a As Trés Faces da Psicologia do Trabalho *Jdder dos Reis Sampaio 10 EMINARIO ioe A Biicologia do Trabalho é uma disciplina que sofreu transformagées em seu corpo tedrico e técnico no presente século, Estas mudancas séo analisadas em trés momentos, 0 que serve de base para discutir-se a interdisciplinaridade e as principais atividades do psicdlogo do trabalho. INTRODUGAO, Apesar dos muitos anos de produgdo tedrica e prai ca, a Psicologia clo Trabalho ainda continua obscura aos olhios da sociedade. Por esse motivo, consideramos oportu- na uma reflexao sobre a historia, o campo e a interdisciy naridade da Psicologia do Trabalho que permita ao interes- sado fazer dela uma primeira leitura e se aproximar do mundo complexo dessa area da Psicologia O que fazemos neste trabalho é aproveitar a linha da histéria para mostrar as diferentes concepgdes da Psicolo: gia do Trabalho e suas transformagées no tempo, Com base nesta revisdo, procuramos chegar a uma visdo mais proxi- ma de nossa época, HISTORIA Nao € nosso propésito refletir sobre as origens da Psi- cologia do Trabalho, Se assim o fizéssemos, correrfamos 0 risco de retornar & Grécia Classica ou, pelo menos, a0 pen: samento filoséfico do século XIX. Assim est dos a tentar discutir arremedos de pensamentos gestados em tealidades sécio-econémicas téo diferentes da nossa. que pouco aproveitariamos para o obje! tho. Ambientar-nos-emos no inicio do século XX € nos ce- nérios anglo-saxdo e norte-americano. A revolugéo indus- trial esté consolidada e a escola classica da administragao (taylorismo) é a ideologia administrativa que comega a en- trar_em cena, obtendo aumentos de produgdo através de técnicas de maior controle sobre o trabalho e da logica de produgao em massa A Psicologia de entéo, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no clube seleto das ciéncias humanas. coven 5D 4baseada em tes:25) e estudos sobre as condigées de traba- Possula por pilares a psicologia das diferencas individuais, © funcionalismo eo behaviorismo. Este ditimo surgiu come tho (visando ao aumento de uma reagao aos estruturalistas “mentalistas” e visava a Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924. gera- uma radicalizago do projeto cientifico nesta area do saber. ram uma teagéo 4 escola classica na Administragéo. A tese Nesse contexto, a Psicologia do Trabalho assume a sua basica da corrente que veio a ser chamada de Relacées Hu- ra face, que surge atrelada aos interesses das indiis- manas era que os fatores humanos influenciavam a produ strumentalizando algiins pressupostos do taylorisma, 80. Eles afirmavam que, ao lado da organizacao formal estruturada pelas técnicas tayloristas de prescricdo da exe- cugdo do trabalho, existe a organizagao informal, baseada nas relagdes de capazes de alterar os resultados da O livro apontado por diversos autores (Siegel: 1969. Aguiar, 1981. Brown, 1976) como o primeiro da area a ser Publicado denominou-se Psychology and Industrial Efficiency e foi escrito por Hugo Milnsterberg. Seus co produgao, Mentaristas apresentam como sua tese central o estudo da Paralelamente a escola de telages humanas, a Psico- Produtividade (output) em fungaéo do esforso (input). Se logia Industrial desenvolveu novos estudos. Em 1925 fo- esta afirmativa estiver correta, nao seré dificil perceber como ram publicados trabalhos sobre motivago , comunicacao e esta ajustada ao pensamento cléssico em Administracao, comportamento de grupo. (Gilmer: 1961. p. 15) em especial ao taylorismo, Em ver de transformarem a organizagao do trabalho rética da chamada Psicologia Industrial tesu proposta pela escola classica, esses estudos foram acolhi- mia-se, inicialmente, & selegao e colocagio dos como uma forma de reduzir 0s efeitos da organizacao mecanicista através da melhora de relacionamento entre os empregados . Eles negavam o conflito. consideravam-no pa- tolégico e cindiam o “mundo do trabalho” do “mundo dos. afetos”. (Codo: 1993) : A primeira face da Psicologia do Trabalho jé est qua- se completa. Siegel (1969, p. 14) alirma que. durante a se- junda guerra mundial, desenvolveram-se téci Outro pressuposto do taylorismo que teve acolhimen. y to na Psicologia Industrial é a “lei da fadiga”, que procura, RS aquela época, determinar ‘ientificamente” 9 limite do Outra drea SS -C\\esforgo para determinar as quotas de procugdo dos empre- NO oy “uados. E dessa forma que se criou © Industrial Fatigue desenvolvida que frutificou mais tarde foi o que se chama- (4) Research Board, dentro do Instituto Nacional de Psicologia va de engineerin i jetar : Industrial, instituigéo privada criada em 1920 na Inglaterra ' equipamentos de acordo com as capacidades e limitacées Brown (1976) identificou mais dois tipos de pratica da ! dos operadores humanos” Outras préticas se constituiram no 36s-guerra sob os . Ds Psicologia da Indvistria nos anos 20: orientacdo vot auspicios da escola de relagées humanas. O psicodrama e a sociometria de Moreno,a teoria de dinamica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratério Nacional de Treina- mento (NTL) nos Estados Unidos (Aguiar: 1981) seriam aplicados ao trabalho No pés-guerra, temos um conjunto de temas jé consa- grados a 4rea da Psicologia Industrial: a selegdo (com base desempenho, as condiges de trabalho, o treinamento, a ideranca e a “engineering psychology’ ‘Um ténue lago aproxima todas essas praticas, diferen- tes entre si. A Psicologia Industrial atua nos postos de tra- balho e nao se envolve com a estrutura das organizacées. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento, essas técnicas vao-se tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da sequnda face da Psicologia do Tra- balho, WW _ Algumas pessoas distinguem a Psicologia da Industria ‘da Psicologia Organizacional acreditando que a primeira *’ atua a servico de indiistrias e @ segunda ampliou seu “mer- cado de trabalho”, atendendo a outras instituigées, como bancos, comércio, ete. Esta distingéo nao é correta. Brown descreve esta passagem em dois momentos: “Em vao procuram os industrialistas outros mei- 0s que permitam subornar os operarios e faze-los tra- balhar - eles produairam esquemas para o ben-estat feriados pagos, bailes, excursées, tratamento médico gratuito, ete. ~ alguns dos quais constituem excelentes idéias, outros meramente um insulto & inteligéncia, Em resumo, eles satislazem a todas as possiveis rece: dades fisicas ¢ deixam as psicolégicas - responsabili dade , orgulho pela profissao, ‘status’ e senso de utili dade social - ainda insatisleitas. " (Brown, 1978. p.36) 62 rsuar en Este pardgrafo ilustra uma certa fragilidade da Psico- logia da Inddistria em tempos de mudanga. Com a altera- cao econémico-social, as organizagdes produtivas foram le- vadas a transformarem-se e as praticas e modelos que ser- viam bem & administracao cléssica da produgao adaptada segundo algumas contribuigées “reguladoras" da escola de relagdes humanas ndo so mais suficientes para subsidiar a produtividade das empresas. Em um outro trabalho (Sampaio, 1994), descrevemos melhor essas mudangas no cenario econémico-social. A Psicologia Organizacional foi surgindo & medida que 0s psicélogos deixaram de estudar apenas os postos de tra- balho para contribuir também na discussao das estruturas da organizacéo. “No passado, os psicdlogos industriais tornaram muitas coisas como certas. A estrutura toda da indtis- ria, suas tradigées e supertigées tém sido aceitas qua- se sem pergunias, e tem-se a impressdo de que os se- res humanos foram feitos para adaptar-se industria, em vez de suceder o contrério”. (Brown, 1976. p.23) A Psicologia Organizacional nao foi uma ruptura radi- cal com a Psicologia da Industria. Foi uma ampliag&o do seu objeto de estudo, apesar de os psicélogos continuarem atrelados ao problema da produtividade das empresas. A Psicologia Organizacional continuou os estudos so- bre treinamento, ndo apenas com a visdo de capacitagéo para o trabalho, mas com a de desenvolvimento de recur- sos humanos. Ela encampou as “novidades” dos autores estruturalistas e sistémicos da administracéo. Como as estruturas antigas e seus instrumentos ndo asseguram a produtividade, seu cumprimento (eficiéncia) passou a ter que ser mudado em fungao de melhores resu! ves 63 3i (eficacia) que garantissem a sobrevivéncia empresa- ria © caréter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a influéncia