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Legislação Trabalhista,
ISBN 978-85-7638-822-7
Previdenciária e Contratos
Legislação Trabalhista,
Previdenciária e Contratos
Autora
1.ª edição
© 2008 – IESDE Brasil S.A. É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorização por escrito dos autores e do detentor
dos direitos autorais.
160 p.
ISBN: 978-85-7638-822-7
CDD 341.67
Contratos de trabalho | 23
Configuração do vínculo empregatício | 23
Modalidades de contrato de trabalho | 24
Trabalho do menor | 28
Trabalho da mulher | 29
Duração do trabalho | 37
Jornada normal | 37
Prorrogação e compensação de jornada | 41
Gabarito | 153
Referências | 157
Anotações | 159
Esta obra pretende abordar de forma sucinta, mas completa, os princi-
pais direitos dos trabalhadores empregados e as principais obrigações
devidas pelas empresas, desde o momento da contratação até a fase
final da relação empregatícia, denominada rescisão contratual.
Exemplo:
Jornada mensal de 220 horas – salário-mínimo.
Jornada mensal de 110 horas – ½ salário-mínimo.
Cumpre ainda ressaltar a existência de jornadas específicas para determinadas atividades pro-
fissionais, fato que deverá ser observado pelo empregador na legislação que regulamenta a profissão
contratada (ex.: médicos, telefonistas e outros). Com referência à atividade de telefonista, por exemplo,
disciplina o artigo 227 da CLT ser a jornada diária máxima de 6 horas, sobre o tema disciplinando tam-
bém o Precedente Administrativo 10 da Fiscalização do Trabalho e a Súmula 178 do Tribunal Superior
do Trabalho (TST).
Marcação de ponto
Para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de
entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do perío-
do de repouso (folga). A ausência dos controles de ponto acarretará à empresa infratora multa adminis-
trativa. A suspeita de que as informações são verdadeiras, no entanto, pode ser afastada por prova em
contrário.
Não existe, na legislação trabalhista, previsão para a obrigatoriedade de assinatura dos empre-
gados nos cartões de ponto, mas alguns Tribunais do Trabalho entendem que, sem a assinatura, o
documento não seria válido. Dessa forma, sendo possível colher as respectivas assinaturas, esse é o
procedimento recomendável, não somente para melhor validar o documento como também para
solucionar, de forma antecipada e preventiva, qualquer discordância do trabalhador com os horários ali
consignados.
Exemplo:
::: empregado contratado para o cargo de gerente
::: salário efetivo (do cargo) = R$1.500,00
::: acréscimo pelo exercício do cargo de confiança (40%) = R$600,00
::: total = R$2.100,00
Jornada de 12 x 36 horas
Toda jornada de trabalho deve, obrigatoriamente, respeitar o disposto no artigo 58 da CLT, com-
binado com o artigo 7.º, XIII, da CF. Assim, em regra, a duração normal do trabalho não deverá exceder
oito horas diárias e 44 semanais, devendo ainda ser respeitado o período de intervalo entre as jornadas
de, no mínimo, onze horas consecutivas (CLT, art. 66).
Entretanto, a escala de revezamento de 12 x 36 horas tem sido admitida entre os doutrinadores
e também pelos Tribunais do Trabalho se prevista em documento coletivo da categoria, no qual deverá
constar também sua regulamentação. Trata-se de uma modalidade de compensação de horas, e o inci-
so XIII do artigo 7.º da CF a permite quando proveniente de negociação coletiva. Confira-se:
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Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XIII – duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensa-
ção de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; [...]
Assim, em que pese sua irregularidade aparente, por contrariar expressamente o limite máximo
de jornada diária em 8 horas normais e 2 horas suplementares, tem sido a jornada de 12 x 36 admitida
em nosso ordenamento jurídico, posto ser resultante de negociação com o sindicato profissional. Nessa
jornada, não é devido ao pagamento de horas extraordinárias para o trabalho prestado além da oitava
hora e tampouco à dobra salarial quando o dia de trabalho recair em dia de repouso.
Horas in itinere
Horas in itinere: expressão que significa “no itinerário” – são aquelas utilizadas pelo empregado
para que se locomova até o local de trabalho, em condução fornecida pelo empregador, quando este
for de difícil acesso ou quando não servido por transporte regular público, sendo essas horas compu-
táveis na jornada de trabalho (Súmula 90 do TST e Lei 10.243, de 19 de junho de 2001, que acrescentou
ao artigo 58 da CLT o §2.º).
Observe-se, portanto, que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, bem
como para seu retorno, por qualquer meio de transporte, somente será computado na jornada de tra-
balho se:
::: o local de trabalho for de difícil acesso ou não servido por transporte público; e
::: o empregador fornecer a condução.
