CONTEÚDO DO CURSO MOTIVAÇÃO COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE

PESSOAS

1 – INTRODUÇÃO

Administrar pessoas e mantê-las motivadas para atingir os objetivos da organização, é

sem dúvida, o grande objetivo dos líderes da atualidade. Hoje dia, de nada adianta ter
grande empresa, com grandes investimentos, com bons produtos, com instalações
excelentes, com alta tecnologia se os funcionários estiverem desmotivados nas equipas,
se os funcionários não estiverem alinhados com os objetivos da empresa.

Com a chegada da globalização e avanço tecnológico, aumento da competitividade entre

as empresas, custos de contratação, formação e processo de automação industrial, a
exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior.

Por esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus
colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e
desempenho de seus profissionais.

Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para
o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações. Conhecer
meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade,
sucesso e lucro.

Neste contexto, a organização se renova e capacita as pessoas que trabalham nela a se

manterem motivadas frente aos desafios do mercado através da formação que renovam
os conhecimentos e informações não só relacionados ao trabalho, mas também a vida
pessoal.
2 – BREVE HISTÓRIA SOBRE A MOTIVAÇÃO
De acordo com Bergamini (1997), o interesse pela motivação humana pode ser
observado já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade.

Quando se retrocede no tempo, descobre-se que já nas obras dos primeiros pensadores
da humanidade, representados pelos filósofos, havia a preocupação de explicar e
conhecer o comportamento do ser humano. Tais inquietações podem ser consideradas
como indícios de que desde o tempo dos primeiros sábios da humanidade o interesse
pela motivação humana e suas formas de manifestação realmente já existia, embora
tenha aparecido sob outras denominações.

Apesar dessas inquietações, a preocupação com o comportamento humano no trabalho

levou muito tempo até chegar às organizações. É Bergamini (1997) quem novamente
afirma:

Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de

punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições não
eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições
financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física.
Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da
Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto
motivacional do comportamento humano no trabalho represente um facto bastante
recente.
Foi somente durante a Revolução Industrial que vieram os investimentos cada vez mais
pesados na produção, com o objectivo de aumentar a eficiência dos processos
industriais, os quais passaram a exigir maiores e mais recompensadores retornos.
Bergamini, (1997)

As punições foram deixadas de lado, porém permanecia o ambiente de medo nas

empresas. Segundo Marras (2000), os primeiros estudos sobre motivação datam do
início do século XX, quando, em 1900, Frederick Taylor iniciou a discussão sobre
motivação, adoptando a crença de que o dinheiro era o maior motivador. De acordo com
ele, as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que
deveriam ser controladas para que o trabalho rendesse o máximo possível.

Além da abordagem científica de Taylor, o início do século XX também viu surgir a

teoria clássica (1906) e burocrática (1909).

O precursor da primeira foi Henri Fayol, que acreditava ser as funções da gerência
(Prever, Comandar, Organizar, Coordenar, Controlar) aplicáveis em todos os tipos de
organização, focando seus estudos na unidade do comando, na autoridade e na
responsabilidade. Em função disso, sofreu críticas por ser considerada uma abordagem
manipuladora.

A abordagem burocrática foi idealizada por Max Weber:

Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administração, porque
operava em uma base hierárquica geralmente aceita sem estar sujeita a caprichos
pessoais e com o aval de especialistas.

Por volta de 1930 Elton Mayo, professor de Harvard, e sua equipa estudaram as
variações do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fábrica da Western Electric
Company, em Hawthorne, Chicago. Descobriu-se que o grupo pesquisado aumentava a
produtividade independente da melhoria ou não das condições de trabalho, mas sim da
atenção dada a ele por seus superiores. Mayo concluiu que o desempenho das pessoas
depende muito menos dos métodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou
comportamentais, contrariando assim a visão da administração científica de Taylor.
Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne".

Surgia aí a abordagem das relações humanas na administração de empresas, procurando

entender o comportamento humano nas organizações e por meio desse entendimento
aumentar a produtividade.

A força da escuridão que via a organização como máquina foi substituída pela força da
luz, em meados do século XX, com ênfase nas pessoas, acomodações, delegação de
autoridade, autonomia e confiança. Começava a era de os psicólogos cuidarem da
administração e surgiu o que se chamou de Psicologia Industrial.

Com a abordagem das relações humanas, surgiram as teorias da motivação, que podem
ser divididas em intrínseca e extrínseca.

A primeira afirma que a motivação está ligada ao que queremos da vida, é um conceito
abstrato e tem sentido apenas individualmente. É algo endógeno, originado no interior
dos indivíduos. Nesse sentido, estar motivado é sentir-se bem com aquilo que é
realizado: o prazer é obtido na atividade. Conforme essa teoria, a motivação não é um
produto acabado, e sim um processo que se configura a cada momento, visto que nasce
das necessidades interiores de cada um e que estas se renovam e se alteram
continuamente. Também de acordo com ela, não se pode afirmar que as organizações
motivam seus colaboradores. O que elas podem fazer é estimular, incentivar, provocar a
motivação, criar um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer
o necessário.

Porque a motivação é intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a
isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o
que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de
outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de
nós e o segundo, fora.

“ (…) é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades
variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento;
os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são
igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades,
os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.”
Seguindo a mesma linha de pensamento, Marras (2000) diz que “cada um desenvolve
forças motivacionais distintas em momentos distintos e que essas forças afectam
directamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas.”

As teorias da motivação extrínseca, ao contrário das intrínsecas, pressupõem que o

comportamento humano pode ser planeado, modelado ou mudado por meio da
utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio
ambiente. Para essas teorias, motivação é sinônimo de condicionamento.

Ou seja, a motivação seria baseada em fatores externos, tais como uma recompensa ou
uma forma de evitar um castigo.

A motivação extrínseca surge das consequências e dos incentivos ambientais (por

exemplo, alimento, dinheiro). Em vez do indivíduo participar de uma atividade com o
propósito de experimentar as satisfações inerentes que ela pode proporcionar (como
ocorre no caso da motivação intrínseca), a motivação extrínseca surge de alguma
consequência distinta da atividade em si.

Estar motivado, nessa acepção, é estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: o

prazer não está na atividade, mas na consequência da atividade.

