DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS E PESSOAL: DIFERENÇAS E

SIMILARIDADES E A RELAÇÃO COM A CONTABILIDADE

Andressa Araújo Rodrigues MORAES1

Fabiano Martin TIOSSI2
Maria José Floriano FERRACINI3
Dalva Alice Rocha MOL4

RESUMO

Os Departamentos de Recursos Humanos e Pessoal realizam várias tarefas que são essenciais
para o desenvolvimento das empresas. Este trabalho tem como objetivo demonstrar as
similaridades e diferenças das funções exercidas por estes setores, uma vez que alguns os
interpretam como sendo a mesma coisa, e ainda mostrar como suas atividades se relacionam e
contribuem para o desenvolvimento da contabilidade. Por meio de pesquisa bibliográfica, são
apresentados um breve histórico e conceitos destes setores, bem como algumas das principais
funções que estes departamentos desenvolvem e sua importância para a contabilidade de uma
empresa. Os resultados demonstram que, para uma empresa conseguir produtividade, estes
departamentos são indispensáveis na sua rotina, visto que um inicia com o recrutamento e
seleção dos empregados e o outro faz a contratação, garantindo que todos os seus direitos
sejam respeitados de acordo com as legislações trabalhistas e previdenciárias vigentes e a
empresa cumpra com seu papel, conforme legislações específicas.

Palavras-chave: Departamento Pessoal. Recursos Humanos. Contabilidade.

DEPARTMENTS OF HUMAN AND PERSONAL RESOURCES: DIFFERENCES

AND SIMILARITIES AND THE RELATIONSHIP WITH ACCOUNTING

ABSTRACT

The Human Resources and Personnel Departments carry out various tasks that are essential
for the development of companies. This paper aims to demonstrate the similarities and
differences of the functions performed by these sectors, since some interpret them as being
the same, and also to show how their activities relate and contribute to the development of
accounting. Through a bibliographical research, a brief history and concepts of these sectors
are presented, as well as some of the main functions that these departments develop and their
importance for the accounting of a company. The results show that for a company to achieve
productivity, these departments are indispensable in their routine, since one starts with the
recruitment and selection of employees and the other does the hiring, ensuring that all their

1
Administradora e Contadora. Faculdade Aldete Maria Alves – FAMA Iturama/MG andressa610@hotmail.com
2
Contador e Administrador. Mestre em Administração. Doutorando em Engenharia de Produção. Docente e
coordenador de cursos de graduação. Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul/SP – FUNEC; Faculdade Aldete
Maria Alves – FAMA Iturama/MG coordcienciascontabeis@facfama.edu.br
3
Contadora. Mestre em Ciências Ambientais. Diretora Financeira. Docente do Ensino Superior. Faculdade
Aldete Maria Alves – FAMA Iturama/MG direcaofinanceira@facfama.edu.br
4
Psicóloga. Mestre e Doutora em Psicologia. Docente de cursos de graduação. Faculdades Integradas de Santa
Fé do Sul/SP – FUNEC. dalvamol@yahoo.com.br
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rights are respected in accordance with the laws Labor and social security laws and the
company fulfills its role, according to specific legislation.

Keywords: Personal Department. Human Resource. Accounting.

1 INTRODUÇÃO

A Contabilidade, como ciência social, tem como objetivo oferecer as informações

necessárias para que seus usuários possam analisar uma empresa em seus aspectos contábil,
econômico, financeiro e físico, independente do seu segmento.
Sendo a ciência contábil extensa, esta foi dividida em quatro segmentos, chamados de
departamento, cada departamento ligado ao outro. São eles: Departamento Fiscal,
Departamento Contábil, Departamento Pessoal e Consultoria Empresarial (OLIVEIRA,
2010).
Este trabalho tem como tema “as principais funções que diferenciam o Departamento
de Recursos Humanos e Departamento Pessoal”, no qual serão apontadas as funções e
importância de cada setor, enfatizando as similaridades e diferenças das ações e objetivos de
ambos, destacando a relevância da gestão de pessoas em uma empresa, tendo em vista o bem-
estar, a segurança e a preservação dos direitos do colaborador de acordo com a legislação
trabalhista vigente no Brasil. Diante da afirmação de Oliveira (2010), onde destaca as quatro
áreas de desenvolvimento da contabilidade, foca-se neste trabalho, o Departamento Pessoal.
Este estudo se caracteriza pelo tipo de pesquisa bibliográfica. Lakatos e Marconi
(2003, p. 160) definem pesquisa bibliográfica como “um apanhado geral sobre os principais
trabalhos já realizados, revestidos de importância, por serem capazes de fornecer dados atuais
e relevantes relacionados com o tema”.
Diante do exposto, levantou-se o problema da pesquisa: Quais as funções que o
Departamento de Recursos Humanos e Departamento Pessoal executam e qual a contribuição
de ambos para a contabilidade?
O Departamento de Recursos Humanos tem como papel principal a gestão de pessoas,
evidenciando o comportamento das mesmas. Sendo assim, tem como função recrutar, avaliar,
treinar, organizar cargos e salários, entre outros.
Com intuito de proteção ao empregado, foi criada uma legislação específica, a qual o
empregador deve cumprir. O Departamento Pessoal atua na orientação às empresas ou a
outros setores da empresa, quando este estiver inserido dentro da empresa, prevenindo
reclamações trabalhistas, tendo como missão cuidar dos assuntos referentes aos empregados,
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desde a sua contratação, elaboração da folha de pagamento, férias, licença médica, 13° salário
e demais atividades.
O desenvolvimento desta pesquisa inicia-se com uma breve visão histórica do
surgimento do Departamento Pessoal e Recursos Humanos, de acordo com os autores Fragoso
(2015) e Gutierrez (1995). Apresenta as definições de Departamento de Recursos Humanos e
Departamento Pessoal e as funções que ambos desenvolvem, bem como a contribuição destes
departamentos para a contabilidade.
De forma geral, os resultados apresentam forte relação com a contabilidade, visto que
uma contratação ou treinamento inadequado poderá refletir de forma negativa nos resultados
da instituição.

