Reforço

Como Sustentar uma mudança

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CONTEÚDO ADKAR – Reforço 3

Construindo Reforço 5

Fatores que influenciam o Reforço 6

O grau em que o Reforço é significativo 6

Associação de Reforço com progresso demonstrado ou

realizado 6

A ausência de consequências negativas 7

Mecanismos de responsabilidade para reforçar a 7

mudança

Táticas para construção do Reforço 8

Celebrações e reconhecimento 8

Recompensas 9

Feedback dos colaboradores 9

Auditorias e sistema de gestão de desempenho 10

Sistemas de responsabilização  10

Conclusões 11
 Reforço

Muitas organizações investem tempo e energia significativos na construção da consciência,

desejo, conhecimento e habilidade necessários para que uma mudança seja bem-sucedida, mas
eles negligenciam o marco final: o reforço. Quando uma mudança é concluída, as organizações
tendem a passar para a próxima tarefa imediatamente. Como consequência, os esforços de
reforço muitas vezes ficam aquém e os resultados esperados podem nunca se concretizar. Para
que uma mudança forneça os resultados esperados ao longo do tempo, ela deve ser ativamente
sustentada.

Os cinco blocos do Prosci® ADKAR® Model mostram os marcos que uma pessoa deve alcançar
para que uma mudança seja bem-sucedida: Awareness (Consciência), Desire (Desejo), Knowledge
(Conhecimento), Ability (Habilidade) e Reinforcement (Reforço).

O Reforço é o marco final e é crítico. Enquanto fazer uma mudança pode ser difícil, sustentá-la
a longo prazo é ainda mais difícil. É a natureza humana voltando ao que já sabemos. Pesquisas
sobre funções cerebrais, sugerem que somos fisiologicamente conectados para retornar ao
estado mais confortável e familiar.

O Reforço, no Prosci ADKAR® Model, representa os fatores internos e externos que servem para
sustentar uma mudança. Ele inclui ações intencionais, tais como reconhecimento, recompensas e

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 celebrações, vinculadas à realização da mudança,
bem como a satisfação interna de uma pessoa com
a sua conquista.
O Reforço eficaz resulta em três finalidades:
• Sustentar a mudança e impedir que os indivíduos
retornem às velhas formas de trabalhar
• Construir impulso durante a transição do estado
atual para o estado futuro
• Criar uma história de mudanças bem-sucedidas
e sustentadas, que aumentam a agilidade para
futuras mudanças.

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 Construindo
Reforço

O reforço inclui qualquer ação ou evento que fortaleça e reforce a mudança com um indivíduo
ou organização. Podem ser comemorações coletivas de sucesso, medição de desempenho ou
feedback corretivo individual. No nível mais simples, o reforço pode ser um reconhecimento
pessoal do progresso e realização de um indivíduo, citado como a maneira mais significativa de
reconhecer as suas contribuições.

Embora o reforço seja o elemento final do Prosci ADKAR®

Model, ele pode e deve estar presente ao longo do
processo de mudança. Usar reforço para impulsionar
durante uma mudança, aumenta a probabilidade de
que os objetivos sejam atingidos. No início de uma
iniciativa, quando a mudança é nova e os desafios
são maiores, buscar oportunidades para celebrar
os pequenos sucessos pode ser tremendamente
impactante.Uma vez que o resultado desejado
tenha sido alcançado, o reforço continuado
consolidará a mudança na cultura e na maneira de
trabalhar da organização.

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 Fatores que
influenciam o Reforço

Se uma mudança será sustentada a longo prazo, depende de uma variedade de dinâmicas além
das próprias táticas de reforço em si. Abaixo, exploramos os fatores que contribuem para a
eficácia das atividades de reforço.

1. O grau em que o Reforço é significativo

A técnica de reforço mais eficaz depende da pessoa e da situação. Quando o receptor acha o
reconhecimento e as recompensas significativos, eles compreensivelmente têm um impacto
mais significativo.

Se a pessoa reconhecida achar a recompensa relevante, será um grande passo para motivá-
la a continuar apoiando a mudança. Por outro lado, se o reconhecimento ou recompensas
parecerem irrelevantes para o indivíduo, o reforço não terá efeito ou mesmo o efeito oposto.

Para ser significativo, alguém que o indivíduo respeita deve entregar o reconhecimento. O líder
direto de um indivíduo, geralmente é o melhor emissor dessa mensagem.

2. Associação de Reforço com progresso ou realização demonstrada

Quando um indivíduo progrediu com sucesso em direção à mudança, o reconhecimento fortalece

seu desejo de continuar. Ele reforça que a mudança é importante e seus esforços são apreciados.
Se, por outro lado, um colaborador tem lutado para fazer uma mudança e ninguém notar, o
desejo de participar da mudança provavelmente diminuirá. Sem reforço e reconhecimento, eles
podem até começar a evitar a mudança e reverter a comportamentos antigos.

