PROPOSTA DE UM MODELO DE DIAGNSTICO INSTITUCIONAL BASEADO EM TEORIA SOBRE O CCLO DE VIDA DAS ORGANIZAES

Antnio Pereira Cndido

Centro Federal de Educao de Santa Catarina / UFSC - EPS/PPGER Rua Capito Romualdo de Barros, 705 - Bairro Carvoeira - Casa 22 - CEP 88040600 - Fpois - SC Florianpolis/SC - e-mail: apc@eps.ufsc.br

Fernando lvaro Ostuni Gauthier, Dr.

Universidade Federal de Santa Catarina - EPS/PPGEP Campus Universitrio Caixa 476 Florianpolis/SC - e-mail: gauthier@inf.ufsc.br

Jorge Luiz Silva Hermenegildo M. Eng.

Universidade Federal de Santa Catarina - EPS/PPGEP Florianpolis/SC - e-mail: http://hermene@eps.ufsc.br/ ABSTRACT: This paper presents a proposal of methodology for institutional diagnosis based on organization life cycle models. This methodology contributes improving organizational diagnosis which could be applied in a department, as well as in an enterprise as whole. This methodology also permits that the diagnosis activity can be developed simultaneously with other activities such as training programs, or others, which can be developed through the application of enterprises games. KEYWORDS: Diagnostic Model, organization life cycle models, Technology RESUMO: Este artigo apresenta uma metodologia de modelo institucional baseado nas teorias do ciclo de vida das organizaes. Esta metodologia permite diagnosticar a empresa com um todo, apenas um departamento. Aplicado em conjuno com Jogos de empresa, ela possibilita a execuo da atividade de diagnosticar durante um programa de treinamento, ou atividades correlatas na organizao. PALAVRAS CHAVE: Diagnostico institucional, Ciclo de vida das organizaes, Tecnologia

1 INTRODUO
Quando se busca modificar a realidade dos processos ou organizaes; elabora-se diagnstico. Diagnostica-se para entender e compreender as condies em que se encontram os processos e a prpria organizao, ou para medir e avaliar o quanto foi modificada em relao a realidade inicial, bem como a qualidade dessa modificao. O presente artigo tem por objetivo apresentar um modelo de diagnostico que oferea a possibilidade de estruturao e de automatizao e que a presente um conjunto de condies que possam representar uma contribuio aos que busquem aperfeioar esse tipo de atividade. Para conseguir essas caractersticas, procurou-se aplicar ao modelo um conjunto de conceitos e tecnologias que favorecessem a coleta e a organizao das informaes. Nesse sentido busca-se as aplicaes de jogos de empresa como ferramenta para diagnosticar. Esses jogos alm de promover um ambiente estimulante e rico em elementos para treinamento e reciclagem, ainda podem servir como meio para observaes dos itens pessoal, estrutura social e tecnologia ; componentes do modelo proposto. Um ponto onde o modelo poder apresentar uma forte contribuio o que se refere a coleta de informaes da parte humana e social da organizao. Normalmente se utiliza de entrevistas para obter informaes relacionadas com essa parte. Porm, o que se observa que quando algum entrevistado e inmeras questes devem ser respondidas, as vezes em pouco tempo e, quando no, em uma posio altamente tendenciosa, ocorre a perda da espontaneidade. Outro elemento aplicado ao modelo tem origem nos estudos sobre o ciclo de vida das organizaes. Com base neles buscou-se construir uma estrutura que pudesse facilitar a implementao de duas caractersticas que deve ter o modelo; possvel de estruturao, possvel de automatizao e incorporar enfoque de diversos autores. Geralmente a atividade de diagnosticar est contida em um projeto maior que se prope a implementar um novo modelo de produo, ou uma nova forma de gesto, ou um novo modelo de sistema de informao. Em muitos casos estratgia de marketing oferecer gratuitamente o diagnstico, para gerar a necessidade da implantao de pacote que se quer vender, com isso se pode descaracterizar a funo de diagnosticar e gerar conseqncias bastante desfavorveis. Os conhecimento oriundos de estudos sobre o ciclo de vida das organizaes representam uma grande contribuio para o trabalho. Esta contribuio esta notadamente presente para diagnosticar o que se refere a questo do nvel evolutivo organizacional, considerando no apenas as habilidades

individuais ou coletivas dos colaboradores, mas considerando o ambiente da corporao, interno e externo, a capacidade produtiva, a estrutura de poder, a forma como os vrios setores se relacionam, os objetivos da organizao e seus principais problemas.

