FUNDAMENTOS DO TRABALHO

TRIPALIUM

Luís Teixeira – Tecnólogo em Segurança do Trabalho

Técnico em Segurança do Trabalho

luistecnologost@gmail.com : luiscastanha7@hotmail.com
 Palavras do professor autor

Esta apostila foi elabora com carinho para que você possa entender de forma clara o conteúdo
da matéria que vamos estudar “ Fundamentos do Trabalho”. Aqui veremos a perspectiva
ontológica do trabalho, sua evolução e organização, estudaremos a revolução industrial, a
relação homem trabalho e suas competências.

“Porque a sabedoria serve de defesa, como de defesa serve o dinheiro; mas a excelência do
conhecimento é que a sabedoria dá vida ao seu possuidor.” Eclesiastes 7:12

Jorge Luis Teixeira

 Sumário
1 O QUE É TRABALHO.................................................................................................................... 6
1.1 HIPÓTESE DE COMO TERIA SURGIDO O TRABALHO ......................................................... 11
1.2 O TRABALHO ARTESANAL.................................................................................................. 13
1.3 IDADE MÉDIA..................................................................................................................... 13
1.3.1 Clero ........................................................................................................................... 14
1.3.2 Nobres (guerreiros) .................................................................................................... 14
1.3.3 Camponeses (servos) ................................................................................................. 14
2 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL ......................................................................................................... 16
2.1 A MÁQUINA A VAPOR ....................................................................................................... 17
2.2 DESENVOLVIMENTO TÉCNICO CIENTÍFICO DO TRABALHO ............................................... 18
2.3 3ª REVOLUÇÃO INDUSTRIAL.............................................................................................. 21
3 ALIENAÇÃO DO TRABALHO E MAIS VALIA................................................................................ 26
3.1 ENTRE A REFLEXÃO E A EXECUÇÃO ................................................................................... 29
3.1.1 Alienação total ........................................................................................................... 29
3.1.2 Relação hierárquica .................................................................................................... 29
3.1.3 Separação entre execução e reflexão sobre o trabalho............................................. 29
3.2 A ALIENAÇÃO DO TRABALHO ............................................................................................ 30
3.2.1 O salário, a sua essência e suas formas. .................................................................... 32
3.2.2 Formas de salário. ...................................................................................................... 32
3.2.3 Salário nominal e salário real. .................................................................................... 33
3.3 RESUMO ............................................................................................................................ 34
4 O SER HUMANO E O TRABALHO .............................................................................................. 34
4.1 RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO ............................................................................... 38
4.2 TRABALHO EM EQUIPE ...................................................................................................... 42
4.3 ABSENTEÍSMO NO LOCAL DE TRABALHO .......................................................................... 44
4.4 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ............................................................................................... 47
5 A PERSPECTIVA DAS CIÊNCIAS COGNITIVAS. A ABORDAGEM DAS COMPETÊNCIAS ............... 49
5.1 CIÊNCIAS COGNITIVAS ....................................................................................................... 49
5.1.1 Inteligência Artificial................................................................................................... 53
5.2 A ABORDAGEM DAS COMPETÊNCIAS ............................................................................... 55
5.2.1 A competência e sua relação com o trabalho ............................................................ 56
5.2.2 Competência técnica e interpessoal .......................................................................... 58
5.2.3 Competência funcional .............................................................................................. 59
5.2.4 Competência profissional ........................................................................................... 59
5.2.5 Competência organizacional ...................................................................................... 60
5.2.6 Dinâmica das competências ....................................................................................... 61
“Estudar seriamente um texto é estudar o estudo de quem, estudando, o escreveu.”

Paulo Freire.
1 O QUE É TRABALHO
Nessa aula vamos ver primeiro uma perspectiva ontológica do trabalho, conhecer o profundo
sentido da palavra para entender para que no principio ele servia, ver como se organizou
desde a economia extrativista até a manufatureira abrindo cancha para a revolução industrial.

Para começar o significado da palavra ontológico.

Ontológico

relativo à ou próprio da ontologia, a investigação teórica do ser.

no heideggerianismo (fiel pensamento do filósofo alemão Martin Heidegger), relativo
ao ser em si mesmo, em sua dimensão ampla e fundamental. Οντολογικός

No dicionário vejamos o significado da palavra trabalho:

trabalho

substantivo masculino

1. conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir

determinado fim. "t. manual"

2. atividade profissional regular, remunerada ou assalariada. "t. de tempo integral"

3. exercício efetivo dessa atividade. "o t. de um jornalista, de um metalúrgico"

4. local onde é exercida tal atividade. "mora perto do t."

5. cuidado ou esmero empregado na feitura de uma obra. "deu-lhe muito t. aprimorar o

romance"

6. qualquer obra realizada (manual, artística, intelectual etc.); empreendimento, realização. "a
ponte era um belo t. de engenharia"

7. qualidade de execução, feitura, lavor. "um delicado t. de ourivesaria"

8. ação ou modo de executar uma tarefa, de manejar um instrumento. "t. de madeira, de

cerâmica"

9. tarefa a cumprir; serviço. "pediu ao jardineiro que terminasse o t."

10. esforço incomum; luta, lida, faina. "foi um t. convencê-lo a voltar para casa"

11. aquilo que é ou se tornou uma obrigação ou responsabilidade de alguém; dever, encargo.
"seu t. é zelar pelos alunos“

12. ação progressiva e contínua exercida por elemento natural, e o efeito dessa ação. "o t. da
erosão fluvial"

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13. resultado útil do funcionamento de um aparelho, um maquinismo, um sistema etc. "o t.
muscular"

14. fenômeno orgânico que se opera no interior dos tecidos. "o t. de cicatrização de um corte"

15. bio conjunto de fenômenos que ocorrem em determinada matéria ou substância,

alterando-lhe a natureza ou a forma.

16. atividade humana que se caracteriza como fator essencial da produção de bens e serviços.

17. conjunto dos trabalhadores que participam da vida econômica de um país.

18. grandeza definida como o produto da magnitude de uma força e a distância percorrida
pelo ponto de aplicação da força na direção desta [Sua unidade de medida no Sistema
Internacional é o joule].

19. religioso em cultos afro-brasileiros, esp. umbanda e quimbanda, ação ou prática ritual
realizada para atingir objetivos de proteção, de desenvolvimento espiritual, ou maléficos.

20. substantivo masculino plural, conjunto de acontecimentos ou experiências difíceis,

aflitivas; padecimentos. "nunca fora tão humilhado por tantos t. e misérias“

21. substantivo masculino plural exames, discussões e deliberações de uma assembleia.

Na linguagem cotidiana a palavra trabalho tem muitos significados. Embora pareça

compreensível, como uma das formas elementares de ação dos homens, o seu conteúdo
oscila. As vezes, carregada de emoção, lembra dor, tortura, suor do rosto, fadiga. Noutras,
mais que aflição e fardo, designa a operação humana de transformação da matéria natural em
objeto de cultura. O homem em ação para sobreviver e realizar-se, criando instrumentos, e
com esses, todo um novo universo cujas vinculações com a natureza, embora inegáveis, se
tornam opacas.

Em quase todas as línguas da cultura europeia, trabalhar tem mais de uma significação. O
grego tem uma palavra para fabricação (κατασκευή) e outra para esforço (προσπάθεια),
oposto a ócio (ελεύθερος χρόνος); por outro lado, também apresenta pena (φτερό), que é
próxima da fadiga (κούραση).

O latim distingue entre teborere, a ação de labor, e operare, o verbo que corresponde a opus,
obra. Em francês, é possível reconhecer pelo menos a diferença entre travailler e ouvrer ou
oeuvrer, sobrando ainda o conteúdo de tâche, tarefa. Assim também lavorare e operare em
italiano; e trabajar e obrar em espanhol.

No inglês, salta aos olhos a distinção entre labour e work.

Em português, apesar de haver labor e trabalho, é possível achar na mesma palavra trabalho
ambas as significações: a de realizar uma obra que te expresse, que dê reconhecimento social
e permaneça além da tua. vida; e a de esforço rotineiro e repetitivo, sem liberdade, de
resultado consumível e incômodo inevitável de aplicação das forças e faculdades humanas
para alcançar determinado fim; atividade coordenada de caráter físico ou intelectual,

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necessária a qualquer tarefa, serviço ou empreendimento; exercício dessa atividade como
ocupação permanente, ofício, profissão.

Mas trabalho tem outros significados mais particulares, como o de esforço aplicado à
produção de utilidades ou obras de arte, mesmo dissertação ou discurso. Pode significar o
conjunto das discussões e deliberações de uma sociedade ou assembleia convocada para
tratar de interesse público, coletivo ou particular: "Os trabalhos da assembleia do sindicato
tiveram como resultado a greve“.

Pode significar o serviço de uma repartição burocrática, e ainda os deveres escolares dos
alunos a serem verificados pelos professores. Como pode indicar o processo do nascimento da
criança: “A mulher entrou em trabalho de parto".

Além de atividade e exercício, trabalho também significa dificuldade e incômodo: "aqui vieram
passar trabalho"; "a última enchente deu muito trabalho". Pois junto a todas as suas
significações ativas, trabalho em português, e no plural, quer dizer preocupações, desgostos e
aflições.

É o conteúdo que predomina em labor, mas ainda está presente em trabalho.

Isto se compreende melhor ao descobrir que a palavra trabalho se origina do latim Tripalium
embora outras hipóteses a associem a trabaculum. Tripalium era um instrumento feito de três
paus aguçados, algumas vezes ainda munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores
bateriam o trigo, as espigas de milho, o linho para rasgá-los.

A maioria dos dicionários, contudo, registra tripalium apenas como instrumento de tortura, o
que teria sido originalmente ou se tornado depois. Atripalium vem do latim vulgar tripaliare,
que significa Justamente torturar, Ainda que originalmente o tripalium fosse usado no
trabalho do aqricultor, no trato do cereal, é do uso deste instrumento como meio de tortura
que a palavra trabalho significou por muito tempo e ainda conota algo como padecimento e
cativeiro.

“No suor do rosto comerás o teu pão, até que tornes à terra, pois dela fostes formado; porque
tu és pó e ao pó tornarás” (Gênesis 3.19).

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O Senhor Deus, pois, o lançou fora do jardim do Éden, para lavrar a terra de que fora tomado.
(Gênesis 3:23)

“Tomou, pois, o Senhor Deus ao homem e o colocou no jardim do Éden para o cultivar e o
guardar” (Gênesis 2.15).

E ordenou o Senhor Deus ao homem, dizendo: De toda a árvore do jardim comerás livremente.
(Gênesis 2:16)

E a Adão disse: Porquanto deste ouvidos à voz de tua mulher, e comeste da árvore de que te
ordenei, dizendo: Não comerás dela, maldita é a terra por causa de ti; com dor comerás dela
todos os dias da tua vida.

Espinhos, e cardos também, te produzirá; e comerás a erva do campo.

No suor do teu rosto comerás o teu pão, até que te tornes à terra; porque dela foste tomado;
porquanto és pó e em pó te tornarás. Gênesis 3:17-19

No dicionário filosófico você poderá encontrar que o homem trabalha quando põe em
atividade suas forças espirituais ou corporais, tendo em mira um fim sério que deve ser
realizado ou alcançado. Assim, mesmo que não se produza nada imediatamente visível com o
esforço do estudo, o trabalho de ordem intelectual corresponde àquela definição tanto quanto
o trabalho corporal, embora seja este que leve a um resultado exteriormente perceptível.

Todo trabalho supõe tendência para um fim e esforço. Para alguns trabalhos, este esforço será
preponderantemente físico; para outros, preponderantemente intelectual. Contudo, parece
míope e interesseira esta classificação que divide trabalho intelectual e trabalho corporal. A
maioria dos esforços intelectuais se faz acompanhar de esforço corporal; uso minhas mãos e
os músculos do braço enquanto datilografo estas páginas, que vou pensando. E o pedreiro usa
sua inteligência ao empilhar com equilíbrio os tijolos sobre o cimento ainda não solidificado.

O trabalho do homem aparece cada vez mais nítido quanto mais clara for a intenção e a
direção do seu esforço. Trabalho neste sentido possui o significado ativo de um esforço
afirmado e desejado, para a realização de objetivos; onde até mesmo o objetivo realizado, a
obra, passa a ser chamado trabalho. Trabalho é o esforço e também o seu resultado:

É o processo e é também o que resulta dele

Para muitos, o que distingue o trabalho humano do trabalho dos outros animais é que neste
há consciência intencionalidade enquanto os animais trabalham por extinto, sem programa s
sem consciência. Há pouco se dizia que a utilização de instrumentos era característica
exclusiva do trabalho do homem; hoje, sabemos que, embora de modo muito rudimentar,
também outros antropoides se podem valer, por exemplo, de um galho de árvore para fazer
cair um fruto.

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Algo que definitivamente distingue o trabalho humano do esforço dos animais, embora para
todos a primeira motivação possa ser a sobrevivência, é que no trabalho do homem ha
liberdade: posso parar de fazer o que estou fazendo, embora seja um servo, embora não me
seja reconhecido o direito de greve, e embora eu venha a sofrer por causa deste meu gesto.

Natureza e invenção se entrelaçam no trabalho humano, em níveis diversos, da ação mais

mecânica e natural à mais controlada e consciente. Natureza e cultura se encontram no labor
do parto, no cultivo do campo, na modelagem da argila, na invenção da eletricidade; como na
produção de vitaminas em comprimidos, na montagem de cérebros eletrônicos e no envio de
astronaves à Lua.

Max Scheler, filósofo alemão do início do século X que se preocupou com este assunto,
distinguia três sentidos da palavra trabalho: o de uma atividade humana, às vezes também
animal ou mecânica ("esta máquina trabalha bem"; "este burro faz um bom trabalho"); o de
produto coisificado de uma atividade ("este quadro é um belo trabalho"; "este livro é um
trabalho bem acabado"); e o de uma tarefa ou fim apenas imaginado ("resta-nos muito
trabalho para fazer uma democracia no Brasil").

Mas a nossa linguagem diária não faz muitas distinções. Nem sempre diferenciamos o trabalho
como atividade especificamente humana dos processos condicionados fisiologicamente e de
fluxos mecânicos de movimento. Na linguagem científica, sim, aparecem as diferenças.
Conforme as diferentes disciplinas das ciências naturais e sociais onde a palavra é utilizada,
trabalho às vezes se distancia daqueles significados fundamentais do termo, que nos parecem
transparentes em nossa linguagem comum.

Em física, por exemplo, trabalho é o nome do produto entre força e deslocamento que um
corpo em movimento realiza no tempo. Já a fisiologia diz que um músculo realiza trabalho,
embora não se possa, supor aí nenhum objetivo consciente do músculo mesmo. Em sociologia,
quando se fala em trabalho, quase sempre se está no contexto da divisão do trabalho social,
esquecendo-se o esforço feito no isolamento, com gratuidade, ou sem produto imediatamente
aparente, como no caso do trabalho da mulher doméstica, dentro de sua casa.

A significação que hoje é dada ao trabalho se refere à passagem moderna da cultura agrária
para a industrial. Entre um e outro desses momentos surgiram as distinções clássicas descritas
com palavras diversas, como ocupar-se, produzir, fazer, agir, praticar. Talvez possamos formar
uma ideia mais clara do que é trabalho se antes passarmos pela história da experiência que lhe
corresponde.

E agora o que é trabalho para você?

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1.1 HIPÓTESE DE COMO TERIA SURGIDO O TRABALHO
Em uma tribo de índios ainda sem contato com a maneira de vida e cultura dos brancos
ocidentais.

Eles têm os seus próprios símbolos culturais, são ligados por laços de sangue e sentimentos,
motivados por lendas, mitos, crenças e conhecimentos comuns. Mas provêm à sua
subsistência por um esforço coletivo que obedece a determinada ordem.

Colhem os frutos das árvores; pescam os peixes dos rios; caçam animais da floresta. Pescam e
caçam o que der e vier segundo sua tradição consomem a caça e a pesca conseguidas. O que
sobrar será jogado de volta no rio ou será consumido pelo fogo, que deixa de quando em
quando uma clareira aberta no meio da mata.

