RESUMO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL I

Características das relações do homem com o trabalho nas 3 eras

Era Industrial Clássica – homem como apêndice da máquina, foco no processo, pessoa facilmente
substituível, funções pequenas e repetitivas, ordem e rotina. A eficiência era a preocupação básica –
padronização e simplificação.
Era Industrial Neoclássica – maior competitividade no mercado de trabalho, com isso as pessoas
passaram a ter maior importância na relação de trabalho, preocupação em desenvolver as competências
para melhorar o desempenho das pessoas – início do dinamismo no ambiente, instabilidade e mudança,
necessidade de adaptação. Foco dividido entre processos e pessoas – meio termo.
Era da Informação – maior competitividade entre as organizações, o capital intelectual se tornou mais
importante que o capital financeiro. O trabalho manual é substituído pelo trabalho mental – o conhecimento
se torna básico e o desafio passa a ser a produtividade deste. Ênfase na mudança, criatividade e inovação
e nas equipes autônomas, pessoas como parceiros. Cargo flexíveis e adequados à tarefas complexas e
mutáveis. Foco nas pessoas (serviços).

Evolução da Gestão de Pessoas

Na era neoclássica, começa a mudar o foco das organizações, com maior preocupação em desenvolver
as competências para melhor produzir – maior competitividade entre as pessoas –,o foco ainda é o
processo.
Na era da informação, o foco passa a ser o serviço, o consumidor e as pessoas que trabalham nesse
processo, e com isso, a maior valorização das pessoas para atender a qualidade dos serviços. O papel da
Gestão de Pessoas antes era técnico e especializado, com aplicações de testes, etc, e passou a ter um
papel estratégico visando a parceria das áreas de RH.

Objetivos Organizacionais X Objetivos Individuais

Organizacionais – existem para que a organização possa se desenvolver e sobreviver com bons
resultados, e busca por lucratividade, produtividade, competitividade, participação no mercado, novos
clientes e mercados, qualidade nos produtos e serviços e redução de custos.
Individuais – esses objetivos são os de cada indivíduo que trabalha na organização, e busca por
melhores salários e benefícios, estabilidade, qualidade e satisfação no trabalho, oportunidades de
crescimento, liberdade para trabalhar, segurança no trabalho e orgulho da organização.
*O papel do psicólogo é auxiliar, mediar e conciliar os objetivos das duas áreas, para manter as boas
práticas da GP.

Desafios da GP no 3º milênio
- Globalização, tecnologia, serviços, informação, conhecimento, ênfase no cliente, qualidade,
produtividade e competitividade. As organizações voltadas para o futuro e preocupadas com o seu destino,
estão sintonizadas com esses desafios do mundo moderno.

Subsistemas
Os processos/subsistemas, quando funcionando adequadamente, tornam a organização bem-sucedida.
Se não, acabam influenciando no seu fracasso.
Agregar – agregar pessoas, alimentar a empresa com recursos humanos. Recrutamento e Seleção.
Aplicar – desenho do cargo, funções e responsabilidades que cabem ao cargo. Modelagem de cargo e
Avaliação do Desempenho (avaliar as competências da pessoa dentro do cargo)
Recompensar – valorização das pessoas pela organização. Remuneração/Benefícios/Incentivos.
Pesquisa salarial e média do mercado.
Desenvolver – Treinamento e Desenvolvimento. Integrar a pessoa à organização, saber suas
responsabilidades.
Manter – Higiene e Segurança, qualidade de vida
Monitorar – banco de dados, sistema de informação gerencial – para melhor organização e eficiência do
trabalho.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (SUBSISTEMA: AGREGAR PESSOAS)
AGREGAR PESSOAS - Agregar pessoas trata-se de recrutar e selecionar as pessoas que irão ocupar
uma determinada vaga. Cabe ao responsável por esses processos avaliar a forma mais adequada de
selecionar o candidato ideal para o que a empresa necessita, buscando linkar as características do
indivíduo com as da organização (missão, visão e valores).

Existem duas abordagens para estes processos:

- Tradicional: Tem foco no operacional e burocrático, existindo uma sequência de procedimentos a serem
executados uniformemente. Processo mais valorizado do que o resultado.
- Moderna: Possui um foco predominantemente estratégico e a longo prazo. Trabalha o pensamento
baseado na transformação global, recrutando novos talentos, melhorando o capital humano, tornando-se
mais eficaz, adquirindo habilidades e competências para que a organização realize a missão e alcance os
objetivos globais.

O papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer

para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. O recrutamento funciona como
uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH.

Mercado de trabalho: mecanismos de oferta e procura baseados nas oportunidades de trabalho oferecidas
pelas organizações.
MT em oferta: Abundancia de oportunidade de emprego. Mias vagas, menos pessoas procurando. GP cria
estratégias para atrair candidatos: benefícios, salários estimulantes, investimento em recrutamento e
seleção; critérios de seleção + flexíveis - rigoroso, e buscar recrutamento interno. Candidato escolhe e
seleciona a melhor vaga.
MT em procura: Escassez de oportunidades de emprego. Mais fácil e abundante para as organizações,
facilita o trabalho da GP, que investe menos em recrutamento, treinamento e benefícios. Critérios de
seleção + rígidos. Afeta os candidatos pq existem mais vagas para poucos funcionários, fazendo com que
eles acabem se sujeitando a salários menores e cargos inferiores as suas qualificações.

Mercado de recursos humanos: O mercado de recursos humanos (MRH) - ou mercado de candidatos, se

refere aos candidatos que estão disponíveis para o MT. O MRH pode se apresentar em duas situações
extremas: de oferta - quando a abundância de candidatos, ou de procura - quando se nota a escassez de
candidatos.

RECRUTAMENTO – processo ou conjunto de atividades, técnicas, políticas e ou ações para atrair

candidatos para uma determinada vaga numa organização. Podendo envolver funcionários da empresa,
selecionar pessoas de fora, ou ambos.
Recrutamento interno: Promoção e transferência de funcionários que já atuam na organização.
Vantagem: foco em melhorar o capital humano que já possui, motivando-os e incentivando a
permanecerem na empresa. Desvantagem: bloquear novas ideias e experiências, patrimônio humano
permanece o mesmo. Forma conservadora, sistema fechado.
Recrutamento externo: Seleciona novos candidatos (MRH externo). Vantagem: busca competências
externas, experiências e habilidades que a empresa ainda não possui, enriquecendo o patrimônio humano
e intelectual. Desvantagem: exigir que existam técnicas especificas, seguir etapas p atingir um objetivo,
afeta negativamente os funcionários ativos da organização.

SELEÇÃO DE PESSOAS – etapa que aponta qual candidato possui as solicitações da organização e com
base nesse aspecto faz com que o mesmo seja contratado. A maneira como a pessoa desenvolve suas
habilidades e sua bagagem biológica, histórica e profissional irá afetar diretamente em sua contribuição à
organização. Esse processo visa o aumento de capital humano e a valorização da organização, e utiliza-se
como ferramenta a seleção de candidatos que possuam competências indispensáveis.

Técnicas de seleção:
1- Entrevista de seleção. Pode ser livre ou padronizada: a) totalmente padronizada. Perguntas e respostas
bem definidas e fechadas. b) entrevista padronizada apenas nas perguntas. Respostas abertas. c)
entrevista diretiva. Tem objetivo de conhecer o candidato, busca respostas determinadas, mas, às
questões são formuladas pelo entrevistador. d) entrevista não-diretiva: sem especificações de perguntas e
respostas, baseada somente no critério do entrevistado.
2- Provas de conhecimento ou capacidade. Instrumentos de avaliação dos conhecimentos gerais e de
conhecimentos relacionados a tarefas específicas do cargo. São testes de desempenho que medem
habilidades e graus de capacidade para as especificações solicitadas.
3- Testes psicológicos. São objetivos e padronizados, medem o desempenho e compara resultados com
padrões de amostras.
4- Testes de personalidade: Revelam características superficiais das pessoas, aspectos determinados por
caráter e temperamento, pode ser classificado como psicodiagnóstico quando expõe traços gerais e
globais (testes de expressão corporal, psicodiagnóstico miocinético e os projetivos).
5- Técnicas de simulação: São técnicas grupais que utilizam de aspectos de contexto, onde o indivíduo irá
constituir uma cena e trabalha juntamente ao grupo. O psicodrama é a principal técnica de simulação,
fazendo a análise e diagnóstico de um esquema de comportamento. O foco se baseia nas interações
sociais, situações e desafios relacionadas ao cargo e não ao comportamento real, são complementos de
outras técnicas de seleção.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (SUBSISTEMA: DESENVOLVER PESSOAS)

Treinamento - Meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas,
criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez
mais valiosas. Desta forma, capacitando com excelência pessoas para o cargo que será desempenhado,
tornando o treinamento uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente
para os resultados do negócio. É importante destacar que através do treinamento é enriquecido o
patrimônio humano das organizações, sendo este o responsável pela formação do capital intelectual das
organizações.

Caminho a ser seguido para que haja iniciação do processo de treinamento:

1- Levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
2- Desenho do programa de treinamento.
3- Aplicação do programa de treinamento.
4- Avaliação dos resultados de treinamento.

Desenvolvimento - relacionado à necessidade do desenvolvimento de capacidades que podem ser

posteriormente mobilizadas em situações em sua maioria pouco previsíveis. O desenvolvimento está mais
focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa a carreira futura e não apenas o cargo atual.
Devido a grande competitividade no mercado dos negócios, as organizações estão exigindo novas
habilidades, novos conhecimentos e novas competências. É papel do desenvolvimento atender essa nova
tendência.

Métodos de desenvolvimento de pessoas: 1- Rotação de cargos; 2- Posição de assessoria; 3- Participação

em cursos e seminários externos; 4- Estudos de casos; 5- Jogos de empresas; 6- Centro de
desenvolvimento interno; 7- Coaching; 8- Tutoria e Aconselhamento; 9- Desenvolvimento de carreiras.

MODELAGEM DE CARGOS (SUBSISTEMAS: APLICAR PESSOAS)

Conceito de cargo – Papel que cada pessoa desempenha em uma organização. Através dele sabemos o
que ela faz e temos uma ideia de sua importância e nível hierárquico. Sua posição definida no
organograma, define o seu nível hierárquico, sua subordinação, seus subordinados, e seu departamento
ou divisão.

Desenho de cargos – Processo de organizar o trabalho através de tarefas, envolvendo o seu conteúdo,
qualificações e recompensas. Estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas determinadas para
cada cargo. Especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos
buscando a satisfação.
Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas: quais tarefas ou atribuições, como
desempenhar tarefas e atribuições, a quem se reporta, e quem é subordinado.
Competências para um cargo bem desempenhado: 1- relações interpessoais; 2- Informações; 3-
Recursos; 4- Sistemas; 5- Tecnologia.
3 modelos de desenho de cargo: O clássico, O humanístico, e O contingencial.

Modelagem de cargos: funções do cargo; tarefas do cargo; responsabilidades do cargo.

Qual sua importância para a GP? É importante para quando for avaliar o desempenho do funcionário,
saber exatamente o que ele deve fazer e quais suas responsabilidades, saber como e o que deve ser
avaliado no seu desempenho. * a modelagem de cargos é a base de todo o processo, pois é necessário
saber as funções do cargo e suas responsabilidades, para saber quais competências cabem para o cargo.

RECOMPENSAS (SUBSISTEMA: RECOMPENSAR)

Conceito – Considera as diferenças individuais entre as pessoas e seus desempenhos, a remuneração é
baseada em metas e resultados a serem alcançados.
Composição da remuneração e Benefícios?
Remuneração total: salários, benefícios e incentivos financeiros.
Remuneração básica: pagamento fixo.
Incentivos salariais: bônus no resultado ou nas metas alcançados.
Recompensa financeira: pagamento feito pela função do cargo.
Recompensa não financeira: oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima.
Recompensa direta - salário, bônus, prêmios e comissões.
Recompensa indireta - decorrem de obrigações legais.

Remuneração de competências? É visto e está sendo remunerado pela competência, tendo como guia os
critérios e normas da organização, foco na pessoa.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Conceito – Aprecia sistematicamente o desempenho de cada pessoa, com relação as suas funções,
metas, competência e potencial de desenvolvimento.
O que mede: 1- Resultados; 2- Desempenho; 3- Competências; 4- Fatores críticos de sucesso.
7 razões principais para avaliar o desempenho: 1- Recompensas; 2- Retroação: 3- Desenvolvimento; 4-
Relacionamento; 5- Percepção; 6- Potencial de desenvolvimento; 7- Aconselhamento.
Feedback é importante para o funcionário saber como está seu desempenho.
*Avaliar o desempenho nas responsabilidades do cargo. Avaliar para desenvolver.
Quais seus objetivos? Os principais objetivos da AD são: produtividade, identificar os aspectos a serem
desenvolvidos, mérito profissional, benefícios e promoções salariais.