimento das mulheres para
progressão de carreira e já possui uma boa
equidade de gênero no Brasil. Está no processo
de criação da sala de amamentação. Criou o
Comitê Liderança para o Futuro para tratar
de todos os temas e criar ações e propostas
para promover a diversidade.
Possui licença cidadã (licença-maternidade
de 180 dias e licença-paternidade de 20 dias)
extensiva também para casais homoafetivos.
Signatária do Fórum de Empresas e
Direitos LGBT+.
 Foco Principal: PCD, Mulheres e LGBT

Programa AWAKE, iniciado em 2006, que tem

como principal estratégia o empoderamento das
mulheres para fazer escolhas. Para atrair mais
mulheres, fazem palestra de empoderamento
feminimo nas universidades e, atualmente,
iniciaram nas escolas também.
Para reter, possuem programa de desenvolvimento
na Academia de Liderança específico para as
mulheres, contemplando treinamentos comporta-
mentais de empoderamento feminimo e Programa
de Mentoring. Até 1 ano do filho, a mulher pode
trabalhar partime e/ou home office e homens
têm o mesmo benefício até 1 mês da criança.
Criou o Programa Novos Filhos no qual funcionária
ou esposa de funcionário recebem acompanhamento
nutricional, madrinha ou padrinho para acompanhá-la
(durante a gravidez e no seu retorno), uma caixa
de produto para a gestante, com óleo e hidratante,
e após o nascimento da criança ganham de
presente um álbum para o filho.
Possui licença cidadã (licença-maternidade de
180 dias e licença-paternidade de 20 dias).

Iniciou o programa LGBT em 2010. Possui

treinamento específico para gerar empodera-
mento do grupo, que têm todos os direitos dos
demais funcionários (licença-maternidade/pater-
nidade, plano de saúde, Programa Novos
Filhos, etc).
Criou a Rede ALLY, funcionários que não são
LGBTs, mas que formam um rede de apoio
para o grupo, defendendo seus direitos na
empresa. A rede possui um crachá específico
de identificação. A empresa participa oficialmente
da Parada Gay.
Signatária do Fórum de Empresas e Direitos LGBT+.
 Foco Principal: PCD, Mulheres e LGBT

Iniciou o Programa Sem Barreiras em 2007.

Possui um treinamento de 3 meses para os PCDs
que entram na empresa.
Um consultor liga periodicamente para os 175
PCDs para saber suas necessidades/dificuldades.
Ainda não atende a cota.

Utiliza as datas do calendário das principais

religiões (cristianismo, judaísmo, islamismo,
budismo, ubanda e candomblé) para atuar
fortemente na comunicação e desconstruir
preconceitos.
Dessa forma, os funcionários se sentem à vontade
para expressarem a sua escolha religiosa no trabalho.

Política de Flexible Work.

Home office bem estabelecido como prática.
Banco de horas com até 6 meses para
compensar.
Os funcionários recebem um check list para
estruturar o seu home office de acordo com os
padrões necessários de ergonomia.
Frase nas assinaturas de e-mails: "I am sending
this e-mail at a time that is convenient to me, it
does not imply that you must respond outside of
your normal working hours".
 Foco Principal: PCD, LGBT, Gênero e Raça

Para todas as vagas disponíveis a empresa

reforça a possibilidade de inserção de PCDs
com a frase "vaga também destinada a PCD".
Ainda não atende a cota.

Criação de Grupo de Trabalho em 2018 para

discutir a questão da diversidade e a implementação
de práticas como a adoção do nome social para
pessoas trans no crachá e no e-mail, e reforço
da comunicação dos benefícios já existentes
para casais homoafetivos e seus filhos
(licença-maternidade/paternidade, assistência
médica e odontológica, auxílio-creche, etc).
Lançamento da campanha de diversidade "Seja
você quem for, somos todos MetrôRio”.
Signatária do Fórum de Empresas e Direitos LGBT+.

Promove ações internas, como workshop na

empresa com apoio de consultoria externa no
mês do Dia Internacional da Mulher.
Criou uma estratégia de comunicação divulgando
periodicamente "pílulas" sobre o tema para
fomentar a reflexão nos diferentes canais de
comunicação da empresa.
 Foco Principal: Mulheres, Negros e PCD

Vem atuando fortemente na atração e desenvol-

vimento de mulheres negras.
No processo de atração, adota a flexibilidade de
inglês e faculdades targets no recrutamento e
seleção. Possui target de 20% de estagiários
negros e parceria com Educafro, Empodera e
EmpregueAfro para o recrutamento. Oferece
10 posições extra quadro para esse grupo nas
vagas de estágio. Possui Programa de Mentoria
para jovens negros de fora da empresa e, ainda,
oferece bolsas de inglês para jovens talentos.

