SUBSISTEMAS DA GESTÃO

DE PESSOAS

GESTÃO DE
PESSOAS

PROVISÃO APLICAÇÃO MANUTENÇÃO DESENVOLVIMENTO MONITORAÇÃO

Planejamento Desenho de Compensação Treinamento e Banco de

de RH cargos Benefícios desenvolvimento dados e
Recrutamento Descrição e Sociais de pessoas sistemas de
de pessoal análise de cargos Higiene e Desenvolvimen informação
Seleção de Avaliação do segurança to organizacional Auditoria de
pessoal desempenho Motivação RH
Humano Relações
sindicais
 Aplicando pessoas
Descrição e análise de cargos
Descrição de cargos
A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do
trabalho realizado dentro da organização.

Quase todas as atividades de RH estão baseadas em informações

fornecidas pela descrição e análise de cargos.
Cargo
Tarefa - refere-se a atividades repetitivas, como por
exemplo cargos operários.

Atribuição - refere-se a atividades mais direcionadas,

como por exemplo mensalistas.

Função - conjunto de tarefas ou de atribuições exercido

de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de
cargo.
Cargo - é um conjunto de funções com uma posição
definida no organograma.
Cargo
Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas
nas tarefas organizacionais.
Para as pessoas, o cargo constitui uma das maiores fontes de
expectativas e de motivação na organização.
 Contratação:
O que vou fazer na empresa?
Conceito

A posição do cargo no
organograma define seu nível
hierárquico, a subordinação,
os subordinados e o
departamento ou divisão onde
está situado.
Representação dos cargos
a = nível hierárquico do cargo Os cargos são representados no
organograma através de retângulos, cada
b = Subordinação: a quem se qual com 2 terminais de comunicação: o
reporta o cargo superior, que o liga ao cargo acima e define
c = Supervisão: que se reporta ao sua subordinação, e o inferior, que o liga
cargo com os cargos abaixo e define seus
subordinados.
d = Relações laterais do cargo com
outros cargos d
b
Cargo a
c
Desenho do Cargo
Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho
e das relações com os demais cargos no sentido de satisfazer os requisitos
tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu
ocupante.

O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e

dimensionado.

Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais:

Desenho do Cargo
• Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o
ocupante deverá desempenhar;

• Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas ou

atribuições deverão ser desempenhadas;

• A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade (reportar-se), isto é,

quem é o seu superior imediato;

• Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), ou seja,

quem serão os seus subordinados.
Modelos de Desenho de Cargo
A partir de 1960 um grupo de cientistas do
comportamento e consultores de empresas
passaram a demonstrar que as antigas
abordagens de desenhos de cargos conduzem a
resultados contrários ao objetivos organizacionais.

Então começam a surgir novos modelos:

• Modelo Clássico
• Modelo Humanístico
• Modelo Contingencial
Modelo Clássico

Utilizados por engenheiros pioneiros da

teoria da administração, representado
principalmente por Frederick W. Taylor.
Modelo Clássico
• Racionalização do trabalho;
• Técnicas de estudo de tempos e movimentos que levavam ao método de trabalho
a ser seguido pelos operários.
• Cargos projetados para fazer e não pensar.
• Separação entre gerência e operariado.
• Quanto mais simples e repetidas as tarefas, tanto maior a eficiência do
trabalhador.
• Fragmentação das tarefas, exagerada simplificação da atividade e super-
especialização do operário.
• Conceito de Homo economicus
Modelo Clássico
Desvantagens:
• Cargos simples e repetitivos tornam-se chatos;
• Desmotivação pelo trabalho, leva a maiores reivindicações.
Modelo Humanístico
• Surgiu com a escola de Relações humanas (1930).
• Engenharia industrial foi substituída pelas ciências
sociais.
• Substituição da chefia por liderança;
• Troca de incentivos salariais por recompensas sociais;
• Comportamento do indivíduo pelo comportamento do
grupo;
• Homo social
Modelo Contingencial
Representa a abordagem mais ampla e
complexa pelo fato de considerar três
variáveis, simultaneamente, a saber:
• As pessoas
• A tarefa
• A Estrutura Organizacional
Modelo Contingencial
O cargo deverá ser desenhado no sentido de reunir
cinco dimensões essenciais:
Enriquecimento do Cargo
Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das
tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do
ocupante.