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Tenha em mente que as recompensas e o
reconhecimento só devem ser usados ​​na presença
de progressos e realizações reais demonstrados.
Uma recompensa ou reconhecimento oferecido
na ausência de realização, não parecerá
significativo para o indivíduo e reduzirá o valor
do reconhecimento agora e no futuro. As pessoas
querem ser reconhecidas por contribuições
significativas.

3. A ausência de consequências negativas

Pressões negativas dentro do ambiente de trabalho podem ser reforços poderosos na direção
errada. A sustentação durante a mudança é posta em risco quando um indivíduo demonstra
o comportamento desejado e experimenta consequências negativas para fazê-lo. Pressões ou
as dinâmicas de grupo desempenham um papel impactante na mudança. Enquanto alguns
colaboradores tomam medidas para apoiar e implementar mudanças, outros podem resistir e
pressionar os colegas de trabalho a fazer o mesmo. Se o ambiente do grupo enfatiza continuar
a trabalhar da maneira antiga, a consequência social negativa de apoiar a mudança pode se
tornar uma barreira.

4. Mecanismos de responsabilidade para reforçar a mudança

A prestação de contas é uma das formas mais fortes de reforço. Ao passar por uma mudança
pessoal, para se tornar mais saudável, a prestação de contas pode incluir um colega contando
com você para uma sessão de treinamento às 5h30, um personal trainer para mantê-lo
motivado e exames regulares com um profissional de saúde para monitorar seu progresso.

Mecanismos de responsabilidade semelhantes devem fazer parte do planejamento da Gestão

de Mudanças. Vincular os sistemas de responsabilidade ao desempenho e medições do
trabalho, torna visíveis os resultados contínuos de uma mudança. Os painéis de desempenho
públicos, são uma ótima maneira de reforçar positivamente as mudanças e mostrar
conformidade com um novo processo. É mais provável que a mudança se mantenha quando os
indivíduos podem monitorar o alcance de metas ou objetivos.

Sem um sistema de prestação de contas para monitorar e sustentar o progresso, os

colaboradores podem retornar para comportamentos antigos. E sem ações corretivas, duas
coisas podem acontecer. Primeiro, as pessoas podem acreditar que a mudança não é mais
importante. Segundo, futuras mudanças propostas podem não ser levadas a sério.

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 Táticas para a
construção do Reforço

As táticas mais eficazes para reforçar e sustentar a mudança, dependem do indivíduo e

da situação. Os melhores reforços são significativos para as pessoas e grupos que são
reconhecidos. Para alguns, os agradecimentos pessoais são mais eficazes. Para outros, o
reforço ativo e visível da liderança é mais eficaz. Nós exploramos algumas das táticas de reforço
mais comuns abaixo.

1. Celebrações e Reconhecimento

Celebrar sucessos e reconhecer contribuições significativas para a mudança, são táticas

comumente citadas para reforço. Além de celebrar a conquista do resultado desejado, os
líderes de mudança devem reconhecer os sucessos de curto prazo que constroem força,
energia e entusiasmo em torno da mudança, especialmente àqueles que estão perto do
começo. O reconhecimento exagerado desses primeiros sucessos ajuda a reafirmar o
comportamento desejado.
O reconhecimento significativo pode ser privado ou público:
• Conversas particulares ou informais com o indivíduo que faz a mudança, podem ser muito
eficazes para reconhecer resultados e esforços. O agradecimento direto ao colaborador, pelo
apoio e pelo trabalho árduo ao longo do processo de mudança é, muitas vezes, a maneira
mais significativa de expressar apreço.
• Reconhecimentos públicos formais, nos estágios iniciais da mudança, criam modelos claros,
ao mesmo tempo em que reconhecem o excelente desempenho. Esse método deve ser
considerado com cuidado, pois poderia ofender as pessoas que não foram selecionadas
para o reconhecimento, mas sentem que contribuíram tanto ou mais do que os que foram
reconhecidos.

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As celebrações patrocinadas por projetos para os colaboradores, também são uma ótima
maneira de determinar os principais marcos associados à mudança. Os líderes de mudança
devem procurar atividades divertidas ou eventos para o grupo que sirvam para fortalecer o
compromisso com a mudança. Isso pode incluir desde um almoço ou jantar comemorativo a
uma atividade esportiva ou passeio em grupo.

Líderes intermediários desempenham um papel fundamental no reconhecimento e

recompensa do trabalho árduo e das contribuições dos colaboradores. Eles estão idealmente
posicionados para reconhecer os esforços e conquistas de suas equipes, tanto durante o
processo quanto após a implementação da mudança.

Os patrocinadores também sustentam a mudança, reconhecendo publicamente o progresso,

os principais marcos e o trabalho árduo dos indivíduos. Essa mensagem positiva de reforço de
mudança, deve possuir o mesmo vigor das mensagens que você transmitiu no início da jornada.

2. Recompensas

O uso de recompensas pode reforçar a mudança

nos colaboradores que atendem aos níveis de
desempenho identificados. Recompensas afirmam
e compensam as realizações definidas. Elas podem
ser estruturadas para conquistas individuais ou
em grupo. Podem ser monetárias também. O
fator importante é se o indivíduo que está sendo
recompensado o considera significativo. Se você
oferecer uma recompensa ou um bônus para
desenvolver a motivação no início do processo de
mudança, é essencial cumprir esse compromisso
quando a pessoa atingir o objetivo de desempenho.
A melhor maneira de apresentar uma recompensa é
incluí-la quando você reconhece o trabalho duro e as
contribuições exclusivas do indivíduo.

3. Feedback dos colaboradores

Avaliar se suas atividades de Gestão de Mudanças estão atingindo suas metas pretendidas requer
solicitação de feedback das pessoas afetadas. Simplesmente perguntar aos colaboradores como
eles estão se saindo com a mudança, permite que eles articulem seu progresso e identifiquem
seus pontos de melhoria. Busque feedback por meio de entrevistas, grupos focais e pesquisas.
O ADKAR Dashboard é uma excelente ferramenta de pesquisa, on-line, para medir e rastrear
indivíduos e grupos afetados por meio da jornada de mudança. Independentemente das
ferramentas e canais que você usa, esse feedback ajuda a equipe do projeto a entender melhor
onde a mudança está ocorrendo, conforme o planejado e onde ela está tendo desafios.

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4. Auditorias e Sistemas de Gestão de Desempenho

O reforço também inclui o uso de sistemas de medição e avaliações contínuas do progresso.

Realizar avaliações formais e analisar dados de desempenho permite que um líder de mudança
saiba se ela está ocorrendo. Check-lists de processo e dados internos e externos ao projeto,
ajudam a entender como os colaboradores estão usando novos sistemas e ferramentas bem
como seus níveis de proficiência. Auditorias de desempenho bem construídas, indicam a
porcentagem de colaboradores envolvidos com a mudança, quantos estão lutando para se
adaptar a uma nova maneira de trabalhar e as possíveis causas-raiz para baixas taxas de adoção.

Não veja as auditorias de conformidade e as avaliações de medição de desempenho como atividades

negativas. São ferramentas essenciais para o líder de mudança e para a equipe do projeto e fornecem
informações sobre onde tomar ações corretivas e fornecer mais suporte. Esses sistemas de medição
também destacam onde uma mudança está sendo adotada e implementada com sucesso, para
que você possa reconhecer e celebrar o progresso, criando mais energia e entusiasmo em torno da
mudança.

5. Sistemas de Responsabilização

A criação de mecanismos de responsabilidade nas operações normais do dia-a-dia, fornece

reforço contínuo. Se você não fizer mudanças associadas a programas de avaliação de
desempenho ou sistemas de remuneração, a mudança recém-implementada não será
responsabilizada. A criação de responsabilidade na estrutura do negócio também transfere
a propriedade da equipe do projeto para os líderes intermediários, que assumem a
responsabilidade pela mudança e pelo sucesso contínuo dela. A responsabilidade deve residir nas
operações do dia-a-dia, através de líderes associados para sustentar a mudança a longo prazo.

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 Conclusão

Os cinco blocos do Prosci® ADKAR® Model mostram os marcos que uma pessoa deve
alcançar para que uma mudança seja bem-sucedida: Awareness (Consciência), Desire (Desejo),
Knowledge (Conhecimento), Ability (Habilidade) e Reinforcement (Reforço). Reforçar a mudança
é tão importante para o sucesso da inciativa, quanto as comunicações iniciais para conscientizar
sobre a necessidade de mudança.

Os reforços podem ser ações, palavras ou recompensas que são significativas para a pessoa
ou grupo que está sendo reconhecido. Outros reforços eficazes incluem eventos, sistemas
de prestação de contas, auditorias, feedback dos colaboradores, sistemas de medição de
desempenho, recompensas significativas, celebrações do progresso e da realização final do
resultado desejado.

Para que uma mudança forneça os resultados esperados ao longo do tempo, ela deve ser
mantida. Mecanismos de reforço devem estar em vigor. O maior erro que os líderes cometem é
negligenciar ou esquecer esse passo, quando outras tarefas competem por sua atenção.

Para estabelecer uma organização que seja ágil e pronta para mudanças, é importante reforçar
a mudança que você já alcançou e, em seguida, aproveitar esse sucesso. Use táticas de reforço
que se encaixam na cultura da sua organização. Encontre os mecanismos que são significativos
para aqueles que precisam mudar seu comportamento.

Trabalhe para estabelecer um histórico positivo de mudanças em que você forneça feedback aos
colaboradores, ações corretivas, quando necessário, e reconheça e recompense seus esforços e
conquistas. Se a sua empresa tem um histórico negativo de sustentar a mudança, considere quais
elementos de reforço você pode incorporar nas mudanças atuais e futuras para melhorar seu
histórico e sucesso com as iniciativas de mudança. Este elemento final do Prosci ADKAR® Model é
essencial e contribuirá para o sucesso da sua mudança.

Prosci and ADKAR are trademarks of Prosci, Inc.,

registered in the U.S. and other countries.

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