Nome: Nathalia Raquel Muniz Honório

Número USP: 12526451

A Cultura Organizacional (capítulo 10)

De modo geral, a cultura organizacional foca nos aspectos internos e

relacionais da organização, podendo ser percebida por meio de diversos elementos,
a exemplo da prática de ritos coletivos; perpetuação de histórias na organização;
existência de tabus ou assuntos proibidos e atos simbólicos e formas de expressão
em geral.

O capítulo nos apresenta duas vertentes, a de que a cultura organizacional é

uma característica da organização e a de que a cultura organizacional é a
organização. No primeiro pensamento a cultura muda com o passar do tempo e é
um sistema composto de subsistemas que se integram. Esses subsistemas tem
como base o fator humano e o fator cultural, formados pelo elemento informal e
formal.
● Informal: neste conjunto estão as subculturas, subjetividades e perspectivas
parciais dos colaboradores da organização;
● Formal: composta pela cultura oficial da organização. Regras,
comportamentos e valores propagados pela coalizão dominante.

Como vimos em aula, é interessante destacar que esses elementos são

separados apenas a nível de estudos, mas que na prática são conectados como
uma via de mão dupla, em vista de que os elementos formais se integram por meio
dos elementos informais, através das relações dos atores sociais que compõem o
ambiente organizacional.

De acordo com Schein, estudioso adepto da primeira corrente, a cultura

organizacional é:
● Percebida por meio de qualquer tipo de símbolo que a empresa apresenta;
● Uma adaptação ao meio ambiente externo, somada a necessidade de manter
a sua coerência interna;
 ● Algo em perpétua formação com aprendizados e questionamentos.

A principal diferença entre a cultura oficial (formal) e a informal é a sua real

aplicação. "A prática é realmente o resultado da teoria?"

Além disso, em sala, também discutimos sobre a Identidade Social que

abrange diferentes linguagens, valores e perspectivas, estando diretamente ligada
às semelhanças que variam de acordo com os grupos das subculturas, mas que
encontram-se ligados à cultura oficial.

Vimos ainda a função ideológica da cultura organizacional oficial que tem

como objetivo explicar e provar a validade das regras, valores e funcionamento das
empresas. Entretanto, com um contínuo enfoque da visão dos grupos dominantes,
mascarando essas relações de poder.

● Algo se torna cultural quando é uma solução recorrente, normalmente imune

a questionamentos. Todavia, isso não quer dizer que seja algo petrificado.

Comportamentalismo: relacionado a comportamentos temporários, por meio de

estímulos constantes que quando cessados, necessitam de maiores esforços.
● Isso pode ser ligado aos incentivos mal elaborados, aplicados por meio da
cultura organizacional, que não trazem bons resultados a longo prazo.

Agora partindo para a segunda corrente, na qual a organização é uma cultura

organizacional, ela traz que as empresas são expressões culturais dos membros
das organizações.

Para falar sobre esse ponto, os processos de socialização primária e

secundária são expostos no capítulo, além de Berger e Luckmann abordarem sobre
as trocas entre as realidades objetivas e subjetivas para a construção dos
indivíduos.

Com isso podemos pensar que assim como há uma dinâmica entre os
sujeitos e a sociedade, também há dentro das organizações, dessa forma, formando
uma cultura não como característica, mas sim como algo inerente. Reconhecimento
social, desempenho de papéis e grupos de referências são alguns dos aspectos que
influenciam no fato das empresas serem uma cultura organizacional.

Após os breves destaques relacionados ao texto e a algumas discussões em

aula. É possível evidenciar o case da IBM presente no capítulo, que teve maior
centralidade nas conversas em sala.
Em primeiro lugar, compreendemos que o briefing da empresa é o processo inicial
para entender qualquer tipo de situação em que ela se encontra. Informações
relacionadas a origem, história e produtos e/ou serviços são imprescindíveis.
● Quais são suas vantagens competitivas?

Venda, enxugamento e adaptação a um novo modelo:

● Mudanças que ocorreram devido a venda; joint venture;
● Enxugamento: downsizing – nivelamento organizacional: hierarquias
menores; proximidade entre os grupos. Não chegam a serem organizações
descentralizadas, mas facilitam os processos;
○ Processo feito uma única vez que deve ser sempre monitorado.
● Ruptura de valores e formas de comportamento na cultura organizacional que
permeavam desde a fundação da organização;
● Construção de uma nova cultura a partir de elementos antigos no sistema.

Diretor estatutário = está no estatuto da empresa; cargo de direção de uma pessoa

física que não faz parte da sociedade.

Endógeno = fatores internos do sistema; situação em que o controle é possível;

Exógeno = fatores externos; para além dos muros organizacionais, não havendo
possibilidade de controle.

E partindo desse primeiro ponto, seguem outros destaques englobados na

conversa:
● Produtos são bem tangíveis e intangíveis, portanto serviços são produtos;
● Área da promoção: equipe de vendas (direta e indireta), Relações Públicas e
Publicidade e Propaganda;
Processos de negociação: Fusão; Aquisição; Incorporação; Cisão; Joint Venture;
● SPE (Sociedade de Propósito Específico): uma joint venture, porém do
segmento de engenharia - prazos determinados, mas que podem ser
alterados.

Conceito jurídico = BRF vs. Conceito mercadológico = Sadia e Perdigão;

● Grupos são uma fusão das marcas.

Broker = profissional que vende produtos de alto nível.

A teoria dos sistemas é originária de um processo pós-guerra; sistema composto de

subsistemas.

Para finalizar, é interessante enfatizar que tanto o texto, quanto as

discussões foram esclarecedores para a compreensão do conceito de cultura
organizacional e sua importância, em razão de que é um elemento imprescindível a
ser examinado no universo mercadológico e que vem sendo um ponto de atenção
para as novas gerações de consumidores. Vimos que a gestão de propostas
diferentes e/ou novos padrões culturais vem sendo um grande desafio e que os
aprendizados heurísticos, confrontos políticos, dialéticas de poder, e outros atributos
são fundamentais para o desenvolvimento organizacional, que, em sua evolução,
institucionaliza ações que passam a serem modelos para seguir.