EMPOWERMENT
Enriquecimento Vertical e
Horizontal
Carga vertical
Aumenta a complexidade do
cargo
Atribuir
Carga horizontal
responsabilidades
mais elevadas Aumenta a variedade
do cargo
Para enriquecer
Incluir o um cargo Incluir o
trabalho devem-se trabalho
anterior rearranjar seus posterior
elementos

Atribuir a
outros ou
automatizar
tarefas simples
Estudo de caso - SEMCO

Analisar a empresa SEMCO com sua mudanças em relação ao desenho de cargos e

responder:

Explique o que é o empowerment.

Quais as mudanças implantadas na SEMCO?

Quais os resultados positivos?

Você gostaria de trabalhar em uma empresa como a SEMCO? Justifique sua resposta.
Descrição x especificação
Descrição

Especificação
Descrição de Cargo
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e
por que faz. É um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.

Detalhamento das atribuições O que o ocupante faz?

Periodicidade da execução Quando faz?

Métodos usados para execução das Como faz?

tarefas
Objetivos do cargo Por que faz?
 DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo: Data da emissão:__/__/__ Data da revisão:__/__/__
Departamento: Diretoria: Código:

Descrição sumária:

Descrição detalhada:

Máquinas e equipamentos usados:

 DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo: Auxiliar de Faturamento Data da emissão: 02/02/12 Data da revisão:04/06/12

Departamento: Faturamento Divisão: Administração Código: 32

Descrição sumária:

Auxilia no setor de faturamento, executando serviços diversos, digitando dados de

duplicatas, faturas e NF.

Descrição detalhada:
1. Calcula a movimentação diária do faturamento, encaminhando aos setores competentes, conforme normas e
procedimentos da empresa;
2. Auxilia nos controles de documentos (pedidos) que dão entrada para sejam feitos os respectivos faturamento;
3. Preenche minutas, certificados, fechamento diário, recibos, etc.;
4. Emite NF de simples remessa, NF complementar, remessa para consertos, venda de tambores vazios, solventes,
retorno de conserto, etc.;
5. Executa serviços de lançamentos de NF no livro de registro de duplicatas, de pagamento à vista para o setor
financeiro;
6. Confere e encaminha para os setores competentes as vias de NF e duplicatas, atualizando o estoque diário;
7. Contata diariamente empresas de transportes e clientes, utilizando-se do telefone, informando valores de vendas a
vista e solicitando coletas;

Máquinas e equipamentos usados:

micro, impressora, calculadora e telefone
CBO
3513: Técnicos em administração = Descrição Sumária: Controlam rotina administrativa.
Realizam atividades em recursos humanos e intermedeiam mão-de-obra para colocação e
recolocação. Atuam na área de compras e assessoram a área de vendas. Intercambiam
mercadorias e serviços e executam atividades nas áreas fiscal e financeira.
4110: Agentes, assistentes e auxiliares administrativos= Descrição Sumária: Executam serviços
de apoio nas áreas de recursos humanos, administração, finanças e logística; atendem
fornecedores e clientes, fornecendo e recebendo informações sobre produtos e serviços; tratam
de documentos variados, cumprindo todo o procedimento necessário referente aos mesmos.
Atuam na concessão de microcrédito a microempresários, atendendo clientes em campo e nas
agências, prospectando clientes nas comunidades.
http://www.mtecbo.gov.br
Compensação – Administração de Salários
Compensação
• Refere-se à recompensa que a pessoa recebe como retorno pela
execução de tarefas organizacionais.

• É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a

organização.

