INSTITUTO VALE DO CRICAR FACULDADE VALE DO CRICAR CURSO DE CINCIAS CONTBEIS

ELIELMA DA ROCHA QUEIROZ FLVIO MACIEL MILLERI HANYELLE SEGANTINI PREATO

IMPACTOS DO ALTO TURNOVER NAS EMPRESAS DE PRESTAO DE SERVIOS UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA PLANTAR S.A.

SO MATEUS

2011 ELIELMA DA ROCHA QUEIROZ FLVIO MACIEL MILLERI HANYELLE SEGANTINI PREATO

IMPACTOS DO ALTO TURNOVER NAS EMPRESAS DE PRESTAO DE SERVIOS UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA PLANTAR S.A.

Trabalho

de

Concluso ao Curso

de de

Curso Cincias

apresentado

Contbeis, da Faculdade Vale do Cricar, como requisito parcial para obteno do grau de Bacharel em Contabilidade. Orientador: Me. Gensio Moreira Filho.

SO MATEUS

2011 ELIELMA DA ROCHA QUEIROZ FLVIO MACIEL MILLERI HANYELLE SEGANTINI PREATO

IMPACTOS DO ALTO TURNOVER NAS EMPRESAS DE PRESTAO DE SERVIOS UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA PLANTAR S.A.
Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Curso de Cincias Contbeis da Faculdade Vale do Cricar, como requisito parcial para obteno do grau de Bacharel em Contabilidade. Aprovado em 00 de dezembro de 2011.

BANCA EXAMINADORA _____________________________ PROF. GENSIO MOREIRA FILHO FACULDADE VALE DO CRICAR ORIENTADOR _____________________________ PROF. NOME COMPLETO FACULDADE VALE DO CRICAR _____________________________ PROF. NOME COMPLETO FACULDADE VALE DO CRICAR

A minha famlia, razo de minha existncia. A Deus.

Agradeo a meu orientador pela pacincia e grandes ensinamentos.

Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina. Cora Coralina

RESUMO
Dentre tudo que envolve uma empresa, um dos pontos mais delicados e que requer muita ateno o quadro de funcionrios no qual impossvel no se modificar no decorrer da vida organizacional. Quando uma empresa atrai um talento para o seu quadro de colaboradores um momento de realizao tanto para a empresa quanto para o colaborador. Porm quando este funcionrio se desliga da mesma, srias complicaes podem surgir, alm de todo o processo que envolve este desligamento. Busca-se analisar atravs desse estudo quais os impactos que a alta rotatividade de funcionrios pode causar numa empresa de prestao de servio, onde se observa que o nmero de colaboradores tente a crescer devido o desenvolvimento e a economia. Palavras Chaves: Desligamento, impactos, rotatividade, Colaboradores, Empresa.

ABSTRACT
Among all involving a company, one of the most delicate and requires much attention is the staff that it is impossible not to change the course of organizational life. When a firm attracts talent to your workforce is a moment of realization for both the company and for the developer. But when the employee turns off the same, serious complications can arise, and the whole process surrounding this shutdown. Seeks to analyze a study by the impacts that a high Turnover because a company to provide service, which shows that the number of employees try to grow through the development and economy. Key-words: Shutdown, impacts, Turnover, Employees, Company.

10

LISTA DE GRFICOS
Grfico 1 Estrutura organizacional ........................................................................ 26 Grfico 2 Sistema de informao .......................................................................... 26

11

SUMRIO

1. 2. 3.

