Direito Prev Trabalha Revisado PDF

Direito Trabalhista e
Previdenciário
Componente curricular na modalidade de educação a distância
Alcione Ziliotto
Possui graduação em Filosofia (2002) e Direito (2010) e Especialização em Ética
e Filosofia Política, pela Unochapecó (2003), cursando Mestrado em Educação
na Unochapecó. Atualmente, é Procuradora Institucional na Universidade
Comunitária da Região de Chapecó. Tem experiência na área de Crimes Virtuais,
Rotinas Trabalhistas, Direito Previdenciário, Plágio, Educação Ambiental e Trabalho
de Conclusão de Cursos. Tem material didático publicado nas áreas de Direito
Previdenciário, Plágio e Educação Ambiental.
Cristiano Tessaro
Possui graduação em Direito, pela Universidade Comunitária da Região de Chapecó
(2007), Especialização em Direito Processual Civil, pela Universidade Comunitária
da Região de Chapecó (2008), Mestrado em Direito pela Universidade Comunitária
da Região de Chapecó (2017). Atualmente, é professor titular da Universidade
Comunitária da Região de Chapecó, vinculado à Área de Ciências Humanas e
Jurídicas. Tem experiência na área de Direito Trabalhista, sócio do escritório Tessaro
& Stein Advogados. Participa como pesquisador do grupo de pesquisa Relações
Internacionais da Universidade Comunitária da Região de Chapecó.
Chapecó, 2017
Reitor
Claudio Alcides Jacoski
Vice-Reitora de Pesquisa, Extensão e Pós-Graduação

Silvana Muraro Wildner
Vice-Reitor de Planejamento e Desenvolvimento

Márcio da Paixão Rodrigues
Vice-Reitor de Administração
José Alexandre de Toni
Coordenação: Rosane Natalina Meneghetti Silveira Coordenador Geral: Paulo Sergio Jordani
Secretaria: Marcos Domingos Robal dos Santos
Revisão: Juliane Fernanda Kuhn de Castro
Comercial: Luana Paula Biazus
Assistente editorial: Caroline Kirschner Assistente Administrativo: Manon Aparecida Pereira de
Jesus
Conselho Editorial: (2016-2018) Titulares: Murilo Cesar Capa: Marcela do Prado, Juliane Fernanda Kuhn de Castro
Costelli (presidente), Clodoaldo Antônio de Sá (vice-
presidente), Celso Francisco Tondin, Rosane Natalina Diagramação: Marcela do Prado
Meneghetti Silveira, Cesar da Silva Camargo, Silvana Muraro
Wildner, Ricardo Rezer, Rodrigo Barichello, Mauro Antonio
Dall Agnol, Vagner Dalbosco, Claudio Machado Maia.
Suplentes: Arlene Renk, Fátima Ferretti, Fernando Tosini,
Hilário Junior dos Santos, Irme Salete Bonamigo, Maria
Assunta Busato.
Ficha catalográfica
_________________________________________________________________
Terra, Guilhermina de Melo
T323r Representação temática III / Guilhermina de Melo Terra. --
Chapecó, SC : Argos, 2017.
128 p. : il. ; 28 cm. -- (EaD; 38)
Inclui bibliografias
1. Classificação - Livros. I. Título.
CDD 23 -- 025.43
_________________________________________________________________
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Educação a Distância - UnochapecóVirtual
CARTA AO ESTUDANTE
Seja bem-vindo!
Você está recebendo o livro do componente curricular de Direito Trabalhista e
Previdenciário.
No atual cenário educacional, em que, cada vez mais, as pessoas buscam por
uma formação complementar e há a inserção massiva das tecnologias de informação
e comunicação, a modalidade de educação a distância é vislumbrada como uma
importante contribuição à expansão do ensino superior no país, que permite formas
alternativas de geração e disseminação do conhecimento.
A educação a distância tem sido importante para atingir um grande contingente
de estudantes de vários locais, com disponibilidade de tempo para o estudo diversa,
além daqueles que não têm a possibilidade de deslocamento até uma instituição de
ensino superior todos os dias. Desta forma, a Unochapecó, comprometida com o
desenvolvimento do ensino superior, vê a educação a distância como um aporte para
a transformação dos métodos de ensino em uma proposta inovadora.
Levando em consideração o pressuposto da necessidade de autodesenvolvimento
do estudante da modalidade de educação a distância, este material foi elaborado de
forma dialógica, baseada em uma linguagem clara e pertinente aos estudos, além de
permitir vários momentos de aprofundamento do conteúdo ao estudante, através da
mobilidade para outros meios (como filmes, livros, sites).
Temos como princípio a responsabilidade e o desafio de oferecer uma formação
de qualidade, para tanto, a cada novo material, você está convidado a encaminhar
sugestões de melhoria para nossa equipe, sempre que julgar relevante.
Lembre-se: a equipe da UnochapecóVirtual estará à disposição sempre que
necessitar de um auxílio, pois assumimos um compromisso com você e com o
conhecimento.
Acreditamos no seu sucesso!
Núcleo de Educação a Distância

UnochapecóVirtual
Direito Trabalhista e Previdenciário

SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO................................................................................ 11
UNIDADE 1 JUSTIÇA DO TRABALHO.................................................. 13
1 INTRODUÇÃO.................................................................................... 15
2 HISTÓRIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO.................................... 15
2.1 O Trabalho e o mundo do trabalho............................................ 15
2.2 Sociedade pré-industrial............................................................. 17
2.3 Sociedade Industrial e trabalho assalariado.............................. 21
2.4 Primeiras leis trabalhistas........................................................... 22
2.5 Período contemporâneo, a sociedade pós-industrial................. 23
3 HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL............................. 23
3.1 Surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT........... 26
3.2 A Constituição Brasileira de 1988 e a Proteção ao Trabalho...... 28
4 JUSTIÇA DO TRABALHO..................................................................... 28
4.1 Direito do Trabalho..................................................................... 30
4.2 Princípios do Direito do Trabalho............................................... 30
4.3 Princípios específicos do Direito do Trabalho............................. 31
4.3.1 Da proteção do hipossuficiente econômico...................... 31
4.3.2 Da irrenunciabilidade de direitos ..................................... 32
4.3.3 Da continuidade da relação de emprego.......................... 32
4.3.4 Da primazia da realidade................................................... 33
4.3.5 Da irredutibilidade salarial................................................ 34
4.3.6 Outros princípios gerais..................................................... 34
REFERÊNCIAS ....................................................................................... 35
UNIDADE 2 CONTRATO DE TRABALHO.............................................. 39
1 INTRODUÇÃO.................................................................................... 41
2 CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO............................. 41
3 FORMA DO CONTRATO DE TRABALHO.............................................. 43
4 PRAZO DO CONTRATO DE TRABALHO............................................... 44
4.1 Contrato por prazo indeterminado............................................ 44
4.2 Contrato por prazo determinado............................................... 45
4.3 Contrato de experiência............................................................. 46
5 ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO...................................... 47
6 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO............ 48
7 CONDIÇÕES DE VALIDADE................................................................ 50
8 REQUISITOS PARA A CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO.51
9 TRABALHO A TEMPO PARCIAL........................................................... 53

10 O CONTRATO DE TRABALHO E OS CONTRATOS AFINS (CONTRATOS DE
DIREITO CIVIL)...................................................................................... 53
11 DIFERENÇAS ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS, EMPREITADA, REPRESENTAÇÃO COMERCIAL, MANDATO,
SOCIEDADE E PARCERIA....................................................................... 54
11.1 Contrato de prestação de serviços........................................... 54
11.2 Contrato de empreitada........................................................... 55
11.3 Contrato de mandato............................................................... 55
11.4 Contrato de parceria rural........................................................ 56
11.5 Contrato de estágio.................................................................. 56
11.6 Trabalho voluntário................................................................... 56
11.7 Contrato de representação comercial...................................... 57
REFERÊNCIAS........................................................................................ 58
UNIDADE 3 RESPONSABILIDADE CIVIL E SUCESSÃO EMPRESARIAL.61
1 INTRODUÇÃO.................................................................................... 63
2 CONCEITOS INTRODUTÓRIOS............................................................ 63
2.1 Responsabilidade Objetiva do Empregador (limitações)........... 66
2.2 Responsabilidade Objetiva/Independente de Culpa (hipótese de
aplicação) ......................................................................................... 66
2.3 Responsabilidade Civil Subjetiva................................................ 67
2.4 Nexo de Causalidade.................................................................. 67
2.5 Dano de Acidente de Trabalho................................................... 69
2.5.1 Dano Moral........................................................................ 69
2.5.2 Dano Material.................................................................... 70
3 SUCESSÃO DE EMPREGADORES OU DE EMPRESAS........................... 73
3.1 Requisitos da sucessão .............................................................. 74
3.2 Efeitos da sucessão .................................................................... 74
3.3 Falência e concordata: efeitos trabalhistas............................... 76
3.3.1 Efeitos da falência nos contratos de trabalho................... 77
REFERÊNCIAS........................................................................................ 79
UNIDADE 4 ADMISSÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO................................................................................... 83
1 INTRODUÇÃO.................................................................................... 85
2 IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL - A CARTEIRA DE TRABALHO E
PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)................................................................ 85
2.1 Emissão da CTPS......................................................................... 85
2.2 Apresentação e devolução da CTPS............................................ 86
2.3 Localidades sem órgãos emissores da CTPS............................... 86
2.4 Proibição de anotações desabonadoras..................................... 86
2.5 Livro ou ficha de registro de empregados................................. 87
3 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO......................................... 88
6 Direito Trabalhista e Previdenciário

3.1 Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador..
.......................................................................................................... 89
3.2 Dispensa do empregado por justa causa .................................. 89
3.2.1 Justas causas específicas................................................... 94
3.3 Extinção por iniciativa do empregado....................................... 95
3.4 Justa causa do empregador – rescisão indireta......................... 95
3.4.1 Figuras da justa causa........................................................ 96
3.5 Efeitos da dispensa indireta....................................................... 96
3.6 Extinção por iniciativa de ambos................................................ 97
3.7 Rescisão de contrato - homologação - regras............................ 97
3.8 Verbas rescisórias........................................................................ 97
4 AVISO PRÉVIO................................................................................. 100
4.1 Aviso prévio cumprido em casa................................................ 103
4.2 Falta grave no curso do aviso prévio........................................ 103
REFERÊNCIAS ..................................................................................... 104
UNIDADE 5 JORNADA DE TRABALHO.............................................. 107
1 INTRODUÇÃO.................................................................................. 109
2 FONTES CONSTITUCIONAIS............................................................. 109
3 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT).............................. 110
3.1 Legislação esparsa.................................................................... 110
3.2 Papel das convenções coletivas de trabalho............................ 110
3.3 Teoria do tempo efetivamente trabalhado............................... 111
3.4 Teoria do tempo à disposição do empregador......................... 111
3.5 Teoria do tempo “in itinere”..................................................... 111
3.6 Ônus da prova .......................................................................... 111
3.7 Classificação da jornada de trabalho....................................... 112
3.8 Tempo parcial............................................................................ 112
3.9 Possibilidade de redução da jornada com diminuição de salário..
........................................................................................................ 113
3.10 Turnos ininterruptos de revezamento.................................... 113
3.11 Horas in itinere....................................................................... 114
3.12 Sobreaviso, prontidão e bip ou telefone celular.................... 115
4 TRABALHO NOTURNO...................................................................... 116
4.1 Cálculo do adicional noturno................................................... 117
5 INTERVALOS PARA DESCANSO........................................................ 118
5.1 Intervalos para repouso ou alimentação intrajornada............. 119
5.2 Intervalos não remunerados..................................................... 119
5.3 Intervalo interjornada............................................................... 120
5.4 Intervalos remunerados............................................................ 121
6 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO................................................ 122
6.1 Dias de repouso trabalhados.................................................... 122
6.2 Remuneração............................................................................ 123
REFERÊNCIAS...................................................................................... 123
Direito Trabalhista e Previdenciário 7

UNIDADE 6 FÉRIAS E SALÁRIO........................................................ 129
1 INTRODUÇÃO.................................................................................. 131
2 FÉRIAS............................................................................................. 131
2.1 Férias na modalidade de regime de tempo parcial.................. 133
2.2 Perda do direito a férias........................................................... 133
2.3 Época de férias......................................................................... 134
2.4 Férias coletivas......................................................................... 134
3 SALÁRIO ......................................................................................... 136
3.1 Quem define é a própria Consolidação das Leis do Trabalho.. 138
3.2 Salário....................................................................................... 140
3.3 Conceito de salário................................................................... 140
3.4 Conceito de remuneração........................................................ 140
3.5 Formas de salário...................................................................... 141
3.6 Composição da remuneração................................................... 141
3.7 Salário utilidade - In natura...................................................... 141
3.8 Regras de proteção e de pagamento....................................... 142
3.9 Salário complessivo.................................................................. 143
3.10 Salário mínimo........................................................................ 143
3.11 Salário profissional................................................................. 143
3.12 Piso salarial – salário normativo............................................. 144
3.13 Falta de fixação do salário...................................................... 144
3.14 Reajuste do salário.................................................................. 144
3.15 Descontos no salário............................................................... 145
3.16 Uso do salário......................................................................... 146
3.17 Pagamento do salário............................................................. 146
3.18 Equiparação salarial................................................................ 151
3.19 Gratificação natalina ou décimo terceiro salário................... 153
REFERÊNCIAS...................................................................................... 158
UNIDADE 7 HORAS EXTRAS E BANCO DE HORAS........................... 161
1 INTRODUÇÃO.................................................................................. 163
2 CLASSIFICAÇÃO DAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS............................ 163
3 DIVISOR 220.................................................................................... 167
REFERÊNCIAS ..................................................................................... 169
UNIDADE 8 TRABALHO DO MENOR, ESTAGIÁRIO E MULHER.......... 173
1 INTRODUÇÃO.................................................................................. 175
2 TRABALHO DO MENOR.................................................................... 175
2.1 Trabalho prejudicial à moralidade do menor........................... 180
2.2 Jornada de trabalho do menor................................................. 181
2.3 Contrato de Estágio.................................................................. 182
2.5 Aprendiz.................................................................................... 182
3 TRABALHO DA MULHER................................................................... 185
3.1 Período Gestacional.................................................................. 186

3.2 Licença Maternidade................................................................. 187
3.3 Parto.......................................................................................... 188
3.4 Estabilidade.............................................................................. 188
REFERÊNCIAS...................................................................................... 189

APRESENTAÇÃO
Caro estudante, seja bem-vindo!
Cada vez mais as organizações têm buscado o comprometimento com

a excelência de seus negócios. Neste sentido, percebe-se a conscientização da
necessidade de implementação de uma gestão organizacional estratégica, o que só é
possível por meio de uma administração eficaz dos recursos humanos existentes. Para
isso, todo profissional atuante na área de recursos humanos deve buscar entender os
conceitos mais básicos que envolvem o tema, assim como as questões práticas e as
regulamentações concernentes à área.
O componente curricular de Direito Trabalhista e Previdenciário visa à preparação
dos profissionais para entenderem as questões ligadas ao trabalho e ao trabalhador,
suas implicações com a área previdenciária, bem como os diversos conceitos e as
legislações regulamentadoras que são vigentes hoje, no Brasil.
O conteúdo do componente curricular possui 80 horas e foi organizado em
oito unidades, conforme cronograma a seguir:
Carga horária Unidade

10 h Unidade 1. Justiça do Trabalho
10 h Unidade 2. Contrato de Trabalho
10 h Unidade 3. Responsabilidade Civil e Sucessão empresarial
Unidade 4. Admissão, suspensão e interrupção do contrato de
10 h
trabalho
10 h Unidade 5. Jornada de trabalho
10 h Unidade 6. Férias e Salário
10 h Unidade 7. Horas extras e banco de horas
10 h Unidade 8. Trabalho menor, estagiário e mulher
Leia com atenção todo o material didático oferecido e também as orientações

para o desenvolvimento das atividades.
Bom estudo!
Alcione Ziliotto
Cristiano Tessaro

Unidade 1
Justiça do Trabalho
Objetivo:
• O objetivo desta unidade será lhe apresentar as características da expressão
trabalho, além dos conceitos, requisitos e peculiaridades que constituem um
empregado e um empregador. Os temas serão abordados individualmente para
que você possa compreender de forma detalhada e objetiva.
Conteúdo programático:
• História geral do Direito do Trabalho;
• História do Direito do Trabalho no Brasil;
• Justiça do Trabalho.
Faça aqui seu planejamento de estudos

1 INTRODUÇÃO
Nesta primeira unidade você vai se deparar com muitos conceitos e uma
linguagem um pouco técnica, acontece que este é um assunto que demanda esta
linguagem e os conceitos são necessários para que você possa tomar posse do
conhecimento e poder, mais tarde, estudar outros assuntos relacionados com mais
facilidade, pois a teoria já estará impregnada em sua mente.
No entanto, mesmo com os termos um tanto complicados, não desanime nunca,
lembre-se de que tem o tutor e o professor da disciplina para tirar as suas dúvidas e
pode dividir seu aprendizado com o restante da turma, bons estudos!
2 HISTÓRIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
Nas épocas de transição, como as que estamos vivendo, torna-se imprescindível

o estudo da evolução do direito. Assim, entenderemos o porquê de muitas coisas que
algumas vezes são incompreensíveis nos dias atuais, mas que tiveram sua origem
baseada nos fatos que ocorriam em um determinado momento, como, por exemplo,
os princípios do Direito do Trabalho.
É claro que nada é estático, as normas são alteradas frequentemente, novas
técnicas vão se formando. Costumes centenários se modificam, ainda que algumas
vezes mais lentamente.
Porém, só pela história, adquirimos a consciência das conquistas sociais que
devem ser preservadas, como também das falhas e omissões que não podem deixar
de ser corrigidas.
2.1 O Trabalho e o mundo do trabalho
Do suor do teu rosto comerás o teu pão, até que te tornes à terra; porque
dela foste tomado; porquanto és pó e em pó te tornarás (Gênesis, 3:19).
Desde o tempo da escritura da Bíblia Sagrada, o trabalho é apresentado como

uma necessidade do Homem, ora aparecendo como obrigação para sua subsistência,
ora como castigo, outras vezes como benção, como pode ser observado pela citação
acima, que, segundo a Bíblia, é atribuída a Deus quando expulsou Adão do paraíso.
Toda a abordagem feita em nosso material didático foi desenvolvida a partir
do termo trabalho, por isso, é necessário, antes de mais nada, realizar uma pequena
introdução sobre o conceito dessa palavra. Ressaltando que não buscaremos esgotar
esse conceito ou contextualizá-lo com base na história, pois são muitas as fontes que
o definem e o descrevem. Nossa intenção é remeter você, estudante, às características
mais importantes e aos termos mais essenciais, utilizados cotidianamente nas rotinas
trabalhistas de pequenas, médias ou grandes empresas.

Reflita
Certamente, se nos perguntarmos, somos capazes de elaborar algum

significado ou até mesmo o conceito para a palavra trabalho. Isso vai variar
de pessoa para pessoa.
Você já fez isso?
Proponho que você escreva, de maneira breve, a ideia mais rápida que lhe
vem à mente sobre essa palavra, respondendo a seguinte pergunta: O que
significa “trabalho” para você? Não foi difícil, não é mesmo? Todos nós temos
alguma noção sobre o que significa trabalho. É algo que está impregnado, de
forma natural, em nossas mentes.
A palavra trabalho vem do latim tripalium e, curiosamente, tripalium era uma

espécie de instrumento de tortura de três paus ou uma canga que pesava sobre os
animais.
Figura 1 - Tripalium
Fonte: Azevedo (2013).
Nesse contexto, a história registra a escravidão como a primeira forma de

trabalho. Nesta, o escravo não possuía qualquer direito, muito menos o trabalhista.
Em outra fase, a história nos apresenta a servidão, da época do feudalismo.
Nesta fase da história cabia aos senhores feudais dar proteção militar e política aos
seus servos, os quais em troca, prestavam serviços braçais em suas terras.
Percebam, mesmo assim, os servidores não eram livres e o trabalho era
considerado uma forma de castigo, eles sempre estavam com alguma pendência em
relação aos senhores.

As corporações de ofício (outra herança da Idade Média, eram associações
que reuniam vários trabalhadores da mesma classe) registram um terceiro momento
na história, em que os personagens eram os mestres (proprietários das oficinas), os
companheiros (trabalhadores que percebiam salários dos mestres) e os aprendizes
(menores que recebiam dos mestres o ensino do ofício ou da profissão).
Nesse período houve um pouco mais de liberdade ao trabalhador, porém,
predominavam os interesses das corporações.
Foi somente com a Revolução Industrial que o trabalho acabou se transformando
em emprego e os trabalhadores passaram a trabalhar por salário. Foi nessa época que
o contrato de trabalho passou a ser desenvolvido.
Relatando, de forma breve, para facilitar nosso estudo, podemos dizer que o
conceito de trabalho pode ser hoje em dia entendido como qualquer atividade física
ou intelectual, realizada pelo homem, com a intenção de fazer, transformar ou obter
algo.
O trabalho deve ser considerado como algo essencial à vida de qualquer pessoa,
pois é por meio dele que o ser humano se relaciona com o mundo, transforma bens,
agrega a eles valores e, assim, retira sua própria subsistência.
O trabalho sempre fez parte da vida das pessoas. Por meio dele é que as
civilizações se desenvolveram e alcançaram o nível que podemos observar hoje, por
isso, o trabalho sempre teve o seu caráter social.
Depois de entendida essa conceituação de trabalho, precisamos entender o que
é o emprego. Você pode pensar, a princípio, que se trata da mesma coisa, entretanto,
embora um termo esteja associado ao outro, a expressão emprego é diferente e muito
mais recente do que o termo trabalho, que existe desde que o Homem começou a
transformar a natureza e o mundo ao seu redor.
A expressão emprego surge com a Revolução Industrial, com a ideia de que o
Homem passa a vender a sua força de trabalho em troca de um valor, ou seja, uma
remuneração.
O emprego, portanto, é uma relação existente entre quem organiza o trabalho
e quem realiza o trabalho. Sendo assim, há um empregador, detentor de meios de
produção, que paga uma remuneração para um ou mais empregados, que não
detém meios de produção, e, sim, se encarregam de utilizá-los em um processo de
transformação.
A partir do próximo item, trabalharemos diretamente com a ideia de empregado
e empregador.
2.2 Sociedade pré-industrial
Explica Martins (2012, p.3-4), No início da Bíblia o trabalho foi visto como um
castigo, tanto é que a origem da palavra trabalho vem do latim tripallium, que foi um
instrumento de tortura e por muitos povos o trabalho tinha um sentido pejorativo,
desonroso, salvo raras exceções.

Conforme Martins (2012, p. 4), a primeira forma de trabalho foi a escravidão, na
sua face mais restrita, onde o escravo era apenas um objeto considerado propriedade
do seu senhor deveria trabalhar enquanto estivesse vida.
Antes disso, o trabalho exercido era apenas uma atividade individual, ou seja,
para a própria sobrevivência. O escravo não era considerado sujeito de direito, pois
era propriedade do dominus. Era considerado como coisa, considerando que podia
ser vendido ou trocado, cabia-lhe apenas trabalhar.
A escravidão, na Antiguidade, atingiu imensas proporções, especialmente no
Egito, na Grécia e em Roma (as três grandes e principais civilizações da era antiga),
conforme demonstramos a seguir.
Egito: Indústria têxtil, de papiro, de móveis e artefatos. Sociedade altamente

escravocrata, em que se atribuía o grande desenvolvimento de certos conhecimentos,
especialmente às matemáticas, ao tempo disponível e às condições das classes
privilegiadas, graças à escravidão, para a dedicação a tais estudos.
Grécia: Indústria têxtil, de instrumentos musicais, de facas e utensílios, de ferramentas

agrícolas e de móveis, o trabalho era totalmente realizado por escravos, com grande
desenvolvimento da Filosofia, das Ciências e das Artes, atribuindo-se, então, tais
possibilidades à escravidão, para que as classes privilegiadas, nesse contexto, pudessem
pensar e produzir esses conhecimentos e obras. A civilização grega também é chamada,
por isso, de “Civilização do Ócio”.
Roma: Os senhores tinham escravos de várias classes e profissões, desde pastores na

agricultura, até gladiadores, músicos, filósofos e poetas, havia casos de cidadãos,
antes livres, tornarem-se escravos em razão de penas por dívidas contraídas e não
pagas ou crimes cometidos.
Naquele tempo era consolidada uma cultura, uma ideologia, enfim, um sistema
socioeconômico de escravidão, esta era considerada e justificada como absolutamente
lícita, justa e necessária ao desenvolvimento da civilização.
O trabalho não tinha o significado de realização pessoal. As necessidades da vida
tinham características servis e deveriam ser desempenhadas pelos escravos, ficando
as atividades mais nobres, como a política, aos cidadãos livres.
Não podemos, assim, negar a grande importância que a escravidão teve
no desenvolvimento dos povos, desde a construção das grandes pirâmides até a
colonização das novas terras das Américas.
Muitos escravos vieram, mais tarde, a se tornar livres, não só porque os senhores
os libertavam como gratidão a serviços relevantes ou em sinal de regozijo em dias
festivos, como também ao morrer declaravam livres os escravos prediletos.
Ganhando a liberdade, esses homens não tinham outro direito senão o de
trabalhar nos seus ofícios habituais ou alugando-se a terceiros, mas com a vantagem de
ganhar o salário para si próprio. Foram esses os primeiros trabalhadores assalariados.

O fato é que a exploração de mão de obra escrava começou a ter fim com a
Revolução Francesa, ao proclamar a indignidade da escravidão, alcançando a partir
daí também os outros países. No Brasil, foi definitivamente extinta pela Lei Áurea – Lei
n. 3.353, de 13 de maio de 1.888.
Ainda nos tempos atuais, a escravidão ainda existe em algumas tribos do
nordeste e do noroeste da África e também de modo meio encoberto na Arábia e
regiões do Oriente Médio.
Também no Brasil ainda hoje se encontra resquícios de escravidão, principalmente
nas fazendas distantes das cidades, onde são conservados sob vigilância, nos moldes
do século XIX, conforme insistem em noticiar os meios de comunicação.
A segunda forma de trabalho foi a servidão, que aproximava-se da escravidão,
sendo inclusive encontrada como sinônimo desta. Era a época do feudalismo. O
Feudalismo em pouco se diferenciava da escravidão, mas ali já eram em bem maior
número os trabalhadores livres (artesãos e pequenos comerciantes), muito embora,
em princípio, sem o mesmo peso dos servos da gleba na economia.
Senhores feudais davam proteção militar e política aos servos que, apesar de
serem considerados livres, dependiam de tudo dos senhores feudais, dependendo
de autorização destes para se locomoverem. Tinham que prestar serviços na terra do
senhor feudal e entregar parte da produção rural como forma de pagamento pela
proteção e uso da terra. Tinham direito à herança, porém deveriam pagar impostos
sobre esta ao dono da terra. Também necessitavam de autorização para o casamento,
que era pago em quantia ou em primícias, ou seja, a primeira noite da noiva.
Ao servo era proibido recorrer aos juízes contra o senhor feudal, salvo no caso
deste querer se apossar do arado ou de seus animais. O senhor, por sua vez, podia
convocá-los para a guerra, alugá-los para prestar serviços em outras terras, ou em
pequenas oficinas ou fábricas da época.
Alguns feudos prosperaram muito e nas vizinhanças dos castelos dos senhores
feudais foram se formando aglomerações com características urbanas. Já se disse que:
“As cidades foram os castelos feudais que prosperaram”.
Nessas “novas cidades” floresceram as atividades de artes e ofícios, proliferando
ali oficinas, tendas, mercados e feiras, ou seja, as atividades produtivas e mercantis,
sobrepujando, em peso econômico, as atividades agrícolas, de onde houve grande
êxodo para as cidades.
Os feudos não resistiram à “Revolução Municipalista”, que se desenvolveu mais
consideravelmente na Bacia do Mediterrâneo, pela integração de três civilizações
na região: Bizantina, Muçulmana e Cristã, então, já se iniciando intenso comércio
internacional, com grande circulação de mercadorias, surgindo uma nova classe
emergente na economia, cujas figuras principais foram arregimentando artesões/
produtores e comerciantes em corporações, em posição hostil aos senhores feudais,
que, em decadência, não queriam abrir mão de seus privilégios, cobrando taxas,
pedágios etc., pela circulação de mercadorias em territórios sob seus domínios e,
assim, onerando e dificultando a produção e o comércio.

A servidão começou a desaparecer no final da Idade Média. As grandes
perturbações, ora decorrentes das epidemias, ora das Cruzadas, davam ensejo não
só à fuga de servos como à alforria regular.
Num terceiro momento, encontramos as Corporações de Ofício. Neste ponto
a população deixa o campo para instalar-se nas áreas urbanas em torno dos castelos.
As corporações surgiram na Itália, mas adquiriram maior importância na França,
Alemanha e, depois, Espanha e Inglaterra. Tinham total independência ante o Estado
e a Igreja, podendo livremente editar seus próprios estatutos.
As corporações tinham como objetivos básicos:
a. Garantia dos direitos e privilégios dos membros, inclusive com transmissão de
direitos (causa mortis);
b. Controle de mercados por meio de monopólios de produção e comércio, fechando
o acesso aos ofícios, pelo segredo das técnicas, não admitindo novos membros
e controlando os volumes de produção, para ditar melhores preços em razão da
produção limitada, forçando mais procura x menos oferta = maiores preços e
maiores lucros (a chamada “Lei da Oferta e da Procura”).
As Corporações de Ofício já contavam com uma certa organização e eram

compostas por três graus: mestres, companheiros (ou oficiais) e aprendizes.
Quadro 1 - Corporações de Ofício

Corporações de Ofício
Eram os proprietários das oficinas, dominavam
Mestres o conhecimento do ofício (ferreiro, marceneiro,
carpinteiro etc.).
Eram auxiliares que trabalhavam mediante
Companheiros ou Oficiais
remuneração paga pelo mestre.
Eram os menores que recebiam dos mestres o ensino
metódico do ofício ou profissão. Os pais desses
Aprendizes menores, que iniciavam o trabalho por volta dos 12
ou 14 anos, pagavam taxas elevadas aos mestres
que podiam, inclusive, impor-lhes castigo corporal.
Fonte: elaborado pelos autores.
Nessa fase da história há um pouco mais de liberdade ao trabalhador, mas

o objetivo ainda era o interesse das corporações, mais do que a proteção aos
trabalhadores.
Na prática funcionava mais ou menos assim: se o aprendiz superasse as
dificuldades de treinamento passava a companheiro. O companheiro só passava a
categoria de mestre fazendo a obra-mestra, que era uma prova difícil e cara. Porém,
se o companheiro casasse com a filha do mestre ou com a viúva de um deles passava
a essa condição. Dos filhos dos mestres não se exigia qualquer exame ou avaliação
da obra.

A jornada de trabalho era muito longa. Chegava a ser de 18 horas no verão,
mas na maioria das vezes terminava com o pôr do sol, para preservar a qualidade do
trabalho. Com a invenção do lampião a gás, em 1792, o trabalho passou a ter duração
de 12 a 14 horas por dia, inclusive no período noturno.
As corporações estabeleciam suas próprias leis profissionais e recebiam, por
outro lado, privilégios concedidos pelos reis, desejosos de enfraquecer o poderio
dos nobres senhores da terra, e também pelo serviço que prestavam ao erário, como
órgãos de arrecadação de certos impostos. Mais tarde, entretanto, os próprios reis e
imperadores sentiram a necessidade de restringir os direitos das corporações, fosse
para evitar sua influência, fosse para amenizar a sorte dos aprendizes e trabalhadores.
A Revolução Francesa, em 1789, pôs fim às Corporações de Ofício, que eram
incompatíveis com os ideais de liberdade do homem. Outras causas de extinção foram
a liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos das corporações.
Acrescente-se, ainda, na sociedade pré-industrial, outro tipo de relação de
trabalho, a locação, desdobrando-se em dois tipos:
1. locação de serviços – locatio operarum, contrato pelo qual uma pessoa se obriga a
prestar serviços, durante certo tempo, à outra, mediante remuneração;
2. locação de obra ou empreitada – locatio operis faciendi, que é o contrato pelo qual
alguém se obriga a executar uma obra ou empreitada a outra pessoa mediante
remuneração.
A primeira, a locação de serviços, é apontada como precedente da relação de

emprego moderna, objeto do direito do trabalho.
2.3 Sociedade Industrial e trabalho assalariado
O Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado.

As razões de seu surgimento são econômicas, políticas e jurídicas.
A principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII, com a
expansão da indústria e do comércio houve a substituição do trabalho escravo servil
e corporativo pelo trabalho assalariado.
A Revolução Industrial tem seu marco inicial, segundo os historiadores, com
o surgimento da máquina a vapor, em 1712, inventada por Thomas Newcomen e
aperfeiçoada por James Watt, tendo pelo primeiro bombear água das minas de carvão
e, pelo segundo a movimentar as pesadas máquinas de tear da época.
Foi a Revolução Industrial que acabou transformando o trabalho em emprego.
Os empregados, de uma maneira geral, passaram a receber salários.
A causa política foi a transformação do Estado Liberalista e da plena liberdade
contratual em neoliberalista. Naquele, o capitalista livremente podia impor, sem a
interferência do Estado, as suas condições ao trabalhador.

Assim, em nome da liberdade proclamada pela Revolução Francesa, os
trabalhadores não tinham qualquer tipo de proteção jurídica, pois o Estado estava
vivendo em pleno liberalismo, não intervindo nas relações entre as pessoas.
No Neoliberalismo o Estado intervém na ordem econômica e social, limitando
a liberdade plena das partes na relação de trabalho. Aqui, o Estado passou a intervir
diretamente nas relações de trabalho para procurar melhorar as condições de trabalho
e o bem-estar social. O trabalhador passa a ser protegido jurídica e economicamente.
A causa jurídica foi a justa reivindicação dos trabalhadores por um sistema de
direito destinado a sua proteção.
Passam a existir leis que estabelecem normas mínimas sobre condições de
trabalho, essas que devem ser respeitadas pelo empregador, tais como: limitar a
jornada de trabalho a 12 horas, excluindo-se os intervalos para refeição; proibir o
trabalho de menores de 9 anos; proibição de trabalho em domingos e feriados; contra
a exploração do trabalho de menores e mulheres (o trabalho adulto era substituído
pelo das crianças e mulheres que recebiam salários menores).
Para estas modificações contribuiu decisivamente a ideia de justiça social.
Por meio destas lutas, a consciência da classe operária foi formada, lentamente,
durante todo o século XIX, propiciando um campo fértil para o surgimento do direito
do trabalho.
Reflita
Para refletir sobre a história do trabalho é muito importante que você assista
ao filme “GERMINAL”.
2.4 Primeiras leis trabalhistas
Nos primórdios do direito do trabalho, esse foi confundido com política social.
Era estudado pelos cientistas sociais e por aqueles com ideias revolucionárias.
Até mesmo a Igreja passou a preocupar-se com o assunto. A Encíclica Rerum
Novarum, de 1891, traça regras para a intervenção do Estado na relação entre
trabalhador e patrão. Aos poucos os reformadores (parlamentares e pensadores)
foram substituídos pelos juristas voltados para o estudo da própria norma.
A partir do término da Primeira Guerra Mundial surge o que se pode chamar de
Constitucionalismo Social, que é a inclusão, nas constituições, de preceitos relativos à
defesa social da pessoa, de normas de interesse social e de garantia de certos direitos
fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho.
A primeira Constituição que tratou do tema foi a do México de 1917, que
dedicou 30 artigos aos direitos sociais do trabalhador, e depois a Constituição de
Weimar (Alemanha), em 1919.

Também em 1919 nasce o Tratado de Versalhes, prevendo a criação da OIT
(Organização Internacional do Trabalho), que iria incumbir-se de proteger as relações
entre empregados e empregadores no âmbito internacional, expedindo convenções
e recomendações nesse sentido.
Nosso sistema político foi inspirado na Carta del Lavoro, de 1927, que instituiu
um sistema corporativista-fascista na Itália.
O corporativismo visava organizar a economia em torno do Estado. O Estado
interfere em tudo, regula tudo, diz o que é melhor ou pior para cada um.
Em 1948 surge a Declaração Universal dos Direitos dos Homens, prevendo alguns
direitos aos trabalhadores, como limitação razoável do trabalho, férias remuneradas
periódicas, repouso e lazer etc.
Surge uma nova teoria pregando a necessidade de separação entre o econômico
e o social, o que é verificado hoje na Constituição de 1988, que trata dos dois temas
separadamente e preconiza um Estado neoliberalista, ou seja, com menor intervenção
nas relações entre as pessoas.
2.5 Período contemporâneo, a sociedade pós-industrial
No período contemporâneo, o Direito do Trabalho, embora mantendo os seus

objetivos iniciais de tutela do trabalhador, passou a desempenhar, também, uma
função coordenadora dos interesses entre o capital e o trabalho.
As leis trabalhistas de defesa dos interesses dos assalariados passaram a conviver
com outras normas destinadas a solucionar questões próprias de épocas de crise. É
o caso da estabilidade no emprego, cujo rigor foi abrandado.
Na França, a lei de dispensa coletiva de empregador, antes condicionada à
autorização da inspeção trabalhista, foi alterada para a inexigência dessa autorização.
O período contemporâneo dá maior amplitude às normas de respaldo ao
sindicalismo, de proteção contra o desemprego e da ampliação das negociações
coletivas.
Assistimos às transformações do mundo das relações de trabalho numa
sociedade que produz mais com pouca mão de obra.
A tecnologia mostrou o seu lado cruel: a substituição do trabalho humano
pelo software; a informatização e a robótica como principais fatores do crescimento
da produtividade; o aumento do desemprego e do subemprego em escala mundial;
novas profissões; sofisticados meios de trabalho, uma realidade bem diferente daquela
na qual o direito do trabalho nasceu.
3 HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
A história do Direito do Trabalho, no Brasil, iniciou-se no final do século XIX e

início do século XX.