2 BREVE VISÃO HISTÓRICA

A expressão Departamento Pessoal tem um caráter histórico, vindo desde a época da

escravidão. Segundo IDEPAC (2009), nesta época os patrões designavam pessoas de sua
confiança para acompanharem os trabalhos dos escravos, explorando o máximo da força
física, para o aumento da produção. Com o desenvolvimento industrial e aumento das
empresas, como ainda não existia uma legislação trabalhistas, as pessoas ainda trabalhavam
como escravas, pois os patrões se preocupavam apenas em pagar os salários.
Após essa época, através de estudos e experiências realizados por Frederick W.
Taylor, nos Estados Unidos, e Henri Fayol na França, iniciou-se um movimento chamado
Administração Científica, objetivando fundamentar cientificamente as atividades
administrativas (FRAGOSO, 2015).
Segundo Fragoso (2015), Taylor, baseando-se em estudos realizados em oficinas,
concluiu que os operários produziam menos do que poderiam e, partindo desta visão,
desenvolveu seu sistema de Administração Científica com o objetivo de simplificar as tarefas
executadas e diminuir o tempo para execução de cada tarefa.
Fayol, que trabalhou como diretor de grandes minas siderúrgicas, também contribuiu
para o movimento da Administração Científica, criando a teoria administrativa que ficou
conhecida como fayolismo, a qual atribuía aos subordinados uma capacidade técnica de
conhecer, prever, comandar, organizar, coordenar e controlar (FRAGOSO, 2015).
Segundo a mesma autora, Henry Ford, pioneiro da indústria automobilística, também
cooperou na Administração Científica. Ford garantia que, para diminuir os custos, a produção

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deveria ser em massa, aliada à tecnologia, desenvolvendo assim a produtividade dos
operários.
Por meio de experiências desenvolvidas por Elton Mayo em Chicago, nos Estados
Unidos, no campo do comportamento humano no trabalho, pode-se demonstrar a influência
de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Assim, temas como
comunicação, motivação, liderança passaram também a ser considerados na Administração de
Pessoal (FRAGOSO, 2015).
Com o fim da Revolução Industrial, as empresas adotaram a estrutura organizacional
destacando a departamentalização funcional. Criou-se o Departamento de Relações
Industriais, que tinha como principal função cumprir as exigências legais em relação aos
empregados, como admissões, demissões, fechamento de folha de pagamento, ou seja,
atividades funcionais e burocráticas (GUTIERREZ, 1995).
De acordo com Gutierrez (1995), com o surgimento da preocupação com a
administração de pessoal, o departamento apareceu efetivamente em 1883 com um ato legal
do governo dos Estados Unidos, que criou um serviço federal para o desenvolvimento da
administração de pessoal no país, objetivando o desenvolvimento e a progressão dos
funcionários com base no mérito, e estimulando práticas progressivas de políticas de pessoal
nos setores públicos. Diante disto, surgiram vários especialistas nas organizações privadas
voltados as questões de recursos humanos, tais como: agentes de emprego, secretarias de
bem-estar, administradores de salários e pensões, especialistas em segurança, médicos do
trabalho, especialistas em treinamento, dentre outros.
Por intermédio destes especialistas surgiu a chamada Seção de Pessoal das
organizações, que somou todas estas práticas e, juntamente com o surgimento de outras
preocupações, deu origem ao chamado Departamento Pessoal (GUTIERREZ, 1995).
Segundo IDEPAC (2009), no Brasil as empresas sofreram um impacto devido à
legislação no ano de 1930 no governo de Getulio Vargas. Nessa época criou-se o Ministério
do Trabalho, que estabeleceu horário de trabalho; instituiu a Carteira Profissional; criou
proteção de trabalho à mulher e ao menor; instituiu a CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho). Nos anos de 1950 a 1990, com a era neoclássica, onde transações comerciais
passaram de local para regional, e de regional para internacional, provocando a competição
entre as empresas, surgiu uma nova maneira de administrar as pessoas, que deram o nome de
Administração de Recursos Humanos ou Departamento de Recursos Humanos, considerando
as pessoas como recursos vivos e pensantes e não mais como fatores de produção. Este

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departamento seria o responsável pelo recrutamento, seleção, treinamento, avaliação,
remuneração, higiene e segurança, relações trabalhistas e sindicais. Por sua vez, o
Departamento Pessoal ficou designado às atividades técnicas, burocráticas e operacionais.