O trabalho neste primeiro estágio da economia isolada e extrativa é um esforço apenas

complementar ao trabalho da natureza. O homem colhe o fruto produzido pela árvore da mata
virgem; extrai do rio o peixe que sobreviveu ao assalto das piranhas; mata para comer o
animal que se reproduziu e cresceu dentro de seu grupo sem nenhum auxílio além de seus
instintos.

Na tribo não há excedente - nem, portanto, o problema da acumulação de riquezas nas mãos
de alguns. Ao que tudo indica, no entanto, nas comunidades isoladas o trabalho serve apenas
indiretamente a subsistência. É regido por um sistema de deveres religiosos e familiares.

Como estágio consecutivo ao das economias, isoladas, temos o tempo em que os homens
inventaram ou descobriram a agricultura.

A forma de agricultura pode ter sido descoberta ao acaso. Quando um incêndio na floresta
que destrói a vegetação e expulsa a caça, as pessoas talvez tenham observado que as
sementes cresciam nas cinzas. Assim tornou-se sistema regular limpar uma certa área de
florestas através da queimada. Há também a suposição de que tenham sido as mulheres
quem tenha forçado o desenvolvimento inicial da agricultura, colaborando para a superação
do nomadismo dos povos caçadores.

Por isso seria comum encontrar-se em povos primitivos uma tal divisão do trabalho.

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As mulheres plantando, os homens caçando, embora pesquisas antropológicas mostrem que
tal divisão não ocorre em todas as culturas. Desenvolvendo a agricultura, a engenhosidade
humana já perturba o equilíbrio da natureza.

Descobrindo no plantio uma nova fonte de alimento para si e seus filhos, os homens se
multiplicam. A expansão numérica leva a conquistar novas áreas de floresta para o cultivo.
Como é necessário muito tempo para restaurar a plena capacidade de cultivo de uma faixa de
floresta, a selva vai sendo destruída e transformada em mato rasteiro ou terra de pastagens.

Junto com o trabalho do plantio devem ter surgido ao mesmo tempo a noção de propriedade
e o produto excedente, ou seja o produto não imediatamente consumido.

Criam-se as condições para a existência de uma classe social.

Se eu trabalho esta terra com as minhas mãos, minha aplicação e a força de meus músculos
têm a sensação de que me pertence o grão dela colhido, resultado daquele meu empenho e
dispêndio de força.

Reivindicarei a posse ou o direito de domínio e determinação sobre o produto deste pedaço de

terra que cultivei.

Do que planto, como e alimento meus filhos. E se me sobra alguma coisa leva-a para trocar
com o vizinho.

Minha sobra de milho por sua sobra de trigo ou leite de cabra. Mas se o vizinho domina um
território mais vasto, e as suas sobras superam as de toda a vizinhança, as nossas trocas se
tornam desiguais e geram um novo excedente.

A propriedade, tal coma se encontra em estágios posteriores da evolução econômica,

justamente se destaca e se separa do trabalho, a ponto de estabelecer-se a desapropriação
total de quem trabalha pelo suposto direito de propriedade do ocioso.

Um fato relacionado com esta evolução da propriedade ara a prática da guerra.

Os povos conquistados na guerra frequentemente permaneciam para trabalhar e entregar

seus excedentes aos novos senhores. Ou pela guerra foram capturados e feitos escravos, a
força de trabalho, ficando submetidos sob a categoria mais baixa da hierarquia social.

Na antiguidade e Idade Média europeia, e ainda a períodos bem mais recentes da história da
América Latina. Conforme tempo e lugar, o país e a época, as terras podem ser trabalhadas
por escravos, servos ou camponeses; e o excedente pode ser recebido por fidalgos
independentes ou por funcionários de uma monarquia ou de uma potência imperialista.

Mas as linhas principais das relações econômicas eram semelhantes, o excedente era
consumido em parte para manter um aparato militar, e outra parte para sustentar o padrão de
vida da classe ociosa.

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1.2 O TRABALHO ARTESANAL
Do trabalho sobre a terra e sua organização vai incentivar o desenvolvimento do trabalho
artesanal; ao mesmo tempo, se intensifica o comércio, uma vez que há excedentes tanto na
agricultura como na criação de animais.

E da primitiva troca em espécies passa-se ao comércio mediado pela moeda.

Na Antiguidade já se tem notícia de povos marcadamente dedicados ao comércio, como os

fenícios. Por toda a Idade Média, que do ponto de vista político pode-se dizer que apresenta
retrocessos históricos, a economia avança.

O comércio e as manufaturas proporcionam uma fonte de riqueza que não depende mais
diretamente da propriedade da terra, embora dependa indiretamente do gasto do excedente
agrícola.

É assim que em centros disseminados pelo mundo não só na Europa, mas da China ao Peru
desenvolveu-se uma burguesia: uma comunidade de habitantes de cidades que auferia uma
renda das atividades comerciais e desfrutava de um grau de independência maior ou menor
dos poderes feudais ou dos senhores de terra e da corte dos reis. Os mais bem-sucedidos
entre tais comerciantes empregavam trabalhadores, artesãos, carregadores, marinheiros,
artistas, criados domésticos, e aos poucos se estabelece uma hierarquia baseada no dinheiro e
um mercado onde os produtos agrícolas podem ser vendidos por dinheiro.

1.3 IDADE MÉDIA

Para Franco (1948) Portanto, o sentido básico mantinha-se renascentista: a “Idade Média”
teria sido uma interrupção no progresso humano, inaugurado pelos gregos e romanos e
retomado pelos homens do século XVI. Ou seja, também para o século XVII os tempos
“medievais” teriam sido de barbárie, ignorância e superstição.

Precisava de mudanças econômicas, religiosa e social, sobre tudo da organização do trabalho.

O século XVIII, antiaristocrático e anticlerical, acentuou o menosprezo à Idade Média, vista

como momento áureo da nobreza e do clero.

A filosofia da época, chamada de iluminista por se guiar pela luz da Razão, censurava
sobretudo a forte religiosidade medieval.

1- Clero

2- Nobresa

3- Verdadeiros trabalhadores

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A sociedade feudal era hierarquizada e estamental. Hierarquizada, pois era muito difícil para
uma pessoa passar de uma posição social para outra. Estamental, pois cada pessoa assumia
um papel muito bem definido na sociedade, geralmente de acordo com o grupo em que
nasceu.

Este modelo de organização social durante o feudalismo recebeu total defesa da Igreja. Esta
defendia a ideia de que Deus definia a condição em que a pessoa veio ao mundo, cabendo a
esta se manter naquele nível social sem questionar.

A posição e o status social de uma pessoa eram determinados pelo nascimento e pela posse
de propriedades, principalmente terras.

Havia uma grande disparidade de renda entre a camada dos mais ricos (senhores feudais e
nobres) e os mais pobres (servos camponeses). Portanto, a sociedade feudal era marcada por
forte desigualdade social.

Ordens sociais (camadas da sociedade) e suas funções:

1.3.1 Clero
Esta ordem social era composta pelos integrantes da Igreja Católica (padres, bispos, monges,
abades e papa). Cabia ao clero, na sociedade feudal, cuidar da vida espiritual de toda
sociedade. Embora a função desta ordem fosse rezar, exercia influência política, moral e
psicológica na sociedade.

1.3.2 Nobres (guerreiros)

Ordem composta por senhores feudais e cavaleiros (guerreiros). A função dos integrantes
desta ordem era garantir a proteção da sociedade, utilizando de recursos militares.
Concentravam poder em função da propriedade de terras, além de exercer o controle da
justiça (no caso dos senhores feudais). Moravam em castelos, com suas famílias, que eram
verdadeiras fortalezas militares.

1.3.3 Camponeses (servos)

Estavam presos às terras dos senhores feudais, através de obrigações em forma de prestações
de serviços e de pagamentos de impostos e taxas. Compunham a grande maioria da população
feudal. Dificilmente um servo tinha condição de sair de sua condição de vida. Eram os que
trabalhavam de fato, para sustentar as outras duas ordens, pois os integrantes do clero e os
nobres não pagavam impostos.

Nas cidades ainda predominava a produção de mercadorias através do artesanato ou da

manufatura, geralmente para um mercado local ou colonial.

Por volta de 1780, o mundo ainda era essencialmente rural, os portos continuavam sendo a
principal saída para o mundo, que era pequeno em se tratando de possibilidades de
deslocamentos e gigante em territórios desconhecidos.

Na produção artesanal, todas as etapas de produção são realizadas na maioria das vezes por
uma única pessoa. O artesão até poderia ter auxiliares, mas ele conhecia todas as etapas para
a confecção do produto, era dono das ferramentas e tinha acesso ás matérias primas

14
necessárias, ou seja, ele detinha os meios necessários e o conhecimento em relação a todas as
etapas de produção.

Além disso, antes das transformações introduzidas pela Revolução Industrial, era o artesão
quem decidia quantas horas trabalharia por dia, isto é, era ele quem controlava o tempo e a
intensidade do trabalho.

Contudo, essa situação se alteraria no decurso da Revolução Industrial, onde as capitalistas e

industriais fariam uso de um sistema de produção que já estava sendo utilizado e que é
característico da transição do feudalismo para o capitalismo: a manufatura.

Na manufatura, o capitalista reúne um numeroso contingente de trabalhadores em um espaço

comum, uma oficina. Apesar de o trabalho ser essencialmente manual, cada um dos artesãos
realizava uma etapa da produção da mercadoria: a divisão técnica do trabalho. O artesão já
não era responsável pelo produto do seu trabalho, ao contrário, recebia um determinado
salário pelo seu tempo de dedicação ou por sua produtividade. A manufatura tinha como
objetivo a potencialização dos lucros, mas, ao mesmo tempo, o controle rígido dos
trabalhadores.

O modelo da manufatura será propício ao capitalismo industrial que vai se desenvolver

especialmente na Inglaterra a partir da década de 1780. A partir da manufatura, com a
introdução das máquinas e a objetividade suprema do lucro, o capitalista fomentará a fábrica.
Abaixo o princípio da divisão técnica do trabalho.

Manufatura de algodão

15
2 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
A Revolução Industrial representou a lenta e inevitável evolução do capitalismo que, em última
instância, substituiu a força motriz humana pelas máquinas, com profundas consequências
econômicas, políticas, sociais e culturais.

Mas, não podemos esquecer que a produção manual que antecede à Revolução Industrial
conheceu duas etapas bem definidas, dentro do processo de desenvolvimento do capitalismo:

 primeiro o artesanato foi a forma de produção industrial característica da Baixa Idade

Média, era produção de caráter familiar, na qual o produtor (artesão) possuía os meios
de produção (era o proprietário da oficina e das ferramentas).

Ele realizava todas as etapas da produção, desde o preparo da matéria-prima, até o

acabamento final; ou seja não havia divisão do trabalho ou especialização para a confecção de
algum produto. Em algumas situações o artesão tinha junto a si um ajudante, porém não
assalariado, pois realizava o mesmo trabalho pagando uma “taxa” pela utilização das
ferramentas. É importante lembrar que nesse período a produção artesanal estava sob
controle das corporações de ofício, assim como o comércio também se encontrava sob
controle de associações, limitando o desenvolvimento da produção.

A manufatura predominou ao longo da Idade Moderna e na Antiguidade Clássica, resultou da

ampliação do mercado consumidor com o desenvolvimento do comércio monetário.

Nesse momento, já ocorre um aumento na produtividade do trabalho, devido à divisão social

da produção, onde cada trabalhador realizava uma etapa na confecção de um único produto.

A ampliação do mercado consumidor relaciona-se diretamente ao alargamento do comércio,

tanto em direção ao oriente como em direção à América. Outra característica desse período
foi a interferência do capitalista no processo produtivo, passando a comprar a matéria-prima e
a determinar o ritmo de produção.

A história britânica contou com uma série de experiências que culminaram com o incentivo ao
desenvolvimento da economia burguesa e um conjunto de inovações tecnológicas que
colocaram a Inglaterra à frente do processo hoje conhecido como Revolução Industrial.

A Grã-Bretanha foi pioneira no processo da Revolução Industrial por diversos fatores:

Pela aplicação de uma política econômica liberal desde meados do século XVIII. Antes da
liberalização econômica, as atividades industriais e comerciais estavam cartelizadas pelo rígido
sistema de guildas, razão pela qual a entrada de novos competidores e inovação
tecnológica eram muito limitados. Com a liberalização da indústria e do comércio ocorreu um
enorme progresso tecnológico e um grande aumento da produtividade em um curto espaço de
tempo.

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O processo de enriquecimento britânico adquiriu maior impulso após a Revolução Inglesa, que
forneceu ao seu capitalismo a estabilidade que faltava para expandir os investimentos e
ampliar os lucros.

A Grã-Bretanha firmou vários acordos comerciais vantajosos com outros países. Um desses
acordos foi o Tratado de Methuen, celebrado com a decadência da monarquia absoluta
portuguesa, em 1703, por meio do qual conseguiu taxas preferenciais para os seus produtos
no mercado português.

A Grã-Bretanha possuía grandes reservas de ferro e de carvão mineral em seu subsolo,

principais matérias-primas utilizadas neste período. Dispunham de mão de obra em
abundância desde a Lei dos Cercamentos de Terras, que provocou o êxodo rural. Os
trabalhadores dirigiram-se para os centros urbanos em busca de trabalho nas manufaturas.

A burguesia inglesa tinha capital suficiente para financiar as fábricas, adquirir matérias-primas
e máquinas e contratar empregados.

Para ilustrar a relativa abundância do capital que existia na Inglaterra, pode se constatar que a
taxa de juros no final do século XVIII era de cerca de 5% ao ano; já na China, onde
praticamente não existia progresso econômico, a taxa de juros era de cerca de 30% ao ano.

Com a Revolução Industrial, a qualidade das relações de trabalho no ambiente manufatureiro

se transformou sensivelmente. Antes, os artesãos se agrupavam no ambiente da corporação
de oficio para produzirem os produtos manufaturados.

Todos os artesãos dominavam integralmente as etapas do processo de produção de um

determinado produto. Dessa forma, o trabalhador era ciente do valor, do tempo gasto e da
habilidade requerida na fabricação de certo produto. Ou seja, ele sabia qual o valor do bem
por ele produzido.

2.1 A MÁQUINA A VAPOR

O motor a vapor, também chamado de máquina a vapor e turbina a vapor, é um tipo de
máquina térmica que explora a pressão do vapor. ... No caso da máquina a vapor, o fluido de
trabalho é o vapor de água sob alta pressão e a alta temperatura.

As inovações tecnológicas oferecidas, principalmente a partir do século XVIII, proporcionaram

maior velocidade ao processo de transformações da matéria-prima. Novas máquinas
automatizadas, geralmente movidas pela tecnologia do motor a vapor, foram responsáveis por
esse tipo de melhoria. No entanto, além de acelerar processos e reduzir custos, as máquinas
também transformaram as relações de trabalho no meio fabril.

17
Os trabalhadores passaram por um processo de especialização de sua mão de obra, assim só
tinham responsabilidade e domínio sob uma única parte do processo industrial.

Dessa maneira, o trabalhador não tinha mais ciência do valor da riqueza por ele produzida. Ele
passou a receber um salário pelo qual era pago para exercer uma determinada função que,
nem sempre, correspondia ao valor daquilo que ele era capaz de produzir. Esse tipo de
mudança também só foi possível porque a própria formação de uma classe burguesa – munida
de um grande acúmulo de capitais – começou a controlar os meios de produção da economia.

O acesso às matérias primas, a compra de maquinário e a disponibilidade de terras

representavam algumas modalidades desse controle da burguesia industrial sob os meios de
produção. Essas condições favoráveis à burguesia também provocou a deflagração de
contradições entre eles e os trabalhadores. As más condições de trabalho, os baixos salários e
carência de outros recursos incentivaram o aparecimento das primeiras greves e revoltas
operárias que, mais tarde, deram origem aos movimentos sindicais.

O ramo característico da Primeira Revolução Industrial é o têxtil de algodão. Ao seu lado,

aparece a siderurgia, dada a importância que o aço tem na instalação de um período técnico
apoiado na mecanização do trabalho.

