MDULO 3 BIBLIOGRAFIA BSICA: INTRODUO TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO. autor: Idalberto Chiavenato, 7. ed.

2003 - Editora Elsevier

Este MDULO 3 apresenta o seguinte contedo:

ASSUTO CONTEDO CAP. 5 Teoria das Relaes Humanas:
humanizando a empresa

TEXTOS-RESUMO RELACIONADOS

FONTES PARA APROFUNDAMENTO DOS ESTUDOS DESTE MDULO

A ABORDAGEM HUMANSTICA DA ADMINISTRAO

TEXTO-RESUMO 1

TEXTO-RESUMO 2 TEXTO-RESUMO 3 TEXTO-RESUMO 4

CAP. 6 Decorrncias da Teoria das

Relaes Humanas: dando importncia aos grupos

Mesmo dentro da Teoria Clssica, antes de existir outra abordagem, j apareciam alguns estudiosos preocupados com o humanismo, os quais buscaram propostas pioneiras que viriam a reformular a posio clssica. Embora no constitussem, ainda, a Teoria das Relaes Humanas, prepararam o terreno para que ela aparecesse. Destacam-se os estudiosos: Hugo MUNSTERBERG, introdutor da psicologia aplicada nas organizaes; Ordway TEAD, que tratou da liderana democrtica na administrao; Mary Parker FOLLETT, que introduz a lei da situao, na qual declara no existir uma receita nica e universal para todas as situaes e, Chester BARNARD, que estudou a interao entre pessoas, a cooperao e os objetivos comuns. Este grupo de autores constituiu o chamado Grupo de Transio da Teoria Clssica para a Abordagem das Relaes Humanas (ou Teorias Transitivas). TEORIA DAS RELAES HUMANAS: HUMANIZANDO A EMPRESA Ocorre nos EUA, com nfase nas PESSOAS e teve como seu principal representante, Elton MAYO, sendo considerada como uma reao e oposio Teoria Clssica, a partir de 1932. A Teoria Clssica tinha uma viso completamente formal da organizao, voltando-se para as suas tarefas e estrutura, preocupando-se muito pouco ou quase nada com as pessoas no trabalho, alm dos aspectos de tcnicas, disciplina, mtodos, padronizao, uso de ferramentas, tempos e movimentos, entre outras coisas. Foi uma abordagem moldada por engenheiros e, por esse motivo, com uma viso tecnicista do trabalho, de acordo com a concepo imperante em sua poca. A Abordagem das Relaes Humanas, ao contrrio nasceu de um enfoque psicossocial, uma vez que seus principais pesquisadores eram psiclogos e cientistas sociais. Seu interesse concentrou-se nas relaes informais das pessoas na organizao.

Alguns aspectos que condicionaram o aparecimento dessa teoria: 1. a necessidade de humanizar e democratizar a administrao; 2. o desenvolvimento das cincias humanas; 3. as idias filosficas da poca (John Dewey e Kurt Lewin); 4. as concluses da Experincia de Hawthorne A EXPERINCIA DE HAWTHORNE O governo americano j se preocupava com as condies de trabalho dos operrios americanos e com os elevados ndices de rotatividade nas empresas, patrocinando inmeras pesquisas que auxiliassem nesse problema. Conduzida pelo psiclogo Elton MAYO e colaboradores, a experincia de Hawthorne aconteceu numa fbrica da Western Electric, bairro de Hawthorne, em Chicago, de 1927 at 1932, quando foram publicadas suas concluses, que marcam o incio dessa teoria. Esses estudos de MAYO foram desenvolvidos nas seguintes fases; 1. na primeira fase, estudou-se o efeito da iluminao sobre o rendimento dos operrios. Ficou comprovada a preponderncia do fator psicolgico sobre o fator fisiolgico, ou seja, os operrios reagiam s experincias muito mais de acordo com as suas suposies pessoais do que s condies reais de iluminao. 2. na segunda fase, estudaram-se as condies de trabalho de um grupo de observao, comparando-se o resultado deste grupo com o de outro grupo de controle. O grupo de observao ficou num ambiente separado do grupo de controle e, por 12 perodos da experincia, que duraram vrias semanas, a produo desse grupo aumentou seguidamente de um perodo para o outro, independente das condies geradas no seu ambiente. A explicao dada foi a de que as condies psicolgicas e sociais de trabalho do grupo de observao foram consideradas melhores pelos participantes do grupo e interferiram positivamente nos resultados. 3. a terceira fase, voltou-se para a pesquisa das relaes humanas no trabalho, em toda a organizao, criando-se um grande programa de entrevistas com o objetivo de conhecer o que os operrios pensavam e sentiam quanto ao trabalho 4. na quarta fase um grupo experimental foi observado em ralao aos outros do departamento, para analisar a organizao informal dos operrios. O observador constatou que esse grupo desenvolveu mtodos para assegurar suas atitudes e criou regras para estabilizar a produo nos nveis interessantes para o grupo, punindo todos os colegas que quebrassem essas regras e prejudicassem o grupo. Essa fase permitiu relacionar as relaes entre a organizao informal dos empregados e a organizao formal da fbrica. As concluses da experincia de Hawthorne foram as seguintes: o nvel de produo mostrou-se resultante da integrao social das pessoas no trabalho o comportamento social dos empregados se apoiava totalmente no grupo as recompensas e sanes sociais produzidas pelo grupo para os seus componentes eram mais poderosas que as recompensas financeiras da organizao os grupos informais existiam e tinham fora as vezes maior que os formais da organizao

as relaes humanas apareciam dentro do organizao em funo das oportunidades de contato e mantinham uma constante interao grupal o contedo e a natureza do trabalho tinham influncia sobre o moral dos trabalhadores os aspectos emocionais do comportamento humano mostraram-se importantes e chamaram a ateno dos pesquisadores.