A Constituição de 1824 apenas tratou de abolir as Corporações de Ofício (Art.
179, XXV), pois deveria haver liberdade no exercício de ofícios e profissões.
O primeiro marco importante com relação aos trabalhadores foi a libertação
dos escravos, que ocorreu gradativamente. Primeiro foi a “Lei do Ventre Livre”, em
1871, dispondo que os filhos dos escravos nasceriam livres. Depois veio a “Lei do
Sexagenário”, em 1885, libertando os escravos com mais de 60 anos e, finalmente, a
“Lei Áurea”, em 1888, extinguindo a escravidão no Brasil.
A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação (Art. 72, § 8º),
mas de uma forma genérica. A lei determinava que todas as pessoas poderiam criar
associações e se reunirem, livremente e sem armas, e a polícia não poderia intervir,
salvo para manter a ordem pública.
No início do século XX, com a chegada dos imigrantes, especialmente dos
italianos, que vieram para o Brasil e outros países da América fugindo das péssimas
condições de vida na Europa e buscando um novo Eldorado, e também para substituir a
mão de obra escrava, aportaram também os ideais dos trabalhadores do velho mundo.
Ou seja, o drama dos trabalhadores daqui não era diferente do resto do mundo.
A falta de higiene e de segurança nas fábricas que surgiam, as condições
exaustivas de prestação de serviço, durante mais de 12 horas de trabalho fatigante,
sem descanso obrigatório, nem férias, com salários de fome, tudo isso representava
a sociedade industrial brasileira no começo do século XX, como já havia acontecido
com a Europa no século XIX.
Não havia qualquer regulamentação para a exploração das atividades industriais
e as mesmas procuravam funcionar em lugares ermos, afastadas da visão do público.
Nestes lugares tudo podia acontecer, até mesmo crianças com seis anos
trabalhavam, inclusive à noite, sem limite de jornada de trabalho, sem salário digno
e sem as mínimas condições de higiene e segurança do trabalho.
Esse ambiente era, sem dúvida, propício ao surgimento dos conflitos sociais
e não foram poucas as greves que se sucederam. Começaram a surgir os primeiros
grêmios, associações e sindicatos.
Como se vê, a formação do Direito do Trabalho no Brasil foi influenciada por:
a. Fatores externos: as grandes transformações ocorridas na Europa, após a Revolução

Industrial, e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalho em vários
países na segunda metade do século XIX. O ingresso do Brasil na Organização
Internacional do Trabalho (OIT), criada pelo Tratado de Versalhes, em 1919, pelo
que assumia, ali, os compromissos de observância das Normas Internacionais do
Trabalho.
b. Fatores internos: o início e a consolidação do movimento operário, no final do
século XIX e a imigração de grandes massas de operários (principalmente italianos),
de tendências ideológicas anarquistas, com grande grau de politização e grande
influência em inúmeras greves (as primeiras do Brasil) naquele período.
Também o surto industrial nas primeiras décadas do Século 20, com grandes
fábricas e grandes concentrações operárias urbanas.

Ainda, como um marco na história, a Revolução de 1930 (ascensão da burguesia
industrial urbana ao poder com Getúlio Vargas, contra as oligarquias rurais), tendo
Getúlio Vargas total apoio dos trabalhadores em sua plataforma política de valorização
do trabalhador.
Os fatores internos mais influentes foram:
1. movimento operário de que participaram imigrantes com inspirações anarquistas,
caracterizado por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900;
2. o surto industrial, efeito da Primeira Guerra Mundial, com elevação do número de
fábricas e de operários;
3. a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).

Antes de 1930, havia leis ordinárias que tratavam do trabalho de menores
(1891), da organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias, mas
não havia uma unificação dessas leis.
Em 1930 é criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. Em 1932, foi
instituída a Carteira Profissional. O governo ainda disciplinou a jornada de trabalho
no comércio e na indústria, em 1932, e nas farmácias, casas de diversões, casas de
penhores e bancos, em 1933, nos transportes terrestres e nos hotéis, em 1934.
O trabalho da mulher foi disciplinado nos estabelecimentos industriais e
comerciais (Dec. n. 21.417-A, de 1932) e o mesmo aconteceu com os menores (Dec.
n. 22.042, de 1932), bem como com os serviços de estiva (Dec. n. 20.521, de 1931).
A primeira Constituição brasileira a tratar especificamente do Direito do Trabalho
é a de 1934. É a influência do constitucionalismo social, que em nosso país só veio
a ser sentida em 1934. Garantia a liberdade sindical (Art. 120), isonomia salarial,
salário-mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres
e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (Art. 121).
O primeiro diploma geral sobre as leis trabalhistas foi a Lei n. 62, de 1935, que
institui alguns dos mais importantes direitos trabalhistas, como:
a. indenização por dispensa sem justa causa;

b. garantia da contagem do tempo de serviço na sucessão de empresas ou na
alteração da sua estrutura jurídica;
c. privilégio dos créditos trabalhistas na falência;
d. enumeração das figuras de justa causa;
e. efeitos da força maior nos créditos trabalhistas;
f. transferência para o governo da responsabilidade de indenizar quando der causa
à cessação da atividade;
g. aviso prévio;
h. rescisão antecipada de contratos a prazo;
i. suspensão do contrato;
j. estabilidade decenal;
k. redução do salário;
l. nulidade das estipulações contratuais contrárias às normas legais;
m. exclusão dos aprendizes da proteção legal;

n. responsabilidade solidária do sindicato ou associação que der causa ao
inadimplemento das obrigações contratuais, pelas respectivas indenizações;
o. prescrição de um ano para reclamar a indenização.
A Lei n. 185, de 14 de Janeiro de 1936, instituiu o salário mínimo, sendo aplicada

a primeira tabela em 1940.
Já a Constituição de 1937 marca uma fase intervencionista do Estado, decorrente
do golpe de Getúlio Vargas. Os movimentos exigindo direitos que protegessem os
trabalhadores se ampliaram bruscamente. Para tentar inibir as mobilizações, o governo
de Getúlio Vargas institui a Constituição de 1937.
Foram confirmados direitos trabalhistas já fixados na Constituição de 1934,
como salário-mínimo, férias anuais e descanso semanal, e foi também mantida a Justiça
do Trabalho, encarregada de dirimir conflitos entre empregados e empregadores.
Entretanto, ocorre uma alteração importante: o princípio da unicidade sindical foi
restabelecido, e apenas os sindicatos legalizados poderiam defender os direitos
da categoria que representavam perante o Estado. Era uma Constituição de cunho
eminentemente corporativista, inspirada na Carta del Lavoro, de 1927 e na Constituição
Polonesa.
O próprio Artigo 140, da referida Carta, era claro no sentido de que a economia
era organizada em corporações, sendo consideradas órgãos do Estado, exercendo
função delegada de poder público. Foi criado o imposto sindical, como uma forma
de submissão das entidades de classe ao Estado.
Estabeleceu-se a competência normativa dos tribunais do trabalho, que
tinham por objetivo principal evitar o entendimento direto entre trabalhadores e
empregadores. A greve e o lock-out foram considerados recursos antissociais, nocivos
ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os interesses da produção nacional,
conforme disciplina o Art. 139 da lei supracitada.
Importante
Em 1939 foi instituída a Justiça do Trabalho, que foi instalada, somente,

em 1941.
3.1 Surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT
Como se viu, as leis trabalhistas foram conquistadas a partir dos movimentos

operários, que eram constituídos em sua grande maioria por imigrantes, mas eles
queriam mais do que isso e decidiram não se calar.

Era melhor o governo fornecer alguns direitos mínimos aos trabalhadores, do
que acabar perdendo o controle. O governo tinha que acabar com a ditadura, mas
era necessário manter o prestígio do presidente da República.
Assim, no dia 1 de maio de 1943 foi editado o Decreto-lei n. 5.452, que institui
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A CLT, além de reunir leis esparsas sobre o
Direito do Trabalho, especifica e detalha mais esses direitos. Assim, enquanto a atual
Constituição Federal garante, por exemplo, o pagamento de férias, a CLT reza que essa
garantia tem que ser paga de uma vez só, ou seja, não poderá haver parcelamento.
Na verdade, a CLT além de reunir os textos legais num só diploma foi mais além
de uma simples compilação, porque, embora denominada consolidação, a publicação
acrescentou inovações, aproximando-se de um verdadeiro código.
Foram reunidas leis sobre o direito individual do trabalho, o direito coletivo
do trabalho e o direito processual do trabalho, unindo em onze títulos essa matéria,
resultado do trabalho de uma comissão presidida pelo Ministro Alexandre Marcondes
Filho, que, depois de quase um ano de estudos, remeteu as suas conclusões
ao Presidente da República, em 19 de abril de 1943, com sugestões de juristas,
magistrados, entidades públicas, empresas privadas, associações culturais etc.
O relatório da comissão ressalta que
[...] a Consolidação representa, portanto, em sua substância normativa e em

seu título, neste ano de 1943, não um ponto de partida, nem uma adesão
recente a uma doutrina, mas a maturidade de uma ordem social há mais de
decênio instituída, que já se consagrou pelos benefícios distribuídos, como
também pelo julgamento da opinião pública consciente, e sob cujo espírito
de equidade confraternizaram as classes na vida econômica, instaurando
nesse ambiente, antes instável e incerto, o mesmo sentimento de humanismo
cristão que encheram de generosidade e de nobreza os anais da nossa vida
pública e social. (MACHADO FILHO, 1948, p. 47)
Como se viu, não se pode falar em história do direito do trabalho sem falarmos
no Presidente Getúlio Vargas. Ninguém pode negar que a grande maioria das normas
trabalhistas que estão hoje em vigência no Brasil têm origem no período em que
Getúlio Vargas esteve no poder.
Por sua vez, a Constituição de 1946 é considerada uma norma democrática,
rompendo com o corporativismo da constituição anterior. Nela encontramos a
participação dos trabalhadores nos lucros (Art. 157, IV), repouso semanal remunerado
(Art.157, VI), estabilidade (Art. 157, XII), direito de greve (Art. 158) e outros direitos
que se encontravam na anterior e a inclusão da Justiça do Trabalho entre os órgãos
do Poder Judiciário.
Também a legislação ordinária começa a instituir novos direitos, como:
a. repouso semanal remunerado (Lei n. 605/49);
b. regulamentação das atividades dos empregados viajantes, vendedores e pracistas
(Lei n. 3207/57);
c. o 13º salário (Lei n. 4090/62);
d. salário-família (Lei n. 4266/63).

3.2 A Constituição Brasileira de 1988 e a Proteção ao Trabalho
De todas as constituições que o Brasil já experimentou, foi a de 1988 que mais

avançou no campo social, principalmente na área trabalhista. Segundo o seu Art. 1°,
dentre os fundamentos de nossa República estão “os valores sociais do trabalho e da
livre iniciativa”.
A Constituição Federal de 1988 garante o livre exercício de qualquer trabalho,
ofício e profissão, atendidas as qualificações profissionais estabelecidas em lei. Além
disso, ela também teve o mérito de conferir status constitucional aos direitos básicos
dos trabalhadores.
Agasalhados no seio da constituição e por isso modificáveis somente mediante
processo legislativo especial, com quorum qualificado e 2 (dois) turnos de votação, os
direitos trabalhistas enumerados nos 34 (trinta e quatro) incisos e 1 (um) parágrafo
do Art. 7° da Constituição de 1988 ficam mais resguardados. Para alguns, o Art. 7º da
CF/88 é considerado como uma mini CLT, tantos os direitos trabalhistas nele albergados.
A Constituição da República vigente contém, ainda, significativos avanços
relacionados à liberdade sindical (Art. 8°) e ao direito de greve (Art. 9°), tendo o seu
Art. 10, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias, adiantando medidas
para proteger a relação de emprego contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa,
enquanto não regulamentado o inciso I, do seu Art. 7°.
Reflita
Realize um exercício de contrapor a Constituição Federal/1988 e a CLT, no que

tange a fixação de direitos trabalhistas.
4 JUSTIÇA DO TRABALHO
Quando trabalhadores e empregadores não conseguem resolver suas diferenças

e chegar a um acordo, o lugar para buscar seus direitos é a Justiça do Trabalho.
Quando alguém procura a Justiça do Trabalho, inicia-se um processo chamado ação
trabalhista (ou reclamatória trabalhista ou reclamação trabalhista), que será julgado
por um juiz.
O juiz e os servidores trabalham na Vara do Trabalho ou no Fórum Trabalhista.
• A Vara do Trabalho é o local onde são ajuizadas as ações trabalhistas;
• As Varas Trabalhistas compõem a 1ª Instância da Justiça do Trabalho.

A reclamação trabalhista pode ser apresentada por escrito, por meio de um
advogado ou do sindicato. A reclamação trabalhista também pode ser verbal (jus
postulandi), ou seja, o interessado procura pessoalmente a Vara do Trabalho com o
documento de identidade, CPF e outros que permitam a análise da questão e relata
o ocorrido que será registrado pelo diretor da Vara ou da Distribuição do Fórum.
Atualmente, o peticionamento é todo eletrônico, através do sistema PJe.
Fique por dentro
Para se inteirar sobre a Justiça do Trabalho, faça o exercício de acessar o site

do Tribunal Regional de Trabalho da sua região, lá você terá acesso a várias
jurisprudências relativas às instâncias trabalhista.
Site para acesso: <www.pje.jus.br>.
Depois de passar pelo Serviço de Distribuição de Feitos (onde houver mais de

uma Vara), a reclamação é protocolada, recebe um número e é incluída em pauta
para audiência de conciliação entre as partes, quando o juiz tenta resolver a questão
com resultado satisfatório para elas, todo procedimento eletrônico e com distribuição
aleatório onde houver mais de uma Vara.
Se não houver o acordo, o juiz então ouvirá as partes e as testemunhas,
examinará as provas e proferirá a sentença.
Dessa decisão do juiz cabe recurso para o Tribunal Regional do Trabalho. Recurso
é o meio pelo qual as partes procuram modificar a decisão caso não concordem com
ela.
O TRT da 12ª Região foi instalado em 11/12/1981, com jurisdição no estado de
Santa Catarina e sede em Florianópolis.
Quando o processo vai para o tribunal costuma-se dizer que ele “sobe” para a
2ª Instância.
Da decisão do TRT – acórdão –, excepcionalmente, é possível recorrer para o
Tribunal Superior do Trabalho (TST), localizado em Brasília - DF.
Quando nenhum recurso mais for possível, a última decisão se torna definitiva.
É o que se chama de trânsito em julgado. Então, a reclamação trabalhista volta para
o TRT e, finalmente, retorna à Vara onde ela foi ajuizada para que se faça a execução,
se houver, ou para arquivamento.
Executar é fazer aquilo que ficou determinado na última decisão, podendo ser
o pagamento de um valor, ou outra providência qualquer (como anotar a CTPS ou
depositar o FGTS da contratualidade, por exemplo).

4.1 Direito do Trabalho
Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as

normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção
desse trabalho em sua estrutura e atividade.
Direito do Trabalho é o ramo da ciência jurídica em que são estudados os
princípios e normas relativos à relação de emprego. Assim, o seu objeto é o trabalho
subordinado e assalariado, não se estudando, por exemplo, o funcionário público,
o qual interessa ao Direito Administrativo.
Verificar o âmbito pessoal de aplicação consiste em determinar a que tipo de
pessoas a lei é aplicável.
A CLT é aplicável aos trabalhadores. Não a todos os trabalhadores (Art. 1º),
porém, apenas àqueles por eram mencionados e que são os empregados (Art. 3º).
Porém não a todos os empregados. Alguns são protegidos por leis especiais e, por isso,
são excluídos da proteção da CLT. Por exemplo: empregados rurais (Lei n. 5.889/73);
trabalhadores temporários (Lei n. 6.019/74).
Os trabalhadores autônomos são regidos pela Legislação Civil, que trata da
prestação de serviços autônomos, tal como o representante comercial autônomo (Lei
n. 4.886/65). Igualmente, os trabalhadores eventuais regem-se pela legislação civil,
uma vez que a relação jurídica de que é parte tem a natureza de prestação de serviços.
4.2 Princípios do Direito do Trabalho
A ciência do Direito edifica-se sobre proposições justas que se tornam regras

básicas à elaboração de leis e normas. Tais proposições nascidas da ética, do respeito
ao Homem e considerando, ainda, os usos e costumes, são chamadas de princípios
que, por sua vez, são classificados em básicos ou gerais e específicos.
Assim, os princípios são linhas diretrizes que informam algumas normas e
inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, que podem servir para
promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das
existentes e resolver os casos não previstos.
Funções dos princípios

a. Função informadora – Os princípios peculiares inspiram o legislador na edição
das normas trabalhistas, dão fundamento ao ordenamento jurídico especializado
no trabalho.
b. Função Normativa – Na falta de normas formais, os princípios atuam como fonte
supletiva de Direito do Trabalho ou como meio de integração do direito (art. 8º CLT).
c. Função Interpretadora – Nos casos de conflito de interpretação intranorma ou
internormas, os princípios operam como critério orientador do juiz ou do intérprete.

4.3 Princípios específicos do Direito do Trabalho
4.3.1 Da proteção do hipossuficiente econômico
Esse é o chamado princípio primário do Direito do Trabalho, do qual derivaram-

se os outros. Conforme a definição de Sergio Pinto Martins (2012, p. 72), a proteção
do hipossuficiente econômico consiste que “Como regra, deve-se proporcionar uma
forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao
empregador, dando a este último superioridade jurídica”.
Visa estabelecer uma igualdade jurídica, preconizada pelo Direito Comum,
entre os sujeitos do Direito do Trabalho: empregado e empregador. Entende-se que
a superioridade econômica deste último deturpa a manifestação da vontade do
primeiro. Ou seja, ao contrário do que ocorre no Direito Comum, onde se busca a
todo custo a igualdade das partes, o legislador trabalhista teve grande preocupação
em estabelecer maior amparo a uma das partes, isto é, objetivou a proteção do
trabalhador. Entretanto, essa aparente desigualdade tem por finalidade igualar as
partes no âmbito do Direito do Trabalho.
De forma a complementar o equilíbrio entre as partes, derivam deste princípio
três outros, quais sejam:
a) in dubio pro operário ou pro misero – ante a possível ambiguidade na interpretação
da norma decide-se pela que favoreça ao débil, o mais fraco das relações, no caso
o empregado, porém, sem que colida com a prova do fato apresentada por quem
lhe couber o ônus. Assim, são necessárias duas condições para a aplicação da regra
n dubio pro operário, a saber:
I - somente quando exista dúvida sobre o alcance da norma legal;
II - sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador.
Na dúvida, isto é, quando existirem razões pró e contra, é razoável decidir a
favor do economicamente fraco, num litígio que visa não satisfazer ambições, mas
a prover as necessidades imediatas da vida. Isto é humano, isto atende ao interesse
social, ao bem comum.
b) da norma mais favorável – informa a aplicação da norma trabalhista mais vantajosa
ao empregado quando duas ou mais delas, ainda que de fontes diferentes,
oferecerem diferentes vantagens, não sendo aplicado somente quando diante de
norma expressamente proibitiva, de ordem pública imposta pelo Estado. Como se
viu anteriormente, no Direito do Trabalho não se aplica a hierarquia das leis, mas sim
a que for mais favorável ao empregado. Ou seja, havendo mais de uma norma de
classes diferentes e de sentidos diversos aplicáveis a uma mesma situação jurídica,
deve-se preferir a que favoreça o empregado. Por exemplo: quando a convenção
coletiva de trabalho trata mais generosamente um benefício para o trabalhador
que a lei.
c) da condição mais benéfica – garante o exercício do direito mais benéfico ao
empregado quando a criação de uma nova norma altere, com desvantagens, as

concessões e faculdades a ele asseguradas pela norma anterior. Mesmo no caso do
regulamento da empresa, quando forem efetuadas alterações que revoguem ou
alterem vantagens, estas só atingirão os trabalhadores admitidos após a entrada
em vigor do mesmo.
Arnaldo Süssekind, um dos membros da Comissão que elaborou a CLT, diz que
[...] é o princípio que determina a prevalência das condições mais vantajosas

para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do
regulamento da empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica
imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam
incompatíveis. (SUSSEKIND, 2003, p. 28)
4.3.2 Da irrenunciabilidade de direitos
Princípio acolhido pela CLT, em seus artigos 9º, 468, 477, dentre outros, que
retira do trabalhador a prerrogativa da renúncia prévia, antes ou durante a vigência
do contrato de trabalho, de direitos previamente assegurados.
Diferencia-se aqui renúncia de transação, esta última denominada conciliação
– acordo entre as partes homologado em juízo – e recebe amparo também na CLT nos
seus artigos 831 e 846, facultando-se às partes abdicar daquilo que, pressupostamente,
lhe pertence em prol de um acordo.
Por este princípio, ao trabalhador não é permitida a renúncia de direitos, ou
seja, não pode ficar sem férias, não pode “abrir mão” do aviso prévio, não pode “não
querer” que a CTPS não seja assinada etc.
É relativizado em Juízo (ratificação pessoal de acordos ou desistências, por
exemplo) ou sob certos requisitos (assistência sindical, por exemplo).
• Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
consolidação. Ou seja, não é dado ao empregado dispor (renunciar ou transacionar)
direito trabalhista, sendo nulo qualquer ato jurídico praticado com essa disposição;
• Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem em,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
4.3.3 Da continuidade da relação de emprego
Este princípio expressa a tendência atual do Direito do Trabalho de atribuir a

relação de emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos. Entende-se que
este princípio deriva do princípio da proteção, na medida em que visa a atender ao
sentimento da necessidade de segurança que tem o trabalhador.

A durabilidade da relação de emprego pode expressar-se, em contrato, de
duas formas: por prazo indeterminado e por prazo determinado – cuja duração se
estabelece no momento da celebração do contrato. Sempre haverá a presunção de
que o trabalhador não deseja deixar o emprego.
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, ou seja, que a relação
de emprego não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura
no tempo. A relação não é efêmera (ligeira), mas pressupõe uma vinculação que se
prolonga.
Exemplos:
• Súmula 212 TST: Despedimento. Ônus da prova - O ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é
do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985).
Como consequência deste princípio, temos o princípio da proibição da despedida

arbitrária ou sem causa, conforme dispõe Art. 7º , I da CF/ 88: Art. 7.º São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória,
dentre outros direitos.
4.3.4 Da primazia da realidade
A realidade constatada prevalecerá sobre as condições ajustadas em contrato

quando em benefício do empregado, anulando-se este princípio quando desfavorecê-lo,
guardando consonância com o princípio da proteção. Este é um dos mais importantes
princípios existentes no Direito do Trabalho, pelo qual sempre a realidade prevalecerá
sobre a forma, ou seja, a prova testemunhal prevalecerá sobre a documental em caso
de processo judicial.
Quer dizer, seu significado é de que “[...] em caso de discordância entre o que
ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência
ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos”; diz, assim, que é um “contrato-
realidade.” (CUEVA apud PLÁ RODRIGUES, 1993, p. 217).
O descompasso entre realidade e forma pode ocorrer, por exemplo, de intenção
de simular ou dissimular situação de fato distinta (CLT, Art. 9º), como no “representante
comercial” de direito, que é um “empregado” de fato, com uma anotação de cartão
ponto diversa da real jornada de trabalho, o empregado registra o horário e volta a
trabalhar sem registro.
A aplicação é ampla: “interessam as funções e não a denominação”, “a condição
de empregado depende dos fatos”, “prevalecem os fatos sobre as qualificações” etc.
Para Arnaldo Süssekind “[...] o princípio da primazia da realidade, em razão
do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica

estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não correspondente à
realidade” (SUSSEKIND, 2003, p. 42).
No direito do trabalho na parte processual, principalmente, a prova
testemunhal é a rainha das provas, que traz a realidade à tona, no direito penal/
civil, é a prostituta das provas. Talvez sendo o princípio do Direito do Trabalho mais
importante, porque privilegia os fatos em detrimento das formas.
Isto significa que, em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais
do que o que as partes pactuaram, em forma mais ou menos solene ou expressa, ou
que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato.
4.3.5 Da irredutibilidade salarial
É uma decorrência do princípio da proteção e consiste em assegurar ao

empregado um patamar salarial intangível, capaz de garantir a aquisição de bens
e serviços essenciais ao trabalhador e à sua família. Esse é um dos princípios mais
atacados atualmente.
Este princípio está previsto no artigo 7º da CF:
“Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social. (...) VI – irredutibilidade do salário,
salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.”
É também elementar no contexto protetivo do Direito do Trabalho, visto ser a
parcela contra prestativa básica do ajuste empregatício necessariamente protegida,
dado seu caráter alimentar.
O salário também é protegido contra abusos e créditos concorrentes, bem
como no que concerne ao seu valor e à noção de igualdade, dada sua centralidade
no ajuste empregatício.
4.3.6 Outros princípios gerais
• Da igualdade ou isonomia salarial – Trata-se de um princípio também aplicável ao

Direito do Trabalho. Proclamado pela Declaração Universal dos Direitos do Homem,
em seu Artigo 23, que proíbe a discriminação salarial em função do sexo, cor, estado
civil ou quaisquer outros argumentos usados para fundamentá-la.
• Da razoabilidade – Tal princípio confere ao juiz o julgamento da razoabilidade
dos fatos alegados pelo empregador como motivo para o enquadramento da justa
causa, podendo declarar sua nulidade ou não.
• Da boa-fé – Consiste no respeito mútuo devido por ambas as partes para o fiel
cumprimento das obrigações pactuadas em contrato. No caso, não é a boa-fé crença
(convicção), mas sim a boa-fé lealdade (comportamento) que interessa. Contém
implícita a plena consciência de não enganar, não prejudicar, não causar danos.
Envolve ambas as partes e todas as obrigações contratuais.

• Da integralidade e intangibilidade – Visa proteger os salários de descontos
abusivos, preservar sua impenhorabilidade e assegurar-lhe posição privilegiada em
caso de insolvência do empregador.
• Da não-discriminação – Proíbe diferença de critério de admissão, de exercício de
funções e de salário, por motivo de sexo, idade, cor, ou estado civil (Art. 7º, XXX),
ou de critério de admissão e de salário em razão de deficiência física (Art. 7º, XXXI),
bem como a distinção entre o trabalho manual, o técnico e o intelectual ou entre
os respectivos profissionais.
• Da proibição do retrocesso social - Uma vez reconhecido um direito no sistema
jurídico e definido como direito fundamental, esse não poderá ser suprimido ou
restringido inadequadamente, a ponto de causar um retrocesso na sua atualização.
• Da dignidade da pessoa humana - Na medida em que protege o homem naquilo
que lhe é mais importante (a dignidade), constitui um “metaprincípio” capaz de
auxiliar o intérprete e o aplicador do direito a superar conflitos aparentes entre
princípios jurídicos, notadamente, o trabalho e a livre iniciativa (capital). (Ex.:
desrespeito às jornadas de trabalho, discriminação, liberdade de opinião, assédio
moral etc.).
Síntese
Nesta unidade estudamos a história geral do Direito do Trabalho no mundo,

como ela se desenvolveu no âmbito do Direito do Trabalho no Brasil, bem como
a criação e consolidação da justiça do Trabalho no Brasil, seu delineamento e
formas de atuação. Também adentramos na seara dos princípios específicos
do Direito do Trabalho em que exemplificamos os mais acessados.
REFERÊNCIAS
CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. 4. ed. rev. ampl. e atual. Porto
Alegre: Síntese, 2004. 570 p.
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28. ed.

atual. São Paulo: Saraiva, 2003. 1258 p.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr,
2004. 1471 p.
HOBBES, Thomas. Leviatã, ou Matéria, Forma e Poder de um Estado Eclesiástico

e Civil. In: Coleção Os Pensadores, São Paulo: Nova Cultural, 1988.

MACHADO FILHO, Alexandre Marcondes. Exposição de motivos [da Consolidação
das Leis de Proteção ao Trabalho]. In: Consolidação das Leis do Trabalho e leis
complementares. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1948.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 19. ed. atual. São Paulo: Atlas, 2004.
895 p.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. rev. e atual.
São Paulo: Saraiva, 2004. 1199 p.
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas: folha de pagamento, vale-transporte,

férias, rescisão do contrato de trabalho, décimo terceiro salário, contribuição
sindical, exercícios práticos. 13. ed. São Paulo: Atlas, 2003. 320 p.
OLIVEIRA, Aristeu de. Prática Trabalhista e Previdenciária. Enfoque Constitucional.

10. ed. São Paulo: Atlas, 2001. 400 p.
PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de Direito do Trabalho. Tradução Wagner

Giglio. 1 ed. São Paulo: Editora LTr, 1993.
SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. atual. São Paulo:
LTr, 2003.

Anotações
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Unidade 2
Contrato de Trabalho
Objetivo:
• O objetivo desta unidade é fazer você perceber a importância de um contrato
de trabalho, pois, como diz o ditado popular, “o que é combinado não sai
caro”, porém, muitas vezes as pessoas não atentam para a importância de um
contrato, sem saber que ele faz lei entre as partes, estabelece obrigações e
direitos, ou seja, aquilo que cada parte deve fazer, bem como o que elas têm
direito a receber.
• Características do contrato de trabalho;
• Forma do contrato de trabalho;
• Prazo do contrato de trabalho;
• Alterações no contrato de trabalho.

1 INTRODUÇÃO
Dando continuidade aos nossos estudos, a partir de agora você conhecerá outro
assunto muito importante relacionado às rotinas trabalhistas, o contrato de trabalho,
suas características, forma, prazo, alterações, suspensão e interrupção.
Pode até passar despercebido, mas todos os dias executamos diversos contratos,
seja ao abastecer o automóvel, ao fazer compras de supermercado, ou até mesmo
ao pagar o filho do vizinho para cortar a grama de casa, por isso da importância de
se ater a este assunto.
Podemos dizer que existe um contrato de trabalho estabelecido sempre que
uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para
outra sob dependência e subordinação desta, durante um período determinado ou
indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração.
2 CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho é denominado contrato de emprego, relação de

emprego, relação de trabalho, mas contrato individual de trabalho é a expressão
acolhida pela maioria dos autores.
Para Süssekind, Maranhão e Viana,
[...] contrato de trabalho ‘stricto sensu’ é o negócio jurídico pelo qual

uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma
contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra
pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado
e aí estão os elementos caracterizadores da relação de emprego, quais sejam,
pessoa física do empregado, prestando trabalho de forma contínua, mediante
subordinação e recebendo uma contraprestação (art. 3º, da CLT). (SÜSSEKIND;
MARANHÃO; VIANA, 1993, p. 231)
A própria CLT, no Art. 442, considera o contrato de trabalho verdadeiro. Desta

definição legal, depreende-se, também, que o contrato de trabalho pode ser formal
ou informal e quanto à sua duração, por prazo determinado ou indeterminado, como
se observa no Art. 443, caput, da lei trabalhista.
Saiba mais
Veja também o que diz a CLT sobre o assunto:

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente
à relação de emprego (art. 442, CLT).

Existem alguns elementos que se identificam como elementos essenciais para
caracterização da relação de emprego.
Figura 2 - Elementos do Contrato de Trabalho

Bilateral
Oneroso
Consensual
O contrato de trabalho
deve ser: Comutativo
Sinalagmático
De trato sucessivo
Não se preocupe com os termos, no Quadro 2 você compreenderá cada uma

dessas características.
Quadro 2 - Características do contrato de trabalho

Elementos Características
O contrato de trabalho é bilateral, porque existem duas partes
Bilateral
envolvidas, o empregado e o empregador.
O contrato de trabalho é consensual, porque basta o acordo
Consensual
de vontade entre as partes.
O contrato de trabalho é oneroso, porque ele deve ser
Oneroso
remunerado e não de forma gratuita.
O contrato de trabalho é comutativo, porque há troca entre
Comutativo as partes, ou seja, é dever do empregado executar o trabalho
correspondente e é dever do empregador pagar o salário.
O contrato de trabalho é sinalagmático, porque as partes se
Sinalagmático
obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas.
O contrato de trabalho é de trato sucessivo, porque deve
De trato sucessivo haver continuidade, não se exaurindo no cumprimento de
uma única prestação.

Saiba mais
Exaurindo: (latim exhaurio, - ire, esvaziar, esgotar, sofrer, terminar). Gastar ou

gastar-se até não haver mais.
3 FORMA DO CONTRATO DE TRABALHO
Não há, necessariamente, uma forma para que o contrato de trabalho seja
realizado. A CLT, em seu Art. 443, diz que o contrato individual de trabalho pode ser
acordado tácita ou expressamente, escrito ou verbal. É expresso quando há a clara
manifestação da vontade das partes. É tácito quando não está declarado, mas que
subentende.
O contrato escrito, normalmente, se dá na própria Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) do empregado, conforme exigido pela lei trabalhista.
O contrato verbal é frequentemente utilizado nos contratos por prazo
indeterminado quando não existem condições especiais a ser observadas pelas partes,
ficando a relação contratual regida pela legislação trabalhista e, eventualmente, por
regulamentos internos do contratante. Empregador e empregado negociam a execução
dos serviços, salário e horário, mas não se efetiva o registro na carteira de trabalho.
Reflita
Atenção: essa forma de contratação é muito comum, mas traz riscos, pois não
se cumpre a legislação trabalhista.
O contrato será tácito quando houver evidências de que o contrato de trabalho

está sendo cumprido.
Veja um exemplo: determinado sujeito aparece na empresa, faz um trabalho
hoje, outro amanhã, continua comparecendo na empresa e vai prestando seus
serviços. O dono da empresa sabe, mas nada diz. Às vezes ele até orienta a condução
do trabalho a ser executado. Essa é uma situação comum em que surge o contrato
tácito, pois o trabalhador apareceu e foi cumprindo horário e tarefas, sem qualquer
proibição ou questionamento por parte do empregador, que, pelo contrário, chegou
a incentivá-lo.

4 PRAZO DO CONTRATO DE TRABALHO
Nos itens a seguir trataremos sobre o tempo de validade de um contrato, que

também pode ser denominado como prazo.
4.1 Contrato por prazo indeterminado
A regra geral e legalmente estabelecida, no Artigo 443 da CLT, é de que a

duração do contrato de trabalho seja por prazo indeterminado. Assim, quando não
for estipulado o prazo, a regra é de que seja por prazo indeterminado.
O contrato por prazo indeterminado determina o dia do início em que
o empregado começa a trabalhar, mas não o prazo ou qualquer condição que
determinará o seu término.
Na carteira de trabalho deve-se preencher dia, mês e ano do início do trabalho,
ficando em branco o campo onde consta a data de término, conforme o exemplo a
seguir:
Figura 3 - Imagem CTPS
Fonte: Resenha Trabalhista (s.d.).

Só para você saber mais, segundo dados da Agência Brasil, em 2010, 10,2
milhões de trabalhadores tinham carteira de trabalho assinada no setor privado. Dessa
maneira, em relação ao total de ocupados, o percentual de trabalhadores no setor
passou de 44,7% em 2009 para 46,3%.
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em
2010, 65,2% dos trabalhadores eram empregados com carteira de trabalho assinada.
O maior percentual de empregados com carteira assinada era o do estado de São
Paulo, com 58% dos trabalhadores, seguido de Santa Catarina (53,5%) e Rio de Janeiro
(51,8%). Por outro lado, as menores porcentagens eram as dos estados do Maranhão
(20,8%), Pará (24,1%) e Piauí (24,4%).
Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged),
os setores de comércio, indústria e construção civil representam os maiores percentuais
de trabalhadores com carteira assinada do Brasil, sendo que a crescente inclusão de
mulheres, negros e pardos contribuem para o crescimento do trabalho formal no país
(IBGE, 2011).
Observe, na Figura 4, como estes dados aumentaram em relação ao ano de
2003.
Figura 4 - Percentual de CTPS assinadas no setor privado
4.2 Contrato por prazo determinado
O Art. 443 da CLT, em seu § 1º, considera contrato de trabalho por prazo
determinado, o contrato cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução
de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.