O sistema de técnica e de trabalho desse período é o paradigma manchesteriano, nome dado

por referência a Manchester, o centro têxtil por excelência representativo desse período. A
tecnologia característica é a máquina de fiar, o tear mecânico. Todas são máquinas movidas a
vapor originado da combustão do carvão, a forma de energia principal desse período técnico.
O sistema de transporte característico é a ferrovia, além da navegação marítima, também
movida à energia do vapor do carvão.

A base do sistema manchesteriano é o trabalho assalariado, cujo ponto principal é o

trabalhador por ofício. Um trabalhador qualificado é geralmente pago por peça.

2.2 DESENVOLVIMENTO TÉCNICO CIENTÍFICO DO TRABALHO

A Segunda Revolução Industrial começou por volta de 1870. Mas a transparência de um novo
ciclo só se deu nas primeiras décadas do século XX. Foi um fenômeno muito mais dos Estados
Unidos que dos países europeus.

É esta segunda revolução industrial que está por trás de todo desenvolvimento técnico,
científico e de trabalho que ocorre nos anos da Primeira e, principalmente, da Segunda Guerra
Mundial.

A Segunda Revolução Industrial tem suas bases nos ramos metalúrgico e químico. Neste
período, o aço torna-se um material tão básico que é nele que a siderurgia ganha sua grande
expressão. A indústria automobilística assume grande importância nesse período. O
trabalhador típico desse período é o metalúrgico. O sistema de técnica e de trabalho desse
período é o fordista, termo que se refere ao empresário Ford, criador, na sua indústria de

18
automóveis em Detroit, Estados Unidos, do sistema que se tornou o paradigma de regulação
técnica e do trabalho conhecido em todo o mundo industrial.

A tecnologia característica desse período é o aço, a metalurgia, a eletricidade, a

eletromecânica, o petróleo, o motor a explosão e a petroquímica. A eletricidade e o petróleo
são as principais formas de energia.

A forma mais característica de automação é a linha de montagem, criada por Ford (1920), com
a qual introduz na indústria a produção padronizada, em série e em massa.

Com o fordismo, surge um trabalhador desqualificado, que desenvolve uma função mecânica,
extenuante e para a qual não precisa pensar. Pensar é a função de um especialista, o
engenheiro, que planeja para o conjunto dos trabalhadores dentro do sistema da fábrica.

O Fordismo caracterizou-se pela introdução do novo processo de fabricação, criado por Ford e
conhecido como “linha de montagem“.

Por volta de 1908, a incipiente indústria automobilística enfrentava dois grandes problemas: o
da mão-de-obra especializada e o do alto custo da produção, que era quase artesanal. Henry
Ford introduziu, então, um sistema revolucionário, baseado na correia transportadora e na
linha de montagem, no qual cada trabalhador executa apenas uma operação altamente
padronizada.

O Fordismo, baseado na extrema divisão do trabalho, permitiu resolver os dois problemas que
impediam o crescimento da indústria automobilística. De fato, especialização numa única
operação resolveu o problema da mão-de-obra e o sistema de linha de montagem,
possibilitando a fabricação de um automóvel Ford modelo T em uma hora e trinta e três
minutos, resolveu também o segundo problema: o do custo.

A indústria automobilística e, a seguir, todas as outras adotaram o Fordismo e puderam, então,

produzir quantidades nunca vistas, a preços satisfatórios.

O processo Ford teve, porém, outras implicações: era viável somente para a grande produção
em série e implicava a criação de grandes unidades industriais o que, por sua vez, implicava
grandes concentrações financeiras.

Era praticamente impossível encontrar um particular que pudesse financiar, por si só, tal tipo
de indústria. Em consequência, desenvolveram-se as Sociedades Anônimas. Paralelamente à

19
criação de grandes unidades industriais, teve lugar a formação de grandes bancos de
investimento e de poderosas companhias de seguro. Essas instituições, puramente financeiras,
devido às suas disponibilidades de capitais, passaram a ter um papel cada vez mais marcante
na sociedade industrial chegando, finalmente, ao seu controle total.

Temos aqui a principal característica do período técnico da Segunda Revolução Industrial: a

separação entre concepção e execução, separando quem pensa (o engenheiro) e quem
executa (o trabalhador em massa).

É criação do taylorismo (Taylor, 1900) essa série de segmentações que quebra e dissocia o
trabalho em aspectos até então organicamente integrados, a partir da separação entre o
trabalho intelectual e o trabalho manual (operários).

Sistema de organização do trabalho concebido pelo engenheiro norte-americano Frederick

Winslow Taylor, com o qual se pretende alcançar o máximo de produção e rendimento com o
mínimo de tempo e de esforço.

Também conhecido como Administração Científica, o Taylorismo é um sistema de organização

industrial criado por Taylor no final do século XIX. Ele que era engenheiro mecânico e
economista. A principal característica deste sistema é a organização e divisão de tarefas dentro
de uma empresa com o objetivo de obter o máximo de rendimento e eficiência com o mínimo
de tempo e atividade.

O trabalho desenvolvido por Taylor tinha características bastante inovadora para seu tempo
que envolvia capacitação e incentivo para o trabalhador.

Principais características e objetivos do Taylorismo:

- Divisão das tarefas de trabalho dentro de uma empresa;

- Especialização do trabalhador;

- Treinamento e preparação dos trabalhadores de acordo com as aptidões apresentadas;

- Análise dos processos produtivos dentro de uma empresa como objetivo de otimização do
trabalho;

- Adoção de métodos para diminuir a fadiga e os problemas de saúde dos trabalhadores;

- Implantação de melhorias nas condições e ambientes de trabalho;

- Uso de métodos padronizados para reduzir custos e aumentar a produtividade;

- Criação de sistemas de incentivos e recompensas salariais para motivar os trabalhadores e

aumentar a produtividade;

- Uso de supervisão humana especializada para controlar o processo produtivo;

- Disciplina na distribuição de atribuições e responsabilidades;

20
- Uso apenas de métodos de trabalho que já foram testados e planejados para eliminar o
improviso.

Frederick W. Taylor: criador do Taylorismo

O trabalho taylorizado é especializado, fragmentado, intenso, rotineiro, insalubre e

hierarquizado.

2.3 3ª REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

A Terceira Revolução Industrial tem início na década de 1970, tendo por base a alta tecnologia,
a tecnologia de ponta (HIGH-TECH). As atividades tornam-se mais criativas, exigem elevada
qualificação da mão-de-obra e têm horário flexível. E uma revolução técnico-científica,

A 3ª Revolução se origina com a crise do petróleo surgindo as novas técnicas de produção se

destacando pelo avanço dos meios de comunicação e transportes, fazendo assim o mundo
menor.

Alguns países se destacam por suas características:

EUA – informática e telecomunicação;

Japão – robótica e microeletrônica;

Alemanha – biotecnologia.

As revoluções anteriores buscavam mão de obra barata e matérias-primas, os novos produtos

sintéticos faz com que se diminua a importância da natureza, mas pode gerar desequilíbrios
em países fornecedores de matérias-primas, a educação passou a ser a base para essas
inovações.

A Terceira Revolução exige profissionais criativos e qualificados e eles passam a ser mais
importantes que as matérias-primas ou as fontes de energia.

Surgem os tecnopolos

Tecnopolo é um centro tecnologia que reúne, num mesmo lugar, diversas atividades de
pesquisa e desenvolvimento, em áreas de alta tecnologia como institutos e centro de pesquisa,
empresas e universidades.

As novas indústrias localizam-se em áreas próximas a este centros. O Vale do Silício nos EUA.

As inovações tornam as empresas mais competitivas, e elas passam a investirem em seus

centros de pesquisas.

Os Produtos na Nova Revolução

21
Os novos produtos tornam-se obsoletos mais cedo.

Os símbolos da Terceira Revolução:

A microtecnologia;

A computação;

A robótica;

Os software;

A engenharia genética.

As indústrias deixam de estar associada as fontes de matérias-primas e mão de obra.

O processo de robotização é maior nos EUA e Japão, atingindo 95% no trabalho de solda no
setor automobilístico.

O sistema de produção em massa disseminou até a década de 1970.

A produção enxuta traz a eliminação de etapas com as equipes de trabalho;

A utilização do código de barras;

O uso do papel pode ser substituído pelas mídias eletrônicas;

O desaparecimento de equipamentos e profissões;

Tempo e conhecimento tornam-se mercadorias.

O Fim do Emprego

O desaparecimento do emprego;

O desemprego estrutural;

O processo de terceirização;

Aumento da informalidade;

Trabalho infantil e escravo;

Falta de profissionais qualificados;

Os defensores do neoliberalismo defendem a desregulamentação do mercado de trabalho;

Alteração da legislação trabalhista;

22
Os sindicatos estão em posição defensiva.

A Globalização

Expressão indica que produção e consumo se mundializaram;

Cada etapa do processo é desenvolvida em um país diferentes;

Os investimentos nos mercado financeiro;

A relocalização das fábricas.

A globalização tem levado a um aumento das desigualdades.

A Revolução industrial trouxe um conjunto de mudanças que aconteceram na Europa nos

séculos XVIII e XIX. A principal particularidade dessa revolução foi a substituição do trabalho
artesanal pelo assalariado e com o uso das máquinas.

Nessa época, surgiram, então, as primeiras leis de proteção ao trabalho na Inglaterra, França,
Alemanha e Itália.

Na Inglaterra, em 1802, criou-se a lei de amparo aos operários dispondo sobre o trabalho de
aprendizes paroquianos nos moinhos. Essa lei limitava a 12 horas de trabalho diário a carga
horária desses menores.

Em 1819, foi criada outra lei, proibindo o trabalho de menores de 9 anos e limitando a 12
horas a jornada de menores até 16. Em 1833, o Parlamento Inglês votou nova lei, reduzindo
para 8 horas o limite de jornada dos menores de 13 anos e para 12 horas aos menores de 18 e
proibindo o trabalho noturno de menores. Em 1847, passou a vigorar uma lei que estabelecia a
duração diária do trabalho de 10 horas, destinando-se à proteção das mulheres e dos
menores.

Em 1908, foi estabelecida a jornada diária de 8 horas; em 1910, foi criada a folga de meio dia
por semana os comerciários, e , em 1912, o Código de Leis Trabalhistas, ampliado sempre por
estatutos especiais e portarias administrativas.

Dessa forma, pode-se dizer que a Inglaterra foi o berço da ideia do repouso semanal e da
limitação da jornada diária de trabalho, daí advindo a “semana inglesa”.

1919 – Criação da OIT (Organização Internacional do Trabalho). O Brasil é membro fundador.

23
A OIT foi como parte do Tratado de Versalhes, que pôs fim à Primeira Guerra Mundial. Fundou-
se sobre a convicção primordial de que a paz universal e permanente somente pode estar
baseada na justiça social.

O Brasil nesta época era colônia de Portugal e sofria os efeitos do Pacto Colonial imposto pela
coroa portuguesa. Neste contexto, não era permitida abertura de indústrias no Brasil, cabendo
aos colonos comprar os produtos manufaturados de Portugal.

Portanto, o modo de produzir gerado pela Revolução Industrial começou a se desenvolver, de

forma significativa, em nosso país somente no final do século XIX e começo do século XX.

Foram os ricos cafeicultores de São Paulo, com capital de sobra originário das exportações de
café, que começaram a investir no setor industrial.

Nesta fase, as principais atividades industriais era a de produção de tecidos e de

processamento de alimentos. Estas indústrias eram de pequeno e médio porte, tocadas pela
burguesia industrial que estava em plena ascensão. Concentravam-se, principalmente, nos
centros urbanos dos estados da região Sudeste, sendo que a cidade de São Paulo era o grande
polo industrial.

Foi com o final da República das Oligarquias que a indústria apresentou um grande avanço no
Brasil. O governo de Getúlio Vargas, que teve inicia em 1930, incentivou o desenvolvimento do
setor industrial nacional no país.

Foi a partir da década de 1930 que o Brasil começou a mudar seu modelo econômico de
agrário-exportador para industrial.

A Era Vargas foi marcada pela ditadura e pela organização dos direitos trabalhistas, muitos
deles em vigor até hoje. Alguns foram ampliados, mas pouca gente sabe disso.

Getúlio fez uma comissão para estudar a legislação trabalhista e compilar aquelas regras num
único texto de lei.

As leis criadas no governo de Getúlio Vargas determinaram:

- criação do salário mínimo e da carteira de trabalho;

- jornada diária de 8 h;

- direito a férias anuais remuneradas;

- descanso semanal e direito à previdência social;

- regulamentação do trabalho do menor e da mulher.

Em 1943, editou a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), um conjunto de normas criadas
desde os anos 30 para proteger o trabalhador.

É na CLT que a Segurança do Trabalho existe juridicamente, ou seja, nessa consolidação existe
um capitulo todo voltado para a medicina e segurança do trabalho.

24
Em cumprimento ao disposto no artigo 7° da CF – constituição federal que determina a
melhoria social dos trabalhadores, no inciso XX desse artigo sugeriu a criação de normas de
saúde e segurança.

Nesse sentido a Presidência da República, Casa Civil, Subchefia para Assuntos Jurídicos,
decretada pelo congresso nacional a lei 6514 de 22/12/77 sancionada pela presidência, altera
o capitule V titulo II da CLT relativo a segurança e medicina do trabalho. Dos artigos 154 a 201
é todo voltado para esse fim.

Em 1978 o Ministério do Estado do Trabalho no uso das suas atribuições legais lança a portaria
3214 aprovando as Normas Regulamentadoras – NR`s do Capituli V, Titulo II da CLT.

Essa portaria colocou em vigor naquele momento 28 NR`s, hoje temos em vigor 36 e uma em
processo de legalização. São elas:

NR – 1 – Disposições Gerais

NR – 2 – Inspeção Prévia

NR – 3 – Embargo e Interdição

NR – 4 – Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT

NR – 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA

NR – 6 – Equipamento de Proteção Individual – EPÌ

NR – 7 – Exames Médicos

NR – 8 – Edificações

NR – 9 – Riscos Ambientais

NR – 10 – Instalações e Serviços de Eletricidade

NR – 11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais

NR – 12 – Máquinas e Equipamentos

NR – 13 – Vasos Sob Pressão

NR – 14 – Fornos

NR – 15 – Atividades e Operações Insalubres

NR – 16 – Atividades e Operações Perigosas

NR – 17 – Ergonomia

NR – 18 – Obras de Construção, Demolição e Reparos

NR – 19 – Explosivos

25
NR – 20 – Combustíveis Líquidos e Inflamáveis

NR – 21 – Trabalhos a Céu Aberto

NR – 22 – Trabalhos na Mineração Subterrâneos

NR – 23 – Proteção Contra Incêndios

NR – 24 – Condições Sanitárias dos Locais de Trabalho

NR – 25 – Resíduos Industriais

NR – 26 – Sinalização de Segurança

NR – 27 – Registro de Profissionais

NR – 28 – Fiscalização e Penalidades

NR – 29 – Trabalho Portuário (Portaria SSST nº 53 de 17/12/1997)

NR – 30 – Trabalho Aquaviário (Portaria nº 34, de 04/12/2002)

NR – 31 – Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura

(Portaria nº 86 de 03/03/2005)

NR – 32 –Trabalho no Serviço de Saúde (Portaria 485 de 11/11/2005)

NR – 33 –Trabalho em Espaço Confinado (Portaria 202 de 22/12/2006)

NR – 34 –Segurança na Indústria Naval (Portaria 200 de 20/01/2011)

NR – 35 – Trabalho em Altura (Portaria nº 313 de 23.03.2012)

NR – 36 – Segurança na Indústria de Abate e Processamento de Carnes e Derivados (Portaria

n.º 555, de 18/04/2013)

NR 37 - Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (Texto Proposto - Ministério do Trabalho e

Emprego - MTE).

Para baixar as NR`s atualizadas, vai no site http://trabalho.gov.br/

Lado esquerdo na janela fiscalização, campo segurança e saúde no trabalho, janela

normatização, em baixo, normas regulamentadoras, é só escolher a NR desejada, ela abre em
PDF atualizadíssima.