Independentemente das teorias, o que se deve ter em mente é que se trata de pessoas e
seu comportamento nem sempre é previsível. Intrínseca ou extrinsecamente, a
verdadeira motivação só é efetivamente conseguida quando os colaboradores
conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida, tanto dentro da empresa
quanto fora dela.colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima
organizacional e desempenho de seus profissionais.

Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para
o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações. Conhecer
meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade,
sucesso e lucro.

Neste contexto, a organização se renova e capacita as pessoas que trabalham nela a se

manterem motivadas frente aos desafios do mercado através da formação que renovam
os conhecimentos e informações não só relacionados ao trabalho, mas também a vida
pessoal.

3 – HISTÓRICO E CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

A motivação procura explicar porque as pessoas se comportam, que conforme

Maximiano (2010) indica as causas ou motivos que produzem determinado
comportamento, seja ele qual for, e que está baseada em três propriedades: direção (para
onde a motivação leva o comportamento), intensidade (amplitude da motivação) e a
permanência (duração da motivação).

A Administração Científica baseava-se na concepção do homo economicus, segundo o

qual o comportamento do homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e
pelas recompensas salariais e materiais do trabalho, onde ele pretende maximizar seus
rendimentos e cujos princípios se basearam na estrutura formal e nos processos das
organizações. Toda a Abordagem Clássica da Administração se baseava nessa estreita
teoria da motivação.

O experimento de Hawthorne foi um dos eventos mais importantes na história do

enfoque comportamental na administração, foi realizado entre 1927 e 1933 e depois fez
parte de um programa mais amplo, orientado pelo professor Elton Mayo e que durou até
1947. Elton Mayo (1933, apud MAXIMIANO, 2010) e sua equipe demonstraram uma
teoria da motivação contrária a do homo economicus, onde o ser humano é motivado,
não por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas,
que a recompensa salarial não é o único fator decisivo que motiva o trabalhador dentro
da organização, são muitos os meios de reconhecer e valorizar o comportamento
positivo das pessoas, oferecendo desafios e desenvolvendo programas de
reconhecimento instantâneo, como por exemplo, brindes, um dia de folga, um mês de
estacionamento grátis, entre outros.

Nota-se que as diferentes teorias resultam em um modelo de motivação que significa

que todo comportamento sempre tem uma causa, seja ele interna ou externa, que causa
efeito no comportamento das pessoas e essas teorias construíram uma das bases do
enfoque comportamental na administração.

4 – TEORIAS MOTIVACIONAIS

A motivação é um processo de diferentes escolhas no comportamento das pessoas, uma

espécie de força interna que se manifesta, regula e sustenta as ações mais importantes.
Normalmente é empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos, impulsos,
instintos, necessidades, vontades e intenções. Envolve sentimentos de realização e de
reconhecimento profissional, manifestados por meio dos exercícios das tarefas e
atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho.

Um dos principais objetivos da Administração Científica foi buscar a melhoria do

trabalho do empregado, melhorando conseqüentemente a produtividade do trabalhador,
dando maior satisfação ao empregador e grande prosperidade aos trabalhadores. O
segundo objetivo foi utilizar a melhor maneira para motivar o trabalhador a realizar o
seu trabalho o mais rápido possível, com isso Taylor (1995, apud MAXIMIANO, 2010)
propôs que o trabalhador receberia pela sua produção, ou seja, quanto mais o
trabalhador produzisse, mais ele ganhava. Mas para o sucesso dessa idéia só se
concretiza com a colaboração de todas as partes da organização, onde com certeza todos
seriam beneficiados.

A administração poderia então estabelecer um pagamento por peça de forma que o

trabalhador se visse compelido a trabalhar o suficiente para assegurar remuneração
razoável.

Os autores da Escola de Relações Humanas têm em um ponto em comum com os

autores clássicos: consideram o ser humano, um ser passivo, onde todos reagem da
mesma forma aos estímulos aos quais são submetidos na organização. Já a Escola
Clássica de Administração considerava apenas fatores econômicos e a Escola de
Relações Humanas considerou mais fatores afetivos e sociais, além dos econômicos,
mas manteve a mesma forma de organização do trabalho.

5 – HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS

Dentro das explicações modernas sobre o conteúdo da motivação, as pessoas são

motivadas essencialmente pelas necessidades humanas, quanto mais forte a necessidade,
mais intensa é a motivação. Maslow (1943, apud CHIAVENATO, 2002) considerava o
homem complexo como um indivíduo que tem suas necessidades para satisfazer seus
desejos mais pessoais, bem como sua aprendizagem e realização.

Em teoria, ao buscarem ativamente sua autorrealização no trabalho, os indivíduos se

envolvem mais com a organização e canalizam sua energia vital produtiva para a
consecução dos objetivos organizacionais. O estudo da motivação do comportamento
requer também o conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações
Humanas constatou que quando essas necessidades são satisfeitas, o indivíduo procura
atender suas necessidades mais complexas. Maximiano (2006) mostra que a motivação
se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é
dirigido em direções aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Segundo
Maslow (1943, apud MAXIMIANO, 2010) os níveis ou estágios de motivação
correspondem às necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de
autorrealização.

Necessidades fisiológicas – são as necessidades primárias do indivíduo, são instintivas

e já nasceram com os indivíduos e estão situadas no nível mais baixo. São: necessidade
de alimentação, de repouso e sono, abrigo, de atividade física, satisfação sexual, entre
outras.

Necessidades de segurança – são as necessidades de proteção contra ameaças, de

segurança íntima, de proteção contra doenças, desemprego, de participação, de
autoconfiança e necessidade de afeição.

Necessidades sociais – são as necessidades de amizade, afeto e interação social.

Necessidades de estima – necessidades de estima tanto por o indivíduo como por parte
dos outros.

Necessidade de autorrealização – classificadas como as necessidades mais elevadas e

originam-se da cultura e da educação da pessoa. É a necessidade que algumas pessoas
têm de ser o seu melhor e de estar em contínuo autodesenvolvimento.

O trabalho de Maslow foi um grande marco para a passagem da fase mecanicista para a
fase humanista nas concepções acerca do trabalho humano, o que abriu caminho para a
psicologia aplicada à administração e outros estudos e teorias, e que foi fundamental
para entender o fator motivação. Seus estudos levavam mais em conta o fator de
satisfação dos indivíduos, sua personalidade e seu desenvolvimento humano, deixando
em segundo plano a organização.