INTRODUO.........................................................................14 CAUSAS E CONSEQUNCIAS DO TURNOVER..................16 GRUPO PLANTAR S.A...........................................................20

12

INTRODUO
A rotatividade de pessoal, tambm conhecida como Turnover abarca todo o contexto que envolve a admisso e a demisso de um funcionrio. atravs de um levantamento que se consegue detectar como est a sade organizacional de uma empresa. Pode-se chegar a um resultado elevado de Turnover tanto atravs de clculos que demonstram o alto ndice de rotatividade, como tambm atravs de pesquisas concludas aps entrevistas em todos os quadros da organizao, possivelmente levando a visualizar as grandes deficincias que fazem com que oscilem o quadro de funcionrios. Grandes impactos podem ser visveis, mas possvel que sejam controlados de modo a manter a empresa em um bom estado funcional evitando assim custos indesejveis. As estratgias de minimizao de custos dentro da organizao devem ser vistas na anlise de Turnover, explanando os fatores que implicam em tal rotatividade, assim, pode-se estabilizar o quadro de funcionrios para que a empresa obtenha qualidade nos servios e na administrao dos custos. As empresas buscam no decorrer da sua vida expandir seus negcios, indicado que para que isto acontea ela faa parcerias com os prprios colaboradores, investindo nos mesmos, que por vezes optam por buscar outro emprego em decorrncia de uma insatisfao. De acordo com nmeros fornecidos pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, somente no ano de 2010 a taxa de rotatividade por nvel geogrfico no estado do Esprito Santo, segundo o setor de atividade econmica, houve 438.211 admisses e 399.381 demisses. Em empresas de prestao de servios houve um total de 145.192 admisses e 127.263 demisses. Estes nmeros oscilam todos os meses, pois inevitvel que haja sazonalidade em determinadas poca. O efeito sazonal alm de ser destacado no ramo de comrcio que varia de acordo com a demanda no decorrer do ano, tambm um grande fator nas empresas de prestao de servios que esto sujeitas a contratar mo de obra para atender os servios contratados, e que dependendo do tempo de durao do contrato, inevitvel reincidir os colaboradores, e assim gira como um ciclo de entradas e sadas, permanecendo em alguns casos, queles que tm mo de obra qualificada e que a organizao quer garantir no seu quadro de talentos.

13

Analisando tecnicamente, o Turnover pode ser causado por diversos fatores e podemos citar dentre eles os seguintes: Deficincia no recrutamento e seleo; Baixo comprometimento das organizaes; Baixo clima organizacional; Problemas no suporte organizacional; Mercado de trabalho aquecido.

Os conceitos e explicaes de cada fator sero abordados mais adiante.

JUSTIFICATIVA A maioria das organizaes esto merc da rotatividade de pessoal. Numa empresa de prestao de servio de grande porte, que tem em seu quadro de funcionrios muitos empregados, mais suscetvel que estas variveis aconteam. O que se pretende analisar como lidar com determinadas mudanas e variaes que acontecem ao longo do tempo. Dentre tudo que envolve uma empresa, um dos pontos mais delicados e que requer muita ateno o quadro de funcionrios no qual impossvel no se modificar no decorrer da vida organizacional. Quando uma empresa atrai um talento para o seu quadro de colaboradores um momento de realizao tanto para a empresa quanto para o colaborador. Porm quando este funcionrio se desliga da mesma, srias complicaes podem surgir, alm de todo o processo que envolve este desligamento. Sabendo-se que a rotatividade faz parte do mundo dos negcios, Turnover um procedimento usado para identificar qual o custo que a empresa tem ao admitir e demitir um colaborador, e a partir da buscar meios que possa evitar tal impacto. Diante do mercado competitivo fundamental para uma empresa valorizar a gesto do Turnover, pois as conseqncias podem ser variadas diante de uma m gesto, acarretando assim em um leque de mudanas podendo estas serem agravantes e dificultando assim o andamento da empresa com menos produtividade e lucratividade. Quando se tem uma boa gesto dentro da organizao mais fcil administrar o pessoal como identificar as deficincias para melhorias, tendo em vista que uma empresa prestadora de servio complexa com relao ao quadro de

14

pessoal, devido a exigncias de qualificaes e a dependncia dos servios do funcionrio para atender o cliente. inevitvel que uma empresa sofra com a rotatividade de pessoal, mas no impossvel fazer com que este rodzio de funcionrios diminua.