3 DEFINIÇÃO DE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS E

DEPARTAMENTO PESSOAL

A arte de lidar com pessoas é tema de vários livros, estudos e pesquisas pelo mundo e,
quando se tem como base para análise o ambiente organizacional de uma empresa, percebe-se
o quão complexo se torna os horizontes deste assunto. Desta forma vislumbra-se com este
estudo entender as similaridades e diferenças do Departamento de Recursos Humanos e
Departamento Pessoal no que se refere a objetivo e rotina de trabalho de ambos os setores
que, comumente, é atraente aos olhos de profissionais ligados a gestão de empresas.
Ambos os departamentos têm sua importância da área da contabilidade, uma vez que a
contabilidade, segundo Ribeiro (2003, p. 19), tem como principal função a de “fornecer
informações sobre o patrimônio, informações estas de ordem econômica e financeira, que
facilitam as tomadas de decisões, tanto por parte dos administradores ou proprietários”.
A Contabilidade, conforme aponta D’ Agostim (apud OLIVEIRA, 2010), ganhou
dimensões incalculáveis com o aumento de responsabilidades e, tratando-se de trabalhos
técnicos, divide-se em quatro partes – Contábil, Fiscal, Pessoal e Consultoria. O referido autor
destaca também que o ideal é que o profissional de contabilidade seja responsável pelas
rotinas dos quatro departamentos.

O aparecimento do Departamento Pessoal ocorreu quando os empregados se

tornaram fator de produção cujos custos deviam ser administrados tão racionalmente
quantos os custos dos outros fatores de produção. A raiz do que viria a ser chamado
posteriormente de administração de recursos humanos estaria na necessidade da
grande corporação de gerenciar os funcionários como custos, o elemento
diferenciador de competitividade na época. (FISCHER, 2002, p. 20).

Nota-se então a necessidade da contabilidade junto aos departamentos citados acima,

onde por meio da contabilidade se obtêm os registros dos quais são emitidos relatórios
indispensáveis para as tomadas de decisões da empresa.
Antes de abordar sobre estes departamentos, é importante definir sobre empregado e
empregador.
“Empregado é toda pessoa física que presta serviços habitualmente ao empregador,
sob dependência deste e mediante salário” (GONÇALVES, 2005, p. 69).
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 Segundo o art. 3° da CLT (BRASIL, 1943):
a) o empregado é sempre pessoa física;
b) há habitualidade na prestação de serviço;
c) existe subordinação (cumprimento de ordens);
d) há obrigatoriedade de pagamento de salários.
De acordo com a mesma legislação, em seu art. 2°, empregador é “a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço” (BRASIL, 1943, não paginado).

3.1 Departamento de Recursos Humanos

A área de Recursos Humanos opera num conjunto que envolve empresa e pessoas.
Chiavenato (2009) observa que esta área tem a função de administrar pessoas que fazem parte
da organização.
Ainda segundo o mesmo autor, “o Departamento de Recursos Humanos busca
conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma
atitude positiva e favorável” (CHIAVENATO, 2009, p. 126).
Lacombe (2005) enfatiza que para que uma empresa consiga sobreviver e progredir no
mercado de trabalho é importante lembrar que depende da capacidade de atrair, selecionar,
treinar e posicionar corretamente as pessoas que tenha potencial para atuar na empresa,
assumindo responsabilidades e agindo como uma equipe integrada.
Segundo o autor, equipe “é um grupo em que as pessoas, além de terem uma meta
comum, atuam de forma a colocar os objetivos do grupo acima dos interesses que elas
próprias têm dentro dela” (LACOMBE, 2005, p. 18).
Chiavenato (2009, p. 223) descreve que:

Equipe são grupos de pessoas cujas tarefas são continuamente redesenhadas para
criar alto grau de interdependência e que dispõem de autoridade para tomar decisões
a respeito do trabalho a ser realizado, envolvendo programação, horário, métodos e
processos.

Para Toledo (1999), o Departamento de Recursos Humanos pode ser definido como a
área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral
nas organizações, ou seja, é a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer
agrupamento humano organizado.

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 Este departamento é a área dinâmica que movimenta as empresas, busca o bem-estar
do funcionário com a implantação de políticas de recursos humanos (RH) para melhorar o
clima organizacional, a motivação dos trabalhadores, avaliação de desempenhos e muitos
outros benefícios (TOLEDO, 1999).
Borges e Marques (2008) enfatizam as principais responsabilidades e práticas do
gestor de recursos humanos como recrutamento e seleção, remuneração e benefícios,
treinamento e desenvolvimento, comunicações, plano de carreira, condições de trabalho e
segurança e qualidade de vida no trabalho.
Da mesma forma, os autores Bohlander, Snell e Sherman (2003) colocam como
função do departamento de recursos humanos a análise e descrição dos cargos, recrutamento e
seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gerenciamento de
remuneração.
Nota-se que o Departamento de Recursos Humanos desempenha funções referentes a
contratação e manutenção dos empregados da empresa. As empresas estão percebendo a
necessidade de trazer cada vez mais os colaboradores para perto das mesmas, fazendo
investimentos nos empregados, não visando apenas o retorno imediato e sim sua motivação,
pois um empregado motivado certamente produz mais (CHIAVENATO, 2009).
Azevedo, Haber e Martins (2011) apontam que os profissionais responsáveis por este
departamento são da área de administração e psicologia. Algumas das principais funções do
Departamento de Recursos Humanos serão abordadas a seguir.

