Conduzindo

para o sucesso
Entenda o que é coaching e veja como ele pode ajudar a
melhorar a performance dos líderes da sua escola

Luiz David Carlessi é consultor do IDORT/SP em processos de mudança, preparação de

times de trabalho para processos de Reengenharia e Qualidade Total, trinamentos,
comportamentais e desenvolvimento de habilidades e atitudes gerenciais.
Fonte: Revista Gestão Educacional. Curitiba – PR: Humana Editorial, outubro 2007.

L embro-me claramente quando meu pai me

ensinou a consertar carros. Naquela época era
comum os filhos aprenderem essas “artes manuais”
com seus pais que, mais do que transmitir conheci-
mentos e habilidades, preparavam seus filhos para a
vida. Tive de sujar as mãos de óleo, graxa e gasolina.
Desmontei peças sem saber o porquê. E, com o passar
do tempo, aprendi um pouco da arte de restaurar au-
tomóveis.
Como era de se esperar, a tecnologia ficou mais so-
fisticada, os equipamentos mais modernos e, ainda
mais, temos a facilidade de enviar o veículo para um
profissional. Com isso, também pude direcionar mi-
nha carreira para outras direções, o que fez com que
eu desistisse das minhas supostas habilidades com a
mecânica. Embora eu não tenha me tornado exímio
naquela atividade, as lições aprendidas naquele, e em
outros momentos da minha vida, mostraram a impor-
tância de ter alguém que nos oriente, abra o caminho
e mostre o valor de construir algo por si próprio.
Ainda me recordo de que meu pai alternava os mo-
mentos nos quais me deixava errar e descobrir. Orien-
tava de forma precisa e também assumia o trabalho,
mas sempre cuidando para que eu o observasse e
aprendesse como ele fazia. Muitas vezes, ele provo-
cava uma situação para verificar como eu a resolve-
ria. Foi, sem dúvida, um aprendizado que carrego por
toda minha vida.
CONSTRUÇÃO DO APRENDIZADO
Tomando esse exemplo, percebo que as atividades
de coaching estão numa relação que ora se aproxima
e ora se diferencia do processo educacional tradicional.
Na minha percepção, o processo de coaching está direta-
mente relacionado a um profundo relacionamento en-
tre o orientador e o orientado, em que o primeiro se des-