2 APRESENTAO DO MODELO DE DIAGNSTICOS

O modelo, oriundo da juno de trs propostas distintas de viso organizacional, pretende ser estruturado, e modular o que favorece sua automatizao. A modularidade favorece a flexibilidade, j que outros modelos de viso organizacional podero ser inseridos como proposta de ampliao do modelo atual ou em substituio a uma viso j participante. A aplicao de jogos de empresa como ferramenta de diagnstico tem sua aplicabilidade na formao de ambiente para avaliao comportamental tanto no enfoque clima organizacional, como no enfoque tecnologia, estratgia, pessoal e estrutural. Um fator preponderante a ser observado com a aplicao dos jogos de empresa e que eles podero representar uma alternativa para minimizar as questes pertinentes a restries

apresentadas nas ferramentas para diagnosticar como entrevistas e questionrios. Sendo assim, dever-se- orientar os esforos para a construo de um modelo que considere os aspectos apresentados no capitulo sobre jogos de empresas, sobre o ciclo de vida das organizaes e outros pontos que se incluiro para que se possa construir uma proposta de modelo. Como aplicao prtica, o modelo poder oferecer subsdios para elaborao de planos de treinamento, estatsticas e projetos de fomento ao desenvolvimento da pequena e mdia empresa, bem como do empreendedorismo de forma ampla. Outro fator importante na elaborao desse trabalho est calcado na validao que atravs dele se possa oferecer aos modelos estudados, tanto no que se refere aos jogos de empresa como no que se refere ao ciclo de vida das organizaes e fatores comportamentais.

2.1 FUNDAMENTAO TERICA PARA A ELABORAO DO MODELO DE DIAGNSTICO

Com base no que foi apresentado sobre o ciclo de vida das organizaes, considerar-se- os seguintes pontos: Dever contemplar a forma como a empresa est organizada, segundo as questes abordadas no ciclo de vida das organizaes citadas por [Churchill e Lewis, 1983]. Conforme Figura 1. O autor elabora uma matriz coordenando estgios de crescimento, em um total de cinco, com quatro enfoques a serem considerados na organizao ( estilo gerencial, estilo organizacional, extenso dos

sistemas formais, e a estratgia da organizao). Na interseo de cada item, linha X coluna, ele apresenta um adjetivo para a realidade que deve ser encontrada naquela situao.

Estgio I Existncia

Estgio II Sobreviver

Estgio III D Sucesso no Desenvolvimento

Estgio III G Sucesso no Crescimento Funcional

Estgio IV Take-Off

Estgio V Maturidade

Estilo Gerencial

Superviso Direta

Superviso Supervisionada Crescendo

Funcional

Divisional

Linha e Staff

Organizao Extenso dos Sistemas formais Estratgia de Organizao

Simples

Crescendo Bsica

Crescendo Desenvolvendo

Crescendo Amadurecendo

Sofisticada Extensivo

Mnima para Mmima Inexistente Existir Sobreviver

Manter Proveitoso Status quo

o Conseguir Recursos Crescer para

Crescer

Retorno Investimento

do

Figura 1 - Modelo de Churchill e Lewis Outra contribuio encontra-se no modelo de Kazanjian, Figura 2. Esse modelo apresenta, tambm em forma matricial, quatro estgios para serem analisado sobre cinco enfoques. Os estgios representados pelas colunas so os de pr-incio ou embrionrio, incio, crescimento e maturidade. Os enfoques so; problemas para decises organizacionais, pessoal, estrutura, remunerao ou retorno, e processo de planejamento. Com a mesma tcnica do modelo anterior, o cruzamento das linhas com as colunas apresentam adjetivos que traduzem a realidade da organizao naquele ponto da anlise. O modelo a ser construdo dever considerar a proposta apresentada por esses trs autores Churchell , Lewis e Kazanjian. A tecnologia apresentada pelos jogos de empresa dever dar grande contribuio para a definio do modelo proposto. Ela envolve aspectos muito favorveis, principalmente para a observao do diagnstico comportamental, bem como clima organizacional da instituio, assunto j tratado em artigo apresentado no ENEGEP98.

FASE EMBRIONRIA

INCIO

CRESCIMENTO

MATURIDADE

PROBLEMAS PARA DECISO ORGANIZACI NAL

Invento e desenvolvimento de produtos Criao de prottipos Difuso conceitos Definio negcios de de

Desenvolvimento e produo Adquirir facilidades plantas funcionais Aperfeioar projetos Encontrar demanda Adquirir talento e

Sair turbulncia Manter crescimento Manter momento

da o o

Domnio de nicho de mercado Desenvolvimento de segunda gerao de produtos Equilibrar burocracia inovaes tarefas e de

Manter a posio Auferir vantagens Crescer e manter as vantagens

Mais prottipos

PESSOAL

Generalistas Tcnicos No profissionais

Generalistas Tcnicos No profissionais

Generalistas Tcnicos No profissionais Consultores de tempo parcial

Especialistas Burocratas Profissionais Funcionrios de carreira

Consultores de tempo parcial

Consultores de tempo parcial

ESTRUTURA

Informal Marketing reliant Grupo centralizado

Formalizada Centralizada Funcional

Formalizada

Formalizada Descentralizada

Descentralizada Planing budgeting and

REMUNERAR

igualdade Grau... Non-Bure...