O TST entende que as horas in itinere também são devidas nas seguintes situações:
::: quando apenas uma parte do trajeto é percorrida em transporte público regular (TST, Súmula
90);
::: quando o transporte público é insuficiente ou quando existe a incompatibilidade de horários
entre este e a jornada de trabalho (TST, Súmula 90); e
::: no percurso entre a portaria da empresa e o efetivo local de trabalho do empregado (se dis-
tante), existindo, nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial Transitória SDI-I 36, referente à
empresa Açominas.
Se existente a hora in itinere, esta será computada na jornada de trabalho do obreiro, de forma
que as horas efetivamente trabalhadas devem ser a ela adicionadas para fins de jornada diária.
Exemplo:
Duração do percurso residência–trabalho e vice-versa (hora in itinere): 2 horas
Jornada de trabalho efetivo: 6 horas
Jornada diária total: 8 horas
O empregador deverá manter-se atento à jornada máxima diária de seu empregado. A legislação tra-
balhista em vigor permite atualmente uma jornada diária normal de até oito horas. E sendo as horas de
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percurso computadas na jornada (horas in itinere) poderá ocorrer que, somado tal período às horas de
efetivo labor, tenha o empregado ultrapassado o limite legal (8 horas) ou contratual, hipótese em que o
excesso deverá ser remunerado em caráter extraordinário – horas extras. Nesse sentido, dispõe, inclusi-
ve, a Súmula 90 do TST.
Sendo o período despendido pelo empregado até o local de trabalho ou para seu retorno (hora
in itinere) remunerado extraordinariamente, e se existente a habitualidade, a média das horas in itinere
deverá integrar a base de cálculo para a apuração de férias, 13.º salário e aviso prévio indenizado, este
último quando da rescisão contratual.
Cumpre registrar, ainda, que o fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância
pelo transporte fornecido não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere – (TST,
Súmula 320).
Cumpre, ainda, ao empregador observar que as horas extras, se habituais, integram o salário do
empregado para todos os efeitos legais, inclusive sem a observância da limitação constante do artigo
59 da CLT (TST, Súmula 376). Assim, não existindo razão excepcional comprovada para o trabalho extra-
ordinário, de forma a não configurar habitualidade, as horas suplementares integrarão a remuneração
do trabalhador, para todo e qualquer efeito legal, inclusive para as seguintes verbas:
::: 13.º salário – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número
de horas extras realizadas no ano em questão, dividindo-se o resultado pelo número de meses
trabalhados (mês civil) na empresa durante o ano. O resultado deverá ser multiplicado pelo
valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do empre-
gado para efeito do cálculo do 13.º salário.
::: Férias – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de
horas extraordinárias realizadas no período aquisitivo das férias, dividindo-se o resultado por
12 meses (se férias vencidas) ou por período menor – número de meses apurados (se férias
proporcionais). O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor
encontrado será, então, acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo das férias.
::: Aviso prévio indenizado – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma
do número de horas extraordinárias realizadas nos últimos 12 meses trabalhados, dividindo-se
o resultado por 12 meses (número de meses apurados). O resultado deverá ser multiplicado
pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do
empregado para efeito do cálculo do aviso prévio indenizado.
Em todos esses cálculos deverá o empregador, anteriormente a sua efetuação, verificar o do-
cumento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva), ao qual deverá obedecer caso conste
orientação mais benéfica quanto ao número de meses a serem apurados. Note-se que o cálculo da
média observa o número de horas efetivamente prestadas (média física), aplicando-se, posteriormente,
o valor da hora extraordinária devido à época do pagamento das verbas. Esse é o entendimento do TST,
consubstanciado na Súmula 347.
Exemplo:
::: Horas extras prestadas por três anos e oito meses
::: Indenização devida pela supressão: quatro meses de horas extras
:::
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Essa indenização, por não ter caráter salarial, não sofrerá incidências de INSS e FGTS, não sendo
devida, igualmente, a integralização deste valor para efeito de férias, 13.º salário e aviso prévio indeni-
zado, dentre outras parcelas garantidas pela legislação trabalhista.
a compensação superior ao período de uma semana, o empregador deverá ter um maior controle das
horas trabalhadas e das horas de folga. Esse “controle” denomina-se banco de horas, no qual serão con-
signadas periodicamente as horas que envolverem compensação. E como o período poderá ser extenso
(máximo 1 ano), é aconselhável (e não obrigatória) a participação do sindicato da categoria para evitar
possível prejuízo à parte obreira ou cláusula arbitrária no acordo de compensação que possa levar o
documento à nulidade.
Podem, portanto, ser relacionadas as seguintes considerações sobre o banco de horas:
::: Por envolver uma alteração na relação de trabalho possível de acarretar prejuízos ao emprega-
do e prevenindo aborrecimentos com a Fiscalização do Ministério do Trabalho, apesar de
não- obrigatória, é aconselhável a previsão e a estipulação de regras gerais para a adoção do
banco de horas em documento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva).