6 – TEORIA DOS DOIS FATORES

Frederick Herzberg (1959, apud MAXIMIANO, 2010) formulou a teoria dos dois
fatores, que explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para
conseguir a motivação. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das
pessoas: os fatores higiênicos e os fatores motivacionais.

• Fatores higiênicos: são os fatores extrínsecos, estão localizados no ambiente que

norteia as pessoas, criam o clima psicológico e material benéfico e influenciam a
satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado.

Situam-se no ambiente externo que circunda o indivíduo. Tradicionalmente apenas os

fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: o trabalho era
considerado uma atividade desagradável e, para fazer com que as pessoas trabalhassem
mais, tornava-se necessário o apelo para incentivos situados externamente ao indivíduo
em troca do seu trabalho.

Se os fatores higiênicos forem precários, predomina a insatisfação do indivíduo, e por

esse motivo também são chamados de fatores insatisfacientes. Os principais fatores
higiênicos que causam insatisfação são: baixo salário, pouca interação com colegas,
superiores e subordinados, ambiente de trabalho mal estruturados, políticas de empresa
imprevisíveis, entre outras.

• Fatores motivacionais: são os fatores intrínsecos e estão sob o controle do indivíduo,

pois se relaciona com aquilo que ele faz e desempenha. O efeito dos fatores
motivacionais nas pessoas é profundo e estável.

Envolve sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e

autorrealização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

Se os fatores motivacionais forem ótimos, o indivíduo sente-se realizado e satisfeito,

mas se forem duvidosos, eles evitam a satisfação. Esses fatores são denominados
satisfacientes por estarem relacionados com a satisfação, são eles: sucesso na profissão,
prazer no trabalho, interação com colegas e superiores, trabalho e ambiente de trabalho
bem estruturados, dentre outros.

É importante lembrar que os fatores motivacionais e higiênicos são independentes e não

se conectam um com o outro. A teoria dos dois fatores estabeleceu que a motivação vem
do trabalho e não do ambiente de trabalho, as pessoas em geral gostam mais de seu
trabalho do que do ambiente, especialmente quando desempenham tarefas que
correspondem a suas capacidades ou objetivos.

7 - MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

O comportamento humano é motivado, onde a motivação é a tensão persistente que leva

o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais
necessidades. É necessário que haja um ciclo motivacional, onde o organismo humano
permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um estímulo o rompa e crie uma
necessidade. Essa necessidade cria um estado de tensão que conduz a um
comportamento ou ação para alcançar a satisfação da necessidade, quando há a
satisfação, o organismo retorna a seu estado de equilíbrio inicial até que outro estímulo
sobrevenha.

Vroom (1997) chama a atenção para a dificuldade de se conquistar a lealdade dos

indivíduos em uma empresa, pois a empresa estipula metas a serem cumpridas a longo
prazo, mas os funcionários normalmente se concentram em horizontes de curto prazo, a
fim de atender suas necessidades em termos de remuneração, salários, condições de
trabalho, etc. Os relacionamentos eficazes entre indivíduos e empresas baseiam-se na
confiança dos funcionários de que existe uma ligação entre essas metas. Portanto o
desenvolvimento da confiança exige que sejam superados anos de más experiências e a
crença de que muitos funcionários de que as empresa exploram as pessoas.
A alta gerência responsável, generosa e esclarecida desenvolverá um grupo de
funcionários eficazes, pois suas práticas atenciosas e humanas inevitavelmente se
disseminarão e permearão a organização.

Se no início desse século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para
motivar as pessoas, mais recentemente essa percepção muda de sentido, então, passa-se
a entender que cada pessoa já trás dentro de si suas próprias motivações. É importante
encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças
motivacionais inerentes nas pessoas e agir de tal forma que os indivíduos não percam a
sua sinergia motivacional. O ser humano não se submete passivamente ao desempenho
de atividades que lhe sejam impostas e que, por conseguinte, não tenham para ele
nenhum significado, com isso vê-se que o fracasso da maioria das empresas não esta na
falta de conhecimento técnico e sim, na maneira de lidar com as pessoas.

Quando se fala em motivação humana, parece inapropriado que uma simples regra geral
seja considerada como recurso suficiente do qual se lança mão quando o objetivo é a
busca de uma explicação ao mesmo tempo mais abrangente e mais precisa sobre as
possíveis razões que levam as pessoas a agir. Existem muitas razões que explicam uma
simples ação.

O estudo da motivação abrange em ultima análise, as tentativas de conhecer como o

comportamento é iniciado, persiste e termina. Isso implica conhecer aqueles tipos de
escolhas que são feitas, uma vez que tais escolhas seguem a orientação proposta pela
individualidade de cada um.

Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento motivacional nas

organizações:

 Orientação participativa – é a característica das pessoas consideradas como

“formadoras de talento”, são prestativas, leais e assumem a inteira responsabilidade por
aquilo que fazem. Essas pessoas desenvolvem trabalhos em áreas que predomina o
trabalho em equipe, paciência e ajuda aos demais colaboradores;

 Orientação para a ação – esse tipo de orientação caracteriza o indivíduo que sente
prazer ao fazer com que as coisas aconteçam, essas pessoas gostam de desafios em que
possam mostrar sua competência pessoal, estão sempre em constante progresso e são
facilmente reconhecidas;

 Orientação para a manutenção – esse tipo de orientação caracteriza o indivíduo que

tem no reconhecimento o real valor profissional feito com justiça, mostram também a
importância que dão ao trabalho em si e valorizam a responsabilidade como sendo
elemento fundamental para a realização pessoal. Essas pessoas se identificam com áreas
de trabalho onde requer maior aprofundamento no estudo de dados concretos.

 Orientação para a conciliação – esse tipo de orientação caracteriza o indivíduo que

está em constante progresso e evolução, destacando também a sua satisfação no que diz
respeito ao reconhecimento do seu valor pessoal. Essas pessoas se identificam com
áreas em que possam auxiliar as habilidades sociais, como por exemplo, cargos de
assessoria.

Sendo assim, a orientação seguida pelo estilo de comportamento motivacional é um

fator que permite delinear a conduta que o comportamento deve tomar, diferenciando
assim as pessoas quanto à forma de percorrer determinada via até chegar aos objetivos
traçados.