do ambiente no com- portamefito, humano.e minimizam as influéncias intra-pst- quicas, reduzindo:as: ao.Ainbito da satisfagéo, novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivagao, Um campo novo desde o pés-guerra, considerado per nosso pi Nos anos sessenta surgem as propostas de mudanga planejada das organizacées (Desenvolvimento Organizac! onal) com a participagéo privilegidada da Psicologia Orga- nizacional ‘Dentro da Psicologia Organizacional. a idéia de DO. esté associada ao desenvolvimento gerencial (D.G) que visa obter uma certa Hexibilidacte nas rela- g6es de trabalho com a finalidade de reduzirfovitar conilltos. Por isto, 0 D.G. passa a contar com a hase tedrica da lideranga situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta de Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organizacao fordista deve estar atento nao apenas 4 eficiéncia (cumprimento das prescricées de trabalho) mas também a eficécia, que. em sintese é a percepcdo de caracteristicas do ambi. ente que passam a set consideradas no ato de yeslio Teorias com visio mais complexa de hamem (en bora mecanicistas), déo suporte ao desenvolvimerito interpessoal (D.1.) como a anélise transacional, a di. namica de grupos norte-americana e a diade 64 vy sociometria sociodiama , agora aplicada 2 formagao da mao de obra no trabalho. A Pricolagia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salérios como ele- mento motivador, embora jé se saiba desde os traba- hos de Hereberg do cardter higiénico do salério como fator de incentivo. * (Sampaio: 1994. p. 46) Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Traba ho, Silva (1992) propée a construgao de uma arquitetura social, que ele utiliza como um conceito transespecifico oriundo da teoria de Warren Bennis (D.0.). Seria a admi nistragdo das redes cle significados tecidas a partir das nor- mas e valoies das organizacées, visando a obtengao de uma interpretagdo compartilhada delas e deles. A atividade da arquitetura social parte da criagéo de uma nova visdo de valores pelo desenvolvimento de um comprometimento com esta nova visio e, finalmente, pela institucionalizagéo dos valores desenvolvidos, lo muito além da proposta do autor americano. Georgina Silva considera que esta visdo tem impactos em as tradicionais clos industrialistas. "Desta forma, a tecnologia de selegéo deve extrapolar a andlise ‘perfil individual x adequacao tema social da Empresa, As técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem privile- giar as habilidades de perceber, compreender, sentir. cooperar, a0 lado das habilidades de planejar, avalia coperar, calcular. A dindmica de grupo de rejeitar abor- dagens que consistam em “fazer passar conflitos reais ‘para o plano do brinquedo, logo do imagindrio” para ensejar o desvelamento de novos padrées de interacao. stv 65a identificagdo do conjunto de valores representaclos @ reproduzidos pelos grupos e na recomposicao de wn sistema de releréncia que leve a uma linguagem nvais clara. "(Silva: 1992. p. 84-85) Com esta proposta, Silva j4 aponta para a passagem da Psicologia Organizacional para a Psicologia do Traba- tho, no seu sentido estrito, agrupando elementos de uma na outra. As criticas & Psicologia Organizacional e ao seu card ter de engenharia social nao sdo poucas, nem recentes. Chanlat (1993, p.24) cita uma critica de Alvesson direcionada a Psicologia Organizacional, quando ele ques- fiona sua orientagao tecnocratica e sua falta de interesse no simbélico e alega que seu objetivo central seria “amortecer as tendéncias nascidas da divisdo do trabalho e do empo- brecimento das tarefas. “O autor canadense reforga esta posigao, criticando a orientacao busca de eficacia, de- sempenho, produtividade ¢ rendimenio a curto prazo, que teria difigido a pesquisa ¢ 0 desenvolvimento cle praticas por parte da Psicologia Organizacional, Guerreiro Ramos (1989, p. 108) também denuncia em sua obra esta distorgao da Psicologia Organizacional: ‘A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuaséo para aumentar a produtividade. Culpar as corganizagées de natureza econdmica por serem inca- pazes de atender as necessidades do individuo como um ser singular é téo