::: No instrumento coletivo a ser elaborado deverá constar o período (máximo de um ano) em
que vigorará o banco de horas, nele compreendidas as horas laboradas extraordinariamente e
suas respectivas compensações e/ou vice-versa.
::: Deverão ser acordadas ainda outras normas pertinentes ao assunto, que sejam de interesse
das partes, desde que não sejam contrárias ao que determinam os textos legais.
Havendo rescisão contratual sem que tenha havido a compensação integral da hora suplementar
trabalhada, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas não-compensadas como horas extras, cal-
culadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. Se, ao contrário, findar o período de um ano
com mais horas compensadas que trabalhadas de forma suplementar, não poderá a empresa descontar
qualquer quantia do trabalhador a este título, em razão de estar em seu poder o controle do banco de
horas.
Semana espanhola
O TST mantém entendimento, pela Orientação Jurisprudencial SDI-I 323, de ser válido o sistema
de compensação de horário denominado semana espanhola, no qual a jornada de trabalho em uma
semana corresponde a 48 horas e em outra a apenas 40 horas. No entanto, para que o ajuste não viole o
artigo 59, parágrafo 2.º, da CLT e o artigo 7.º, XIII, da CF, é necessário que conste em acordo ou conven-
ção coletiva de trabalho.
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Texto complementar
Conceituação
Alterações quantitativas são as modificações no objeto do contrato de trabalho que atingem o
montante das prestações pactuadas.
Exemplos mais expressivos encontram-se nas alterações de jornada de trabalho e alterações
de salário.
1 Há, é claro, diversas tipologias construídas em torno do tema da jornada. Citem-se, ilustrativamente, a distinção entre jornada extraordinária
e meramente suplementar, o contraponto entre prorrogações regulares e irregulares de jornada, a tipologia cujo parâmetro comparativo é
título jurídico autorizador da prorrogação e a tipologia elaborada em face do tempo lícito da prorrogação. A respeito de todos esses aspectos
específicos, consultar a obra desse autor: Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas, 2. ed., LTr, São Paulo, 1998, p. 67-95.
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tindo, contudo, que o pacto de prorrogação fosse meramente bilateral (além, é claro, do coletivo
negociado).2
Há um importante debate sobre a compatibilidade (ou não) dessa modalidade de prorroga-
ção com texto constitucional de 1988. Há interpretações substanciosas insistindo que a Carta de
1988 teria autorizado apenas dois tipos de prorrogação de jornada: aquela resultante do regime
de compensação (jornada meramente suplementar – art. 7.º, XIII, da CF/88) e aquela concernente
a fatores efetivamente excepcionais (jornada suplementar tipicamente extraordinária – art. 7.º, XVI,
da CF/88). Teria a Constituição, portanto, rejeitado, por omissão, a possibilidade de prorrogação
lícita de jornada, meramente suplementar, aventada pelo texto celetista mencionado.
Entretanto, cabe registrar-se que parte significativa da jurisprudência tem, ao revés, considera-
do compatível a figura jurídica, ora examinadora com a Carta Constitucional vigente.
Outro debate importante vivenciado nos últimos anos diz respeito à incompatibilidade (ou não)
do acordo bilateral escrito, mencionando o caput 59 da CLT com o texto constitucional regente do
tema jornada. Há posições interpretativas que constituem na existência de determinação pelo inciso
XII do art. 7.º da Constituição de exclusividade de título jurídico coletivo para autorização de prorro-
gação de jornadas. Essas posições recebem também o apoio daqueles que a Carta de 1988 apenas
preservou a possibilidade de pacto bilateral entre empregado e empregador para a instituição do
clássico regime compensatório de jornada, por ser figura também favorável ao obreiro. Na medida em
que a simples prestação de horas suplementares não é procedimento favorável ao trabalhador (por
agredir, inclusive, qualquer política eficaz de infortunística do trabalho – art. 7.o, XXII, da CF/88), o uso
do instrumento bilateral não seria assimilável à orientação normativa da Carta Magna.
Há decisões jurisprudenciais, porém, que não concordam com a semelhante vertente inter-
pretativa, insistindo na existência de autorização ampla no texto magno referido (a palavra acordo
lançada no artigo 7.º, XIII, traduziria pacto bilateral ou coletivo).
Ainda que se considere compatível a figura do acordo de prorrogação de jornada com a Carta
Magna de 1988, é preciso notar-se que a própria ordem jurídica infraconstitucional já prescreve res-
trições a esse tipo de dilatação de jornada laborativa. Essa modalidade, por exemplo, não é extensí-
vel aos menores de 18 anos, os quais somente poderiam trabalhar licitamente, em sobrejornada em
contexto de regime de compensação ou de força maior (art. 413 da CLT).