Compensao Carreira Stable, S.. Formal Descentralizado Special... Multiplo

PLANNING PROCESS

Informal Centralilado Undeferenc.. Short Range. Integrao

Figura 2: Modelo de Kazanjiam

Para elaborao do modelo de diagnstico considera-se ainda o que apresenta Arajo, imaginemos uma s pessoa criando uma organizao. Nesse estgio tudo bastante reduzido, menos a vontade de fazer o negcio nascer e se consolidar. Quando o negcio vai se fortalecendo, vai ganhando campo e crescendo, comea a surgir os problemas de comunicao, de objetivos diferentes, de interesses diferentes, enfim, tem incio as confuses que podem comprometer o futuro da prpria organizao. O interessante que se consultar cada membro dessa organizao, se constatar que todos querem a mesma coisa, s que de modo diferente, e ai comea a confuso. Tudo isso acontece porque uma organizao foi criada e porque houve um objetivo e para cumprir com esse objetivo se necessita desenvolver algumas tarefas. Essas tarefas, segundo March e Simon, normalmente compreendem atividades produtivas bsicas, atividades auxiliares, atividades de coordenao, atividades de superviso, etc... .. [ March e Somon, 67] Sobre aspectos comportamentais A maior dificuldade est em conciliar as diferenas, as expectativas, manter um bom clima organizacional, enquanto a empresa vai se desenvolvendo. Para isso se faz necessrio a implantao de uma cadeia de comandos, essa cadeia organiza a comunicao no mbito da empresa. [Chiavenato, 1991] afirma que as organizaes so constitudas de pessoas. Por outro lado, as organizaes constituem para as pessoas um meio pelo qual podem alcanar muitos e variados objetivos pessoais com um mnimo de custo, de tempo, de esforo e de conflito, os quais no poderiam ser alcanados apenas atravs do esforo individual. Essa afirmao atribui a questo comportamental a devida dimenso. O modelo proposto dever utilizar os jogos de empresas para fazer grande parte do diagnstico comportamental da instituio. H muitos outros meios para se fazer o diagnstico comportamental, dentre eles destaca-se o questionrio, e a entrevista. Essas tcnicas, segundo [Arajo, 1983] apresentam alguns problemas que podero comprometer o resultado final do trabalho As desvantagens das entrevistas j foram citadas anteriormente, com relao aos questionrios afirma [Chiavenato, 1991] que A utilizao de questionrios em estudos e anlises de organizao e mtodos bastante difundida, mas no tanto quanto o uso da entrevista. H algumas restries quanto a sua eficcia. Dentre as restries que o autor apresenta destaca-se: A limitao que ocorre quando o consultado percebe que pode ser identificado pelo questionrio, atravs da letra, do prprio nome , etc... . A Resistncia ao preenchimento por questes culturais.

A Emisso de informaes nem sempre muito precisas, j que o preenchimento geralmente ocorre em um momento diferente da entrega do mesmo ao consultado, e geralmente preenchida de maneira annima. As dificuldades geradas pela interpretao das perguntas, gerando respostas incorretas. A lentido do processo de coleta das respostas j que nem todos preenchem to logo recebem o formulrio, alegando falta de tempo, esquecimento, etc... . Dentro do acima exposto, no se est invalidando o uso de questionrios e entrevistas para a elaborao de diagnsticos nas instituies, se est buscando enfatizar uma tcnica, que poder apresentar resultados mais confiveis e menos dirigidos. Outro fator importante na avaliao do aspecto comportamental estabelecer os paradigmas para que se possa ter como base na aplicao do jogos de empresas. Para fazer a avaliao comportamental, tomar-se- como base o expressado por Chiavenato quando afirma que para facilitar tanto o estudo do relacionamento entre indivduos e organizaes, grupos e pessoas como classes de sistemas abertos, em contnua interao com seus respectivos ambientes. Utilizando esse conceito, poderemos ver a relao indivduo, servio, departamento, empresa e sociedade como uma interao de sistemas, ou seja um interfere no outro.

2.2 CONSIDERAES PRELIMINARES

Antes da apresentao propriamente dita do modelo, faz-se necessrio considerar algumas questes que, embora tratados nos captulos anteriores, como aspectos subliminares, necessitam ser mas bem apreciadas nesse momento do trabalho. Existem muitos roteiros, muitas formas para a elaborao de diagnsticos. Esses roteiros, essas formas baseiam-se em estudos e necessidades que refletem o comportamento, os valores, as particularidades de determinado momento na histria da formao de uma organizao. entendimento de No