8 - RELAÇÃO MOTIVAÇÃO X PRODUTIVIDADE

A integração e a produtividade do trabalhador são desafios difíceis e, aparentemente, até

impossíveis de serem obtidos na conjuntura atual, em que o conflito entre o capital e o
trabalho aumentou de maneira assustadora em todas as partes do mundo. A motivação
no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo e na própria
situação do país e do mundo em um determinado período de tempo.

O que todos gostariam de fazer é criar um ambiente no qual pessoas trabalhem bem, um
ambiente que ajude a enriquecer a vida dos colaboradores, um lugar que deva satisfazer
tanto os requerimentos do trabalhador quanto do seu empregador, atendendo as
necessidades da comunidade como um todo. A criação de tal ambiente parece bastante
complicada, pois presume um acordo entre pessoas os indivíduos são totalmente
diferentes uns dos outros. Mas o fato de as pessoas serem diferentes entre si torna-se o
que elas têm em comum e é um bom ponto de partida.

Conforme Maximiano (2000) existe dois grupos motivacionais que influenciam no

desempenho das pessoas, são eles:

• Motivos Internos – são aqueles que surgem do próprio indivíduo como: aptidões,
interesses, valores e habilidades das pessoas. São os impulsos internos, de natureza
fisiológica e psicológica, danificados por fatores sociológicos como os grupos ou a
comunidade de que a pessoa faz parte.

De acordo com Bergamini (2006), motivação intrínseca é uma força que se encontra no
interior de cada indivíduo e que pode estar ligada a um desejo. Quanto maior for o
estado de carência, maior será a motivação vigente, fazendo assim com que a
necessidade seja sinônimo de motivação. O não atendimento dessas necessidades
ameaça a integridade física e psicológica do indivíduo, há uma quebra de equilíbrio.
Não é difícil perceber que as pessoas dedicam mais tempo às atividades para as quais
estão motivadas, propondo que motivação seja uma questão de distribuição do tempo
disponível.

As pessoas entram em ação por varias razões. Há, no entanto, grande diferença entre o
movimento que se origina das reações aos agentes condicionantes extrínsecos ao
indivíduo e a motivação que nasce das necessidades internas e que tiram a sua fonte de
energia dessas necessidades e emoções.
Entende-se assim que a motivação é um impulso que está no interior de cada pessoa, e
que não se pode conseguir a motivação de um individuo sem que ele esteja disposta a
isso, é preciso que uma pessoa tenha vontade e aptidão para a motivação.

• Motivos externos – são aqueles que surgem dentro da situação ou o ambiente em que a
pessoa se encontra. São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos
que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem as
necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser
alcançada.

Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição para
reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. Consequentemente, maior a
satisfação do trabalhador com o ambiente de trabalho (MAXIMIANO, 2006, p.268).

Os comportamentalistas desenvolveram um estudo bem apurado defendendo a teoria de

que qualquer comportamento pode ser modificado por meio das técnicas e, que
motivação é sinônimo de condicionamento. As suposições defendidas pelos teóricos
dessa escola, que tinha como principal objetivo conseguir a modificação do
comportamento por meio das técnicas de condicionamento, não mostrou grande
complexidade.

Tais pesquisadores pressupõem que o comportamento humano possa ser planejado,

modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas
ou punições disponíveis no meio ambiente. É a isso que se chama de reforçadores de
comportamento.

Ainda segundo Bergamini (2006), em termos de conduta organizacional, alguns estudos

da linha comportamentalista propõem que o interesse dos funcionários pelas
recompensas externas tem grande poder para determinar um desempenho satisfatório.

Os motivos externos podem ser divididos em duas categorias principais – o trabalho e as

condições de trabalho – segundo uma classificação feita numa teoria proposta por
Frederick Herzberg, que exerceu grande influência nos estudos sobre a motivação.

Conforme Bergamini (2006), o uso inapropriado dos termos motivação e

condicionamento talvez seja a razão mais forte para se confundirem fenômenos
qualitativamente diferentes. Eles não são absolutamente a mesma coisa, embora muitas
pessoas se utilizem das duas palavras como se elas tivessem o mesmo sentido. Esse uso
indiscriminado dos conceitos de condicionamento e motivação, como se fossem
sinônimos, dá origem a um dos mais significativos problemas quanto ao verdadeiro
entendimento daquilo que representa a maior fonte interna de energia do
comportamento humano.

9 – MOTIVAÇÃO PARA ESTIMULAR A PRODUTIVIDADE

Atitudes motivadas geram crescimentos profissionais quanto pessoais que elevam a
autoestima do ser humano e quando é valorizado, quando é depositado nele confiança,
e, seus trabalhos elogiados, consequentemente a qualidade de seu trabalho será eficaz e
de visível crescimento. Isso acontece devido à influência da motivação em suas atitudes.
A motivação move resultados, cumpre metas, atingem objetivos e cria facilitadores
emocionais para driblar as dificuldades do dia-a-dia.

A palavra "produtividade" atualmente é utilizada por milhões de pessoas, com o

objetivo de melhorar os seus rendimentos no trabalho. Esse rendimento envolve uma
série de fatores, tais como qualidade e quantidade de matérias-primas empregadas;
atualização tecnológica utilizada; habilidade profissional dos empregados; condições do
ambiente de trabalho etc. Contudo, entre todos esses fatores, um destaca-se
sobremaneira por sua crescente importância: o grau de interesse com que os empregados
utilizam sua capacidade para obter um aumento na quantidade e qualidade do
rendimento de suas tarefas. Esse fator denomina-se "produtividade de trabalho", e
depende exclusivamente da motivação interior do indivíduo.

A motivação é o que influencia nos bons resultados da produtividade. Aqueles que

ainda não perceberam que o sucesso da sua equipe depende da motivação vivenciam
teorias ultrapassadas. É preciso incorporar nas organizações a perspectiva de futuro, a
rotina de trabalho, o reconhecimento pelo trabalho bem feito. No mercado atual,
caracterizado por novas empresas e novos negócios, existem excelentes oportunidades e
desafios que muitos profissionais não querem perder. Seja como funcionário de uma
nova empresa ou mesmo como sendo dono do seu próprio empreendimento.

Chiavenato (2005) mostra que a grande dificuldade das organizações hoje é alcançar e
manter resultados positivos e consistentes, independentemente do setor que ela atua. As
empresas precisam contar com o comprometimento e o grande desempenho das equipes,
dando importância a esses três fatores: expectativas (crença de que o esforço produz o
resultado), recompensas (gratificação recebida pelo alcance dos objetivos individuais) e
relação entre expectativas e recompensas (quando se começa a alcançar os objetivos, há
uma grande influencia na produtividade para que o indivíduo possa ser recompensado
cada vez mais).