Por outro lado, em atividades ou circunstâncias insalubres, a CLT impõe um obstáculo adminis-
trativo ao presente tipo de prorrogação, derivado de consideração de medicina do trabalho: a pror-
rogação somente poderá verificar-se caso autorizada pela fiscalização administrativa do Ministério
do Trabalho (art. 60 da CLT). Há orientação jurisprudencial simulada (muito criticada, a proposito,
por entrar em choque frontal com o disposto art. 7.º , XXII, da Carta Magna), no sentido de que,
tratando-se de prorrogação por compensação de jornada e pactuada por instrumento coletivo,
tornar-se-ia dispensável a inspeção prévia da autoridade administrativa (Enunciado 349 do TST).
Evidentemente que essa orientação não se aplica, contudo, ao simples acordo de prorrogação de
jornada, mesmo que pactuado coletivamente.
No tocante às mulheres, é necessária uma digressão especial. O artigo 376 da CLT estabelece
que “somente em casos excepcionais, por motivo de força maior, poderá a duração do trabalho
2 A análise dessa modalidade de prorrogação e das demais examinadas a seguir fez-se originalmente na obra supracitada deste autor (p.
70-95), sendo que o presente texto reporta-se à referida obra anterior.
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diurno elevar-se além do limite legal convencionado [...]. Já o artigo 375, que colocava como pré-
requisito à dilatação da jornada da mulher da obreira mediante atestado médico oficial, foi expres-
samente revogada pela Lei 7.855/89 (lei que, entre outros objetivos, procurou adaptar a CLT aos
preceitos constitucionais de 1988.).
Pergunta-se: é valida a restrição do artigo 376 celetista?
Desde que se admita a manutenção, na ordem jurídica do país, da figura prevista no caput do
artigo 59 da CLT, seguramente que não será válida a restrição feita com respeito às mulheres. É que
tal restrição é francamente incompatível com o texto da Carta de 1988, que firma enfaticamente a
igualdade jurídica entre homens e mulheres (art. 5.º, caput e inciso I), privilegiando, ainda, o sexo
feminino com uma especial “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos es-
pecíficos, nos termos da lei” (art. 7.º, XX – grifos acrescidos). Ora, toda norma que trate diferenciada-
mente a mulheres perante o homem, inclusive restringindo-lhe o mercado de trabalho, é claramen-
te agressora à Constituição, estando por esta revogada, se lhe foi anterior (caso do art. 376 da CLT),
ou invalidada, se posterior.
Óbvio que isso não elimina a proteção à maternidade e, via de conseqüência, à mulher enquan-
to mãe. Tal proteção especial é absolutamente harmônica à Constituição, que protege a família, a
maternidade, a criança em diversos de seus dispositivos. Óbvio que também não se invalidam as
normas espaciais de medicina e segurança do trabalho, que se harmonizam ao receituário normativo
constitucional (art. 7.º, XXII, por exemplo).
Mas a tutela pára aí, na maternidade ou que envolva questões de saúde e segurança do tra-
balho, porém de situação que tome a mulher estritamente como cidadã trabalhadora, é inconsti-
tucional qualquer discriminação à obreira (ou ao obreiro)... ainda que sob o manto aparentemente
generoso da tutela. A propósito, todas as discriminações efetivamente contra a mulher ao longo
dos séculos produziram-se sob o manto aparentemente generoso da tutela da proteção (excluída a
capacidade civil, excluída a cidadania política, excluída do mercado...) É contra essa linha de norma-
tização jurídica que veio postar, enfaticamente, a Carta Constitucional de 1988. Se se entende que
a Constituição manteve a figura do acordo da prorrogação de jornada (entendidamente suscetível
de críticas, como visto), é inevitável concluir-se que a figura foi mantida para qualquer dos trabalhos
maiores, homens e mulheres, à luz da mesma Carta Magna.
Atividades
1. Sobre jornada de trabalho, é correto afirmar que:
a) em uma jornada normal de trabalho, poderá haver a ocorrência de mais de oito horas diárias
laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação das horas adicionais desde que, ao
final do mês, o limite de 220 horas não tenha sido ultrapassado.
b) em uma jornada normal de trabalho, poderá haver a ocorrência de mais de oito horas diárias
laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação das horas adicionais desde que, ao
final da semana, o limite de 44 horas não tenha sido ultrapassado.
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c) o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não
havendo proibição em pactuar jornada inferior, com pagamento proporcional às horas
trabalhadas, desde que observados os limites legais de horas laboradas.
d) o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não
havendo proibição em pactuar jornada inferior, respeitando-se a remuneração mínima de um
salário-mínimo, mesmo que a jornada seja inferior àquela definida na legislação.