3.1.1 Recrutamento e Seleção

Uma empresa que tenha vaga disponível para contratação de novos empregados
solicita ao Departamento de Recursos Humanos no setor de recrutamento e seleção, utilizando
vários instrumentos para este processo. França (2007) descreve que recrutamento é a fase
inicial para o preenchimento de uma vaga. De acordo com a autora, o processo de procura de
empregados é realizado com base nas requisições de pessoal emitidas pelos supervisores.
Chiavenato (2009) expõe que o recrutamento é um sistema de informação que divulga
ofertas de oportunidade de emprego e tem como objetivo atrair candidatos ao processo de
seleção. O recrutamento dá subsídios para o processo de seleção. Se não houver candidatos
com potencial para o preenchimento de uma vaga, não há como efetuar a seleção (FRANÇA,
2007).

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 Lacombe (2005) relata que a área de recrutamento e seleção precisa ser formada por
pessoas competentes e comprometidas com a empresa, pois é a porta de entrada e o cartão de
visita da empresa.
Conforme Carvalho (2000, p. 47), a seleção tem por finalidade:

A análise, conhecimento e definição de candidatos adequados a serem contratados

por uma empresa, tendo em vista a sua respectiva qualificação, potencial,
enquadramento e atendimento aos requisitos básicos estabelecidos para as posições
em aberto correspondentes.

Robbins (2009) aponta que a seleção de empregados é possível mediante instrumentos

por meio do qual a empresa obtém informações sobre um candidato, ajudando a determinar
quais habilidades, conhecimentos e capacidades o candidato possui para o trabalho em
questão. Segundo o autor, os instrumentos são os formulários de admissão, as entrevistas, os
testes, as verificações de antecedentes e as cartas pessoais de recomendação, sendo a
entrevista a utilizada com maior frequência.

3.1.2 Treinamento

O treinamento é um processo essencial para as empresas que pretendem se destacar no

mercado de trabalho e que apostam em bons profissionais para oferecer serviços de qualidade.
As empresas têm consciência de que o treinamento é importante para todos os níveis
empresariais e elas precisam dispor de pessoas competentes e motivadas para produzir
(LACOMBE, 2005).
De acordo com Marras (2005, p. 145), “treinamento é um processo de assimilação
cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou
atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
O treinamento não pode ser visto pela empresa como uma série de cursos e eventos,
conforme afirma França (2007, p. 88):

A expectativa da empresa é que o treinamento possa, identificando com seus

objetivos, contribuir para melhor capacitação dos empregados, visando um aumento
moral, de eficiência, de eficácia, produtividade e melhoria do ambiente de trabalho e
da própria empresa.

Marras (2005) enfatiza que o processo de treinamento desenvolve habilidades já

existentes no empregado, abre espaço para novos conhecimentos e permite o seu
desenvolvimento e, consequentemente, da empresa. Lacombe (2005) afirma que as empresas
realizam o treinamento, tendo como principal objetivo proporcionar ao empregado novas
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habilidades ou melhorar as que já possui. Com o treinamento, o empregado irá produzir mais
e melhor para a empresa, viabilizando um retorno ao investimento que a empresa fez em
treinamento.

3.1.3 Cargos e salários

Segundo Lacombe (2005, p. 152), “cargo é um conjunto de funções de mesma

natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com
responsabilidades em comum”. O autor diz que a descrição do cargo é feita para fins da
administração salarial e ao descrever um cargo, deve-se ter em mente que a descrição é
genérica e deve abranger várias funções nele incluídas.
Chiavenato (2009) conceitua cargo como sendo a composição de todas as atividades
desenvolvidas por uma pessoa, ocupando uma posição formal no organograma da empresa.
Para o autor, um cargo é formado por um conjunto de deveres e responsabilidades, o qual o
distingue dos demais cargos da empresa e, de acordo com a posição que ocupa no
organograma, é determinado seu nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o
departamento onde fica situado.
Na descrição do cargo, os requisitos mais usados são a formação profissional e o
tempo de experiência para exercer o cargo, além das características pessoais que o ocupante
deve ter. Através das descrições do cargo, é possível pontuá-lo e estabelecer faixas salariais.
De acordo com Lacombe (2005), a remuneração salarial tem um valor simbólico,
podendo ser mais forte que o valor financeiro. Segundo o autor, ocorre de um empregado
ficar desmotivado em razão de uma pessoa que ele considera profissionalmente inferior a ele
receber quantia superior. Estabelecer faixas salariais de acordo com o cargo e função que
ocupa é uma maneira de motivar o empregado, que trabalhará com maior eficiência,
aumentando assim sua produtividade.

3.1.4 Motivação

De acordo com alguns autores, trabalhar a motivação é trabalhar o emocional das

pessoas. Robbins (2009) defende que as teorias sobre motivação propõem que as pessoas são
motivadas na medida da expectativa de que seu comportamento produza os resultados
esperados.