O gestor deve identificar os problemas e anseios que sua equipe enfrenta e, por meio de
campanhas motivacionais e treinamentos, ajudar a melhorar o desempenho dos
colaboradores. Atualmente, nas empresas, é preciso doses extras de pessoas
competentes, integradas, confiantes, criativas e ágeis para surpreender a concorrência,
os consumidores e os clientes. É necessário enfrentar desafios, para que o indivíduo
trabalhe o agir e o pensar, o que é fundamental para o desenvolvimento dos negócios.
Essa é uma das grandes barreiras das lideranças e dos profissionais de RH: remover
barreiras emocionais que impedem o comprometimento por completo das pessoas nas
organizações e manter equipes inteiras motivadas, comprometidas e empenhadas, não é
simples. Se o objetivo é melhoria de desempenho, aumento da qualidade e fidelização
das equipes internas pode-se afirmar que motivar, reconhecer e recompensar fará com
que a empresa desenvolva o que tem de mais importante: o capital humano.
10 – OS INCENTIVOS MOTIVACIONAIS

Os fatores motivadores são recomendados para alcançar níveis mais altos de

necessidades. São os fatores motivacionais que trazem satisfação e o aumento da
produtividade em níveis de excelência. Segundo Silva (2004) a chave da motivação está
em reestruturar significamente os cargos, para que sejam desafiadores e
recompensadores, que provoquem oportunidades crescentes para realização,
responsabilidade, crescimento e reconhecimento.

É desagradável para o administrador quando ele é surpreendido por funcionários em

situação de descontentamento, por não ter planejado o seu sistema motivacional. A
prática da motivação corretiva, nessas situações torna-se vulnerável o trabalho do
Administrador, chegando muitas vezes a passar por situações não muito cômodas.
Chiavenato (2005) cita que para o administrador planejar o seu sistema motivacional,
ele deve estar atento para os seguintes incentivos:

●Dinheiro – É o incentivo mais usado, possibilita o atendimento das necessidades

básicas e de segurança, mas não pode de modo algum satisfazer as necessidades sociais
e de auto-realização.

●Segurança – Incentivo obtido na forma de assistência médica, hospitalar, ou através de

práticas administrativas, com o objetivo de proporcionar a estabilidade desejada aos
funcionários. No entanto se o salário não for suficiente para satisfazer as necessidades
fisiológicas, a possível estabilidade não alcançará os efeitos desejados.

●Participação – Tem um efeito positivo para a organização, pois o funcionário participa

do processo de tomada de decisão e das resoluções dos problemas do dia-a-dia,
proporciona uma maior integração e aumenta a sua segurança e autoconfiança.

●Aperfeiçoamento profissional – Obtido quando o funcionário esta sempre em busca do

constante aperfeiçoamento profissional, para que não fique desatualizado diante das
novas técnicas, teorias e preceitos administrativos.

●Avaliação de esforços - Cabe ao administrador avaliar junto aos seus subordinados,

que por mais simples que seja o seu trabalho, ele sempre será de grande importância
para a organização. O reconhecimento é o objetivo que tem levado o funcionário a
permanecer na organização; quer recebê-lo de seus superiores, da sociedade e dos seus
companheiros; sentem necessidade de ter sua importância reconhecida, e isso num nível
que cada qual julga merecer; as pessoas desejam ter uma elevada valorização de si
mesmas.

●Incentivo a criatividade – A criatividade e algo inerente ao homem e, quanto mais for

estimulada, maior será a satisfação do individuo. Portanto, cabe ao administrador
facilitar o surgimento desse estímulo, com isso o funcionário pode ter mais interesse
pelo seu trabalho.

Chiavenato (2003) aponta que de todos os incentivos, o dinheiro não tem apresentado
muita potência motivacional em virtude de sua incorreta aplicação pela maior parte das
organizações. Em resumo, ele conclui que o dinheiro pode ser poderoso motivador se as
pessoas acreditarem haver ligação direta ou indireta entre desempenho e consequente
aumento de remuneração. Se essa concepção for alcançada e confirmada, as pessoas
certamente terão melhor desempenho tendo em vista o resultado financeiro desejado.

Quanto ao relacionamento com o superior, devem-se treiná-los para exercer o papel de

intermediários entre a administração e os funcionários que executam o trabalho. O
superior deve estar preparado para saber ouvir seus subordinados e também criar
condições para que os funcionários sintam prazer no trabalho, entusiasmo pela sua
atividade, ele terá que ser um verdadeiro líder, um condutor de homens, a fim de
conseguir a colaboração espontânea e integral de seus comandados em benefício da
organização e da coletividade que ela serve.

As organizações devem incluir setores de Recursos Humanos, mostrando a importância

de treinamentos, recrutamentos, incentivos e motivação aos funcionários,
proporcionando-lhes um trabalho com qualidade para atingir a produtividade.

11 – CICLO MOTIVACIONAL

Segundo Chiavenato o ciclo motivacional inicia com o surgimento de uma necessidade;

esta é uma força dinâmica, que persiste e provoca comportamento. Toda vez que surge
uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado
de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um
comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e
do desequilíbrio.

Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e,

portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o organismo
volta ao estado de equilíbrio anterior, que é a sua forma de ajustamento ao ambiente.

Porém o ciclo motivacional, a necessidade nem sempre pode ser satisfeito. Pode ser
frustrada, ou ainda pode ser compensada (ou seja, transferida para outro objeto, pessoa
ou situação). No caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão
provocada pelo surgimento da necessidade elabora uma barreira ou um obstáculo para
sua liberação. Quando não é encontrada a saída adequada, a tensão, represada no
organismo, procura um meio indireto de saída, seja por via psicológica (agressividade,
descontentamento, apatia, tensão emocional, indiferença) seja por via fisiológica (tensão
nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou digestivas).

Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas transferida ou

compensada. Isso se dá quando a satisfação de uma outra necessidade reduz ou aplaca a
intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita.

Quando a necessidade não é satisfeita, e não sucedido as situações anteriormente

mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De
alguma maneira, a necessidade será transferida ou compensada. Logo a satisfação de
certas necessidades é temporal e passageira. Daí percebe-se que a motivação é um
estado cíclico e constante na vida pessoal.

