ESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTO DE PESSOAS E NOGCIOS PLANEJAMENTO ESTRATGICO E OS SISTEMAS DE GESTO DE PESSOAS

THALLES HENRIQUE RIBEIRO DE CASTRO

RECRUTAMENTO DE PESSOAS COMO O RH PODE USAR A INTERNET PARA ENCONTRAR UM TALENTO?

GRAVATA 2011

THALLES HENRIQUE RIBEIRO DE CASTRO

RECRUTAMENTO DE PESSOAS COMO O RH PODE USAR A INTERNET PARA ENCONTRAR UM TALENTO?

Trabalho da turma de MBA Gesto de Pessoas e Negcios elaborar artigo, para concluso da disciplina de Planejamento Estratgico e os Sistemas de Gesto de Pessoas.

VANDA REGINA MACHADO

GRAVATA 2011

RECRUTAMENTO DE PESSOAS COMO O RH PODE USAR A INTERNET PARA ENCONTRAR UM TALENTO?

Thalles Castro Graduado em Processos Gerenciais (Faculdades QI) Especializando em Gesto de Pessoas e Negcios (Faculdades QI) Especializando em Marketing Digital (ESPM) Analista de Marketing Digital RESUMO

A internet e as redes sociais esto crescendo dia aps dia. Isto no mais uma novidade. Mas usar a internet e as redes sociais como fonte de captao de pessoal uma prtica pouco utilizada por empresas de pequeno e mdio porte. O crescimento desta rea e custo-benefcio de implementar estes processos, viabilizam esta prtica para a maior parte das empresas. Neste artigo, sero exibidas estratgias de realizar o processo de recrutamento de pessoal em uma organizao utilizando o potencial da internet.

Palavras-chave: recrutamento, recursos humanos, internet, redes sociais.

ABSTRACT

The internet and social networks are growing day after day. This is no longer a novelty. But using the internet and social networks as a source of funding of personnel is a practice not widely used by small and medium businesses. The growth of this area and cost-effective to implement these processes, enable this practice for most companies. In this article, strategies will be displayed through the process of recruiting staff in an organization using the potential of the internet. Keywords: recruitment, human resources, internet, social networks.

SUMRIO

1 INTRODUO ............................................................................................................................. 5 2 O CONCEITO DE RECRUTAMENTO DE PESSOAS ......................................................................... 5 3 COLETA DE CANDIDATOS E ANNCIO DE VAGAS NO SITE INSTITUCIONAL............................... 6 4 SITES DE CLASSIFICADOS ............................................................................................................ 7 5 USO DE REDES SOCIAIS............................................................................................................... 7 6 CONCLUSO ............................................................................................................................... 9 REFERNCIAS ............................................................................................................................... 10

1 INTRODUO

No presente artigo, discutimos sobre as novas formas de realizar o processo de recrutamento em uma organizao. Visto o crescimento da internet e das redes scias, este artigo prope um conceito prtico de como utilizar estes dois meios para buscar e captar candidatos para completar uma vaga ou um processo seletivo em uma empresa.

2 O CONCEITO DE RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Recrutamento de pessoas uma atividade de responsabilidade do sistema de Recursos Humanos (RH) que tem por finalidade a atrao de candidatos potencialmente qualificados, sejam eles de dentro ou fora da organizao, a ocupar cargos na empresa (GIL, 2006 p. 93). Todas as empresas, independentemente do seu porte ou setor em que atuam, utilizam alguma forma de recrutamento para preencher lacunas de pessoal em seus processos seletivos. Entende-se por forma ou fonte de recrutamento a atividade utilizada para buscar candidatos e preencher uma vaga. So inmeras formas de fazer esse processo, bem como as vantagens e desvantagens de utilizar cada tipo. Segundo Marras (2000, p. 71), as fontes de recrutamento mais utilizadas pelas empresas so: 1. Colaboradores da empresa; 2. Banco de dados interno; 3. Indicaes; 4. Cartazes (internos e externos); 5. Entidades (sindicatos e associaes e etc.); 6. Escolas, universidades, e cursos; 7. Outras empresas (fornecedores, clientes etc.); 8. Consultorias de outplacement; 9. Agncias de emprego; 10. Mdia (anncios, classificados, rdio e televiso); 11. Consultorias; 12. Headhunters; 13. Internet. E na internet um dos meios de maior custo-benefcio para o recrutamento de pessoas em uma empresa. Com a popularizao da internet no Brasil, mostra-se muito importante usar estratgias para a divulgao de um processo seletivo por meio da internet.

Segundo pesquisa do IBOPE, o nmero de pessoas que acessam a internet de 77,8 milhes, que representa um crescimento de 9,2% com relao pesquisa realizada no ano anterior. Esta pesquisa mostra tambm que 87% dos internautas utilizam as redes sociais. Visto a popularidade e capilaridade da internet e das redes sociais, utilizar deste meio como fonte de recrutamento, pode-se tornar um processo chave na busca por talentos. Este trabalho focar em 3 tipos de estratgias que as empresas podero usar para ter excelncia no processo de recrutamento de pessoas.