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pe de uma postura que o distancia
do orientado (de dono da verdade e
da razão) para uma postura de guia,
de condutor, colocando-se a serviço,
construindo o caminho pelo qual
o orientado irá estabelecer o seu
aprendizado.
Aqui cabe uma observação. Ape-
sar de ser o orientador quem guia
o orientado, a construção do apren-
dizado é responsabilidade e mérito
do próprio orientado. É ele quem vai
traçar seu caminho e assumirá os
riscos e benefícios disso.
O método de coaching é estabele-
cido por meio de um “contrato” en-
tre o orientador e orientado e segue
uma estrutura bem estabelecida, na
qual uma pessoa se compromete a
apoiar a outra a atingir um resulta-
do, seja ele de adquirir competências
e/ou produzir uma mudança espe-
cífica. É um compromisso que vai
além dos resultados. E um acordo
com o indivíduo, com a pessoa como
um todo, seu desenvolvimento e seu
sucesso. Pelo processo de coaching,
novas competências surgem, tanto
para quem exerce o papel de coach
quanto para seu orientado.
Não se trata apenas de competên-
cias técnicas ou capacidades especí-
ficas, das quais um bom programa
de treinamento poderia dar conta
perfeitamente. Coaching é mais do
que treinamento, o orientador per-
manece com a pessoa até o momen-
to em que ela atinge o resultado es-
perado em toda sua plenitude. É dar
poder para que o sujeito produza,
para que suas intenções se transfor-
mem em ações e resultados efetivos.
Aliás, a questão de resultados é um
fator fundamental no coaching, pois
o termo, por si só, pressupõe a obten-
ção de resultados claros, negociados
e dentro de uma dimensão de tempo
bem decretada. O contrato de coa-
ching prevê a possibilidade da exis-
tência de mais de um coaching para
atender as necessidades do orienta-
do. É plausível, inclusive, a existência
de coaching simultâneos.
O QUE É E O QUE NÃO É
COACHING?
O ICF (International Coaching Fe-
deration) conceitua coaching como:
descobrir, esclarecer e ficar alinhado
com o que o orientado deseja alcan-
çar; encorajar a autodescoberta; tra-
zer à tona as estratégias e soluções
geradas pelo orientado e mantê-lo
como responsável e encarregado
pelo seu processo de desenvolvi-
mento. A essa definição do ICF, pode-
mos agregar outras muito valiosas:
é o processo de desenvolvimento de
competências; investigação e refle-
xão que leva à descoberta de fraque-
zas e qualidades e ao aumento da
consciência de si.
Podemos dizer, ainda, que é um
método que ajuda a pessoa a mu-
dar, da maneira que ela quer, e a
caminhar na direção que ela quer
ir; auxilia indivíduos e organizações
a se desenvolverem mais rápido e a
produzirem resultados mais satisfa-
tórios; potencializa escolhas e leva
a mudanças; maximiza o desempe-
nho das pessoas; mais do que ensi-
nar, o coaching ajuda os indivíduos a
aprenderem.
O coach desenvolve todos os as-
pectos da competência para que
o líder possa executar bem sua ta-
refa e, preferencialmente, atinja
um desempenho conhecido como
peak performance. Ao contrário dos
workaholics, pessoas viciadas em
atividades, a pessoa que trabalha em
peak performance é focada em re-
sultados. O workaholic pode atingir
uma fase conhecida como burn-out
– que é o esgotamento de caráter fí-
sico, intelectual ou emocional.
Já a pessoa em peak performan-
ce é capaz de gerar resultados sem
comprometer sua existência huma-
na. O que denota, portanto, é que o
desenvolvimento exigido abrange
todas as áreas da vida: profissional,
financeira, física, ontológica, social,
relacionamento íntimo, intelecto,
emocional e lazer. E é justamente
por atingir outros aspectos do ser
humano que o coaching desenvol-
veu-se para além das competências
empresariais.
O processo de coaching pode ser
aplicado em diferentes áreas. Assim,
teríamos o coaching de vida; o exe-
cutivo; o de carreira; de desenvolvi-
mento pessoal, que pode ser orien-
tado para criação de habilidades, de
melhoria do desempenho; de desen-
volvimento pessoal; de construção;
o de desenvolvimento em equipe e
o coaching esportivo. É fundamen-
tal que a atividade e o processo de
coaching sejam bem estruturados e
desenvolvidos em empresas, escolas
e tantas outras áreas de atividade,
para que haja ganhos significati-
vos tanto no aspecto de resultados
quanto no aspecto de crescimento e
desenvolvimento pessoal.
11 COMPETÊNCIAS DE UM LÍ-
DER EFICAZ
O líder não deve apenas
treinar colaboradores fo-
cando somente o desempe-
nho organizacional. O líder
precisa:
1 – formar profissionais e fo-
mentar o autodesenvolvi-
mento;
2 – impulsionar o desejo de me-
lhorar ao longo do tempo e
se tornar mais produtivo;
3 – saber usar linguagem apro-
priada ao nível da habili-
dade, da linguagem e da
cultura do colaborador que
está sendo treinado;
4 – dar instruções claras;
5 – ter paciência;
6 – demonstrar as habilidades a
serem desenvolvidas;
7 – acompanhar; dar exemplos
pertinentes ou fazer analo-
gias;
8 – providenciar recursos, mate-
riais ou equipamentos;
9 – estar sempre à disposição
para orientar e responder
perguntas;
10 – estar disponível quando
surgirem problemas;
11 – conhecer profundamente o
assunto a ser transmitido.
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