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A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

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ESIC BUSINESS AND MARKETING SCHOOL EMBA – GESTÃO EMPRESARIAL

Ana Cláudia Pegorara Daniele Telma Hornich Luciane Zuanazzi Marli Ribeiro William Domingues

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

CURITIBA 2012

Ana Cláudia Pegorara Daniele Telma Hornich Luciane Zuanazzi Marli Ribeiro William Domingues

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

Monografia apresentada à ESIC Business and Marketing School como exigência parcial para obtenção do título de Especialista em Gestão Empresarial. Orientador: Antonio Raimundo dos Santos, Dr.

Curitiba 2012

Dr. – ESIC ___________________________________ Banca Examinadora 2 ___________________________________ Banca Examinadora 3 . Antonio Raimundo dos Santos.Ana Cláudia Pegorara Daniele Telma Hornich Luciane Zuanazzi Marli Ribeiro William Domingues A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO Aprovado em ____ de ____________ de 2012 BANCA EXAMINADORA ___________________________________ Prof.

.....1 Endomarketing ................................................. 25 ........................................... 14 4 IMPACTOS DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO .......................................................2 Consequências da motivação ......................................................1 2..........................................................1........... 20 Fiat ...........................1 4................................................................1.................................................. 18 5 CASOS DE SUSSESSOS ATRAVÉS DA MOTIVAÇÃO .....1 5......... 13 Habilidades gerenciais..........SUMÁRIO 1 2 INTRODUÇÃO ....................................1......................................................................................................................................................................................................................................... 21 Toyota...........1.... 13 3.............. 23 5...........................................................................2 3 FATORES DE MOTIVAÇÃO ...........2 Fatores de motivação profissional ........................... 5 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow ............................. 17 4...................1 Principais teorias motivacionais ...... 24 REFERÊNCIAS BIBIOGRÁFICAS ...................................... 4 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO .......................................................1 3...................................................................................... 9 2.............................................2 5....................... 20 5.............. 17 A influência da motivação nos resultados das organizações ...................3 6 7 CONCLUSÃO .................................................................................................................... 22 Golden Cross ..............................1.............................................................. 5 2............................................................. 6 Teoria dos dois fatores – Herzberg ....................................................................................................................................................................................

O trabalho foi elaborado utilizando pesquisas bibliográficas e estudo de caso de organizações que utilizaram o endomarketing como forma de fortalecer a motivação de seus funcionários.1 INTRODUÇÃO A cada ano que passa. o terceiro capítulo visa descrever os impactos da motivação (ou falta dela) no ambiente de trabalho. além da sua capacidade técnica e de infraestrutura. Quem é o principal responsável pelo produto final? A máquina ou o homem? Estamos descobrindo aos poucos essa resposta. em alguns casos. O estudo está estruturado seguindo a seguinte ordem: o primeiro capitulo trata de investigar o conceito de motivação e apresenta as principais teorias acerca deste assunto. estamos sempre em busca de soluções inovadoras e tecnológicas que impulsionam as empresas e indústrias a produzirem cada vez mais. por fim. mas cuidamos dessa tarefa de forma negligenciada na sua forma de aplicação. 4 . Qual será o impacto disso? Será que a motivação influencia na produtividade do profissional no ambiente de trabalho? É sobre esta pergunta que esse trabalho se debruça a tentar responder essa questão. no capitulo dois são identificados os fatores da motivação e as habilidades gerenciais necessárias para o seu desenvolvimento dentro da organização. no capítulo quatro são apresentados casos de sucesso de empresas através da motivação e a utilização do endomarketing para este fim. e. ou talvez já saibamos qual é.

A intensidade das necessidades e sua manifestação são variadas e obedecem às diferenças individuais entre as pessoas. “as necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo. não existe uma regra e nem um padrão. as quais se subdividem em dois grupos: as teorias de conteúdo e as teorias de processo. As primeiras referem-se a “o que” motiva o comportamento humano e a segunda refere-se a “como” o comportamento é motivado.330). p. Segundo Chiavenato (2003. 5 . não podemos tratar a motivação da mesma forma para todas as pessoas. Medimos o comportamento motivado através de ações.” A motivação é um fenômeno individual. sendo elas internas ou externas que influenciam na escolha da ação e do ambiente. Por isso. é intencional. Este trabalho concentra esforços a estudar as teorias de conteúdo e tentar entender quais os fatores que motivam uma pessoa a se dedicar ao máximo a determinadas tarefas que lhe são designadas. ela não acontece da mesma forma em várias pessoas. ou seja.2 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO Podemos definir “Motivação” como o alto nível de esforço empregado a determinados objetivos de uma pessoa.1 Principais teorias motivacionais Existem várias teorias motivacionais. condicionados pela ansiedade em satisfazer algumas vontades individuais. 2. Ela não pode ser medida diretamente.

quando uma necessidade é satisfeita. ela deixa de ser motivadora de comportamento. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. ilustrada abaixo. Figura 1 . mostra a pirâmide das necessidades de Maslow.Hirarquia das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003. havendo precedência das necessidades mais básicas sobre as mais elevadas. (CHIAVENATO. A Figura 1. 331) 6 . dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar. Ele acreditava que as necessidades não satisfeitas são os motivadores principais do comportamento humano. através ou motivados pelas necessidades. destacando as necessidades primárias e as secundárias. p.1 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow Maslow estudou a motivação para encontrar explicação para os comportamentos.1. p. 2003. 331).2. Em outros termos.

oxigênio. amor. e) Necessidades de autorrealização: necessidades de grandes desafios. 7 . explorar suas potencialidades.Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas por importância e influência. crescimento pessoal. de ser útil e necessário para os outros. busca de proteção contra ameaças e incertezas. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência. A Figura 2 mostra a hierarquia das necessidades humanas segundo a visão de Maslow e. são elas: a) Necessidades fisiológicas: necessidades de sobrevivência. 332) Na Figura 3 são expostas as necessidades pertencentes a cada nível da hierarquia apontada por Maslow. afeto. p. b) Necessidades de segurança: necessidades de estabilidade. Figura 2 – A hierarquia das necessidades humanas e os meios de satisfação Fonte: CHIAVENATO (2003. alimento. uma vez que já nascem com o homem. sexo – e também são instintivas. as formas de alcançar sua satisfação. sono. c) Necessidades sociais: necessidades de relacionamento ao convívio social – amizade. água. para cada necessidade. d) Necessidades de estima: necessidades de autoconfiança. criatividade.

332) A Figura 4 mostra. p. os itens capazes de frustrar ou satisfazer os indivíduos no ambiente de trabalho. 333) 8 .Figura 3 – A hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003. Figura 4 – A satisfação e a frustração das necessidades humanas básicas Fonte: CHIAVENATO (2003. para a hierarquia de necessidades de Maslow. p.

relacionamentos interpessoais. associados a sentimentos positivos. contudo. São muitas as críticas feitas a esta teoria. A Figura 5 mostra os fatores que contribuem para a satisfação e para a insatisfação do indivíduo. Segundo Chiavenato (2003. evitar a insatisfação. 2. benefícios. b) Fatores motivacionais: são os fatores internos. Herzberg classifica a motivação em duas categorias: a) Fatores higiênicos: são os fatores externos e não responsáveis por provocar satisfação.De acordo com essa teoria. p. às condições de trabalho. ela oferece um esquema orientador e útil para a atuação do administrador. Está relacionado com as questões de como a pessoa se sente em relação à empresa.”.2 Teoria dos dois fatores – Herzberg Para Herzberg. 334). pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. “As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos. p. eles apenas evitam a insatisfação dos empregados. 333). pois sempre haverá novos objetivos e sonhos. dificilmente iremos atingir o último nível da pirâmide. relacionados com as questões de realização pessoal. reconhecimento do trabalho. a responsabilidade e o progresso do mesmo. e sim. pois algumas apenas evitam a insatisfação. salários. 9 . “Os fatores motivacionais estão sob o controle do individuo.1. Conforme Chiavenato (2003.”. enquanto para Maslow todas as necessidades motivam e provocam satisfação. não são todas as necessidades que motivam. etc.

Para que esse enriquecimento de tarefa seja possível. processos burocráticos e outros processos que envolvem o cargo. proporcionando um cenário estimulante e desafiador. 4. Para que o profissional esteja continuamente motivado no trabalho. o profissional se sentirá incapaz e frustrado. relacionamento com chefe e colegas. 2. 2. Trabalho em si Realização Reconhecimento Progresso profissional Responsabilidade 1.Figura 5 – Fatores satisfacientes e instisfacientes como entidades separadas Fonte: CHIAVENATO (2003. Segundo Chiavenato (2003.345). p. FATORES MOTIVACIONAIS (SATISFACIENTES) Conteúdo de Cargo (Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo) FATORES HIGIÊNICOS (INSATISFACIENTES) Contexto do Cargo (Como a pessoa se sente em relação à sua empresa) 1. 10 . Herzberg propõe o enriquecimento do cargo e/ou das tarefas executadas pela pessoa. p. caso contrário. Consiste em substituir as tarefas simples por tarefas com um nível de complexidade mais alto. 334) A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos: a) a satisfação no cargo depende do fator motivacional. depende do nível do profissional. 3. Condições de trabalho Administração da empresa Salário Relações com o supervisor Benefícios e serviços sociais Quadro 1 . b) a insatisfação no cargo depende do fator higiênico.Fatores motivacionais e fatores higiênicos Fonte: CHIAVENATO (2003. 4. 5. segundo a óptica de Herzberg. p. 3. o ambiente de trabalho. “os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si. 334) O Quadro 1 destaca os fatores motivacionais e higiênicos.”. 5. o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes desempenhado pela pessoa.

p.Outra ação é o enriquecimento do cargo. com atribuições mais elevadas. 335) A Figura 8 descreve possíveis efeitos para o enriquecimento de cargos. 335) Na Figura 7 são exibidas as formas de enriquecer vertical e horizontalmente os cargos dentro da empresa a fim de satisfazer e motivar os funcionários. Figura 7 – Enriquecimento de cargo horizontal e vertical Fonte: CHIAVENATO (2003. onde o profissional seria premiado para um cargo acima ou para os lados. Figura 6 – O enriquecimento vertical e horizontal de cargos Fonte: CHIAVENATO (2003. demonstrando os resultados desejáveis e os indesejáveis. p. 11 . A Figura 6 demonstra algumas ações a serem executadas a fim de enriquecer vertical e horizontalmente os cargos.

Figura 8 – Efeitos possíveis do enriquecimento do cargo Fonte: CHIAVENATO (2003. 337) São vários fatores que motivam uma pessoa. p. 12 . p. mas tanto a teoria de Maslow quanto a de Herzberg mostram claramente dois conceitos básicos: conhecimento da motivação humana e oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades. 336) As teorias de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância conforme mostrado na figura abaixo: Figura 9 – Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg Fonte: CHIAVENATO (2003.

são intrínsecas ao indivíduo. afinal. Não se pode colocar as necessidades nas pessoas. O homem saudável é motivado principalmente pela sua necessidade de se desenvolver e de se realizar como pessoa. Fatores motivadores são forças internas que determinam o grau de interesse em relação ao que você quer e precisa para a sua vida pessoal e profissional. portanto o que se pode fazer é facilitar ou dificultar a satisfação das necessidades. o ser humano é movido por forças interiores para satisfazer suas necessidades.1 Fatores de motivação profissional Os fatores de motivação profissional estão diretamente relacionados com os seus valores. é preciso entender os principais fatores que vão ajudá-lo a criar consciência para fazer as coisas que realmente devem ser feitas para impulsionar sua carreira.3 FATORES DE MOTIVAÇÃO Somente as necessidades são os motivadores do comportamento humano. as pessoas que têm autonomia e controlam a sua própria carreira são mais motivadas. 3. Trata-se do fator principal que orienta o desenvolvimento da carreira e fornece coerência nas escolhas e decisões ao longo do caminho. Em geral. para que isso aconteça. De acordo com diversos autores. um deles é determinante. e pode se alternar em diferentes estágios da vida. A maioria das pessoas apresenta dois ou três fatores básicos de motivação. Identificar a natureza dos seus próprios fatores motivadores e compreender até que ponto as 13 . Entretanto.

visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. 3. os profissionais com autoestima elevada tomam iniciativas para aumentar as possibilidades de conquistar o que precisam e o que querem. pela capacidade de se relacionar bem. exuberante. b) Possibilidade de autodeterminação. Os principais causadores de motivação são: a) Responsabilidade. c) Possibilidade de realização. A liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente. por um traço vitorioso. f) Possibilidade de crescimento pessoal. g) Estar "por dentro das coisas". de ser ouvido quando necessário.2 Habilidades gerenciais O líder tem papel fundamental no processo motivacional de sua equipe e no retorno de produtividade. que se traduz por peculiaridades marcantes. suave e doce ou severo e agressivo. Alem dos diversos fatores. são traços característicos no perfil de um líder: 14 . O líder é geralmente identificado por seu carisma. Dessa forma. d) Oportunidade para criar. e) Liberdade para errar. h) Estar sendo aceito. afirmativo.circunstâncias ao seu redor estão em harmonia com eles é o que vai fazer a sua vida profissional ganhar sentido.