A contratação por prazo determinado é exceção à regra, uma vez que as
possibilidades de sua utilização são as expressas na CLT, no artigo 443, § 2º:
a. De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b. De atividades empresariais de caráter transitório;
c. Do contrato de experiência.
Na contratação por prazo determinado é fixada a duração do tempo de execução

do serviço, com duração legal limitada a dois anos.
Portanto, no contrato de trabalho por prazo determinado é previsto o dia do
início em que o empregado começa a trabalhar como também o prazo ou qualquer
condição que determinará o seu término.
O serviço a ser realizado nesse tipo de contrato é de natureza transitória,
ou seja, breve, temporário. A transitoriedade deverá ser observada em relação às
atividades do empregador e não do empregado, de acordo com as necessidades de
seu empreendimento. Sendo assim, serviços cuja natureza justifique a predeterminação
de prazo são os chamados transitórios.
É importante você saber que um contrato de trabalho por prazo determinado
pode ser prorrogado uma única vez, se for prorrogado mais de uma vez, passará a
vigorar como contrato por prazo indeterminado.
Como exemplo desse tipo de serviço, que está condicionado à execução de
serviço específico, está a contratação de técnico para treinamento de operadores,
na implantação de equipamento altamente sofisticado. Ainda, são considerados por
tempo determinado os seguintes contratos: de atleta profissional, de obra certa, de
safra, de aprendizagem, de técnico estrangeiro, de artistas.
4.3 Contrato de experiência
O contrato de experiência é um tipo de contrato de trabalho por prazo

determinado, e é utilizado para verificar o desempenho do empregado, permite que
o empregador perceba se o empregado tem aptidão para exercer a função para a
qual foi contratado, antes de ser firmado o contrato por prazo indeterminado.
O parágrafo único do Art. 445 da CLT estabelece que o contrato de experiência
não poderá exceder o tempo de 90 (noventa) dias.
No contrato de experiência há a necessidade de anotação na CTPS do referido
empregado, pois este goza de direitos e obrigações como qualquer outro empregado.
Tal anotação não é requisito essencial para a validade do contrato de experiência, uma
vez que o pacto laboral poderá ser celebrado verbalmente e provado por qualquer
meio de prova, como dispõe o Art. 456 da CLT.
Poderá haver a prorrogação do contrato de experiência, desde que por uma
única vez, tendo por base o Art. 451 da CLT.
Em hipótese alguma o contrato de experiência poderá exceder os 90 dias, seja
na prorrogação, seja por uma única contratação. Assim, não é possível prorrogar um

contrato de experiência de 90 dias por outros 90 dias, pois este é o prazo regulado
pelo parágrafo único do Art. 445 da CLT. No entanto, é possível a realização de uma
contratação por 30 dias e uma prorrogação por mais 60 dias. O importante é que
essa prorrogação não exceda os 90 dias.
Importante
O contrato de experiência não pode exceder 90 dias, podendo sofrer uma

única prorrogação dentro do prazo limite. Por exemplo: 45 + 45 dias, 30
+ 60 dias, 30 + 30 dias. Ultrapassado o período de experiência, o contrato
passará, automaticamente, a ser considerado por prazo indeterminado,
independentemente de qualquer anotação na carteira de trabalho.
5 ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO
A CLT prevê que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas, ou seja, é livre. Porém, expressa que estas não
poderão ir contra as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No quesito alteração do contrato de trabalho, prevê a CLT que nos contratos
individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por:
a. Mútuo consentimento;
b. Desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Sendo assim, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos da lei

não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.
Vale dizer que não se considera alteração do contrato de trabalho o retorno
do empregado da função de confiança para a função efetiva.
Ainda, caso o empregador mantenha a essência do contrato de trabalho,
existem alterações contratuais que poderão ser realizadas, mesmo que a vontade seja
exclusiva do empregador.
A CLT estabelece algumas condições em que o empregador poderá alterar o
contrato de trabalho, são elas:
a. Mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja,
desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;
b. Mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
c. Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
d. Transferência para outro local de trabalho que seja aquela definida no contrato, no
caso do empregado que exerça cargo de confiança;

e. Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado;
f. Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato,
quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% do salário.
O empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da sua

liberalidade, pois, no caso de haver divergência entre a realidade fática e a realidade
de documentos e acordos, prevalecem os fatos.
Para entender melhor, observe o seguinte exemplo:
Se um empregado contratado para trabalhar 40 horas semanais acaba
trabalhando somente 34 horas, por liberalidade ou por prática do empregador,
prevalece o entendimento de que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho
por vontade exclusiva do empregador.
No referido caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho
deste empregado ou exigir que este trabalhe as 40 horas semanais sem que haja
o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, pois poderá
caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considerada
nula perante a Justiça do Trabalho.
6 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Você pode pensar que esses termos possam ter o mesmo significado, porém,
não é bem assim. A suspensão é a cessão provisória e total dos efeitos do contrato
de trabalho, ou seja, na suspensão, o contrato continua em pleno vigor, todavia,
não terá como ser contado o tempo de serviço e também não haverá remuneração.
Na interrupção há a cessão parcial e provisória do contrato de trabalho e, assim,
como a cessão é parcial, o tempo de serviço continua sendo contado e também há o
pagamento da remuneração.
São exemplos de hipóteses de suspensão:
• Licença não remunerada.
• Exercício de cargo público.
• Mandato Sindical.
• Aposentadoria provisória por invalidez.
• Auxílio doença após 15 dias (o INSS é quem paga).
• Aborto Criminoso.
• Greve legal/legítima. Art. 7° da Lei n° 7.783/89.
• Cargo Eletivo - Súmula 269 TST.
No entanto, existem casos em que os empregados precisam ausentar-se e,

levando em consideração o ponto de vista contratual, faltas e atrasos do empregado
são ausências no cumprimento do período do contrato de trabalho. Ocorre que essas

ausências são um problema administrativo para o empregador, pois prejudicam a
produção. Dessa forma, o Estado regulou as ausências do empregado, evitando o
abuso e o descontrole.
Causas de interrupção da prestação do serviço:

• No luto (falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica), até dois dias (Art.
473, I), ou nove dias, para o professor (Art. 320, § 3º);
• Gala (casamento), por até três dias (Art. 473, II), ou até nove dias para o professor
(Art. 320, § 3º);
• Licença-paternidade por cinco dias, na primeira semana (Art. 473, III, c/c o Art. 10
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal);
• Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, por um dia, em cada 12
meses de trabalho (Art. 473, IV);
• Alistamento ou transferência eleitoral, até dois dias consecutivos ou não (Art. 473,
V, e Art. 48 do Código Eleitoral);
• Exigências do serviço militar obrigatório, no período necessário (Art. 473, VI);
• Exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (Art. 473, VII);
• O tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (Art. 473, VIII);
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro. (Art. 473, IX);
• Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira (Art. 473, X) - (Lei
nº 13.257, de 2016);
• Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica (Art. 473, XI). (Lei nº 13.257, de 2016);
• Jurado (Art. 430, Código de Processo Penal);
• Parte em processo trabalhista, quando necessário (Súmula n. 155 do TST);
• Acidente de trabalho, nos primeiros 15 dias (Art. 60, § 3º e 61 da Lei n. 8.213/91);
• doença do empregado, comprovada por atestado médico, nos primeiros 15 dias
(Art. 60, § 3º, da Lei n. 8.213/91);
• Aborto não-criminoso, por duas semanas (Art. 395);
• Aviso prévio indenizado;
• Em virtude de períodos de descanso anual (férias), semanal ou dias feriados (Art.
130 da CLT e Lei n. 605/49);
• Greve, havendo pagamento de salários (Art. 17 da Lei n. 7.783/89);
• Durante a paralisação dos serviços, em decorrência da interdição ou embargo
promovido pelo Delegado Regional do Trabalho (Art. 161, § 6º);
• No caso de nomeação de empregado para o Conselho Nacional de Previdência Social,
bem como para o Conselho de Curadores do FGTS - durante o período necessário.
Lei n. 8.213/91, art. 3º, e Lei n. 8.036/90, art. 3º. § 7º).

Situação especial:
Licença-maternidade é um benefício previdenciário. O empregador paga os
salários, mas desconta os valores dos recolhimentos devidos à Previdência (Art. 2º da
Lei n. 6.136/74). A maioria dos autores entende que se trata de interrupção, embora
não arque ao empregador, efetivamente, com o pagamento do salário.
A CLT garante ao empregado afastado de seu emprego, quando de seu retorno,
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa. O mesmo acontece ao empregado afastado pelo motivo das
exigências do serviço militar, ou de outro encargo público. Inclusive, atente-se para
o fato de que, nesses casos, o afastamento não constituirá motivo para alteração ou
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
A suspensão do empregado, sem este comunicar a empresa, por mais de 30
(trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Interrupção: É a cessação provisória e parcial, na qual o empregado fica
dispensado da sua obrigação de trabalhar, mas a obrigação do empregador de pagar
os salários não desaparece e o período do afastamento conta como tempo de serviço.
Suspensão: é o fenômeno provisório pelo qual o contrato de trabalho e
seus principais efeitos ficam totalmente inoperantes, paralisados. Em princípio, na
suspensão o empregado não presta serviços, e o empregador NÃO está obrigado a
pagar os salários e não se conta o afastamento como tempo de serviço.
7 CONDIÇÕES DE VALIDADE
Como qualquer ato jurídico, o contrato de trabalho deve respeitar as condições

determinadas pelo Artigo 104 do Código Civil, que exige para sua validade:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
De acordo com o Artigo 2º do Código Civil, capacidade é a aptidão para adquirir

direitos e contrair obrigações, a qual é absoluta quando a pessoa atinge 18 anos,
tanto no Direito Civil, com a redação do novo código, quanto no Direito do Trabalho.
É vedado o trabalho em atividades que tenham objetos ilícitos, isto é, contrários
à moral e aos bons costumes. Assim, inexistirá contrato de trabalho entre trabalhador
e cambista de jogo do bicho ou de outras atividades ilícitas previstas em lei, como
contravenções penais, e é nulo de pleno direito o ato praticado que não produz
nenhum efeito no mundo jurídico.
Já os contratos entre parentes, mesmo quando pai e filho, geram menos
suspeitas. Melhor ainda quando se tratam de adultos, que não integram a mesma
economia familiar, o que não oferece muitas dificuldades de compreensão e
identificação.

Em ambos os casos, não há nenhuma proibição legal quanto à existência de
contrato de trabalho, principalmente porque não é possível se presumir a existência
de fraude, porém, desde que presentes os requisitos configuradores da relação de
emprego.
8 REQUISITOS PARA A CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
São requisitos para a configuração do vínculo de emprego, ou seja, não haverá

vínculo empregatício se não forem preenchidos os seguintes requisitos:
a. Pessoalidade: o contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com

certa e determinada pessoa. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra
pessoa. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato
de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso,
prestação de serviços ou empreitada, por exemplo.
b. N ão-eventualidade ou continuidade: o trabalho deve ser prestado com
continuidade, pois trabalho eventual não consolida uma relação de emprego a ser
protegida pela CLT, como seria o caso de convocação de um mensageiro, autônomo,
para enviar determinada e específica mensagem, que encerrada sua tarefa estaria
cumprido o objetivo de sua contratação. Ou seja, aquele que presta serviços
eventualmente não é empregado. O contrato de trabalho caracteriza-se por ser de
trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo.
c. Onerosidade: não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O empregado
recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever
de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos
serviços prestados. O contrato de trabalho é oneroso; se não há remuneração,
inexiste vínculo de emprego.
d. Subordinação: o trabalhador exerce sua atividade com dependência ao empregador,
por quem é dirigido. O empregado é, em consequência, um trabalhador subordinado,
dirigido pelo empregador. Essa subordinação pode ser econômica (depende do
salário que recebe); técnica (o empregador determina as diretrizes técnicas da
produção, porém, existem altos empregados ou empregados especializados que
não dependem do empregador, mas ao contrário, o empregador é que deles
depende); hierárquica (a empresa é dirigida e organizada pelo empregador, devendo
o empregado respeitar suas determinações); social (o contrato de trabalho se funda
numa condição social das partes, sendo que o empregado, por ser o ente mais fraco
da relação, deve ser socialmente protegido). A subordinação jurídica é verificada
na situação contratual e legal pela qual o empregado deve obedecer às ordens do
empregador (no que se refere à obediência ao horário de trabalho, às atividades a
serem realizadas, por exemplo). Assim, o trabalhador autônomo não é empregado
justamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas
atividades e assumindo os riscos de seu negócio.

Além destes, também é possível identificar outros requisitos, embora não sejam
essenciais, como:
a. Ajenidad ou alteridade: o empregado presta serviços por conta alheia. É um
trabalho sem a assunção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode
participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Ou seja, o resultado do
trabalho do empregado pertence ao empregador que assume os riscos do negócio.
Em caso de insucesso do empreendimento, o dono é quem assume os prejuízos
advindos.
b. Exclusividade: não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo
empregado ao empregador. O obreiro pode ter mais de um emprego, visando o
aumento de sua renda mensal. Em cada um dos locais de trabalho, será considerado
empregado.
Importante
Estará caracterizado o vínculo empregatício sempre que na forma e no modo

que a relação de trabalho se desenvolve estiverem presentes os elementos
previstos nos Artigos 2º e 3º da CLT.
O ônus da prova (obrigação de provar) da existência dos elementos
caracterizadores do vínculo é do trabalhador, mas uma vez não negada a
prestação dos serviços pelo tomador, caberá a esse demonstrar que a relação
mantida entre as partes tinha natureza autônoma.
Jurisprudência TRT/SC - VÍNCULO DE EMPREGO. ELEMENTOS
CARACTERIZADORES. A declaração judicial do liame empregatício imprescinde
da convergência dos requisitos estabelecidos no Art. 3º da Consolidação das
Leis do Trabalho, quais sejam, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade
e subordinação jurídica ou hierárquica. A presença, no caso concreto, de
todos esses elementos, impõe o reconhecimento da vinculação laboral. (RO
0000355-95.2015.5.12.0043, SECRETARIA DA 1A TURMA, TRT12, NARBAL
ANTÔNIO DE MENDONÇA FILETI, publicado no TRTSC/DOE em 17/04/2017).
Quanto à forma, o contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma

para ser realizado. Pode ser feito por escrito como verbalmente, bastando haver o
ajuste entre as partes.
A CLT, Artigos 442 e 443, indica os modos pelos quais se forma a relação jurídica,
sendo:
a. Ajuste expresso escrito, quando há um contrato escrito de trabalho. A regra geral
é da inexistência de contrato escrito. Não há essa exigência legal, como princípio.
Apenas em algumas exceções o contrato tem de ser escrito, como, por exemplo:
contrato de atleta profissional (Lei n. 6.354/76); contrato de artistas (Lei n. 6.533/78)
e contrato de aprendizagem (Decreto n. 31.546/52).

b. Ajuste expresso verbal, quando entre empregado e empregador há simples
troca oral de palavras sobre alguns aspectos e que, por se tratar de um acordo de
vontades, produzirá efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores.
c. Ajuste tácito, caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais. Tácito
é o que não é expresso. Há uma frase popular que ajuda a compreender o que é
o ajuste tácito: “quem cala consente”. Se alguém aproveita o trabalho de outrem
está, ainda que silenciando, beneficiando-se com o seu serviço e obrigando-se
como empregador. O contrato tácito, atualmente, na prática, é encontrado nos
casos de subemprego.
Quanto ao prazo, o contrato de trabalho pode ser por prazo determinado,

quando as partes ajustam antecipadamente o seu final, enquanto que no contrato de
prazo indeterminado não há prazo para a terminação do pacto laboral. Este é a regra,
aquele é a exceção. Assim, a lei presume que o contrato individual de trabalho foi
firmado por prazo indeterminado. O contrato por prazo certo exige prova. Portanto,
é conveniente que o contrato por prazo determinado seja firmado por escrito.
9 TRABALHO A TEMPO PARCIAL
Considera-se trabalho a tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 horas
semanais (Art. 58-A da CLT).
O trabalhador comum terá módulo semanal de 44 horas. O trabalhador a tempo
parcial prestará serviços por, no máximo, 25 horas por semana.
Isso corresponde a 5 horas por dia vezes 5 dias úteis, totalizando 25 horas por
semana.
10 O CONTRATO DE TRABALHO E OS CONTRATOS AFINS (CONTRATOS DE

DIREITO CIVIL)
Continuando nosso estudo a respeito das peculiaridades do contrato de

trabalho, vamos agora apontar suas principais diferenças com relação aos demais
contratos afins, como forma de fixar suas principais características e entendermos o
porquê de o mesmo ter se distanciado dos outros tipos contratuais.
A caracterização do contrato de trabalho, propriamente dito, por meio do
vínculo de subordinação jurídica ou hierárquica é suficiente para evitar a confusão
entre o contrato de trabalho stricto sensu e aqueles outros que também tem como
objeto a atividade do homem. Mas nem por isso deixa de ter interesse o confronto
entre tais convenções de Direito Civil e o contrato regulado pelo Direito do Trabalho
(em sentido estrito).

Importante
De todo modo, após a Emenda Constitucional n. 45, de 08/12/2004, o

julgamento dos litígios decorrentes de todas as relações de trabalho,
incluindo os contratos de direito civil ora estudados (prestação de serviços,
empreitada, representação comercial, mandato, sociedade, parceria),
passaram a ser de competência da Justiça do Trabalho.
11 DIFERENÇAS ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E PRESTAÇÃO DE

SERVIÇOS, EMPREITADA, REPRESENTAÇÃO COMERCIAL, MANDATO,
SOCIEDADE E PARCERIA
11.1 Contrato de prestação de serviços
O Código Civil de 1916 denominava como locação de serviços ou “locatio

operarum”, como sendo o contrato pelo qual uma pessoa, o locador, se obriga a
prestar serviços durante determinado tempo a outra pessoa, o locatário, que se
compromete a pagar-lhe, em retribuição, uma quantia em dinheiro.
O atual Código Civil alterou a denominação da locação de serviços para
“prestação de serviço”, determinando que a prestação de serviço que não estiver
sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições do Código,
estabelecidas nos Artigos 593 a 609.
Como se vê, a figura da prestação de serviços ainda alcança todo o tipo de
atividade não submetida a disciplina especial. Compreende-se, assim, no âmbito desse
contrato, por exemplo: o trabalho autônomo; o trabalho eventual; o trabalho a cargo
de pessoas jurídicas. No contrato de prestação de serviços não há direitos trabalhistas.
A principal diferença com o contrato de trabalho é que neste o prestador de serviços
(empregado) fica direta e pessoalmente subordinado ao tomador dos serviços
(empregador) que, por isso, tem a capacidade de dirigir e fiscalizar a prestação do
trabalho, podendo aplicar penalidades, se julgar conveniente. No contrato de prestação
de serviços inexiste subordinação, pois o prestador não se subordina à pessoa do outro
contratante, mas somente às disposições contratuais. A parte que presta o serviço
estipulado não o executa sob a direção de quem se obriga a remunerá-lo e utiliza
os métodos e processos que julgar convenientes, traçando, ela própria, a orientação
técnica a seguir, e, assim, exercendo sua atividade profissional com liberdade.

11.2 Contrato de empreitada
O contrato de empreitada tem sua origem na locatio operis faciendi do Direito

Romano, que, desde a Antiguidade, já tinha disciplinamento diverso da locatio
operarum. Na empreitada, uma pessoa (o empreiteiro) se obriga, pelo contrato, a
executar certa obra, com ele contribuindo somente com seu trabalho ou com ele e
com os materiais necessários (Código Civil, Artigos 610 a 626).
A figura do empreiteiro não se confunde com a do empregado. O contrato de
empreitada não é um contrato individual de trabalho e segue normas próprias do
Direito Civil.
O empreiteiro pode ser tanto pessoa física como jurídica, mas o empregado,
por definição, somente será pessoa física. O empregado presta serviços subordinados,
sob a direção do empregador (contrato de atividade). Na empreitada o contrato é de
resultado, sem trabalho subordinado.
Mesmo não sendo empregado e não gozando de direitos trabalhistas, o
empreiteiro operário ou artífice pode se valer da Justiça do Trabalho para decidir as
questões decorrentes do seu contrato de empreitada (Art. 652, “a”, III). Por empreiteiro
operário ou artífice entende-se a pessoa física (autônomo) que presta pessoalmente
o serviço, sem o auxílio de empregados. Alguns doutrinadores entendem que pode
haver o auxílio de empregados.
Distinção entre contrato de trabalho e empreitada

Não obstante terem como objeto comum o trabalho humano, estes dois tipos
contratuais não se confundem.
A empreitada é uma espécie de contrato que muito se aproxima do contrato
de trabalho.
Na empreitada, o prestador do trabalho (empreiteiro) é simplesmente obrigado
a fornecer a obra acabada e, em princípio, o dono da obra não tem o direito de lhe
dirigir ordens acerca do modo de execução dos serviços, que ficam a seu critério.
O risco da atividade econômica, na empreitada, grava a atividade do trabalhador
autônomo, que lhe suporta, enquanto que na relação de emprego, incide sobre o
empregador, que é quem deve suportar o risco do negócio.
11.3 Contrato de mandato
O mandato é o contrato pelo qual uma pessoa (mandatário) recebe de outrem

(mandante) poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar interesses (Art.
653 do Código Civil).
A procuração é o instrumento do mandato.
Assim como o contrato de trabalho, o de mandato pode ser expresso, escrito
ou verbal, ou tácito, devendo ser escrito quando para a prática do ato se exige
instrumento público ou particular. Apesar de poder ser gratuito, o mandato também

pode ser oneroso, caso em que haverá uma remuneração para os serviços prestados
pelo mandatário.
No contrato de trabalho existe a figura de um empregado, mas no mandato
existe apenas um procurador sem vínculo de subordinação.
11.4 Contrato de parceria rural
O contrato de parceria é uma das espécies de sociedade.

Trata-se de um contrato típico da legislação agrária, onde figuram de um lado
o parceiro-outorgante, que é o proprietário ou usufrutuário do bem (terra com suas
acessões e benfeitorias, gado, instalações agroindustriais, máquinas etc.), e de outro
lado o parceiro-outorgado, que participará do empreendimento com a sua mão de
obra em sentido amplo. É comum o parceiro-outorgado participar com o conjunto
familiar.
A legislação que trata desta espécie de contrato é a Lei n. 4.504, de 30 de
novembro de 1964, que dispõe sobre o Estatuto da Terra, regulamentada pelo Decreto
n. 59.566/66.
11.5 Contrato de estágio
O Estágio é um ato educativo, bem como também pode ser considerado como
procedimento didático-pedagógico, sendo que deverá ser sempre supervisionado e
deve ter previsão curricular, além de ser assumido intencionalmente pela instituição
de ensino, que deverá incluir as diversas modalidades de estágios no seu projeto
pedagógico e no plano curricular do curso.
11.6 Trabalho voluntário
O trabalho voluntário prestado por pessoa física à entidade pública de qualquer

natureza ou a instituições sem fins lucrativos (por caridade, auxílio, humanidade
etc.) não gera vínculo de emprego (Lei n. 9.608/98), desde que tenha objetivos civis,
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social.
O trabalho voluntário, como se disse, não configura relação de emprego. O
seu exercente não é empregado. Não tem os direitos de empregados, ou seja, não se
encontra protegido pela CLT. O trabalho voluntário, segundo a lei, não gera obrigações
trabalhistas e previdenciárias.
Nesses casos, é necessário que seja estudada a situação concreta e a intenção
das partes, a fim de se verificar o tipo especial de trabalho, que não está escondendo
verdadeiro vínculo empregatício.

11.7 Contrato de representação comercial
O contrato de representação comercial, também chamado de contrato de

agência (assim designado no atual Código Civil, Artigos 710 a 721) ou agenciamento
comercial, é aquele pelo qual uma pessoa jurídica ou física, sem relação de dependência,
se obriga a realizar negócios por conta de outra, em zona determinada e mediante
retribuição.
A atividade de representantes comerciais autônomos é regulada pela Lei n.
4.886, de 9 de dezembro de 1965, que em seu Art. 1º assim define o representante:
Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa

física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual
por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de
negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los
aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos
negócios. (Lei n. 4.886/1965, art. 1º).
Assim como o contrato de trabalho, o de agenciamento comercial pode ser

por prazo determinado ou indeterminado (Art. 27, “c”, da Lei n. 4.886/65), aplicando
regras semelhantes do contrato de trabalho quanto à prorrogação (§ 2º) e interstício
mínimo de 6 meses para a validade do contrato por prazo indeterminado que suceder
outro.
Também há previsão de aviso prévio de, no mínimo, 30 dias (Art. 34) e motivos
ensejadores de rescisão por justa causa do contrato (Art. 35 e 36).
A Lei n. 3.207, de 18 de julho de 1957, por sua vez, regulamenta as atividades
dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas. O empregado vendedor pode
ser viajante ou pracista. Aquele é o vendedor que sai a viajar, sem praça certa para
vender os produtos da empresa, sendo conduzido pelas oportunidades do mercado.
Este é o vendedor estabelecido em certa praça, que pode ser a do estabelecimento
do empregador ou outra estabelecida, com ou sem exclusividade.
Mas tanto o empregado-vendedor quanto o representante comercial
desenvolvem basicamente a mesma atividade de intermediação ou agenciamento.
Fazem negócios em nome de outrem, a empresa empregadora ou representada.
Por tudo isso é que um representante ou agenciador comercial, no plano formal,
pode ser um verdadeiro empregado, no plano dos fatos, caso em que prevalecerá tal
situação, em face do princípio da primazia da realidade.
Tudo depende da presença dos elementos configuradores da relação de
emprego, já elencados.
Para evitar este tipo de problema, a empresa representada pode e deve adotar
medidas e procedimentos que procurem minimizar este risco, pois, em diversas vezes,
no caso concreto, é difícil conseguir distinguir de forma inequívoca a diferença entre
o contrato de representação comercial e o contrato de trabalho (CLT).

Síntese
Nesta unidade conhecemos todas as formas e características do contrato

de trabalho, principalmente no que tange às peculiaridades das alterações no
contratuais, em que a nova CLT prevê que as relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, ou seja, é livre.
Por isso a importância dos trabalhadores ficarem atentos a estas regras.
REFERÊNCIAS
Alegre Síntese: 2004. 570 p.

2004, 1471 p.
895 p.

______. Prática Trabalhista e Previdenciária: enfoque constitucional. 10. ed. São

Paulo: Atlas, 2001. 400 p.
SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. atual. São Paulo:
LTr, 2003.
SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas. Instituições de Direito

do Trabalho. São Paulo: LTr, 1993.

Anotações
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Unidade 3
Responsabilidade Civil e Sucessão Empresarial
Objetivo:
• O objetivo desta unidade será explicar e exemplificar alguns casos de
responsabilidade civil. É importante você conhecer este assunto, pois existem
vários riscos aos quais o empregado é submetido e, em caso de lesão referente
ao seu trabalho, poderá receber indenizações de acordo com o dano que sofrer,
além de alguns aspectos introdutórios sobre a sucessão de empregadores e
empresas.
• Responsabilidade civil – O nexo causal, as teorias do risco, o dano e as espécies
de dano;
• Sucessão de empregadores ou de empresas.

1 INTRODUÇÃO
Chegamos em um dos pontos mais importantes do nosso estudo sobre

Direito do Trabalho. Como se sabe, a relação humana está sujeita à toda sorte de
acontecimentos e possibilidade de lesões. Nas relações de trabalho não há diferença
nesse aspecto. No entanto, existem algumas eventualidades que podem ser evitadas,
uma vez que o trabalhador precisa se submeter a situações insalubres e perigosas
para exercer seu ofício, é preciso observar quando tais circunstâncias dependem de
uma proteção necessária cedida pelo empregador.
Nesse sentido, é importante observarmos o fato gerador e o fundamento do
possível acidente ou doença laboral.
Saiba mais
QUANTO AO FATO GERADOR

a) Contratual: descumprimento contratual;
b) Extracontratual ou aquiliana: descumprimento de um dispositivo legal,
inclusive o dever geral de cautela.
QUANTO AO FUNDAMENTO
a) Teoria Subjetiva: exige, além do dano e do nexo causal, um comportamento
doloso ou culposo;
b) Teoria Objetiva: independe de dolo ou culpa.
2 CONCEITOS INTRODUTÓRIOS
Dentre os conceitos introdutórios, temos o conceito de responsabilidade civil,

que é a obrigação de reparar um prejuízo causado.
Requisitos para configuração da responsabilidade civil:
a. ação ou omissão do agente: o dano deve advir de alguma ação; a responsabilidade
por omissão se caracteriza apenas quando a pessoa tinha o dever de agir;
b. o dano: quando se fala de direito civil, e responsabilidade civil, ainda que por
acidente do trabalho, tem que haver um dano. A exposição ao risco de dano não
enseja reparação; apenas um dano pode ser reparado, e não sua potencialidade.
Este dano pode ser material ou moral.
Acompanhe a seguir a caracterização de alguns conceitos sobre danos.

O dano material possui correspondência econômico-financeira imediata, como:
despesas com hospital, com funeral, quando for o caso, conserto de um carro, etc.
nele, conseguimos avaliar exatamente seu valor, e o lesado, o que sofreu o dano,

receberá precisamente o valor apurado. O lesado pode ser o acidentado ou sua família,
principalmente em caso de morte.
O dano moral, por sua vez, não tem apreciação econômica, é uma lesão
ao íntimo do trabalhador ou dos seus familiares, que pode ser traduzida por uma
humilhação, um sofrimento, um dano estético – perda de um membro, etc.
No nexo causal é necessária uma relação precisa entre a ação do agente que
causou o dano e o dano propriamente dito. No caso dos acidentes do trabalho,
principalmente em doenças profissionais, tem que ser comprovada a relação entre
a doença e a atividade em si, porque, às vezes, as dores crônicas, especialmente nas
mulheres, podem ser causadas por “carregar crianças no colo em subida de morro,
e não pelo trabalho em si”. E mesmo em acidentes típicos, o efeito final morte, por
exemplo, pode ter decorrido de outra causa que não o acidente em si.
A culpa, em direito civil, é a prática de ato por negligência – falta de cuidado;
imprudência – falta de atenção; ou imperícia – falta de técnica, bem como o dolo -
intenção de causar o dano.
Atualmente, a culpa é um requisito dispensável em diversas atividades,
considerando o risco que elas trazem, como no transporte coletivo, em que qualquer
dano causado ao passageiro que diga respeito à atividade do transporte, a empresa
de ônibus tem que indenizar.
Quando a culpa não é exigida, a responsabilidade chama-se objetiva, e só não
vai haver o dever de reparar em caso fortuito e de força maior ou em culpa exclusiva
da vítima; caso fortuito ou de força maior são aqueles acontecimentos que não se
pode evitar, como catástrofes naturais, enchentes, terremotos, e motins, guerras, etc.
Saiba mais
Código Civil brasileiro determina:

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem,
fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de
culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente
desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os
direitos de outrem.
Quando a empresa não estabelece ações de prevenção da saúde e da integridade

dos seus trabalhadores e dos prestadores de serviço, provada a culpa, tem o dever
de indenizar o dano material e o dano moral se pedido. “A Constituição Federal de
1988, nos Direitos Sociais, artigo 7º, XXVIII, determina, tanto para os trabalhadores
urbanos como para os rurais ‘[...] seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em
dolo ou culpa’.

Saiba mais
Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal edita:

“É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado
ou preposto”.
Código Civil
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
(...)
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos,
no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.
Art. 935. A responsabilidade civil é independente da criminal, não se podendo
questionar mais sobre a existência do fato, ou sobre quem seja o seu autor,
quando estas questões se acharem decididas no juízo criminal.
Importante
Na hipótese de menor, ainda que não exerça trabalho remunerado, é

indenizável o acidente, nos termos da Súmula 491 do Conselho STF: “É
indenizável o acidente que cause a morte do filho menor, ainda que não
exerça trabalho remunerado”.
Toda empresa precisa pagar um seguro para a Previdência Social para que os
acidentados possam receber o auxílio quando sofrem o acidente. Este é um benefício
previdenciário, devido pelo acidente em si. No entanto, quando o acidente decorre
de culpa do empregador, além do benefício acidentário, o empregado pode receber
uma indenização pela responsabilidade civil, movendo uma ação contra a empresa.
Até 1976, a empresa somente responderia por dolo ou culpa grave, ou seja,
uma negligência absoluta, como, por exemplo, o não fornecimento de EPI. A legislação
foi alterada e hoje qualquer culpa é considerada suficiente (mesmo que leve).
O importante é que a indenização acidentária paga pelo INSS é devida
independentemente da culpa da empresa no acidente. Mas, havendo a culpa,
de qualquer tipo, o empregado pode também mover uma ação civil para a
responsabilidade, até porque o INSS não pagará danos morais, danos estéticos, por
exemplo, e sim um valor tabelado conforme o acidente e o dano causado.
Conforme a legislação, mais especificamente a Consolidação das Leis Trabalhistas,
configura-se como responsabilidade civil objetiva:
CLT, Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.

CLT, Art. 8º: (...) Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do
direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios
fundamentais deste.
Art. 927. (...).
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de
culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente
desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os
direitos de outrem.
Há, além disso a responsabilidade civil objetiva pautada na teoria do risco, que
subdivide-se em:
• Teoria do risco proveito: aquele que se beneficia da atividade deve responder
pelos danos que seu empreendimento acarreta. Quem se aproveita do bônus deve
suportar o ônus. O problema é restringir a reparação à efetiva existência do proveito
econômico.
• Teoria do risco criado: a reparação do dano é devida pela simples criação do risco.
• Teoria do risco profissional: relacionada diretamente aos acidentes de trabalho, o
dever de indenizar decorre do risco da atividade profissional da vítima.
• Teoria do risco excepcional: o dever de indenizar se faz presente sempre que a
atividade desempenhada pelo lesado constituir-se em risco acentuado ou excepcional
pela sua natureza perigosa.
• Teoria do risco integral: o dever de indenizar decorre unicamente do dano, sendo
desnecessário, inclusive, o nexo causal com um ato imputável ao agente.
2.1 Responsabilidade Objetiva do Empregador (limitações)
Sobre esse tema, o jurista Amauri Mascaro Nascimento já explicou que a

responsabilidade objetiva é estabelecida com fim de autorizar o direito às reparações
da lei de seguridade social que podem ser encontradas na lei previdenciária, sempre
levando em conta a teoria do risco social.
Essas indenizações não são devidas em episódios de acidentes, mas em casos
em que houve culpa ou dolo do empregador.
Já as reparações por danos morais podem ser justificadas quando o acidente
do trabalho ou a doença profissional resultarem, de algum modo, de atos ilícitos do
empregador, como o descuido em proteger o empregado e o descumprimento das
medidas de segurança e medicina do trabalho exigidas pela lei.
2.2 Responsabilidade Objetiva/Independente de Culpa (hipótese de

aplicação)
Quanto a este quesito, segundo o Código Civil: “Art. 927 - Parágrafo único.
Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos
especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor
do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”.

Se me proponho a estabelecer uma empresa que pode oferecer riscos na
execução das atividades, se me disponho a contratar pessoas para executar estas
atividades e se os benefícios (lucros) gerados por estas atividades cabem somente a
mim (empregador), logo, o risco do negócio, assim como os resultantes dos acidentes,
também serão por mim suportados (responsabilidade objetiva).
2.3 Responsabilidade Civil Subjetiva
Por outro lado, há também o entendimento de que deveria se atribuir a teoria da

responsabilidade subjetiva, ou seja, somente após comprovar que houve dolo ou culpa
do empregador é que poderia responsabilizá-lo pelo acidente e, consequentemente,
pela indenização ao dano causado.
Assim dispõe a Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XXVIII:
[...] é direito dos trabalhadores o seguro contra acidentes do trabalho, a cargo
do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando
incorrer em dolo ou culpa.
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente
moral, comete ato ilícito.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem,
fica obrigado a repará-lo.
Saiba mais
DIFERENÇA ENTRE DOLO E CULPA

O dolo é a intenção de agir contra a lei ou contrariamente às obrigações
assumidas, agir de má-fé, é querer enganar mesmo com pleno conhecimento
do caráter ilícito do próprio comportamento.
A culpa é a negligência, a falta de diligência (cuidado) necessária na
observância de norma de conduta, isto é, não prever o que é previsível, porém
sem intenção de agir ilicitamente e sem conhecimento do caráter ilícito da
própria ação.
Como podemos observar, há uma norma constitucional direcionando para

a responsabilidade subjetiva e uma norma infraconstitucional direcionando para a
responsabilidade objetiva.
2.4 Nexo de Causalidade

Assim como em diversos outros assuntos trabalhistas, a questão fica para ser
solucionada pelo entendimento jurisprudencial, onde os juízes tomam as decisões
diante dos fatos probatórios apresentados no processo.