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 De acordo com Silva e Rodrigues (2007, p. 8):

A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos, os quais são

definidos como necessidades, desejos ou impulsos no interior do indivíduo. Os
motivos são dirigidos para objetivos; fundamentalmente, os motivos ou
necessidades, são molas de ação.

Várias teorias foram formuladas para o desenvolvimento da motivação dos

empregados como, por exemplo: Teoria da hierarquia das necessidades, Teoria X e Y e a
Teoria de dois fatores. A teoria mais conhecida é a Teoria da hierarquia das necessidades.
De acordo com Robbins (2009), a Teoria da hierarquia das necessidades, desenvolvida
por Abraham Maslow, diz que no ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades:
fisiológicas (fome, abrigo, sede, sexo e outras necessidades corporais), segurança (segurança e
proteção contra danos físicos e emocionais), sociais (afeição, aceitação e amizade), estima
(respeito próprio, autonomia, realização, status, reconhecimento e atenção) e autorrealização
(crescimento, alcance do pleno potencial e autodesenvolvimento).
Lacombe (2005) ressalta que o ponto de partida para a motivação é conhecer e
identificar as necessidades, prioridades e desejos de cada empregado, pois o que motiva um
não é válido para o outro. “As pessoas motivadas dedicam um esforço maior ao seu
desempenho do que as desmotivadas” (ROBBINS, 2009, p. 48).
Para Faraco (2007), a causa da motivação humana é o impulso para agir dado por uma
recompensa ou causa. Este impulso é gerado mentalmente do consciente, isso se chama
automotivação. Diante disso, observa-se que as pessoas agem de forma diferente a estímulos e
despertam vários sintomas motivacionais. Cada pessoa desenvolve padrões diferentes de
comportamento e várias maneiras para alcançar seus objetivos.
A figura 1 representa algumas das funções desenvolvidas no Departamento de
Recursos Humanos, as quais foram apresentadas, de forma sintética, neste trabalho.

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 Figura 1 – Departamento de Recursos Humanos.

Fonte: Os autores.

3.2 Departamento Pessoal

Enquanto o Departamento de Recursos Humanos atua no processo de divulgação das

vagas, seleção, treinamento, além de outras funções, o Departamento Pessoal se limita à
relação burocrática entre empregado e empregador, ocupando exclusivamente no
cumprimento da legislação trabalhistas e previdenciárias (AZEVEDO; HABER; MARTINS,
2011).
De acordo com Franco (1996, p. 45), “é no setor de Departamento Pessoal que se
encontram todas as informações e registros referentes a cada funcionário da empresa, desde a
sua admissão até a sua demissão”.
Sendo assim, pode-se afirmar que o Departamento Pessoal cuida de toda a
documentação existente entre empregado e a empresa onde o mesmo atua, desde o momento
de contratação do empregado até o seu último dia de atuação na empresa.
Segundo Carvalho (2000, p. 85):

Departamento Pessoal é o setor que executa as tarefas prescritas pelas leis,

regulamentos e normas brasileiras e previdenciárias, notadamente o registro,

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 anotação e contabilidade dos principais fatos da vida do empregado na empresa,
desde a sua admissão até o seu desligamento.

Oliveira (2010) menciona que o Departamento Pessoal integra praticamente a

maioria das empresas, excluindo-se as empresas de pequeno porte, onde nesses casos quase
sempre os serviços são prestados por escritórios de contabilidade.
O Departamento Pessoal atua orientando as empresas, prevenindo reclamações
trabalhistas, pois as empresas devem seguir uma legislação que atua como forma de
proteção ao empregado. Desta maneira, o Departamento Pessoal tem uma rotina de trabalho
que requer muita atenção, pois trata do dia a dia do empregado da empresa.
Com a finalidade de melhor atender as empresas e seus empregados, o Departamento
Pessoal deverá estar sempre atualizado com as legislações trabalhistas e previdenciárias.
Marras (2005, p. 190) menciona suas funções mais importantes:

a) Admissão de novos empregados;

b) Demissão de empregados;
c) Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias;
d) Folha de pagamento (férias, 13º salário etc.);
e) Normas disciplinares.

De acordo com Nascimento (2012), o Departamento Pessoal é indispensável para o

bom desempenho da empresa, pois é ele o responsável pela organização e manutenção do
arquivo que contém toda a documentação expedida durante a realização das rotinas exigidas
pelo governo em relação ao empregado, além do cumprimento das normas de higiene e
segurança do trabalho, atendimento da fiscalização trabalhista e da justiça do trabalho.
O responsável em executar as tarefas deste departamento é o profissional formado em
Ciências Contábeis, conhecedor do conceito de empregado e empregador, vínculo
empregatício, salário para cálculos de folha de pagamento, férias, 13° salário, dentre outras
funções. Este profissional deve estar sempre atualizado na área de legislação trabalhista e
previdenciária, tornando-se assim uma fonte de economia para a empresa, evitando problemas
com processos trabalhistas e fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social
(AZEVEDO; HABER; MARTINS, 2011).