PROBLEMA DE PESQUISA Uns dos fatores a serem seguidos justamente o recrutamento para seleo de um profissional qualificado, atravs deste a empresa deve estabelecer o que quer e como pretende trabalhar com os admitidos, expondo fatores e circunstancias a serem seguidos conforme a necessidade da empresa. Para isso preciso que se constitua um perfil, se adequando as exigncias da empresa, logo expondo a oferta para o mercado. Uma das grandes preocupaes da anlise do Turnover deve comear bem antes do que esperado, na entrevista de emprego. O recrutamento de m qualidade ou a falta de pessoas para seleo um dos pontos que a empresa pode proporcionar instantaneamente problemas com o colaborador, levando a demisso ou at mesmo o pedido vindo de vontade prpria por insatisfao. adequada e de qualquer conduta. A falta de pessoas para a seleo leva a empresa a admitir funcionrios sem qualificao E em alguns casos h um investimento da empresa para com o colaborador, mas este por est escasso no mercado de trabalho tem a opo de mudar de empresa. Confiantes na economia brasileira, empresas esto contratando profissionais agora para coloc-los na ativa no futuro (Luiz de Frana, VOC S/A, outubro 2010). Esta foi uma matria que passou claramente a mensagem de que a reserva de talentos est relacionada com um plano de treinamento e capacitao no qual visa um investimento no colaborador. Diante de tantos indcios para uma alta rotatividade, surge o seguinte problema a ser estudado por este trabalho: Quais os impactos que um alto ndice de Turnover causa em uma empresa de prestao de servios?

15

1.

O MERCADO E A RAPIDEZ DAS MUDANAS

A mudana algo que faz parte da vida de cada ser, todavia principalmente

do ser humano, pois esse muda no somente fisicamente, mas evolui para sobreviver no sentido primitivo da palavra. O Homem passa por alteraes fsicas, mentais, comportamentais, sociais que influenciam em sua vida, e, portanto, faz de tudo para que possa se sobressair sobre um nico ser Humano sua frente, ou sobre um grupo, sobre uma regio, sobre uma nao, ou qualquer outra denominao que se possa dar aos diferentes tipos de aglomerados que envolvam seres humanos. Da mesma forma, uma organizao representa um indivduo inserido num ambiente maior: o mercado de trabalho, onde exercem suas atividades e operam interagindo com organizaes de outros seguimentos de mercado. Tudo se altera. Tudo evolui. Cada minuto que passa sem ser aproveitado tempo perdido e impossvel de recuperar, e justamente esse tempo perdido, essas idias no aproveitadas que so cobradas no contexto atual. No contexto corporativo, ntido que os tempos de mudanas exercem uma presso maior do que nunca entre as organizaes. E essas organizaes precisam saber se adaptar, acostumar e extrair o melhor resultado possvel desse ambiente extremamente competitivo. O mercado voraz, no perdoa falhas, e ao menor sinal de desateno est ansioso para deixar uma empresa no limbo: ou as empresas se habituam a ele, ou certamente estaro fora do jogo dos negcios. A necessidade de estar sempre alerta s oportunidades do mercado imperativa. Estar ligado nas mudanas que ocorrem no ambiente em que est inserido a organizao e nas informaes geradas pela mdia. preciso saber reconhecer essas oportunidades e repass-las para a cpula administrativa para que ela, em conjunto com outros colaboradores, trace as estratgias e programe-as de maneira correta e que a operao funcione consoante com seus objetivos. certo, ainda, que uma empresa no feita apenas de recursos mveis e imveis, mquinas e computadores, no constituda de bens tangveis somente. O principal recurso indispensvel para operar todos esses outros o recurso humano. Para consegui-lo preciso filtrar muito bem os profissionais com os quais se deseja e necessita trabalhar, e isso s feito com uma boa estratgia de seleo e

16

recrutamento. No entanto, muitas organizaes no conseguem alinhar esse fator, e acabam por contratar funcionrios que no precisavam ou que no se encaixavam no perfil que correspondesse misso da organizao. Uma das conseqncias da no contratao da mo-de-obra adequada o Turnover. Tambm conhecido como rotatividade de pessoal, esses termos so usados para [...] definir a flutuao de pessoal entre uma organizao e seu ambiente; entre outras palavras, o intercmbio de pessoas entre a organizao e o ambiente definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organizao. (CHIAVENATO, 2002, p.178).