Ora podemos entender que houve culpa do empregado no acidente de trabalho
pela falta de cuidado ao manusear o equipamento ou executar a tarefa, mesmo com
todas as orientações e treinamentos necessários, ora podemos entender que houve
culpa do empregador que, pela falta de manutenção nos equipamentos ou até pelas
condições físicas do empregado, cuja exaustão na jornada de trabalho e na monotonia
da atividade, proporcionou o acidente.
Assim, o acidente do trabalho, por si só, é insuficiente para gerar a obrigação
indenizatória por parte do empregador, pois, somente se verificará a obrigação de
ressarcir os danos quando na investigação da causa ficar comprovado que este dano
é consequência direta e imediata (nexo de causalidade) de uma atuação dolosa ou
culposa do empregador.
Saiba mais
JURISPRUDÊNCIA
“RESPONSABILIDADE CIVIL- ACIDENTE DE TRABALHO - PROVA DA CULPA DO
EMPREGADOR – NECESSIDADE. Responsabilidade civil - Acidente de trabalho
- Ato ilícito - Indenização de direito comum - Culpa do empregador não
demonstrada - Recurso provido. A obrigação de indenizar do empregador,
por acidente de trabalho, somente se corporifica quando caracterizados o
dano, sofrido pelo empregado, o dolo ou a culpa do empregador e o nexo
etiológico entre ambos. Não logrando o obreiro demonstrar que o evento
resultou de ação culposa atribuível ao empregador, improcede a ação
indenizatória, permanecendo o fato dentro da esfera do risco próprio da
atividade empresarial, coberto pelo seguro social.”(Ac un da 4.ª C Civ do TA
PR - PR 38.377-7 – Rel. Juiz Mendes Silva, Convocado - j 21.08.91 - DJ PR
06.09.91).
“...Disse o acórdão regional que a vítima sofreu o acidente quando estava,
na qualidade de empregado, executando um trabalho de interesse do
empregador, não havendo dúvida, portanto, de que o acidente teve relação
com o vínculo de emprego. Destacou, ainda, que a atuação culposa da
empresa ficou evidenciada pelo fato de ter permitido que um funcionário
seu, sem qualificação específica, realizasse um serviço de alto risco, sem
disponibilizar os equipamentos que garantissem a sua integridade física...”
PROC TST RR-566/2005-038-12-00.1.
“...No caso sub judice, o perito da Previdência Social, através do laudo de
fls. 122, concluiu que a recorrente é portadora de tendinite calcificante do
ombro, existindo incapacidade laborativa temporária em face desta doença,
mas que a mesma não poderia ser enquadrada como doença do trabalho,
posto não haver nexo causal entre o aparecimento da moléstia e as atividades
exercidas pela autora em seu trabalho. Tanto isso é verdade, que foi
concedido à segurada benefício de auxílio-doença, conforme se observa do
citado laudo...” PROC. N.º TRT - 01792-2002-010-06-00-4.

2.5 Dano de Acidente de Trabalho
Quanto à mensuração do dano de acidente de trabalho, traz a legislação o

seguinte texto:
Art. 944. A indenização mede-se pela extensão do dano. (princípio da restitutio

in integrum)
Parágrafo único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa
e o dano, poderá o juiz reduzir, eqüitativamente, a indenização.
Art. 945. Se a vítima tiver concorrido culposamente para o evento danoso, a
sua indenização será fixada tendo-se em conta a gravidade de sua culpa em
confronto com a do autor do dano. (culpa concorrente da vítima). (CÓDIGO
CIVIL, 2012)
Veja a seguir os tipos de danos previstos na legislação.
2.5.1 Dano Moral
No caso de dano moral, observe os critérios para fixação do valor.

a) Critérios comumente utilizados
O tipo de lesão, a extensão do dano, a repercussão da ofensa e as suas
consequências sociais e psicológicas em relação ao ofendido;
A capacidade econômica do ofensor, a gravidade da conduta e o grau de culpa;
Além de importar o ressarcimento pelo dano, a indenização deve possuir, um
caráter punitivo-desestimulador, variando seu valor proporcionalmente ao poder
econômico do ofensor, em atenção ao seu caráter pedagógico.
O maior problema da responsabilidade civil é a quantificação dos danos. Em
princípio, o que interessa é a composição do dano, buscando, sempre que possível,
a restauração do status quo ante.
O dano vai abranger o que se perdeu (dano emergente) e o que se deixou de
ganhar (lucro cessante). Além disso, o dano deve ser atual e certo, ou, ao menos certo
e potencial, não sendo indenizável o dano meramente hipotético.
Quem pode pedir a indenização é a vítima, que, em caso de lesões corporais
(geralmente é o que ocorre nos acidentes do trabalho), ou incapacidade permanente
ou temporária, é o próprio acidentado, e receberá ele mesmo uma pensão. Porém,
no caso de morte do trabalhador “pai de família”, a viúva e os filhos têm direito de
pleitear a indenização não pelo marido, mas em nome próprio, pois eles serão as
vítimas.
Para estes, o valor da indenização será buscado com base em parâmetros criados
pelos Tribunais e para situações já conhecidas. A pensão é uma reparação material
para substituir o que o acidentado falecido vai deixar de contribuir para o sustento da
família. Se o dano for somente moral, como em perda de filho menor, o valor deverá
ser parcela única, e não sob a forma de pensão.

Outros danos materiais ocorrem em caso de dano estético, e lesões corporais
em geral, que costumam trazer incapacidade temporária. Nesses casos, a indenização
deve cobrir todos os gastos para o tratamento, cirurgia reparadora de cicatrizes visíveis,
etc.
A matéria da fixação do valor (quantum) para a reparação do dano moral tem
sido objeto de muita controvérsia e vem crescendo a discussão no Brasil em torno de
um “tabelamento”.
Basicamente são levados em conta para a fixação da indenização por dano
moral: as circunstâncias do caso, a gravidade do dano, a situação do lesante, do
lesado (econômica, social, etc.), e o grau de culpa. O valor deve ser tal que sirva como
desestímulo, tanto para aquele lesante como para toda a sociedade.
No Brasil temos o sistema aberto do arbitramento, que é oposto ao da fixação
taxativa de valores. Para cada caso concreto haverá uma fixação diferente, levando
em conta as peculiaridades (gravidade do dano, grau de culpa, condições do ofensor
e ofendido e circunstâncias pessoais):
• Assédio Moral e Sexual – Danos indenizáveis pelo empregador.
• Assédio Moral – Violência psicológica (perseguição, indiferença ou discriminação,
normalmente de forma velada). Agressor normalmente é o empregador, ou superior
hierárquico.
• Assédio Sexual – Agente do assédio é de condição hierárquica superior na empresa.
2.5.2 Dano Material
Sobre esse tipo de dano, traz o Código Civil:
Art. 948. No caso de homicídio, a indenização consiste, sem excluir outras

reparações:
I - no pagamento das despesas com o tratamento da vítima, seu funeral e o
luto da família;
II - na prestação de alimentos às pessoas a quem o morto os devia, levando-
se em conta a duração provável da vida da vítima.
Art. 949. No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o
ofendido das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até ao fim da
convalescença, além de algum outro prejuízo que o Se da ofensa resultar
defeito pelo qual o ofendido ofendido prove haver sofrido.
Art. 950. não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a
capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e
lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente
à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele
sofreu.
Parágrafo único. O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização
seja arbitrada e paga de uma só vez.
Em caso de dano moral por assédio moral na empresa, esta é responsável por
oferecer condições de trabalho adequadas a todos os trabalhadores. Se o trabalhador
individual ou coletivamente, for vítima de situações constrangedoras, humilhantes

e vexatórias no exercício de sua função, por um superior hierárquico, vindo a
comprometer a saúde física/mental dos mesmos, o superior hierárquico e a empresa
serão responsabilizados pela degradação deliberada das condições de trabalho.
Caberá ao empregador, SESMT, CIPA averiguar o abuso de poder nas relações de
trabalho e tomar medidas para coibir estas práticas, garantindo relações no trabalho
onde predomine a dignidade e respeito pelo outro e a seus direitos de cidadão.
O que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações de humilhações
repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções,
sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas
negativas e uma relação a-ética de longa duração de um ou mais chefes dirigida a
um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho
e a organização.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho
onde prevalecem as atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus
subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e
emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo
sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada
e desacreditada diante dos pares, que por medo, vergonha, competitividade e
individualismo, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem
e re-atualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o
“pacto da tolerância e do silêncio” coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se
desestabilizando e fragilizando.
A humilhação repetitiva e de longa duração, interfere na vida do assediado
de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas,
ocasionando-lhe graves distúrbios em sua saúde física e mental, que podem evoluir
para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um
risco invisível, porém, concreto, nas relações e condições de trabalho.
Constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) nos diversos países desenvolvidos.
Pesquisa recente da OIT aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as
condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e
Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois
segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ‘mal estar
na globalização”, onde predominará depressões, angústias e outros distúrbios de
saúde mental relacionados com as novas políticas de gestão e que estão vinculadas
as políticas neoliberais.
Direitos dos trabalhadores

Na hipótese do trabalhador ou testemunha do assédio moral ser demitido, será
anulada a demissão. O agressor deverá retratar-se por escrito, retirando as queixas
contra o/os trabalhador/es.

Se houver reincidência de práticas ofensivas e violência moral, sem que medidas
preventivas tenham sido adotadas pelo empregador em relação à organização do
trabalho e à concepção do posto de trabalho, este deverá ser responsabilizado
solidariamente.
O custeio do tratamento do/s funcionário/s que adoeceram/foram vítimas de
acidente em função de assédio moral, até obtenção da alta, será responsabilidade da
empresa.
Ficará assegurada a indenização da vítima por danos a sua dignidade,
integridade e agravos à saúde física/mental, independente de querer continuar ou
não na empresa.
Considerar o conjunto de agravos à saúde em consequência do assédio moral
como doença do trabalho, exigindo da empresa a notificação/comunicação do acidente
de trabalho-CAT e posterior reconhecimento do INSS. Essa ação deverá ser precedida
de laudo de psicólogo ou médico, em que reconheçam os danos psíquicos e agravos
à saúde como oriundos das condições e relações de trabalho.
Deveres do empregador
Cabe à empresa custear e implementar programa de prevenção, proteção,
informação, formação, segurança contra as práticas de assédio moral.
Compor equipe multidisciplinar de:
• representante da empresa;
• CIPA;
• médico do trabalho;
• psicólogo;
• sociólogo;
• assistente social;
• advogado trabalhista;
• representante do Sindicato;
• acompanhamento do Ministério do Trabalho - DRT.
Estes responsáveis por programa de intervenção terão como objetivo:

• avaliar os fatores psicossociais;
• identificar e determinar os problemas;
• admitir a existência dos problemas;
• definir a violência moral;
• informar e sensibilizar o conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos à
saúde em consequência do assédio moral, informando o empregador dos custos
para a empresa;
• elaborar política de relações humana e ética em atos;
• difundir os resultados das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores.
Cabe à equipe multidisciplinar elaborar código de ética que vise coibir toda
manifestação de discriminação (etnia/racial, sexual, idade, gênero) e de práticas nocivas
a saúde física/mental e a segurança dos trabalhadores, em particular o assédio moral

e o assédio sexual. Deverá a empresa encaminhar cópia protocolada do código para
o sindicato da categoria, o Ministério Público e o Ministério do Trabalho.
Todos os trabalhadores deverão conhecer o conteúdo do código de ética assim
como possuir uma cópia do mesmo, não sendo aceito como “conhecimento” do
mesmo assinatura de “termo de responsabilidade”.
Criar espaços de confiança dentro da empresa, em que o trabalhador possa
ser escutado com respeito, sendo garantido o sigilo da confidência.
3 SUCESSÃO DE EMPREGADORES OU DE EMPRESAS
Para alguns autores, o tema deveria ser tratado como sucessão de empresas e
outros como sucessão de empregadores.
A expressão sucessão de empresas, no sentido estrito, designa todo
acontecimento em virtude do qual há alteração na titularidade/propriedade da
empresa, o que ocorre nos casos de incorporação, transformação, fusão, cisão,
trespasse, doação e arrendamento.
• Incorporação é a operação pela qual uma ou mais sociedades são absorvidas por
outra já existente, que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações comerciais,
fiscais ou trabalhistas (mudança na propriedade da empresa).
Desaparecem as sociedades incorporadas, passando a sociedade incorporadora a
responder por todas as obrigações das incorporadas, dessa forma, todos os credores
terão seus direitos garantidos pela obrigação da sociedade incorporadora.
• Transformação é a operação pela qual uma sociedade passa de uma espécie para
outra. Exemplo: Frigorífico Saudável Ltda. para Frigorífico Saudável S/A (muda-se
a estrutura jurídica).
• Fusão é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades já existentes,

formando uma outra e nova sociedade, a qual lhes sucederá em todos os direitos
e obrigações. As sociedades já existentes (antigas) desaparecem, extinguem-se,
nascendo a nova sociedade.
• Cisão é a operação que ocorre quando uma sociedade já existente, se divide em

duas ou mais novas sociedades, preservando-se ou não a originária. Se houver cisão
plena, a sociedade originária se extinguirá, sendo seu patrimônio transferido para
as outras novas sociedades, proporcionalmente ao que ajustarem, as quais iniciarão
suas atividades. Se houver cisão parcial, a sociedade originária será preservada,
perdendo parte de seu patrimônio, que passará a fazer parte do capital social das
novas sociedades. Não haverá prejuízo dos credores, os quais detinham garantias
no patrimônio da sociedade originária, os quais após a cisão total ou parcial serão

transferidos à nova sociedade que responderá solidariamente pelas dívidas oriundas
da sociedade originária.
• Trespasse é o contrato de compra e venda do estabelecimento empresarial através

do qual ocorre a transferência de sua titularidade. Este contrato é muitas vezes
conhecido no mundo empresarial através das expressões “passa-se o ponto”.
Por meio deste contrato, o comerciante (trespassante) se obriga a transferir o
domínio do complexo unitário de bens instrumentais que servem à atividade
empresarial e o adquirente (trespassário) se obriga a pagar pela aquisição.
O trespasse ocorre quando o estabelecimento deixa de integrar o patrimônio de
um empresário e passa a ser objeto de direito de propriedade de outro.
• Doação: Nos termos do art. 538 do Código Civil, “Considera-se doação o contrato
em que uma pessoa, por liberalidade, transfere do seu patrimônio bens ou vantagens
para o de outra”.
• Arrendamento: O estabelecimento comercial pode, outrossim, ser objeto de negócio

que vise, não à transmissão de sua propriedade plena, mas somente à constituição
de direitos de uso e gozo, como no arrendamento.
No arrendamento do estabelecimento o locador deve entregá-lo ao arrendatário,
com seus acessórios e pertences, em condições de servir à sua função produtiva.
3.1 Requisitos da sucessão
Para que ocorra a sucessão de empregadores e seus efeitos, é imprescindível

que concorram os seguintes requisitos:
• que haja mudança na titularidade da exploração de uma empresa, assim
considerada a atividade econômica desenvolvida;
• que não haja solução de continuidade na prestação do trabalho, ou seja, que não
haja interrupção, que o trabalho continue a ser desenvolvido normalmente.
3.2 Efeitos da sucessão
Dentre os efeitos da sucessão se pode observar:

Respeito aos contratos de trabalho
O sucessor deve respeitar os contratos individuais de trabalho firmados pelo
sucedido, bem como os direitos adquiridos (CLT, art. 10) e as condições de trabalho
outrora vigentes. Assim, o sucessor não pode alterar as cláusulas contratuais, salvo
para melhorar a condição de trabalho dos empregados, conforme determina o art.
468 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho:

LEGLISLAÇÃO
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará

os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Responsabilidade do sucessor
A responsabilidade do novo empregador pelos contratos de trabalho celebrados
pelo antigo, em razão da sucessão, sempre existirá e será de forma exclusiva.
A lei não prevê qualquer hipótese de responsabilidade solidária ou subsidiária
entre o sucedido e o sucessor, sendo exclusivamente deste a responsabilidade pelas
obrigações advindas dos contratos individuais de trabalho existentes, se existirem
débitos para com os ex-empregados.
Não raras vezes uma pessoa adquire uma empresa, altera-lhe o nome e recebe
uma citação para responder a uma reclamatória trabalhista movida por um ex-
empregado da “empresa anterior”. Ao procurar um advogado este informa que não
há defesa e que subsiste ao empresário responsabilidade naquele processo.
A responsabilidade do sucessor decorre da lei (CLT, art. 448), caso em que é
totalmente inoperante, ou seja, nula de pleno direito, cláusula entre os empresários
com o intuito de afastar ou limitar eventual responsabilidade do sucessor. Assim, é
inválida a cláusula pactuada entre vendedor e adquirente no sentido de que este recebe
o estabelecimento livre e desembaraçado de quaisquer ônus, inclusive os trabalhistas.
O novo empregador, que sucede, não é obrigado a aceitar os empregados contratados
pelo antigo. Contudo, deve pagar as verbas rescisórias pela despedida sem justa causa,
constituindo presunção absoluta que é do novo empregador a iniciativa rescisória.
A sucessão de empresa constitui justa causa da rescisão do contrato de trabalho

por parte do empregado?
Não, como regra. Em face do princípio da despersonalização do empregador,
segundo o qual o empregado presta serviços para a empresa, e não para a pessoa
que dirige o negócio. Assim, a alteração da titularidade da empresa, por si só, não dá
ao empregado justo motivo para rescindir o contrato de trabalho. Contudo, admitem
alguns autores que, quando da permanência no emprego possa o empregado sofrer
dano moral ou grave constrangimento, pode requerer a rescisão indireta do contrato
de trabalho. Ex.: empresa jornalística de um partido que é adquirida por outro, de
bases ideológicas diversas.

Exceção no art. 483, § 2ª, da Consolidação das Leis do Trabalho (morte do
empregador individual). Contudo, não é a sucessão a causa da extinção do contrato
individual de trabalho, mas o própria morte do empregador, que antecede qualquer
transferência do estabelecimento.
A responsabilidade do primitivo empregador para com os empregados que

contratou sobrevive à sucessão?
Em regra não. Com a transferência do estabelecimento cessa a responsabilidade
do primitivo empregador. Com a renovação automática dos contratos de trabalho, pela
prestação de trabalho para o novo empregador, transfere a este a responsabilidade
dos créditos trabalhistas.
Exceções - fraude (a fraude sempre é causa de nulidade do ato - art. 9º da Consolidação

das Leis do Trabalho) - responsabilidade solidária.
Em suma, havendo sucessão de empresas, o empregado pode escolher entre

acionar judicialmente a antiga ou a nova, a que julgar mais conveniente, tendo a
sucessora direito regressivo contra a sucedida.
Exemplo
Sucessão conforme TRT/SC: SUCESSÃO TRABALHISTA. PRESSUPOSTOS PARA A SUA

CONFIGURAÇÃO. Conforme a melhor exegese do disposto nos arts. 10 e 448 da CLT,
opera-se a sucessão de empregadores quando há transferência da unidade produtiva
para outro titular que, sem solução de continuidade, dá prosseguimento à mesma
atividade, utilizando-se do acervo material e do corpo de empregados da cedente.
Segundo Délio Maranhão, é necessário “que um estabelecimento, como unidade
econômico-jurídica, passe de um para outro titular e que a prestação de serviços pelos
empregadores não sofra solução de continuidade” (Instituições de Direito do Trabalho.
14 ed. São Paulo: LTr. v. 1. p. 289). (RO 0000837-06.2015.5.12.0023, SECRETARIA DA
2A TURMA, TRT12, ROBERTO BASILONE LEITE, publicado no TRTSC/DOE em 24/03/2017).
3.3 Falência e concordata: efeitos trabalhistas
A falência e a concordata estavam disciplinadas no Decreto-lei n. 7.661, de

21 de junho de 1945. Todavia, após mais de dez anos de tramitação, foi aprovado
o Projeto de Lei n. 4376/1993, que regula a recuperação judicial, a extrajudicial e a
falência do empresário e da sociedade empresária.
A “nova Lei de Falências”, como está sendo chamada, foi sancionada pelo
Presidente da República em 09 de fevereiro de 2005, recebendo o n. 11.101.
A Lei n. 11.101/05, substitui a concordata pela recuperação judicial ou
extrajudicial. As empresas em dificuldade financeira passam a ter prazo de 180 dias

para aprovar um plano de recuperação, parcelar as dívidas fiscais e fazer acordos com
empregados, fornecedores, bancos e governo.
Pela antiga legislação, as empresas em concordata só poderiam renegociar os
débitos com o fisco e não com outros credores, e os processos chegavam a durar até
20 anos.
3.3.1 Efeitos da falência nos contratos de trabalho
A falência constitui um risco do empreendimento econômico e, por isso mesmo,

não exime a massa falida de suas obrigações legais, sobretudo aquelas advindas dos
contratos de trabalho. Isso porque, a teor do art. 449 da CLT, “Os direitos oriundos
da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou
dissolução da empresa”.
Assim, na falência do empregador, o empregado fará jus a todos os direitos
trabalhistas, como se houvesse sido dispensado. Os riscos do negócio não podem ser
transferidos para o trabalhador. O síndico, porém, pode preferir continuar o contrato
de trabalho dos empregados do falido.
Estabelece a nova Lei de Falências:
Art. 117. Os contratos bilaterais não se resolvem pela falência e podem ser
cumpridos pelo administrador judicial se o cumprimento reduzir ou evitar
o aumento do passivo da massa falida ou for necessário à manutenção e
preservação de seus ativos, mediante autorização do Comitê.
§ 1º O contratante pode interpelar o administrador judicial, no prazo de até
90 (noventa) dias, contado da assinatura do termo de sua nomeação, para
que, dentro de 10 (dez) dias, declare se cumpre ou não o contrato.
§ 2º A declaração negativa ou o silêncio do administrador judicial confere ao
contraente o direito à indenização, cujo valor, apurado em processo ordinário,
constituirá crédito quirografário.[...]
Pelo teor do artigo 117 da nova Lei de Falências os contratos bilaterais celebrados
pela empresa falida não se resolvem pela falência, entende a doutrina que a cessação
de suas atividades e a consequente extinção dos contratos de trabalho de seus
empregados assegura a estes últimos todos os direitos decorrentes de sua dispensa
sem justa causa.

A DECRETAÇÃO DA FALÊNCIA EXTINGUE O CONTRATO DE TRABALHO?
A doutrina oscila quando tenta determinar se a falência é uma causa de extinção

do contrato de trabalho.
Segundo Délio Maranhão, um dos maiores estudiosos do Direito Trabalhista
brasileiro, a falência e a concordata (na antiga Lei) do empregador não constituem caso
de força maior, nem são havidas como causa de dissolução do contrato de trabalho.
Argumenta que o art. 43 da Lei de Falências dispõe expressamente que “os contratos
bilaterais não se resolvem pela falência e podem ser executados pelo síndico, se achar

de conveniência da massa”. Que o síndico pode continuar o negócio, a requerimento
do falido, e que o salário do gerente e dos demais prepostos serão contratados com
o síndico (art. 74 da Lei das Falências). Que entretanto, se o sindico continuar a tocar
o negócio, deverá respeitar as condições contratuais estabelecidas com o falido.
Dessa forma, conclui-se que o síndico sujeita-se ao Princípio da Intangibilidade
dos Direitos Trabalhistas (art. 468 da CLT), não estando autorizado a promover
alterações contratuais em prejuízo do empregado ou sem seu consentimento.
Complementa o eminente jurista, que apesar da falência não dissolver os
contratos de trabalho, se o empregador não puder garantir a continuidade do contrato,
com o mesmo caráter anterior de permanência e duração, podem os empregados, na
defesa de seus interesses, considerá-lo resolvido, pleiteando a consequente indenização
(rescisão indireta do contrato do trabalho, mediante ação trabalhista, que corresponde,
em termos de efeitos jurídicos, à demissão sem justa causa).
Ou seja, nada impede que o síndico continue a administrar a massa falida,
dando continuidade ao contrato de trabalho, utilizando-se do acervo dos bens do
falido, caracterizando-se, nesta hipótese, a sucessão nas obrigações trabalhistas,
com a manutenção dos contratos de trabalho, que passam à responsabilidade do
adquirente.
Considerando-se que “os contratos bilaterais não se resolvem pela falência e
podem ser executados pelo síndico, se achar de conveniência da massa” (art. 43 da
Lei de Falências), a possibilidade de dar-se continuidade no contrato de trabalho é
faculdade do síndico.
Existem, no entanto, outros entendimentos de que o contrato de trabalho
se extingue de pleno direito com a declaração da falência do empregador. Esse é o
entendimento minoritário.
Observação
A opinião extraída de obra do ilustre doutrinador fez referências aos

dispositivos da antiga Lei de Falências, por ter sido elaborada em sua vigência.
Dessa forma, a possibilidade de prosseguir ou não nos negócios, preservar ou

não o contrato de trabalho, é faculdade do síndico e se não prossegue nos negócios
do falido, a rescisão do contrato de trabalho opera-se por vontade do empregador
(que no caso é a massa falida, sucessora da empresa que originalmente contratou o
empregado) e por isso, a falência não retira do empregado, nenhum de seus direitos
a que faria jus na rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador.

Síntese
Nesta unidade pudemos ver alguns exemplos de casos de responsabilidade

civil. Neste sentido, pudemos conhecer este assunto, os riscos aos quais o
empregado é submetido e, em caso de lesão referente ao seu trabalho, as
indenizações que pode receber, além de alguns aspectos introdutórios sobre
a sucessão de empregadores e empresas.
REFERÊNCIAS
Alegre Síntese: 2004. 570 p.

LTr, 2003.
SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas. Instituições de Direito

do Trabalho. São Paulo: LTr, 1993.

Anotações
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Unidade 4
Admissão, Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Objetivo:
• O objetivo desta unidade será demonstrar como se dão os registros na Carteira
de Trabalho e Previdência Social, a chamada CTPS. É importante você conhecer
este assunto, pois a CTPS é um documento obrigatório aqui no Brasil para todo
cidadão que oferece os seus serviços profissionais.
• Identificação profissional - a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Cessação do Contrato de Trabalho;
• Aviso Prévio.

1 INTRODUÇÃO
A CTPS é um dos únicos documentos a produzir, esclarecer e comprovar dados

sobre a vida funcional do trabalhador, por isso ela é tão importante, assim como é
importante você, sendo trabalhador, ou empregado da área de RH, saber informações
sobre ela. Também abordaremos o benefício do PIS.
Vamos em frente!
2 IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL - A CARTEIRA DE TRABALHO E

PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de

identificação profissional do trabalhador. A CTPS foi instituída pelo Decreto nº 21.175,
de 21 de março de 1932, e, posteriormente, regulamentada pelo Decreto 22.035, de
29 de outubro de 1932.
É na CTPS que são anotados os elementos mais importantes relacionados aos
empregos, passados ou presentes do trabalhador, bem como qualquer alteração
relevante ocorrida em seus contratos de trabalho, e também informações do interesse
da Previdência Social.
A CTPS representa um documento de bastante importância para o trabalhador,
servindo ela como instrumento de prova em favor do empregado, não somente no
que concerne à existência do contrato de trabalho, mas também sobre as condições
estabelecidas no pacto, como valor e composição do salário, férias, condições especiais
etc.
Perante o INSS, a CTPS é o meio de prova usualmente utilizado para a
comprovação do tempo de serviço vinculado à Previdência Social, para fins de obtenção
do direito à aposentadoria, recebimento de benefícios, entre outros.
A CLT, em seu Art. 13, dispõe que “[...] a CTPS é obrigatória para o exercício
de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que de caráter temporário,
e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada”.
2.1 Emissão da CTPS
De regra, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias

Regionais do Trabalho (DRTs) ou, mediante convênio, por órgãos da Administração
Direta ou Indireta da União, dos estados, do Distrito Federal ou dos municípios.
Cidadãos maiores de 14 anos interessados em obter a Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS) devem procurar as unidades de atendimento do SINE ou Unidades de
Atendimento Integrado (UAI).
Não existindo convênios com tais órgãos, poderão ser conveniados sindicatos
para que emitam as CTPSs.

2.2 Apresentação e devolução da CTPS
O empregado, para ser admitido, deve apresentar a CTPS, e o empregador

tem o prazo legal de 48 horas para proceder as anotações da data de admissão,
da remuneração e das condições especiais, se houver, devolvendo-a em seguida ao
empregado (CLT, art. 29).
A não-devolução, por parte do empregador, da CTPS no prazo de 48 horas
sujeita o empregador ao pagamento de multa. Essa previsão está disposta no Art.
53, da CLT.
2.3 Localidades sem órgãos emissores da CTPS
Você sabia que ainda hoje no Brasil existem cidades que não possuem órgãos
emissores da CTPS? Pois é, infelizmente essa é uma realidade a ser enfrentada em
pleno século XXI. E na sua cidade existe órgão emissor da CTPS? Procure descobrir.
Em localidades que não existam órgãos emissores da CTPS, pode o empregado
ser admitido sem a apresentação da mesma, desde que assuma o compromisso
de regularizar a situação em 30 dias. Assim, fica a empresa obrigada a permitir o
comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.
Nessa situação, o empregador é obrigado a entregar ao empregado, no ato de
admissão, um documento especificando a data de admissão, a natureza do trabalho,
o salário e a forma de seu pagamento. Caso o empregado seja dispensado antes
mesmo de obter a CTPS, o empregador deverá fornecer-lhe um atestado, constando
o histórico da relação empregatícia (CLT, Art. 13, §§ 3º e 4º).
2.4 Proibição de anotações desabonadoras
A CLT, em seu Art. 29, § 4º, com a redação dada pela Lei nº 10270/2001,
determinou a proibição do empregador em efetuar anotações desabonadoras à
conduta do empregado em sua CTPS.
Esta é uma norma de proteção ao trabalhador e impede que o empregador,
ao dispensar o empregado, por exemplo, descreva qualquer aspecto negativo de sua
conduta. Tal proibição impede, por exemplo, que o empregador descreva na CTPS do
empregado a falta grave que tenha dado motivo para a sua dispensa, mesmo que
por justa causa.
Dependendo da gravidade das anotações, ou da prática discriminatória,
caracterizada pela intenção de causar dano ou constrangimento ao trabalhador, este
poderá solicitar reparação por danos morais.
De qualquer forma, mesmo não sendo caracterizada como dano moral, a
anotação desabonadora submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista
no Art. 52 da CLT.

Jurisprudência TRT/SC:
RETENÇÃO DA CTPS. INDENIZAÇÃO. A retenção da CTPS do trabalhador por
prazo superior àquele estabelecido no art. 53 da CLT (48 horas) importa em indenização
por dano moral, uma vez que constitui documento de suma importância na atividade
profissional do empregado (RO 0002899-32.2015.5.12.0051, SECRETARIA DA 1A
TURMA, TRT12, NARBAL ANTÔNIO DE MENDONÇA FILETI, publicado no TRTSC/DOE
em 10/11/2016)
SÚMULA N.º 78 - “INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. RETENÇÃO INDEVIDA DA

CTPS DO EMPREGADO. Presume-se haver dano moral indenizável quando a CTPS
do empregado, com o registro da terminação do contrato, não lhe é devolvida até
o prazo legal para homologação ou pagamento das verbas rescisórias.” (Publicado
no Diário Oficial Eletrônico - TRT-SC/DOE, nos dias 25-01-2016, 26-01-2016 e 27-01-
2016.) (RO 0000281-44.2015.5.12.0042, SECRETARIA DA 2A TURMA, TRT12, HELIO
BASTIDA LOPES, publicado no TRTSC/DOE em 15/08/2016)
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ANOTAÇÃO DESABONADORA DA CTPS. À luz do art.
29, § 4º, da CLT, é vedada anotação desabonadora na CTPS, caracterizando conduta
ilícita e ensejando o pagamento de indenização, nos termos do art. 186 do Código
Civil. (RO 0001769-79.2014.5.12.0006, SECRETARIA DA 2A TURMA, TRT12, ROBERTO
LUIZ GUGLIELMETTO, publicado no TRTSC/DOE em 18/06/2015)
2.5 Livro ou ficha de registro de empregados
O empregador está obrigado, além das anotações na CTPS, relativamente a

cada trabalhador, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas
eletrônicos, conforme instruções do Ministério do Trabalho (CLT, Art. 41).
A obrigação de registro abrange todos os empregados da empresa,
independentemente da atividade exercida. O registro inclui a qualificação civil e
profissional do empregado, os dados relativos à sua admissão, férias, acidentes etc.
O registro do empregado também tem a natureza de prova do contrato do
trabalho, mas é documento do empregador, servindo de base para o fornecimento
de esclarecimentos, quando solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT. Não se
confunde com a CTPS, especialmente porque esta pertence ao trabalhador, enquanto
o livro de registro é de propriedade do empregador.
A Lei não mais exige que as fichas ou livros de registro de empregados sejam
previamente autenticados por órgãos governamentais.
O Art. 42 da CLT, que exigia a prévia autenticação pela DRT ou por outros órgãos
do Ministério do Trabalho e Emprego, foi expressamente revogado pelo Art. 4º da Lei
nº 10243, de 2001.
Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros ou
fichas deverá ser efetuado imediatamente, antes do início da prestação de serviços,
sob pena de multa administrativa (CLT, Art. 47).

Importante
Os trabalhadores que necessitarem da 2ª via da CTPS devem apresentar

boletim de ocorrência.
Saiba mais
Se você ficou interessado no assunto e quer se aprofundar, procure mais

informações sobre o PIS, que estão disponíveis no site da Caixa Econômica
Federal: <www.caixa.gov.br>.
Além disso, você pode ficar a par da legislação que regulamenta o benefício,
acessando a Lei Complementar n. 7, de 1970, que instituiu o PIS, disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/LCP/Lcp07.htm>.
3 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Cessação do contrato de trabalho é o término do vínculo do emprego, com

a extinção das obrigações para os contratantes:
• Por decisão do empregador, que compreenderá a dispensa por justa causa e com
justa causa;
• Por decisão do empregado, que comporta o pedido de demissão, a rescisão indireta
ou aposentadoria;
• Por desaparecimento de uma das partes, como a morte do empregador pessoa
física, do empregado, ou extinção da empresa;
• Por mútuo consentimento entre as partes;
• Por advento do termo do contrato;
• Por força maior.
Outras denominações: rescisão, resilição, resolução, dissolução, terminação.
Quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho

A rescisão do contrato de trabalho ocorre quando uma das duas partes
(empregado ou empresa) decidem encerrar o contrato de trabalho. Toda rescisão leva
a um acerto final de verbas. No caso do contrato ter menos de um ano, a rescisão
contratual deve ser feita na própria empresa. Com mais de um ano de contrato, a
rescisão deve ser homologada (Art. 477, § 1º).

3.1 Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Dispensa do empregado
Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do
empregador, independente da vontade do empregado.
A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do
empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus
direitos, suprimidas as verbas rescisórias.
Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente
da extinção deliberada da empresa.
Disciplina jurídica da dispensa

O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, se a dispensa
caracterizar-se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo
de 40% nos depósitos do FGTS. Logo, nada impede a dispensa.
Outra é a situação dos portadores de estabilidade especial. A dispensa imotivada
será, nesses casos, nula, comportando a reintegração do trabalhador no emprego ou
a indenização correspondente.
Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais
de um ano de serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação, nos
termos antes explicitados.
Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos

assegurados por lei incluem:
a. FGTS;
b. 40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória;
c. Aviso prévio;
d. Remuneração das férias vencidas ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional;
e. 13º salário;
f. Saldo de salários;
g. Indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se
existente (se o contrato tiver sido firmado antes de 08/10/1988, promulgação da
Constituição).
3.2 Dispensa do empregado por justa causa
Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego,

ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que
disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes
para a sua admissibilidade, a saber, a atualidade, a gravidade e a causalidade. É vedada
a dupla punição.