3.2.1 Admissão de Empregado

Admissão é o ato pelo qual se contrata uma pessoa física para desenvolver uma função
dentro de uma empresa. Neste ato, empregado e empregador possuem obrigações que devem

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ser cumpridas para que a admissão seja completa e válida (CONSELHO REGIONAL DE
CONTABILIDADE DO ESTADO DE SÃO PAULO, 2000).
A admissão de empregados envolve uma série de etapas de suma importância, que as
empresas devem estar sempre atentas (FARACO, 2007). Para que se faça possível a admissão
de empregado, torna-se indispensável que ele possua e apresente, no Departamento Pessoal, a
seguinte documentação, que é obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:
• CTPS (Carteira do Trabalho e Previdência Social);
• Atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho);
• No mínimo uma foto 3x4 (será anexada no Livro ou ficha de Registro de
Empregados);
• Comprovante de residência (para fins de recebimento de vale-transporte).
De acordo com IDEPAC (2009, p. 15), além do registro e anotações na carteira, o
Departamento Pessoal, deverá efetuar:

a) Contrato de experiência / trabalho;

b) Declaração de dependentes para imposto de renda;
c) Ficha de salário família;
d) Opção de vale transporte;
e) Acordo de prorrogação de horas;
f) Termo de responsabilidade (concessão de salário família);
g) Acordo de compensação de horas se for o caso;
h) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego.

A Lei n° 7.855, de 24 de outubro de 1989, esclarece que a Carteira do Trabalho e

Previdência Social deverá ser obrigatoriamente apresentada pelo empregado ao empregador, o
qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar a data de admissão, a remuneração
e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

3.2.2 Demissão de empregados

Martins (2007) e IDEPAC (2009) afirmam que a demissão do empregado se dá pelo

desligamento do empregado da empresa por iniciativa do empregador.
Demissão de empregados significa rescisão do contrato de trabalho, ou seja, é um
movimento para fora da empresa e, segundo Chiavenato (2009, p. 359), a demissão pode ser
de dois tipos:

• Desligamento por iniciativa do empregado: quando o funcionário pede demissão

da empresa por algum motivo pessoal ou para trabalhar em outra empresa;
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 • Desligamento por iniciativa da empresa: quando a empresa demite o empregado
por alguma razão específica – downsizing, reestruturação, redução de pessoal,
mudanças em competências, disciplinas, falta de adaptação do empregado,
economia, etc.

3.2.3 Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias

O Departamento Pessoal realiza todo seu trabalho, em conformidade com as

legislações trabalhistas e previdenciárias. Na visão de Marras (2005, p. 308), entre as
principais regras podem-se apontar as seguintes:
• Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT);
• Consolidação das Leis da Previdência Social (CLPS);
• Normas Regulamentadoras de Higiene e Segunda no Trabalho (NRs);
• Convenção Coletiva de Trabalho (CCT);
• Acordos Coletivos de Trabalho (ACT);
• Leis Complementares e Medidas Provisórias, entre outras.
Os profissionais que atuam nesta área precisam dominar estes instrumentos e estar
sempre atualizados devido à constantes mudanças que ocorrem na legislação trabalhista.

3.2.4 Folha de pagamento

A folha de pagamento é um documento elaborado pelo Departamento Pessoal e é neste

documento que a empresa contabiliza todos os lançamentos realizados aos pagamentos e
descontos na remuneração do empregado (OLIVEIRA, 2002).
Toda empresa tem a obrigatoriedade de elaborar a folha de pagamento, conforme
afirma Oliveira (2002, p. 17):

O uso da folha de pagamento é obrigatório para o empregador, conforme a lei n°

8.212/91 art. 32, inciso I, da Consolidação da Legislação Previdenciária – CLP. Ela
pode ser feita à mão (manuscrita) ou por meio de processo mecânico ou eletrônico.
Nela são registrados mensalmente todos os proventos e descontos dos empregados.
Deve ficar a disposição da fiscalização, da auditoria interna e externa, estar sempre
pronta para oferecer informações necessárias à continuidade da empresa.

A folha de pagamento deve ser estruturada de forma simples e objetiva, pois alguns
empregados não possuem os conhecimentos técnicos necessários para compreender tudo o
que é lançado.

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3.2.4.1 Salário

De acordo com Martins (2012, p. 231):

[...] salário é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em

decorrência do contrato de trabalho, seja em razão de contraprestação do trabalho,
da disponibilidade do trabalhador, das interrupções ou demais hipóteses previstas
em lei.

Chiavenato (2009) relata que a empresa retribui ao empregado, em função do cargo

que este exerce dentro da empresa e dos serviços que presta durante determinado período de
tempo em forma de salário.
Segundo o inciso 1° do art. 457 da CLT (BRASIL, 1943), integram ao salário, além da
importância fixa estipulada, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador.