fiitil quanto culpar o leéo por ser carnfvoro". Poder-se-ia multiplicar estas criticas, citando autores de destaque em diversas areas afins & Psicologia Organiza- clonal. O que nos parece satisfatorio, neste ponto do texto, € 0 caréter instrumental das Psicologias Industrial e Organi- zacional. Esta consciéncia é a raiz de um proceso de mu 66 v9 Con cologia q eensao clo trabalho humano em todos os seus signi oF enone es" (Lima, 1993, p. 53) danga dentro desta disciplina No inicio dos anos 70, a Administracao consolidou uma escola contigencialista onde se procura estuday os efeitos do ambiente e da tecnologia do contexto da organizagao do trabalho. As teorias administrativas vao-se tornando menos prescritivas (embora néo abandonem de todo este carater] para assumirem um cardter mais descritivo. explicativo e ctitico. Seu objetivo se torna mais compreen der os fendmenos da condicionantes externas que desenvolver técnicas para at mento da lucratividade das organizagées. Apesar do contigencialismo ter gerado a pragmatica escola de Adm nistragdo Estratégica, foi a partir de seus estudos que se observou uma nova convergéncia entre a Sociologia do Tra- balho, a Administracao e a Psicologia do Trabalho. Estamos diante do surgimento da terceira face da Ps cologia do Trabalho. Jeramos como Psicologia do Trabalho "uma Psi- 'e lem como ponto central o estudo e a compre- icados 10, @ obsessao pela produtividade cede lugar para uma compreensao mais proxima do homem que trabalha. Isto implica um aumento do campo de viséo do pesquisador em Psicologia do Trabalho, que, fazendo pesquisas menos consegue discutir temas que até entao eram proibidos, esquecidos ou negligenciados. Em seu contexto, 0 que antes era visto como fungdes ou sistemas dat organizacéo, agora é concebido como poli ticas. Isto significa que © que era concebido como algo fixo e indlispensdvel, agora é concebido como resultado de ages 67de grupos de atores sociais nas organizagées. Passam a ser consideradas as questées de poder, conilito ¢ seus regula dores, A aptoximacao com a Psicandlise é inevildvel, inicia mente através da Psicologia Institucional, que é uma “for. ma de intervengéo psicolégica com significado social” (Guirado: 1987. p. 6). Nela o psicélogo trabalha como “um assessor ou consultor, nunca como um empregaclo”. (p.8} Seu objeto de trabalho sao “processos inconscientes das telagées interpessoais e grupais no conjunto das praticas institucionais"(p.8) e seu objetivo é “promover a satide e 0 bem-estar dos integrantes da instituigdo (p.9). Seu referencial tedtico € a “Psicanilise, exercida fora do consultério" e seu Método, o clinico, juntamente com a indagagao operativa A grande diferenca entre a Psicologia de Tral (stricto sensu) e suas antecessoras é que nesta primeira ha um lugar para vistumbrar o homem como sujeito desejante € seus esforcos se voltam para a satide e o bem-estar huma. no, independentemente do aumento. ou néo da lucratividade e produtividade das organizagdes produtivas A terceira face se preocupa com a compreensao do traba. tho humano, em primeiro lugar. Se féssemos esquematizar 0 corpo tedtico e as ativi dades decorrentes dele, poderiamos indicar duas grandes escolas na Psicologia do Trabalho, A escola latina (cf Chanlat: 1993), com forte influéncia da Psicossociologia ¢ da Peicandlise, ¢ a escola anglo-saxa, mais influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria.organizacional e pela base psicofisiolégica. Entre outros autores da escola latina, encontramos 9 francés Dejours, que Nos estudos recentes da escola anglo-saxa destacam- se os do inglés Cooper de estresse laboral, que vém sen- do utilizados como instrumentos de mudanga organizaci- onal. A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho continua prolifera, associando técnicas deriva- das da sécio-técnica como o “job-design” e o “realistic job preview". A rea de satide mental no trabalho revigorou-se nas duas tiltimas décadas e multiplicam-se as linhas de aborda- gem. desde.os estudos de sofrimento humano, ja citados, aos estudos de neuroses do trabalho. A.ergonomie possui hoje defensores ¢ criticos nas suas fronteiras com a Psicologia Novos modelos administrativos, como 