Com essas concluses a Teoria das Relaes Humanas pode deslocar o foco de estudos dos aspectos formais das tarefas e da estrutura da organizao para a preocupao com as pessoas. Decorrncias da Teoria das Relaes Humanas: dando importncia aos grupos A Teoria das Relaes Humanas influenciou diretamente novos estudos da administrao em decorrncias dessa abordagem, voltados para temas tais como: 1. a influncia da motivao humana no trabalho; 2. preocupao com a liderana e sua influncia sobre o comportamento das pessoas; 3. a importncia da comunicao; 4. a organizao informal; 5. a dinmica de grupo. 1. A primeira decorrncia: a influncia da motivao humana no trabalho. A experincia de Hawthorne permitiu que se mudasse a concepo de homo economicus, ou seja, a pressuposio de que as pessoas s seriam sensveis a estmulos de ordem salarial, para a crena no homo social, para o qual as recompensas sociais e simblicas seriam importantes tambm. Aparece a Teoria de Campo, de Kurt Lewin, que trata do comportamento humano, em funo das pessoas e do ambiente. explorada a preocupao com as necessidades humanas bsicas, assunto da Abordagem Comportamental, que vai aparecer dcadas adiante. Tambm os estudos sobre as necessidades fisiolgicas, psicolgicas e de auto-realizao, sobre ciclo motivacional e moral e clima organizacional. Etapas do ciclo motivacional:

O ciclo motivacional pode ser conceituado atravs de algumas variveis. O corpo humano permanece em estado de equilbrio at que um estmulo o invada, surgindo assim uma necessidade. Essa necessidade gera uma tenso no indivduo a qual conduz para um comportamento ou ao que provoque a satisfao daquela necessidade. Se a 3

necessidade satisfeita, o indivduo retorna ao equilbrio psicolgico. Toda satisfao basicamente uma liberao de tenso, uma descarga tensional que permite o retorno ao equilbrio anterior (CHIAVENATO, 2003). A motivao reflete no moral do indivduo. A abordagem comportamental evidencia tambm a questo da moral humana, decorrente do clima organizacional, a qual pode apresentar vrios nveis, conforme a figura a seguir:

Assim, o moral refletiva diretamente no comportamento do indivduo. TEXTO-RESUMO 3 2. A segunda decorrncia: a preocupao com a liderana e sua influncia sobre o comportamento das pessoas. Nessa teoria conceitua-se liderana e so estabelecidas algumas teorias: a de Traos de Personalidade; a de Estilos de Liderana e as Situacionais de Liderana. So determinados trs estilos de liderana: ao autocrtico, o democrtico e o liberal.

As teorias sobre liderana

Dentre essas teorias de liderana destaca-se o estudo dos estilos de liderana, os quais podem ser resumidos na seguinte tabela, de acordo com CHIAVENATO (2003):

TEXTO-RESUMO 4 3. A terceira decorrncia: o processo da comunicao. Este assunto tambm enfocado pela Teoria das Relaes Humanas e foi enriquecido, com o modelo matemtico de Shannon e Weaver, dois estudiosos da Teoria Sistmica. Considerando esse processo, estudaram-se as redes de comunicao.

Por meio da Comunicao, as organizaes e seus membros trocam informaes, formam entendimentos, coordenam atividades, exercem influncia e socializam-se, alm de gerarem e manterem sistemas de crenas, smbolos e valores. Teoria Clssica da Comunicao: Uma fonte que codifica uma mensagem e a transmite por algum canal para um receptor, que decodifica a mensagem e pode enviar ao emissor alguma realimentao. (COOPER; ARGYRIS, 2003) 4. A quarta decorrncia: a organizao informal, que envolve os aspectos: relao de coeso e antagonismo, status, colaborao espontnea, possibilidade de oposio organizao formal, padres de relaes e atitudes, mudanas de nveis e alteraes dos grupos informais, organizao formal versus informal, padres de desempenho nos grupos informais. 5. A quinta decorrncia: a dinmica de grupo e os consequentes estudos de sua aplicao nos grupos. Proposta de Kurt LEWIN, a dinmica de grupo ficou sendo um dos temas mais focados dentro da Teoria das Relaes Humanas. entendida como um produto das interaes dos que participam de um grupo, podendo ser trabalhada para se conseguir um resultado melhor no relacionamento humano do mesmo. Foco na sinergia. Crticas Teoria das Relaes Humanas Esta teoria comeou a perder seu vigor ao final dos anos 1950, sendo bastante criticada. Algumas observaes sobre essa teoria: combateu veementemente a Teoria Clssica, sua antecessora, contrapondo os seus conceitos aos daquela abordagem teve uma visualizao inadequada dos problemas de relaes industriais apresentou uma concepo ingnua e romntica do operrio trabalhou num campo experimental limitado apresentou concluses tericas parciais concentrou sua nfase apenas nos grupos informais apresentou um enfoque manipulativos das relaes humanas Apesar destas crticas essa teoria descortinou novos horizontes para os estudos da administrao.