A rescisão contratual deve ser feita logo após o conhecimento do ato que
tipifica a justa causa, pois se o empregado cometeu uma falta grave e esta falta não
foi punida logo após o conhecimento do empregador, ela é considerada perdoada.
A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado.
Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa.
A gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra,
em cada caso concreto, considerando-se não apenas uma medida padrão abstrata
de conduta – o bom trabalhador - mas as condições pessoais do agente e outras
circunstâncias concretas de tempo, costumes etc.
Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo
de causa e efeito, de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela.
A prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do despedimento, deve
ser consequência do ato faltoso.
O direito trabalhista adota o princípio do non bis in idem. Significa que a
mesma falta do empregado não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a
mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo
empregado sem que nada tenha ele feito além do que já fez.
Figuras da justa causa

Nos termos do Art. 482 da CLT, constituem justa causa para a rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador:
a. ato de improbidade
É a falta de probidade, mau caráter, desonestidade, a falta de retidão ou
honradez do empregado no modo de se conduzir na vida.
Basta cometer a falta grave uma única vez para que fique caracterizada a justa
causa.
Trata-se de procedimento do empregado contrário às regras morais ou jurídicas
que disciplinam a vida em sociedade.
A lei não exige, para a caracterização da falta, que o ato de improbidade
seja cometido em serviço ou que esteja com ele relacionado. Assim, a desonestidade
e a má fé podem ser praticadas em serviço ou fora dele, podendo ocorrer inclusive
durante a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. Como exemplo, citamos
o empregado que durante o gozo de férias, associado a assaltantes, rouba a empresa
onde trabalha.
Caracterizam-se como ato de improbidade, dentre outras:
• Marcar cartão de ponto de colega ausente;
• Justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados;
• Cobrador que recebe dinheiro do cliente e não presta contas ao respectivo
empregador;
• Prática de roubo;
• Prática de furto.

b. incontinência de conduta ou mau procedimento
Incontinência de conduta: está ligada à vida sexual desregrada do empregado.
São obscenidades praticadas pelo trabalhador, a promiscuidade, a libertinagem, a
pornografia que configuram a incontinência de conduta.
Mau procedimento: como mau procedimento entende-se todo ato faltoso
cometido pelo empregado não previsto nas demais alíneas do Art. 482 da CLT. É
caracterizada pela atitude irregular do empregado, incompatível com as regras
estabelecidas pela sociedade. Podem ser representadas por atos rudes, grosseiros,
enfim, ofensivos à dignidade alheia.
Tem-se entendido, que a incontinência de conduta pressupõe habitualidade e
o mau procedimento prova-se com um único ato.
c. negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,

e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço
Negociação Habitual: refere-se aos atos de comércio praticados pelo
empregado. Caracteriza-se a justa causa mediante a negociação habitual do
empregado sem permissão do empregador. Havendo permissão será descaracterizada
a justa causa.
Também o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço pode caracterizar a
justa causa para o desligamento. Inexiste impedimento legal para que o empregado
exerça mais de uma atividade profissional, contudo, esta outra atividade não poderá
acarretar prejuízo ao serviço, ou seja, não poderá ser exercida em concorrência desleal
à empresa.
d. condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena
Admite-se a rescisão contratual por justo motivo quando o empregado for
condenado, criminalmente, ao cumprimento de pena, com sentença transitada em
julgado. Se a sentença ainda estiver em fase recursal não se caracteriza a justa causa.
Sendo proferida a sentença criminal, mesmo que transitada em julgado, havendo
a suspensão da execução da pena, o contrato de trabalho não poderá ser rescindido
por justa causa.
e. desídia no desempenho das respectivas funções

Desídia: caracteriza-se a desídia quando o empregado trabalha com má vontade,
preguiça, desleixo, desinteresse, indolência. Também será considerada como um
conjunto de pequenas faltas.
Desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição
de pequenas faltas leves que vão se acumulando até culminar com a dispensa
do empregado. Isto não quer dizer que uma falta não possa configurar desídia.
Entende-se ser desidioso o motorista que por excesso de velocidade causa acidente. A
caracterização da desídia reside no descumprimento, pelo empregado, da obrigação
de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe está confiado. Assim,

são exemplos da desídia a pouca produção, os atrasos e faltas frequentes ao serviço, a
produção com excesso de defeitos, dormir em serviço etc., fatos esses que prejudicam
a empresa e demonstram o desinteresse e a má vontade do empregado para com o
serviço.
f. embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez prejudica a realização do trabalho, conturba a ordem interna
na empresa, prejudicando, inclusive, a ordem pública, assim, o empregado pode ser
dispensado sem indenizações.
Poderá ser configurada de duas maneiras: habitual ou em serviço. Se o
empregado se embriaga constantemente fora do serviço e este ato reflete no
desempenho da sua atividade profissional, fica caracterizada a falta grave.
Note-se que a jurisprudência vem se inclinando em reverter a justa causa
aplicada em decorrência de embriaguez habitual, pois a Organização Mundial da
Saúde (OMS) reconhece o alcoolismo como doença, e, assim, o empregador, antes
de rescindir o contrato, deve determinar que o empregado submeta-se a um rigoroso
tratamento médico para livrar-se do vício. Somente em caso de recusa do empregado
ao internamento será autorizada a rescisão por justa causa com base nesta alínea (f)
e ainda por ato de insubordinação.
Se a embriaguez não é habitual, mas realizada no próprio serviço, também se
caracteriza como falta grave para rescisão contratual.
A legislação não faz distinção quanto à origem da embriaguez, se motivada por
álcool, ou decorre de uso de outras substâncias tóxicas e entorpecentes como, por
exemplo, cocaína, morfina, ópio, maconha, bem como de estimulantes, entretanto,
existem algumas decisões judiciais no sentido de que a embriaguez é uma doença e
como tal deve ser tratada, não acatando a justa causa nestes casos.
g. violação de segredo da empresa

O empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador, sem o
seu consentimento, comete falta grave de violação de segredo da empresa.
Observe-se que somente se caracteriza como justa causa a revelação de segredos
da empresa e não segredos individuais do empregador.
h. ato de indisciplina ou de insubordinação

Ato de indisciplina: configura-se pelo descumprimento de ordens gerais de
serviço, tais como: descumprimento às ordens contidas no regulamento interno da
empresa, circulares, avisos etc.
Configuram a hipótese, entre outras, as seguintes situações:
• O desrespeito à proibição de fumar;
• A inobservância aos avisos relativos à segurança do trabalho;
• O desrespeito a superior hierárquico.
Ato de Insubordinação: a insubordinação revela violação ao dever de
obediência, relativa a ordem específica, veiculada direta e pessoalmente ao empregado
pelo empregador ou seu preposto. Caracteriza insubordinação, por exemplo, o não-

atendimento à ordem para execução de determinado serviço inerente às atribuições
do empregado. É o caso da empregada faxineira que se recusa a limpar as persianas
das janelas da empresa.
i. abandono de emprego
Para que seja caracterizado a justa causa por abandono de emprego é necessário
que o empregado falte injustificadamente ao serviço durante certo tempo e manifeste
sua intenção de não mais retornar ao emprego. É preciso que haja prova de abandono,
em função do princípio da continuidade da relação de emprego. Por analogia ao Art.
474 da CLT, e a jurisprudência trabalhista.
A Súmula n. 32 do TST dispõe que:
Abandono de emprego - Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o
motivo de não o fazer.
Embora o prazo de 30 dias citado tenha sido estabelecido em função da

cessação do benefício previdenciário, a doutrina e a jurisprudência têm utilizado tal
período em todas as hipóteses de não-comparecimento injustificado ao serviço, para
a caracterização do abandono de emprego.
j. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem
Ato lesivo à honra e à boa fama: ocorre quando o empregado fere a honra e
a boa fama de qualquer pessoa, salvo quando o exercer em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem. Referido ato pode originar-se por meio de calúnia, injúria e
difamação exercido pelo empregado com a intenção de difamar a pessoa. Deve tal
ato ser divulgado para que haja a caracterização de falta grave.
Ofensas físicas: refere-se à agressão do empregado no local de trabalho ou
no serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem. A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento,
bastando apenas a ofensa física.
k. ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
Ato lesivo à honra e à boa fama: ocorre quando o empregado fere a honra e
a boa fama do empregador, dos superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa,
salvo quando o exercer em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Referido ato
pode originar-se por meio de calúnia, injúria e difamação exercida pelo empregado,
com a intenção de difamar o empregador ou o superior hierárquico. Deve tal ato ser
divulgado para que haja a caracterização de falta grave.

Ofensas físicas: refere-se à agressão do empregado no local de trabalho ou
no serviço contra qualquer pessoa (exemplo: empregador e superiores hierárquicos),
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A falta grave independerá
da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física.
l. prática constante de jogos de azar

Caracteriza-se a falta grave quando o empregado pratica continuamente jogos
de azar, independentemente de ser a dinheiro ou não. O fato ensejador da falta grave
envolve costume, ou seja, constância na prática de jogos de azar. Sendo a prática
isolada (uma única vez ou poucas vezes), não se configura a falta grave para a rescisão
contratual.
São considerados jogos de azar aqueles em que ganhar ou perder depende
exclusivamente da sorte do jogador. Exemplos: jogo do bicho, roleta etc.
Entende-se que xadrez, dominó, dama e assemelhados não são jogos de azar,
pois dependem do raciocínio e da habilidade dos jogadores.
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios
contra a segurança nacional.
Atos atentatórios à segurança nacional: diz respeito à pratica devidamente
comprovada em inquérito administrativo de interesse para a segurança nacional, sem
que configure a suspensão do contrato de trabalho. Será solicitado o afastamento
do empregado, pela autoridade competente, diretamente ao empregador, em
representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho,
que providenciará a instauração do competente inquérito administrativo. Durante os
primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo
sua remuneração. A autoridade competente poderá solicitar o afastamento do
empregado do serviço ou do local de trabalho, caso haja motivo relevante (Art. 472,
§§ 3º, 4º e 5º da CLT).
3.2.1 Justas causas específicas
Menor aprendiz
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o
aprendiz completar 18 anos, ou ainda antecipadamente, entre outras hipóteses, pelo
cometimento de falta disciplinar grave por parte do aprendiz (Art. 433, II, da CLT).
Também nos casos de ausência às aulas do curso de aprendizagem, sem
justificativa.
Estivador
Os operários estivadores que paralisarem serviços, quando ocorrerem dúvidas
entre estes e a entidade estivadora, incorrem em falta grave (Art. 269, parágrafo único
da CLT).

Vale-transporte
A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave
(§ 3º do Art. 7º do Decreto no 95.247/87).
Segurança e Medicina do Trabalho – NR 1
De acordo com o subitem 1.8.1 da Norma Regulamentadora l, aprovada pela
Portaria MTb n. 3.214/78, constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado:
a. A cumprir as disposições legais e regulamentares sobre Segurança e Medicina do
Trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
b. A usar o EPI (Equipamento de Proteção Individual) fornecido pelo empregador;
c. A submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras (NRs);
d. A colaborar com a empresa na aplicação das NRs.
Efeitos da justa causa

A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados
com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o
direito à indenização de 40% do FGTS, aviso prévio, 13º salário proporcional e
férias proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os
depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior, havendo causa
superveniente.
3.3 Extinção por iniciativa do empregado
O vínculo do emprego extingue-se por iniciativa do empregado com o pedido

da demissão, caso em que não terá direito de movimentar nessa oportunidade os
depósitos do FGTS.
O empregado que pede demissão deve dar aviso prévio ao empregador e se
não o fizer perde o direito aos salários do respectivo salário do período, podendo o
empregador reter o saldo do salário para se compensar.
Ao demissionário, apesar do bloqueio do Fundo de Garantia, será pago o 13º
salário proporcional e o período de férias, inclusive se ainda não tiver completado 12
meses de emprego. (Observar nova redação da Súmula n. 261 do TST, em atenção
à Convenção n. 132 da Organização Internacional do Trabalho – OIT).
A rescisão do contrato de trabalho pode resultar de iniciativa do empregado
sem pedido de demissão, sempre que o empregador incorrer em justa causa, hipótese
denominada despedimento ou dispensa indireta.
3.4 Justa causa do empregador – rescisão indireta
Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo

empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador. A iniciativa de

romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão no
qual também há iniciativa do empregado.
Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado, mas a
existência de justa causa em que incorreu o empregador; a forma não é a concessão
de aviso prévio pelo empregado ao empregador, mas a comunicação de que dá por
rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é legal, mas prática, para que
fique caracterizada a intenção do empregador e afastada a intenção do empregado
e afastada a hipótese de abandono de emprego.
Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo
empregado, a dispensa indireta é seguida de processo judicial em que este pede o
seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos.
3.4.1 Figuras da justa causa
São enumeradas no Art. 483 da CLT, a saber:

a. Quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por
lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
b. Quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo;
c. Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;
d. Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato (ex.: atraso de salário);
e. Quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado, ou sua
família, ato lesivo da sua honra ou boa fama;
f. Quando o empregador, ou seus prepostos, ofenderem fisicamente o empregado,
salvo caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g. Quando o empregador reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de
modo a afetar o salário.
3.5 Efeitos da dispensa indireta
A dispensa indireta caracteriza-se com o um dos modos de extinção do contrato

de trabalho. O empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%, ao aviso
prévio, ao 13º salário proporcional e a férias proporcionais.
Problemas Jurídicos sobre a dispensa indireta

Pode o empregado mover ação de dispensa indireta permanecendo no emprego
até sentença transitada em julgado, nos casos de “descumprimento das obrigações
contratuais” pelo empregador, de que é exemplo a mora salarial e “redução sensível
do trabalho por peça ou tarefa” (CLT, Art. 483, § 3º).
Se o empregado permanecer no serviço pode ser dispensado pelo empregador,
até como represália pelo ingresso da ação. Nesse caso, a dispensa direta superveniente

e sem justa causa absorve a dispensa indireta antecedente, e os direitos do empregado
serão os previstos para a dispensa direta sem justa causa.
3.6 Extinção por iniciativa de ambos
Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo, hipótese

em que não será possível o levantamento dos depósitos do FGTS.
Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá
ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. O
pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do Fundo de
Garantia é reduzido de 40% para 20%.
Enunciado do TST
N. 14. Culpa recíproca - Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003:

“Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484
da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do
aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.
3.7 Rescisão de contrato - homologação - regras
Homologar a rescisão nada mais é do que efetuar o pagamento das verbas

rescisórias a que o empregado fizer jus, nas entidades competentes, que orientarão
e esclarecerão as partes sobre o cumprimento da lei.
3.8 Verbas rescisórias
As verbas rescisórias devidas ao empregado variam conforme o tipo de rescisão

que está sendo feita e do tempo de serviço que o mesmo tenha na empresa (mais de
um ano ou menos de um ano).
Assim, já que existem vários tipos de rescisão/extinção contratual, discriminaremos
cada um dos casos, com mais e com menos de um ano de serviço, bem como as verbas
devidas em cada caso.
Quadro 3 - Formas de Dispensa

Dispensa sem justa causa
Com menos de um ano Com mais de um ano
Saldo de Salários Saldo de Salários
Aviso-prévio Aviso-prévio
Férias Proporcionais Férias Vencidas
+ 1/3 Abono Constitucional de Férias Férias Proporcionais

13º salário 1/3 Abono Constitucional de Férias
FGTS + 40% (Código de saque 01) 13º salário
Indenização Adicional da Lei n. 7.238/94
FGTS + 40% (Código de saque 01)
(*)
Salário-família (**)
(*)
Dispensa com justa causa
Salário-família (**) Férias Vencidas
+ 1/3 Abono Constitucional de Férias
Culpa Recíproca (50% - Ver art. 484 da CLT e Enunciado n. 14 do TST)
Aviso Prévio Aviso Prévio
13º Salário 13º Salário
FGTS + 20% (Código de saque 02) + 1/3 Abono Constitucional de Férias
Salário-família (**) FGTS + 20% (Código de saque 02)
Rescisão Indireta (“Justa causa” da empresa)
13º salário + 1/3 Abono Constitucional de Férias
(*)
(*)
Pedido de Demissão
13º salário 13º salário
Férias Proporcionais (nova redação
Férias Vencidas
Súmula 261-TST)

Salário-família (**) + 1/3 Abono Constitucional de Férias
Rescisão Antecipada de Contrato a Prazo Determinado
sem Justa Causa por Iniciativa do Empregador (regido pelo art. 479 da CLT)
Indenização do art. 479 da CLT Indenização do art. 479 da CLT
(*)
(*)
Rescisão Antecipada de Contrato a Prazo Determinado
por Pedido de Demissão (regido pelo art. 479 da CLT)
Férias Proporcionais
Férias proporcionais (Nova redação da
Súmula n. 261)
Rescisão de Contrato a Prazo determinado
com Justa Causa (regido pelo art. 479 da CLT)
Extinção do Contrato por Falecimento do Empregado
FGTS (Código de saque 23) FGTS (Código de saque 23)
Salário-família (**) + 1/3 Abono Constitucional de Férias

Extinção do Contrato por Fechamento da Empresa
Salário-família (**) FGTS + 40% (Código de saque 03)
Extinção de Contrato a Prazo Determinado
(inclusive o contrato de experiência)
FGTS (Código de saque 02) 13º salário
Salário-família (**) FGTS (Código de saque 02)
Fonte: Elaborado pelos autores.
(*) Indenização adicional da Lei n. 7.238/84, devida quando da despedida nos trinta dias que
antecedem a data-base (trintídio legal) (Ver Súmula n. 242 do TST).
(**) Quando preenchidos os pressupostos legais para sua concessão.
Foi instituído, pela Portaria GM/MTE n. 302/2002, o atual modelo de Termo de

Rescisão de Contrato de Trabalho.
4 AVISO PRÉVIO
Aviso prévio é a comunicação que uma parte faz a outra de que pretende
rescindir o contrato sem justa causa, sob pena de pagar uma indenização substitutiva
equivalente ao salário mensal. Não há aviso prévio na justa causa praticada por
qualquer das partes.
A CLT disciplina o aviso prévio nos Artigos 487 a 491, capítulo VI, Título IV, que
trata do contrato individual de trabalho.
A Constituição Federal de 1988, pela primeira vez, tratou do aviso prévio no
Artigo 7º, Inciso XXI, e revogou o Inciso I do Artigo 487 da CLT, que prevê prazo de 8
dias para o aviso prévio do empregado que recebe por semana. A partir de 05/10/1988
o prazo de duração do aviso prévio é de, no mínimo, 30 (trinta) dias, nos termos da
Lei n. 12.506, de 11/10/2011.

• Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943,
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem
até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
• Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta)
dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
O prazo do aviso prévio dado num dia começa a fluir a partir do dia seguinte,
mesmo que este dia não seja útil. Terá o seu vencimento, do mesmo modo, quando
completar 30 dias, independente se caiu em sábado, domingo ou feriado. A data
para pagamento das verbas trabalhistas rescisórias é que terá lugar no primeiro dia
útil seguinte (Art. 477, § 6º, alínea “a” e “b”), sob pena de pagamento de uma multa
prevista no mesmo Artigo 477, § 8º.
Porém, nos termos da Instrução Normativa n. 3/2002, o prazo para pagamento
será até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, no caso de
ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa de seu comprimento, e,
nessas hipóteses, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o
termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
O aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para
todos os efeitos legais. Se o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de
1 (um) ano de serviço do empregado, é devida a assistência à rescisão.
Na falta do aviso prévio por parte do empregador, o empregado terá direito ao
salário correspondente ao prazo do aviso, que será, no mínimo, de 30 (trinta) dias.
A lei não estabelece a forma de aviso prévio, porém, nos termos da IN 03/2002,
a comunicação deverá ser formalizada por escrito.
Concluindo: o aviso prévio vem a ser a comunicação antecipada, de um dos sujeitos

da relação empregatícia ao outro, de que haverá o rompimento imotivado do contrato,
quando este for por prazo indeterminado. Sua finalidade é justamente prevenir a parte
contrária de sua decisão, para que tome as providências que a situação ensejar. Essa
diretriz do legislador é útil tanto para o empregado como para o empregador, pois o
empregado despedido terá um prazo para conseguir outro emprego e o empregador
terá tempo de arranjar um substituto para o empregado que se demitiu.
Efeitos
a. Integração no tempo de serviço: em casos de cumprimento do aviso prévio esse

efeito é visível. Quando o aviso prévio é indenizado, o efeito existe, mas entende-se
que a data da saída será a do último dia trabalhado e não a data da projeção dos
trinta dias. O aviso prévio indenizado deverá constar nas anotações gerais da CTPS.
Observação: existem entendimentos jurisprudenciais de que o prazo do aviso
prévio indenizado deve ser considerado inclusive para a anotação da baixa na

CTPS, considerando-se como data de saída o último dia do aviso prévio indenizado
(Orientação Jurisprudencial n. 82 da SBDI-1).
b. Efeitos da integração: aumentos salariais no período, 1/12 a mais sobre férias e
13º salário, FGTS sobre aviso prévio, falta grave praticada gera a perda dos direitos
rescisórios (Súmula n. 73 do TST), ou quando praticada pelo patrão obriga este
a pagar ao empregado a remuneração correspondente ao prazo do aviso prévio,
mais a indenização devida.
c. Efeitos da não concessão do aviso prévio: pelo empregado (§ 2º do artigo
487) – o patrão pode descontar o salário correspondente ao prazo respectivo;
pelo empregador (§ 1º do artigo 487) – dá o direito ao empregado dos dias
correspondentes ao aviso (30 dias) além da integração e dos 1/12 sobre férias e
13º salário, além do FGTS .
d. Efeitos da reconsideração: dado o aviso prévio, o contrato irá se extinguir
naturalmente ao final do seu cumprimento. Porém, poderá haver reconsideração,
desde que promovida por uma parte e aceita por outra. Caso em que o contrato
seguirá normalmente (Art. 489), como se não existisse o aviso prévio.
e. Duração e redução da jornada: quando dado pelo patrão, possibilita ao empregado
procurar novo emprego (na “teoria”); a jornada do empregado sofrerá redução de
duas horas por dia ou sete dias corridos e não úteis (Artigo 488, parágrafo único),
conforme opção do empregado, sem prejuízo do salário. Se a opção for faltar 7
(sete) dias corridos, a data de saída será a do termo final do aviso prévio. A Súmula
n. 230 do TST diz: “É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho,
no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.” Ou seja, não há que
se falar em horas extras.
f. Irrenunciabilidade do aviso prévio dado pelo patrão: para evitar a fraude e
proteger o empregado, o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.
Súmula n. 276 do TST. Pedido do empregado para dispensá-lo do cumprimento
do aviso prévio não exime o empregador de pagá-lo ao empregado, salvo se o
empregado encontrou outro emprego no período.

No aviso prévio dado pelo empregado o patrão pode renunciar se quiser, uma
vez que neste caso ele, patrão, é dono do período do aviso prévio: não há pagamento
nem desconto.
No aviso prévio dado pelo empregado, quando este deixa de cumpri-lo ou
quando o patrão não concorda em renunciá-lo em favor do empregado: o patrão
pode descontar os dias não trabalhados ou, conforme o caso, todo o aviso prévio não
cumprido pelo empregado.
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência de garantia de emprego ou
férias.

4.1 Aviso prévio cumprido em casa
Não prevê a lei a figura do aviso prévio cumprido em casa. Ou o empregador

determina que o empregado cumpra o período do aviso trabalhando, ou o dispensa.
Na primeira hipótese, o empregador terá que pagar as verbas rescisórias no primeiro
dia útil seguinte ao término do contrato; na segunda, o empregador terá até o décimo
dia, após a comunicação do aviso, para pagar tais verbas.
O denominado “aviso prévio cumprido em casa” equipara-se ao aviso prévio
indenizado.
4.2 Falta grave no curso do aviso prévio
a) quando o empregador comete falta durante o aviso prévio

No decorrer do aviso prévio, o empregado é obrigado a trabalhar. Se não o
fizer, perde o direito ao pagamento do valor de tal período. Durante o aviso prévio
pode acontecer do empregador cometer uma falta. No Art. 490 da CLT, que trata do
problema em apreço, podemos ler: “O empregador que, durante o prazo do aviso
prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato
sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso,
sem prejuízo da indenização que for devida”. Significa que o empregador pagará
por inteiro o aviso prévio, além do pagamento a que fizer jus o empregado: 13º
proporcional, férias proporcionais etc.
b) quando o empregado comete falta, no curso do aviso prévio, pode ser

despedido por “justa causa”
A situação é orientada pelo Art. 491 da CLT: “O empregado que, durante
o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como
justas para rescisão perde o direito ao restante do respectivo prazo”. Há dúvida na
doutrina, entendendo alguns que o empregado perde todos os direitos decorrentes da
rescisão e não apenas o restante do aviso prévio. Sobre o assunto, manifesta Mozart
V. Russomano: “Assim, se o empregado, durante o prazo do aviso prévio, comete
falta de natureza grave, perderá por um lado, o restante do prazo do aviso prévio
(art. 491) e, por outro lado, logicamente, perderá o direito às reparações pecuniárias
decorrentes da despedida injusta”. Continua: “Muita vezes essa opinião foi posta em
dúvida; mas, há cerca de 20 anos, ela está estratificada no Enunciado n. 73, onde se
declara que a falta grave cometida no prazo do aviso tira do empregado o direito a
indenizações”.
O Enunciado n. 73 (atual Súmula 73), com a nova redação dada pela Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003, diz que:
N. 73. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA. Nova redação – Res. 121/2003, DJ

21.11.2003.

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do
prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer
direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Síntese
Nesta unidade estudamos e conhecemos a Carteira de Trabalho e Previdência

Social (CTPS), a importância que esta tem para o trabalhador, bem como, foram
apresentados todas as formas de Cessação do Contrato de Trabalho, pode ser
consumado. Ainda abordamos a questão do Aviso Prévio, ação esta que causa
muitas dúvidas no momento de solicitação.
REFERÊNCIAS
CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. 4. ed. rev., ampl. e atual. Porto

2004. 1471 p.
895 p.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed., rev. e


______. Prática Trabalhista e Previdenciária. Enfoque Constitucional. 10. ed. São

SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo:
LTr, 2003.

Anotações
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Unidade 5
Jornada de Trabalho
Objetivo:
• Compreender o que a CLT reza como sendo Jornada de Trabalho, as formas
de realização e as principais implicâncias na seara trabalhista em caso de
inflações.
• Fontes constitucionais;
• Consolidação das leis do trabalho (CLT);
• Trabalho noturno;
• Intervalos para descanso;
• Repouso semanal remunerado.

1 INTRODUÇÃO
A Constituição Federal, no inciso XIII, do Art. 7º, assegura aos empregados “[...]
duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Costumam ser empregados três nomes para denominar a matéria em estudo:
jornada de trabalho, duração do trabalho e horário de trabalho.
A jornada de trabalho diz respeito ao número de horas diárias de trabalho que
o trabalhador presta à empresa. Esta é, como vemos, de no máximo oito horas diárias.
O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços
ao empregador, contado do momento em que se inicia até seu término, não se
computando, porém, o tempo de intervalo. O horário de trabalho do empregado seria,
por exemplo, das 8h às 12h e das 13h às 17h. O horário de trabalho dos empregados
deve, porém, constar de um quadro e ficar em local bem visível na empresa.
A duração do trabalho tem um aspecto mais amplo, podendo envolver as férias
e o descanso semanal remunerado. O módulo semanal será no máximo de quarenta
e quatro horas.
2 FONTES CONSTITUCIONAIS
O núcleo da disciplina da jornada de trabalho na Constituição Federal está

centralizado no Art. 7º, incisos XIII, XIV, XVI e XXXIII, que fixam as seguintes regras:
a. Duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada
a compensação de horas e a redução da jornada mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
b. Jornada de trabalho normal de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva. Revezamento é a jornada na qual os
turnos de trabalho não são fixados num mesmo período. Alternam-se por períodos
diferentes. Há que se distinguir se o sistema de turnos adotado por uma empresa é ou
não em revezamento. No primeiro caso impõe-se a redução da jornada normal para
seis horas, permitidas, todavia, duas horas extras com o pagamento do acréscimo
da remuneração. No segundo caso, a jornada normal será de oito horas.
c. Elevação do adicional de horas extraordinárias para 50% no mínimo, ficando
revogada a CLT, que previa percentual menor (20%).
d. Proibição de trabalho noturno dos menores de 18 anos de idade, mantendo-se o
critério preexistente.

3 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT)
A CLT contém regras gerais nos Artigos 57 a 75 sobre jornada de trabalho,

períodos de descanso, trabalho noturno, quadro de horário e penalidades.
Há normas especiais para:
• Bancários (Art. 224 a 226);
• Empregados nos serviços de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial, de
radiotelegrafia e radiotelefonia (Art. 227 a 231);
• Operadores cinematográficos (Art. 234 e 235);
• Ferroviários (Art. 236 a 247);
• Equipagem das embarcações da Marinha Mercantil nacional, de navegação fluvial
e lacustre, do tráfego dos portos e da pesca (Art. 248 a 252);
• Pessoal de frigoríficos (Art. 253);
• Trabalho em minas e subsolo (Art. 293 a 298);
• Jornalistas profissionais (Art. 303 a 309);
• Professores (Art. 318);
• Penalidades para infrações ao regime especial (Art. 351);
• Trabalho das mulheres (Art. 373, 376 e 381);
• Trabalho dos menores (Art. 403 a 405, 411 a 414 e 433).
3.1 Legislação esparsa
Não só a CLT, mas também diversas normas esparsas, integram o conjunto

normativo sobre o tema. Esparsas e especiais são as seguintes leis, entre outras:
• Lei n. 605/49 – fixa critérios de remuneração dos repousos com a inclusão do
adicional de horas extras;
• Lei n. 6.354/76 – sobre atletas profissionais;
• Lei n. 3.270/57 – sobre cabineiros de elevadores;
• Lei n. 3.999/61 – sobre médicos e cirurgiões-dentistas;
• Lei n. 5.889/73 – sobre trabalhador rural;
• Lei n. 6.019/74 – sobre trabalhador temporário;
• Lei n. 6.533/78 – sobre artistas.
3.2 Papel das convenções coletivas de trabalho
As convenções coletivas funcionam como norma aplicável ao âmbito dos

sindicatos convenentes, com diretrizes que são válidas na esfera da atuação sindical,
contendo adicionais superiores aos da lei.
Nada impede que regras sejam ditadas pelos regulamentos de empresa e
também pelos contratos individuais de trabalho, que poderão estabelecer condições
mais benéficas aos trabalhadores, respeitadas as vantagens mínimas legais.

3.3 Teoria do tempo efetivamente trabalhado
Por esta teoria, entende-se que a jornada diária de trabalho é o tempo

efetivamente trabalhado, excluindo-se, portanto, as paralisações da atividade do
empregado. Entretanto, esta teoria sofre críticas, vez que existem paralisações
remuneradas que são incluídas na jornada, como é o caso dos intervalos conferidos
ao pessoal de mecanografia (Art. 72 da CLT).
3.4 Teoria do tempo à disposição do empregador
Esta teoria entende que a jornada diária considera o tempo à disposição do

empregador no centro de trabalho, ou seja, no estabelecimento em que o empregado,
após o trajeto de sua residência, apresenta-se, correndo daí por diante a sua jornada.
Esta é a teoria predominante no direito do trabalho brasileiro. O Art. 4º da CLT
considera como de serviço efetivo o tempo em que o empregado estiver à disposição
do empregador no centro de trabalho.
3.5 Teoria do tempo “in itinere”
Esta teoria entende que a jornada abrange o tempo à disposição do empregador

no centro de trabalho ou fora dele, ou seja, abrange o período “in itinere”, ou seja,
aquele em que o empregado se desloca de sua residência para o trabalho e vice-versa,
sem desvio de percurso.
O dispositivo legal que trata sobre o horário in itinere é o § 2º do Art. 58 da
CLT, acrescentado pela Lei n. 10.243/2001.
3.6 Ônus da prova
Quem deve provar, no processo judicial, os horários de trabalho do empregado?

Dispõe a Súmula n. 338 do TST (nova redação dada pela Resolução n. 129/2005,
de 20.04.2005):
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (Incorporadas as

Orientações Jurisprudenciais n. 234 e 306 da SBDI-1). Res. 129/2005 – DJ
20.04.2005.
I – É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados
o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não
apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa
de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em
contrário (ex.: Súmula n. 338 – Res. 121, DJ 21.11.2003).

II – A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista
em instrumento normativo pode ser elidida por prova em contrário (ex.: OJ
n. 234 – Inserida em 20.06.2001).
III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova,
relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a
jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex.: OJ n. 306 – DJ 11.08.2003).
Como se vê, opera-se a inversão do ônus da prova. A empresa deve juntar nos
autos do processo os comprovantes de horários cumpridos pelo empregado. Porém,
pode suprir, através de outros meios, inclusive testemunhas, a falta do referido
documento, e se não o fizer prevalecerá o horário pedido pelo empregado.
Observa-se que para as empresas com menos de dez empregados não há
obrigatoriedade na manutenção de registro de horário, e, nesse caso, compete ao
trabalhador o ônus de provar o horário de trabalho efetivamente praticado.
3.7 Classificação da jornada de trabalho
Classifica-se a jornada de trabalho quanto:

a. à duração em jornada ordinária ou normal e extraordinária ou suplementar;
b. ao período em jornada diurna (5h às 22h), noturna (22h às 5h) e mista (parte da
jornada em horário diurno e parte em horário noturno);
c. à profissão em jornada geral (de todos os empregados) e jornadas especiais
(bancários, professores, jornalistas, ferroviários etc.);
d. quanto à remuneração, a jornada é com ou sem acréscimo salarial. A jornada noturna
é remunerada com adicional noturno; as extraordinárias, com adicional de horas
extras etc. No entanto, há horas extras sem acréscimo salarial, como as prestadas
em decorrência de acordos de compensação de horas.
3.8 Tempo parcial
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração

não exceda 25 horas semanais. O salário é proporcional à jornada em relação
aos empregados que cumprem as mesmas funções em tempo integral (Art. 58-A,
acrescentado pela Medida Provisória 2.076-32, de 27/12/2000).
O trabalhador comum terá módulo semanal de 44 horas. O trabalhador em
tempo parcial prestará serviços por, no máximo, 25 horas por semana. Isso corresponde
a 5 horas por dia vezes 5 dias úteis, totalizando 25 horas por semana.
Não se confunde o trabalho em tempo parcial com certas categorias que têm
jornada diferenciada, como médicos (4 horas), bancários (6 horas), jornalistas (5 horas)
etc.

O salário a ser pago aos empregados sob regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas
funções, tempo integral.
O pedido de férias também é proporcional à jornada de trabalho parcial (Art.
130-A, sendo de oito a dezoito dias, observado o módulo semanal e faltas injustificadas
havidas no período aquisitivo).
Os empregados sob regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras
(Art. 59, § 4º, acrescentado pela Medida Provisória n. 2.164-41, de 24/8/2001).
3.9 Possibilidade de redução da jornada com diminuição de salário
O inciso XIII do Art. 7º da Constituição permite a redução da jornada mediante

acordo ou convenção coletiva de trabalho, não mediante acordo individual. A redução
dos salários também é lícita, pois o inciso VI do Art. 7º da mesma norma assegura a
redução por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Importante ressaltar que a Constituição Federal só permite a redução da
remuneração por intermédio de negociação coletiva, revogando, portanto, o Art. 503
da CLT, que previa a redução de salários em casos de força maior.
3.10 Turnos ininterruptos de revezamento
O revezamento é a substituição do trabalhador ao final de cada jornada de

trabalho. Sai uma turma, entra outra. Existem empresas que não podem sofrer
problemas de continuidade em suas atividades, sendo esse o sistema adotado, estando
previsto na Constituição: “Art. 7º (...) XIV – jornada de 6 horas para o trabalho realizado
em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.
Pretendeu o constituinte conceder uma jornada de trabalho menor àqueles
trabalhadores que prestavam serviços em plataformas de petróleo ou em siderúrgicas,
que um dia trabalhavam pela manhã, noutro à tarde e no seguinte à noite, como das
6h às 14h, das 14h às 22h ou das 22h às 6h, o que torna o trabalho extremamente
desgastante.
Trabalhando o empregado em turno fixo, sempre de dia ou sempre de noite,
no mesmo horário, mesmo que haja o sistema de escalas de revezamento, não faz
jus à jornada de seis horas.
Por turno ininterrupto de revezamento deve-se entender o trabalho realizado
pelos empregados que se sucedem no posto de serviço, na utilização dos equipamentos,
de maneira escalonada, para períodos distintos de trabalho.
Os turnos ininterruptos de revezamento aplicam-se a qualquer tipo de atividade
ou profissão, como nas siderúrgicas, empresas que exploram atividades petrolíferas,
empresas telefônicas, vigias ou vigilantes, porteiros, hospitais, que não podem sofrer
nenhuma parada súbita em suas atividades.

3.11 Horas in itinere
De acordo com o Art. 58. “(...) § 2º: O tempo despendido pelo empregado
até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não
será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil
acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”
(Acrescentado pela Lei n. 10.243, de 19/06/2001) (BRASIL, 1944).
Mas se o transporte público regular cobre “[...] parte do trajeto percorrido
em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas se limitam ao trecho não
alcançado pelo transporte público.” (Súmula n. 90 do TST, com a nova redação dada
pela Resolução n. 129/2005, DJ 20/04/2005).
• HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO. (incorporadas as Súmulas nºs 324 e
325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ
20.04.2005.
• I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte
público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex.:
Súmula nº 90 - RA 80/78, DJ 10.11.1978)
• II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do
empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o
direito às horas in itinere. (ex.: OJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995)
• III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas
in itinere. (ex.: Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993)
• IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução
da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado
pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993)
• V - Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho,
o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e
sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex.: OJ nº 236- Inserida em 20.06.2001):
Jurisprudência TRT/SC: HORAS IN ITINERE. INCOMPATIBILIDADE ENTRE OS HORÁRIOS
DE TRANSPORTE PÚBLICO E A JORNADA DE TRABALHO. “A incompatibilidade entre
os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público
regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere” (Súmula nº
90, II, do Eg.TST). (RO 0001075-63.2012.5.12.0012, SECRETARIA DA 2A TURMA,
TRT12, ROBERTO BASILONE LEITE, publicado no TRTSC/DOE em 26/04/2017).
Portanto, a jornada de trabalho inclui não só a hora efetivamente trabalhada

como também a empregada no percurso em trecho não alcançado por transporte
público.