3.2.4.2 Proventos

De acordo com a CLT (BRASIL, 1943), proventos são todos os valores de ganho do
empregado, sendo composto pelo salário, horas extras, adicionais de insalubridade, adicional
de periculosidade, adicional noturno, salário-família, entre outros, o qual deverá ser pago na
folha de pagamento, sendo contabilizado mediante o salário que foi firmado no ato da
admissão e registrado na Carteira de Trabalho. É necessário que haja a especificação de cada
provento na folha de pagamento, para que o empregado entenda os valores que estão lhe
sendo pagos. Alcade et al. [s.d.] especificam cada um:
Adicional Noturno – é direito de todo empregado, sendo que ao empregado urbano a
jornada de trabalho que incide é das 22 horas de um dia às 05 horas do dia seguinte. O
empregado rural incidirá das 21 horas às 05 horas do dia seguinte. O empregado que atua na
pecuária a jornada de trabalho para o cálculo de adicional noturno é das 20 horas de um dia às
04 horas do dia seguinte, sendo acrescida no pagamento a porcentagem de 20% sobre a hora
para o trabalhador urbano e os demais 25%, considerando que a hora do adicional noturno é
de 52 minutos e 30 segundos.
Insalubridade – toda operação que coloca o empregado a agentes nocivos expostos a
saúde como, por exemplo: ruído, poeira, barulho, calor, entre outros. O percentual é de 10%,
20% ou 40%, sobre o salário mínimo conforme a classificação do risco e a norma
regulamentadora.
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 Periculosidade - toda atividade que o empregado exerce sendo nociva a sua saúde ou
exposta a produtos inflamáveis ou explosivos. A porcentagem do adicional é de 30% sobre o
salário contratual.
Salário Família – benefício concedido pela Previdência Social para o empregado que
tiver filhos menores de 14 anos ou inválido, sendo sem limites de número de filhos. O valor a
receber é fixo, corrigido anualmente. O salário família não incorpora ao salário nem sobre as
horas extras.
13° Salário – é devido a todo empregado. O valor a ser pago é de acordo com o valor
da remuneração atual do empregado. Refere-se ao pagamento anual de 1/12 avos quando o
empregado tiver igual ou superior a 15 dias trabalhados. A primeira parcela do 13° salário é
50% do valor do salário, paga até dia 30 de novembro e os outros 50% até dia 20 de
dezembro. Nesta última é descontado o valor do INSS.
Hora-extra – além da jornada de trabalho do empregado, que normalmente é 44 horas
semanais, podem ser acrescidas algumas horas extras, não podendo exceder a duas horas
diárias. O pagamento das horas extras deve ser acrescido no mínimo 50% do valor da hora
normal e no caso de serem trabalhados em domingos ou feriados, estas horas deverão ser
acrescidas de 100%.

3.2.4.3 Descontos

Descontos são os valores deduzidos do empregado referentes à contribuição sindical,

INSS, vale transporte, faltas e atrasos, convênio médico, entre outros. Na folha de pagamento
são descontados somente os descontos previstos em lei ou acordo coletivo. Demais descontos
somente mediante autorização prévia e por escrito do empregado como, por exemplo:
descontos assistenciais médico-hospitalares, odontológicos, de seguros, entre outros (CTL,
1943).
De acordo com Alcade et al. [s.d.], os principais descontos previstos em lei são:
INSS – contribuição à Previdência Social e os percentuais variam de acordo com o
salário de contribuinte, podendo ser de 8%, 9% e 11%, limitado a um teto máximo.
FGTS – criado pelo governo federal para assegurar o empregado que for demitido sem
justa causa. O empregador deposita em conta vinculada ao contrato de trabalho, na Caixa
Econômica Federal, correspondente ao percentual de 8% do salário do empregado.

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 IRRF – é uma obrigação tributária principal, onde o empregador está obrigado a reter
do empregado o imposto correspondente, de acordo com o Regulamento do Imposto de
Renda.
Faltas ou atrasos – são computados para efeitos de férias e 13° salário e poderão ser
descontados na folha de pagamento a falta do empregado.
Contribuição sindical – representa um dia trabalhado sobre a remuneração do
empregado, habitualmente este desconto ocorre no mês de março de cada ano. Porém, de
acordo com a nova legislação trabalhista, esta contribuição só poderá ser cobrada se o
trabalhador concordar com o desconto (BRASIL, 2017).
Vale transporte – o empregado que escolher utilizar o vale transporte, o mesmo poderá
ser descontado até 6% na folha de pagamento.

3.2.5 Férias

Férias é o nome que se dá a folga obrigatoriamente concedida a todos os empregados

ou servidores públicos a cada ano de trabalho (LACOMBE, 2005, p. 273).
Segundo o mesmo autor, o empregado tem direito às férias após cumprir 12 meses de
contrato de trabalho, tendo o direito de gozar de 30 dias de férias remuneradas. O empregado
pode também optar por reduzir 20 dias das suas férias, recebendo os outros 10 dias em
dinheiro, conforme o art. 143 da CLT (BRASIL, 1943).
Lacombe (2005) lembra também que as férias deverão ser gozadas nos doze meses
subsequentes e, se neste período o empregador não conceder as férias ao empregado, as
mesmas deverão ser pagas em dobro.

3.2.6 Normas disciplinares

Com a finalidade de garantir o bom funcionamento de uma empresa, os empregados

são submetidos a algumas normas, as quais são amparadas por lei, de acordo com a CLT
(BRASIL, 1943).
Conforme cita Facti (2012), o empregado fica à disposição do empregador para dar
cumprimento às tarefas que são atribuídas como, por exemplo: registro das horas trabalhadas,
horário de intervalo obrigatório, limites de tolerância de atrasos, faltas, atrasos, afastamentos,
entre outros. As normas são controladas para resguardar interesses das partes.