12 – LIDERANÇA

Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do

processo da comunicação humana para a consecução de determinado objetivo.

Segundo House et all., (1999) citado por Paulo (2009) liderança é a capacidade de um
indivíduo (líder) para influenciar (influencia), motivar e habilitar (desenvolvimento)
outros (seguidores) contribuírem para eficácia (objectivos) e o sucesso da organização
de que sã membros.

Para Pfeffer citado por Chiavenato (2004), a chave do sucesso organizacional está nas
pessoas e na liderança. O administrador deve ser verdadeiro líder. Segundo Pfeffer
existem três princípios:

• Desenvolver confiança nas pessoas – não se pode desenvolver confiança sem tratar as
pessoas com respeito e dignidade.

• Os líderes devem estimular a mudança – para isso, precisamos respeitar as pessoas e

aprender que a mudança envolve todas as suas atividades.

• Os líderes devem avaliar o que é importante e prioritário – desenvolver sistemas que

gerem capacidades e competência distintiva para sua organização, e deve encaminhar as
pessoas nesse sentido.

Os líderes deve saber constituir, motivar e dinamizar equipas de trabalho.

13 – CARACTERÍSTICAS DO LÍDER

Para Chiavenato (2005) o líder moderno o qual ele denomina e classifica como
renovador e que neste contexto, os liderados de maneira geral esperam que o líder
apresente algumas características, que o materializam e dão a ele estabilidade como
líder que são:

Focalização nos objectivos; Orientação para a acção; Auto-Confiança; habilidades no

relacionamento humano; criatividade e Inovação; flexibilidade; tomada de Decisão;
padrões de Desempenho; visão de Futuro;

Além destas características que são citadas e sugeridas pelo referido autor acima, ainda
se complementa algumas outras posturas que são atribuídas a um líder no momento em
que ele se relaciona com a sociedade e que a partir disto toma suas decisões, são elas:

Cabeça estratégica; Integridade, Autenticidade; Atitudes positivas; Ousadia, Capacidade

de assumir riscos; Abertura para as possibilidades das novas tecnologias; Coerência;
Percebe-se que é muito fácil apontar as características de um líder. Todavia, o complexo
é desenvolvê-las com dinamismo dentro das empresas e/ou organizações. Para isso é
necessário ter sensibilidade para trabalhar principalmente a motivação do grupo
liderado, visando a excelência nos serviços.

Função de quem lidera

• Ajuda a definir objetivos parciais e globais

• Regula atitudes e comportamentos
• Distribui tarefas
• Utiliza retornos positivos e negativos como meio de motivação individual e colectivo
• Avalia a qualidade de desempenho
• Observa, supervisiona, ensina, corrige
• Congrega valores aponta missão

14 - GESTÃO MOTIVACIONAL

Para Hampton (1990), o gerente tem que induzir as pessoas a contribuir com o seu
esforço para a realização de uma atividade e esse é o desafio da motivação. Os gerentes
devem conhecer as condições que levam as pessoas a ser motivadas. Os gestores que
queiram motivar suas equipes, compreendendo as necessidades, crenças e expectativas
dos seus funcionários em relação ao trabalho, aumentarão essa possibilidade.

Existe uma percepção por parte das pessoas em relação ao seu trabalho. Muitos o
percebem apenas de maneira operacional e sem se dar conta sobre a sua influência em
seus clientes (internos e externos). É aquela pessoa que preenche dados em um arquivo,
mas não entende bem para o que eles servem, faz operacionalmente e muitas vezes
pensa até que o que ele faz não serve para ninguém.

É papel do líder, informar aos seus funcionários qual é a função de cada um e a

importância do trabalho que realizam. Segundo Cavalcanti et al.(2006), isso deve ser
feito de maneira empática. No entanto é necessário que ele mesmo (o líder) identifique
qual é a importância do seu próprio trabalho e somente depois, fazer o mesmo exercício
para cada um dos seus funcionários.

O exemplo citado pelos autores é de um jardineiro que cuida do jardim de uma empresa.
Do ponto de vista operacional ele é o responsável por cuidar das plantas, mas
empregando a análise da importância do seu trabalho é possível enxergar que ele faz o
marketing da empresa, pois todos que entram passam pelo jardim e até mesmo faz
gestão de pessoas, pois todos podem usufruir dos espaços que ele cuida.

Por um lado as pessoas precisam entender o sentido das coisas, por outro é necessário
buscar se sentir vivo. Por isso que as pessoas ao realizarem alguma atividade que se
envolvam profundamente, as horas parecem minutos e há um funcionamento total do
corpo. Isso é chamado de experiência de fluxo. Nesses momentos as pessoas se sentem
mais vivas. No esporte e nas atividades artísticas é onde se encontra com frequência
essa situação.
A autonomia é também importante no envolvimento com a tarefa, pois a prática de
partilhar poder com os funcionários, como resultado traz mais iniciativa, perseverança
para o atingimento das metas e a mesma visão do líder. Existe um sentimento de
coresponsabilidade pelos resultados da empresa. O que não se pode esquecer é que para
isso é necessário observar o grau de maturidade dos funcionários (liderança situacional).

Um fenômeno conhecido por profecia autorrealizadora que é o fato de acontecimento

tornar-se realidade porque se espera que isso vá ocorrer. Na área das relações humanas
esse efeito é conhecido como efeito Pigmaleão, isso por conta de uma lenda da
mitologia grega, onde o escultor Pigmaleão se apaixonou por sua obra e então o deus
Vênus deu vida a ela. Esse efeito é a transformação que ocorre em um indivíduo em
razão de crenças a seu respeito ou de outras pessoas, é importante frisar que não é a
expectativa que transforma, mas sim, o comportamento baseado na expectativa.

Isso também ocorre nas empresas. Segundo Cavalcanti et al.(2006), os líderes separam
as pessoas e aquelas que ficam mais próximas recebem mais atenção, confiança e
privilégios, esses funcionários tendem a ter melhor desempenho e maior satisfação no
trabalho. Desse modo, é muito importante que os líderes fixem expectativas elevadas
para todos os colaboradores e evitar separação de grupos.

