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POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?

POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?

Empresas e Organizações

Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle Contabilidade Gestão de Negócios Gestão de Vendas

Gestão Sistemas e TI Gestão Processo

Administração

(Departamento Pessoal ou RH)

FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam

FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam Eniac

Eniac

FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam Eniac
FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam Eniac

PESSOAS SÃO INTELIGENTES:

ativos intangíveis que podem ser eternos

PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos

Valo r de Merc ado da Emp resa

A metáfora do iceberg

Capital Financeiro
Capital
Financeiro
Valo r de Merc ado da Emp resa A metáfora do iceberg Capital Financeiro Capital Intelectual

Capital

Intelectual

O QUE É CAPITAL HUMANO ?

COMPETÊNCIA Eficácia no capital humano competência
COMPETÊNCIA
Eficácia
no capital humano
competência

RECURSOS HUMANOS

O QUE É CAPITAL HUMANO ? COMPETÊNCIA Eficácia no capital humano competência RECURSOS HUMANOS PRODUTIVIDADE Efetividade

PRODUTIVIDADE

O QUE É CAPITAL HUMANO ? COMPETÊNCIA Eficácia no capital humano competência RECURSOS HUMANOS PRODUTIVIDADE Efetividade

Efetividade

nos resultados

Eficiência

no processo

ex: treinamento

aumento de vendas

DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO

CLIMA (inclui saúde ocupacional)

CULTURA

COMUNICAÇÃO (compartilhamento )

COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)

COMPORTAMENTO (atitude)

Fontes:

suporte, ambiência base, fundamental atitudinal
suporte,
ambiência
base,
fundamental
atitudinal

CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001 CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005

GESTÃO

GESTÃO POR

POR

COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS

GESTÃO GESTÃO POR POR COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PLANO DE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PLANO DE CARREIRA
COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
PLANO DE
CARREIRA

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO

REMUNERAÇÃO

CONCEITO DEDE COMPETÊNCIA

CONCEITO

COMPETÊNCIA

“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o resultado/entrega, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento” (Parry)

COMPETÊNCIAS:

COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”

“habilidades e conhecimentos”

COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”

A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : Um desafio!

SABER
SABER
+ TER TER +
+
TER
TER
+
SER SER
SER
SER
A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : Um desafio! SABER + TER TER + SER SER COMPETÊNCIA Conhecimento/

COMPETÊNCIA =

A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : Um desafio! SABER + TER TER + SER SER COMPETÊNCIA Conhecimento/

Conhecimento/

Habilidades

Atitudes

Experiência

adquiridos

é o saber colocado em prática

é a forma, o comportamento

COMPETÊNCIA TÉCNICA

É CONJUNTO DE CONHECIMENTOS,

HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS DE UMA

ESPECIALIZAÇÃO REQUERIDA PARA A

REALIZAÇÃO TÉCNICA DE UMA

DETERMINADA OPERAÇÃO OU ATIVIDADE

Ex.: formação em engenharia, habilidade em cálculo estrutural, conhecimento de matemática financeira, experiência na construção civil.

COMUNICAÇÃO

COMPETÊNCIA TÉCNICA

“Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional”

(Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)

Ex.: Comunicação, Relacionamento Humano, Iniciativa, Orientação para Aprender, Autoconfiança, Raciocínio Crítico, Proatividade, Colaboração, Saúde Física e Mental

Dimensões da Competência

Conhecimentos

Dimensões da Competência Conhecimentos  Informação  Saber o que e por que fazer Habilidades Atitudes
Dimensões da Competência Conhecimentos  Informação  Saber o que e por que fazer Habilidades Atitudes

Informação Saber o que e por que

fazer

Habilidades Atitudes  Técnica  Destreza  Saber como fazer  Interesse  Determinação  Querer
Habilidades
Atitudes
 Técnica
 Destreza
 Saber como fazer
 Interesse
 Determinação
 Querer fazer

COMPETÊNCIAS CONCEITUAL

CONJUNTO DE

CONHECIMENTOS, HABILIDADES E

EXPERIÊNCIAS

QUE

IMPACTAM

NA

ORGANIZAÇÃO,

NA

TOMADA DE DECISÃO EM UMA VISÃO AMPLA, NO CONTEXTO

DOS

AMBIENTES

INTERNOS

E

EXTERNOS:

CLIENTES,

CONCORRENTES, FORNECEDORES, ENTIDADES DE RELACIONAMENTO, FUNCIONÁRIOS, ACIONISTAS E COMUNIDADES.

Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico, Produto/Serviço, Concorrentes, Entidades de Relacionamento, etc.

Competências Essenciais: Aquelas aplicadas a todos os colaboradores internos da empresa. Elas estão presentes em toda a organização, fornecendo uma vantagem competitiva peculiar, resultando em um valor percebido pelos clientes.

•Presentes na cultura da empresa.

“ Devem estar alinhadas às aspirações

estratégicas da organização.”

Competências Específicas

Definidas

para

o

cargo

ou

grupo

de

cargos

e

indicam os conhecimentos que agregam valor ao

negócio, as habilidades necessárias à geração de

resultados

e

profissionais.

as

atitudes

esperadas

dos

São

necessárias

funcionando.

para

manter

a

organização

Matemática Financeira Linguagem Java Ferramanta Case Crédito Bancário

Cooperação Iniciativa Pró atividade Liderança

Tomada de decisão Criatividade Solução de problemas Flexibilidade

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

INSUMOS
INSUMOS

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS INSUMOS Conhecimentos Habilidades Atitudes Valor para a Organização Valor para o Indivíduo DESEMPENHO Comportamentos
Valor para a Organização
Valor para a
Organização
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS INSUMOS Conhecimentos Habilidades Atitudes Valor para a Organização Valor para o Indivíduo DESEMPENHO Comportamentos
Valor para o Indivíduo
Valor para o Indivíduo

DESEMPENHO

Comportamentos

Realizações

Resultados

Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

Conhecimentos > Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER) Desempenho Placar da avaliação
Conhecimentos
Conhecimentos

> Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER)

Desempenho
Desempenho

Placar da avaliação Metas quantitativas (REALIZAR)

10/05/17

Conhecimentos > Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER) Desempenho Placar da avaliação
Habilidades
Habilidades

> Negocial

> Gerencial > Processual

(SABER FAZER)

Experiências
Experiências

Exercício de cargos/funções (senioridade profissional)

Indicadores

CONHECIMENTO

Índice e níveis de conhecimento per capita

Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área

Índice e níveis de conhecimento da organização

Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou

região

HABILIDADE

Índice e níveis de habilidades per capita

Índice e níveis de habilidades por equipe ou área

Índice e níveis de habilidades da organização

Distribuição das habilidades por área, departamento ou região

PRODUÇÃO

Índice de produção produtividade per capita e por equipe

Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão)

EXPERIÊNCIA

Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional)

Tipos de competências exercidas nas profissões

GESTÃO

GESTÃO POR

POR COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS

BANCO DE TALENTOS

FATORES CRÍTICOS

FATORES

CRÍTICOS DEDE SUCESSO

SUCESSO

ENVOLVIMENTO DOS GESTORES, desde a concepção do modelo a ser adotado (fase de definição do projeto) e em todas as demais fases. Não é um projeto de RH e sim da Empresa.

DEFINIÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS, que seja desafiador, com visão de futuro e retrate “a cara” que a Empresa quer ter.

CAPACITAÇÃO DOS GESTORES PARA A AVALIAÇÃO, considerando aspectos técnicos, e, principalmente, com relação as variáveis comportamentais envolvidas.

O que é gestão por competências ?

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos

organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL,

1990)

Algumas Bibliografias para estudos

DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001.

FLEURY, M. Gestão de Competência. São Paulo: mimeo, 1999.

LEME, Rogério. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

RUANO,

Alessandra

Qualitymark, 2003.

Martinewski.

Gestão

por

Competências.

Rio

de

Janeiro: