MARKETING, GESTAO DE PESSOAS, QUALIDADE APLICADA A CONSTRUGAO CIVIL, PLANEJAMENTO, GESTAO E GERENCIAMENTO NA CONSTRUGAO CIVIL CREDENCIADA JUNTO AO MEC PELA PORTARIA N 3.455 DO DIA 19/11/2003NOSSA HISTORIA Anossa histéria inicia com a realizagao do sonho de um grupo de empresarios, em atender a crescente demanda de alunos para cursos de Graduagdo e Pés- Graduagao. Com isso foi criado a nossa instituico, como entidade oferecendo servigos educacionais em nivel superior A instituigdo tem por objetivo formar diplomados nas diferentes areas de conhecimento, aptos para a insergao em setores profissionais para a participagao no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formagao continua. Além de promover a divulgagao de conhecimentos culturais, cientificos e técnicos que constituem patriménio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de Publicagao ou outras normas de comunicagao, A nossa misao é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confidvel e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espago de uma das instituiges modelo no pais na oferta de cursos, primando sempre pela inovago tecnolégica, exceléncia no atendimento e valor do servico oferecido.SUMARIO MARKETING, GESTAO DE PESSOAS, QUALIDADE APLICADA A CONSTRUGAO CIVIL, PLANEJAMENTO, GESTAO E GERENCIAMENTO NA CONSTRUGAO CIVIL 1 1. INTRODUGAO... . eecasee seed 2. HISTORICO DO GERENCIAMENTO DE PROJETOS. 8 3. SOBRE A GESTAO DO TEMPO. 3.1. Gestdo do Tempo e Produti jade 3.2 Ainfluéncia do tempo e do projeto sobre as perdas na construgao civil 12 4. O PAPEL DOS INDICES DE PERDAS......cccn00 5, SOBRE O GERENCIAMENTO DE PROJETOS... 5.1 Garacteristicas do planejamento dentro da construgao civil 18 5.2 Controle da obra - Desempenho das atividades dentro do canteiro.....22 6. ASPECTOS GERAIS DE GESTAO DE PESSOABG....... eee 6.1 Contextualizagao da gestao de pessoas na atualidade 23 6.2 Gestdo de pessoas na engenharia civil .... a ese 6.3 De gestdo de pessoas & qualidade de vida no trabalho 25 7. IMPORTANCIA DA QVT NA CONSTRUGAO....... 8. ANALISE DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 26 8.1 Principais referéncias na area de QVT....... 9. CONCEPCOES EVOLUTIVAS DA QVT CARACTERITICAS OU VISAO 10. PRINCIPAIS MODELOS ANALITICOS DE QVT... 10.1 Modelo de QVT de Werther e Davis........... 10.2 Modelo de QVT de Westley .... seo 10.3 Modelo de QVT de Nadler e Lawler......... 10.4 Modelo de QVT de Hackman e Oldham... 11, TEMATICA DE QVT NA CONSTRUGAO CIVIL REFERENCIAS.4. INTRODUGAO gerenciamento de projetos no Brasil e no mundo tem experimentado uma série de mudangas do ponto de vista teérico/conceitual, visto que contribui com as geréncias das empresas, proporcionando a estas um exame bem detalhado das dimensées estratégicas que devem nortear e permitir a adequada priorizagéo dos projetos, bem como criar mecanismos de controle e descarte dos mesmos (Vargas, 2010). Na opiniao de Limmer (2007) planejar significa projetar o futuro para atuar com eficiéncia no presente, ou seja, definir metas e objetivos a serem alcangados em determinado tempo (prazo) e a partir dessas diretrizes empreenderem as aces necessérias para atingir os objetivos propostos. Mediante 0 exposto, temos neste artigo a configuragao da tematica baseada na aplicagao da gestdo de projets na construcdo civil, objetivando analisar a gestéo de projetos e sua eficdcia no desenvolvimento de obras de construgao civil. A gestdo de projetos de arquitetura e engenharia nas obras voltadas para a construgao civil, tem sido, desde algum tempo, objeto de estudos e discussées que tem seu foco voltado principalmente para as empresas que elaboram e executam grandes construgdes. A industria da construgdo civil na opinio de Barcaui et al (2007), nos dias atuais, se diferencia das demais por possuir caracteristicas préprias quanto a elaboragao de seus produtos. Essa elaboragdo seleciona e qualifica um mercado o qual ha pouco tempo atras no evoluia por falta da implementagao de uma gestdo que ousasse quebrar as regras tradicionais metodolégicas até entdo sempre empregadas nesse setor. Embora as teorias e modelos sobre planejamento tenham origem nas ciéncias administrativas, 0 planejamento em si ndo é uma “disciplina” exclusiva do curso de Administragao.E, principalmente, uma poderosa ferramenta de gestdo que pode ser aplicada em praticamente todas as éreas de conhecimento e ao desenvolvimento profissional @ pessoal. Portanto, 0 planejamento deve ser visto como uma rota a ser seguida que oferece a possibilidade de tomar decisées conscientes e por iniciativa prépria ao invés de deixar essa responsabilidade outras pessoas ou acontecimentos e apenas assumir a responsabilidade pelo cumprimento dos compromissos que Ihe forem delegados. Dessa forma, o planejamento nao sé pode, como deve ser constantemente revisado e ajustado. Assim, as ocorréncias que interfiram no planejamento, podem ser analisadas 0 planejamento ajustado, de acordo com a nova realidade. Para o projeto tornar-se efetivamente uma realidade adequada, a etapa intermedidria nesse proceso é crucial. A fase de execucdo depende de diversos contribuintes e a correta gestao, assim como 0 direcionamento adequado destes elementos por parte do engenheiro, 6 fundamental na obtengao de bons resultados. © conhecimento técnico de construgo, consolidado durante a formagao académica, confere ao engenheiro total responsabilidade sobre os efeitos gerados pelos métodos adotados no dimensionamento de seus projetos. Entretanto, para que essa responsabilizacao acontega de forma apropriada, esse projeto deve ser executado com um bom nivel de compatibilidade. Nesse sentido, é necessario que ocorra uma boa transmissao de diretrizes aos executores, de maneira a compor um caminhamento eficiente até a realizacdo das incumbéncias estabelecidas. Deve ser natural ao engenheiro como se portar perante as diversas reagdes humanas, as quais, originam-se ao longo da efetivagao do trabalho Todo 0 planejamento, com intuito de aumentar 0 comprometimento dos colaboradores com suas tarefas, necessita partir da premissa que o relacionamento entre as partes (trabalhador e empresa) deve ser o mais humanitério possivel, tendoem vista principalmente a estagnago tecnolégica na construgao civil, que exige muito esforgo corporal da mao-de-obra humana em servigos ainda rudimentares. Para estudar uma forma mais adequada de se gerenciar os potenciais organizacionais em questéo de produgaéo com qualidade, é preciso reconhecer, primeiramente, a importincia do elemento fundamental que compéem a parte operante desse sistema — as pessoas — através do conhecimento dos varios aspectos do trabalho que impactam suas vidas, atribui-se uma responsabilidade de se tratar as pessoas de maneira mais sensivel as suas necessidades. Medida de muita relevancia para aqueles que visam desenvolver as relagdes de cooperagao, através de métodos que melhorem o ambiente de trabalho. A Gestéo de Pessoas, de forma geral, tem sido a busca por evolugdo nas premissas da administragdo de recursos humanos, que ao se referir 4s pessoas como recursos, confere a elas, automaticamente, um patamar de igualdade aos bens da empresa, sugerindo a necessidade de administragao, assim como as finangas e patriménios. Fato que contribui na desumanizagao do tratamento com o funciondrio, que passa a ser gerenciado como um bem organizacional e nao como um parceiro (GIL, 2011) Sendo assim, o gestor de pessoas, que visa uma lideranga cooperativa entre as equipes de trabalho, precisa conhecer a esséncia dos principais anseios e expectativas dos colaboradores, jé que uma vez, em posse desse entendimento, pode-se determinar uma solugéo adequada que amenize as atribulagées da relagéo organizagao-colaborador. Nesse caso, ao se estabelecer uma linha de pesquisa sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) - anélise baseada no conhecimento das percepgdes dos trabalhadores em relagao aos fatores que interferem em sua vida no trabalho — (DUTRA, 2011), incorpora-se um papel de gestao proveitosa ao engenheiro civil, atuando com a participagao e integragdo do trabalhador no desenvolvimento do trabalho em todos os seus niveis de atuagao. Toda a organizagéo possui suas préprias diretrizes de gerenciamento estabelecidos durante suas atuagées no mercado (execugdo de servigos), porém hauma demanda crescente por otimizagao nos setores de produgao e qualidade, o que eleva consideravelmente a complexidade de atuagao do engenheiro civil na fungao de gestor de pessoas no canteiro de obra, referenciando-se no distanciamento tecnolégico do meio industrial para o meio de construgao civil, onde se acaba exigindo uma carga de trabalho mais acentuada nos quesitos fisicos dos colaboradores. Dutra et al. (2011, p.46) cita: O grande desafio que o contexto atual e o futuro impdem as empresas é criar condigdes para que as pessoas sejam atendidas, ou seja, suas expectativas de desenvolvimento, realizagao e reconhecimento. Quanto mais conscientes de si mesmas estiverem mais exigirao transparéncia por parte da empresa, e esses aspectos se tomarao criticos para a sustentagao da competi¢ao e manutengéo de diferenciais competitivos Trazendo essas consideragées em pauta, este estudo de caso tem como objetivo principal realizar um diagnéstico de QVT dos colaboradores de uma empresa da area da engenharia de instalagdes (elétricas e hidrdulicas). Para tanto, a empresa utilizada como objeto de estudo, foi escolhida principalmente pela aceitagao do tema, tanto por parte de sua diregdo quanto de seus colaboradores, e também pelo fato da necessidade de implantagao de um sistema de gestdo de pessoas, onde ocorra uma melhor interagao entre os contribuintes, a fim de se aumentar a qualidade e eficiéncia na prestagao de servigos de instalagdes dentro da construgdo civil2. HISTORICO DO GERENCIAMENTO DE PROJETOS A geréncia de projetos, como disciplina, foi desenvolvida a partir de diversos campos de aplicagdo diferentes, incluindo a construg4o, a engenharia, projetos militares, ¢ etc. (GIDO & CLEMENTS, 2007). Para Maximiano (2002) gerenciar, administrar, coordenar ou gerir um projeto significa aplicar técnicas, conhecimentos e habilidades como forma de garantir 0 sucesso. Gerenciar um projeto envolve inicializagao e finalizagao do mesmo, além das etapas de planejamento, execugao e atividade de controle Acentralizagao de processos também repercutia no gerenciamento de projetos, na qual apenas os lideres de empreendimentos executavam, acompanhavam, controlavam e encerravam os projetos, sem considerar as técnicas e ferramentas de apoio 4 execucdo dos mesmos (VARGAS, 2010). Com a finalidade de minimizar os entraves existentes na execugdo de projetos, considerando a centralizagao das atividades de execugdo dos mesmos, surgiu em 1969 surgiti o PMI - Project Management Institute, cujo objetivo era pesquisar, estudar e organizar 0 gerenciamento de projetos, suas areas de conhecimento e processos necessdrios (KERZNER, 2002). Hoje o PMI é 0 instituto mais conhecido por profissionais do ramo, uma vez que © seu corpo de conhecimentos sobre gerenciamento de projetos é bastante rico, possibilitando as organizagées a adogéo de processos e procedimentos que viabilizam a adogao de praticas modernas de geréncia de projetos, a partir dos processos delineados naquela plataforma. Na opinido de Russomano (2000) a plataforma PMI possui quatro elementos essenciais 4 pratica do gerenciamento de projetos que abrangem dreas de conhecimento, processos, ferramentas e técnicas aplicaveis aos processos ¢, ciclo de vida dos mesmos. A gestdo corporativa de projetos permite que organizagées estabelecam processos de negécios e prioridades de projetos, mapeando-os em relagdo aos objetivos corporativos (LIMMER, 2007).Jé a Administragéo por projetos consiste em identificar problemas da organizagao como passiveis de serem resolvidos como se fossem projetos, podendo empregar, assim, todas as ferramentas e processos desenvolvidos e de eficiéncia comprovada em projetos de extrema complexidade (CASAROTTO, et al, 2009). Os principios que regem a gestao por projetos baseiam-se em trés principios, conforme Barcaui et al, definem: 1. Estabelecer uma metodologia de gestao de projetos a ser praticada por toda a organizagao; 2. Estabelecer um escritério de projeto de modo a fornecer apoio; 3. Selecionar as ferramentas adequadas para execugdo do projeto garantindo 08 interesses da alta geréncia de uma perspectiva empresarial (Ibidem, 2007, p. 97). A busca pela implementagao da Gestao de Projetos é bastante desafiadora por se tratar de gerenciar um portfdlio de projetos. Com base no PMI, Bittencourt (2005, p. 85) afirma que “o gerenciamento de projetos é 0 conjunto de conhecimento aplicado, habilidades, ferramentas e técnicas nas atividades do projeto de forma que alcance os requisites do projeto e pode ser divido em grupos’. © autor afirma ainda que os grupos podem ser: + Grupos de processos de Iniciagao; + Grupos de processos de Planejamento; + Grupos de processos de Execugao; + Grupos de processos de Monitoramento e Controle; + Grupos de processos de Encerramento (Ibidem, 2005, p. 89). Estes grupos de processos sao mais complexos que o ciclo PDCA, pois neste © resultado de uma parte do ciclo torna-se a entrada para a outra parte. Nas interagdes entre os grupos de processos de gerenciamento de projetos, o grupo de processos demonitoramento e controle tem a interagao com todos os outros grupos, desconectando. © que parega ser um ciclo e transformando-se em uma cadeia de processos fechada Segundo Casarotto et al (2009) os beneficios do gerenciamento de projetos so intimeros e diretamente relacionados em atender os requisitos técnicos, 0 prazo de entrega, os custos previstos, a satisfagao do cliente e da propria empresa O propésito do processo Geréncia de Projetos é estabelecer e manter planos que definem as atividades, recursos e responsabilidades do projeto, bem como prover informagées sobre o andamento do projeto que permitam a realizagdo de corregdes quando houver desvios significativos no desempenho do projeto,3. SOBRE A GESTAO DO TEMPO Nao ha de se ter pretensdo para definir 0 tempo, mas pode-se alinhar algumas ideias sobre ele e as diferentes interpretagdes que se tem a respeito. Isto posto, surge a atitude de cada um com relagao a como lidar, gastar, utilizar ou administré-to. Para Bird, entender o tempo “é um problema do homem desde que aleangou a capacidade de pensar e refletir sobre as questées de seu cotidiano” A autora destaca a dificuldade de obtengao de respostas unicas e simples sobre o que é o tempo. contexto atual exige analise de mudangas significativas das tltimas décadas, pois elas influenciaram (e continuam influenciando) a maneira de viver e trabalhar das pessoas em todo o mundo, Para Soares (2007): Com 0 avango do desenvolvimento tecnolégico e da globalizagao muitas das alividades desenvolvidas pelas pessoas foram simplifcadas ¢ agiizadas através da aplicagao da tecnologia em praticamente todas as areas. Os padrées de comunicagao também foram profundamente modificados e agiizados, pelo incremento na produgéo ¢ troca de informagées entre as pessoas em todo o mundo, através da Internet e dos aluais recursos de telecomunicagao (\bidem, 2007, p. 90) Isto posto, ressalta-se que esses dois fenémenos (globalizagao e revolugéo tecnolégica) transformaram a nogao de tempo e espago, no qual (quase) tudo o que acontece no mundo pode ser divulgado e conhecido em tempo real j4 que a mudanga constante é a Unica certeza e que a velocidade com que a mudanga acontece é crescente. Estar consciente dos fatores que influenciam a maneira como se percebe e utiliza © tempo, na opiniéo de Chaves (2009) pode ser um passo importante para administré-lo e aproveité-to. Administragao do tempo, nessa abordagem, ndo significa deixar de fazer o que quer ou que gosta, nem estar preso a um roteiro rigido e definido Significa ter 0 controle, tomar posse de seu préprio tempo, se responsabilizar por suas escolhas e usar o tempo de maneira consciente e produtiva, de acordo com a sua percepgao e objetivos pessoais.E importante se compenetrar do fato de o tempo é valioso e, portando deve-se manter disposigao, por parte de pessoas e organizagées, para lucrar com 0 tempo. Na opinido de Barbosa & Cerbasi (2009) quem administra o tempo, na verdade, ganha nao apenas vida: pode também transformar esse ganho de vida em ganho de dinheiro. 3.1 Gestao do Tempo e Produtividade De acordo com Chaves (2009) 0 tempo, em favor da gestao, quando utilizado de maneira coerente e concisa, ocasiona o aumento da produtividade. E produtividade, na opiniao do mesmo autor: E 0 produto da eficacia pela eficiéncia e ser eficaz ¢ fazer as coisas certas, ou seja, € fazer aquilo que se considera importante e prioritario. Ser eficiente 6 fazer as coisas certas, isto é, com a menor quantidade de recursos possivel. Ser produtivo & fazer certo as coisas certas, isto é, fazer aquilo que consideramos importante e prioritério com a menor quantidade de recursos possivel. E tempo & um recurso fundamental, pois nada pode ser feito sem tempo. Por isso ele é frequentemente escasso e caro (CHAVES, 2009, p. 94). Em contrapartida ao exposto, considera-se que ¢ possivel ser eficaz, isto 6, fazer o que precisa ser feito, sem ser eficiente, pois existem pessoas que fazem o que devem fazer, mas levam tempo demasiado, ou gastam muito dinheiro, para concluir. E, por outro lado, existem aquelas que fazem de maneira extremamente eficiente, coisas que sao ndo essenciais. Ser produtivo, portanto, néo é a mesma coisa que ser ocupado. A pessoa pode ser ocupada e nao produtiva, em cujo caso nao fard a tarefa adicional que Ihe esta sendo pedida. 3.2 A influéncia do tempo e do projeto sobre as perdas na construgao civil De acordo com Machado (2011) 0 conceito de perdas na construgao civil esta associado aos desperdicios de materiais. Entretanto tais perdas ndo se limitam a isto.Elas estendem-se além deste conceito e devem ser entendidas como “qualquer ineficiéncia que se reflita no uso de equipamentos, materiais, mao de obra e capital em quantidades superiores aquelas necessdrias a produgéo da edificacdo” (MACHADO, 2012, p. 90). Neste caso, as perdas englobam tanto a ocorréncia de desperdicios de materiais quanto a execugao de tarefas desnecessarias que geram custos adicionais e nao agregam valor e séo consequéncia de um processo de baixa qualidade, que traz como resultado nao s6 uma elevagao de custos, mas também um produto final de qualidade deficiente. Para a melhor compreensdo deste conceito, deve-se conhecer a natureza das atividades que compdem o proceso de produgao, que pode ser entendido, conforme explica Russomano (2000, p. 93) “como um fluxo de materiais e informagées desde a matéria prima até o produto final". Isto forme, explica Russomano, os materiais séo processados, inspecionados, movimentados ou esto em espera e, assim, as atividades componentes de um processo podem ser classificadas em duas principais categoria, conforme afirma Barbosa et al (2009, p. 73): (a) Atividades de conversdo: envolvem o processamento dos materiais em produtos acabados. (b) Atividades de fluxo: relacionam-se as tarefas de inspegao, movimento e espera dos materiais” Mediante 0 exposto, pode-se confirmar que sao as atividades de conversdo que agregam valor ao produto, ou seja, transformam as matérias primas ou componentes nos produtos requeridos pelos clientes. Entretanto, nem toda a atividade de conversdo agrega valor ao produto. Por exemplo, a necessidade de retrabalho indica que se executou uma atividade de conversao sem agregar valor.‘As novas filosofias de produgdo indicam que a eficiéncia dos processos pode ser melhorada e as suas perdas reduzidas nao sé através da melhoria da eficiénoia das atividades de conversdo e de fluxo, mas também pela eliminagdo de algumas das atividades de fluxo (Koskela, 2010). Por exemplo, quando se desenvolve uma inovagao tecnoldgica na construgéo deve-se eliminar ao maximo a necessidade de atividades de transporte, espera e inspegao de materiais. E Sbvio que o principio da eliminagao de atividades de fluxo nao deve ser levado ao extremo. Existem diversas atividades que no agregam valor as quais sdo essenciais & eficiéncia global dos processos, como, por exemplo, controle dimensional, treinamento da mao de obra, instalagao de dispositivos de seguranga 4, O PAPEL DOS INDICES DE PERDAS Os Indices de perdas, na viséo de Limmer (2007) cumprem um importante papel de indicadores de desempenho dos processos produtivos , como tal, podem ser empregados para diferentes finalidades. O mesmo autor afirma que a utilizagdo mais comum dada aos indices de perdas de materiais na construgao civil tem sido apenas chamar a atengao para o baixo desempenho global do setor construgao em termos de qualidade e produtividade (Ibidem, 2007) Entretanto, esta nao é a principal fungao dos indicadores de desempenho. Existem outras finalidades, mais construtivas, que possibilitam aos mesmos contribuir de forma efetiva para o desenvolvimento do setor, Para Hindle (2009) um indicador pode ter a fungao de visibilidade, ou seja, demonstrar 0 desempenho atual de uma organizacao, indicando seus pontos fortes ou fracos ou chamando a atengdo para suas disfungées.Segundo o autor, este tipo de avaliagao permite estabelecer prioridades em programas de melhoria da qualidade, indicando os setores da empresa nos quais intervengées so mais importantes ou vidveis. A segunda fungao de um indicador, ainda na visao de Hindle: Eo controle de um processo em relagao a um padrao estabelecido. A partir da elaboragao de um planejamento, o monitoramento de um indicador ao longo do tempo permite avaliar 0 desempenho do processo, identificando desvios e corrigindo a tempo as causas dos mesmos (Ibidem, 2009, p. 76). Em complemento a ideia do supracitado: Em terceiro lugar, um indicador 6 um instrumento indispensavel para o estabelecimento de metas ao longo de um processo de melhoria continua, componente indispensavel de um programa para melhoria da qualidade. Este tipo de medigao visa a identificar as oportunidades de melhorias e verificar o impacto de intervengdes no processo (Ibidem, 2009, p. 77) Finalmente, os indicadores de desempenho cumprem um papel de fundamental na motivagao das pessoas envolvidas no proceso. Sempre que uma melhoria esté sendo implantada é importante que um ou mais Indicadores de desempenho associados mesma sejam monitorados e sua evolugdo amplamente divulgada na organizagao. Neste sentido, um projeto de melhoria visando reducao de perdas de materiais poderia inclusive ser empregado como um instrumento de marketing interno para um programa da qualidade (Ibidem, 2009, p. 77). Isto posto, a incidéncia de perdas deve ser monitorada através de diversos indicadores, os quais podem ou nao ser relacionados aos desperdicios de materiais. Entre os diversos indicadores de perdas na construgao civil, podem ser citados como exemplos os seguintes: (a) percentual de material adquirido em relagéo @ quantidade teoricamente necessaria, (b) espessura média de revestimentos de argamassa, (c) tempo de rotagao de estoques, (d) percentual de tempos improdutivos em relagao ao tempo total, (e) horas-homem gastas em retrabalho em relagdo ao consumo total, etc. Cada proceso, em geral, necessita de um ou mais indicadores para ter 0 seu desempenho avaliado (RUSSOMANO, 2000, p. 109).Quando se mede um indicador de perdas é necessario ter valores de referéncia ou benchmarks para avaliar 0 desempenho em relagdo a outras empresas. Neste sentido, ao se divulgar um indicador de perdas, deve-se explicitar claramente o seu significado, isto é, 0 conceito adotado e o método de calculo e os critérios de medi¢ao utilizados. E também necessério identificar as causas reais (ndéo as aparentes) dos problemas que resultam em perdas, de forma a atuar de forma corretiva.5. SOBRE O GERENCIAMENTO DE PROJETOS Segundo Koskela & Howell (2002) 0 problema da teoria do gerenciamento de projetos inicia-se em sua base conceitual equivocada. Para tais autores o gerenciamento de projetos é estruturado através de uma teoria de projetos e de uma teoria de gerenciamento. A teoria de projetos 6 baseada exclusivamente no Modelo de Transformagées concebendo 0 projeto como uma simples transformagao de inputs em outputs Apresenta os seguintes principios: + A transformagao total de um projeto pode ser decomposta em tarefas, que so gerenciaveis e compreensiveis; + Um projeto pode ser realizado de forma otimizada através da otimizagao da forma de execugdo de cada tarefa e da otimizagao da sequéncia de execugdo de todas as tarefas em conjunto (Ibidem, 2002, p. 65). Como consequéncia existente a tais principios esta a de que a performance do projeto pode ser melhorada através de melhorias nas performances das tarefas. Com base nesta concepgao, a teoria de projetos do gerenciamento de projetos assume os seguintes pressupostos: + As tarefas sao independentes, exceto em relagéo a seus inter- relacionamentos; + Aincerteza associada a pré-requisitos e a tarefas é baixa; + Todo o trabalho a ser executado pode ser determinado através de um exercicio de decomposigao da transformagao total; + Pré-requisitos existem no inicio do projeto e podem ser decompostos ao longo do trabalho (Ibidem, 2002, p. 65). Ainda em concordancia com Koskela & Howell (2002) propéem-se a substituigao da doutrina do gerenciamento de projetos através da utilizagao de teorias alternativas mais aderentes ao contexto da construgdo, como é o caso da construgao enxuta.Para estes autores a concepgao convencional de gerenciamento de projetos apresenta negligéncias em relagdo aos elementos de fluxo de produgdo e de geragao de valor, que demandam consideragées sobre tempo, variabilidade e necessidades dos clientes, por exemplo. Além disso, o gerenciamento envolve-se apenas com o planejamento, quando deveria considerar também a estruturagao do ambiente no qual as agdes produtivas serdo desenvolvidas. No tocante execugao do plano, também aparecem deficiéncias segundo Koskela & Howell: A comunicagao das tarefas a serem executadas é realizada considerando-se apenas a comunicagdo sobre seu inicio, conforme estabelecido em um plano, através de um processo convencional de comunicagéo de mao nica. Na realidade a liberagao de ordens de servigos representando a execugao de tarofas deveria acontecer somente quando restrigées a sua execugao fossem reliradas. Isto demanda agées gerenciais que envolvem um processo estruturado em uma via de dois sentidos, estabelecida através de comunicagao e comprometimento, considerando a dinamica do sistema produtivo, antes da execugdo (Ibidem, 2002, p.69), Em relagao ao controle, existe um principio de que a performance das tarefas pode ser medida e no caso de desvios em relagao ao planejado, deve-se promover alteragdes nos niveis de desempenho para se adequar as metas pré-determinadas. Este processo despreza a oportunidade de geragao de aprendizado através da determinago das causas dos desvios e da obtengao de melhoria por meio da agéo sobre essas causas. Koskela & Howell (2002) concluem, sustentando que as criticas ao modelo convencional de gerenciamento de projetos e a proposta de melhoria através de modelos jd existentes ainda nao sdo suficientes para que se forme uma nova base conceitual dessa disciplina. Nesse sentido, sao necessarias novas pesquisas para que se chegue a resultados que permitam modelar uma teoria mais préxima da realidade dos sistemas de produgao de produtos tinicos. 5.1 Caracteristicas do planejamento dentro da construgao civil A responsabilidade das empresas para desenvolver o controle e o planejamento dentro da construgdo civil é principalmente a responsabilidade em tentarigualar as tomadas de decisées, ao longo do periodo de execugao da obra, através de estudos, diagnésticos e também através da identificagao de desvios ocorridos em relagdo ao préprio planejamento inicial Segundo Machado (2011, p. 89) “o controle pode ser realizado em trés dimens6es: fisica, econémica e financeira’. Segundo o autor, a distingao entre esses trés pardmetros de gestéo esta basicamente nos prazos de entrega das obras. O Planejamento tatico, por exemplo, afeta as politicas organizacionais de médio prazo de produgao (nivel tatico). Para ele “o Planejamento operacional afeta através de ordens de compra, ordens de produgdo e ordens de servigos de terceiros que é destinado para agées de curto prazo (nivel operacional) " (MACHADO, 2011, p. 90). Qualquer que seja o tipo de planificagdo é importante lembrar que a falta de um bom planejamento afetard diretamente na disponibilidade de recursos disponiveis para a elaboragao ou execugao da obra, Em alguns casos, 0 recurso é limitado (materiais de construgao). Neste caso especifico, ao considerar-se que as edificagdes estardo bem definidas, as necessidades materiais nao mudam muito de fungdo, tampouco sofrem alteragdes de prazos ou de reprogramagées das atividades jd planejadas (STABILE, 2006). No entanto, se o material nao for capaz de possibilitar o reaproveitamento em épocas variadas, a geragéo de perdas e prejuizos ¢ maior. Problemas como desperdicios, auséncia de qualidade nos processos que jé se encontram comprometidos (transporte, aplicacdo, execugdo e preparagao) sao de fato, fatores que prejudicam a qualidade da obra, Na opiniéo de Machado (2012) quando se trata de analisar os recursos humanos (mao de obra), 0 problema ja entra em outro tipo de esfera, pois apesar de essenciais so geralmente os mais complexos também. Muitas vezes séo pouco instruidos, capacitados e especializados Nesse sentido, 0 empreendedor necesita encontrar meios para gestionar e dimensionar todas essas necessidades profissionais para conseguir finalizar com exceléncia a execugao de uma obra.Neste aspecto ¢ interessante controlar o fiuxo e a densidade de trabalhadores dentro do canteiro de obras em hordrios isolados, pois isso interfere na qualidade, na produtividade e na capacidade de realizagao das atividades, elevando muito o custo do investimento. Outro ponto a ser discutido, na visdo de Machado (2012) é a necessidade atual de utilizagdo de tecnologias disponiveis, que vai de acordo com o volume de trabalho, nao apenas pelos prazos que sao previamente estipulados, mas pelas condigbes fisicas do préprio local onde sera executada a obra Segundo o autor supracitado “os custos podem variar em fungéio do tempo e antes de uma tomada de decisées se faz necessario que o investidor avalie e considere também os recursos monetarios empregados e a durabilidade dos materiais disponiveis” (MACHADO, 2012, p. 97). © mesmo acontece com as instalagdes onde sao realizados os trabalhos de preparagdo, reparacao ou verificagao. A falta de um planejamento funcional podera comprometer e causar varidveis que mudam também em fungao do tempo. Na opinido de Barbosa & Cerbasi (2009) o gestor de projetos tem como objetivo principal administrar problemas e conflitos usando de muita responsabilidade, moderago, competéncia e principalmente demonstrando uma capacidade de planejamento tnica Vale ressaltar que, em se tratando de obra, o planejamento deve ser infinitamente mais preciso e rapido ja que a execugdo da mesma deverd acontecer em um prazo minimo. Em caso de algum descuido conclusivo, por parte do gestor, podera ocasionar uma oneragdo exacerbada de custos que, automaticamente, ocasionara em um dimensionamento quantitativo erréneo dos recursos necessérios para a execugao da construgao (MACHADO, 2012). Portanto é de grande importancia que os recursos sejam controlados e corretamente investidos em atividades que tragam beneficios reais e imediatos, Mais importante ainda é observar que o empreendedor deverd ter uma consciéncia de quedeve valorizar ao maximo a fase que antecede a execucdo: o planejamento, o estudo, a concepeao, 0 projeto, para obter uma melhor qualidade nos resultados. Dessa forma conclui-se que a fase projeto ¢ finita, singular e possui objetivos bem definidos em fungao de um problema especifico. E que durante todo o processo, desde seu inicio até o final, as grandes alterages deverdo ser feitas (para resolver futuros problemas) no inicio do planejamento e no momento da concepgao do produto. Caso isso nao seja feito, o projeto como um todo estard fadado ao fracasso. Finalizando, considerando a opiniéo de Vargas (2010) na Industria da Construgao a fase inicial da obra e os estudos realizados para viabilizagao da mesma indicam que as decisées tomadas pelos gestores de projeto so as que possuem maior capacidade de influenciar o custo final do empreendimento. Considera-se ainda sobre a importancia do tema, a opinido de Chaves (2009) que destaca com precisao a importancia das fases iniciais do projeto capazes de evitar e reduzir gastos e possiveis falhas apenas invertendo a forma de aplicagéo dos recursos. Para 0 autor, algumas relevancias da fase de elaboragao e planejamento do projeto: . Ser capaz de identificar com clareza as necessidades do cliente. . Fazer um estudo prévio do custo e das condicées em que o edificio sera submetido + Assegurar qualidade do projeto, tendo a consciéncia de que o custo aumentara de acordo com o tempo gasto na elaboragao do projeto. + Ter a capacidade de contemplar alguns mecanismos capazes de minimizar falhas e desvios desnecessérios. + Desenvolver trabalhos que definam de forma sébria uma construgao capaz de atender as necessidades do usuario, em termos de utilizagdo, planejamento e execugao, tendo sempre em mente que a qualidade muitas vezes antecede a prépria execugao da obra.5.2 Controle da obra - Desempenho das atividades dentro do canteiro © planejamento deve se concentrar principalmente sobre o projeto, mas também tem que agir na construgao e no planejamento dos equipamentos que serao utilizados. O ato de planejar e controlar o fluxo de produgao altera com o passar do tempo tomando-se necessdrio um melhor acompanhamento sobre a evolugéo dos mercados, que esto cada vez mais exigentes e complexos, 6. ASPECTOS GERAIS DE GESTAO DE PESSOAS Junto a evolugao tecnolégica, as teorias de recursos humanos tém-se langado no sentido em que néo ha como se controlar pessoas, e sim como aumentar seu comprometimento com as pretensdes organizacionais (CINTRA, 2016). Nesse sentido, a area de gestdo de pessoas, traduzida por atribuigdo que visa & cooperagao entre os individuos atuantes em uma organizagdo, em prol de objetivos comuns organizacionais e pessoais, concede o conhecimento tedrico para se criar competéncias sobre gestao. Para atestar essa descricdo, ha o conceito citado por Gil (2011, p.17) “Gestéo de pessoas é a fungao gerencial que visa a cooperagao das pessoas que atuam nas organizagées para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” So 0s recursos de GP que fornecem subsidios suficientes para se sustentar e efetivar pesquisas onde ha interesse de se estabelecer a melhor forma de interago entre geréncia e subordinados. Estruturas rigidas, com encadeamento hierarquico, sélidas, com atribuigdo de atividades Unicas, estdo caindo em desuso. As relagées humanas exigem liberdade, e se exploradas de forma correta, tendem a fornecer bons resultados, Para que isso ocorra, todo o gestor precisa servir-se de estudos fundamentados em experimentagées cientificos para elaborar seu proprio modelo de GP.6.1 Contextualizacao da gestdo de pessoas na atualidade Em algumas das referéncias deste estudo, ha um comentario comum sobre a atualidade nas organizacées. Pode-se conceituar que as empresas tém sido afetadas por fatores de ordem externa, no que diz respeito a insergo do estabelecimento no mercado de trabalho, e de ordem intemas, no que se refere as ages presentes no meio organizacional. Externamente as pressdes que mais impactam as organizagées atualmente so: a forte globalizagao; a agitagdo, a rotatividade e a rapidez no ambiente de negécios e trabalhos; os produtos e os servigos com alto valor agregado (grandes importancias financeiras) e as novas arquiteturas organizacionais. Ja internamente exige-se das organizagées: flexibilidade, agilidade, gerenciamento eficaz dos recursos de servigo e comprometimento de seus colaboradores (CINTRA, 2016; DUTRA, 2011; MEDEIROS, 2002; TIMOSSI, 2009). Todos esses pontos listados acima possuem possibilidade de tratamento tedrico dentro da GP. Tendo por seguimento os subsistemas mais citados na pratica de pesquisa, considerando as opinides de escritores como Marras (2014) e Chiavenato (2008), Dutra (2011) enunciou como programas de GP: Gestao estratégica do capital humano; Planejamento de necessidade de pessoal; Pesquisa de mercado de trabalhadores; Recrutamento, selegdo e treinamento de integragao; Andlise e descrigao de cargos; Avaliagéo de competéncias e desempenho; Plano de carreira e movimentagao de pessoal; Administragao de saldrios e plano de beneficios sociais. Remuneragdo estratégica; Higiene, seguranca e medicina do trabalho; Relagées trabalhistas e ambiente de trabalho (clima e cultura), traduzido por qualidade de vida no trabalho (grifo nosso); Educagao e desenvolvimento humano e profissional Entre as areas de GP o presente estudo de caso se aplica exclusivamente a relagées trabalhistas e ambiente de trabalho.6.2 Gestao de pessoas na engenharia civil Ha uma grande dificuldade de se encontrar literatura especifica de GP para a construgao civil. Os materiais de referéncias que conferem maior sustentagao de posi¢ao sobre GP neste setor de trabalho sao artigos, monografias e dissertagdes, que relatam seus experimentos e constatagées, sendo obtides por meio de sites disponibilizados por faculdades como: UFRGS, UTFPR, UFRJ, entre outras. Dada a realidade de convivéncia profissional entre trabalhadores que necessitam ser gerenciados, a interagéo passa necessariamente pelo grau de atendimento as suas necessidades primordiais, considerando um ambiente em que ha troca de valores comportamentais e financeiros, cabe ao engenheiro gestor desenvolver a harmonizagao necessdria entre os funcionarios, 0 que contribui diretamente na criagao de um clima estavel dentro da organizagdo (TAVARES et al, 2014) Ainda, segundo 0 mesmo autor, pode-se concordar que o progresso institucional por meio da gestéo de pessoas precisa ir além dos protocolos das relages interpessoais e criar mecanismos de perceber as necessidades dos trabalhadores e com mais naturalidade contornar as conturbagées préprias decorrentes do cotidiano profissional. Ao se estabelecer conhecimento sobre gestéo de pessoas na construgao civil busca-se encontrar solugdes, que de certa forma, transformem as convicgées sobre os operarios de obra, passando esses trabalhadores a um patamar de recursos humanos indispensdveis dentro da empresa (capital humano), a fim de os estimular no desenvolvimento de suas capacidades e competéncias, o que determinaré um favorecimento individual, culminado em vantagens competitivas para a organizacao, utilizando os planejamentos conceituados na gestéo de pessoas (MEDEIROS, 2002; TAVARES et al., 2014; TERRA 2017.6.3 De gestdo de pessoas a qualidade de vida no trabalho A grande area de gesto de pessoas trata de diversos temas que se referem a interagao organizacional com o capital humano Ao se estabelecer uma pesquisa na linha de QVT, busca-se principalmente conhecer, por intermédio de métodos praticos e aplicaveis, as opinides gerais dos colaboradores sobre os fatores que afetam suas vidas. Procura-se prever, nao sé os fatores atuantes no trabalho, mas também aspectos fora da esfera laboral, pois 0 comportamento do individuo 6 um conjunto de fatores externos e internos, em relagao as suas atividades profissionais. Muitos habitos dos colaboradores sao extensdes de sua cultura e vida doméstica, o que exige uma maior amplitude dos questionarios, determinantes dos fatores relacionados a QVT (MEDEIROS, 2002; TIMOSSI, 2009). E importante destacar inicialmente que nao ha um conceito absolute de QVT. Esse é um assunto j4 muito difundido em alguns paises da Europa, porém nao ha um consenso entre as alternativas abordadas (GIL, 2011). 7. IMPORTANCIA DA QVT NA CONSTRUGAO A area da construgdo civil, devido as suas atividades relativamente simples e rudimentares (elementares ou primitivas), acaba acolhendo uma variedade muito ampla de individuos, que em muitas vezes, no possuiram uma estrutura familiar adequada e nem tiveram oportunidades de se desenvolver intelectualmente, pelo fato de no concluirem a escolaridade basica (ensino fundamental e médio) Por isso, a gestdo de pessoas se torna um recurso mais complexo de aplicagao nesse setor, pois ha alguns problemas sociais de escalas superiores, que fogem da algada da organizagdo tentar conseguir resolver. O que se resta, € 0 estabelecimento de métodos que auxiliem em um melhor condicionamento dessas pessoas em seu ambiente de trabalho. Nesse sentido, a andlise de QVT se langa como um dos métodos mais eficazes de diagnéstico das relagdes pessoais (organizagao — colaborador) presentes dentro de uma obra qualquer. E papel do gestor, a busca por dispositivos que auxiliem na melhoria do desempenho organizacional, e se conhecendo as opinides dessestrabalhadores, ja téo afetados negativamente pela sistematizagdo social (meios histéricos privativos e politicas antigas com reflexos atuais), estabelecem-se algumas diretrizes sobre a disposigao da interagdo dos trabalhadores com o trabalho. De acordo com Gil (2011), esses programas de QVT costumam apresentar bastante dificuldade de implementagdo. Como envolve despesas para a empresa e visa 0 condicionamento dos empregados e nao da organizagao, por vezes toma-se um recurso néo atrativo para a alta geréncia Porém, esses programas elevam a aquisigéo de melhorias na eficdcia organizacional, jé que hd o intuito de contemplar a satisfagao individual, intensificando suas participagdes nas decisdes no trabalho (DUTRA et al., 2011; MEDEIROS, 2002; TIMOSSI, 2009), Tem-se, entéo, uma perspectiva otimizada ao se considerar que o estudo de QVT na engenharia civil culminara na geragéo de um didlogo mais eficaz, somado a uma relagéo empatica do gestor com o funcionario, fixando-se um relacionamento pautado em melhorias dos paradigmas que alteram os anseios individuais e organizacionais 8, ANALISE DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Este subcapitulo busca referenciar a QVT em suas definigdes basicas. A andlise de QVT deve contemplar as esferas de dignificagéo das fungdes dos funcionarios no meio organizacional, de maneira a conferir-lhe um maior grau de satisfago no desempenho de seus trabalhos. Atrelada a qualidade de vida, a QVT age no intuito de qualificar as relagées de trabalho, caracterizando possiveis melhorias no processo de humanizagao das cargas de servigo. Como nao ha coesdo nas teorias levantadas no decorrer dos anos, 0 texto traz algumas das principais referéncias de QVT e resume os principais modelos analiticos disponiveis para o desenvolvimento de pesquisa.8.1 Principais referéncias na area de QVT Os estudos na area de QVT sao oriundos de movimentos mais amplos, conceituados e mensurados como Qualidade de Vida. Existem modelos que abordam uma avaliagao geral de Qualidade de Vida, nao sé referente aos fatores relacionados ao trabalho, mas também, nas demais parcelas significativas que compdem a existéncia humana, Esses conceitos que buscam caracterizar a realidade das pessoas em sociedade, tendem, obviamente, associar a satide do individuo as suas condiges de vida, avaliando os niveis, em medida que quanto mais positiva é a qualidade presente em suas rotinas, melhor serdo seus status de satide. Sendo assim, a OMS (Organizagao Mundial de Satide) buscou entender essas demandas por melhorias na satide criando mecanismos mensuradores de sauide. Mesmo assim, 0 movimento pela melhoria da satide das pessoas intensificou-se somente em meados dos anos 1960, e esses modelos se dirigem a uma avaliagdo da vida como um todo, e nao se contém em descrever somente os anseios no meio de trabalho (PEDROSO e PILLATI, 2012) Esses instrumentos abrangem varios aspectos da vida pessoal e acabam nao descrevendo satisfatoriamente alguns fatores que impactam consideravelmente nessa qualificagao das condigées de vida, e também implicam num envolvimento maior e restrito de pesquisadores da area de satide Neste intuito, houve um direcionamento tedrico para se obter mais conhecimento sobre os condicionantes da Qualidade de Vida com enfoque na vivéncia dentro do ambiente de trabalho. © termo “QVT" conquistou maior popularidade, pois se apresenta como uma rea de pesquisa multidiscipiinar, englobando pesquisadores de diversas dreas de conhecimento. Definindo assim, as duas vertentes mais significativas dentro de Qualidade de Vida, sendo qualidade de vida relacionada a satide (Health related quality) e qualidade de vida no trabalho (Quality of work life) (PEDROSO e PILLATI, 2012) De acordo com Medeiros (2002), 0 movimento pela QVT emergiu em meados de 1960 com o objetivo de buscar 0 equilibrio entre os funcionarios subalternos e aorganizagao, onde intenta-se através de modelos (avaliadores de qualidade da interagdo entre exigéncias organizacionais ¢ situagao individual) constatar os fatores que atuam diretamente na satide satisfatéria da vida profissional dos parceiros operantes — colaboradores — Tendo esses aspectos como regentes da tematica de QVT, procura-se que os cargos se adaptem tanto aos anseios dos individuos quanto as exigéncias da organizagao, No seguimento deste estudo, constata-se que ndo ha bem uma tnnica linha direcional sobre QVT. Inclusive, salienta-se que é importante se fazer um resgate histérico para melhor definir as referéncias de QVT (DUTRA, 2011; TIMOSSI, 2009; MEDEIROS 2002). Sendo assim, surge nos anos 60, a Escola Comportamental, composta por psicélogos focados em estudos sobre as motivagdes humanas, em uma busca de explicagées sobre 0 comportamento individual dos trabalhadores nas organizagées Medeiros (2002) elenca como principais representantes dessa escola os autores: Abraham Maslow (1954), Frederick Herzberg et al. (1968) e Herbert Simon (1965). Esses estudiosos pesquisaram o comportamento humano sob éticas determinadas, desenvolvendo, portanto, suas préprias teorias. A teoria da hierarquia das necessidades desenvolvida por Abraham Maslow (1954), estabelece que as necessidades humanas estéo dispostas hierarquicamente de acordo com suas importancias, de niveis baixos a mais elevados, que pertencem a estruturas: fisiolégicas e biolégicas (basicas para a sobrevivéncia); auto realizagao (crescimento pessoal continuo); de seguranga (estabilidade); sociais (integragao no grupo); de estima (auto- estima e reputacao) Frederick Herzberg et al. (1968) desenvolveu a teoria dos fatores de motivago e higiene, através de uma pesquisa, desenvolvida com um grupo de engenheiros e contadores. Considerou-se no final do estudo que os principais fatores causadores de insatisfagao no trabalho eram intrinsecos ao cargo. Herbert Simon (1965) destaca em sua teoria do equilibrio organizacional, que 6 necessario que se mantenha um equilibrio no processo de reciprocidade entre oempregado e a organizagdo, aumentando sua satisfagao na empresa, acarretando em bom desempenho. autor dedicou-se também ao estudo do processo de tomada de deciso, no qual se constatou a racionalidade limitada do ser humano, a relatividade nas decisées, juntamente as imperfeigde: itributos que nunca serdo totalmente otimizados, porém se pode amenizar seus efeitos em contextos adequados. Ao se estabelecer essas diretrizes iniciais, os estudos de QVT foram aprofundados, e nos anos subsequentes estipularam-se modelos de andlise para a sua aplicagao na pratica, no Quadro 1, consta a evolugao dos estudos de QVT ao longo dos anos, segundo Nedler e Lawler (1983). Quadro 1 ~ Evolugio temporal da QVT CONCEPCOES EVOLUTIVAS DA QVT CARACTERITICAS OU VISAO | 1. QVTeomouma | Reagio do individuo ao trabalho. Era investigado como melhorar a varidvel (1959- | qualidade de vida no trabalho para o individu. 1972) | 2 QVT como uma ‘© foco era o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo abordagem (1969~ | tempo tendia a trazer methorias tanto a0 empregado como 4 direc. | 1974) 3. QT come um Umm conjunto de abordagens, mgiodos ou tecnicas para melborar o ‘néiodo (1972 | ambiente de trabalho etornaro trabalho mais produtivo e mais satisfatrio 1975) QVT era vista como sindnimo de grupos auténomos de trabalho, centiquecimento de eargo ou desenho de novas plantas com integraglo | social téeica 4 QVTeome um Declaragio ideolbgica sobre a natureza do trabalho e as relagbes dos ‘movimento (1975 | trabalhadores coma organizagio. Os temmos “administrgdo participativa’ 1980) « “democracia industrial” eram frequentemente como ideais do movimento deQvT | QWTeamo mdo | Como panacela contra a competgio estrangeira, problemas de qualidade, (1979 - 1982) buainas taxas de produtividade, problemas de queixas ¢ outros problemas organizacionais © QVTeomonada | No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no Tuturo no passard (futuro) apenas de um “modismo” passageiro (fonte: Nadler e Lawler 1983, apud Timossi 2009)9. CONCEPCOES EVOLUTIVAS DA QVT CARACTERITICAS OU VISAO 1. QVT como uma variavel (1959 — 1972) Reagao do individuo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o individu. 2. QVT como uma abordagem (1969 — 1974) O foco era 0 individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como a diregao. 3. QVT como um método (1972 - 1975) um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatério. QVT era vista como sinénimo de grupos auténomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integragdo social técnica 4, QVT como um movimento (1975 - 1980) Declaragao ideolégica sobre a natureza do trabalho e as relagées dos trabalhadores com a organizagao. Os termos “administragao participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente como ideais do movimento de QVT. 5. QVT como tudo (1979 - 1982) Como panaceia contra a competigao estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. 6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro nao passard apenas de um “modismo’ passageiro. (fonte: Nadler e Lawler 1983, apud Timossi 2009) compensadores, tanto para o colaborador quanto para a organizagao. Essas medidas intervenientes nos cargos, previstas neste modelo, precisam otimizar as fungdes exigidas pela organizagao, através de uma maior humanizacao nas relagées de trabalho. Este modelo analisa principios de ordem organizacional, ambiental ¢ comportamental. A criagdo de cargos eficientes deve-se atentar para uma equalizago dessas premissas, pois em algumas situagées, esses elementos podem conduzir medidasinversamente proporcionais; por exemplo, quando uma organizagao exige maior especializagdo de um profissional acaba reduzindo a autonomia do colaborador, fato muito presente na construgao civil Na Figura 1, estéo descritos os elementos do projeto de cargo do Modelo de Werther e Davis (COBALCHINI, 2015; MEDEIROS, 2002) Os préprios autores salientam que a QVT ¢ influenciada pelas condigées de trabalho, 0 pagamento e beneficios; entretanto, est4 mais ligada a percepgdo da natureza da tarefa pelo colaborador. Portanto, sendo 0 cargo afetado por elementos organizacionais, ambientais e comportamentais, sera ele o responsavel por aumentar a qualidade do trabalho individual na esfera organizacional (MEDEIROS, 2002). Figura 1 - Elementos do projeto de cargo do Modelo de Werther e Davis Fiuxo de treba Lorganizacionais—| elementos |—Ambefaie c=) we Comportanréntats (fonto: WERTHER: DAVIS, 1983) Os préprios autores salientam que a QVT ¢ influenciada pelas condigdes de trabalho, 0 pagamento e beneficios; entretanto, est mais ligada a percepcdo da natureza da tarefa pelo colaborador. Portanto, sendo 0 cargo afetado por elementos organizacionais, ambientais e comportamentais, sera ele o responsavel por aumentar a qualidade do trabalho individual na esfera organizacional (MEDEIROS, 2002). 31De acordo com Cobalchini (2015), Werther e Davis (1983) sugerem que ao atender-se os elementos da Figura 2, assegura-se maior produtividade e satisfagao por parte dos Figura 1 - Elementos do projeto de cargo do Modelo de Werther e Davis (fonte: WERTHER; DAVIS, 1983) As fronteiras entre os elementos organizacionais e comportamentais e ambientais sao ténues, as disposigées praticas por vezes confundem-se entre si, € constantes do trabalho podem compor fatores atuante em mais de um elemento. Essa conclusao acaba levantando dificuldades para a aplicagao deste modelo.10. PRINCIPAIS MODELOS ANALITICOS DE QVT (Os modelos anallticos que mensuraram QVT, possuem suas bases principais nos estudos desenvolvidos por autores como: Richard Walton (1973), Hackaman e Oldham (1975), Westley (1978), Werther e Davis (1983), Nadler e Lawler (1983), entre outros. A variedade literaria na tematica de QVT é abundante, porém nao se especifica para a drea da construgao civil. Portanto, ao se dispor de conhecimento acerca desses diversos modelos de andlise de QVT, intenta-se direcionar os parametros mais relevantes contidos nas obras desses autores, e a partir desse entendimento inicial, busca-se estabelecer 0 modelo que deve sustentar e definir as varidveis condicionantes desta avaliagdo QVT, desenvolvida para este estudo de caso. 10.1 Modelo de QVT de Werther e Davis © Modelo de QVT de Werther e Davis, publicado em 1983, relaciona-se fortemente projegéo dos cargos organizacionais e pretende tornd-los mais interessantes, desafiadores e Quadro 1 - Evolugao temporal da QVT 10,2 Modelo de QVT de Westley © modelo de Westley, publicado em 1979, elenca quatro indicadores para avaliagao de QVT, sendo eles de ordem politica (seguranga de sustentabilidade do emprego), econdmica (equidade salarial), psicolégica (autovalorizagao) e sociolégica (participagao nas decisdes do proprio trabalho e etc.). © método pode ser ampliado e receber caracterizagées similares desses indicadores de acordo com a organizacao objeto de estudo, culminando em uma avaliagao de QVT bem apropriada (FERNANDES, 1996).10.3 Modelo de QVT de Nadler e Lawler Os autores Nadler e Lawler (1983) contribuiram com a area de QVT através da interpretacdo da variagao e evolugao do conceito ao longo do tempo, o que se tornou a maior contribuigao dos autores. Apesar deste modelo nao estabelecer critérios muito especificos de avaliagdo, segundo Chiavenato (1999; APUD MEDEIROS, 2002), 0 método propée a monitoria de quatro aspectos demonstrados na Figura 2 Figura 2~ Medidas para melhoria da QVT MODELO DE NADLER E LAWLER. Participagio dos colaboradores nas docisdes Reestruturagio do trabalho fornecendo maior autonoméa de decisfo Tncvagiie do sistema de recompensas Melhoria no ambiente do takalko (condigies fisicase psicoligieas) (forte: NADLER E LAWLER, 1983) 10.4 Modelo de QVT de Hackman e Oldham © modelo proposto em 1974, possui fundamentagao nas teorias dos trabalhos jé existentes: “Industrial Jobs and the Worker" (Trabalhos Industriais e o Trabalhador, em tradugao literal) dos autores Turner e Lawrence de 1965 e “Employee Reactions to Job Characteristics” (Reagdes dos Colaboradores as Caracteristicas do Trabalho, em tradugao literal) de Hackman e Lawler de 1971 (COLBACHINI, 2015).Hackman e Oldham (1974) afirmam que esse método pode ser utilizado quando ha uma busca da organizagao por melhoria do desempenho e a satisfagao dos colaborados. © modelo resulta em um diagnéstico que confere os reajustes necessarios aos cargos organizacionais. Segundo os autores, é necessario a determinago das dimensées essenciais do trabalho para que se perceba os estados psicolégicos criticos dos colaboradores, resultando na estipulagao das variaveis que contribuem na evolucao pessoal do funcionério, o que determina a QVT do objeto de estudo. A Figura 3 contém um esquema retirado de Colbachini (2015) e descreve o ciclo da fundamentagao basica deste modelo: Figura 3 Fundemonos bésicos para avaliagto de OVT (fonte: Autor Adaptado de Hackman e Oldham 1974, apud Colbachini, 2015) Modelo de QVT de Richard Walton O modelo de Walton (Quadro 2), estabelecido no ano de 1973, confere uma avaliagao de QVT determinada a partir de oito categorias.Quadro 2 - Categorias e Subcategorias do Modelo de Walton Categorias © Subcatogorias do Modelo de Walton | Condigoes de seguranca » sade no | trabalho Uso desenvolvimento de ccapacidades Categorias ‘Subcategoria 7 Remureragio adequate CCompensacdo usta e adoquada 2 Equivaércia irtema 3. Equivalércia extema 1. Jornada de rabaho 2. Carga de trabalho '3. Amtientefisioo (seguro @ saudavel 4. Material € equipamento 5. Estresse 1 Autenoria 2 Significaco datareta [5s teertidade da tarefa 4, Variedade de habilidade ‘5. Retroapdo e Retroirformagao | Oportunidades de crescimonto © seguranga 1, Possiblidade de carrera 2. Grescimento profssional 3 Sequranga e emprego_ Intogracio social na emprosa 1. Iqueldade de cportunidades 2 Relecionamentos inierpessoais '3 Senso comunitrio Constitucionlismo 1 Respeto as leis ¢ aos disitos rabahisias 2 Privacidade 3. Lberdade de expresséo 4, Normas e retinas Trabalho e espago total de vida Rolevancia total da vida no trabalho 4. Papal balanceado no trabalho 2 Horario de entiaca e salda do trabahe 4. Imagem da empresa 2. Responsabiidade socal da instiuigho ‘3 Responsabildade social pelos produtos/ sevigos 7 Responsabildade socal pelos empregados (foste: CHIAVENATO, 1999; apad MEDEIROS, 2002)11. TEMATICA DE QVT NA CONSTRUGAO CIVIL O setor da construgao civil, sem sombras de dtividas, possul diversos servigos ainda de cardter bastante elementar, solicitando maiores esforgos fisicos dos operarios em tarefas pesadas e cansativas, sendo que em muitas vezes, o salério base das categorias néo consegue suprir adequadamente o nivel de exigéncia corporal que o trabalho necesita Por isso e entre outros aspectos, este setor de trabalho acaba atraindo muita mao-de-obra com pouca escolaridade, que acostumada com o desinteresse das organizagées a que fazem, ou faziam parte (escola, empresa, etc) reagem com certa surpresa ao se depararem com questionamentos sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Dentro do canteiro de obras, atribui-se um papel muito importante ao Engenheiro Civil. Além de gerenciar as etapas construtivas, deve-se ter controle sobre os materiais e sobre a disposigao adequada da mao-de-obra, Essa grande énfase em contetido de carater técnico resulta em um grande ‘detrimento’ nos estudos sobre gestéo de pessoas, que se mostra minimo ou inexistente durante a graduagdo, empurrando esse profissional para a pratica do empirismo no trato com colaboradores. Nesse cenario, 0 engenheiro encontra-se praticamente dependente de seus atributos de interagdo social. Ha pessoas que sdo mais timidas, outras nem tanto, outras empaticas, gentis, outras ‘turronas’ e antipdticas. © problema esta naqueles gestores que néo conseguem se comunicar adequadamente com os colaboradores, ou! ndo se mostram preocupados com suas condigdes de trabalho. Lamentavelmente, apesar dos avangos nessa tematica, a engenharia ainda se encontra distante de um atendimento mais humanitario para com seus executores. Ao se trazer a avaliagéo de QVT para a construgdo civil, procura-se principalmente perceber as lacunas presentes nessa interagao do trabalho com o trabalhador, de forma a gerar conhecimento pratico sobre anseios dos colaboradores, a nivel de organizagao. Intenta-se que ao se defrontar com esse levantamento deopinides, 0 engenheiro possa estabelecer um modelo de gestdo mais empatico e consciente sobre a situagao dos trabalhadores.REFERENCIAS CINTRA, Josiane. Comportamento Organizacional/ Josiane Cintra, Eloisa Dalbem. 2016, 224 p. — Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A. 1° edigao. Londrina - PR. Disponivel em: . Acesso em 25 mai. 2018. COBALCHINI, Erick Rubens Oliveira 2014, Qualidade de Vida no Trabalho na I no municipio de Pato Branco - PR: um estudo de caso proposto pelo clculo do motivating potential score (mps). 2015. 82 p. — Monografia (Trabalho de Conclusao de Curso) - Universidade Tecnolégica Federal do Parana - Departamento Académico de Construgao Civil. 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