3.12 Sobreaviso, prontidão e bip ou telefone celular
O Art. 244 da CLT, que trata do ferroviário, prevê que as estradas de ferro poderão
ter empregados de sobreaviso ou de prontidão para executarem serviços imprevistos
ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.
O § 2º do Art. 244 da CLT considera de “sobreaviso” o empregado efetivo que
permanecer em sua própria casa, aguardando, a qualquer momento, o chamado para
o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de 24 horas. As horas de
“sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do valor da hora
normal.
O sobreaviso caracteriza-se pelo fato de o empregado ficar em sua casa (e não
em outro local) aguardando ser chamado para o serviço.
Permanece em estado de expectativa durante seu descanso, aguardando
ser chamado a qualquer momento. Não tem o empregado condições de assumir
compromissos, pois pode ser chamado de imediato, comprometendo até seus afazeres
familiares, pessoais ou até seu lazer. Assim, se o empregado não estiver aguardando
em sua casa o chamado do empregador, a princípio não seria hora de sobreaviso. É
importante que o empregado seja cientificado de que estará de sobreaviso.
Na prática, a hora de sobreaviso, que era aplicada exclusivamente aos
ferroviários, acabou sendo estendida, por analogia, a outros tipos de empregados,
desde que estes permaneçam em sua residência, aguardando a qualquer momento
o chamado para o serviço.
A partir do momento em que o empregado atende ao chamado do empregador,
fica à sua disposição, sendo considerada como jornada de trabalho, pois se trata de
tempo à disposição do empregador (Art. 4º da CLT).
Distingue-se o sobreaviso do regime de prontidão, em que o § 3º do Art. 244 da
CLT considera como “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada,
aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de 12 horas. As horas
de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 do salário-hora
normal.
No regime de prontidão, o empregado não fica em casa, mas nas dependências
da estrada de ferro, aguardando ordens, estando, portanto, à disposição do
empregador (Art. 4º da CLT).
Em razão da evolução dos meios de comunicação, o empregado tanto pode ser
chamado pelo telefone ou pelo telégrafo (como ocorria nas estradas de ferro), como
também por BIP, pagers, laptop ligado à empresa, telefone celular etc. O Art. 244 da
CLT foi editado exclusivamente para os ferroviários, pois, na época, os últimos meios
de comunicação ainda não existiam.
O Direito do Trabalho passa, assim, a ter de enfrentar essas novas situações para
considerar se o empregado está ou não à disposição do empregador, principalmente
quanto à liberdade de locomoção do obreiro.
No caso de uso de BIP, pagers ou laptop ligado à empresa ou telefone celular,
não caracteriza sobreaviso, nos termos da Orientação Jurisprudencial n. 49 da SBDI-

1 do TST, pois o empregado pode locomover-se sem ter de ficar em casa esperando
chamado do empregador.
4 TRABALHO NOTURNO
O trabalho noturno é aquele executado no período da noite. No Brasil, considera-

se horário noturno para os empregados urbanos o trabalho executado entre as 22h
de um dia e 5h do dia seguinte (§ 2º do Art. 73 da CLT).
Para os empregados rurais, o horário noturno será das 21h00 às 5h00, na
lavoura, e das 20h00 às 4h00 na pecuária.
Por ficção legal, a hora noturna do trabalhador urbano é menor do que a diurna,
sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos.
É possível fazer um tabela, demonstrando que o empregado que trabalhar das
22h às 5h prestará sete horas de trabalho, mas ganhará oito horas, em razão da hora
noturna reduzida.
Quadro 4 - Jornada noturna dos trabalhadores urbanos

Resíduo
Hora noturna
Hora convencional Hora noturna cumulativo da
fictamente
trabalhada reduzida hora noturna –
realizada
HC (52,30 minutos) RCHN
HN
7,30 minutos
1ª hora – 52,30 De 22h às
1ª hora – 60 min 7,30 minutos
min 22h52min30seg
2ª hora – 52,30 De 22h52min30seg às
min 23h45min
3ª hora – 52,30 De 23h45min às
min 00h37min30seg
4ª hora – 52,30 De 00h37min30seg à
min 1h30min
min 2h22min30seg
6ª hora – 52,30 De 2h22min30seg às
min 3h15min
min 4h7min30seg
De 4h7min30seg às Total
8ª hora – 60 min 8ª hora
5h 52,30 minutos
Fonte: Elaborado pelos autores.

A remuneração terá um acréscimo de 20% (trabalhadores urbanos) e 25%
(trabalhadores rurais), calculado sobre a hora diurna, tendo em vista que é certo
que no período noturno o organismo humano faz um esforço maior, pois a noite é
o período biológico em que a pessoa deve descansar e não trabalhar. Atente para o
fato de que o trabalhador rural não é beneficiário da hora noturna reduzida, pois o
adicional de 25% visa compensar a inexistência da hora noturna reduzida (parágrafo
único do Art. 7º da Lei n. 5.889/73).
A CLT dispõe no § 4º do Art. 73 que consideram-se horários mistos aqueles que
abranjam períodos diurnos e noturnos. Porém, é claro que só no período noturno é
que serão devidos o adicional noturno e a hora noturna reduzida.
O empregado que trabalhava no período noturno e passa a trabalhar no período
diurno perde o direito ao adicional noturno (Súmula n. 265 do TST), visto que o fato
gerador é o trabalho à noite, que deixa de existir.
4.1 Cálculo do adicional noturno
O adicional noturno terá por base o salário da hora diurna (caput do Art. 73
da CLT). O salário-hora normal é básico para o cálculo do valor do adicional noturno,
das horas extras, bem como a ausência parcial à jornada etc.
Assim, conforme a jornada de trabalho do empregado, os divisores serão:
• 220, para os trabalhadores com duração semanal de 44 horas semanais, o qual
pode ser substituído por 110 (para os que recebem por quinzena), 44 (para os que
recebem por semana) ou 7,333 (para os que recebem por dia);
• 200, para os trabalhadores com duração semanal de 40 horas semanais (8 horas
diárias, de segunda a sexta-feira, conforme acordo ou convenção coletiva);
• 180, para os trabalhadores com jornada de 6 (seis) horas = 6 x 30 dias = 180 horas
mensais;
• 150, para os trabalhadores com jornada de 5 (cinco ) horas = 5 x 30 dias = 150
horas mensais.
Exemplo de cálculo do adicional noturno

Um empregado ganha R$ 990,00 por mês, trabalhando 44 horas semanais.
Pelas horas diurnas, o empregado recebe R$ 4,50 por hora.
Pelas horas noturnas, o empregado recebe R$ 5,40 por hora (sendo R$ 4,50 +
20%).
O adicional noturno habitual integra o salário para todos os efeitos, como férias,
13º salário, aviso prévio indenizado, repouso semanal remunerado, FGTS (Súmula n.
60 do TST, com a nova redação dada pela Resolução n. 129/2005, DJ 20.04.2005).
Entende-se que a gratificação ou adicional por tempo de serviço, por integrar
a remuneração normal e definitiva, repercute no valor do adicional.
Observe-se, no entanto, o cálculo de cada adicional (horas extras e adicional
noturno) deve ser feito, separadamente, vez que eles não se acumulam para efeito

do cálculo, incidindo cada qual sobre o salário-base e não sobre este acumulado de
outro adicional, mesmo no caso de prestação de horas extras em horário noturno.
Só o cálculo do adicional noturno é cumulado com o cômputo da hora noturna
reduzida (§ 1º do Art. 73 da CLT), visto que a duração legal da hora de serviço noturno
(cinquenta e dois minutos e trinta segundos) constitui vantagem suplementar, que
não dispensa o salário adicional (Súmula 214 do Supremo Tribunal Federal).
Para facilitar o cálculo da hora noturna, já englobando o redutor da hora
noturna (1,142857) e o adicional (20%), em uma só operação, deve-se multiplicar o
número de horas comuns trabalhadas por 1,3714284 x valor da hora normal.
Assim, o empregado do exemplo (R$ 990,00 mensais ÷ divisor 220), que
trabalhou durante 5 horas noturnas no mês, perceberá:
5 x 1,3714284 x R$ 4,50 = R$ 30,85 referente às horas noturnas trabalhadas (incluída
a redução e o adicional) ou, R$ 990,00 ÷ 220 = R$ 4,50 hora normal 5 x 1,142857
(hora noturna reduzida) x R$ 4,50 x 20% = R$ 5,14
Ou,
Horas noturnas = R$ 30,85
Horas noturnas sem adicional (5 x 1,142857 x R$ 4,50) = R$ 25,71
Adicional noturno (20% de R$ 25,71) = R$ 5,14
1 hora normal = 60 minutos ÷ 52min30seg (hora noturna reduzida) =1,142857.
Ou seja, cada hora normal (60min), corresponderá a 1,142857 hora noturna, observada
a redução respectiva (52,5).
Importante
Enquanto a unidade-hora é dividida em 60 frações (minutos), a unidade

monetária é dividida em 100 partes (centavos). Tal fato dificulta o cálculo do
valor das horas trabalhadas quando há hora incompleta a considerar. Neste
caso, o cálculo ficará muito simples se os minutos forem transformados em
centésimos de hora.
Observe-se que 1 hora e 30 minutos corresponde a 1,5 hora (uma hora e
meia). Basta dividir os minutos por 60. Assim, 13 horas e 24 minutos (24 ÷
60 = 0,40) correspondem a 13,40 horas centesimais. Por essa regra, a hora
noturna de 52min30seg corresponde a 52min50seg centesimais, ou 52,50.
5 INTERVALOS PARA DESCANSO
Dentre os objetivos do intervalo estão a recuperação das energias pelo

organismo; conservação da saúde; evitar o estresse; aumentar a produtividade; diminuir
o risco de acidentes no trabalho.

5.1 Intervalos para repouso ou alimentação intrajornada
Os intervalos intrajornada são aqueles concedidos ao trabalhador dentro de

uma mesma jornada de trabalho. No curso de uma jornada de trabalho a legislação
disciplina a concessão de intervalo para repouso e alimentação do trabalhador, visando
a sua recomposição física e a manutenção da sua plena capacidade de produção.
De modo geral, os intervalos de descanso não são computados na duração do
trabalho, ou seja, não são considerados na somatória da jornada de trabalho e não
são considerados como tempo à disposição do empregador. É o que disciplina o § 2º
do Art. 72 da CLT.
Para permitir a restauração de energias do organismo, a Lei obriga a concessão
de intervalos ao empregado, sendo:
• Jornadas até 4 (quatro) horas: não há intervalo
• Jornadas acima de 4 a 6 horas: intervalo de 15 (quinze minutos)
• Jornadas acima de 6 a 8 horas: intervalo mínimo de 01 (uma) hora e máximo de
02 (duas) horas.
Estes intervalos não são remunerados.
5.2 Intervalos não remunerados
Examinemos, inicialmente, os intervalos previstos legalmente dentro da jornada.

Deles ocupa-se o Artigo 71 da CLT (BRASIL, 1944).
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 (seis) horas,
é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o
qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro)
horas.
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser
reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de
Segurança e Medicina do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e
quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho
prorrogado a horas suplementares.
§ 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não
for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre
o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Diante do texto legal, resulta a obrigatoriedade da concessão de um intervalo

de no mínimo uma hora e no máximo duas horas, sempre que a jornada de trabalho
exceder a duração mínima de seis horas. Justifica-se a fixação de no mínimo uma
hora, pois, normalmente, trata-se do período em que o empregado deverá tomar sua

refeição, descansando alguns minutos, a seguir, para então recomeçar o trabalho.
Quanto à duração máxima de duas horas, pretendeu o legislador impedir que o
empregador, concedendo paralisação entre os dois turnos de trabalho, por período
superior, fizesse com que o empregado ficasse preso ao trabalho por um lapso de
tempo muito grande, ainda que trabalhando, efetivamente, apenas oito horas.
Lembre-se de que, através de acordo escrito, individual, ou coletivo, poderão as
partes dilatar este intervalo para mais de duas horas. Aí sobressai clara a manifestação de
vontade das partes, no sentido de, atendendo às necessidades do serviço, estipularem
intervalo mais prolongado, desde que seja conveniente também ao empregado. Tal
problema, aparentemente de pequena importância, é comum em atividades ligadas
ao comércio, quando, por três, quatro, ou até cinco horas, cessa o trabalho, sendo
retomado posteriormente. Lembremos os casos dos restaurantes, onde, após o trabalho
referente ao almoço, que cessa por volta das dezesseis horas, é retomado somente
por volta de dezenove horas. Em tal caso, ficariam os empregados com um intervalo
de três horas (não remunerado), prolongando, desse modo, a jornada de trabalho.
Como diz a lei, apenas quando houver acordo escrito dilatando o intervalo, não será
o empregador responsabilizado pelo pagamento das horas excedentes do limite de
duas horas de paralisação.
Já nos casos em que a jornada de trabalho não ultrapasse o limite de seis horas
de duração, determina o legislador a concessão de um intervalo de quinze minutos,
desde que o empregado trabalhe o mínimo de quatro horas.
Assim, por exclusão, se a jornada diária tiver duração inferior ou igual a quatro
horas, não fará jus o empregado a qualquer intervalo.
A afirmação do § 2º do Artigo 71 da CLT, no sentido de que tais intervalos,
durante a jornada não serão computados na duração do trabalho, deve ser entendida
como a conceituação de tais intervalos não remunerados.
Assim, porque durante o gozo dessas paralisações o empregado não está
prestando serviços, nem está à disposição do empregador. Lembremos que o Artigo
4º da CLT considera como tempo efetivo de serviço os períodos em que o empregado
está à disposição do empregador, executando ordens ou aguardando-as. Portanto,
no gozo de um intervalo, uma vez que não se encontra em tal situação, o referido
período não há de ser remunerado.
Se o empregado, além de não gozar o intervalo dentro da jornada, trabalha
no referido período, terá direito à percepção de horas extras.
5.3 Intervalo interjornada
Ainda no que se refere aos intervalos não remunerados, entendeu ao legislador

assegurar ao empregado outro intervalo, não dentro da jornada de trabalho, mas
entre uma jornada e outra. Com efeito, assim dispõe o Artigo 66 da CLT (BRASIL,
1944): “Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de
11 (onze) horas consecutivas para descanso”.

Lembrando que a fixação de tais intervalos mínimos tem inspiração na
preservação da saúde do empregado, fixa a lei o espaço mínimo que há de existir
entre o término de um dia de trabalho e o início do dia seguinte, que deve ser, pelo
menos, de onze horas consecutivas.
E do próprio texto legal decorre que nada obsta ser observado limite de tempo
superior ao fixado em lei. Todavia, como regra geral, inexistindo a observância de tal
intervalo, e tendo início a jornada de trabalho subsequente antes de completadas as
onze horas, fará jus o empregado a horas extras com adicional de 50%.
5.4 Intervalos remunerados
Já referimos haver o legislador entendido que, além dos intervalos não

remunerados (dentro da jornada e entre uma e outra jornada de trabalho), há outros
intervalos no curso do contrato de trabalho que devem ser pagos.
Serviços de mecanografia
Dispõe o Art. 72 da CLT (BRASIL, 1944): “Nos serviços permanentes de
mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa)
minutos consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos
da duração normal do trabalho”.
Note-se, ainda, que, dado o avanço da tecnologia, outras atividades vão
surgindo, que se assemelham ao trabalho do mecanógrafo, postulando o mesmo
tratamento, como, hoje em dia, o caso dos digitadores. Nesse caso, há que se aplicar
a analogia.
Serviços em frigoríficos
Também o Art. 253 da CLT (BRASIL, 1944) estabelece:
Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para

os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio
e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho
contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso,
computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
Caso o empregador não cumpra o citado intervalo, poderá o empregado

reivindicá-lo como hora extra.
Mineiros
Os mineiros devem ter um intervalo de 15 minutos para repouso após cada
período de três horas consecutivas de trabalho (Art. 298 da CLT). Esse intervalo também
será computado na duração normal, sendo considerado como tempo de serviço à
disposição do empregador.

Mulher em fase de amamentação
A mulher que se encontra em fase de amamentação de seu filho, até que este
complete seis meses de idade, tem direito, durante a jornada de trabalho, a dois
descansos especiais, de meia hora cada um (Art. 396 da CLT).
Entretanto, a lei não dispõe que esses intervalos não serão deduzidos da jornada
de trabalho ou serão computados como tempo de serviço à disposição do empregador,
ao contrário dos Artigos 72, 253 e 298.
Onde a lei não distingue, não cabe ao intérprete fazê-lo. Assim, deve-se entender
que esses intervalos serão deduzidos da jornada de trabalho e não serão remunerados.
6 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
O repouso semanal remunerado (ou descanso semanal remunerado – DSR)

é o período em que o empregado deixa de prestar serviços, uma vez por semana,
ao empregador, de preferência aos domingos, e nos feriados, mas recebendo
remuneração. Esse período é de 24 horas consecutivas (Art. 1º da Lei n. 605/49).
O Art. 6º da Lei n. 605/49 determina que o empregado terá direito ao repouso
semanal remunerado se tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente seu horário de trabalho.
Logo, verifica-se que são dois os requisitos para pagamento do repouso semanal:
assiduidade e pontualidade. A assiduidade diz respeito ao fato de o empregado ter
trabalhado durante toda a semana anterior, não tendo faltas no referido período.
A pontualidade implica o empregado chegar todo dia no horário determinado pelo
empregador, não se atrasando para o início da prestação dos serviços, daí por que se
falar em cumprimento de todo seu horário de trabalho de maneira integral.
No entanto, desconta-se apenas o domingo se o empregado não trabalhou
durante um ou mais dias na semana. O sábado é considerado dia útil não trabalhado,
se a empresa não exige serviço nesse dia e, assim, não poderá ser descontado.
Entende-se como semana o período de segunda-feira a domingo, anterior
à semana em que recair o dia de repouso semanal (§ 4º do Art. 11 do Decreto n.
27.048/49).
6.1 Dias de repouso trabalhados
Nos feriados civis e religiosos, assim como no dia de repouso, é vedado o

trabalho, porém, o empregado perceberá a remuneração respectiva, embora não
preste serviços (Art. 8º da Lei n. 605/49).
A Lei n. 605/49 e o inciso XV do Art. 7º da CF dispõe que o repouso semanal
remunerado será concedido de preferência aos domingos. Nada impede, portanto,
que a empresa conceda o repouso em outro dia que não o domingo. Para o trabalho

em domingos, em casos de exigências técnicas, é preciso autorização do Ministro do
Trabalho.
Haverá possibilidade, ainda, de trabalho aos domingos:
a. em casos de força maior, justificada a ocorrência perante a DRT no prazo de dez dias;
b. para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto (Art. 8º do Decreto n. 27.048/49).

É autorizado o trabalho aos domingos, em caráter permanente:
a. na indústria, como de laticínios, frio, industrial etc.;
b. comércio varejista de peixe, feiras-livres, entrepostos de combustíveis etc.;
c. transportes;
d. comunicações e publicidade;
e. educação e cultura (Art. 7º do Decreto n. 27.048/49).
6.2 Remuneração
Se o empregado trabalha em dias de repouso ou feriados, deve receber em dobro

(Art. 9º da Lei n. 605/49), exceto se o empregador conceder a folga compensatória
em outro dia da semana, dentro de sete dias. Se a folga for concedida no oitavo dia,
já deverá haver pagamento em dobro.
Se o feriado cair no domingo e o empregado trabalhar nesse dia, não deverá
haver o pagamento do feriado e mais do domingo. O § 3º do Art. 11 do Decreto n.
27.048/49 dispõe que “[...] não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal
e a do feriado civil ou religioso, que recaírem no mesmo dia.” (BRASIL, 1949).
Síntese
Conforme vimos, jornada de trabalho representa um limite legal, cuja

finalidade é coibir o abuso de empregadores e proteger os trabalhadores,
evitando que sejam fixadas cargas horárias exaustivas de trabalho, em atenção
aos princípios da dignidade da pessoa humana, legalidade e da proteção ao
trabalhador.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das

Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, Diário Oficial da União, 20 mar. 1944. Disponível

em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 1
set. 2017.
______. Decreto n. 27.048, de 12 de agosto de 1949. Aprova o regulamento da Lei

nº 605, de 5 de janeiro de 1949, que dispõe sobre o repouso semanal renumerado
e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Rio de Janeiro, Diário
Oficial da União, 12 ago. 1949. Disponível em: <http://www2.camara.leg.br/legin/
fed/decret/1940-1949/decreto-27048-12-agosto-1949-340637-norma-pe.html>.
Acesso em: 1 set. 2017.

2004, 1471 p.
895 p.


Paulo: Atlas, 2001, 400 p.
LTr, 2003.

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Unidade 6
Férias e Salário
Objetivo:
• Nesta unidade adentramos no tema de mais um benefício dos
trabalhadores, as férias, tão esperadas ao longo de um ano intenso de
serviço.
• Férias;
• Férias na modalidade de regime de tempo parcial;
• Perda do direito a férias;
• Época de férias;
• Férias coletivas;
• Salário (formas e composição).

1 INTRODUÇÃO
Em se tratando de férias, não importa a área, o cargo ou o trabalho. Férias é

um direito de todo trabalhador que possui carteira de trabalho assinada. O período
tão aguardado é garantido não somente pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
como pela própria Constituição Federal de 1988. A Organização Internacional do
Trabalho (OIT) entende que as férias são um direito essencial para garantir a segurança
e a saúde do empregado trabalhador.
O direito a férias teve origem no Reino Unido, durante a segunda revolução
industrial, no século XIX. No Brasil este direito começa a ser implementado em meados
de 1925, em poucas empresas e indústrias. Somente em 1943, o direito a férias é
sancionado como lei, e passa a ser garantia aos empregados.
Nesta unidade vamos nos aprofundar em pontos importantes sobre as férias,
como sua concessão e forma de pagamento.
2 FÉRIAS
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o

empregado adquire direito a férias. Tal período é chamado aquisitivo, sendo que o
empregador deverá conceder ao empregado as férias – cujo direito este já adquiriu
– nos 12 (doze) meses posteriores, o que é chamado de período concessivo.
Sendo assim, há três modalidades de férias: vencidas, simples e proporcionais. As
férias vencidas são aquelas cujo período de aquisição e de concessão já se consumou,
sem que o empregador tenha disponibilizado ao empregado a fruição das mesmas.
Férias simples são aquelas em que apenas o período de aquisição se completou, mas
ainda se está no curso do respectivo período de gozo.
As férias proporcionais são aquelas em que o próprio período aquisitivo ainda
não se completou. Significa dizer que uma vez completado o período de aquisição, as
férias integram o patrimônio do empregado, caracterizando-se em verdadeiro direito
adquirido. Assim, o empregado que está gozando de auxílio-doença não perde o
direito a férias vencidas, nem o direito a férias simples.
As férias têm o objetivo de proporcionar descanso ao trabalhador, após certo
período de trabalho. Trata-se de um direito do trabalhador, irrenunciável. Esta é uma
afirmação que está registrada no o Art. 129 da CLT.
Após doze meses de vigência do contrato de trabalho, todo empregado adquire
o direito a férias sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:
a. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias;
b. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
c. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
d. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas (Art. 130, incisos I a IV, da CLT).

É importante salientar que as faltas a serem consideradas são apenas as
injustificadas. Com relação às ausências consideradas legais, não há redução das férias.
Também não são considerados, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio
expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas
pela empresa.
É proibido descontar do período de férias as faltas do empregado ao serviço.
Recapitulando:
O empregado tem direito a férias nas seguintes proporções, considerando dias
faltosos no trabalho:
Quadro 5 – Proporcionalidade de direito a férias

Dias de Falta Dias de direito a férias
Até 5 30 dias corridos
De 06 até 14 24 dias corridos
Acima de 32 00 dias corridos
A proporcionalidade das férias poderá ser estabelecida à razão 1/12 de 30, 24,
18 ou 12 dias, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, conforme demonstra
o Quadro 6:
Quadro 6 - Base para apuração da proporcionalidade de férias

Base para apuração da proporcionalidade
Proporcionalidade
30 dias até 5 24 dias de 6 a 18 dias de 15 12 dias a 32
em nº de avos
faltas 14 faltas a 23 faltas faltas
1/2 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias

2.1 Férias na modalidade de regime de tempo parcial
O empregado contratado sob o regime de tempo parcial, após cada período

de doze meses de vigência de seu contrato de trabalho, terá o direito a férias, na
seguinte proporção:
a. Dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas,
até vinte e cinco horas;
b. Dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte
e duas horas;
c. Quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até
vinte horas;
d. Doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze
horas;
e. Dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
f. Oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete
faltas injustificadas ao trabalho, ao longo do período aquisitivo, terá o seu período
de férias reduzido à metade.
2.2 Perda do direito a férias
Não terá direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo:

a. Permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;
b. Deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de salários, em
decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa;
c. Pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à
sua saída;
d. Permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social por mais de 180 (cento
e oitenta) dias.
Mas o fato de se estar afastado do trabalho com percepção de auxílio-doença

apenas pode influenciar na aquisição do direito a férias, nunca na perda do direito a
férias que já foi adquirido. Isso porque a lei prevê que o empregado deixa de ter direito
a férias se tiver recebido, no curso do período aquisitivo, benefício previdenciário por
acidente de trabalho ou por doença por mais de seis meses, ainda que tal período
tenha sido descontínuo.
Ou seja, se dentro do período de 12 (doze) meses para aquisição do direito a
férias, o empregado fica mais de um total de seis meses afastado por auxílio-doença,
somando-se todos os períodos em que porventura tenha ficado afastado, ele nem
chega a adquirir o direito a férias. O empregado não perde o direito, ele simplesmente

não o adquire. Nesse caso, inicia-se a contagem de novo período aquisitivo quando
o empregado retornar ao serviço.
Caso o empregado tenha recebido o benefício previdenciário por período
inferior ou igual a seis meses, não há qualquer alteração do período de aquisição do
direito a férias, sendo que o tempo de afastamento do trabalho conta normalmente
para tal finalidade.
2.3 Época de férias
O empregador deverá comunicar o período de férias ao empregado com

antecedência de, no mínimo, 30 dias. Tal comunicação deverá ser feita por escrito e
dessa comunicação o empregado deverá dar o ciente no documento.
O comunicado de férias deve ser feito em duas vias, mencionando ao empregado
o período aquisitivo a que se referem as férias.
O empregador está obrigado a anotar na CTPS do empregado, em local próprio,
o período de concessão das férias, isso também deve ser informado na ficha ou folha
do livro ou ficha de registro de empregados.
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Porém, em
casos excepcionais, as férias poderão ser concedidas em dois períodos. Nesse caso, o
período de férias não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Durante o período de férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro
empregador, a não ser que esteja obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho
regularmente mantido com este outro empregador.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares, conforme determina o § 2º, do Art. 136, da CLT.
O prazo de pagamento das férias, segundo o Art. 145 – CLT: “O pagamento
da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão
efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período” (BRASIL, 1944).
2.4 Férias coletivas
Se o empregador tiver interesse poderá conceder as férias de forma coletiva.

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de
determinado estabelecimento ou setores. Poderão ser concedidas em dois períodos,
sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias.
Para a concessão das férias coletivas, a empresa deverá realizar os seguintes
procedimentos:

a. Comunicar à DRT – Delegacia Regional do Trabalho – as datas de início e fim
das férias, com antecedência mínima de 15 dias, indicando quais os setores ou
estabelecimentos atingidos;
b. Enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação
feita à DRT, no mesmo prazo;
c. Afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.
Saiba mais
As microempresas são dispensadas do cumprimento das obrigações

anteriormente elencadas.
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade,

férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de
gozo.
Se as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa
deverá pagar ao empregador os dias excedentes, como complemento de pagamento
de férias, evitando-se, assim, prejuízo salarial ao trabalhador.
• Abono pecuniário: O Artigo 143 cria a possibilidade de o empregado poder

optar pelo recebimento do equivalente a 1/3 das férias em dinheiro, constituindo
este um abono, devendo gozar a título de descanso o restante das férias. Deve o
empregado, até quinze dias antes do término do período aquisitivo, requerer por
escrito o período de conversão de 1/3 das férias em dinheiro e, tratando-se de férias
coletivas, o abono será objeto de negociação coletiva e não individual. O abono
pecuniário é inaplicável aos empregados sob o regime de tempo parcial.
O abono incide sobre o valor das férias já adicionadas do terço constitucional.
Esta posição está de acordo com a Instrução Normativa 1, de 12.10.1988, do
Ministério do Trabalho, e com o Enunciado 328 do TST: “O pagamento das férias,
integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da Constituição da República
de 1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto em seu art. 7º, inciso XVII”.
• Terço constitucional de férias: É a parcela suplementar que se agrega,

necessariamente, ao valor pertinente às férias trabalhistas, à base de um terço
desse valor. Há corrente dominante entendendo que o terço constitucional incide
apenas sobre o período de férias efetivamente gozadas, excluídos os dias referentes
ao abono pecuniário.
Assim, fazendo jus o empregado a trinta dias, tem um terço de trinta dias; já
quando por faltas fizer jus a dezoito dias o terço sobre os dezoito dias será calculado.

De outra parte, entende-se, como já referido, que este abono de remuneração
é compatível com a conversão das férias em pagamento de um terço (Art. 143, CLT),
já que entre ambos não há conflito.
Igualmente, tanto no caso de férias vencidas, quanto no caso de férias
proporcionais, quando pagas, devem as mesmas ser calculadas com o abono
constitucional.
Por força do Artigo 145 da CLT, tanto o pagamento das férias quanto o do
eventual abono pecuniário deverão ser efetuados pelo empregador com a antecedência
mínima de dois dias antes do início das férias, devendo o empregado assinar recibo
de tal quitação.
• Prescrição das férias: A prescrição para reclamar férias tem início no fim do período
concessivo ou no dia da cessação do contrato de trabalho (Art. 149. CLT). O prazo
é de cinco anos, durante a vigência do contrato de trabalho, ou de dois anos, após
sua extinção.
 Efeitos da extinção do contrato, férias vencidas, férias proporcionais:

Os artigos 146 e 147 da CLT cuidam dos efeitos da cessação do contrato de trabalho,
relativamente às férias.
Esgotado o período aquisitivo, haverá direito a férias, que serão devidas em todos os
casos, inclusive na despedida por justa causa. As férias já adquiridas são denominadas
férias vencidas.
Mas se houver rescisão durante o período aquisitivo, a solução será dúplice:

a. Se o empregado contava com mais de 12 meses de empresa terá direito a férias
proporcionais, na razão de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Neste caso, as férias proporcionais somente não serão devidas se houver demissão
por justa causa;
b. Se o empregado contava com menos de 12 meses de empresa também terá direito
a férias proporcionais, exceto se despedido por justa causa.
3 SALÁRIO
É comum ouvirmos que “o empregado é um trabalhador assalariado”, portanto,

se alguém prestar algum tipo de serviço e receber uma retribuição para isso está
recebendo um salário.
Se o trabalho não é remunerado, então, não há relação de emprego e se não
existe a relação de emprego podemos afirmar que também não existe salário.
Existem alguns casos em que os serviços prestados são feitos de forma gratuita,
pela sua própria natureza. É o caso, por exemplo, do voluntário, como o que presta
serviços de finalidade cívica (patriótica), assistencial ou até mesmo religiosa etc., nesses
casos, não se configurará a relação de emprego.

Ainda em relação ao serviço voluntário, a Lei Federal nº 9.608/98 o define
como a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de
qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não-lucrativos, que tenha objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive
mutualidade.
Segundo a legislação vigente, o serviço voluntário não gera vínculo empregatício,
nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. Porém, para que se
evitem fraudes, a lei exige que seja firmado um termo de adesão entre a entidade,
pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, devendo constar o objeto e
as condições de seu exercício.
Resumindo, o serviço voluntário é feito gratuitamente, apenas para entidades
públicas ou instituições privadas que não tenham fins lucrativos, caracterizando-se,
todavia, pela pessoalidade, continuidade, e, inclusive, por subordinação jurídica às
determinações da entidade pública ou privada, condição esta que deve ser estabelecida
no termo de adesão.
Esta situação de gratuidade nos serviços prestados não deve ser confundida com
a prestação gratuita de serviços de natureza eminentemente onerosa (que possuem
algum custo), que são os serviços normalmente remunerados e trazem consigo
vantagens patrimoniais, tanto diretas quanto indiretas às pessoas para as quais são
prestados. Se configurar tal caso, e provado pelo trabalhador, estará caracterizado o
contrato tácito de trabalho.
Por exemplo: Se “X” presta serviços de natureza onerosa a “Y”, como, por
exemplo, serviços de secretário, faxineiro, motorista particular, jardineiro etc., de forma
contínua e sob as ordens de “Y”, o fato de “Y” não efetuar qualquer pagamento a
“X” não desvirtua a relação de emprego implicitamente configurada. Pelo contrário,
estará configurado o ajuste, mesmo que subentendido, de trabalho e o atraso (mora)
no pagamento por parte de “Y”.
Em relação ao salário vamos ver algumas especificidades, que você deve saber,
relacionadas ao salário mínimo.
O salário mínimo é a remuneração mínima estabelecida por um governo para
remunerar um empregado por um determinado número de horas trabalhadas, cada
país estipula seu próprio valor para este salário.
Quanto a esse assunto, podemos refletir mais detidamente, já que muitos
dos contratos de trabalho têm a remuneração baseada no salário mínimo, dessa forma,
fica uma possível reflexão para o momento: você acha justo o salário mínimo pago
atualmente no Brasil? É possível ter uma vida equilibrada financeiramente com o valor
recebido? Pois é, são perguntas que geram respostas com pontos de vistas diferentes.
Reflita um pouco sobre o assunto e sobre o que leva um país a adotar determinado
salário.
Vamos ver o que a CLT nos conceitua sobre:
No Brasil, segundo o Artigo 76 da CLT (BRASIL, 1944):
[…] salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente

pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem

distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em
determinada época e região do País, as suas necessidades normais de
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
É isso que garante ao trabalhador uma remuneração nunca inferior ao salário

mínimo.
O conceito de empregado é de suma importância no Direito do Trabalho, porque
ele é o destinatário das normas protetoras que constituem este Direito.
De fato, o primeiro passo na análise de um problema trabalhista e aferir se o
trabalhador envolvido é ou não um empregado.
3.1 Quem define é a própria Consolidação das Leis do Trabalho
Segundo o Art. 3º da CLT (BRASIL, 1944): “Considera-se empregado toda pessoa

física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário”.
Da conceituação da lei, extrai-se que o empregado é uma espécie do gênero
trabalhador, que presta serviços sob determinadas condições concretas, objetivamente
constatáveis, quais sejam: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e
onerosidade.
Trabalho pessoal, ou intuitu personae: só a pessoa física ou natural pode ser
empregado e este não pode se fazer substituir por outrem na execução dos serviços. A
proteção da lei é destinada ao ser humano que trabalha, à sua vida, saúde, integridade
física, lazer, ou seja, somente a pessoa física pode ser empregado.
Serviços não eventuais (continuidade): não eventual é o serviço prestado de
forma contínua, permanente, dentro do convencionado pelas partes.
Subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob
dependência de outrem para quem ela é dirigida. A CLT usa a palavra “dependência”.
No entanto, em lugar dela, generalizou-se hoje a expressão “subordinação”. Empregado
é um trabalhador subordinado. Se não for, será considerado trabalhador autônomo,
não lhe sendo aplicável a CLT.
Salário (onerosidade): empregado é um trabalhador assalariado, portanto,
alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam
executados gratuitamente pela sua própria natureza, não se configurará a relação de
emprego. Assim, só se configurará relação de emprego se o contrato for oneroso.

Saiba mais
Empregado x Estagiário: são considerados estagiários os alunos regularmente

matriculados e que estejam comprovadamente frequentando cursos de
educação superior, de ensino médio (segundo grau), de educação profissional
de nível médio ou superior ou escolas de educação especial, em cursos
vinculados ao ensino público ou particular.
A Lei que disciplina as atividades de estágio é a de n. 6.494, de 07/12/77
(regulamentada pelo Decreto n. 87.497, de 18/08/82) alterada pela de n.
8.859, de 23/03/94. Lei nº 11.788, de 25/12/2008.
Para caracterização e definição do estágio curricular, deverá ser firmado
Termo de Compromisso entre o estudante, a escola e a empresa. O estagiário
só deve iniciar suas atividades com o Termo de Compromisso devidamente
assinado, pois é nele que estão estabelecidas as condições do seu estágio.
Toda atividade de estágio desenvolvida em empresas é acompanhada e
orientada por um supervisor. A atividade de estágio não está sujeita à
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas à legislação específica.
A instituição de ensino determina para cada curso as condições em que o
estágio deverá realizar-se. Como, por exemplo, a partir de que momento do
curso (ano ou semestre) o estudante poderá candidatar-se a um estágio.
A responsabilidade pela supervisão e pelo controle da qualidade do estágio
é da escola. Isso é feito pela análise dos relatórios elaborados pelo estagiário
sobre as atividades desenvolvidas no estágio.
Estágio não é emprego e bolsa não é salário. O valor é determinado e pago
pela empresa.
Remunerado ou não, o contrato de estágio, legalmente firmado, não cria
vínculo empregatício entre empresa e estagiário, consequentemente este
não terá direito aos direitos trabalhistas previstos em lei, não havendo de
a empresa cedente do estágio ou os agentes de integração efetuarem a
anotação do estágio na CTPS dos estagiários contratados.
O período de duração do estágio é variável. Ele pode ser prorrogado ou
interrompido. Entretanto, não poderá ser inferior a um semestre letivo.
Na rescisão ou no término do Termo de Compromisso, o estagiário não
terá direito (ou obrigação) de receber ou conceder: aviso prévio; férias; 1/3
constitucional; 13º salário; seguro-desemprego; homologação. A rescisão do
Termo de Compromisso só implica o pagamento referente ao saldo dos dias
correspondentes à bolsa paga no mês.
Compete à instituição de ensino, diretamente ou por meio de atuação
conjunta com agentes de integração, providenciar seguro de Acidentes
Pessoais em favor do estudante.
O estagiário que estiver prestando serviços à empresa pode filiar-
se facultativamente ao Regime Geral de Previdência Social, mediante
contribuição, desde que seja maior de 16 anos e não esteja exercendo
atividade remunerada que o enquadre como segurado obrigatório do RGPS.
Finalmente, deve-se considerar que se houver desvirtuamento do estágio,
contrariando o disposto na Lei n. 6.494/77, o contrato será regido pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), caracterizando-se, assim, o vínculo
empregatício.