[Arajo, 1983] A teoria das organizaes enfatiza hoje a abordagem aos

problemas e estudos da organizao de forma que os componentes comportamental , estrutural, tecnolgico e estratgico tenham um tratamento de igual relevncia, preponderando esse ou aquele componente, de acordo com as contingncias internas ou ambientais. Com base no que apresenta o autor, o diagnstico organizacional enfocado sobre o aspecto contingncias internas ou ambientais (externas), apresenta como pontos a serem investigados o tocante ao comportamental, estrutural,

tecnolgico e estratgico. O modelo que se busca construir dever receber uma contribuio mais efetiva nos aspectos comportamental. Os outros trs aspectos estrutural tecnolgico e estratgico devero ser tema de estudo em outro momento da pesquisa. A incluso desses faz com que o modelo tenha mais de trs dimenses exigindo a insero de outros tipos de tecnologias para sua operacionalizao. Buscando ainda dar mais consistncia ao modelo que se prope construir, considera-se o apresentado no modelo de Churchil e Lewis para caracterizar as pequenas empresas, dentro da abordagem do ciclo de vida das organizaes. No modelo, j apresentado no captulo anterior, se desdobram os aspectos a serem enfocados: estilo gerencial, organizao, abrangncia do sistema formal e estratgia global da organizao. Segundo Churchill e Lewis esses enfoques apresentam comportamentos diferenciados nas seis estgios denominados de existncia (estgio I), sobrevivncia (estgio II), Success Desengagement (estgio III-D), crescimento, (estgio III-G), Take-off (estgio IV) e resouce maturity (estgio V). A intercesso das colunas formadas pelos estgios com as linhas formadas pelos enfoques determina um conjunto de itens que devero ser considerados como princpios para a elaborao do modelo de diagnstico. O diagrama abaixo apresenta de forma esquemtica a definio e abrangncia do modelo.
Estgio em que se encontra a Fator a organizao considerar

Estgio I Existncia

Estagio II Sobreviver

Estgio IIID

Estgio III G

Estagio IV no Take-Off

Estgio V Maturidade

Sucesso no Sucesso Desenvolvimento Crescimento

Estilo Gerencial

Supervizo Direta

Superviso Supervisionada

Funcional

Funcional

Divisional

Linha e Staff

Organizao Extenso sistemas formais

Simples

Crescendo

Crescendo Bsica

Crescendo Desenvolvendo

Crescendo Amadurecendo

Sofisticada Extensivo

dos Mnima para Mnima inexistente Sobreviver

Estratgia de Existir Organizao

Manter o Proveitoso Conseguir Status quo recursos Crescer

Crescer para

Retorno do Investimento

Figura 3 : Forma de utilizao da tabela

Sendo assim, para melhor compreenso, se as caractersticas da organizao a ser diagnosticada apresentar no enfoque estilo gerencial, uma modalidade divisional, dever-se- estar tratando de uma organizao situada no quarto estgio. O quadro abaixo apresenta de forma grfica o que acima est explicando. Pode-se observar que o trabalho de Churchill e Lewis contribui sobremaneira para a elaborao do modelo que se busca construir, ele apresenta pontos que podem ser considerados como paradigmas, atravs dos quais se pode identificar fases, e assim diagnosticar. Entretanto ele se apresenta de forma bastante sinttica. Para aumentar a capacidade do modelo proposto buscou-se incluir caractersticas mais analticas, que se pode encontrar no modelo de Kazanjian,. Sendo assim, o trabalho proposto por Kazanjian tambm ser bsico para a proposta que se est construindo. Diferentemente de Churchill e Lewis, conforme j ressaltou-se, o autor buscou apresentar as questes do estgio de crescimento das organizaes em um contexto mais analtico. Tambm valendo-se da idia de uma matriz, Kazanjian prope cinco enfoques intituladas de: problemas para a deciso organizacional, colaboradores, estrutura, retorno, e planejando o processo. Na coluna da estrutura matricial que representa o modelo, o autor as intitula de embrionria, estgio inicial, crescimento e maturidade como estgios por que deve passar uma organizao. Na intercesso das colunas com as linhas o autor enumera um conjunto de caracterstica que devero ser consideradas para a elaborao do modelo de diagnstico a ser construdo. Dessa forma monta o modelo abaixo.