• Cada funcionário transaciona seu trabalho para receber recompensas

financeiras e não-financeiras.
REMUNERAÇÃO

CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

REMUNERAÇÃO TOTAL

Incentivos
R. Básica Salariais Benefícios
• Seg. Vida/Saúde
• Salário •Bonificações
• Refeição
mensal • Gratificações
• Salário • Convênios
• Participação
Hora • Bolsa de estudos
nos lucros
REMUNERAÇÃO

RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO

FINANCEIRAS
Diretas: Salário, comissões
Financeiras
Indiretas:Férias,
Recompensas Gratificações, 13º, etc

Organizacionais
Não- financeiras
• Reconhecimento
•Estabilidade
• Qualidade de Vida
• Promoções
•Autonomia
Salário
1. É o pagamento de um trabalho
2. Constitui uma medida de valor de uma pessoa na organização
3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da
organização
Salário para as pessoas

• O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada

pessoa em função do seu poder aquisitivo.
O salário para as organizações
Ao mesmo tempo custo e investimento.

• Custo = reflete no custo do produto ou serviço

• Investimento = aplicação de dinheiro em um fator de produção –
trabalho – buscando conseguir um retorno maior
 Conceito de Administração de
Salários
• Cada cargo ou atividade tem o seu valor individual.
• É preciso conhecer o valor de cada cargo em relação ao demais da
organização e à situação de mercado.
• Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos
que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salário equitativas
e justas na organização.
Por que administrar salários?
Objetivos da administração de salários
1. Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa.
2. Recompensá-lo adequadamente pelo seus desempenho e dedicação.
3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.
4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à
movimentação do pessoal.
5. Obter dos funcionários plena aceitação dos sistemas de remuneração
adotados pela empresa.
6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política
de relações com os funcionários.
Equilíbrio interno e externo
Informações internas
obtidas através de
Interno avaliação e
classificação dos
cargos

Informações externas
obtidas através de
Externo pesquisa de salários
 Avaliação e classificação dos
cargos

• A avaliação engloba certas técnicas e critérios comuns de

comparação de cargos para se conseguir uma estrutura lógica,
equitativa, justa e aceitável.
• Avaliação é o processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos,
no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem
ser usadas como base para um sistema de remuneração.
PLANEJAMENTO DAS AVALIAÇÕES
• Formação dos Comitês
• Cronograma para reunião dos Comitês
(Avaliação dos Cargos/Painel Geral)
PROCESSO DE AVALIAÇÃO

• Leitura prévia da descrição do cargo a

ser avaliado
• Esclarecimento pelo superior imediato
sobre o cargo em avaliação, ressaltando
aspectos específicos
• Avaliação por consenso ou por votação
Métodos de avaliação
Verificar o valor interno relativo a cada cargo e as diferenças entre
eles. É baseado na Descrição e Análise dos cargos.

• Método do escalonamento
• Método das categorias pré-determinadas
• Método da comparação de fatores
• Método da avaliação por pontos
POLÍTICA SALARIAL
• Adequada A remuneração afeta a
• Equitativa pessoa sob o ponto de vista
econômico ( poder
• Balanceada aquisitivo), sociológico
• Eficácia quanto a custo ( status) e psicológico
• Segura ( auto-estima).

• Incentivadora
• Aceitável para os empregados
REMUNERAÇÃO FIXA
VANTAGENS DESVANTAGENS
•Facilita o equilíbrio interno e externo
•Não apresenta motivação intrínseca
• Padroniza os salários dentro da empresa
• Facilita a administração dos salários • Não incentiva o espírito empreendedor
• Permite uma base lógica e racional para
• Funciona como elemento de
a distribuição dos salários
• Focaliza a execução das tarefas e a busca conservação da rotina
eficiência
• Remunera as pessoas pelo tempo
• Afeta diretamente os custos fixos da
organização disponibilizado e não pelo desempenho