17

2.

CAUSAS E CONSEQUNCIAS DO TURNOVER

Muitas podem ser as causas do Turnover. Porm, cabe aqui dizer, que as

empresas parecem no fazer questo de tentar inverter esse quadro, pois muitas acreditam que, por ser um efeito do atual contexto global, essas esto inseridas dentro do mesmo balaio que todas, e, portanto, acreditam que agem corretamente. Analisando tecnicamente, o Turnover pode ser causado por diversos fatores e podemos citar dentre eles os seguintes: Deficincia no recrutamento e seleo: Escolher pessoas para desempenhar funes na empresa de extrema importncia e requer toda ateno, pois problemas futuros podero ser evitados se os recrutadores no ato de uma entrevista conseguir identificar as pessoas certas. Escolher talentos um desafio, mas que se praticado com ateno e tomando como base perfil e profissionalismo, as possveis contrataes podero ser bem sucedidas. Quando se faz uma contratao inadequada, outros fatores negativos podem surgir como a baixa produtividade e a influncia de um funcionrio insatisfeito para com os demais colaboradores. No mercado de trabalho existem trocas de intercmbios, onde as organizaes tm a oportunidade de escolher as pessoas que desejam como funcionrios, e as pessoas tm total liberdade de escolherem a organizao que querem trabalhar. Um recrutamento bem sucedido o resultado de uma boa transao entre o mercado de trabalho e o mercado de Recursos Humanos. Baixo comprometimento das organizaes: Com grandes avanos no mercado de trabalho, tem-se notado que o profissional busca constantemente por oportunidades de crescimento e aprimoramento. O treinamento um esforo de melhoria individual e profissional. Diante de oportunidade os profissionais acabam por buscar melhorias, o que os levam em muitas vezes a receber propostas que aprimoram seus conhecimentos, deixando assim a empresa que estavam por no investir na sua carreira profissional. Baixo clima organizacional: As pessoas na atualidade tm almejado qualidade de vida, e no ambiente de trabalho onde mais se reflete esta qualidade, pois na empresa que se passa maior parte do tempo, e o seu relacionamento com os demais o que far com que ele identifique se h vontade ou no de permanecer no ambiente. O relacionamento com os demais de extrema importncia, pois se este for negativo e instvel, poder ter o efeito de minimizar a produtividade dando incio

18

a uma srie de problemas. Quando o clima organizacional negativo vrios sinais podem ser notados, dentre eles a perda de um talento. Problemas no suporte organizacional: Quando um nvel organizacional elevado possvel que o funcionrio se sinta na obrigao de recompensar a empresa, assim pode haver uma alta dedicao refletindo em fatores negativos como a exausto, sobrecarga e a falta de reconhecimento da prpria empresa com o colaborador. Um bom suporte organizacional conduz para um bom desempenho. O ambiente de trabalho tem exigido mais capacidade e adaptao dos empregados e estes se sentem pressionados a superar desafios e metas estabelecidas. As presses por resultados e as grandes turbulncias enfrentadas na rotina de trabalho tem sido um dos principais motivos que levam um funcionrio a buscar outro emprego, pois perdem a motivao a partir do momento em que esto agregando valores apenas empresa, passando a no mais identificar os seus valores. Mercado de trabalho aquecido: As ofertas de trabalho esto ligadas a uma maior qualificao, e o bom momento da economia brasileira vem aquecendo este mercado. Como h mais vagas do que pessoas qualificadas, quando encontra um profissional que tem domnio na rea este cobiado e tentado por propostas. Em muitos casos quando no se encontra o profissional qualificado para determinada vaga, a empresa se ver em uma situao de treinar o funcionrio para desempenhar uma funo, e este quando qualificado est a merc do mercado que funciona como a lei da oferta e demanda. Em toda organizao saudvel ocorre normalmente um pequeno volume de entradas e sadas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente vegetativa e de simples manuteno do sistema. Entretanto a intensificao desse fluxo no saudvel. Henrique (2006) expe que, numa empresa, o Turnover [...] um excelente indicador de sade da mesma. Quando excessivo, indica que algo est errado na organizao. o momento de analisar o porqu dessa alta rotatividade, afinal, no podemos esquecer que os chamados funcionrios so antes de tudo pessoas. Essas pessoas tm necessidades e criam vnculos dinmicos de relacionamento com os colegas da empresa, ou mesmo com clientes e fornecedores [...].