3 ALIENAÇÃO DO TRABALHO E MAIS VALIA

Essa aula começa com um discurso de Charles Chaplin em um dos seus filmes que retrata o
que a organização do trabalho trouxe consigo. A alienação do trabalho e a mais valia.

“Não sois máquina! Homens é que sois!”

26
(Discurso de Charles Chaplin no final do filme “O grande ditador”)

A origem da palavra trabalho tem sido comumente atribuída ao latim tripalium, instrumento
de tortura utilizado para empalar prisioneiros de guerra e escravos fugídos. Assim, em sua
própria terminologia o trabalho carrega uma carga de esforço e desprazer, o que é
extremamente compreensível em sociedades em que predominavam o trabalho forçado em
que atividades produtivas eram desprezadas e executadas tão somente por escravos como na
Grécia e Roma antigas, cabendo aos homens livres a execução de atividades intelectuais
ligadas às ciências e às artes

Pode-se afirmar que o trabalho é o ato que o homem executa visando transformar
conscientemente a natureza, ou para citar Marx (1983, p. 149), é uma ação em que o homem
media, regula e controla seu metabolismo com a natureza. A origem do trabalho encontra-se
na necessidade de a humanidade satisfazer suas necessidades básicas, evoluindo para outros
tipos de necessidades, mesmo supérfluas. Assim, trabalhar é produzir riqueza, o que é
necessário em todos os modos de produção, seja no comunal primitivo, no escravista, no
feudal, no capitalista, e mesmo nas experiências socialistas.

O que muda é a forma de produzir, a tecnologia utilizada, e a relação entre o sujeito que
produziu e o que se apropria do que foi produzido, que varia de acordo com a forma de
organização da sociedade.

Uma sociedade não vive sem o trabalho, na verdade, pode-se dizer que o homem evoluiu de
sua condição animal até sua condição atual devido ao seu trabalho.

Engels (s/d, p. 270) afirma que o homem modifica sua relação com a natureza devido ao
trabalho. Se na condição animal ele tinha de submeter-se às leis da natureza, através do
trabalho ele busca dominar a natureza, transforma-a em proveito próprio. Passa de ser
dominado a ser dominante devido ao desenvolvimento do trabalho.

O próprio desenvolvimento do seu corpo, do cérebro, da fala, e da relação entre os homens

origina-se do trabalho. Desta forma, Engels afirma que o trabalho criou o homem e o homem
criou o trabalho, sendo esta uma ação exclusivamente humana, pois assume uma forma
consciente, não intuitiva, pois antes de produzir um objeto é necessário ao trabalhador
elaborá-lo inicialmente em seu cérebro para só então partir para a execução. Já as atividades
que os animais executam (a aranha e sua teia, o joão-de-barro e sua casa) são meramente
intuitivas, daí trabalho ser uma atividade exclusiva da espécie humana.

Para Marx, o único bem que o trabalhador possui devido a não ser proprietário de meios de
produção é a sua força de trabalho, a sua capacidade de trabalhar, sendo por isso que o
trabalhador é obrigado a vender sua força de trabalho ao capital. Ao contrário de sociedades
pré-capitalistas como o feudalismo e a escravidão, no capitalismo o trabalhador entrega
sua capacidade de trabalhar por um tempo determinado através de um contrato de trabalho.

Além do estabelecimento de um contrato de assalariamento que regula as relações capital-

trabalho, algumas diferenças podem ser encontradas no trabalho sob o modo de produção
capitalista em comparação com sociedades pré-capitalistas. Como já visto, o trabalho era
desprezado na Grécia e Roma antigas, fazendo com que a socialização dos indivíduos

27
ocorresse fora do trabalho, enquanto na sociedade capitalista a socialização dos indivíduos
ocorre exatamente nas relações de trabalho.

Para esta mudança, a revolução industrial dos séculos XVIII e XIX teve um peso determinante,
com a formação de exércitos de trabalhadores que desprovidos de qualquer propriedade são
obrigados a abandonar a vida do campo, sendo jogados nas cidades em busca de empregos
assalariados junto às nascentes indústrias.

O trabalho então assumiria um novo caráter, de atividade indigna no passado, passam a ser
vistos como indignos aqueles que não trabalham, taxados como vagabundos os que não se
submetem a trabalhar para o capital, mesmo que o próprio capital não tenha interesse em
absorver todo o trabalho posto à sua disposição. Assim, os capitalistas sempre encontram um
grupo de trabalhadores à margem do processo produtivo, mas sempre ávidos por incorporar-
se a ele, a estes trabalhadores Marx denominou de “exército industrial de reserva”.

Em “Tempos modernos” (“Modern times”), filme de Charles Chaplin de 1936, o diretor mostra
com maestria os efeitos que o desenvolvimento capitalista e seu processo de industrialização
trouxeram à classe trabalhadora. Como diz o texto de introdução do filme, “’Tempos
modernos’ é uma história sobre a indústria, a iniciativa privada e a humanidade em busca da
felicidade”

A temática de “Tempos modernos” custou a Chaplin uma série de perseguições por parte da
CIA, juntamente com a acusação de simpatias comunistas. Além disso, havia recusado
naturalizar-se norte-americano argumentando ser um “cidadão do mundo” o que agrava ainda
mais sua situação. Chaplin passa a constar na “lista negra” de Hollywood durante a
perseguição macarthista, o que torna sua situação de trabalho nos EUA insustentável (seus
filmes eram proibidos), levando-o a abandonar definitivamente os EUA em 1952.

No filme, o vagabundo Carlitos, ironicamente, encontra-se na condição de operário. É ao auge

do predomínio do padrão de acumulação taylorista-fordista, em que os trabalhadores tem
suas habilidades substituídas por um trabalho rotineiro e alienado. É o predomínio da esteira
rolante de Ford, do cronômetro de Taylor, do operário-massa.

No final do filme, quando sua amiga indignada com a situação de perseguição, miséria e
desemprego pergunta: “para que tudo isso?” ele responde: “levante a cabeça, nunca
abandone a luta”. No entanto, a reação dos dois não é o enfrentamento contra o capital, é
retirar-se da cidade, indo em direção ao campo.

É de Karl Marx a asserção de que todo novo estado da divisão do trabalho determina as
relações dos indivíduos entre si com referência a material, instrumento e produto do trabalho.
Foi assim com a propriedade tribal, depois com a comunal e com a feudal, ou estamental.

Portanto, um modo de produção ou estágio industrial é marcado por um modo de cooperação

ou estágio social sendo ele mesmo uma força produtiva.

É de Karl Marx a asserção de que todo novo estado da divisão do trabalho determina as
relações dos indivíduos entre si com referência a material, instrumento e produto do trabalho.
Foi assim com a propriedade tribal, depois com a comunal e com a feudal, ou estamental.

28
Portanto, um modo de produção ou estágio industrial é marcado por um modo de cooperação
ou estágio social sendo ele mesmo uma força produtiva.

3.1 ENTRE A REFLEXÃO E A EXECUÇÃO

Mas só passou a haver efetiva divisão quando se instalou uma separação entre trabalho
manual e trabalho intelectual. Enquanto execução e reflexão andaram juntas nesse processo, o
indivíduo pôde de algum modo, realizar-se em sua ocupação.

É só com o trabalho industrial, no modo de produção especificamente capitalista, que se dá de

fato a divisão entre trabalho manual e trabalho intelectual. Marx diz que mesmo na
manufatura ainda havia a possibilidade de algum trabalho diferenciado.

3.1.1 Alienação total

Na manufatura, ou modo de produção pré-capitalista, o trabalhador é explorado, mas não é
despojado do seu saber. O capital se apropria do trabalho, mas a alienação é apenas do corpo.

Já no modo de produção especificamente capitalista (trabalho industrial), o processo de

trabalho é desmontado pelo capital que o remonta à sua própria lógica. A alienação é então
total. O trabalhador da manufatura torna-se propriedade do capital.

As forças intelectuais da produção desenvolvem-se apenas num aspecto, em função dos

operários serem classificados e distribuídos segundo suas aptidões específicas. Já se nota a
cisão entre o trabalhador e as forças intelectuais do processo material de produção, que são
apropriadas pelo capital.

3.1.2 Relação hierárquica

Na indústria, a divisão entre trabalho manual e trabalho intelectual se configura na relação
entre trabalhadores técnico-científicos, cuja função é organizar o processo de trabalho e os
operários que o executam.

Essa é uma relação hierárquica. Os operários estão submetidos à lógica que o capital impôs ao
processo de trabalho. Quem atua para submetê-los são os trabalhadores técnico-científicos,
que se constituem em agentes do capital.

Os trabalhadores técnico-científicos não só organizam e planificam o processo de trabalho,

mas também perpetuam uma estrutura hierárquica e reproduzem as relações sociais
capitalistas.

3.1.3 Separação entre execução e reflexão sobre o trabalho

Partindo de Marx, André Gorz acrescenta que, "os trabalhadores da ciência e da técnica, no
interior de sua função técnico-científica, têm a função de reproduzir as condições e as formas
de dominação do capital sobre o trabalho".

As ciências e as técnicas não são, assim, ideologicamente neutras. Elas favorecem a

reprodução do capital e de sua lógica.

29
O próprio Marx já havia sugerido que o desenvolvimento geral da ciência e do progresso
tecnológico, a utilização do conhecimento científico-tecnológico na produção capitalista -
torna-se o motor da criação da riqueza efetiva. E esta é cada vez menos dependente do tempo
de trabalho.

Esse conhecimento científico, que resulta da apropriação capitalista do saber social geral,
mostra-se como tendência da produção e reprodução capitalista, em sua fase avançada. Isso
acentua cada vez mais a separação entre a execução do trabalho e a reflexão acerca do que se
faz, acentuando o estranhamento (a alienação) do sujeito em relação ao que ele faz.

3.2 A ALIENAÇÃO DO TRABALHO

“Partiremos de um fato econômico contemporâneo. O trabalhador fica mais pobre à medida
que produz mais riqueza e sua produção cresce em força e extensão. O trabalhador torna-se
uma mercadoria ainda mais barata à medida que cria mais bens. A desvalorização do mundo
humano aumenta na razão direta do aumento de valor do mundo das mercadorias. O trabalho
não cria apenas objetos; ele também se produz a si mesmo e ao trabalhador como uma
mercadoria, e, deveras, na mesma proporção em que produz bens. ” Manuscrito econômico-
filosófico, Karl Marx.

A alienação torna o trabalho estranhado, o trabalhador não se apropria do que é produzido. O

indivíduo não se reconhece no trabalho, se desumaniza, o trabalho longe de ser sua realização
enquanto indivíduo é sua escravidão. Alienação da nossa própria vontade, de nossos sentidos
utilizados pelo capitalista.

No mundo das mercadorias, é o homem a principal mercadoria, é através da utilização da

força de trabalho, do trabalho vivo no intercâmbio com as máquinas, trabalho morto, que se
cria riqueza a mais-valia que é apropriada pelo burguês; a venda é quantificada pelo
tempo, podendo o capitalista aumentar o ritmo da produção e extrair mais valia relativa, ou
aumentar a jornada de trabalho e extrair mais valia absoluta.

30
A produção da mais-valia é a lei económica fundamental do capitalismo.

A produção do máximo de mais-valia é o objetivo supremo da produção capitalista, esta é a lei

económica fundamental da produção capitalista.

Produção do máximo da mais-valia através da sempre crescente exploração do trabalho

assalariado na base da ampliação da produção.

Esta lei mostra, em nome do que e como decorre a produção capitalista e exprime a essência
da exploração capitalista.

A lei da mais-valia é o principal regulador do complexo mecanismo da economia capitalista.

Na corrida à mais-valia máxima os capitalistas introduzem nova técnica, desenvolvem as forças

produtivas e fazem a transferência de capital de um ramo para o outro.

A mais-valia é a fonte da acumulação e de ampliação da produção.

Antes das lutas pela redução do dia de trabalho e da introdução da técnica na indústria, o
capitalista aumentava os seus lucros através do aumento da jornada de trabalho – mais-valia
absoluta.

Hoje, instauradas as 8 horas de trabalho diário, e com a introdução da técnica moderna na

indústria o capitalista aumenta a mais-valia através da intensificação do trabalho que lhe
proporciona o mesmo lucro que o aumento da jornada de trabalho.

Com o auxilio das máquinas, os capitalistas agravam as condições de trabalho dos operários e
procuram quebrar a resistência que este opõem a um exploração cada vez mais intensiva.

Ao elevar a produtividade, do trabalho, a máquina aumenta a riqueza da sociedade. Mas, sob

o sistema capitalista, todos os frutos do aumento dessa produtividade são açambarcados pelos
capitalistas.

A teoria da mais-valia, formulada por Marx, revelou o segredo da exploração capitalista. Esta
teoria ensina a classe operária e todos os trabalhadores dos países capitalistas a verem as
verdadeiras causas das suas privações e dos seus males.

31
Mostra que a opressão da classe operária e de todos os trabalhadores não resulta do acaso, do
arbítrio dos capitalistas particulares, mas de todo o sistema do capitalismo, da própria
natureza das relações de produção capitalistas.

O mérito de Marx consiste em ter descoberto a lei económica objetiva, na base da qual se
efetua a exploração do proletariado e são criadas as premissas da derrota revolucionária do
capitalismo.

Na base da teoria da mais-valia, Marx revelou a causa das contradições antagónicas entre o
proletariado e a burguesia, mostrou a inevitabilidade da luta de classes na sociedade burguesa,
cujo crescimento conduz objetivamente à derrota revolucionária do capitalismo.

Lenine escrevia” A inevitabilidade da transformação da sociedade capitalista em sociedade

socialista é deduzida inteira e exclusivamente da lei económica do movimento da sociedade
moderna” ou seja, da lei da mais-valia.

A doutrina de Marx sobre a mais-valia é um poderoso instrumento ideológico na luta do

proletariado contra os exploradores.

3.2.1 O salário, a sua essência e suas formas.

É a transformação do preço da força de trabalho em salário.

Valor – forma objetiva do trabalho social despendido para produzir uma mercadoria. Expresso
em dinheiro o valor é o preço da força de trabalho.

O salário do operário não constitui o valor ou preço do seu trabalho. Se o capitalista pagasse
ao operário o «valor do trabalho», deixaria de existir mais-valia.

O trabalho não tem valor, não é mercadoria. O trabalho é o criador do valor das mercadorias,
mas o trabalho não é mercadoria, nem tem valor.

O que se chama «Valor do trabalho» é , na realidade, o valor da força de trabalho.

O salário não é o que parece ser, isto é, o valor ou o preço do trabalho, mas somente uma
forma disfarçada do valor ou do preço da força de trabalho.

O salário é apenas o pagamento de uma parte do dia de trabalho. O salário disfarça as relações
da exploração capitalista.

3.2.2 Formas de salário.

Por tempo: forma na qual a grandeza do salário do operário depende do tempo por ele
trabalhado;

O preço do trabalho – dividindo o valor diário médio da força de trabalho pelo número de
horas da jornada média de trabalho, acha-se o preço do trabalho. O valor monetário de certa
quantidade de trabalho.

O salario por dia, por semana, etc. pode permanecer o mesmo embora o preço do trabalho
caia continuamente.

32
O aumento da intensidade do trabalho também significa, em essência, a queda do preço da
hora de trabalho, uma vez que com maior dispêndio de energia, o que de facto equivale ao
prolongamento do dia de trabalho, o pagamento permanece o mesmo que antes.

Salário por peça: Forma na qual a grandeza do salário do operário depende da quantidade de
artigos elaborados, peças fabricadas, ou operações realizadas na unidade de tempo
estabelecida.

A taxa de pagamento por peça é fixada, pelo capitalista, de tal maneira que o salário de uma
hora ( um dia ou 1 semana) do operário não seja mais elevada que o salário por tempo.

Esta forma cria no operário a ilusão de que vende ao capitalista, não a sua força de trabalho,
mas o seu trabalho e recebe o completo pagamento do trabalho, de acordo com a quantidade
de produtos produzidos.

O sistema capitalista de pagamento por tarefa acarreta a permanente intensificação do

trabalho.