3 COLETA DE CANDIDATOS E ANNCIO DE VAGAS NO SITE INSTITUCIONAL

Hoje comum que boa parte das empresas possua um site institucional. Um site institucional aquele usado para colocar algumas informaes importantes para a empresa, como os produtos e servios que oferta, suas informaes de contato, localizao e seus norteadores estratgicos (misso, viso, valores e objetivos). Outra aplicao para este site a criao de uma pgina para a coleta de candidatos e anncio de vagas da instituio. Esta pgina, geralmente intitulada como Trabalhe Conosco, que dever conter informaes as quais estimulem e facilitem o processo de cadastro ou envio de currculo de pessoas interessadas, bem como anunciar as vagas que esto abertas. Boas prticas para a pgina de Trabalhe Conosco O nome da pgina dever ser trabalho conosco. Muitas pessoas procuram em buscadores por trabalhe conosco e tambm j esto habituadas e sabem que nesta pgina ir conter o formulrio de cadastro e/ou anncios de vagas. Fazer s perguntas essenciais no formulrio de cadastro. Muitas pessoas desistem de preencher formulrios se eles forem muito grandes, tiver perguntas complexas, ou que invadam a privacidade do candidato. Enviar uma confirmao aps o cadastro ser concludo. Aps o cadastro, retornar uma pgina comunicando que o currculo foi cadastrado com sucesso, e enviar um email para confirmar as informaes de contato. Ao anunciar uma vaga, detalhar informaes importantes como, local de trabalho, o cargo, as principais atividades, quais conhecimento precisa

ter, o horrio de trabalho e se possvel a remunerao e benefcios do cargo.

4 SITES DE CLASSIFICADOS

Sites de classificados de vagas so aqueles em que as pessoas que esto procurando um emprego cadastram seus currculos e candidatam-se a vagas publicadas por empresas. Assim como as agncias de empregos, esses possuem um grande banco de candidatos, o que facilita encontrar o mais adequado. Os principais sites atualmente so: Catho (catho.com.br) Infojobs (infojobs.com.br) Curriculum (curriculum.com.br) Vagas (vagas.com.br)

5 USO DE REDES SOCIAIS

Uma tendncia mundial e que aos poucos est se popularizando no Brasil o uso das redes sociais para divulgas as vagas e encontrar e recrutar talentos. De acordo com um estudo feito pela norte-americana Reppler, citado por Thiago Barros no site Tecmundo (27/09/2011), 91% dos responsveis pelas reas de recursos humanos das empregadoras pesquisam, na Internet, os perfis de candidatos s vagas para saber se estes correspondem s necessidades da empresa. Dentre os sites preferidos para conhecer os candidatos, o Facebook fica em primeiro lugar (76%); em segundo lugar, o Twitter com 53%, e em terceiro, o LinkedIn, a rede social mais para negcios, com apenas 48%. Um recurso muito popular na internet, mas pouco utilizado com estratgia de anunciar vagas, so os anncios em redes scias como Facebook, YouTube e LinkedIn (este recurso de anncios do LinkedIn ainda liberado para o Brasil), que permitem segmentar os anncios para que sejam exibidos apenas para os perfis que a empresa est procurando para o processo seletivo. Benefcios dos anncios em redes sociais:

Segmentao Geogrfica permite escolher para quais cidades, estados ou pases que se deseja exibir o anncio; Segmentao Demogrfica permite escolher os dados demogrficos dos candidatos (idade, sexo, grau de instruo, idioma falado); Segmentao Psicogrfica - permite escolher os interesses do candidato (ex: se a vaga para o setor de marketing, pode-se procurar por pessoas interessadas em marketing).

Nas imagens a seguir, veremos um exemplo de um anncio do Facebook, e, na outra imagem, um exemplo das possibilidades de segmentao de uma campanha de anncios. Nota-se que, na figura 2, ela tambm nos informa a quantidade de pessoas que sero impactadas pela campanha.

Figura 1 - Exemplo de um anncio no de uma vaga no Facebook.

Figura 2 - Exemplo de segmentao de anncio no Facebook.

6 CONCLUSO

Atravs da analise deste artigo, pode-se perceber que as estratgias propostas so relativamente fceis e com um alto custo-benefcio, e, visto as inmeras possibilidades que apenas esta forma de recrutamento proporciona as organizaes, estas estratgias podem-se tornar essenciais em um processo seletivo. Vale lembrar que este processo no exclui as demais formas de recrutamento, ou, ao contrrio, podem se complementar as estratgias j usadas, pois, quanto mais alternativas a empresa possuir, maior a possibilidade de encontrar um talento com o perfil da empresa.

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REFERNCIAS

BARROS, Thiago. Tecmundo: 91% dos empregadores checam perfis de candidatos em redes sociais. Disponvel em <http://glo.bo/pesquisatecmundo >
Acesso 16 de dezembro de 2011.

GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais 1. ed. So Paulo: Atlas, 2006. IBOPE. Total de pessoas com acesso internet atinge 77,8 milhes. Disponvel em <http://bit.ly/pesquisadoibope> Acesso 16 de dezembro de 2011. MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos operacional ao estratgico. 3. ed. So Paulo: Futura, 2000. humanos: do