19

Um dos problemas que vm preocupando os executivos da rea de recursos humanos o aumento das sadas ou perdas de funcionrios, provocando a necessidade de compens-los atravs do aumento de entradas. Em outros termos, os desligamentos de pessoal precisam ser compensados atravs de novas admisses, para se manter o nvel de recursos humanos em propores adequadas para a operao de sistema. A perda frequente de funcionrios tem como consequncia imediata, a perda de capital intelectual. De acordo com Henrique (2006) [...] Os colaboradores de uma organizao detm o conhecimento das rotinas de trabalho, o que a empresa produz ou quais servios ela presta e, aps algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar essas atividades e a desempenh-las sem maiores problemas. Quando algum da equipe sai, as atividades sofrem mudanas que em maior ou menor grau afetam a organizao. Assim como um motor que para de funcionar caso alguma engrenagem se deteriore, a empresa tambm sente essa sada [...] Ainda que um funcionrio possa ser substitudo por outro, qualquer sada acarreta problemas para a empresa. Basta pensar nos gastos operacionais incorridos na burocracia contratual envolvida desde a admisso de um funcionrio at seu desligamento para assim percebermos que de uma forma ou de outra a empresa sempre sai perdendo nesses casos. Dentre alguns gastos podem ser citados os seguintes: Recrutamento e seleo: Gastos com propagandas, pesquisas de mercado, atendimento aos candidatos, entrevistas, testes, avaliao, provas de conhecimentos, exames mdicos e laboratoriais. Custo de registros e documentaes: Despesas de pessoal do setor, formulrios, processamento de dados, documentaes, anotaes, registros, abertura de contas bancrias, etc. Custos de treinamento: Programas de integrao e orientao, baixa produtividade durante o treinamento, despesas do pessoal, etc.

20

Custos de desligamento: Pagamento dos salrios e quitao dos direitos trabalhistas, pagamento de benefcios, entrevista de desligamento, verbas indenizatrias, etc.

21

3.

ESTUDO DE CASO: GRUPO PLANTAR S/A

Instituda em fevereiro de 1967, o grupo Plantar S/A tem como membros a

famlia Moura sendo acionistas da sociedade annima de capital fechado. Sempre operando com a Gesto Florestal em suas diversas empresas nos ramos de atividades do setor florestal, siderurgia e carvo vegetal, obtendo hoje em torno de 14 mil funcionrios. Prestam servios para as principais empresas de celulose, siderrgicas, painis de madeira e lpis. O Grupo se baseia em garantir a qualidade e desenvolvimento dos seus servios e produtos com todo o investimento atravs de tecnologia e firme aperfeioamento profissional e principalmente relacionado aos seus colaboradores. Tem grande destaque na sociedade brasileira pelo seu interesse e anseio junto ao bem estar social, contribuindo para o crescimento da economia regional junto a educao, conhecimento e gerao de empregos. Por meio de aes sociais, sempre procura oferecer a sociedade projetos e cursos profissionais e sociais como a semana do meio ambiente, semana da sade, preveno de combate a incndios, arte e infncia entre outros. O grupo est dividido nos estados de Minas Gerais, Goinia, Rio Grande do Sul, Mato Grosso do sul, Bahia e Esprito Santo. A Plantar S/A Reflorestamento foi empresa que constituiu o grupo, e desde o inicio, trabalha com a gesto florestal como foco principal, tendo como suas atividades silvicultura, dando inicio desde o viveiro de mudas de eucalipto e plantas nativas, passando pelo plantio, acompanhado todo o processo de crescimento e suporte das arvores at a formao completa das florestas. A gesto da empresa procura aperfeioamento e comprometimento, com intuito de qualidade e melhoria dos servios prestados, assim em 1997 a Bureau Veritas Quality Internacional (BVQ) realizou a certificao na Plantar Planejamento Tcnica e Administrao de Reflorestamentos com norma ISO 9002. Foi certificada com a norma do ISO 9001:2000 no ano de 2003. A empresa controladora chamada Plantar Participaes tendo sob ela: Plantar S/A; Plantar Empreendimentos; Plantar Carbon; Plantar Timber;