Trazer todos para perto e dar atenção de maneira regular pode iniciar um processo de
atingimento das expectativas. Os líderes devem tomar em conta outros dois fatores
importantes no processo de motivação: a diversidade e a subjetividade. A diversidade
trata do fato que se vê muito não somente nas empresas como em todos os lugares: para
uma mesma atividade, nem todas as pessoas se sentem motivadas. Enquanto umas se
envolvem e se fascinam, para outras é entediante e sem graça. A diversidade não está
limitada a características pessoais como, origem, etnia, mas segundo os pesquisadores
envolve cinco grupos de atributos:

• Atributos demográficos: idade, etnia, gênero, orientação sexual, orientação religiosa,

educação e características físicas;

• Conhecimentos, habilidades e capacidades para realizar a tarefa;

• Valores, crenças e atitudes;

• Personalidade e estilos comportamentais e cognitivos;

• Posição no grupo de trabalho da organização: nível hierárquico, especialidade,

departamento e tempo de casa.

Tomando em conta os atributos acima, para ser eficaz em seu relacionamento com seus
funcionários, um líder deve desenvolver a sensibilidade e identificar as competências e
diferenças. Além de conhecer a diversidade de sua equipe é importante conhecer a
subjetividade que vem da singularidade de cada pessoa, seu interior e o significado
percebido das coisas, as vozes da mente. Ela é expressa através da conduta, dos
pensamentos e das emoções.

Então, subjetividade significa dizer que diante de uma situação as pessoas têm reações
diferentes, umas podem ser renovadas e outras podem sofrer. A relação entre líderes e
seus funcionários deve ser personalizada, ou seja, para motivar é necessário identificar e
compreender o que impulsiona e o que frustra cada um. Por muitas vezes o trabalho traz
frustrações. As pessoas passam aproximadamente um terço da sua vida investindo no
trabalho direta ou indiretamente, isso interfere na autoestima e na sensação de satisfação
ou não das pessoas. Muitas pessoas deixam de estar com a família ou desenvolver
outras atividades porque priorizam a vida profissional. Isso pode gerar sofrimento.

Outro caso é quando a pessoa se vê diante de situações em que precisa agir de uma
maneira que contrarie seus valores, princípios e senso ético. Além disso, o senso de ser
injustiçado também tem impacto sobre a motivação das pessoas. Cada pessoa reage de
maneira diferente sobre a mesma situação, em alguns casos os conflitos trazem
ansiedade, tensão e insatisfação e pode até gerar outros efeitos como, por exemplo,
insônia, gastrite, alergias e hipertensão.

Segundo Cavalcanti et al.(2006), cabe aos funcionários buscar seu próprio

desenvolvimento e encontrar novas formas de lidar com os problemas cotidianos e cabe
aos líderes buscar um ambiente que respeite cada funcionário, para evitar o sofrimento,
pois enquanto houver sofrimento não haverá motivação. De acordo com os estudos, é
necessário que os líderes estabeleçam metas e capacitem as pessoas para que elas
alcancem os resultados almejados. É importante também recompensá-las de maneira a
evitar a criação do sentimento de injustiça e ainda buscar suprir as necessidades de cada
um.

Além disso, todos devem entender o significado do seu trabalho e sua importância, os
líderes devem dar autonomia na medida em que os funcionários se desenvolvem, devem
apostar nas expectativas futuras para desenvolver as pessoas, aprender a trabalhar com
as diferenças de cada um e estar atento para perceber as frustrações e o sofrimento para
buscar minimizá-los. Esse processo facilitará a presença de motivação nos funcionários,
já que a motivação é um fator interno. A gerência deve procurar criar condições, um
ambiente organizacional de forma que os funcionários de todos os níveis possam atingir
seus objetivos e direcionar seus esforços para atingir os objetivos da organização.

15 - MOTIVAÇÃO HUMANA NA ORGANIZAÇÃO

Os seres humanos engajam em organizações, empresas visando não somente alcançar os

objetivos organizacionais, mas adquirir forma digna, segura e alegre a sobrevivência. As
pessoas também atribuem valor a todo produto que satisfaz suas necessidades de
sobrevivência, a organização é uma delas. Assim também as empresas, produzem bens
ou serviços com o objetivo de satisfazer as necessidades de sobrevivências das pessoas,
e em contra partida obterem lucros que garantem a sobrevivência organizacional no
mercado competitivo.

Em um mundo globalizado, o caminho seguro para garantir a sobrevivência das

empresas, é cultivar uma boa equipe profissional, oferecendo condições de trabalho que
as motive a permanecer no ambiente em que se encontra inserido, uma delas é
incentivar o desenvolvimento das habilidades. A única forma de fazer com que as
pessoas trabalhem com afinco é motivá-las. Cada indivíduo numa organização tem uma
motivação diferente. Pessoas motivadas são capazes de desenvolverem melhor suas
habilidades e colocar em prática o conhecimento adquirido a partir de diferentes fontes
ao longo da existência.

A motivação é a capacidade para energizar a si mesmo ou alguém para realizar algo

surpreendente. Envolve uma série de passos: criar uma visão e o impulso, cultivar a
confiança, transcender a hesitação, observar resultados e superar obstáculos, reagir
construtivamente ao resultado. Esses passos reforçam um ao outro principalmente dar
solidez á confiança.

O estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque comportamental, porque é

necessários compreender mecanismos que movimentam as pessoas para
comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra
os interesses da organização e da administração. O mundo corporativo é um dos
ambientes onde o estudo da motivação foi mais estudado após a introdução do novo
conceito de produção por Henry Ford em 1896.

Segundo Landesberg (1999) nesta época o aumento o número de pessoas trabalhando

num grupo estreito de tarefas necessitava de uma dedicação maior de comparação e
descobri uma forma de motivar as pessoas a atingirem suas metas corporativas. Desde
então os comportamentalistas da época travaram uma batalha estudo e teorias para
descobri a melhor forma de recompensar as pessoas a continuarem motivados no
ambiente organizacional.

Fava (2002) cita que Pavlov e Skinner em sua obra defendiam que ao receber mais
recompensas o trabalhador era motivado a ter um melhor desempenho. Já Edward
Tolman as pessoas são motivadas por expectativas conscientes sobre o que vai
acontecer se fizerem certas coisas específicas.

Maximiano (2006) cita a experiência de Frederick Taylor combinou as abordagem

comportamentalistas e cognitivas, tomando como base uma experiência feita com uma
amostragem de quinze homens habilidosos, utilizando cronometro para mensurar as
atividades e maneira mais rápida para realizar cada etapa de cada tarefa. Ele e seus
Seguidores transformaram a administração em um corpo de conhecimentos com a vida
própria.