KAZANJIAN Viso analtica

CHURCHILL E LEWIS Viso Sinttica

Viso A

Viso S
Nova Viso

ARAUJO Delimitador

dos

enfoques Figura 4: Viso do modelo proposto

2.3 DESCRIO DO MODELO

Esse modelo tem por objetivo estabelecer uma condio de diagnstico com grande nvel de imparcialidade, estruturado e com possibilidade de automatizao. Para tanto procuramos envolver pesquisas que contemplam o ciclo de vida das organizaes , jogos de empresas e conhecimentos sobre o comportamento humano. A idia suprimir o grande nmero de elementos que possam comprometer o resultado do diagnstico com os causados por entrevistas mal feitas, questionrios confusos ou preenchidos com reservas, ou simplesmente a utilizao de ,anlises de balanos ou experincias pessoais. Reitera-se que tudo se constitui em ferramenta para diagnosticar, porm o esforo por unir todas essas a uma estrutura modular, pode representar uma contribuio na direo da imparcialidade, da clareza e da eficincia. Os jogos de empresas, por exemplo, oferecem um ambiente altamente estimulante e de grande riqueza de elementos que podero favorecer a observao do comportamento e um diagnstico possa propiciar a diminuio dos fatores negativos existentes nas entrevistas. Atravs dessa ferramenta se pode estabelecer uma condio mais favorvel para conhecer o elemento humano da organizao, suas habilidades, limitaes e potencialidades Dentro do ambiente proporcionado por atividades ligadas a jogos de empresas, poderemos gerar ocasies para evidenciar elementos que sejam fundamentais para conhecer, ou flagrar o momento psicolgico, ou a modalidade de cada participante. Dessa forma contaremos com um outro tipo de diagnstico comportamental. Atravs dele poderemos identificar muitos elementos que so extrados de forma no to segura como em ambientes de entrevistas, ou preenchimento de questionrios. Ao abordar as formas de levantamento de informao, [Arajo, 1983] apresenta um alerta importante. Entrevistar no conversar. Muitos pensam que pelo fato de serem portadores de boa expresso verbal e at gestual no necessitam de informao sistematizada a respeito do processo de entrevista e por vezes se descontrolam e colocam todo um trabalho a perder. , alm disso, extremamente difcil fazer anotaes durante a entrevista pois, se o entrevistador voltar a ateno para as anotaes, gera um momento de desconforto para o entrevistado e a naturalidade deixa de existir. Outro aspecto que pode comprometer os dados gerados por entrevistas so as interpretaes do entrevistador. Frente a uma resposta onde o entrevistado inicia dizendo , eu acho que, ou , eu entendo que, pode dar margens a interpretaes equivocadas por parte do entrevistador que

necessitar dar um contorno mais preciso para a resposta e nem sempre tem a seu dispor um entrevistado com respostas claras e objetivas. O envolvimento emocional tambm pode comprometer o resultado de uma entrevista. O clima da entrevista pode promover empatia ou antipatia de ambas as partes tornando o comportamento de ambos, entrevistador e entrevistado, bastante diferente do normal, e assim pode-se ter resultados nada precisos ou at bastante imprecisos. No se busca com o acima exposto eliminar essa importante ferramenta de pesquisa, mas dar a ela um lugar mais equilibrado. Ela dever servir como elemento de ratificao dos dados anteriormente coletados sobre os aspectos a serem diagnosticados na organizao. Alias, um aspecto bastante importante sempre utilizar mais de uma ferramenta para efetuar a coleta de informaes. Essa prtica s beneficia o trabalho. O ciclo de vida das organizaes uma parte do conhecimento humano que vem se aperfeioando cada vez mais. Os resultados das pesquisas em torno do pensamento empreendedor, e do empreendedorismo, contribuem de maneira bastante intensa para a proposio desse modelo. Atravs desse conhecimento poderemos estabelecer paradigmas para o desenvolvimento das organizaes. Dentro desse contexto poderemos extrair as modalidades propostas para os estilos gerenciais, para os tipos de problemas encontrados nos vrios estgios do desenvolvimento da organizao e um aspecto bastante particular, a possibilidade de diagnosticar a empresa por setores, ou por enfoques. Muitas pesquisas concluem que a organizao nem sempre, ou quase nunca, tem um desenvolvimento harmnico em todas as suas reas. Observamos que os diagnsticos, geralmente no contemplam esse particular. Com base nesses conhecimentos deveremos propor itens que devero servir de base para a elaborao do diagnstico do estgio evolutivo da organizao. Considerando esses aspectos apresenta-se abaixo uma fuso entre os modelos de Churchill e Lewis e o modelo de Kazanjian. Primeira Coluna: No que se refere aos estgios, Aglutinaremos os referentes a existncia, do modelo de Churchill e Lewies e o pre start-up do modelo de Kazanjian. Com isso se poder contar com os enfoques dessas fases em uma nica coluna, a primeira, que ter o ttulo de pre start-up e existncia.