22

Plantar Siderrgica; Plantar Energtica; Centro Norte; Zanini Florestal; Mei Empreendimentos. A Plantar S/A Planejamento Tcnica e Administrao de Reflorestamentos tm sua sede em Belo Horizonte Minas Gerais. O estudo de caso foi realizado na coligada 02 (dois) do grupo Plantar S/A, sendo a filial numero 26 (vinte e seis), situada em So Mateus ES. Sua principal cliente a Fibria Celulose S/A. A Coligada de So Mateus tem em media 1.050 funcionrios sendo 90% trabalhadores diretos no processo de reflorestamento com plantas nativas e plantao de eucalipto.

70% dos funcionrios diretos esto no cargo de Ajudante Florestal, onde se dividem em turmas coordenadas por encarregados qualificados para o tipo especifico de silvicultura, tendo em media 42 turmas trabalhando diretamente na prestao de servio, com o processo de revezamento sendo: Viveiro Roada manual Capina qumica Combate a Formiga Plantio Adubagem

23

A empresa conta com um setor de gesto de pessoas e departamento de pessoal interno devido grande quantidade de funcionrios, sendo interligados com a matriz em Belo Horizonte. Para a qualidade e melhorias dos servios realizados no campo, com freqncia so despenhados treinamentos de qualificao da Mo de obra florestal, no intuito de boa qualificao pessoal, expondo a importncia do comprometimento com os trabalhos realizados e com o meio ambiente, o que de extrema importncia para a empresa. Alm disso, a empresa tem o setor de medicina do trabalho juntamente com a enfermaria e setor de Segurana do trabalho, preocupados com a sade e a segurana dos colaboradores, estando disposio para qualquer tipo de incidente, e assistncia pessoal.

3.1 PLANTAR S/A PLANEJAMENTO TCNICA E ADMINISTRAO DE REFLORESTAMENTOS

A Filial 26 (vinte e seis) situada em So Mateus trabalha com o processo de recrutamento interno contando com uma Psicloga de seu departamento de Recursos Humanos, onde feito todo processo de seleo de pessoas para o quadro de funcionrios, podendo assim escolher a pessoa ideal para cada cargo previsto, tendo em vista a grande rotatividade de pessoal, o que gera mudanas continuas no quadro de funcionrios da empresa, influenciando direto e indiretamente nos servios prestados. A misso da empresa prestao de servios de alta qualidade, e a sua viso de expandir cada vez mais no setor florestal, portanto rigorosa com a seleo de funcionrios e com o acompanhamento dirio de seus trabalhadores depois de admitidos, levando a possveis demisses pela m qualificao profissional ou problemas disciplinares que no foram detectados no ato da contratao. Para os cargos de ajudantes florestais, no so realizados testes psicotcnicos, devido no serem necessrios qualificaes curriculares e escolares, e sim fora fsica e entendimento de silvicultura bsica. Mas como 70% dos funcionrios diretos so ajudantes florestais, implica com grande impacto na rotatividade de pessoal, pois no possvel apurar se o colaborador a ser admitido de boa personalidade e conduta.

24

Com isso os impactos so agravantes, devido grande quantidade de admisses e demisses de um determinado perodo. Neste caso a empresa precisa admitir para suprir as demisses que foram ocasionadas nos perodos anteriores gerando uma alta rotatividade de funcionrios na empresa.