Landesberg (1999) cita ainda as teorias defendidas por Douglas Mc Gregor: Teoria X e
Y; a Teoria x pregava que a maioria das pessoas desagrado intrínseco pelo trabalho,
logo é preciso controlá-las e coagi-las para que dêem sua contribuição ás metas
organizacionais, a maioria das pessoas gostam de ser dirigidas, pouca ambição e pouco
desejo de responsabilidade. A Teoria Y defendia que o trabalho e o esforço mental têm
a mesma naturalidade do divertimento; homem se dirige a si mesmo e exerce o
autocontrole caso esteja comprometido com os objetivos da organização; esse
compromisso depende da variedade de recompensas associadas ao trabalho, nesse
ambiente a pessoa na verdade busca assumir certas responsabilidades, a maioria das
pessoas tem um grande potencial de inovação mas este costumas ser inexplorado.

Faria (2002) ressalta a importância experiência da fábrica Hawthorne onde Elto Mayo
defendia que produtividade é mais afetada por pressões sociais, incentivos do grupo e
pelo fato de que alguém faz que os trabalhadores se sintam importantes e menos pela
duração dos intervalos para o café e outros elementos defendidos pela administração
cientificam de Taylor.

Eisenhower (1969) citado por Silverstein (2009) definia que a motivação é a arte de
consegui que as pessoas façam o que você quer , por que elas desejam fazê-las.

Silverstein (2009) citas ainda sobre um dos principais comportamentalistas que muito
contribuiu para o estudo da teoria comportamentalista, Abraham Maslow, que avaliando
o alto grau de rotatividade de pessoas em certas corporações defendeu que o conceito de
satisfação no trabalho estava ligado a necessidade de favorecer as necessidades mais
imateriais dos empregados em termos de realização, reconhecimento e auto-realização.

Maslow também ajudou a descobrir que as necessidades são pautadas em cinco fatores
básicos, que estas devem ser atendidas em um nível essencial, mas que não propendem
a produzir maiores esforços, mesmo que as recompensas relevantes sejam concedidas
em doses elevadas. Afirmou ainda que a todas as pessoas são motivados a satisfazer
cinco necessidades essenciais. Estas necessidades encontram-se relacionadas umas com
as outras numa hierarquia, sendo as necessidades físicas mais fortes. A necessidade
mais forte que não fique satisfeita tende a monopolizar a nossa energia e os nossos
esforços imediatos. O homem, contudo, deseja perpetuamente satisfazer esta escala de
necessidades e cada nível hierárquico requer todo esforço até conseguir alcançar o
próximo nível. A crença que uma necessidade não satisfeita cria ansiedade e
comportamento inadaptados.

16 – CLIMA ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO

O clima organizacional é o ambiente interno em que convivem os membros da

organização, estando, portanto relacionado com o grau de motivação e satisfação. O
clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura.
Pode ser positivo e favorável, quando é receptivo e agradável, ou negativo e
desfavorável, quando é frio e desagradável. O clima organizacional está ligado também
ao moral e satisfação das necessidades das pessoas, e pode ser saudável ou doentio,
quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório dependerá dependendo
de como as pessoas se sentem com relação á organização. O conceito de clima
organizacional está relacionado com os fatores estruturais da organização.

Pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta fundamental para coletar dados de

maneira efetiva e criteriosa que dará subsídio ao planejamento estratégico de melhorias
para empresa relacionada á aspectos financeiros e humanos. Além disso, essa pesquisa
poderá mensurar o grau de motivação das pessoas na organização e providencia de
melhorias relacionadas ao clima organizacional.

A motivação do quadro de pessoal é fundamental, pois os recursos humanos existentes

na empresa deverão apoiar e transmitir seguranças á estas pessoas. Somente motivado o
individuo estará disposto á se comprometer com os objetivos da empresa, e o principal
objetivo de um programa de motivação é comprometer o individuo ás causas e objetivos
da empresa visando integrá-los á cultura da empresa.

Para alcançar a excelência os gerentes precisam aprender a ver suas pessoas em suas
verdadeiras dimensões. É preciso amá-las, ouvi-las e respeitá-las, fazer parcerias com
elas.

A valorização humana deve ser vista como o objetivo principal das empresas. A
satisfação dos clientes só se torna possível com empregados satisfeitos. As empresas
nascem para realizar os projetos que visam suprir necessidades humanas e isso exige o
sentido de equipe, solidariedade e sinergia. A produtividade e o lucro são consequências
naturais da redescoberta do prazer do trabalho, do resgate da essência humana das
organizações.

As pessoas são fundamentais para a existência da empresa, e para que possam contribuir
efetivamente com os objetivos organizacionais devem se sentir bem no ambiente de
trabalho inserido, a motivação é um dos fatores condicionantes á permanência de
pessoas nas organizações.

17 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

A primeira lição a ser aprendida por um líder é conhecer os fatores ou condições que
fazem com que as pessoas sejam motivadas. Identificar o que é importante para cada
um, ajudará muito o gestor a traçar uma estratégia que proporcione desenvolvimento,
autonomia, desafios e assim aumentar o nível motivacional da sua equipe.

Identificar o nível de maturidade de cada funcionário é importante para adequar o estilo

de gestão de acordo com cada necessidade, ou seja, buscar motivar o funcionário de
acordo com seu perfil de desenvolvimento.

Com certeza, é possível concluir que fazer uma gestão de pessoas personalizada gera
mais confiança, proximidade e então facilita o trabalho do líder para compreender as
necessidades de cada indivíduo.

A gestão motivacional é muito importante para a sobrevivência da empresa, os líderes

devem criar um ambiente propicio a todos, para que haja desenvolvimento, selecionar a
pessoa certa para o cargo certo, quer dizer satisfazer o primeiro de todos os fatores
pesquisados: fazer o que gosta. Trazer para perto de si todos os componentes de sua
equipe e assim ob ervá-los melhor, para melhor dirigi-los.

Por último registramos aqui um pensamento da professora emérita de psicologia da

Universidade René-Descartes Paris V, Claude Levy-Leboyer (2004): “A motivação não
é um traço de caráter. É um processo que nos permite fazer um esforço para realizar
uma atividade específica. Esse conceito, muito focado, vai além o dinamismo, da
energia ou do fato de estar ativo. Somos motivados por algumas coisas, porém não por
tudo.”

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