Segunda Coluna: A fase da sobrevivncia de Churchill e Lewis receber os fatores da fase de start-up de kazanjian essa modificao permitir considerar o que kazanjian oferece como fatores de observao para a fase de start-up e o nome da coluna ser start-up e sobrevivncia. Terceira Coluna: A terceira coluno do modelo ter como ttulo o mesmo dado por Churchell e Lewis e os fatores sero os da prpria coluna, somados aos da coluna satart-up do modelo de kazanjian. Essa deciso de se repetir os fatores da segunda coluna de kazanjian se explica pelo fato de que os itens por ele apresentados esto intrnsecos na terceira fase do modelo de Chrurchell e Lewis, muito embora tenham seu nascimento na fase anterior do modelo resultante dessa unio. Quarta Coluna: A Quarta coluna ser construda a partir da juno das colunas quatro do modelo de Churchell e Lewis e da coluna trs do modelo de Kazanjian, e ter como ttulo o mesmo da coluna quatro do modelo de Churchell e Lewis. Quinta Coluna: A Quinta coluna ser composta pelos fatores constantes da quinta coluna do modelo de Churchell e Lewis, somados aos fatores apresentados na coluna entitulada ,maturida, do modelo de Kazangian. O nome da coluna ser crescimento e take-off. Sexta Coluna: A Sexta coluna do modelo ser composta pelos fatores integrantes da coluna quatro do modelo de kazanjian, que ser repetida pelas mesmas razes da repetio da coluna dois, e pelos fatores da sexta coluna do modelo de Churchel e Lewis. O ttulo da coluna ser o mesmo dado por Churchell e Lewis . Com isso ter-se- um novo modelo, fruto da juno dos modelos anteriormente citados. Abaixo se apresenta uma nova matriz resultante dessa juno.

Estilo gerencial Organizao Tamanho do istema formal lanejamento Global Problemas para eciso rganizacional

Estgio I Pre start-up e Existncia Superviso direta Simples Mnima inexistente Existir

Estgio II Start-up e Sobrevivncia Superviso supervisionada Crescendo ou Mnima Sobreviver Desenvolvimento da produo Aquisio de facilidades e planos para facilitar o funcionamento da organizao Aperfeioamento de produtos e processos Buscar demanda para sustentar a produo Adquirir talentos para consolidao Generalistas Tcnicos desenvolvendo atividades j alguma noo de burocracia No profissionais buscando profissionalizar-se Consultores com tempo parcial Formalizao Centralizao Funcionalidade

Estgio III Estgio IV Sucesso no Sucesso desenvolvimento crescimento Funcional Funcional Crescendo Bsica Manter o proveitoso status quo Desenvolvimento da produo Aquisio de facilidades e planos para facilitar o funcionamento da organizao Aperfeioamento de produtos e processos Buscar demanda para sustentar a produo Adquirir talentos para consolidao Generalistas Tcnicos desenvolvendo atividades j alguma noo de burocracia No profissionais buscando profissionalizar-se Consultores com tempo parcial Formalizao Centralizao Funcionalidade Crescendo Desenvolvendo

Estgio V Estgio VI no Crescimento e Take- Maturidade off Divisional Linha e staff Crescendo Amadurecendo Crescer Desenvolvimento de nicho de mercado Desenvolvimento de segunda gerao de produtos Equilbrio entre burocracia e trabalho inovadores Sofisticada Extensivo Retorno do investimento Desenvolvimento de nicho de mercado Desenvolvimento de segunda gerao de produtos Equilbrio entre burocracia e trabalho inovadores

Colaboradores

Inventos e criao de novos produtos Criao de projetos Venda de conceitos e concepes Definio de negcios e idias Busca da continuidade nos processos da organizao Generalistas Tcnicos desenvolvendo atividades burocrticas

Conseguir recursos para crescer Cuidar com as turbulncias que promovem incertezas nessa etapa

Estrutura

Informal Marketi Reliant Grup centered

Generalistas e especialistas Tecnologistas e burocratas No profissionais e profissionais Consultores com tempo parcial e consultores permanentes Formalizao Centralizao Planejamento e Endgeting

Especialistas Burocratas Profissionais Consultores permanentes

Especialistas Burocratas Profissionais Consultores permanentes

Formalizao Descentralizao Prof. Centered

Formalizao Descentralizao Prof. Centered

Retorno

lanning Process

Pouco retorno Grandes oportunidades de retorno Encaminhamentos poucos burocrticos Informal Centralizado Genrico Pequena abrangncia e para curto espao de tempo Integrado

Informal Centralizado Genrico Pequena abrangncia para curto espao de tempo Integrado

Informal Centralizado Genrico Pequena abrangncia para curto espao de tempo Integrado

Informal tendendo par a formalidade Centralizado tendendo para descentralizao Genrico tendendo para especfico Pequena abrangncia e para curto espao de tempo aumentando o alcance do planejamento Integrado

Formalidade Descentralizao Especificao Multiplicidade Integrao

Formalidade Descentralizao Especificao Multiplicidade Integrao

Figura 5: Tabela do novo modelo

Analisando-se a juno dos modelos consegue-se uma ampliao nos modelos originais. Para fundamentar essa afirmao pode-se observar que o modelo de Churchel e Lewis considera somente a sobrevivncia, o modelo de kazanjian j considera o start-up, os dois modelos juntos oferecem uma idia mais continuada, start-up e sobrevivncia. Outra ampliao nos modelos iniciais obtmse quando inclui-se a coluna success e disengagement como uma coluna nica repetindo os fatores da coluna dois do modelo de kazanjian, com isso contemplamos a questo de que o start-up gera os fatores da coluna com esse nome, mas no os interrompe quando comea-se a entrar na fase apresentada por Churchell como stagio III-D. Outras consideraes sobre a juno do modelo se pode fazer, porm no entende-se que possa haver qualquer contradio entre o que os dois autores prope. Eliminada essa hiptese, a juno dos modelos s poder significar uma expanso de viso, e isso colabora sobremaneira para a formao do modelo em construo. Para oferecer o pano de fundo aplicao do modelo, necessitamos de uma terceira componente. A definio das fases identifica o deslocamento resultante da atuao da empresa dentro de nove itens anteriormente mencionados, porm sente-se necessidade de uma outra coordenada para dar ao modelo um contorno mais preciso. Resgatando o que se apresentava no incio desse captulo , existem muitos roteiros, muitas formas para a elaborao de diagnsticos. No entendimento de [Arajo, 1983] A teoria das organizaes enfatiza hoje a abordagem aos problemas e estudos da organizao de forma que os componentes comportamental , estrutural, tecnolgico e estratgico tenham um tratamento de igual relevncia, preponderando esse ou aquele componente, de acordo com as contingncias internas ou

ambientais. Com base no que apresenta o autor, o diagnstico organizacional enfocado sobre o aspecto contingncias internas ou ambientais (externas), apresenta como pontos a serem investigados o tocante ao comportamental, estrutural, tecnolgico e estratgico. Encontra-se assim a terceira componente do modelo proposto, essa componente est sustentada em quatro fatores (estratgico, pessoal, tecnolgico e estrutural). Por questes de propsito do trabalho, considerar-se apenas a questo comportamental. As demais (estrutural, tecnolgico e estratgico implicam em acrscimo de pesquisa e de modelos computacionais mais complexos, podendo ser desenvolvido em trabalho posterior. Fazendo a constituio do modelo, temos que o novo modelo ter um padro tridimensional. Uma dimenso ser representada pelos estgios, a outra dimenso pelos fatores, e a terceira dimenso pelos item comportamental, abordado por Arajo. A figura abaixo apresenta a idia:

Superviso direta

Superviso supervisionada Crescendo

Funcional

Funcional

Divisional

Linha e staff

Simples

Crescendo

Crescendo

Crescendo

Sofisticada

Mnima ou inexistente Existir

Mnima Sobreviver

Bsica Manter o proveitoso status quo Desenvolvimento da produo Aquisio de facilidades e planos para facilitar o funcionamento da organizao Aperfeioamento de produtos e processos Buscar demanda para sustentar a produo Adquirir talentos para consolidao

Desenvolvendo

Amadurecendo

Extensivo Retorno do investimento Desenvolvimento de nicho de mercado Desenvolvimento de segunda gerao de produtos Equilbrio entre burocracia e trabalho inovadores

Conseguir recursos Crescer para crescer Cuidar com as turbulncias que promovem incertezas nessa etapa Desenvolvimento de nicho de mercado Desenvolvimento de segunda gerao de produtos Equilbrio entre burocracia e trabalho inovadores

Inventos e criao de novos produtos

Desenvolvimento da produo

Criao de projetos Aquisio de facilidades e Venda de planos para conceitos e facilitar o concepes funcionamento da organizao Definio de negcios e idias Aperfeioamento de produtos e Busca da processos continuidade nos processos da Buscar demanda organizao para sustentar a produo Adquirir talentos para consolidao

gnstico

O esquema acima oferece uma viso espacial da viso norteadora paro desenvolvimento do novo modelo. Cada fase est calcada em um procedimento auxiliar que favorecer o seu desenvolvimento. Sendo assim , o ciclo de vida das organizaes e os modelos de Churchell e Lewis e Kazanjian oferecem a base para a definio dos oito fatores representados na face do cubo, os estgios representados na parte superior do cubo tambm tem origem nesses modelos. A lateral do cubo foi extrado do que apresenta Arajo e contribui para limitar o enfoque do modelo e assim temos a possibilidade de construir a figura acima. Os jogos de empresa apresentam o ambiente para elaborar as observaes de carter comportamental e assim conclumos as fundamentaes para a elaborao do modelo. Um fator importante ordenar essas idias e apresent-las graficamente. Essa tcnica permite uma maior objetividade e controle sobre a construo do modelo. Sendo assim apresenta-se abaixo, uma outra viso do mesmo modelo. Das fases que devem compor a aplicao do mesmo. Sendo assim prope-se a construo de um arco. A viga superior o modelo composto pelas teorias acima citadas e buscando atender as necessidades e expectativas apresentadas durante todo o trabalho de construo dessa dissertao. Os pilares sustentadores da viga so formados por dois conjuntos especficos de conhecimentos, a terceira componente responsvel pela formao do quadro onde est inserido o arco, extrado do que afirma Arajo. Sendo assim temos a forma abaixo, limita aos quatro fatores; pessoal, tecnolgico, estrutural e estratgico

2.4 FUNCIONAMENTO DO MODELO

O funcionamento do modelo, representado esquematicamente na figura acima, dever ocorrer em dois momentos distintos, podendo ser executados em paralelo, ou seqencialmente. Um dos momentos o referente ao diagnstico comportamental. Ele prev como ferramenta a utilizao de jogos de empresas, e necessita de desenvolvimento de enfoques a serem observados extrados do

que se apresenta nas teorias das escolas comportamentalistas. Essa etapa deve ser desenvolvida por profissionais da rea da psicologia, integradas ao modelo de diagnostico. O outro momento a aplicao de ferramentas para diagnosticar a organizao nos vrios enfoques estabelecidos pelo modelo. Es ferramentas devero se constituir, basicamente, em formulrios que devero ser preenchidos pelos integrantes da organizao a ser diagnosticada, indicados pela organizao, e/ou por integrantes escolhidos pela equipe responsvel pela elaborao do diagnstico. Um fator importante a ser considerado para fins de funcionamento do modelo sua modularidade e flexibilidade. A modularidade torna possvel a aplicao de etapas de diagnostico em momentos distintos. Como no h uma relao de seqncia imperativa, pode-se aproveitar momentos na organizao para a aplicao dessas diversas etapas integrantes do modelo. Para melhor compreeno, pode-se aplicar um jogo de empresa para reciclar um setor e aproveitar o evento para a elaborao do diagnstico comportamental. Esse diagnstico pode ser restrito ao setor em questo, ou para todos os setores, dependendo da abrangncias do curso de reciclagem. No que se refere a outra parte do diagnstico, as caractersticas do apresentado no pargrafo acima continuam valendo. Pode-se aproveitar a elaborao de treinamento ou reciclagem em um determinado setor para apresentar os formulrios e entrevistas sobre questes gerais da organizao. Se o programa de treinamento for geral, o diagnstico ter um grau de abrangncia, caso contrrio, poder ser aplicado somente ao setor participante do treinamento. A modularidade do modelo possibilita a aplicao do modelo a setores ou empresa como um todo.

3 CONSIDERAES FINAIS
O artigo procura apresentar o quanto se pode contribuir para aperfeioar essa atividade. A elaborao de um bom diagnstico vital para o futuro de qualquer organizao. Espera-se que esse trabalho de pesquisa possa se constituir efetivamente em uma real contribuio para aprimorar essa atividade.

3.1 CONCLUSO
O modelo proposto pelo artigo apresenta um conjunto de caractersticas que possibilitam a conquista da estruturao, automatizao, e a possibilidade de utilizao da contribuio de diversos autores na montagem do modelo.

Para conseguir a estruturao buscou-se modelos de representao das organizaes que j estivessem estruturado na forma de matriz, pirmide ou outro elemento regular que permitisse a estruturao. Nesse aspecto o abordado pelo ciclo de vida das organizaes permitiu a formao da matriz, que permitir considerar o tempo de vida de uma organizao, ou os enfoques a serem considerados quando da sua avaliao. A possibilidade de modularizao para os enfoques dados favorece a substituio ou incluso de um novo sem que comprometa o funcionamento do modelo. No que se refere ao aspecto comportamental da organizao, tambm buscou-se atender a premissa da estruturao. Para tanto as escolas que estudam o comportamento humano, principalmente a Escola comportamentalista ou Behaviorista, apresenta sustentao suficiente para tornar possvel a estruturao. A proposta de aplicao dos jogos de empresa busca oferecer um ambiente mais apropriado para a elaborao da observao do comportamento dos colaboradores da organizao. No propsito do modelo substituir as entrevistas ou questionrios, mas contribuir oferecendo algo a mais no sentido de tornar o diagnstico comportamental mais consistente.

Sendo assim, entende-se que o modelo de diagnostico organizacional proposto no trabalho possvel de estruturao, e de automatizao, j que todas as ferramentas necessrias para o seu desenvolvimento tambm apresentam as mesmas caractersticas, ou seja so estruturadas e podem ser automatizadas.
3.2

SUGESTES

A primeira etapa j est concluda. A proposta de um modelo estruturado de diagnstico institucional que possa ser automatizado. A etapa seguinte dever ser a de implementao do modelo. Essa etapa dever ser caracterizada pela busca de modelos computacionais que melhor implementem o cubo de diagnstico. Outro fator bastante importante a implementao de modelos estatsticos para a validao dos resultados. Muito se perde quando no aplica-se adequadamente esses mtodos. Um ponto muito importante a ser observado no modelo proposto e a sua capacidade de modularizao. Os fatores a serem diagnosticados, os parmetros bsicos que devero servir como paradigmas e os enfoques de viso, podem ser alterados sem que o modelo sobra grandes modificaes. Espera-se ver esse modelo implementado em trabalhos futuros.

4 REFERENCIA BIBLIOGRFICA
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