ou pelo alcance de metas ou resultados

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
VANTAGENS
• Ajusta a remuneração às diferenças
individuais das pessoas
• Funciona como motivação intrínseca
(auto-realização)
• Premia o bom desempenho e
incentiva o desempenho excepcional
• Focaliza os resultados
• Permite um auto-avaliação
• Não produz impacto sobre os custos
fixos da organização
DESVANTAGENS
• Requer uma certa des-administração salarial
• Altera as estruturas salariais lógica e
rigidamente estabelecidas, instalando a
contingência em função do desempenho
• Quebra a isonomia dos ganhos dentro da
organização
• Reduz o controle centralizado dos salários
• Pode provocar queixas dos funcionários não
beneficiados e possíveis pressões sindicais
 TIPOS DE REMUNERAÇÃO
FLEXÍVEL

• Planos de bonificação anual

• Distribuição de ações da empresa aos funcionários
• Opção de compra de ações da companhia
• Participação nos resultados alcançados
• Remuneração por competência
• Distribuição do lucro aos funcionários
BENEFÍCIOS SOCIAIS
“ BENEFÍCIOS são recompensas não-financeiras baseadas no fato de o
funcionário pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e
manter os funcionários.” (Chiavenato, 1999)
TIPOS DE BENEFÍCIOS
1. QUANTO A EXIGIBILIDADE LEGAL
1.1 – BENEFÍCIOS LEGAIS: 1.2 – BENEFÍCIOS
• Férias ESPONTÂNEOS:
• Gratificações
• 13º Salário
• Refeições
• Aposentadoria
• Transporte
• Seguro de Acidentes de Trabalho
• Seguro de Vida em Grupo
• Auxílio-doença
• Empréstimos
• Salário-família
• Assistência médico-hospitalar
• Complementação de aposentadoria
TIPOS DE BENEFÍCIOS
2. QUANTO À SUA NATUREZA

2.1 – MONETÁRIOS 2.2 – NÃO-MONETÁRIOS

• Férias • Refeitório
• 13º Salário • Assistência médico-hospitalar
• Gratificações • Assistência odontológica
• Complementação do salário • Clube ou grêmio
nos afastamentos prolongados
• Transporte de casa até à
por doença
empresa
TIPOS DE BENEFÍCIOS
3. QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS
3.1- ASSISTENCIAIS 3.2- RECREATIVOS 3.3 – SUPLETIVOS:
• Assistência médico- • Grêmios ou clubes • Transporte
hospitalar e • Área de lazer na • Refeitório
odontológica empresa • Estacionamento
• Assistência financeira • Música ambiente privativo
• Serviço social
• Atividades • Horário móvel
• Complemento de esportivas • Cooperativa de
aposentadoria • Passeios ou gênero alimentício
• Seguro de Vida em excursões • Agência bancária na
Grupo
empresa
•Creche para filhos dos
funcionários
OBJETIVOS DOS PLANOS DE
BENEFÍCIOS
INDIVIDUAIS (Melhoria da Qualidade de Vida dos
funcionários)

ECONÔMICOS (Funciona como elemento de atração

e de retenção dos funcionários)

SOCIAIS (Procuram preencher deficiências ou

carências da previdência social, do sistema
educacional e dos demais serviços do governo).
 ETAPAS DO DESENHO DO PLANO DE
BENEFÍCIOS

• ESTABELECER OS OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS

• ENVOLVER OS PARTICIPANTES E SINDICATOS
• COMUNICAR OS BENEFÍCIOS
• MONITORAR OS CUSTOS

“ Os benefícios devem satisfazer às diferentes necessidades humanas

dos funcionários.”
( Chiavenato, 1999)
 CASO DE APOIO: Os benefícios flexíveis da HP

Os funcionários da HP do Brasil têm todos os benefícios que outros

funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica,
creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante.
O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um
programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades
diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os
funcionários ficam mais satisfeitos.
Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba
extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios.
Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga.
A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês.
E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam
valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes
dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas
necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser
usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como
cirurgia estética e tratamento psiquiátrico.
Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês.
Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado
para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar
a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.
www.sc.senac.br