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APLICANDO PESSOAS
Orientao de Pessoas
Organizao
Constituda por pessoas
Exercem seus papis Produto Final Controladas, gerenciadas Por determinadas pessoas
RECRUTAMENTO
PROBLEMA BSICO
Abordagem Moderna
MODELO MECNICO
MODELO ORGNICO nfase na Eficincia Fatores motivacionais Instabilidade e mudana Inovao e criatividade Provisrio e mutvel
Orientao de Pessoas
Competncia organizacional
Componentes invisveis e cobertos, afetivos e emocionais , orientados para aspectos sociais psicolgicos.
ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS Percepes Entendimentos Atitudes Valores Padres de interao informais Relaes Afetivas
Os diferentes nveis ARTEFATOS: Coisas concretas que cada um v, ouve e sente quando se depara com uma organizao. Ex: Produtos, servios e padres de comportamento do membro de uma organizao; VALORES COMPARTILHADOS- Valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razes pelas as quais elas fazem o que fazem. PRESSUPOSIES BSICAS Crenas inconscientes, percepes, sentimento e pensamentos.
Tipos de Cultura
CULTURAS ADAPTATIVAS Administradores se preocupam com todos aspectos : principalmente os ligados aos clientes, e mudam mesmo que isso traga riscos Cuidado com os clientes, investidores e empregados; Valor: FATOR VALOR S PESSOAS Aceitam idias para mudanas, tanto de cargos a abaixo ou acima. CULTURAS CONSERVADORAS Administradores no mudam suas estratgias prontamente para ajustar ou ganhar vantagens com mudanas no seu trabalho Administradores, cuidam principalmente de si mesmos e do seu grupo de trabalho. Valor: ORDEM E REDUO DE RISCOS
Cultura Tipo FORTALEZA... Pouca segurana no emprego, mentalidade de sobrevivncia: OPORTUNIDADE DE FAZER REVIRAVOLTAS Cultura Tipo ACADEMIA... Valoriza as relaes a longo prazo: CRESCIMENTO SISTEMTICO DA CARREIRA Devido ganho de experincia e habilidades TREINAMENTO REGULAR
Socializao da Organizao
Maneira como a organizao recebe os novos funcionrios e os integra aos costumes e funcionalidades da empresa.
ADAPTAO ENTRE EMPREGADO E EMPRESA:
SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL
A empresa adapta as pessoas s suas convenincias
PERSONALIZAO
As pessoas adaptam a empresa s suas convenincias
Processo Seletivo
Contedo do cargo
Grupo de trabalho
Programa de integrao
Assuntos Organizacionais
Misso e objetivos globais da organizao; As polticas e diretrizes da organizao; A estrutura da organizao e as suas unidades; Produtos e servios oferecidos; Regras e procedimentos; Procedimentos de segurana no trabalho; Arranjo fsico e instalaes que o novo membro ira utilizar;
Relacionamentos
Benefcios Oferecidos
Horrio de trabalho, de descanso e de refeio; Dias de pagamento; Programa de benefcios sociais oferecidos;
Responsabilidades bsicas confiadas ao novo funcionrio Viso geral do cargo Tarefas Objetivos do cargo Metas e resultados a alcanar
Modelagem do Trabalho
Cargo
O que ?
o conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa
Cargo X
Tipos de atribuies e tarefas Como as tarefas devero ser desempenhadas A quem o ocupante do cargo deve se reportar Quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir
Caractersticas
Desvantagens Cargos simples e repetitivos tornaram-se montonos Desmotivao pelo trabalho Trabalho individualizado e isolado Monoplio da chefia Era da informao
Resumindo. O Modelo Clssico utiliza apenas as habilidade manuais e fsicas, desprezando maior bem......A INTELIGNCIA
Modelo Humanstico
Incrementar a interao entre as pessoas Grupos de trabalho integrado e cooperativista Visando a satisfao individual Sem afetar o cumprimento das tarefas e o fluxo do trabalho Primeiros conceitos de liderana, motivao e comunicao
Resumindo. O Modelo Humanstico substituiu a nfase nas tarefas pela nfase nas pessoas e nos grupos sociais
Caractersticas
Utiliza trs variveis:
PESSOAS, TAREFAS E ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
No fixo e padronizado Visa produtividade e qualidade Objetivos definidos em conjunto Enriquecimento dos cargos
Fatores motivacionais
Vantagens
Elevada motivao no trabalho Desempenho com qualidade Satisfao Reduo de faltas e de desligamentos
Fatores motivacionais
Percepo do significado o trabalho Percepo da responsabilidade pelos resultados Conhecimentos dos resultados do trabalho
O que o ocupante faz? Como faz? Sob quais condies faz? Por que faz?
Capacidade Habilidade
ANALISAR
Atravs dessa avaliao consegue-se resolver problemas de desempenho, melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizaes.
Avaliao do desempenho....
necessrio em empresas para avaliar: Financeiro; Operacional; Tcnico; Vendas e marketing; Qualidade dos produtos, produtividade da empresa, atendimento ao cliente;
DESEMPENH O HUMANO
Sugestes ao funcionrio
Pontos negativos.... O avaliado entende sua avaliao como uma recompensa ou punio. D-se mais nfase ao preenchimento de formulrios do que a avaliao crtica e objetiva do desempenho. Quando quem avaliado entende o processo como sendo injusto ou tendenciosa. Comentrios negativos do avaliador levam a uma reao negativa do avaliado. Avaliaes que no levam a nada, no agregam valor a ningum
Avaliao de 360
Escalas grficas
. Escolha forada Pesquisa de campo Incidentes crticos Lista de verificao
Escalas grficas
*Os fatores de avaliao e o nmero de fatores a serem avaliados depende de cada empresa.
Colunas
graus de avaliao
Fatores
Produo (quantidade de trabalho)
timo
bom
regular
sofrvel Fraco
CONTRAS
-Superficialidade e subjetividade na avaliao do desempenho -Produz efeito de generalizao. -Peca pela categorizao e homogeinizao das caractersticas individuais. -Limitao dos fatores de avaliao:funciona como um sistema fechado -Rigidez e reducionismo no processo de avaliao. -Nenhuma participao ativa do funcionrio avaliado. -Avalia apenas o desempenho passado.
Escolha forada
Ou ento...
escolher a que mais representa o desempenho do funcionrio e a que mais se distncia dele.
Escolha forada
PRS
CONTRAS
Evita o efeito de generalizao; Tira a influncia pessoal do avaliador; No requer treinamento dos avaliadores para sua aplicao;
Complexidade no planejamento e na construo do instrumento; No proporciona uma viso global dos resultados da avaliao; No provoca retroao de dados, nem permite comparaes; Tcnica pouco conclusiva a respeito dos resultados; Nenhuma participao ativa do avaliado;