3.2.3 Salário nominal e salário real.

Salário nominal: É expresso em dinheiro, é a quantia em dinheiro que o operário recebe pela
venda da sua força de trabalho ao capitalista.

Salário real: É o salário expresso em meios de subsistência do operário. Indica quantos e quais
os artigos de consumo e serviços o operário consegue comprar com o seu salário em dinheiro.

O salário nominal não reflete a dinâmica do nível de vida dos trabalhadores. Este aspecto é
refletido no salário real, quer dizer, a soma dos preços das mercadorias e serviços que o
operário pode adquirir com o seu salário nominal.

Foi e é por necessidades sociais que os humanos começaram a trocar mercadoria (M).

Outrora as trocando diretamente, surgiu a determinado momento histórico o dinheiro (D)

como meio para facilitar a troca entre mercadorias.

Surge também a possibilidade de sobressaltos na circulação, que ocorrem quando por algum
motivo as pessoas deixam de colocar dinheiro em circulação, são as ditas crises. Entretanto, no
capitalismo, o dinheiro deixou de ser um meio para trocas entre mercadorias de valor
equivalente, passando elas a ser o meio para a obtenção de mais-dinheiro (D), sendo agora
este a ser o fim.

O Lucro decorre da Mais-Valia (m). Sendo que esta provém da diferença entre o valor
produzido por um trabalhador e o salário que lhe é pago. Por outras palavras, é o tempo de
trabalho não remunerado. Logo, o lucro vem diretamente ou indiretamente do trabalho

33
humano, do trabalhador. Daí, ainda podemos calcular a taxa de exploração (m’), por exemplo,
se o valor produzido por um trabalhador durante um ano é de 40000$ e a mais-valia de
20000$, então:

3.3 RESUMO
Podemos afirmar que na sociedade capitalista o trabalhador é detentor de sua força de
trabalho, que é vendida ao capitalista, dono dos meios de produção, em troca de uma
remuneração que é suficiente para garantir a sobrevivência do mesmo e sua consequente
reprodução, garantindo desta forma a multiplicação do contingente de trabalhadores. É
importante ressaltar que no sistema capitalista existe uma exploração funcional do
trabalhador, que garante a composição do lucro do capitalista, qual seja a mais-valia.

4 O SER HUMANO E O TRABALHO

O estudo do ser humano e o trabalho começa com o estudo do comportamento do ser
humano, e tem como objetivo ajudar a entender as ações realizadas pelas pessoas em
determinadas situações, bem como os motivos que condicionam tais ações, e todas as
possíveis alterações que o meio e as relações sociais, ao longo da vida, proporcionam a
cada individuo, apesar de termos tido um estudo nesse sentido que foi o estudo da
perspectiva behaviorista.

Os comportamentos são adquiridos e mantidos sob três modos de regulação: (1)

controle externo de estímulos, (2) processos de retroalimentação de respostas e (3)
mediação central.

1. Como vimos nos capítulos iniciais, alguns padrões de resposta estão submetidos ao
controle externo de estímulos. As reações biológicas aos estímulos como as mudanças
nas reações cardiovasculares e gastrointestinais e o comportamento emocional podem

34
ser colocados sob controle de eventos ambientais por meio da associação imediata
com experiências ou a partir de respostas emocionais de outros.

A esta última dá-se o nome de “aprendizagem vicária”. Até mesmo o comportamento

instrumental, também chamado de “comportamento operante”, é igualmente
regulado por estímulos ambientais que, devido à sua associação a diferentes
possibilidades de reforçamento, produzem consequências que tendem a acompanhar
certas linhas de ação.

Nesse caso, as reações acompanham as ações imediatamente, ao mesmo tempo em

que elas ocorrem, atuando sobre elas e modificando-as, funcionando como estímulos
aos comportamentos.

2. Neste outro sistema de controle comportamental, comparecem os processos de

retroalimentação de respostas que funcionam através de consequências reforçadoras,
ao invés de serem efetuadas através de estímulos ambientais.

Os comportamentos podem ser sucessivamente eliminados e reinstalados pela

modificação de suas conseqüências imediatas. Esses efeitos conseqüentes podem
incluir experiências sensoriais que são produzidas pela própria atividade por meio de
resultados tangíveis ou simbólicos organizados exteriormente, ou por reações de
autoavaliação.

A suscetibilidade do comportamento ao controle por meio do reforçamento é também

demonstrada pelo fato de que até variações sutis na frequência e padrão dos
resultados levam a características de desempenho diferentes. Aqui, o que muda é a
consequência de determinado comportamento, ou o resultado da ação que retrocede,
funcionando como reforçamento.

3. Bandura (1979) concede especial atenção a esse terceiro, que seria o mais influente
mecanismo regulador, atuante através da mediação central. Nesse nível
cognitivamente superior, os estímulos são codificados e organizados.

O pensamento intervém formando hipóteses preliminares sobre as causas que

governam a ocorrência de recompensas e punições, testando estas hipóteses na base
das conseqüências diferenciais que acompanham as respectivas ações.

Uma vez estabelecidas regras e estratégias implícitas servem para orientar

desempenhos apropriados em situações específicas.

Estas regras e estratégias podem vir carregadas de afeto, além de operações

encobertas de autorreforçamento.

Segundo Bandura (1979), nesse esquema conceitual, o homem não é nem um sistema
conduzido internamente, tampouco um reagente passivo e automático à estimulação

35
externa. Ao contrário, o funcionamento psicológico envolve uma interação recíproca
entre o comportamento e o seu ambiente controlador. O tipo de comportamento
apresentado pela pessoa determina boa parte de suas contingências ambientais que,
por sua vez, influenciam o seu comportamento.

Um dos principais entraves ao desenvolvimento de programas de mudança no

comportamento se encontra na não especificação do que deve ser realizado; ou então,
na prática ainda mais comum, de definir as metas estabelecidas em termos de estados
internos presumidos, ou seja, metas baseadas na crença de que o trabalhador já
conhece o que deve realizar.

À medida que os objetivos permanecerem ambíguos, as experiências de aprendizagem

se dão desordenadamente e quaisquer que sejam os procedimentos aplicados tendem
a ser determinados mais pelas preferências pessoais dos agentes de mudança (líderes,
no caso dos grupos) do que pelas necessidades do trabalhador.

As metas desejadas devem ser claramente definidas, em termos de comportamento

observável, para que, consequentemente, os métodos e condições de aprendizagem
apropriados ao programa de mudança comportamental sejam selecionados. A seleção
de metas envolve escolhas de valores.

O papel do agente da mudança no processo de decisão deve consistir, principalmente,

na exploração de cursos alternativos de ação praticável e suas prováveis
consequências, na base da qual os trabalhadores podem fazer escolhas bem
informadas.

Ainda assim, o sistema de valores do agente de mudança acaba interferindo neste

processo de seleção de metas, o que não pode ser tomado como algo ruim
necessariamente, já que o líder pode habilmente apresentar seus valores como
preferências pessoais, desde que os valores do trabalhador não tenham uma
discrepância muito grande com os do agente de mudança.

Problemas comportamentais de proporções amplas nunca podem ser adequadamente

eliminados individualmente. Eles exigem tratamento e prevenção nos sistemas sociais.

A “engenharia social” deve intervir amplamente nas decisões sobre as prioridades

culturais para criar condições para o enriquecimento existencial e a liberdade de
comportamento, ao invés de produzir efeitos humanos aversivos. Com isso,
incrementar-se-ia o sistema de tomada de decisão coletivo, possibilitando uma
participação maior das coletividades, permitindo aos membros participarem de modo
mais direto no estabelecimento dos objetivos de seu grupo.

Essa seria uma das funções dos sistemas sociais que são compartilhados gerando
benefícios a si mesmos, como a mudança de valores e objetivos coletivos no

36
estabelecimento de prioridades e metas mais humanas. Outra grande contribuição de
Bandura (1979) diz respeito à modificação do comportamento emocional, em que se
utilizam modelos no processo de aprendizagem social.

Partimos de um exemplo condizente com o objetivo deste curso: o manejo do medo.

É muito comum em trabalhos que envolvem riscos e ameaças claras à integridade

física dos trabalhadores, que eles sintam medo ao executarem alguma tarefa. Ouve-se
falar de histórias escabrosas de um ou outro colega que sofreram graves lesões, ou
que até perderam a vida, além de alguns programas de treinamento e
desenvolvimento de segurança no trabalho que utilizam “vídeos educativos”
associando a execução de uma tarefa à desgraça e à tragédia.

A atenção do observador aos modelos se dirige muito mais a esses efeitos negativos,
ao corpo queimado, à perna amputada na execução de uma tarefa do que o suposto
comportamento preventivo. O risco existe, ele é real, inerente à tarefa e pode ser útil
enquanto reforço negativo ao uso dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs),
mas o medo e, sobretudo, o comportamento de medo deve ser contornado.

Ele inibe a ação positiva frente aos colegas, quanto à tarefa e à autoridade. Segundo
Bandura (1979), a extinção vicária desse comportamento emocional de medo é obtida
por meio da observação de eventos modelados onde as respostas de aproximação de
um modelo com relação a objetos temidos não produzam efeitos desfavoráveis ou
possam levar a conseqüências positivas.

O trabalhador pode adquirir um comportamento seguro, extinguindo o

comportamento emocional de medo, observando os colegas em tarefas de alto risco
com sucesso e segurança, de forma que a utilização dos EPIs seja o princípio e foco da
aprendizagem.

Durante o treinamento de novos funcionários, bem como do uso de novos

equipamentos, há a necessidade de se utilizarem esses reforçamentos positivos e,
segundo pesquisas na área de aprendizagem social, com eficiência do reforço vicário,
de modelos, de exemplos. Estudos sobre extinção vicária revelam que esse
procedimento, particularmente quando combinado com participação dirigida, ou seja,
quando o aprendiz segue o modelo, não só produz reduções duradouras e
generalizadas em persistentes comportamentos de inibição e esquiva, mas também
induz a mudanças de atitude de longa duração e diminuição do medo até mesmo com
relação a objetos que nunca foram especificamente incluídos nos programas de
treinamento e desenvolvimento.

Além da extinção de um comportamento emocional indesejado, existe uma série de

outros comportamentos que podem ser modelados a partir do manejo correto do
sistema de reforçamentos. Programas de treinamento e desenvolvimento podem

37
lançar mão desse tipo de ferramenta para treinar novos funcionários na rotina de
trabalho, orientando seus comportamentos no sentido de promover atitudes
proativas, criativas e outras que sejam adequadas às suas funções e ao bem-estar
pessoal e coletivo da organização.

Alguns princípios básicos devem nortear a utilização destes reforçadores e Bandura

(1979) agrupou três conjuntos de variáveis que são importantes na aplicação eficiente
dos princípios de reforçamento:

1. Uso de incentivos – é fundamental elaborar um sistema de incentivos capaz de

manter um elevado nível de reatividade durante longos períodos.

Sem incentivos adequados, o controle comportamental tende a se tornar fraco e a

oscilar em relação à resposta adequada.

2. Precisão ao comportamento desejado – os eventos reforçadores devem ser

condicionados precisamente à ocorrência do comportamento desejado.

3. Escolha do método – essa exigência se relaciona com métodos suficientemente

poderosos para induzir ou eliciar os modos desejados de respostas com frequência
suficiente para que possam ser fortemente estabelecidos por meio do reforçamento
positivo. Várias estratégias diferentes podem ser usadas com este propósito, com o
suporte de um profissional de psicologia ou pedagogia.

Mudanças permanentes do comportamento podem ser obtidas após o treinamento,

na rotina de trabalho, reduzindo-se gradualmente a frequência ou o alcance do
reforçamento, deslocando-se o lugar do reforçamento de agentes de mudança
transitórios a situações favoráveis existentes no meio de trabalho da pessoa, e
alterando a forma dos eventos que assumem funções reforçadoras.

Assim, incentivos extrínsecos arbitrários que foram necessários gradualmente

retirados e substituídos por pistas simbólicas que significam realizações de
desempenho conjugadas com consequências autoavaliativas e com outras
consequências autorreforçadoras. Tudo aquilo que foi introduzido no treinamento
pode ser mantido com pequenas insígnias, sinais, colocados em lugares estratégicos,
servindo como lembretes que prescindirão do sistema de reforçamento inicial, ainda
que fazendo referência a eles.

4.1 RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO

Muitas vezes em programas de treinamento ocorre um fenômeno que instiga a
maioria das pessoas que participam desse tipo de programa quando o aprendizado
está no centro das atenções: aquele funcionário que “não quer aprender”. Onde se
apoia este “querer”? Qual é o motivo ou a motivação para não aprender? Trata-se de

38
um problema que Bandura (1979) chamou de “mediação central”, responsável por
atribuir valores, significado a tudo o que fizemos e que observamos os outros fazerem.

Segundo este autor, a questão da atribuição de valores a eventos da vida é

compartilhada socialmente através da observação das consequências sofridas por
outros, além de nossas próprias experiências que são aprendidas e passíveis de
modificação.

Como vimos, os valores são uma das bases do comportamento. Valores representam
convicções fundamentais que determinam um modo específico de conduta do
indivíduo, naquilo que se acredita ser correto e importante.

O conjunto de valores do indivíduo, de forma hierarquizada, configura o seu sistema

de valores e é identificado pela relevância que atribuímos a valores como liberdade,
honestidade, verdade, justiça, ética, disciplina, integridade, respeito e obediência.
Como organizamos esses valores, já que se trata de atribuições em ordem de
importância?

a) Valores terminais – são os valores finais desejáveis e referem-se às metas que uma
pessoa gostaria de atingir em sua existência.

b) Valores instrumentais – contêm os valores preferenciais de comportamento ou os

meios de se atingir os valores terminais.

Seguindo outra teoria, a de Schwartz (2005), que não exclui a de Rockeach, mas a
complementa, insere-se a classificação dos valores de acordo com o tipo de meta motivacional
que eles expressam. Ele parte do pressuposto de que os valores são universais, porque
derivam de requisitos básicos à existência humana, onde todos têm de responder aos
seguintes requisitos: necessidades como organismos biológicos, requisitos de ação social
coordenada e da necessidade de sobrevivência e bem-estar dos grupos e, dessa forma, são
categorizados em dez tipos de acordo com os valores motivacionais, sendo:

39
a) Poder – prestígio e status social, controle ou dominação sobre pessoas e recursos.

b) Realização – sucesso pessoal por meio da demonstração de competência dentro de padrões

sociais.

c) Hedonismo – prazer e gratificação para si mesmo.

d) Estimulação – excitação, novidade e mudança na vida.

e) Autodeterminação – independência de pensamento e ação, criatividade, curiosidade.

f) Universalismo – compreensão, apreço, tolerância e proteção do bem-estar de todos e da

natureza.

g) Benevolência – preservação e fortalecimento do bem-estar das pessoas com as quais há um

contato pessoal frequente.

h) Tradição – respeito, compromisso e aceitação dos costumes e ideias da cultura tradicional

ou religião da qual faz parte.

i) Conformidade – inibição de ações e impulsos que podem magoar outros ou violar

expectativas sociais e normas.

j) Segurança – harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e de si mesmo.

Essas duas teorias consideram que um conjunto de valores expressa padrões de

comportamento do indivíduo no contexto do convívio social, com necessidades e motivações
pessoais e como ser humano que busca aceitação dentro dos grupos de que participa. No
contexto do trabalho, as pessoas representam o sistema interno das organizações, compondo
grupos que, como já vimos, podem ser classificados em formais e informais.

Além das trocas internas, há uma pressão externa do macrossistema que influencia os valores,
as prioridades, modulando essas trocas internas nos grupos de trabalho: é o mundo
globalizado exigindo cada vez mais capacitação e mudanças cada vez mais rápidas para melhor
adaptação a este mundo.

A estrutura organizacional vai filtrar essas influências e tirar proveito delas, produzindo os
grupos formais em uma estrutura hierárquica que favoreça a produtividade.