Na atração, possui target de 50% de mulheres

em todos os processos seletivos externos e no
programa de estágio.
Monitoramento do desenvolvimento de 92 mulheres
que são consideradas recursos-chave.
Possui banco de talentos e comitês de oportu-
nidades com foco em mulheres negras.
 Foco Principal: Mulheres, Negros e PCD

Pioneira na inclusão de pessoas com deficiência,

iniciando esse processo em 1975, e o programa
formal em 1996.

Desenvolvimento: cursos presenciais e

e-learning sobre o tema, sendo o e-learning
de Diversidade obrigatório para novos funcionários.
Treinamento de Viés Inconsciente – presencial
e e-learning, sendo este último para todos
os funcionários.
Treinamento presencial sobre Gestão da
Diversidade e Inclusão para 100% dos
executivos (Brasil e América do Sul).

Comunicação: Forte estratégia interna (política,

cartilha e manual de diversidade) e externa
(redes sociais, participação em eventos de
diversidade como case ou patrocinadora) e
agenda de comunicação e eventos nas principais
datas comemorativas.

Estrutura: Em 2009, criou a Diretoria Global de

Diversidade e uma Gerência de Diversidade para
a América do Sul. Em 2010, um Conselho de
Diversidade e um plano de Diversidade 2011-2015
e 2016-2018.

Signatária do Fórum de Empresas e Direitos LGBT+.

 Foco Principal: PCD, Gênero, LGBT e
Background/Raça/Geografia

Promoção e desenvolvimento de mulheres

a cargos de liderança através de mentoria e
treinamento para key talents.
Bônus integral após a licença-maternidade.
Possui sala de amamentação em diversas
unidades, auxílio-creche para todas as
colaboradoras e creche própria nas unidades
de Uberlândia e Santa Cruz do Sul. Possui licença
cidadã (licença-maternidade de 180 dias e
licença-paternidade de 20 dias).

Possui plano estruturado de contratação e

planos de capacitação e sensibilização.
Tem compromisso com a adaptação da estrutura
física da empresa e também vai se adaptando
de acordo com as demandas específicas.
Atende a cota de PCDs.

Extensão dos benefícios como licença-maternidade/

paternidade e auxílio-creche para casais
homoafetivos, permitindo a inclusão de dependentes
com todos os direitos oferecidos aos demais.
 Foco Principal: PCD, Gênero, LGBT e
Background/Raça/Geografia

Programa de Estágio e Trainee com flexibilidade

de critérios como de faculdade target e inglês.
Adota recrutamento às cegas. Parceria com o
Empodera para recrutamento externo e adoção de
recrutamento interno (Programa Sua Chance)
estão entre as estratégias para atrair mais
diversidade de background, raça e geografia.

Desenvolvimento: treinamentos específicos

como Women in Leadership, Mulheres na
Liderança, Unconscious Bias para o grupo
executivo. Possui Mentoria Reversa e promove
ações de engajamento direcionadas para eventos,
comunicações e grupos de discussão.
Programa de Desenvolvimento contemplando
ensino de idiomas e subsídio para pagamento
do ensino superior, com o Programa de
Desenvolvimento Universitário (PDU).
 São grandes os desafios das organizações na promoção da
diversidade.

A complexidade do tema demanda não apenas estratégias e

práticas para inserção de grupos diversos mas, principalmente,
demanda um maior desenvolvimento de lideranças e colaboradores
na capacidade de lidar com as diferenças e na desconstrução
de vieses inconscientes.

Nesse contexto, é fundamental sabermos que é um caminho

árduo e trabalhoso, e cada pequeno passo e conquista deve
ser comemorado. Não temos a garantia de resultados rápidos,
mas resultados que aparecem paulatinamente em nosso
cotidiano e que se tornam sustentáveis ao longo da jornada.

Além da informação como principal ferramenta - seja em ações

de conscientização, palestras, rodas de conversas e reforço na
comunicação interna -, cabe ressaltar a fundamental importância
da capacitação das lideranças. Sabemos que o desenvolvimento
dos líderes é crucial para atender esse desafio. Lideranças
capacitadas serão os principais agentes multiplicadores dessa
estratégia, seja no exemplo cotidiano ou no desenvolvimento
das competências dos seus liderados para um ambiente com
mais diversidade.

As redes de apoio ou aliados também possuem um papel

fundamental nesse processo, seja disseminando a importância do
tema, apoiando os diferentes grupos, promovendo reflexões
entre os colaboradores ou trazendo ideias de ações mais
pertinentes com a necessidade de cada grupo.

Em relação às políticas e práticas, cada empresa deve realizar

um bom diagnóstico da sua cultura e necessidade e implementar
ações alinhadas com essa realidade, visando aquelas que
possam ser sustentáveis a longo prazo e que promovam não
apenas a inclusão mas também a integração de grupos diversos.

Afinal, a inserção é apenas um primeiro passo que deve ser

acompanhado de ações consistentes de integração.
considerações
Acreditamos na potência de um ambiente com mais diversidade
finais e apoiamos todos que querem enfrentar esse grande desafio.
Benchmarking
de Diversidade
Relatório Final
2019

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