3.2 Salário
Com a evolução da humanidade, os homens não puderam mais satisfazer suas

necessidades através da simples troca de mercadorias. Foi necessária a criação de outro
instrumento de barganha que possuísse valor. Para isso foram criadas as moedas que
passaram a ser utilizadas como meio de troca na economia e como medida de valor.
As mudanças implantadas nos processos produtivos ao longo dos séculos,
principalmente após a Revolução Industrial, levou o trabalhador a não mais aceitar
que seu trabalho fosse pago com mercadorias, pois somente estas não satisfaziam
as necessidades básicas, sendo necessário que seu trabalho também fosse pago com
moeda. A partir desta necessidade surgiu o salário.
3.3 Conceito de salário
A legislação do trabalho não conceitua salário. Salário é a totalidade das

percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de
pagamento, que retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato
e os descansos computáveis na jornada de trabalho.
Objetivamente, salário é o preço da força de trabalho que o empregado coloca
à disposição do empregador, através do contrato de trabalho. Seu valor é determinado
pelo mercado de trabalho, em função da demanda de mão de obra. Assim, o salário
tem o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado
o mínimo legal. O salário constará, obrigatoriamente, no contrato de trabalho.
No direito brasileiro, o salário não é devido tão somente pela contraprestação do
serviço, mas também pelo tempo que o empregado fica à disposição do empregador.
3.4 Conceito de remuneração
Da mesma forma que o salário, a legislação brasileira não conceitua com

precisão o que vem a ser remuneração. Em princípio, remuneração é tudo aquilo que o
empregado recebe como consequência do trabalho que desenvolve. Enquanto o salário
é ajustado no contrato de trabalho, a remuneração pode ser composta de parcelas
que vão surgindo no seu curso, como prêmios, gratificações habituais, adicional por
tempo de serviço etc.
Assim, a remuneração representa o total dos ganhos obtidos pelo empregado
em função do contrato de trabalho e pela prestação do serviço, inclusive os valores
recebidos de terceiros.

3.5 Formas de salário
O contrato de trabalho deve especificar a forma como vai ser pago o salário ao
empregado. O salário poderá ser pago por unidade-tempo e por unidade-produção.
Assim, o salário poderá ser fixado em função do tempo, do resultado do
trabalho, ou pela combinação de ambos.
3.6 Composição da remuneração
A remuneração não é composta somente por importância fixa estipulada

(salário), mas também de parcelas suplementares, como as comissões, porcentagens,
prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário,
os adicionais, as gorjetas etc.
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se na remuneração as parcelas in
natura que o empregador, por força do contrato de trabalho ou de costume, fornecer
habitualmente ao empregado.
3.7 Salário utilidade - In natura
É permitido o pagamento de salários em utilidades (CLT, Art. 458).
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,

para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações in natura que a empresa por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas
componentes do salário mínimo (artigos 81 e 82).
Como existem divergências em torno desse pagamento, convém fixar quatro

regras fundamentais que podem aclarar essa figura.
Primeiro, o salário não pode ser totalmente pago em utilidades. Pelo menos 30% do
salário deverá ser pago em dinheiro.
Segunda, a CLT não enumera todas as utilidades. É exemplificativa. Não é taxativa.
Outras utilidades, além das previstas pelo Art. 458 da CLT, podem ser acrescentadas.
Terceira, os percentuais máximos das utilidades, para efeito de descontos nos
salários, são regidos pela CLT, Art. 458. Devem ser justos e razoáveis. De acordo com o
mesmo texto legal, com as alterações da Lei n. 8860, de 1994, é de 20% o percentual
correspondente à alimentação e 25% o de habitação. Esses percentuais incidem sobre
o salário contratual.

Quarta, nem toda utilidade fornecida pelo empregador é salário. Só o serão as
utilidades quando presentes dois requisitos: a habitualidade e a gratuidade. Se o
empregador cobra pelas utilidades, descaracteriza-se a sua natureza salarial, uma vez
que nesse caso não serão ingressos no patrimônio do empregado.
Tais parcelas, a fim de que sejam integradas ao salário, devem ser ajustadas
expressamente, ou devem ser pagas habitualmente, em razão de que passam a fazer
parte da remuneração do empregado.
A título de exemplo, a moradia para o empregado que trabalha na construção
de uma estrada, cedida pelo empregador, em um acampamento de obra, longe
da civilização, é meio indispensável para o trabalho e não integra o salário. Já o
empregador que paga o aluguel de uma casa na cidade para um empregado que
exerça funções burocráticas está evitando uma despesa ao empregado, que por sua
conta deveria correr. Portanto, esta utilidade integra seu salário, vez que o empregado
a recebe pelo trabalho.
Enfim, tudo que o empregador fornecer ao empregado para o trabalho
não será considerado salário, tudo o que for fornecido pelo trabalho será salário,
devendo incidir no pagamento de férias, 13º salário, aviso prévio, depósitos do FGTS
e recolhimentos previdenciários.
3.8 Regras de proteção e de pagamento
Há quatro princípios básicos de proteção jurídica ao salário: o princípio da

irredutibilidade, o da inalterabilidade prejudicial, o da impenhorabilidade e o da
intangibilidade.
a. Os salários são irredutíveis. O empregador não pode diminuir o salário deste ou
daquele empregado.
O princípio da irredutibilidade do salário é declarado pela CF (Art. 7º, VI). A
irredutibilidade é a regra. A redução não é vedada. É condicionada. Depende de
negociação coletiva com o sindicato. Caso em que terá as dimensões resultantes
dessa negociação. A redução será sempre, ainda que havendo força maior, ato
jurídico consensual bilateral.
b. Os salários são inalteráveis por ato unilateral do empregador e prejudicial ao
empregado.
c. Os salários são impenhoráveis (CPC, Art. 649, IV), salvo para pagamento de pensão
alimentícia.
d. Os salários são intangíveis, não podem sofrer descontos, salvos os previstos em lei,
em convenções coletivas e nos casos de danos causados pelo empregado.

3.9 Salário complessivo
Essa modalidade de remuneração não pode ser adotada. Ela corresponde à

retribuição fixada para atender, englobadamente, ao pagamento do salário básico e
outras prestações devidas pelo empregador ao empregado.
A jurisprudência entende que, ao receber o salário, o empregado saiba
precisamente o que lhe está sendo pago, rotulados com os respectivos títulos.
A justiça considera ilegal o pagamento englobado de várias parcelas em uma
única rubrica. Assim, a remuneração deve ser paga de forma discriminada, sendo
enumeradas as parcelas que compõem a mesma.
Se o empregado, além do salário-base, recebe horas extras e adicional noturno,
os valores devem ser devidamente discriminados, não podendo ser pagos com uma
única denominação e valor.
3.10 Salário mínimo
O salário mínimo representa a contraprestação mínima devida e paga

diretamente pelo empregador a todo empregado, sem distinção de sexo, por dia
normal de trabalho e capaz de satisfazer as suas necessidades normais.
A Constituição Federal determina que o salário mínimo será fixado em lei,
nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e as de
sua família, como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
O reajuste do salário mínimo é anual. O salário mínimo foi fixado a partir de
1º de janeiro de 2017 em R$ 937,00 valor mensal. O salário mínimo é fixado em valor
mensal para a jornada legal de 220 horas. O empregado contratado para trabalhar em
jornada inferior às 220 horas mensais poderá receber o salário mínimo proporcional
à jornada contratada.
As categorias profissionais que tenham sua jornada de trabalho fixada em
período inferior a 220 horas mensais e a 8 horas diárias, como é o caso, dentre outros,
das telefonistas, bancários, ascensoristas, não poderão receber o salário-mínimo
proporcional, devendo recebê-lo pelo seu valor integral, já que a jornada dos mesmos
é reduzida por força de lei.
3.11 Salário profissional
Além do salário mínimo, há o salário profissional. Apesar de terminologia

aproximada, eles são distintos. O salário mínimo é geral e o salário profissional é
restrito a determinada categoria profissional.

O salário mínimo visa manter um nível econômico abaixo do qual não será
possível satisfazer às necessidades alimentares do trabalhador e de sua família, ao
passo que o salário profissional tem por objetivo principal resguardar a dignidade
profissional.
3.12 Piso salarial – salário normativo
Os sindicatos podem negociar em convenção coletiva ou obter por sentença em

dissídio coletivo um piso salarial, que é uma forma de salário mínimo, ou melhor, é o
mínimo que pode ser pago à categoria de trabalhadores representada pelo sindicato.
3.13 Falta de fixação do salário
A legislação determina que, na falta de estipulação do salário ou não havendo

prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a receber salário
igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for
habitualmente pago para serviço semelhante (Art. 460, CLT).
3.14 Reajuste do salário
A política salarial vigente é a de livre negociação.

Nas respectivas datas-bases são ajustados, por intermédio da livre negociação
coletiva, os reajustes de salários e as demais condições de trabalho.
Na negociação coletiva e no dissídio não serão permitidas:

a. A estipulação ou fixação de cláusula de reajuste ou correção salarial automática
vinculada a índices de preços;
b. A concessão a título de produtividade de aumento, não amparado em indicadores
objetivos.
Nas revisões salariais na data-base anual serão deduzidas as antecipações

concedidas no período anterior à revisão.
Quando as negociações não chegarem a bom tempo, as partes poderão escolher,
de comum acordo, mediador para pôr fim ao conflito.
Não havendo a escolha de comum acordo do mediador, o Ministério do Trabalho
poderá designá-lo, mediante solicitação das partes. Se a negociação entre as partes
chegar ao impasse, mesmo tendo-se optado pela intermediação do mediador, poderá
ser ajuizada a ação de dissídio coletivo, junto ao Tribunal Regional de Trabalho.

No ajuizamento do dissídio coletivo, as partes deverão apresentar,
fundamentalmente, suas propostas finais, que serão objeto de conciliação ou
deliberação do Tribunal, na sentença normativa.
3.15 Descontos no salário
Ao empregador não é permitido efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de
contrato coletivo (Art. 462, CLT). Assim, por exemplo, se o empregador adquire
um eletrodoméstico e o entrega ao empregado, para posteriormente descontar o
respectivo valor no salário, o desconto não poderá ser efetuado, salvo se houver
previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
a) Adiantamentos
Os adiantamentos são aqueles efetuados em dinheiro ao empregado, para ser
descontados do salário. Como adiantamento, temos também os chamados “Vales”, que
os empregados comumente fazem junto à empresa, para satisfazer suas necessidades
mais urgentes.
A legislação não estabelece limite do adiantamento. Portanto, o empregador
poderá limitá-lo, o que é aconselhável, pois se for adiantado todo o salário antes do
prazo de vencimento do mesmo, não será possível efetuar os demais descontos que
porventura existam.
b) Descontos previstos em lei

Os descontos de lei são aqueles impositivos que o empregador não pode deixar
de fazer.
Como descontos legais temos, dentre outros, a contribuição previdenciária,
contribuições sindicais, o IR/Fonte e a pensão alimentícia.
c) Acordos e/ou convenção coletiva

Os acordos e convenções coletivas, desde que não contrariem a lei, têm força
normativa, e devem ser cumpridos. Portanto, os descontos previstos nos mesmos
poderão ser efetuados da remuneração do empregado.
Como exemplo, podemos citar o fornecimento de calçado, que se estiver previsto
em acordo ou convenção, poderá ser descontado do salário.
d) Assistência médica
O Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento de que os descontos
salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-
hospitalar, de seguro, de previdência privada ou de entidade cooperativa, cultural ou
recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes,

é possível sem ofensa à legislação, salvo se ficar comprovada a existência de coação
ou de outro defeito que vicie o ato jurídico (Súmula n. 342).
e) Dano causado pelo empregado

Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que
essa possibilidade tenha sido ajustada no contrato de trabalho ou na ocorrência de
dolo do empregado.
Assim, se o empregado acidentalmente destrói uma máquina, e não havendo
em seu contrato de trabalho previsão de desconto por dano causado, a empresa
deverá arcar com o prejuízo. Do contrário, se houver previsão, o empregador poderá
descontar o valor da máquina.
Já na hipótese de ter havido a intenção de o empregado destruir a máquina,
ou até mesmo de não evitar a destruição, tendo consciência de que poderia fazê-lo,
o desconto poderá ser realizado pelo empregador.
3.16 Uso do salário
Ao empregador não é permitido limitar, de qualquer forma, a liberdade dos

empregados em dispor do seu salário.
3.17 Pagamento do salário
O pagamento do salário é disciplinado por regras imperativas: é em moeda

corrente do país, proibido o uso de moeda estrangeira.
A periodicidade máxima de pagamento do salário é de um mês, salvo comissões,
percentagens e gratificações, que podem ser pagas em intervalos maiores (Art. 459,
CLT). As gratificações serão pagas mensalmente ou trimestralmente, conforme o ajuste.
O atraso reiterado no pagamento configura mora salarial, que significa o
retardamento ou atraso no pagamento.
O salário deve ser pago na empresa ou nos seus estabelecimentos, sempre no
local mais próximo da prestação de serviços.
Os horários de trabalho, ou imediatamente subsequentes, são os indicados
para o pagamento do salário. Não pode a empresa exigir do empregado que volte
fora do horário de trabalho para receber o salário.
Prova do pagamento é o recibo!

Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta
para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho (Art. 464, parágrafo único
da CLT).

A falta de pagamento do salário caracteriza a inadimplência do empregador,
podendo o empregado propor a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta
grave cometida pelo empregador, o que acarretará o pagamento das indenizações
legais cabíveis. A jurisprudência entende que pequeno atraso eventual, em decorrência
de dificuldade financeira, não justifica o rompimento do contrato de trabalho pelo
empregado por justo motivo. Entretanto, quando se tratar de atraso reiterado,
a rescisão do contrato será autorizada com as indenizações legais, pois não é o
empregado, e sim o empregador, que assume os riscos do empreendimento.
Portanto, a falta reiterada do pagamento do salário no prazo previsto pela
legislação caracteriza descumprimento de obrigação contratual, e como o empregado
depende do salário para viver não poderá ficar sujeito a atrasos repetidos, seja qual
for o motivo, sendo-lhe facultado rescindir o contrato por justo motivo.
Tipos especiais de remuneração

a) Abono
No sentido comum, abono significa adiantamento em dinheiro. No sentido
jurídico quer dizer antecipação salarial. Situações de momento criam certas
necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo,
cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário.
b) Adicionais legais
Adicional, no sentido comum, significa algo que se acrescenta. No sentido
jurídico, adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições
mais gravosas para quem o presta.
Em nosso direito são compulsórios os adicionais por horas extraordinárias (Art.
59), por serviços noturnos (Art. 73), insalubres (Art. 192), perigosos (Art. 193, § 1º),
e, ainda, por transferência de local de serviço (Art. 469, § 3º).
Salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem
como esses, são cumuláveis (Art. 193, § 2º). A CF de 88 (Art. 7º, XXIII) criou o adicional
para atividades penosas.
O adicional de horas extras:

a. É de no mínimo 50% (CF, Art. 7º, XVI);
b. Integra a remuneração, base para os cálculos que são feitos incidindo sobre salário;
c. Não pode ser estipulado previamente para a retribuição global de horas extras em
número não especificado, ou seja, o salário complessivo (complexo);
d. Se houver prorrogação ilícita da jornada acima dos permissivos legais, mesmo assim
será devido;
e. É devido aos comissionistas, pelas horas que trabalharem além da jornada normal,
bem como ao tarefeiro, mas não terá direito o trabalhador a domicílio;
f. É indevido nos sistemas de compensação de horas;
g. Em casos de força maior, será também no mínimo de 50%.

O adicional noturno:
a. É de 20% sobre o salário contratual, devido pelos serviços prestados após as 22
horas até às 5h00 do dia seguinte, nos centros urbanos;
b. Nos horários de sistema de revezamentos é devido pela hora noturna;
c. Integra a remuneração-base para os cálculos de 13º salário, férias etc.;
d. É devido ao vigia noturno também.
O adicional de insalubridade:
a. É devido ao empregado que presta serviços em ambiente considerado insalubre
e é de 10%, 20% ou 40%, conforme o grau de insalubridade, mínimo, médio ou
máximo, de acordo com a Art. 192 da CLT, calculado com base no salário mínimo;
b. O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção
coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado
(Súmula n. 17 do TST, restaurada em 21/11/2003);
c. Integra a remuneração-base do empregado para todos os fins.
O adicional de periculosidade:
a. É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis
em condições de risco acentuado (Art. 193);
b. Foi estendido para atividades com explosivos, energia elétrica e radiações ionizantes;
c. É de 30% sobre o salário contratual e integra a remuneração do empregado, salvo
para fins de gratificações, prêmios e participação nos lucros (Art. 192, § 1º);
d. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser
efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (Súmula n. 191 do TST).
O adicional de transferência:
a. É devido ao empregado transferido pelo empregador para outra localidade e o seu
valor é de 25% do salário contratual (Art. 469, § 3º);
b. É indevido nas transferências definitivas, desde que nestas tenha sido pactuadas
condições salariais mais vantajosas para o empregado e a transferência tenha
resultado do consentimento do trabalhador.
c) Comissões
É frequente nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais
sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.
Em nosso direito, as comissões:
a. São admitidas como forma exclusiva ou não de retribuição;
b. Não se confundem com a percentagem nem com a participação nos lucros;
c. Não se tornam um direito antes da aceitação da venda pela empresa (Art. 466, CLT);
d. Não são prejudicadas com a cessação da relação de emprego e a inexecução do
negócio, salvo a insolvência do cliente (Art. 466, § 2º, CLT).

As comissões auferidas pelo bancário pela venda de papéis, os valores
mobiliários, também integram a remuneração.
d) Gratificações
Gratificações são, na sua origem, liberalidades do empregador que pretende
obsequiar o empregado por ocasião das festas de fim de ano.
São somas de dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão
ou seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr mais dedicação e
perseverança destes. Por sua etimologia, gratificação equivale a demonstração de
agradecimento, de reconhecimento, sendo, portanto, um ato não obrigatório, fruto
de espontaneidade.
Há controvérsias quanto à exata caracterização das gratificações salariais.
Provado ou comprovado o caráter habitual, geral, invariável e periódico da gratificação,
este perde a sua voluntariedade característica, para se converter em obrigatória; então,
deixa de ser liberalidade para se transformar em direito exigível pelo trabalhador e
inescusável para o empregador.
Há diversas classificações das gratificações:
a. Quanto à periodicidade do pagamento, as gratificações são mensais, bimestrais,
semestrais ou anuais;
b. Quanto ao valor, são fixas ou variáveis;
c. Quanto ao tipo de ajuste serão expressas, verbais ou escritas, e tácitas quando o
consentimento não for expresso;
d. Quanto à causa, classificam-se em:
• Gratificações de função – que têm como causa o exercício de uma determinada
função, daí porque, cessada a causa, cessa o efeito, podendo ser suprimidas desde
que o empregado deixe de exercer a função que as originou;
• Gratificações de balanço – cuja causa são os lucros acusados em balanço, se
deferidas anualmente, de acordo com a praxe adotada pela empresa, em condições
uniformes, constituirão salário e não poderão ser supridas, cabendo aos respectivos
empregados o direito de cobrá-las judicialmente;
• Gratificações de festas – cuja causa é a ocorrência das festas de fim de ano ou outras.
e) Gorjetas
Gorjeta é a denominação encontrada nos diversos países para exprimir a entrega
de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que a serviu, como
testemunho da satisfação pelo tratamento recebido.
Em algumas atividades, o trabalhador conta com a gorjeta para a sua substância
e recebe salários ínfimos do empregador em face da possibilidade de completar o seu
ganho com as gorjetas.
Existem duas modalidades de gorjetas: as obrigatórias (sistema alemão), quando
fixadas na nota de despesa, e as facultativas (sistema latino), quando espontâneas.
As gorjetas, no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para
complementação do salário mínimo e integram a remuneração para todos os fins,

como 13º, férias etc. Os sindicatos dispõem de tabelas estimativas das médias das
gorjetas, com base nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas.
f) Prêmios
Não estão previstos em nossa lei, mas são encontrados nos costumes como
forma de pagamento de empregados. Prêmios são um salário vinculado a fatores de
ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência etc. Não podem ser
forma única de pagamento.
Não se confundem com a participação nos lucros, uma vez que a sua causa não
é a percepção de lucros pela empresa, mas o cumprimento, pelo empregado, de uma
condição preestabelecida. Nem com a gratificação, cujas causas dependem mais de
atos ou acontecimentos objetivos e externos à vontade do empregado, enquanto os
prêmios estão diretamente ligados ao esforço, ao rendimento do empregado. Também
não são confundíveis com comissões, porque estas têm por base um negócio fechado
pelo empregado, enquanto os prêmios têm como causa um aumento de produção
ou de eficiência.
Quanto às pessoas beneficiadas, os prêmios são individuais ou coletivos.
Quanto à causa:
a. Prêmios de produção;
b. Prêmios de assiduidade;
c. Prêmios de antiguidade.
Natureza das diárias e ajudas de custo

Existem setores de produção econômica nos quais alguns empregados exercem
as suas atividades fora do estabelecimento, portanto executando serviços externos.
O empregado movimenta-se na rua e em viagens e tem gastos decorrentes dessa
deslocação, como a condução, a hospedagem, a alimentação etc. Essas despesas são
efetuadas para que a atividade possa ser cumprida. Constituem um meio para atingir
um fim. Não têm a natureza de salário porque não se destinam a retribuir o trabalho
do empregado, caso tivesse que fazê-las do próprio bolso.
Trata-se, portanto, de ressarcimento de despesas de movimentação do
empregado.
As ajudas de custo têm semelhança com as diárias, mas com elas não se
confundem. Destinam-se, igualmente, aos gastos do empregado, mas não têm a
continuidade das diárias e são pagamentos eventuais (por exemplo, para o custeio
de despesas com combustível).
Dispõe o Art. 457, § 2º da CLT, que as ajudas de custo, assim como as diárias,
não excedam de 50% do salário, neste não se incluem.
Parcelas de natureza salarial e indenizatória

Existem diversas obrigações trabalhistas de natureza não salarial: indenizações,
ressarcimento de gastos para o exercício da atividade, diárias e ajudas de custo
próprias (até 50%), verbas de quilometragem e representação, participação nos
lucros ou resultados desvinculada do salário, programas de alimentação e transporte,

treinamento profissional, clubes de lazer, escola gratuita para os filhos dos empregados,
seguros em suas diversas modalidades, como seguro de vida em grupo, seguro de
saúde com ressarcimento, através da seguradora, de consultas médicas, exames
laboratoriais e internações hospitalares, seguro de viagem e seguro contra terceiros
relativo aos veículos, complementações de aposentadorias e atribuições de natureza
assistencial em geral.
Indenizações diferem dos salários pela sua finalidade, que é a reparação de
danos ou o ressarcimento de gastos do empregado.
3.18 Equiparação salarial
Salário igual para trabalho igual, sem distinção de sexo. Trabalho igual em
quantidade e qualidade. Dessa forma, o empregador não poderá pagar salários
distintos para empregados que exerçam idênticas funções, salvo se entre o empregado
paradigma e o empregado equiparado existir uma diferença de mais de dois anos
de tempo de serviço prestado para o mesmo empregador relativamente às funções
exercidas.
Requisitos
As regras de equiparação salarial resultantes dos artigos 7º da CF e 461 da CLT
são as seguintes:
a. A equiparação é feita entre empregados da mesma empresa e não entre empregados
de empresas diferentes;
b.Limita-se à mesma localidade, portanto, não são equiparáveis empregados de
localidades diferentes, ainda que da mesma empresa;
c. Pressupõe empregados que exerçam a mesma função não superior a dois anos;
d. Cabe entre empregados que tenham a mesma perfeição técnica, assim, entendida
a qualidade de serviço, e a mesma produtividade, isto é, quantidade de serviço.
Esses requisitos são concomitantes, ou seja, todos devem ocorrer

simultaneamente.
A falta de um só invalida a equiparação.
Artigo 461, § 4º da CLT - O trabalhador readaptado em nova função por motivo

de deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social,
não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Cabe ao empregado provar, judicialmente, a identidade das funções. Ao
empregador caberá provar os fatos impeditivos nos termos da Súmula n. 6 do TST,
com a redação dada pela Resolução n. 129/2005, DJ 20.04.2005:
N. 6. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT. (incorporação das Súmulas

n. 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais n. 252,
298 e 328 da SBDI-1).

Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação Salarial
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro
de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do
Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das
entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional
aprovado por ato administrativo da autoridade competente. - Nova Redação -
Res. 104/2000.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-
se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA
102/1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não
importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da
SBDI-1 nº 328)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial,
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o
pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida
a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos
salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância
de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou
o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica
superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada
pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a
equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua
perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou
extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as
diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o
ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003)
X - O conceito de ‘mesma localidade’ de que trata o art. 461 da CLT refere-
se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que,
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da
SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
O legislador não definiu a expressão localidade. Os autores, em geral, entendem

como localidade o município ou então a região econômica em que o serviço for
prestado.
Por questões práticas, e como em matéria de equiparação salarial a interpretação
deve ser restritiva, o limite geográfico a ser observado é o da cidade onde a prestação
de serviços é desenvolvida e não do município ou região econômica.
Efeitos
Preenchidos os requisitos legais e doutrinários, o empregado equiparado terá
direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste. O
adicional por tempo de serviço é uma vantagem pessoal. Depende da antiguidade do
paradigma do emprego e que pode ser maior. A diferença de tempo para equiparação
é medida na função e não no emprego.

O direito do empregado equiparado será as diferenças vencidas não prescritas,
além das vincendas, e os reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos, cujos
pagamentos são calculados com base no salário, como 13º salário, remuneração de
férias vencidas, remuneração do repouso semanal e dos feriados, recolhimentos do
FGTS e recolhimentos de contribuições previdenciárias.
Salário do substituto
O substituto, enquanto durar a substituição, tem direito ao salário do substituído.
Não se trata de equiparação, mas de garantia de salário igual por trabalho igual.
O direito não é conferido se a substituição é eventual. Só o é em se tratando de
substituições não eventuais, que se prolongam e que não são por alguns dias apenas.
A substituição do chefe pelo subordinado durante as férias não é eventual. Se o chefe
não comparece ao serviço em um ou alguns dias, a substituição será eventual.
3.19 Gratificação natalina ou décimo terceiro salário
Continuando nossos estudos, entraremos em outros assuntos importantes para

seu aprendizado, agora veremos o 13º salário.
É de extrema importância que você conheça profundamente este tema, pois ele
é direito dos trabalhadores e você precisa se inteirar para poder ter clareza do assunto
ou atuar de forma correta, caso seu objetivo seja trabalhar na área de Departamento
Pessoal ou Recursos Humanos.
A gratificação natalina, mais conhecida por 13º salário, trata-se de uma
gratificação compulsória, estabelecida em lei e de natureza salarial.
Foi criada pela Lei 4090/62 e corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração
a que o empregado fizer jus no mês de dezembro, por mês de exercício no respectivo
ano.
É uma garantia constitucional, de acordo com o Art. 7º, inciso VIII da Constituição
Federal.
O Art. 1º da Lei 4090/62 diz que: “No mês de dezembro de cada ano, a todo
empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente
da remuneração a que fizer jus.” (BRASIL, 1962).
O 13º salário não é devido somente ao trabalhador urbano, mas também ao
rural, ao trabalhador doméstico, aos aposentados e aos trabalhadores temporários e
avulsos.
A gratificação natalina terá como base de cálculo a remuneração do mês de
dezembro.
Para o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos
meses de serviço, na ordem de 1/12 (um doze avos) por mês, considerado como mês
de serviço, para fins de apuração da gratificação natalina, a fração igual ou superior
a quinze dias de trabalho.

Para os empregados que percebem remuneração variável, o cálculo da
gratificação natalina deverá ter como base a média dos valores recebidos durante o
ano.
a) O pagamento da 1ª parcela do 13° salário corresponde à metade da média

das parcelas variáveis recebidas no período compreendido entre 1° de janeiro e o mês
anterior ao do pagamento da mesma (§ 1° do Artigo 6° do Decreto n. 57.155/65) e a
segunda parcela até o dia 20 de dezembro.
b) Salário fixo + variável - o critério é o mesmo utilizado para os que recebem
remuneração fixa e variável.
Anote
Ex.: O valor total do 13° salário será a soma da média dos salários variáveis
mais o salário fixo do mês do pagamento, seja da 1ª ou 2ª parcela.
Até o dia 10 de janeiro é refeito o cálculo da remuneração variável com a
inclusão da remuneração do mês de dezembro, efetuando ao empregado o
pagamento da diferença, se houver.
Em se tratando de empregados mensalistas ou diaristas, o cálculo da gratificação

natalina deverá considerar a remuneração de 30 dias.
Salário fixo - o valor do 13° salário será o valor da remuneração de dezembro.
*Para pagamento da 1ª parcela, metade do salário no mês anterior.
Anote
No caso dos empregados horistas, o cálculo da gratificação natalina deverá

considerar a remuneração equivalente a 220 horas.
A Lei nº 4749/65 desdobrou o pagamento do 13º em duas parcelas. A primeira

parcela será paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda
até o dia 20 de dezembro.
Assim, o empregador deverá efetuar o pagamento da primeira parcela entre
os meses 2 a 11, mais precisamente até o dia 30/11, correspondendo à metade do
salário do ano correspondente.
A 2ª parcela, obrigatoriamente, deverá ser paga até o dia 20 de dezembro,
devendo ser descontado o valor pago a título de adiantamento.

Importante
Não é permitido ao empregador efetuar o pagamento da gratificação natalina

em mais de duas parcelas.
Saiba mais
Informações Gerais:
• A Gratificação Natalina poderá ser antecipada em 50% (cinquenta por
cento) de seu valor por ocasião do afastamento decorrente de férias., sempre
que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano (Art. 2º, §
2º da Lei 4749/65);
• Art. 2º, § 1º. O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento,
no mesmo mês, a todos os seus empregados;
• As horas extras habituais também repercutem no cálculo da gratificação
natalina;
• O FGTS incide sobre o 13º salário como um todo, ou seja, sobre a primeira
e a segunda parcela;
• Há incidência de desconto de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
sobre o valor correspondente à gratificação natalina, por ocasião do
pagamento da segunda parcela. Essa tributação ocorre exclusivamente
na fonte, separadamente dos demais rendimentos recebidos no mês pelo
beneficiário;
• Em caso de rescisão sem justa causa do contrato de trabalho, o
empregado terá direito ao recebimento da gratificação natalina, calculada
sobre a remuneração do mês da rescisão;
• No caso de demissão por justa causa, o empregado perde seu direito
ao recebimento do 13º salário. Nessa situação, caso já tenha sido efetuado
o pagamento da 1ª parcela da gratificação natalina, a lei autoriza que o
pagamento seja compensado com outro crédito trabalhista. Ressalvado
Convenção 132 OIT;
• Em caso de rescisão por culpa recíproca, o empregado tem direito a 50%
do valor do 13º salário, conforme Súmula 14 do TST;
Aos empregados que se encontram afastados do serviço gozando de
benefício previdenciário, deverá ser paga pelo empregador a gratificação
natalina referente aos 15 primeiros dias de afastamento. Todo o período
restante será pago pela Previdência Social.

Veja alguns exemplos de cálculo de 13º salário:
Quadro 7 - Cálculo de 13º salário

Denominação Referência Valor Descontos
Adiantamento 13º salário 12 600,00 -
Total 600,00 -
* Salário de R$ 1.200,00 – 12 meses trabalhados – Está sendo paga a 1ª parcela, ou

seja, metade do valor, sem os descontos, conforme verificado anteriormente, referente
aos 12 meses trabalhados.
R$ 1200,00 (salário) / 12 (nº meses ano) = R$ 100 x 12 (nº meses trabalhados) = R$
1200,00 / 2 (nº de parcelas do 13º salário) = R$ 600,00 (corresponde ao valor da
primeira parcela).
Quadro 8 - Cálculo do 13º salário

13º Salário Integral 12 1.200,00
Adiantamento 13º Salário 600,00
INSS 9% 108,00
-708,00
Total 492,00
* Está sendo paga a 2ª parcela, efetuando, desta forma, os descontos legais, que
veremos em breve.
R$ 1.200,00 (valor integral do 13º salário) – R$ 600,00 (adiantamento da 1ª parcela)
– 108 (INSS**) = R$ 492,00.
** O INSS é calculado sobre o valor integral, ou seja, 1200 x 9% (faixa do INSS que
veremos mais tarde) = R$ 108,00
Quadro 9 - 13º salário proporcional aos meses trabalhados

Adiantamento 13º Salário 6 300,00 -
Total 300,00 -
* Salário de R$ 1.200,00 – 06 meses trabalhados – Está sendo paga a 1ª parcela, ou

seja, metade do valor, sem os descontos, referente aos 6 meses trabalhados.
R$ 1200,00 (salário) / 12 (nº meses do ano) = R$ 100,00 x 6 (nº meses trabalhados)
= R$ 600,00 / 2 (nº de parcelas do 13º salário) = R$ 300,00 (corresponde ao valor
da primeira parcela).

Quadro 10 – Adiantamento de 13º salário
13º Salário Integral 6 600,00
Adiantamento 13º Salário 300,00
INSS 8% 48,00**
-348,00
Total 252,00*
* Está sendo paga a 2ª parcela, efetuando, desta forma, os descontos legais.

R$ 600,00 (valor integral do 13º salário) – R$ 300,00 (adiantamento da 1ª parcela) –
R$ 48,00 (INSS**) = R$ 252,00
** O INSS é calculado sobre o valor integral, ou seja, R$ 600,00 x 8% (faixa do INSS
que consta no Quadro 05, na qual estudaremos em outra oportunidade, no Módulo
II deste curso) = R$ 48,00.
Segundo a Portaria MF nº 8, de 13 de janeiro de 2017, publicada no Diário

Oficial da União em 16 de janeiro de 2017, segue abaixo tabela de alíquotas para
cada salário de contribuição:
Quadro 11 – Tabela de alíquotas para cada salário de contribuição

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO ALÍQUOTA
até 1.659,38 8%
de 1.659,39 até 2.765,66 9%
de 2.765,67 até 5.531,31 11%
Fonte: elaborada pelos autores, baseado nas informações trazidas pela Portaria MF n. 8.
Síntese
Nesta unidade entendemos o salário como um conjunto de vantagens

habitualmente atribuídas aos empregados, em contrapartida de serviços
prestados ao empregador. Já na visão da gestão de pessoas da empresa, pode
ser considerado como custo de aquisição e manutenção de recursos humanos,
assim, denominado de despesa de pessoal. Também compreendemos a base
de cálculo do décimo terceiro salário, bem como, sua forma de pagamento.

REFERÊNCIAS

set. 2017.

2004. 1471 p.
895 p.


LTr, 2003.

Anotações
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Anotações
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Unidade 7
Horas Extras e Banco de Horas
Objetivo:
• Nesta unidade estudaremos as horas extras e o banco de horas.
• Classificação das Horas Extraordinárias;
• Acordo de prorrogação de horas;
• Sistema de compensação de horas;
• Reflexos das horas extras trabalhadas.

1 INTRODUÇÃO
Horas extraordinárias ou horas suplementares são aquelas que ultrapassam a

jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato
individual de trabalho. Nesta unidade veremos como são classificadas.
2 CLASSIFICAÇÃO DAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS
Tendo em vista o direito brasileiro, as horas extras classificam-se em cinco tipos:

a. Horas extras resultantes de acordo de prorrogação;
b. De sistema de compensação;
c. Destinadas à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja execução possa causar prejuízos
ao empregador;
d. Prestadas para recuperação de horas de paralisação;
e. Cumpridas nos casos de força maior.
a) Acordo de prorrogação de horas

Acordo de prorrogação quer dizer, em primeiro lugar, o ajuste de vontades
entre empregador e empregado, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada
normal de trabalho.
Em segundo lugar, significa o documento escrito no qual se materializa a
vontade das partes, para o fim de prorrogar a jornada normal de trabalho.
A forma jurídica do acordo é escrita, e se individual basta um documento
assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras.
O acordo de prorrogação de horas é cabível para todo empregado, como regra
geral. Igualmente, toda empresa pode fazer acordo de prorrogação de horas com seu
pessoal, de modo que tal ajuste não é ilegal.
O fundamento legal é a CLT, no seu Art. 59, que declara: “A duração normal
do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente
de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante
contrato coletivo de trabalho”.
Exatamente aí está a base do acordo de prorrogação de horas, ato jurídico que
pressupõe a concordância do empregado, individual ou coletiva, caso em que, além
das horas normais, poderá fazer mais duas horas de trabalho por dia, e que serão
extraordinárias, remuneradas como tal, com acréscimo de 50% no mínimo ou no valor
previsto pelos acordos.
Todavia, o acordo de prorrogação não pode ser feito com todo empregado.
Há limitações, como, por exemplo, nos casos de empregado menor de 18 anos, nos
termos do Art. 413; cabineiro de elevadores, nos termos da Lei n. 3.270/57; empregado
bancário (Art. 225, só excepcionalmente pode trabalhar além da jornada normal e,
obviamente, não pode também fazer acordo de prorrogação habitual da duração
diária do trabalho).

Os efeitos do acordo de prorrogação são salariais, isto é, a obrigação do
pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (Art. 7º da CF), e materiais,
isto é, a faculdade que dele resulta para o empregador, de ser desenvolvido o trabalho
prorrogado por até 2 horas diárias (Art. 59 da CLT).
É válido acordo de prorrogação em atividades insalubres, e, por analogia, em
atividades periculosas, desde que ajustado mediante licença prévia do Ministério do
Trabalho (Art. 60 da CLT).
Não há proibição de acordo de prorrogação de horas no trabalho noturno.
b) Sistema de compensação de horas

É o acordo através do qual as horas excedentes das normais, prestadas em
um dia, são deduzidas em outros dias, ou as horas não trabalhadas são futuramente
repostas. Ou seja, o sistema de compensação de horário consiste no aumento da
jornada diária (limite de 10 horas), visando diminuir ou suprimir o trabalho em outro
dia.
Para a compensação é fixado um módulo, que é o período a ser considerado
para a totalização das horas, o qual poderá ser semanal, quadrimestral, semestral e,
finalmente, anual.
A CLT (Art. 59, § 2º), que antes limitava a compensação ao módulo semanal,
foi alterada, passando a dispensar o pagamento do adicional de horas extras se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia
for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.
Esta alteração que instituiu o conhecido “banco de horas” foi introduzida por
meio de Medida Provisória.
A Constituição Federal (Art. 7º, XIII) admite a compensação de horas através
de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Eventuais horas de trabalho excedentes de 10h/dia deverão ser pagas como
extraordinárias porque insuscetíveis de compensação.
Ressalte-se, ainda, que o “banco de horas” somente poderá ser estabelecido
em empresas que propiciem condições salubres de trabalho aos seus empregados,
sob pena de nulidade e todas as horas excedentes do limite de 8 horas diárias ou 44
semanais serem devidas como extraordinárias.
Todavia, é importante destacar que o acordo para compensação de horas,
conhecido como “banco de horas”, deve ser obrigatoriamente celebrado mediante
acordo ou convenção coletiva, com a interveniência do Sindicato dos Trabalhadores, o
acordo para compensação semanal poderá ser celebrado mediante acordo individual
entre empregado e empregador (empresa).
Veja-se o entendimento do TST, nos termos da Súmula n. 85, com a nova
redação dada pela Resolução n. 129/2005, DJ de 20.04.2005, verbis: COMPENSAÇÃO
DE JORNADA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais n. 182, 220 e 223 da
SBDI-1) – Res. 129/2005 – DJ 20.04.2005.

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver
norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de
jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se
não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e,
quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas
o adicional por trabalho extraordinário.
Importante
Alguns doutrinadores e alguns juízes consideram válido apenas o

acordo de compensação semanal, sendo nulo o acordo de compensação
conhecido como “banco de horas”, vez que prejudicial ao trabalhador. São
posicionamentos diferentes, porém, o predominante considera válido o banco
de horas, desde que firmado com a interveniência do sindicato da categoria
profissional (trabalhadores).
c) Horas destinadas à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja execução possa

causar prejuízos ao empregador
Serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de
trabalho, não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos.
É o caso de trabalho com produtos perecíveis que devem ser colocados em
refrigeradores. Há, portanto, necessidade imperiosa da continuidade da jornada
de trabalho para a conclusão do serviço já iniciado, sob pena de deterioração dos
produtos.
Desnecessário é aqui o acordo com o empregado, como também nas hipóteses
de força maior. Basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras
possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 horas por dia, ou
seja, jornada de até 12 horas remuneradas com o adicional de pelo menos 50%.
d) Prestadas para recuperação de horas de paralisação

A empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de
força maior, que determinem a impossibilidade da realização do serviço.
A prorrogação será de no máximo 2 horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não sejam excedidas 10
horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, desde que previamente
autorizada pela DRT.

O empregado deverá receber as horas trabalhadas além da jornada normal (8
horas) como extras, pois se trata de tempo à disposição do empregador (Art. 4º da
CLT), com adicional de 50%.
e) Cumpridas nos casos de força maior

Força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador
não concorreu, sendo exemplos os mesmos do direito comum, como o incêndio, a
inundação, terremoto, furacão etc. (Art. 501 da CLT).
Nesses casos, a lei permite horas extras (Art. 61 da CLT), sem determinar o seu
limite máximo, porém, com comunicação da prorrogação à DRT (Delegacia Regional
do Trabalho) no prazo de 10 dias (§ 1º do Art. 61 da CLT), com adicional de 50%.
Nem todo empregado é protegido pelas normas sobre a jornada diária de
trabalho. As exclusões operam-se em razão da função. São os casos de empregados:
a. Que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho
(Art. 62, I), devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados;
b. Exercentes de cargo de gestão, tais como gerentes, diretores ou chefes de
departamento ou filial (Art. 62, II), desde que recebam gratificação de função igual
ou superior a 40% do respectivo salário efetivo.
Isso quer dizer que tais empregados não têm direito a horas extras e ao
respectivo adicional.
Também os empregados domésticos não têm direito a horas extras (Parágrafo
único do Art. 7º da CF e Lei n. 5.859/72).
Adicional legal mínimo de horas extras e reflexos

Atualmente, em face do disposto na Constituição Federal, o adicional de horas
extras é de pelo menos 50% (Art. 7º, XVI da CF). Nada impede, entretanto, que a
legislação ordinária ou as normas coletivas estabeleçam percentual superior, o que
normalmente é feito.
A natureza do adicional de horas extras é de salário (remuneração) e não de
indenização, pois representa um trabalho desenvolvido pelo empregado.
Reflexos das horas extras trabalhadas

As horas extras prestadas com habitualidade integram:
a. O 13º salário (ou gratificação natalina): (Súmula n. 45 do TST);
b. As férias (§ 5º do art. 142 da CLT);
c. A indenização por antiguidade (Súmula n. 24 do TST);
d. O FGTS (Súmula n. 63 do TST);
e. O aviso prévio indenizado;
f. As gratificações semestrais (Súmula n. 115 do TST);
g. O repouso semanal remunerado (Súmula n. 172 do TST e Art. 7º, “a” e “b”, da Lei
n. 605/49).

Cálculo das horas extraordinárias
O cálculo da hora extra terá por base o salário-hora normal, o qual será obtido
conforme dispõe o Art. 64 da CLT.
O valor da hora normal é integrado pelo salário-base acrescido de outras parcelas
de natureza salarial, como os adicionais de tempo de serviço (anuênios), insalubridade,
periculosidade, diárias de viagem acima de 50%, quebra de caixa, produtividade,
entre outras, conforme consta em tabela elaborada pelo Setor de Perícias Contábeis
do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.
Os divisores mensais, conforme a jornada de trabalho do empregado, serão:
• 220 para os trabalhadores com duração semanal de 44 horas semanais, o qual
pode ser substituído por 110 (para os que recebem por quinzena), 44 (para os que
recebem por semana) ou 7,333 (para os que recebem por dia);
• 200 para os trabalhadores com duração semanal de 40 horas semanais (8 horas
diárias, de segunda a sexta-feira);
• 180 para os trabalhadores com jornada de 6 (seis) horas = 6 x 30 dias = 180 horas
mensais;
• 150 para os trabalhadores com jornada de 5 (cinco ) horas = 5 x 30 dias = 150
horas mensais.
3 DIVISOR 220

Veja o que traz o Art. 7º da Constituição Federal sobre a duração da jornada
de trabalho: “XIII – Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Segundo este dispositivo, a duração normal do trabalho em qualquer atividade
não poderá ser superior a oito horas diárias e 44 semanais. A lei, porém, faculta a
compensação de horários e permite que o empregado opte, por exemplo, por qualquer
dos horários a seguir expostos: oito horas diárias de segunda a sexta-feira e quatro
horas aos sábados, perfazendo um total de 44 horas semanais.
Se o empregador necessitar da mesma quantidade de horas de trabalho de
segunda a sábado, poderá optar por uma jornada diária de 7 horas e 20 minutos:
6 dias (Segunda a Sábado) x 7 h .................................... = 42 h
6 dias (Segunda a Sábado) x 20 min .............................. = 2 h
44 h
Com a redução para 44 horas semanais, o número de horas por mês do
mensalista é de 220 horas e não mais 240 horas.
Exemplo:
7h20min por dia = 440 min x 30 dias = 13.200 min por mês
13.200 min ÷ 60 min = 220 h

O salário-hora normal é básico para o cálculo do valor da hora extra, ausência
parcial à jornada etc. Antes da CF de 1988, a operação aritmética era indiscutível, por
ser a jornada de 8 horas sem limite semanal de 44, o que apontava mensalmente 240
horas. A modificação constitucional, apesar de não haver qualquer suporte legal em
contrário, modifica a realidade para minimizar a existência efetiva da jornada diária,
prevalecendo uma verdadeira “jornada” semanal, pelo próprio interesse do empregado
em que lhe seja deferida a compensação. Com base nisso, o cálculo objetivo leva a
dividir-se 44 horas semanais entre 6 dias úteis, que resultando em 7,20 horas diárias
e multiplicadas por 30 dias do mês alcançam 220 horas mensais.
20min ÷ 60 = 0,3333
7,3333 x 6 = 44 horas semanais
Lembrete
Enquanto a unidade-hora é dividida em 60 frações (minutos), a unidade

monetária é dividida em 100 partes (centavos). Tal fato dificulta o cálculo do
valor das horas trabalhadas quando há hora incompleta à considerar. Neste
caso, o cálculo ficará muito simples se os minutos forem transformados em
centésimos de hora. Observe-se que 1 hora e 30 minutos corresponde a 1,5
hora (uma hora e meia).
Basta dividir os minutos por 60. Assim, 13 horas e 24 minutos (24÷60 =
0,40) correspondem a 13,40 horas centesimais.
Por essa regra, a hora noturna de 52min30seg corresponde a
52min50seg centesimais, ou 52,50.
Exemplo de cálculo de hora extra com adicional de 50%:
Um empregado ganha R$ 990,00 por mês, trabalhando 44 horas semanais
(divisor 220), terá o salário-hora normal será de R$ 4,50, sendo que para cada
hora extra prestada, ele perceberá R$ 6,75 (sendo R$ 4,50 + 50%).

Síntese
Nesta unidade tivemos acesso a conteúdos de grande importância aos

trabalhadores, pois com a nova lei trabalhista, que entra em vigor em novembro
de 2017, prevê-se que o banco de horas poderá ser negociado também por
acordo individual entre patrão e empregado. Atualmente o banco de horas
é feito por meio de negociação coletiva com o sindicato. A prática do banco
de horas já é bastante difundida no meio das empresas, porém, de forma não
regulamentada, pois havia a necessidade de intervenção do sindicato, o que
tornava o processo “burocrático”. Agora, com a possibilidade de negociação
individual gradativamente essa prática passará a ser mais buscada pelos
empresários, o que, consequentemente, diminuirá o pagamento das horas
extras.
REFERÊNCIAS

set. 2017.
Alegre: Síntese, 2004, 570 p.

2004, 1471 p.
895 p.


LTr, 2003. 2 v.

Anotações
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Unidade 8
Trabalho do Menor, Estagiário e Mulher
Objetivo:
• O objetivo desta unidade será demonstrar alguns aspectos sobre o trabalho
do menor de idade, do estagiário e da mulher, sua proteção e vedações no
âmbito da legislação constitucional, trabalhista, além de leis esparsas.
• Maioridade trabalhista;
• A tutela do trabalho infantil e do menor;
• Efeitos do trabalho do menor e suas correntes;
• Jornada de trabalho do menor;
• Contrato de Estágio;
• Aprendiz;
• Trabalho da mulher;
• Período Gestacional;
• Parto.

1 INTRODUÇÃO
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o

trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade. Além disso, segundo
a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em
condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão
permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança,
sendo apenas permitido o “trabalho” de pessoa de 14 anos mediante Contrato de
Aprendizagem, que deve ser feito por escrito e por prazo determinado, conforme
artigo 428 da CLT, o que expressa o caráter pedagógico que deve ser inferido a esse
tipo de labor.
No mesmo prisma, encontra-se os contratos de estágios, regulados pela Lei Nº
11.788, de 25 de setembro de 2008, caracteres de labor onde o que deve prevalecer
é a experiência do estudante, e não sua produção como um empregado comum.
E, por último, mas nunca menos importante, a disposição de artigos da CLT
que visam a proteção da mulher, de acordo com suas especialidades e necessidades.
Essas três classes serão estudadas nessa unidade, a fim de compor as principais
noções de suas particularidades. Além do entendimento jurisprudencial sobre suas
respectivas legislações vinculadas.
2 TRABALHO DO MENOR
É considerado trabalho de menor de idade, quando o trabalhador tem de 14

a 18 anos. A CLT em seu art. 402 já explica que se entende “menor” o trabalhador
de quatorze até dezoito anos. Essa disposição não reina sozinha e deve ser lida em
conjunto com o que diz o art.7º, XXXIII de nossa Constituição Federal: “proibição de
trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho
a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze
ano”.
Nessa análise, a tutela do trabalho infantil e do menor é realizada em função
de várias justificativas como:
• caráter higiênico: despesa adequada de energias e menor desgaste;
• caráter fisiológico: para que tenha formação física normal;
• caráter psicológico: para que seja respeitado em seus limites adequados à idade;
• caráter moral: pela recepção da melhor formação pelos exemplos que vivencia;
• caráter de segurança do trabalho pela fragilidade física em face de condições de risco;
• caráter cultural: o menor deve estudar e receber instrução.
Tem-se, assim, como principais diretivas das medidas de proteção:

• Proibição do trabalho da criança;
• Restrição do trabalho do jovem;
• Equiparação do trabalho do jovem maior de 18 anos ao do adulto.

Ademais, importante trazermos a interpretação de outros diplomas pátrios que
conceituam a criança e o adolescente, como é o caso do Código Civil, que em seus
artigos 4º e 5º lecionam, respectivamente:
Maioridade civil: 18 anos → Capacidade plena
Maior de 16 e menor de 18 → Incapacidade relativa
Saiba mais
O Estatuto da Criança e Adolescente “ ECA. Lei nº 8.069/1990”, por óbvio,

também traz importantes conceituações:
→ Criança: até 12 anos
→ Adolescente: entre 12 e 18 anos
ECA: Art. 2º Considera-se criança, para os efeitos desta Lei, a pessoa até doze
anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e dezoito
anos de idade.
O trabalho realizado por menor de idade, tendo em vista a legislação já

estudada, é PROIBIDO, portanto, seu contrato é NULO.
Partindo dessa premissa, temos quatro correntes de entendimento para os
efeitos do trabalho praticado por menores de idade:
Primeira corrente:
• Contrato nulo: Não há contrato de trabalho.
• Aplica o Código Civil, art.606, parte final.
• Os valores pagos não se restituem.
• A compensação considera o valor normalmente pago pelo serviço e não o parâmetro
“salário mínimo” (“compensação razoável”)
No entanto, segundo o Art. 606: “[...] Mas se deste resultar benefício para a
outra parte, o juiz atribuirá a quem o prestou uma compensação razoável, desde que
tenha agido com boa-fé”.
Segunda corrente:
• Reconhece o contrato de trabalho como válido;
• basta caracterizar os requisitos do art. 3º da CLT;
• Devidos todos os direitos trabalhistas, inclusive anotação CTPS;
Terceira corrente:
• Contrato anulável;
• Enquanto não é declarado anulado, gera efeitos;

• Devidos todos os direitos trabalhistas enquanto perdurou a relação, pagos conforme
sua natureza específica.
• Registra CTPS. Recolhe INSS.
Quarta corrente:
• Contrato nulo;
• Enquanto não é declarado nulo, gera efeitos;
• Devidos todos os direitos trabalhistas enquanto perdurou a relação, pagos como
indenização, posto que não é contrato de trabalho;
• Não registra CTPS.
Importante
Não se aplicam as normas do capítulo da CLT “DA PROTEÇÃO DO TRABALHO

DO MENOR” à oficina de família.
Saiba mais
Oficina de família: atividade em que trabalhem exclusivamente pessoas da

família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor.
CLT, Art. 402.

[...] Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas
disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em
que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja
este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o
disposto nos arts. 404, 405 e na Seção II.
• O trabalho noturno é vedado ao menor, conforme expressa na CLT: “CLT, art. 404
- Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este
o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5
(cinco) horas”.
• Vedado trabalho insalubre e perigoso e prejudicial à moralidade: “CLT, Art. 405 - Ao

menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse
fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do
Trabalho”.
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade:
• Proibição de trabalho com levantamento de peso acima do limite.

• CLT, ART.405, § 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo
único.
• CLT, Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que
demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o
trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
“Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a
remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos,
de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos” (BRASIL, 1944).
• Dado o caráter pedagógico do trabalho do menor, é proibido de ser exercido em

horário que prejudique a frequência à escola. “CLT, Art. 403. Parágrafo único. O
trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação,
ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que
não permitam a frequência à escola”.
• O responsável legal do menor pode pleitear a rescisão indireta se o trabalho acarretar

prejuízos físicos ou morais ao menor.
• CLT - Art. 407:
Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor
é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade,
poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa,
quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar
de funções.
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e
recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de
função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art.
483.
• CLT, Art. 408: “Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do
contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de
ordem física ou moral”.
Se o menor possui CTPS então é apto ao trabalho.

• Não precisa de assistência.
Razão: A emissão da CTPS ao menor está condicionada à autorização formal dos
pais ou responsáveis do menor.
• Inteligência do CLT, Art. 17, § 1º.
CLT, Art. 17:
Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo

que o qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida
com base em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas,
lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais da carteira, termo assinado
pelas mesmas testemunhas.
§ 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas
neste artigo serão prestadas por seu responsável legal.

• O menor pode assinar recibo de pagamento de salários. Segundo a CLT (BRASIL,
1944): “Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de
18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida”.
• Doutrina e jurisprudência:
• Não requer assistência do responsável legal:
• Se o menor pode contratar, igualmente pode tratar do distrato.
• O CLT, art.439 não limita o recebimento da comunicação do aviso prévio nem
sua concessão.
Saiba mais
Há polêmica no TST, com decisões divergentes.

Da necessidade de assistência:
• Consonância com a diretriz de proteção do menor.
• Quitação deve ser assistida pelo responsável legal.
• Penalidade: ser considerada nula.
Observe, no entanto, que:

• A quitação não é dada pelos responsáveis do menor. O menor é assistido.
• Os pais não podem pedir rescisão do contrato salvo se prejudicial à saúde ou moral
do menor.
Nesse sentido, a CLT aponta que em seu art. 439 que, “tratando-se, porém, de
rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento
da indenização que lhe for devida.”
• Afastar os menores sob sua responsabilidade de empregos que diminuam o tempo
de estudo, reduzam repouso e prejudiquem a sua educação moral;
• Podem postular a rescisão do contrato se ocorrer essas hipóteses. “CLT, Art. 424 -
É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de
empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o
tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a
sua educação moral”. (BRASIL, 1944).
• Conforme, está n art. 425 até 427, são deveres do empregador:

• Dever de velar pelos bons costumes e decência pública.
• Dever de velar pela segurança e medicina do trabalho.

• Facilitar a mudança de serviço de menores.
• Conceder tempo necessário para frequentar aulas.
Além disso, também é de responsabilidade do contratante manter lugar local

apropriado para que sejam ministradas instruções primárias quando este tiver mais
de 30 menores analfabetos, de 14 a 18 anos, conforme também se pode observar no
mesmo art. 427.
A mesma CLT também exige autorização judicial com justificativa quando os
trabalhos exercidos por esse menor forem em vias e locais públicos, como expressa o
art. 404:
CLT, Art. 404. § 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros
dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a
ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou
irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.
2.1 Trabalho prejudicial à moralidade do menor
Como preceitua o art 495, § 3º da CLT, são configurados trabalhos prejudiciais

à moralidade do menor, qualquer um:
• prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos,
cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
• em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras
semelhantes;
• de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes,
desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos
que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
• consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Atenção
• Trabalhos de cunho propagandista e vendedor de produtos farmacêuticos

também estão VEDADOS.
Outro tipo de trabalho vedado aos menores de idade é o trabalho no subsolo,

conforme prevê a legislação: “ CLT, Art. 301 - O trabalho no subsolo somente será
permitido a homens, com idade compreendida entre 21 (vinte e um) e 50 (cinquenta)
anos, assegurada a transferência para a superfície nos termos previstos no artigo
anterior”.

Há, também, regras quanto ao ofício de atleta profissional, que, por vezes,
começa quando o atleta ainda é menor de idade. Para estar em conformidade com a
legislação, o trabalho de atleta profissional deve seguir alguns preceitos:
• Menor de 16 anos: não pode ser contratado.
• Maior de 16 e menor de 21, somente com consentimento prévio e expresso de
representante legal.
• Após 18 anos, o consentimento pode ser suprido judicialmente.
A Lei nº 6.354/1976, traz as disposições sobre as relações de trabalho do atleta

profissional de futebol. Conforme esta lei,
Art. 5º Ao menor de 16 (dezesseis) anos é vedada a celebração de contrato,

sendo permitido ao maior de 16 (dezesseis) anos e menor de 21 (vinte e um)
anos somente com o prévio e expresso assentimento de seu representante legal.
Parágrafo único. Após 18 (dezoito) anos completos, na
falta ou negativa do assentimento do responsável legal o
contrato poderá ser celebrado mediante suprimento judicial.
Artigo não revogado pela Lei nº 9615/1998 , que institui normas gerais sobre
desporto e dá outras providências. (BRASIL, 1976)
A lei trazia, ainda:
Art. 406 – O Juiz da infância e juventude poderá autorizar ao menor o trabalho

a que se referem as letras ‘a’ e ‘b’ do § 3º do artigo 405:
I - Desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que não
possa ser prejudicial à sua formação moral;
II – Desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria
subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo
à sua formação moral. (BRASIL, 1976)
2.2 Jornada de trabalho do menor
Quanto à jornada de trabalho que o menor pode seguir, tem-se como regra
que é proibido prorrogar a jornada normal diária. Tendo esta algumas exceções:
• regime de compensação de horário, por mais 2 horas/dia;
• força maior, em jornada máxima de 12 horas/dia, se o trabalho for imprescindível;
• entre a jornada normal e a extraordinária: 15 minutos de intervalo.
Segundo o fundamento legal sobre a duração da jornada de trabalho do menor,

temos:
CLT, Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do

menor, salvo:
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial,
mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta
Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado
pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de
48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;

II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze)
horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao
funcionamento do estabelecimento.
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no

art. 375, no parágrafo único do art. 376 (revogado), no art. 378 (revogado)
e no art. 384 desta Consolidação

CLT, Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório
um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período
extraordinário do trabalho. (BRASIL, 1944)
Além desses preceitos legais, temos outras regras a ser seguidas, um exemplo
disso é se menor trabalha em dois estabelecimentos, a duração total do trabalho é
somada.
CLT, Art. 414 - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais
de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
→ Não pode permanecer no local de trabalho durante o intervalo de repouso.

CLT, Art. 409 - Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos
menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos
de repouso nos locais de trabalho. (BRASIL, 1944)
Temos que levar em consideração, ainda, que as férias devem ser concedidas
de uma só vez, e devem coincidir com férias escolares, segundo o Art. 134 da CLT:
“§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de
idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez” (BRASIL, 1944).
2.3 Contrato de Estágio
O Estágio é um ato educativo e também pode ser considerado como

procedimento didático-pedagógico, sendo que deverá ser sempre supervisionados
e deve ter previsão curricular, além de ser assumido intencionalmente pela Instituição
de Ensino, que deverá incluir as diversas modalidades de Estágios no seu Projeto
Pedagógico e no plano curricular do curso.
2.5 Aprendiz
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por

escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar
ao maior de 14 (quatorze) e menor de 18 (dezoito) anos, inscrito em programa
de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e

diligência, as tarefas necessárias a essa formação (art. 428, da CLT, com a redação
dada pela Lei n. 10.097, de 19.12.2000).
Temos como conceito do contrato de aprendizagem o seguinte:
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por

escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 (quatorze) anos e menor de 24 (dezoito) anos,
inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psíquico,
e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa
formação. (artigo 428 da CLT)
Quanto ao conceito de formação técnico-profissional, temos: “Formação técnico-

profissional caracteriza-se por suas atividades teóricas e práticas, metodicamente
organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de
trabalho” (artigo 428, § 4°, CLT).
São requisitos de validade do contrato de aprendizagem:
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola,
caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de
aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica. (artigo 428, § 1°, da CLT).
A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará

a aprendizagem ou pelas entidades sem fins lucrativos mencionadas no inciso II do
art. 430, caso em que não gerará vínculo de emprego com a empresa tomadora dos
serviços (artigo 431 da CLT).
No que se refere à remuneração: “Ao menor aprendiz, salvo condição mais
favorável, será garantido o salário mínimo hora” (artigo 428, § 2°, da CLT).
Já quanto à duração máxima do contrato de aprendizagem: “O contrato de
aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos” (artigo 428, § 3°, da
CLT).
Temos que observar, ainda, que a duração do trabalho do aprendiz não excederá
de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
Todavia, para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, o limite
poderá ser de até oito horas diárias, se nelas forem computadas as horas destinadas
à aprendizagem teórica. (Art. 432 da CLT).
Para a inserção do trabalhador aprendiz nas empresas, traz a CLT que:
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e

matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento,
no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas
funções demandem formação profissional. (artigo 429 da CLT)

Este limite não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos,
que tenha por objetivo a educação profissional e as frações de unidade, no cálculo
da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz (artigo 428, §§ 1°-A e 1°,
da CLT).
Quando os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas
suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, a falta poderá ser suprida
por Escolas Técnicas de Educação e/ou entidades sem fins lucrativos, que tenham
por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no
Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Estas entidades deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos
programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino,
bem como acompanhar e avaliar os resultados. A competência dessas entidades será
avaliada segundo normas fixadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (Art. 430 da
CLT).
Os empregados aprendizes gozam dos mesmos direitos trabalhistas e
previdenciários dos empregados comuns (férias, 13º salário, etc., conforme prevê
o artigo 65 da Lei n. 8.069/90). Os direitos decorrentes de Convenções ou de
Acordos Coletivos de Trabalho são extensivos aos aprendizes quando expressamente
estabelecidos. Ao adolescente portador de deficiência física é assegurado trabalho
protegido (artigo 66 da Lei n. 8.069/90).
As férias do empregado aprendiz, assim como no caso de estagiários, devem
coincidir com as férias escolares e serão concedidas de uma só vez, sendo proibido o
parcelamento (§2º do Artigo 136 e § 2º do Artigo 134 da CLT).
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o
aprendiz completar dezoito anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; falta disciplinar grave; ausência
injustificada à escola que implique perda do ano letivo, ou a pedido do aprendiz (art.
433 da CLT).
Apesar de omissa a lei quanto à resilição por falta grave do empregador,
entende-se que o trabalhador aprendiz pode considerar rescindido o contrato de
aprendizagem e pleitear a devida indenização quando configurada uma das hipóteses
previstas no artigo 483 da CLT.
Mesmo sendo um contrato por tempo determinado, quando ocorrer a sua
resilição antecipada, ao contrato de aprendizagem não será aplicado o disposto nos
arts. 479 e 480 da Consolidação.
Nos contratos de aprendizagem a alíquota mensal do FGTS é de apenas 2%
(dois por cento), enquanto nos contratos de trabalho comuns essa alíquota é de 8%
(oito por cento) (Art 15, § 7°, da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, Lei do FGTS).

3 TRABALHO DA MULHER
Historicamente a mulher sempre foi colocada em papel secundário na vida

política, econômica e social. Porém, a necessidade em trabalhar fora de casa foi
crescendo cada vez mais, quanto mais o desenvolvimento surgia – industrialização
– melhor era a possibilidade da mulher trabalhar, mas não com melhores condições,
pois sofria com os ambientes de trabalhos, os quais prejudicavam sua saúde e sua
condição física, pois não havia lei que se exigia meios especiais para o trabalho e ainda
os afazeres do lar que não eram substituídos por ninguém.
Submetidas a jornadas de trabalho de até 16 horas diárias, o salário das mulheres
não chegava nem a metade dos salários que eram pagos aos homens. Desta forma,
era muito “vantajoso” para o empresário contratar mulheres.
A legislação de proteção ao trabalho da mulher surgiu na Inglaterra, em 1842,
a partir do surgimento do “Coal Mining Act”, que proibiu o trabalho das mulheres em
subterrâneos. Na França, em 1874, foi proibido o trabalho das mulheres em minas e
pedreiras.
Curiosidade
A primeira constituição a tratar do trabalho da mulher foi a de 1934 que,

em seu artigo 121, proibia a discriminação do trabalho da mulher quanto a
salários. É importante ressaltar que esta constituição, dentre outras garantias,
também proibia o trabalho da mulher em locais insalubres, garantia o direito
ao gozo de repouso antes e após o parto e previa serviços de
amparo a maternidade.
No Brasil, a Constituição de 1988, dentre outros direitos, assegurou o direito

à licença gestante de 120 dias, sem prejuízo do emprego ou do salário, previu a
possibilidade de realizar ações que visassem à proteção do trabalho da mulher, proibiu
a diferença de salários, critério de admissão e exercício de função, por motivo de sexo,
e assegurou a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres.
Outra legislação garantiu a vedação de Discriminação (preconceito) na admissão,
principalmente em razão do sexo, e exames para identificação de gravidez, trata-se
da Lei 9.029/95, que traz:
ART 7º, XX - CF: proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante

incentivos específicos, nos termos da lei.
ART 7º, XXX - CF: proibição de diferença de salários, de exercício de funções
e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
A CLT, em seu Art. 372 ao 400, também traz algumas vedações legais que
protegem o trabalho da mulher:

ART. 373-A: vedações legais visando proteger o trabalho da mulher
IV - Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza para comprovação de
esterilidade ou gravidez na admissão ou permanência no emprego.
VI – Proceder o empregador ou prepostos a revistas íntimas nas empregadas
ou funcionárias.
ART. 389, §1º, CLT: Estabelecimento em que trabalhe pelo menos 30 (trinta)
mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos terão local apropriado onde seja
permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos
no período de amamentação. (§ 2º: pode ser suprida por meio de creches
conveniadas)
ART. 390 CLT: Vedado serviço que demande força muscular superior a 20
kg para o trabalho contínuo, ou 25 Kg, para o trabalho ocasional, salvo se
utilizado impulsão ou tração, ou qualquer outro aparelho mecânico. Para o
homem o peso máximo é 60 Kg (art. 198, CLT)
ART. 384 CLT: Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório
um descanso de 15 (quinze) minutos, antes do período extraordinário.
Parte da jurisprudência entende que o art. 384 da CLT viola o disposto nos
artigos 5º, incisos I e II, e 7º, XXX, da Constituição Federal, uma vez que os dispositivos
constitucionais estabelecem a igualdade entre homens e mulheres e, portanto, não
haveria razão para a concessão dos 15 (quinze) minutos de intervalo para a mulher
no caso de prorrogação de jornada de trabalho.
Quanto a esse artigo, vejamos o atual posicionamento no TST – Constitucionalidade
do art. 384 da CLT:
Ementa: RECURSO DE REVISTA. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER.

INTERVALO ANTES DA SOBREJORNADA. ARTIGO 384 DA CLT. O debate
relativo ao intervalo previsto no art. 384 da CLT não comporta mais
discussão nesta Corte, visto que o Pleno, por meio do julgamento do TST-
IIN-RR-1.540/2005-046-12-00, o qual ocorreu na sessão do dia 17/11/2008,
decidiu que o art. 384 da CLT foi recepcionado pela CF. Recurso de revista
conhecido e provido. RR 473006020115130009 47300-60.2011.5.13.0009.
Relator(a):Augusto César Leite de Carvalho. Julgamento: 09/05/2012. Órgão
Julgador: 6ª Turma. Publicação: DEJT 18/05/2012
3.1 Período Gestacional
Tem início na concepção até o fim do parto, ou em qualquer evento que,

prematuramente, aborte o processo de reprodução humana.
O período da gestação merece proteção especial em razão das possibilidades
de violação contra o regime de emprego da mulher.
ART. 7º, XVIII, CRFB/88: licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do

salário, com a duração de 120 (cento e vinte) dias.
ART. 392 CLT: assegura a licença-maternidade de 120 dias. O afastamento do
emprego pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.
ART. 392-A, CLT – a empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial para
fins de adoção tem direito à licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias,

independentemente da idade da criança (§§ 1º a 3º revogados pela Lei nº
12.010/09).
Quanto à remuneração no período de afastamento de licença-maternidade,

temos que considerar alguns quesitos:
a. em caso de salário fixo o valor mensal será igual à sua remuneração integral (salário
do mês do afastamento);
b. em caso de salário variável o valor mensal será igual à média dos 6 (seis) últimos
meses de trabalho;
c. não é limitado ao teto do INSS, mas sim do STF.
3.2 Licença Maternidade
O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado

com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003 (Lei 10.710/2003), cabe à
empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.
A empresa que pagar o salário maternidade fará a compensação do
respectivo pagamento, quando do recolhimento das contribuições do INSS incidentes
sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título,
à pessoa física que lhe preste serviço.
Quanto à carência do salário maternidade:
a. Para segurada empregada não há carência.
b. A carência do salário maternidade para a segurada contribuinte individual e
facultativa é de 10 (dez) contribuições mensais, ainda que os recolhimentos a
serem considerados tenham sido vertidos em categorias diferenciadas e desde que
não tenha havido perda da qualidade de segurada.
c. Segurada Especial (rural) tem de comprovar 10 meses de atividade rural,
imediatamente anteriores à data do parto.
Atente para o que traz a legislação sobre o “período de graça”, o § 2º do artigo

13 do Regulamento da Previdência Social-RPS, mantém a qualidade de segurado ao
empregado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela previdência
social, até 12 (doze) meses após a cessação de benefício por incapacidade ou após
a cessação das contribuições (demissão), período este conhecido como, período
de graça.
Durante o período de graça a segurada desempregada fará jus ao recebimento
do salário maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a
gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o
benefício será pago diretamente pela previdência social. “ART. 392, §2º – Os períodos
de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados em 2 (duas) semanas
cada um, mediante atestado médico” (BRASIL, 1944).

Há outras disposições em favor da trabalhadora neste período, como a Lei n.
11.770/08, que criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-
maternidade por 60 dias, totalizando 180 dias, mediante concessão de incentivo fiscal.
A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa,
desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto.
A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto
devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada
pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a
dedução como despesa operacional.
ART. 392, §4º – É garantido à empregada, durante a gravidez: I - transferência

de função, quando as condições de saúde assim o exigirem; II - dispensa do
horário de trabalho pelo tempo necessário para realização, de no mínimo, 6
(seis) consultas médicas e demais exames complementares;
ART. 396 – Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis)
meses, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)
descansos especiais, de meia hora cada um. (BRASIL, 1944)
3.3 Parto
Considera-se parto, nos termos do §4º do art. 236 da Instrução Normativa –

INSS n. 20/2007, o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação,
inclusive em caso de natimorto, equiparando-se a parto os abortamentos não
criminosos havidos a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação. Obviamente se
a gestação for bem sucedida, mesmo que antes da 23ª semana, a empregada
terá direito ao salário maternidade.
De acordo com o artigo 395 da CLT, o aborto não criminoso assegura à
trabalhadora repouso remunerado de duas semanas apenas, não estando a
hipótese abrangida pela estabilidade gestacional prevista na letra “b” do
inciso II do artigo 10 do ADCT da CF, pois referido dispositivo constitucional prevê
estabilidade à gestante até cinco meses após o parto. Logo, por falta de amparo legal,
não é possível projetar no tempo o período gestacional interrompido pelo aborto e
conferir à trabalhadora a indenização almejada.
3.4 Estabilidade
Artigo 10, II, b, do ADCT, estabelece vedação da dispensa arbitrária ou sem

justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto.
Súmula 244 - TST

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, não afasta
estabilidade ou indenização decorrente da estabilidade = CONCEPÇÃO

II – A garantia de emprego só autoriza reintegração se esta se der durante o
período da estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e
demais direitos correspondentes ao período da estabilidade
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no
art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante
contrato por tempo determinado. (NOVA redação de 15.09.2012)
Síntese
Nesta unidade vimos alguns aspectos sobre o trabalho do menor de idade,

do estagiário e da mulher, sua proteção e vedações no âmbito da legislação
constitucional, trabalhista, além de leis esparsas. Pudemos perceber como esse
tipo de trabalho está amparado pela legislação e algumas especificidades de
cada caso.
REFERÊNCIAS

set. 2017.
Alegre: Síntese, 2004, 570 p.

2004, 1471 p.
895 p.


LTr, 2003. 2 v.

Anotações
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22 Direito Trabalhista e Previdenciário

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a. Fatores externos: as grandes transformações ocorridas na Europa, após a Revolução

24 Direito Trabalhista e Previdenciário

a. indenização por dispensa sem justa causa;

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A Lei n. 185, de 14 de Janeiro de 1936, instituiu o salário mínimo, sendo aplicada

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3.1 Surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT

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26 Direito Trabalhista e Previdenciário

[...] a Consolidação representa, portanto, em sua substância normativa e em

Direito Trabalhista e Previdenciário 27