Rotatividade de pessoal - Plantar S/A - Unidade So Mateus Perodo Admitidos Demitidos FEVEREIRO 30 36 MARO 47 20 ABRIL 70 18 MAIO 102 12 JUNHO 75 18 JULHO 51 22 Analisando no quadro acima um perodo de 6 (seis) meses, possvel notar que todo ms existe movimentao de funcionrios, com quantidade elevadas considerando que so 1.050 funcionrios no total. Em fevereiro, por exemplo, foram contratadas 30 pessoas para suprir a demanda de pessoal, mas no mesmo perodo obtiveram 36 demisses, ocasionando outra programao de contrataes no prximo perodo, j que em fevereiro as admisses se tornaram nulas. Com isso, percebe-se que a empresa tentou tomar providencias com relao s demisses, no tendo tanto xito como esperado. Percebe-se que era preciso grande quantidade de pessoal para o perodo, devido ao crescimento na demanda dos servios prestados para o cliente. Contudo deve-se levar em considerao a falta de pessoal com perfil no mercado, j que no necessrio escolaridade e qualificao profissional, para a grande maioria dos funcionrios diretos. Na sociedade atual grande porcentagem das famlias j vem criando seus filhos visando um grande futuro e carreira profissional. Portando os jovens de hoje que no tem estudo, tem grande possibilidade de no ter uma boa formao familiar, pois no teve incentivo, no tendo uma boa conduta na maioria das situaes. Enfim, estes so os que procuram empregos que no sejam necessria qualificao. Assim os ajudantes florestais jovens so formados por pessoas sem formao profissional, no confivel a continuar na empresa por anos, pedindo demisso por motivos insignificantes ou levando a empresa providenciar o desligamento por

25

problemas disciplinares. Os ajudantes florestais confiveis so os que trabalham na empresa h anos, precisam para sustentar a famlia e j esto perto de aposentar. Com esse rodzio de pessoas e evidente que a empresa sofre com as conseqncias obtidas com relao a custos, m qualidade de servios, falta de qualificao e transtornos com o nome da empresa. Quadro com quantitativos de demisses por iniciativa:
DESLIGAMENTOS Iniciativa Pelo Termino de Empregador Contrato 34 15 9 2 6 9 1 0 0 0 0 3

Iniciativa Pelo Empregado FEVEREIR O MARO ABRIL MAIO JUNHO JULHO 1 5 9 10 12 9

Falecimento 0 0 0 0 0 1

possvel analisar que fevereiro e maro a grande quantidade de funcionrios desligados foi por iniciativa da empresa, e a partir de abril foi por iniciativa do empregado. Logo, depois de averiguar que estavam desperdiando Mao de obra, a empresa bloqueou as demisses por iniciativa do empregador. Mas mesmo assim continuou havendo demisses por iniciativa do funcionrio. Portando possvel notar que ambas esto insatisfeitas. Devido ter continuado a grande quantidade de desligados, foi feito um estudo com relao aos motivos de desligamento em questo, onde possvel analisar os fatores estimulantes que levam ao funcionrio solicitar a demisso ou a empresa executar o desligamento. O quadro abaixo apresenta os motivos que levam a empresa a solicitar o desligamento do funcionrio:

26

Pode-se notar que empresa demite funcionarios que tem problemas de indiciplina. Isso interfere negativamente com os sistema organizacional da empresa. Os problemas diciplinares so decorrentes a falta de respeito com relao as normas da empresa. No possivel que as atividades sejam realizadas com eficiencias sem que o funcionario no tenha respeito e comprometimento com suas responsabilidades. Para a empresa ter bons colaboradores preciso que haja mais eficiencia na seleo de funcionarios, tendo em vista que os Ajudades florestais no passam por recrutamento pscologico, sendo meramente selecionado a partir de uma entrevista de emprego com o encarregado operacional, este estando com intuito de admitir com rapidez a pessoa devido a deficiencia de pessoal no campo atrazando os servios prestados. Uns dos fatores que tambem podem dificultar a contratao de grande numeros de pessoal no mesmo momento, no havendo tempo suficinte pra conhecer a pesonalidade de cada um.

27

CONCLUSO

28

REFERNCIA BIBLIOGRFICA