Entretanto, existe uma tendência atual de que as empresas construam essas estruturas
organizacionais com o poder distribuído mais na horizontal, o chamado “empowerment”, ou
empoderamento, aumentando o controle dos empregados sobre a produção e também sobre
as relações humanas. Isso tem ocorrido a partir do avanço em pesquisas da psicologia que
comprovaram o aumento da eficiência e produtividade no trabalho, quando os empregados
têm maior autoestima, investidos que estão de poder e controle. O objetivo desse
empoderamentoé simples:

Transmitir recursos e responsabilidades para todas as pessoas com a finalidade de se obter

mais energia intelectual e criativa delas, incentivando a produção de lideranças dentro dos
grupos que irão ajudar a empresa em suas metas.

40
Para tanto, é necessário que se invista nessas pessoas que têm cada vez maior
responsabilidade, o que acaba gerando grandes desafios aos gestores.

Nesse contexto, esses gestores desenvolveram uma ferramenta para mapear o ambiente
interno, com o intuito de fazer um levantamento dos problemas e melhorar o ambiente de
trabalho. O estudo do clima organizacional realiza esse levantamento, indicando alternativas
viáveis a partir de como o agora chamado colaborador percebe a organização com sua cultura,
seus valores, como interpreta tudo isso, e reage a esta interpretação.

Retomando o nosso exemplo inicial, aquele que “não quer aprender” é um indício de
problema, um terminal, um sintoma que deflagra uma das forças que compõem esse clima.

Nesse caso, a motivação, a força motriz que deixa de mover o indivíduo para a aprendizagem,
não estaria de acordo com o esperado pela organização, encontra-se em outra área de
satisfação que não vem sendo contemplada pela empresa.

Como já vimos, o ser humano é movido por necessidades e desejos que são diferentes entres
as pessoas. Porém, essas motivações obedecem a uma hierarquia que é anterior às metas
estabelecidas e que devem ser satisfeitas plenamente para o indivíduo atingir as suas metas
motivacionais que irão impulsioná-lo à excelência de seu trabalho, ao aprendizado. Maslow
(1970) organizou a hierarquia de necessidades a partir de uma pirâmide, da seguinte forma:

Em sua base, encontram-se as necessidades fisiológicas elementares, de sobrevivência às quais

demandam pouca atenção da organização porque elas já estariam razoavelmente satisfeitas.
No segundo nível, a necessidade de segurança, onde as atividades de risco podem exercer
certa influência negativa e no qual, programas de treinamento do uso de equipamento e
estratégias de segurança devem se concentrar.

41
No terceiro nível, a necessidade de participação social, de trocas afetivas, de envolvimento
com o coletivo, protagonizados pelos grupos que se formam nas organizações. Com essa
aceitação e reconhecimento do grupo, chegar-se-ia ao quarto nível, que é o da necessidade de
estima, apreciação e valorização de si. Somente no quinto nível, ocorre o conhecimento das
suas potencialidades, das capacidades de ser e de se tornar o melhor possível. O que acontece
é que muitas empresas não estabelecem essas necessidades de realização como metas
motivacionais, ou as metas motivacionais da empresa não encontram eco em seus indivíduos,
muitas vezes porque seus valores estão em conflito.

4.2 TRABALHO EM EQUIPE

A sinergia de metas e valores buscada em muitos grupos encontra sua forma exemplar quando
se materializa em equipe. No momento em que o trabalho individual não alcança resultados
satisfatórios, apesar de todo esforço, preparo e investimento em qualificação, o planejamento
da empresa vislumbra o trabalho em equipe como solução. A mão de obra individual tem seus
limites, sua capacidade própria, com as pessoas em suas funções específicas frente a uma
complexa demanda de serviços que a organização deve dar conta.

No mundo de hoje, essa demanda tem aumentado, exigindo, além da qualificação, arranjos
estratégicos, por isso, a organização produz equipes de trabalho.

Portanto, podemos dizer que a noção de equipe advém de dois motivos:

• Interno – da soma de esforços que isoladamente não seriam suficientes para a realização de
uma tarefa, o que ocorre quase naturalmente em sociedade e que na organização exige
investimento para que sejam formadas as equipes.

• Externo – da imposição que o desenvolvimento e a complexidade do mundo contemporâneo

têm exigido no processo de produção, gerando relações de interdependência e
complementaridade de conhecimentos e habilidades para o alcance dos objetivos.

Podemos definir que o trabalho em equipe não se diferencia do trabalho em grupo por sua
natureza que também é coletiva, mas que a formação de equipes se dá por necessidades
estratégicas, para melhorar a eficiência do trabalho, além da satisfação dos trabalhadores.
Toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo forma uma equipe.

Para entender melhor essa diferenciação colocamos algumas definições clássicas num
gradiente em que se vai acentuando as diferenças, chegando a um ideal de trabalho de
equipe:

a) Pessoas que trabalham na realização de uma mesma tarefa – é a situação em que o colega
de trabalho está ao lado, cada um na sua, sem objetivos comuns. As diferenças podem resultar
em rivalidades, com o risco até de sabotagens entre eles.

b) Pessoas que compartilham um mesmo objetivo – é um princípio, todos almejam a mesma

coisa, querem construir a mesma coisa, mas cada um trabalha do seu jeito. Não há trocas
efetivas visando a uma maneira de alcançar os objetivos, mesmo que tenham sido traçados
pelo grupo, através da negociação entre eles.

42
c) Pessoas com objetivos comuns e engajadas em seu alcance coletivamente – aqui, além de se
perceberem na mesma situação, há a percepção de que devem trabalhar juntos, de onde
advém a vontade de somar esforços num mesmo sentido para compartilhar do sucesso depois.
Há trocas e um plano de trabalho coletivo, mas as ações ainda não estão coordenadas.

d) Pessoas com habilidades complementares, objetivos comuns e um plano de trabalho

definido – há a percepção de que as diferenças de conhecimento, de habilidade e de função se
completam entre eles, enriquecendo a execução do trabalho (2 + 2 = 5). As ações são
planejadas e o projeto a ser realizado está acima dos objetivos individuais. Nesse conceito
avançado, os indivíduos reconhecem suas limitações, e o grupo colabora para o
aperfeiçoamento do próprio grupo e dos indivíduos que o compõem.

Dependendo da especificidade do trabalho a ser executado, a equipe pode se formar mais ou

menos rígida em relação ao seu plano de trabalho. Tomando como exemplo uma equipe de
futebol, temos o caso de todos os seus componentes almejarem os mesmos objetivos, ou seja,
fazer gol e evitar o gol adversário. Suas funções e habilidades se complementam, mas isso não
impede que, vez por outra, eles troquem de posição em campo, mudando a estratégia ao
sabor das exigências encontradas no decorrer de um jogo ou do campeonato.

Um zagueiro pode ser deslocado para a lateral, ou mesmo ir para a área do adversário num
lance de ataque e nada impede que ele faça um gol. O projeto contemplaria esse tipo de
variação com um plano de trabalho bastante flexível, sendo essa flexibilidade a grande virtude
desta equipe, de acordo com a estratégia da organização.

Num caso oposto, seguindo o exemplo de uma orquestra, há uma grande rigidez em relação às
funções, sem que isso represente um insucesso

Cada músico com seu instrumento e todos muito atentos às ordens do maestro.

Trata-se de um trabalho altamente especializado cuja execução só será perfeita se cada um

colaborar no seu momento, produzindo determinada nota na hora certa, em sintonia com os
demais, de acordo com a sinfonia (plano de trabalho) proposta.

Nesse caso, há uma dependência maior do coordenador da equipe, pois é ele quem vai, a cada
instante, conduzir a entrada de cada componente na sinfonia, enquanto no time de futebol, o
comandante dá certa autonomia prévia aos jogadores.

Nesses dois exemplos, encontramos os quatro elementos que determinam o funcionamento

de uma equipe: (1) objetivos; (2) conhecimentos e habilidades dos membros; (3) coordenação
do trabalho e (4) plano de trabalho.

Não basta que a organização proveja condições ideais para que as pessoas envolvidas com o
trabalho produzam os resultados que delas se esperam.

É preciso que se desenvolvam nessas pessoas as necessidades de mudança quando ela se faz
necessária. A transformação de um grupo em equipe deve observar o engajamento das
pessoas que o compõem para se chegar a uma equipe. Como requisitos para esse
engajamento, podem-se indicar os seguintes fatores:

43
• O grupo precisa vislumbrar as vantagens do trabalho em equipe como complementaridade,
sinergismo de ações.

• O grupo deve ter disposição em compartilhar objetivos, responsabilidades, decisões, além

dos ganhos obtidos em razão de eventuais sucessos ou prejuízos quando fracassar.

• O grupo necessita clareza na definição dos objetivos e resultados a serem alcançados grupal
e individualmente, assumindo junto os riscos.

• O grupo não pode prescindir da construção coletiva do plano de trabalho, dos deveres e
compromissos de cada um para se alcançar os objetivos.

• O grupo deve avaliar constantemente os processos e resultados.

• O grupo precisa trabalhar permanentemente em prol do aperfeiçoamento e preparo de

todos os membros em relação à educação e às relações interpessoais.

• O grupo necessita de desafios, tanto individuais quanto em nível grupal, e de que as tarefas
sejam instigantes.

• O grupo deve ter disposição em valorizar as diferenças e trabalhar com elas, o que deve ser
tomado como lição, não apenas no próprio grupo, mas na vida em sociedade.

4.3 ABSENTEÍSMO NO LOCAL DE TRABALHO

Absenteísmo é uma palavra com origem no latim, onde absens significa "estar fora, afastado
ou ausente". O absenteísmo consiste no ato de se abster de alguma atividade ou função.

O termo abstencionismo designa a não participação em decisões que são tomadas por voto ou
sufrágio. Como fenômeno político, as opiniões a respeito do abstencionismo divergem
bastante. Para uns pode ser um sintoma de apatia política e para outros mais uma maneira de
manifestar a opinião.

Absenteísmo é uma palavra com origem no latim, onde absens significa "estar fora, afastado
ou ausente". O absenteísmo consiste no ato de se abster de alguma atividade ou função.

O termo abstencionismo designa a não participação em decisões que são tomadas por voto ou
sufrágio. Como fenômeno político, as opiniões a respeito do abstencionismo divergem
bastante. Para uns pode ser um sintoma de apatia política e para outros mais uma maneira de
manifestar a opinião.

O psicanalista Sigmund Freud baseou boa parte de seu pensamento num princípio válido para
todo o ser humano: a busca pelo prazer na fuga do desprazer. O homem, diante de uma
situação penosa ou de uma idéia de culpa, ver-se-ia em apuros, tentaria afastar os
pensamentos ruins de si e se refugiaria nos devaneios, nas fantasias, nos sonhos, e também
nos sintomas.

O trabalho para este mesmo homem dificilmente representa um ganho de prazer. É cada vez
maior o desgaste no enfrentamento de uma rotina de trabalho.

44
As exigências do mercado de trabalho estão muitas vezes além das capacidades humanas
normais e o sofrimento consta como um dos temas mais frequentes nos congressos de
psicologia do trabalho e de saúde mental. Na tentativa de evitar o desprazer do trabalho,
inconscientemente, o trabalhador adoece, somatizando a conflituosa relação com o seu
trabalho no corpo.

Nas pesquisas sobre as causas de faltas no trabalho, os motivos psicológicos representam uma
grande parcela, ainda que não se encontrem manifestos diretamente nos índices, mas estão
latentes, recobertos por problemas de saúde física, questões familiares, etc. Estudos indicam
que, mesmo que haja razões obscuras causando as ausências, existem formas de prevenir o
absenteísmo, e as organizações vêm investindo maciçamente nisso.

O absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação no trabalho, sendo a ausência

considerada como uma forma de se afastar de pequenas situações indesejáveis. A análise de
variáveis como condições de trabalho, estilos de liderança, participação na tomada de
decisões, natureza da supervisão e relacionamentos entre os profissionais pode ajudar a
entender o impacto do absenteísmo nas organizações.

Para fins de cálculo, o índice de absenteísmo refere-se ao controle das ausências nos
momentos em que os trabalhadores se encontram em seu tempo programado de jornada de
trabalho.

O conceito pode ainda ser mais bem compreendido pelo somatório dos períodos em que os
empregados de determinada organização ausentam-se do trabalho (incluindo atrasos) dentro
de sua jornada normal.

As causas aparentes giram em torno de questões como:

a) Doença efetivamente comprovada e não comprovada.

b) Razões diversas de caráter familiar.

c) Atrasos involuntários ou por motivos de força maior.

d) Faltas voluntárias por motivos pessoais.

e) Dificuldades e problemas financeiros.

f) Problemas de transporte.

g) Baixa motivação para trabalhar.

h) Supervisão precária da chefia.

i) Políticas inadequadas da organização.

Para fins de uma melhor compreensão, essas causas podem ser divididas entre fatores
pessoais, organizacionais e sociais. Entretanto, a organização procura contornar todas essas
causas a partir do estabelecimento de uma política de prevenção ao absenteísmo que engloba
os seguintes critérios e ações:

45
a) Medidas processuais, administrativas ou disciplinares, visando minar o comportamento de
ausência (precarização do emprego, perda de vencimento e/ou de prêmios de assiduidade,
complemento de subsídio de doença pago ou não pela empresa, exames de alta, feita pelo
médico do trabalho).

b) Medidas preventivas para o indivíduo e investimento direto em sua capacitação para o

trabalho (exames médicos periódicos, vacinação, formação, equipamento de proteção
individual contra os riscos profissionais, educação para a saúde).

c) Medidas preventivas para o ambiente de trabalho físico e psicossocial, visando reduzir ou

minimizar as diferenças entre as exigências impostas pelo trabalho e a capacidade de resposta
do indivíduo (criação sustentada de um ambiente de trabalho saudável, seguro e produtivo,
participação na organização do trabalho e na gestão, participação no sistema de gestão de
pessoas).

d) Medidas reintegrativas para os casos de problemas de saúde, visando reintegrar e reabilitar

o trabalhador ao local de trabalho, facilitando e agilizando o pleno retorno ao trabalho
(suporte social do grupo de trabalho, política de incentivos, serviços ou programas de
reabilitação no local de trabalho).

No enfrentamento do problema do absenteísmo, há dois pontos críticos que precisam ser

destacados, pois vão exigir ações contínuas de gestão que envolve exatamente a melhoria nas
condições de trabalho: ergonomia e motivação.

• Ergonomia – tem como principal campo de investigação a criação de dispositivos de trabalho

adaptados às características físicas e psicológicas dos trabalhadores à atividade, no sentido de
promover a saúde e obter a eficácia desejável através de boas condições laborais. Os riscos à
saúde do trabalhador não se resumem aos acidentes, mas também à maneira com que ele
exerce sua atividade laboral cujo efeito, muitas vezes, se reverte em absenteísmo. A evolução
de seu estudo acompanha as transformações socioeconômicas e, sobretudo tecnológicas, que
vêm ocorrendo no mundo do trabalho.

• Motivação – do ponto de vista da gestão, a abordagem de Herzberg à questão da motivação

suscita medidas interessantes ao distinguir os fatores higiênicos dos fatores motivacionais. Os
fatores higiênicos levam à satisfação no trabalho, definindo-os como a supervisão, as relações
interpessoais, as condições físicas (ergonômicas), o salário, a política organizacional, os
processos administrativos, o sistema gerencial e benefícios e a segurança no trabalho.

Como fatores motivacionais, são indicados a liberdade, a responsabilidade, a criatividade e a

inovação no trabalho.

Os fatores higiênicos são necessários, mas não o suficiente para motivar os membros da
organização, o que deve ser levado em conta quando se elabora uma estratégia de combate à
redução do absenteísmo. A melhoria dos fatores higiênicos servirá para remover empecilhos à
formação de atitudes positivas, mas não leva necessariamente a atitudes positivas em relação
ao trabalho, o que pode ser conseguido quando os reais fatores motivacionais são
considerados pela gestão.

46
Vincular o trabalho ao prazer nem sempre é possível. Como vimos, há de se atentar para a
deterioração dos fatores higiênicos que tornam inviável qualquer satisfação mínima em
relação ao trabalho, redundando em absenteísmo nas formas mais variadas possíveis. A
exposição ao perigo sem poder contar com os equipamentos de proteção é um destes fatores
higiênicos. Entretanto, o esforço laboral pode ser transformado em força de motivação
quando a atividade comportar certa sublimação, ou seja, permitir a liberdade criativa.