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 Facti (2012) destaca também que a falta de controle da jornada de trabalho pode
acarretar problemas para a empresa, sendo como principal custo o pagamento de horas extras
não realizadas.
Com as normas determinadas, o Departamento Pessoal expedirá um relatório
estatístico, com o objetivo de informar aos gerentes para fins de acompanhamento de sua
equipe, no que refere a horários, saldo de horas extras, comportamento disciplinar, busca de
resultados, entre outros dados que se façam indispensáveis para conduzir os trabalhos
(FACTI, 2012).
Diante destes conceitos, percebe-se que os procedimentos inerentes à contabilidade
requerem que ambos os departamentos interajam entre si, para que a organização conquiste
seus objetivos organizacionais. Uma vez que haja a contratação do empregado é necessário
que tenha uma seleção de candidatos.
A figura 2 representa algumas das atribuições desenvolvidas pelo Departamento
Pessoal.

Figura 2 – Departamento Pessoal.

Fonte: Os autores.

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3.3 Utilização das Informações na Contabilidade

A escrituração contábil tem como função a de permitir que sejam emitidos relatórios
contábeis que, conforme explicam Iudícibus e Marion (2002, p. 74), “[...] é a exposição
resumida e ordenada de dados colhidos pela Contabilidade”.
Franco (1996) explica que a Escrituração é o lançamento dos fatos contábeis seguindo
as normas da Contabilidade, registrado em livros, fichas ou formulários requeridos pelo
método contábil e pelas legislações fiscais e comerciais.
Com os relatórios gerados por meio dos lançamentos de folha de pagamento e demais
registros atribuídos pela legislação em relação à área trabalhista, a contabilidade fornece
informações essenciais para as tomadas de decisões dos administradores de empresas. Como
afirmam Iudícibus e Marion (2002, p. 28), “o objetivo principal da Contabilidade (e dos
relatórios dela emanados) é fornecer informação econômica relevante para que cada usuário
possa tomar suas decisões e realizar seus julgamentos com segurança”.
A partir dos dados coletados por esta pesquisa, apesar do Departamento de Recursos
Humanos e Departamento Pessoal estarem sempre interligados, é o Departamento Pessoal que
auxilia os empregadores com suas obrigações trabalhistas expressas pela legislação que,
consequentemente, cabe à responsabilidade do chefe deste departamento, o contador, atuando
como mediador e gestor. É ele que gera informações para a contabilidade, o qual deve
informar e orientar os administradores da importância de se manter a melhor relação entre
empregado e empresa, em conformidade com as Leis Trabalhistas, que no caso seria uma
tomada de decisão organizacional

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este artigo teve como objetivo apresentar um estudo sobre as similaridades e

diferenças entre os Departamentos de Recursos Humanos e Pessoal e as funções que cada um
desenvolve dentro de uma empresa.
Mediante este estudo pôde ser analisado que o Departamento de Recursos Humanos
tem a função de zelar dos empregados como sendo o maior bem que a empresa possui e não
apenas como fonte de recursos, atuando no recrutamento e seleção de pessoas, sendo o
treinamento para formar trabalhadores capacitados para desenvolverem suas funções com

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eficiência e eficácia, proporcionando benefícios tanto para a empresa quanto para seus
empregados.
Pôde-se verificar também a suma importância que o Departamento Pessoal tem dentro
das empresas, pois gerencia as documentações burocráticas que a empresa tem que
administrar em relação aos empregados, como admissões e demissões, fechamento de folha
de pagamento, cálculos dos impostos a pagar, concessão de férias, entre outras funções que
faz cumprir as legislações.
Diante disso, é importante que a empresa ou escritórios de contabilidade tenham em
seu quadro de funcionários pessoas responsáveis e conhecedoras das leis trabalhistas, para
que as atividades sejam realizadas com excelência e dentro das exigências das legislações,
desde o processo admissional até o processo rescisório.
O Departamento Pessoal é o que apresenta maior ligação com a contabilidade, pois,
conforme descrito neste trabalho, o principal profissional responsável pelas informações
geradas por este departamento é o Contador. Já o Departamento de Recursos Humanos, por
profissionais ligados à área de Administração e Psicologia.
Em relação ao objetivo proposto, nota-se que a similaridade existente entre os
departamentos é que ambos desempenham seus trabalhos relacionados ao vínculo entre
empresa e empregado. No que se refere a suas diferenças, enquanto o Departamento de
Recursos Humanos cuida da relação Empresa x Empregado, da motivação, do bem-estar,
qualificação do empregado, entre outros, o Departamento Pessoal fica a cargo dos registros
exigidos pela legislação trabalhista e previdência social. Com estes registros emitem-se
relatórios que auxiliarão nas tomadas de decisões. É importante que haja funcionários
qualificados na área e que tenham certo conhecimento em leis trabalhistas, para assim poder
realizar todas as atividades com excelência e dentro das legalizações trabalhistas.
Pelos resultados da pesquisa conclui-se que o objetivo primário do estudo foi
satisfatoriamente atendido, visto ter evidenciado a relação destes departamentos com a
contabilidade e respondido à pergunta de pesquisa. No entanto, sugere-se, por meio de
pesquisas futuras, o aprofundamento dos resultados de forma a contribuir em maior
importância aos profissionais envolvidos no processo de gerenciamento das informações
contábeis de uma empresa.

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Recebido em: 22 de fevereiro de 2018

Aceito em: 23 de abril de 2018

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