0 modelo ja- ponés. as experiéncias participativas e a recém-langada teengenharia vém exigindo interlocugéo e posicionamento dla Psicologia do Trabalho, que envida eslorcos de pesqu sa no estudo dos impactos destas novas tecnolo gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo huma- nos Os psicdlogos, entretanto, continuam a utilizar instru- mentos e praticas que foram desenvolvidos nos contextos hist6rico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia Organizacional, Esta evolugao mais incorporativa que sele- &* iva da disciplina em estudo nos leva a tet que distinguir a Psicologia do Trabalho stricto sensu, que € a terceira face de uma 2ologia do Trabalho em seu sentido genérico e envolve as teorias e préticas em uso na atualidade pelos Psicélogos que trabalham em organizages produtivas, E com este sentido que passamos a tratar a Psicologia do Tra- balho a partir deste momento, erie esac aoa reFronteiras com Outras Disciplinas Como a categoria trabalho 6 de interesse central a muitas disciplinas, uma caracteristica recente da Psicologia do Trabalho é a interacao ea interdisciplinaridade. Conhe cimentos de 4reas afins so titeis 4 compreensao do fend meno humano na situagao de trabalho. Listamos abaixo algumas disciplinas que possuem re- lagao teérico-pratica com a Psicologia do Trabalho, a quisa de ilustragéo: 1, Psicologia Psicologia Diferencial Psicometria Psicofisiologia Psicologia Clinica Psicologia Social e Psicossociologia 2. Administragao Administragao de Recursos Humanos Relagées de Trabalho Teoria das Organizagées Administragao da Produgéo Sécio-Técnica 3. Sociologia do Trabalho 4, Antropologia das Organizacoes Ontologia Al Epistemologia jopologia Filosélica 6. Ergonomia 7. Engenharia Engenharia da Produgéo Engenharia Sanitéria 8. Direito Trabalhista 9. Medicina Medicina do Trabalho Epidemiologia de Saide Mental Psiquiatria 10, Economia Postas a complexidade e a especificidade do fendme- no humane no trabalho, consideramos a interdisc' dade a via presente e futura da Psicologia do Trabalho. Compreendemos, portanto, que teorias, conce tos e ativi- dades gerados em outros campos do saber séo relevantes na construgSo de uma visdo mais ample do homem que irabalha e do trabalho do homemSELECAO E COLOCAGAO DE PESSOAL 4J8 que consideramos dois sentidos para a expresso Psicologia do Trabalho, um especifico, que trata de uma teagdo a inconsisténcia da Psicologia da Indtistria e dla Psi cologia Organizacional, e um genérico, que se refere A evo lugdo e interrelacdo entre as chamadas trés faces, passa- mos a tentar enumerar o mais exaustivamente possivel as atividades da Psicologia do Trabalho, no seu sentido gené. rico Elaboraco de perfil profissiogrAfico Elaboragéo de andlise de tarefa Realizacao de analise e descrigao de fungao Aplicagao de testes psicolégicos em selegio Elaboragao e aplicagdo de provas situacionais Emprego de dinémica de grupos com fins seletivos Uso de entrevista psicolégica para fins seletivos Elaboracéo de provas técnicas para selego Validagao de instrumentos de selegéo Consultoria em selegao de pessoal 7 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Realizagdo de estuclos sobre “turn-over" e absenteisino Realizacao e anélise da entrevista de admissio Elaboracao de hisidrico de empregados Pesquisas de cultura organizacional Pesquisas de clima organizacional e satislagéo no tra- balho Realizacao e andlise de entrevistes de desligamento Elaboragao ¢ gestao de programas de incentives Aconselhamento na motivagao de pessoal Elaboragéo de estudos sobre qualidade de vida no trabalho Realizagao de consultoria em planejarnento de recur- sos humanos TREINAMENTO DE PESSOAL Realizacdo de levantamento de necessidades de tre namento Planejamento de treinamento Realizagao de avaliagao de treinamento (avaliagao de reagao, avaliagéo de contetidos e avaliagéo em servico) Coordenagéo de treinamento Supervisio da elaboragao de treinamentos Capacilagao psicopedagégica de Instrutores Estabelecimento de critérios de selego para parti- cipagao em cursos 7 Emprego de técnicas psicolégicas em atividades de treinamento Realizacao de consultoria em treinamento de pessoal rane gesestenwen 73,