Assim, aquilo que se afigura como desprazer, converte-se em ganho, em motivação, desde que
a organização crie condições para que isso aconteça. O prazer, assim, não se resumirá à fuga
do desprazer, mas em ampliação da capacidade criativa através do mecanismo de sublimação,
que é análogo à produção dos sonhos, mas que pode se realizar na atividade laboral. Então,
quando o trabalho passa a ser realizador, no amplo sentido da palavra, reduzem-se os motivos
ocultos por trás de grande parte das causas do absenteísmo.

4.4 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Durante muito tempo, um dos critérios avaliados na seleção de pessoas para um emprego foi o
desempenho em testes de QI (Quociente de Inteligência), um valor numérico mais ou menos
fixo atribuído a cada sujeito. Pensava-se que esses testes que avaliavam a capacidade de
raciocínio lógico e habilidades matemáticas e espaciais pudessem oferecer um prognóstico
certeiro sobre o potencial do candidato em aprender as técnicas, solucionar as tarefas com
eficiência, tomar as decisões corretas, enfim, fazer face às exigências cotidianas do trabalho.

Cada vez mais cresce a importância de se investir nas pessoas, que são a verdadeira força
motriz de uma empresa e, com isso, as relações interpessoais passaram a ser um dos focos de
estudos e análises.

Assim, o raciocínio lógico-matemático perdeu relevância para a contratação de um funcionário

em detrimento de suas habilidades de se relacionar com os outros e de buscar em si subsídios
para superar os revezes da rotina do trabalho.

Os testes para avaliar as capacidades mentais continuam a ser utilizados, mas sem mais
usufruir do status de determinar o sucesso ou insucesso de alguém em determinada função
onde as capacidades emocionais importam bem mais nas complexas relações que marcam as
dinâmicas do trabalho.

Nesse sentido, Goleman (1995) desenvolveu o conceito de inteligência emocional para dar
conta dessas habilidades que realmente importam no mercado de trabalho, na escola e na
vida.

A inteligência emocional envolve processos como motivar a si mesmo e persistir mesmo diante
das frustrações; controlar impulsos, canalizar emoções para situações apropriadas; praticar
gratificação prorrogada; motivar outras pessoas, auxiliando-as a explorar seus melhores
talentos e conseguir engajamento delas para objetivos de interesses comuns.

Goleman (1995) dividiu um conjunto de habilidades emocionais em dois grupos: inteligência

interpessoal e inteligência intrapessoal.

47
A inteligência interpessoal é a habilidade de lidar com outras pessoas, capacidade de entender
o que motiva essas pessoas, como elas trabalham, como trabalhar em cooperação com elas.
Em face de questões de segurança no trabalho, o desafio é reconhecer os comportamentos
potencialmente perigosos de outros e saber como contorná-los, mobilizando neles também a
importância dessa percepção. Pessoas que apresentam esse tipo de inteligência em nível
elevado são hábeis em:

a) Organizar grupos – desenvolvem a habilidade essencial da liderança, com iniciativa e

coordenação de esforços de um grupo, além da habilidade de obter do grupo a cooperação
espontânea e reconhecimento de sua liderança.

b) Negociar soluções – representam o papel do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.

c) Sensibilidade social – detectam e identificam sentimentos e motivações das pessoas.

d) Promover empatia (sintonia pessoal) – entendem e respondem de modo apropriado aos

desejos e sentimentos dos outros, canalizando-os ao interesse comum.

A inteligência intrapessoal é a capacidade de relacionar-se consigo mesmo e de

autoconhecimento, é a habilidade de administrar sentimentos e emoções em favor de seus
projetos. É a inteligência da autoestima. As pessoas com bom nível deste tipo de inteligência
apresentam facilidade em formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e de usá-lo de
forma efetiva e construtiva.

Por exemplo, usar o medo em benefício próprio, em prol de manter-se alerta diante de
situações de risco, ao invés de deixar que o medo paralise até mesmo o raciocínio.

Goleman (1995) acaba por resumir as habilidades da inteligência emocional em cinco

principais:

1. Autopercepção – capacidade de as pessoas conhecerem a si próprias, em termos de seus

comportamentos frente às situações de sua vida social e profissional, além do relacionamento
consigo mesmo.

2. Autocontrole – capacidade de gerir as próprias emoções, seu estado de espírito e seu bom
humor.

3. Automotivação – capacidade de motivar a si mesmo e realizar as tarefas e ações necessárias

para alcançar seus objetivos, independentemente das circunstâncias.

4. Empatia – habilidade de comunicação interpessoal de forma espontânea e não verbal, e de

harmonizar-se com as pessoas.

5. Práticas sociais – capacidade de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipe.

Outra diferença para o conceito clássico de inteligência, é que a inteligência emocional não
permanece a mesma após o período de maturação, como se presume a inteligência lógico-
matemática dos testes de QI. Ao invés de estática, ela se modifica, sendo passível de
desenvolvimento através de programas específicos. Um programa para desenvolver a
inteligência emocional deve cumprir as seguintes etapas:

48
• Relacionar as principais competências comportamentais dessa pessoa em relação ao seu
contexto (pessoal e profissional).

• Executar um treinamento dos comportamentos pouco desenvolvidos, com atividades

práticas.

• Controlar, verificando os resultados até atingir as metas pretendidas.

Depois de tomar conhecimento dos pontos fortes e limitações, o trabalhador deve ser
orientado a desenvolver as competências comportamentais que mais estão prejudicando seu
crescimento pessoal e profissional. As habilidades como empatia, espírito de liderança, poder
de persuasão, motivação, flexibilidade, comunicação e relacionamento interpessoal são
algumas que devem fazer parte do programa de desenvolvimento de inteligência emocional.

Uma planilha com as competências que precisam ser desenvolvidas ajuda a realizar o controle.

5 A PERSPECTIVA DAS CIÊNCIAS COGNITIVAS. A ABORDAGEM DAS

COMPETÊNCIAS
Nesta aula vamos entender um pouco das ciências cognitivas para haver base de compreensão
das competências humanas, ou melhor, os diferentes modelos de competência, suas
evoluções, enfatizando sua importância no ambiente de trabalho e no dia-a-dia.

5.1 CIÊNCIAS COGNITIVAS

A ciência cognitiva ou a ciência da cognição designam normalmente o estudo científico da
mente ou da inteligência.

Até há pouco tempo, poucos cientistas acreditavam que se pudesse empreender seriamente o
estudo da mente humana, e o assunto constituía, em grande medida, uma área reservada aos
filósofos.

Nos últimos anos, porém, várias linhas de investigação - que partiram da filosofia
(especialmente da filosofia da mente, da filosofia da matemática e da filosofia da ciência), da
psicologia (especialmente através da psicologia cognitiva), da neurociência, da linguística, da
ciência da computação e da inteligência artificial (em particular do ramo de redes neurais) -
convergiram, dando origem a este novo campo altamente interdisciplinar.

Para entender melhor o conceito que estamos estudando vamos vê o significado da palavra
cognição.

Cognição

substantivo feminino

1. processo ou faculdade de adquirir um conhecimento.

49
2. p.ext. percepção, conhecimento.

4. psic conjunto de unidades de saber da consciência que se baseiam em experiências

sensoriais, representações, pensamentos e lembranças.

5. psic série de características funcionais e estruturais da representação ligadas a um saber

referente a um dado objeto.

O objetivo da ciência cognitiva é compreender a estrutura e o funcionamento da mente

humana; para tanto, ela lança mão de uma variedade de abordagens que vai desde o debate
filosófico até a criação de modelos computacionais para a visão, passando pelo estudo da
aquisição da linguagem.

Um tema recorrente nesse campo é a modularidade da mente, a idéia de que a mente não é
um todo sem emendas, mas é, ao contrário, uma coleção de componentes mais ou menos
especializados, entre os quais há fortes conexões.

Alan Turing na década de 30 deu uma importante contribuição para a tentativa do homem de
reproduzir a atividade da cognição humana.

Na tentativa de resolver um problema matemático muito complexo que estava sendo

discutido na década de 30 que ele criou a chamada Máquina de Turing.

Dessa forma ele criou o princípio do computador.

O princípio do funcionamento dos computadores é relativamente simples, mas foram precisos

anos para que se pudesse descobri-lo. Essa descoberta deveu-se a Alan Turing (1912-1954),
um matemático inglês.

Turing inventou uma máquina, vamos tentar descrever seu principio básico.

Uma longa fita de papel com símbolos e marcas a intervalos regulares, formando pequenos
quadrados com uma espécie de marcador ou um ponto fixo em relação ao qual pudéssemos
mover a fita de papel para a esquerda ou para a direita.

Tinha também um dispositivo que permitia reconhecer se num determinado quadrado havia
um símbolo ou não, imprimir e apagar símbolos que aparecem na fita e ainda move-la para a
esquerda ou para a direita.

50
Além de mover a fita em determinadas direções, o símbolo em maiúscula pode significar que o
marcador deve imprimir ou apagar um símbolo num certo quadrado.

Em outras palavras, os símbolos A, B, C, D, E etc. representam as instruções que devem ser

seguidas pela máquina, movendo a fita ou apagando os outros símbolos s1, s2, s3 etc. Os
símbolos E e D significam mover a fita para a esquerda ou para a direita.

Que tipo de instruções teremos de dar à máquina para que ela efetue a operação 2+3, isto é,
para que ela venha a representar o número 5? Para isto temos de fazer com que ela obedeça
às seguintes instruções:

a) Apague o sinal +.

b) Imprima o sinal I na mesma casa.

c) Mova a fita duas casas para a esquerda do marcador,

isto é, puxe a fita duas casas para a direita.

d) Apague o símbolo I.

Quando efetuarmos a última operação, a fita estará assim:

A máquina de Turing

51
O que Turing inovou com a invenção de sua máquina foi a descoberta de uma espécie de
princípio geral para a construção de computadores.

Este princípio geral tem como ponto de partida a noção matemática de procedimento efetivo.
As instruções que damos para a máquina têm de ser executadas passo a passo, formando uma
sucessão. Cada vez que uma instrução é executada, a máquina passa de um estado para outro.
A mudança de estado para outro corresponde a uma mudança de configuração.

Para se mudar de uma configuração para outra existem certas instruções (como na máquina
de Turing, mova a fita para a direita, apague um símbolo etc.) que estabelecem exatamente
aquilo que deve ser feito.

Quando existe esse tipo de receita que diz exatamente o que deve ser feito para se passar de
um estado para outro num processo, temos um procedimento efetivo, ou seja, um conjunto
finito de instruções não-ambíguas que nos dizem o que fazer, passo a passo, e que nos
garantem a obtenção de um resultado final.

Turing através da invenção de sua máquina mostrou que toda e qualquer tarefa que possa ser
representada na forma de um procedimento efetivo pode ser mecanizada, ou seja, pode ser
realizada por um computador.

Máquinas de calcular constituem um grande e primeiro passo para mecanizar parte de nossas
atividades mentais.

Claro que máquinas de calcular já existiam antes da invenção de Turing. Mas o que torna a
invenção de Turing realmente interessante é a possibilidade de mecanizar tarefas executadas
pela nossa mente, desde que elas possam ser representadas por símbolos e na forma de
procedimentos efetivos.

Uma das diferenças do computador seria que em vez de termos uma fita onde os quadrados
teriam apenas dois símbolos básicos, 0 e 1. Representar números e instruções na fita desse
tipo de máquina se torna muito mais complicado: é preciso usar uma série de artifícios quando
se dispõe de apenas dois símbolos. Mas certamente há aqui uma vantagem: se os símbolos a
serem utilizados são apenas 0 e 1, podemos traçar uma correspondência entre estes e um
circuito elétrico, com uma série de interruptores do tipo daqueles que usamos para apagar ou
acender a luz de uma sala.

Nesses interruptores só há dois estados possíveis: quando eles estão ligados, passa a corrente,
acende-se a lâmpada. Quando estão desligados a situação é inversa: não passa corrente, a
lâmpada fica apagada. Tudo se passa como se pudéssemos imaginar que estes estados de cada
interruptor correspondessem aos símbolos que estão nos quadrados da nossa fita de papel: 0
quando não passa corrente, e 1 quando a corrente passa.

Ora, é exatamente este o princípio que nos permite chegar a algo como uma representação
elétrica do pensamento.

Mas o que dissemos até agora serve apenas para mostrar como uma pequena parte de nossas
atividades mentais – as relacionadas com operações aritméticas ou matemáticas – pode ser

52
mecanizada. Mas e quanto ao resto de nossos pensamentos? Nem todas as nossas atividades
mentais são dirigidas para realizar operações com números, e é precisamente a possibilidade
de se mecanizar este outro tipo de atividades que constitui a grande novidade introduzida
pelos computadores modernos que nada mais são que complexas máquinas de Turing que
operam com os símbolos 0 e 1.

E como podemos representar outros tipos de pensamentos além de números usando apenas
os símbolos 0 e 1? Para isto os pesquisadores da IA e aqueles que começaram a construir
computadores mais sofisticados precisaram, inicialmente, usar um artifício.

O ponto de partida de tudo é a idéia de que nossos pensamentos são expressos em linguagem
– não apenas linguagem falada, mas em linguagem escrita.

Ora, a linguagem escrita nada mais é do que um sistema de símbolos construído a partir de
elementos básicos que compõem nosso alfabeto. O que precisamos então é arranjar um meio
de representar todas as letras do alfabeto em termos de 0 e 1.

Sabemos que a totalidade das letras do alfabeto que usamos, mais os outros caracteres
normalmente empregados por nós, tais como números, vírgulas, pontos, espaço entre
palavras, sinais de adição, multiplicação, etc. totalizam 256 caracteres.

Usamos muito mais caracteres para expressar informação do que as letras do alfabeto. Com
estes caracteres podemos expressar praticamente todo e qualquer pensamento, contar a
história da Revolução Francesa, a história da filosofia, realizar operações matemáticas e até
escrever um livro sobre IA (Inteligência artificial).

5.1.1 Inteligência Artificial

Para entendermos o que é IA veremos o significado da palavra inteligência e aplicarmos isso a
algo feito artificialmente.

inteligência

substantivo feminino

1.faculdade de conhecer, compreender e aprender.

2.capacidade de compreender e resolver novos problemas e conflitos e de adaptar-se a novas

situações.

O estudo da inteligência artificial teve origem há mais de dois mil anos. A busca por métodos
ou dispositivos capazes de simular o raciocínio humano vem sendo o objetivo dessa área desde
muito tempo. Teve início com os filósofos procurando entender como são realizados os
processos de visão, lembranças, aprendizagem e raciocínio, várias tentativas para mecanizar a
inteligência foram efetuadas. Desde suas origens na década de 50, a área da Inteligência
Artificial, ou IA vem se desenvolvendo em vários ramos da ciência e várias linhas de pesquisa
com o objetivo de fornecer ao computador a habilidades para efetuar funções que apenas o
cérebro humano é capaz de solucionar.

53
O homem tem a capacidade única de raciocínio e durante milhares de anos, ele procurou
entender como o pensamos: isto é, como um mero punhado de matéria pôde compreender,
perceber, prever e manipular um mundo muito maior e muito mais complexo que ele próprio.
O campo da inteligência artificial vai ainda mais além: ele tenta não apenas compreender, mas
também construir entidades inteligentes.

1642, o matemático francês Bleise Pascal desenvolveu o que pode ser chamado da primeira
calculadora mecânica da história, a máquina de Pascal.

Babbage, afirmou que sua máquina era capaz de calcular funções de diversas naturezas
(trigonometria, logaritmos), de forma muito simples. Este projeto possuía o nome de Máquina
de Diferenças. (1822).

A baixo temos ENIAC, primeiro computador do mundo

54
De aorcdo com uma pqsieusa de uma uinrvesriddae ignlsea, não ipomtra em qaul odrem as
lrteas de uma plravaa etãso, a úncia csioa iprotmatne é que a piremria e útmlia lrteas etejasm
no lgaur crteo ‰ O rseto pdoe ser uma ttaol bçguana que vcoê pdoe anida ler sem pobrlmea
‰ Itso é poqrue nós não lmeos cdaa lrtea isladoa, mas a plravaa cmoo um tdoo.

