3º Fichamento Sweldma Lima, matrícula 20002686

Organizational culture perceptions and change frequency: the moderating effect of

members’ hierarchical level in the organization

Krauss, J. & Vanhove, A.J. (2022), "Organizational culture perceptions and change frequency:
the moderating effect of members' hierarchical level in the organization", Leadership &
Organization Development Journal, Vol. ahead-of-print No. ahead-of print.
https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2021-0464

O estudo se propõe a investigar em que medida percepções de cultura diferem em

organizações de acordo com a frequência da mudança, e além, se há alguma moderação da
relação hierárquica dos profissionais que atuam na organização.

Amostra é categorizada entre o público de organizações que (declaradamente) mudam

constantemente, e de organizações mais conservadoras, com mudanças mais raras.

Na literatura apresentada, há indicadores de que os conceitos de cultura organizacional de

mudança se reforçam mutuamente (Narasimhan et al., 2012 apud Krauss & Vanhove, 2022),
sugerindo que mudanças frequentes podem fortalecer ainda mais a adoção cultural da
agilidade contínua, enquanto mudanças infrequentes podem solidificar a adoção cultural da
defesa da mudança.

Sobre isto, o estudo se mostra como pioneiro na investigação da relação entre a frequência da
mudança e cultura. Para os efeitos do estudo, as definições de mudança contínua e mudança
rara são apresentados:

A mudança contínua é constante, evolutiva e incrementalmente adaptativa.

Como tal, as organizações que mudam frequentemente exemplificam o
conceito de mudança contínua. Em contraste, as organizações que mudam
com pouca frequência incorporam mudanças episódicas, que são mudanças
pouco frequentes e revolucionárias causadas por eventos disruptivos (ver
Weick e Quinn, 1999).

A cultura organizacional é apresentada como no modelo Cooke and Rousseau (apud Krauss &
Vanhove, 2022), com doze dimensões organizadas em três estilos culturais: construtivos,
passivo/defensivo e agressivo/defensivo, das quais investigam penas as dimensões defensivas
e construtivas neste estudo.

Isso porque há indícios de que as culturas que promovem o comportamento construtivo entre
os funcionários demonstraram estar associadas a resultados positivos, como o engajamento
dos funcionários, que promovem mudanças de baixo para cima (Stumpf et al., 2016). Em
contraste, os estilos culturais defensivos podem promover a segurança pessoal de forma
passiva ou ativa, mas podem ter interferências negativas no compartilhamento de
conhecimento dos profissionais que ali atuam.

Neste sentido se constroem as hipóteses:

H1a. Indivíduos em organizações que mudam com frequência percebem que a cultura de suas
organizações é mais alta em estilos construtivos do que indivíduos em organizações que
mudam com pouca frequência.

H1b. Indivíduos em organizações que mudam com pouca frequência percebem que a cultura
de suas organizações é mais alta em estilos passivos/defensivos do que indivíduos em
organizações que mudam com frequência.

H1c.Indivíduos em organizações que mudam com pouca frequência percebem que a cultura de
suas organizações é mais alta em estilos agressivos/defensivos do que indivíduos em
organizações que mudam com frequência.

Sobre a relação com a hierarquia organizacional, investigou-se:

H2a. O nível organizacional relaciona-se negativamente com as percepções de estilo

construtivo em organizações que mudam com frequência, enquanto o nível organizacional se
relaciona positivamente com as percepções de estilo construtivo em organizações que
mudam com pouca frequência.

H2b.O nível organizacional relaciona-se positivamente com as percepções de estilo

passivo/defensivo em organizações que mudam com frequência, enquanto o nível
organizacional relaciona-se negativamente com as percepções de estilo passivo/defensivo em
organizações que mudam com pouca frequência.

H2c.O nível organizacional relaciona-se positivamente com as percepções de estilo

agressivo/defensivo em organizações que mudam com frequência, enquanto o nível
organizacional relaciona-se negativamente com as percepções de estilo agressivo/defensivo
em organizações que mudam com pouca frequência

A definição e classificação das organizações estudas contaram com o apoio de especialistas em

desenvolvimento organizacional, seguindo os critérios de frequência e estilo de liderança
desenhados para o estudo. O instrumento, OCI, foi aplicado com sucesso em uma amostra
diversa nos níveis hierárquicos e no tipo de mudança que vivenciam em suas organizações.

Os resultados sugerem que existem diferenças importantes nos padrões de percepções

culturais em todos os níveis organizacionais em organizações que mudam com frequência
versus organizações que mudam com pouca frequência. Em outros termos, o estudo não
obteve sucesso ao examinar como os líderes podem influenciar as inter-relações entre a
cultura e os resultados relacionados à mudança, mas obteve indícios de que “é a visão
pessimista dos líderes de que a organização “ainda não está onde precisa estar” que pode ser
um fator motivador chave que impulsiona uma cultura positiva de reforço mútuo e mudanças
frequentes de baixo para cima do resto da organização”.

As descobertas dos autores mostram que diferenças sistemáticas nas percepções de estilos
culturais em todos os níveis organizacionais estão relacionadas à frequência de mudanças
organizacionais.