Deep Blue x Kasparov Kasparov (Computador x Homem)

Deep Blue: sistema desenvolvido pela IBM para jogar xadrez, que venceu um campeão
humano.

Kasparov é inteligente?

Deep Blue é inteligente?

Hipócrates (século V a. C), considerado o pai da medicina, foi o primeiro a falar de “localização
cerebral”: “Algumas pessoas dizem que o coração é o órgão com o qual pensamos, e que ele
sente dor e ansiedade. Porém não é bem assim: os homens precisam saber que é do cérebro e
somente do cérebro que se originam nossos prazeres, alegrias, risos e lagrimas. Por meio dele,
fazemos quase tudo: pensamos, vemos, ouvimos e distinguimos o belo do feio, o bem do mal,
o agradável do desagradável (...). O cérebro é o intérprete da consciência.”

5.2 A ABORDAGEM DAS COMPETÊNCIAS

Quando se fala em competência, logo se imagina que se trata de uma qualificação interna de
um sujeito. Competente ou incompetente seria uma característica da personalidade do
sujeito.

Só utilizamos essa qualificação quando o sujeito em questão tenta realizar uma tarefa, não
sendo possível, portanto, determinarmos de antemão se ele é um indivíduo competente ou
não.

O problema é quando pensamos que ninguém domina uma atividade antes de tentar realizá-
la, ou seja, ninguém é competente sem aprender a ser competente. Isso em si coloca
constrangimentos nas noções mais antigas sobre os estudos das competências.

Vejamos o significado de competência.

Com.pe.tên.ci.a

Nome feminino

1.qualidade de quem é capaz de resolver determinados problemas ou de exercer

determinadas funções; aptidão.

2.capacidade que uma pessoa tem para avaliar (algo ou alguém); idoneidade.

55
3.área de atividade; atribuição, alçada.

4.coloquial pessoa competente; notabilidade.

5.DIREITO conjunto de regras que estabelecem qual o tri-bunal que deve julgar uma causa.

Podemos concluir que:

1) competência é um conceito dinâmico e não estático;

2) refere-se a um saber fazer que depende de variáveis comuns à situação de executar uma
tarefa, que vão além do indivíduo, envolvendo as condições promovidas para que a tarefa seja
executada.

O uso atual tem sido apresentada como tendência moderna para a gestão de pessoal e de
políticas educacionais, pois seria um substituto de um tipo de formação capaz de gerar apenas
uma qualificação potencial.

5.2.1 A competência e sua relação com o trabalho

Em 1973, quando Mc Clelland publicou o paper Testing for Competence Rather than
Intelligence (Teste de Competência em vez de Inteligência).

Para Mc Clelland a competência é uma característica subjacente a uma pessoa, casualmente

relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada
situação.

Com isso, ele distinguia o conceito de competência dos conceitos de:

a) Aptidão – talento que nasce com a pessoa, mas que pode ser aprimorado.

b) Habilidade – talento particular demonstrado na prática.

c) Conhecimento – o que as pessoas precisam saber para desempenhar uma tarefa.

Na década de 80, quando a pesquisa de campo sobre as competências começava a dar seus
primeiros passos, alguns dados recolhidos dessas pesquisas indicavam alguns traços
característicos que possibilitavam aquele desempenho superior. Estes traços característicos,
ou elementos do conceito de competência formam a sigla CHA:

Conhecimento. Habilidade. Atitude.

Embora o foco da análise parta do indivíduo, os autores norte-americanos já buscavam

adequar competências específicas às necessidades de cada cargo ou posição nas organizações.

Com essas informações em mãos, as empresas investiram muito na qualificação de sua mão de
obra, atrelando competências às funções e às tarefas rotineiras dos cargos existentes nas
organizações.

56
Uma virada conceitual ocorreu na França, nos anos 90, quando se percebeu uma intensa
mudança no mundo do trabalho, resumida em três mudanças principais que justificam a
emergência do modelo de competência para a gestão das organizações, exigindo que elas
fossem muito além do investimento em qualificação:

• O advento do incidente – aquilo que ocorre de forma imprevista, não programada, vindo a
perturbar o desenrolar normal do sistema de produção, ultrapassando a capacidade rotineira
de assegurar sua autorregulação;

• Comunicação – implica compreender o outro e a si mesmo; entrar em sintonia sobre

objetivos organizacionais, partilhar normas comuns para a sua gestão.

• Serviço – o atendimento a um cliente externo ou interno da organização precisa ser central e

estar presente em todas as atividades.

O trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas se torna
o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação
profissional cada vez mais mutável e complexa. Esta complexidade de situações torna o
imprevisto cada vez mais cotidiano e rotineiro. As novas condições de realização do trabalho
estariam requerendo, portanto, um trabalhador que possa manter-se produtivo mesmo em
condições de trabalho que se alteram com grande frequência (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 186).

O que deve ser ressaltado é que essas competências são sempre contextualizadas, visíveis,
sentidas e utilizadas na prática. Vistas e sentidas nas ações de saber agir responsável e
reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades
que vão agregar valor social para o indivíduo na ampliação dos conhecimentos, habilidades e
atitudes e valor econômico para a organização.

As competências coletivas representam um conjunto de competências disponíveis para

atender bem ao cliente.

Combinação de uma série de competências que uma empresa pode lançar mão para criar,
produzir e distribuir produtos e serviços no mercado. Nesse sentido, a competência coletiva
seria a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços,

57
associando conhecimento a um sistemático processo de aprendizagem que envolve
descobrimento/inovação e capacitação de recursos humanos.

Competências das organizações que são mais ligadas ao contexto industrial:

• Competências sobre processos – conhecimentos do processo de trabalho.

• Competências técnicas – conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado.

• Competências sobre a organização – saber organizar os fluxos de trabalho.

• Competências de serviço – aliar à competência técnica a pergunta: qual será o impacto que
esse produto ou serviço terá sobre o consumidor final?

• Competências sociais – saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das
pessoas; o autor identifica três domínios dessas competências: autonomia, responsabilização e
comunicação.

A distinção entre as competências individual e organizacional abre caminho para diferentes

dimensões do modelo de competências abordadas em realidades cujas finalidades e
demandas são específicas.

5.2.2 Competência técnica e interpessoal

A competência técnica é fácil de vislumbrar. Ela é dominante em muitas empresas e conta com
o reconhecimento de todos por sua importância, entendida como agrupamento de
conhecimentos, habilidades e atitudes específicas de um ramo de atividade. Confunde-se,
muitas vezes, com a qualificação, já mencionada anteriormente, mas com o acréscimo das
experiências e práticas instrumentais. Os desafios em se dominar uma tecnologia ou de
ampliar suas capacidades em uma determinada área de atuação constituem grandes
motivações pessoais dessa dimensão de competência.

A própria educação tem atribuído muito valor às competências envolvidas em acompanhar o

desenvolvimento das máquinas, da informática e tantas novas tecnologias. Competência
interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com
outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada um e às exigências da situação de
acordo com três critérios:

1. Percepção acurada de uma dada situação interpessoal e da interrelação de suas variáveis

relevantes.

2. Habilidade em resolver problemas interpessoais, de modo que não haja regressões.

3. Que a solução alcançada não prejudique a eficiência do trabalho conseguida quando as

pessoas ainda não trabalhavam juntas, antes de surgir o problema.

Para se conseguir isso, convém desenvolver três componentes da competência interpessoal:

58
1. Percepção – precisa ser treinada para uma visão acurada da situação interpessoal,
envolvendo processos de autopercepção, autoconscientização e autoaceitação para que a
percepção sobre os outros se dê de forma mais realística. Uma das ferramentas utilizadas
exaustivamente no desenvolvimento deste componente é o feedback.

2. Habilidades – flexibilidade perceptiva e comportamental para lidar com desconhecidos ou

situações inesperadas; criatividade para conseguir soluções não convencionais, além da
sensação de autorrealização plena (MASLOW, 1970); dar e receber feedback que não gere
conflitos e que ajude a construir relações interpessoais autênticas.

3. Dimensão emocional-afetiva – combinar verdade e amor, ter a preocupação com os afetos

dos outros, quando a verdade for dura demais. Deve-se buscar o equilíbrio.

5.2.3 Competência funcional

Se pudéssemos relacionar a competência funcional com as competências individuais e
coletivas, certamente, ela ficaria numa posição intermediária. Isso porque ela pertence ao
conjunto de competências coletivas por se tratar de recursos da organização disponíveis,
independentemente de quem a ocupe.

Entretanto, ela comporta traços de competências individuais, dependendo da circunstância. As

competências funcionais são competências relacionadas ao exercício das principais funções
coletivas da organização:

a) Desenhar e produzir produtos e serviços adequados às condições do mercado.

b) Garantir a comercialização de produtos e serviços em médio prazo.

c) Obter insumos e/ou informações necessárias para a produção dos produtos e serviços.

d) Gerir a manutenção e a logística dentro e fora da organização.

e) Gerir recursos tangíveis e intangíveis.

Como essas competências são atribuições mais específicas a grupos, embora se possa
relacioná-las com a empresa toda, elas estão ligadas a responsabilidades funcionais. É
justamente por meio desta dimensão funcional, intermediária da noção de competência na
organização, que se concretiza o desdobramento das capacidades exigidas ao nível
organizacional, para as áreas da empresa.

Entretanto, dependendo do tipo de negócio, uma competência funcional pode se constituir, no

decorrer do tempo, numa competência organizacional.

5.2.4 Competência profissional

Ter uma profissão foi, durante muito tempo, um objetivo essencial do ser humano adulto. A
garantia de um emprego a partir de uma formação universitária, por exemplo, era algo que
tranquilizava aqueles que dedicavam boa parte da vida aos estudos. A identificação com uma

59
carreira era algo que motivava as pessoas para o seu crescimento pessoal. Por mais que esta
identificação com um ideal de carreira ainda povoe o imaginário de muitos jovens
vestibulandos, a certeza de sua colocação no mercado de trabalho com a conclusão de um
curso de graduação vem diminuindo nos últimos anos.

Isso não se deve apenas à concorrência para o ingresso no mercado de trabalho que aumentou
as exigências, mas às mudanças no perfil do profissional capaz de fazer frente às demandas de
trabalho. A competência profissional faz o elo entre a qualificação a partir da aquisição de
conhecimentos e do aprendizado teórico com as habilidades e atitudes comuns ao exercício
prático da profissão. A competência profissional diz respeito ao que as empresas buscam e
precisam de seus funcionários, são competências voltadas para o atendimento das
necessidades organizacionais, em geral de caráter urgente e imediato.

O ponto crítico dessas competências profissionais é que as necessidades empresariais estão

sempre se modificando, sendo muito voláteis, alterando-se no ritmo da evolução dos
negócios. Manter-se com as competências profissionais exigidas, portanto, requer atualizações
freqüentes a respeito dessas demandas empresariais. Essas atualizações geralmente são de
novos conhecimentos instrumentais, de saberes práticos e utilitários.

Mas ainda é preciso atenção em relação a outro fator: o atendimento das necessidades
empresariais por parte do profissional não garante estabilidade empregatícia. A empresa é que
julga se alguém é competente ou não, ao seu exclusivo critério e arbítrio, sendo impossível a
ela – em virtude das turbulências econômicas – oferecer qualquer garantia de estabilidade no
emprego.

Diferentemente de outrora, quando os empregos eram mais estáveis, o quadro atual é de

incertezas no âmbito do emprego, não só em nível individual, mas pelas oscilações das
carreiras que se valorizam ou desvalorizam rapidamente.

A competência profissional, portanto, parece ser uma questão de conciliação e articulação

entre aquilo que o mercado de trabalho quer de determinado profissional e o que ele quer
para si próprio. Ao atender ao que o mercado de trabalho precisa, ele resolve uma questão de
curto prazo, que é arrumar trabalho, atendendo às necessidades imediatas das empresas.
Mas, ao planejar sua carreira em longo prazo, ele resolve várias outras questões, como
atendimento de seus próprios interesses e vontades, a estabilização profissional e a realização
pessoal.

5.2.5 Competência organizacional

A dimensão estratégica das competências refere-se à organização e está apoiada no conceito
de core competence ou competência essencial. Essas competências essenciais objetivam as
necessidades básicas do negócio para garantir seus resultados no mercado. Competências
essenciais é um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer
um determinado benefício a seus clientes, aspecto fundamental para a competitividade e,
consequentemente, para a sobrevivência da organização.

As core competencies devem apresentar três características fundamentais:

• Aportar uma contribuição importante ao valor percebido pelo cliente.

60
• Contribuir para uma diferenciação da empresa com seus concorrentes e ser difícil de ser
copiada.

• Contribuir para a expansão da empresa no médio e longo prazo.

Ao estabelecer essas características fundamentais, as competências essenciais se distanciam

da noção de competências organizacionais pelo alto grau de refinamento exigido.

A partir dessa fragmentação em dois conceitos diferentes, diversos autores criaram conceitos
e tipos de competências organizacionais.

Analisando o conceito de competência essencial e procurando adaptá-lo a uma realidade mais

abrangente que também pudesse englobar pequenas e médias empresas e não somente as
líderes de mercado, os teóricos produziram os seguintes conceitos distintos:

• Competências organizacionais – são competências coletivas que aparecem sob a forma de

processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos
tácitos e explícitos sistemas e procedimentos de trabalho entre outros elementos menos
visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização.

• Competências organizacionais básicas – são as competências coletivas que se desdobram em

todo o espaço organizacional e que contribuem decisivamente para a sobrevivência da
organização, porém, não para a sua diferenciação.

• Competências organizacionais seletivas – são competências coletivas que geram

diferenciação. Esse conceito segue o mesmo princípio de core competence.

Dessa maneira, pode-se dizer que a organização possui diversas competências organizacionais
localizadas em diversas áreas.

5.2.6 Dinâmica das competências

Um das principais características da abordagem da competência é a transformação de
conhecimentos, aptidões, habilidades, interesse, vontade, etc. em resultados práticos. Essa
partícula de transformação guarda ao conceito de competência uma mobilidade e uma
abertura que não se viam nos conceitos de qualificação de mão de obra.

É necessário entender competência como a capacidade de mobilizar saberes (desenvolvidos ao

longo da vida social, escolar e laboral) para agir em situações concretas de trabalho.

A própria empresa deve ser vista como um portfólio de competências que estão abertas a
avaliações externas que a levam à liderança do seu setor. O conceito de competência traz
como novidade, tal como ela vem sendo tratada no debate contemporâneo na sociologia do
trabalho, três aspectos:

1. A idéia de uma capacidade efetiva em oposição à idéia de capacidade potencial.

2. O entendimento das capacidades profissionais em movimento e não mais fixadas em um

posto de trabalho.

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3. A sua associação a capacidades humanas amplas antes desvalorizadas e desestimuladas nos
ambientes produtivos.

Competência demanda da educação profissional, a busca incessante por procedimentos que

desenvolvam capacidades que favoreçam a automobilização dos sujeitos nas atividades de
trabalho. Isso ocorre através da articulação de saberes, habilidades e qualidades pessoais
entendidas como capacidades transferíveis, necessárias para a resolução de situações
cotidianas e imprevistas, rotineiras e problemáticas no interior da produção. Isso entra em
conflito com a formação profissional dominante quando buscava formar trabalhadores com
capacidades rígidas voltadas para o específico exercício profissional nos postos de trabalho
que pouco se modificavam com o tempo.

Se antes predominava o interesse por um tipo de subjetividade ajustada ao caráter rotineiro e

repetitivo das atividades de trabalho, hoje interessa colocar em movimento outras
capacidades dos trabalhadores, aumentando a disponibilidade do uso de sua força de
trabalho, colocando-os em condições de responder às necessidades das constantes alterações
nas formas de organização do trabalho, das tecnologias e dos produtos. A proposta de
formação profissional através do desenvolvimento de competências utiliza o argumento de
que é diferente da proposta de formação profissional com vistas à qualificação, pois visa
formar indivíduos para desempenhar diferentes atividades e não para o seu ajustamento a
postos de trabalho predefinidos.

FIM

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