reconstruindo e renovando. enxergando o mundo.a) É um formador de cultura: seus valores e ideias. a influência dos líderes. é ético. c) Sabe identificar forças e fraquezas e está convicto de que só se constrói a partir do reconhecimento. de opinião (conhecimento). influenciando atitudes e comportamentos. d) Avalia os avanços da tecnologia e sabe o momento de aplicá-la. de equipe (integração/verdades comuns). i) Trabalha com a verdade. nas pessoas e na cultura organizacional. f) Motiva sempre as pessoas e as equipes à renovação. Muitos estudos foram direcionados no sentido de ligar os fatores organizacionais ao sucesso da empresa. educando e buscando o consenso para a aplicação do conhecimento inovador. 15 . g) Está sempre enxergando adiante. b) É aquele que pensa estrategicamente. exercendo a criatividade. propôs uma lista de técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores: a) Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom trabalho. h) É um formador de cultura (valores). Caudron (1997) após discutir amplamente com os dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto. complementados por ações estratégicas. e) Atrai e desenvolve novas competências. dos pontos fortes e de como construir algo sobre eles. de pessoas (autodesenvolvimento) e de empresa (comprometimento com um bem maior). avaliando criticamente as situações. desenvolve sua competência pensando junto com a equipe. refletem-se no ambiente. percebendo as transformações.

habilidades. e) Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar. m) Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos. h) Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores. g) Utilizar o desempenho como base para promoções. i) j) Estimular no sentido de trabalho em equipa. k) Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais. d) Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe. c) Reconhecer publicamente um trabalho bem feito. Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes. encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam. l) Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências. n) Estimular a participação nas decisões: permitir ou. como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho. 16 . desafiantes e que possam ser monitoráveis.b) Solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre as suas funções. pois possuem necessidades diferentes. até mesmo. responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores. f) Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador.

pois cada uma está em estágio diferente de motivação. e a qualidade dos produtos vendidos ou serviços prestados garante o sucesso das empresas.” Ele ainda acrescenta que “A motivação humana influencia na qualidade dos serviços prestados pelas empresas. A motivação das pessoas influencia no desenvolvimento dos produtos e serviços. Por isso a importância de manter os funcionários motivados.1 Consequências da motivação O mundo dos negócios sempre competitivo exige elevado nível de motivação das pessoas. p. Percebese que o fracasso da maioria das empresas não está na falta de conhecimento técnico e sim na forma de lidar com as pessoas.4 IMPACTOS DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO 4. “O funcionário é o elo entre a empresa e seus clientes. Cada pessoa necessita de uma atenção diferenciada. 17 . e sim pela maneira como os colaboradores estão sendo tratados pela direção das empresas. e que as vezes não é por falta de conhecimentos técnicos que não se produz produtos ou serviços com qualidade. Para Brizolla (2006. Funcionários motivados para realizar seu trabalho tendem a proporcionar melhores resultados.10). pois neste caso a motivação se torna um tema subjetivo. tornando-se complicado para as organizações atender aos desejos e necessidades de todos os colaboradores.”. assim como executor direto da atividade fim da empresa.

c) reclamação constante de clientes pelo mau funcionamento dos equipamentos entregues.4. 18 . Analisando a óptica das pessoas. Sem motivação. “Se as pessoas falham em agir. b) aumentar seus custos de produção devido à necessidade de horas extras.2 A influência da motivação nos resultados das organizações Acredita-se que a motivação humana influencia na qualidade dos produtos e serviços prestados. Segundo acredita Silveira Neto (2006. 58). Algumas consequências da falta de motivação dos funcionários no ambiente de trabalho estão elencadas abaixo: a) faz atrasar os pedidos. A desmotivação causa a frustração do indivíduo que tende a somente cumprir com seu horário de trabalho ou pode assumir várias atitudes diferentes como: a) comportamento ilógico ou sem normalidade. O colaborador que sente prazer em trabalhar sente orgulho de ir para a empresa todos os dias. analisar ou avaliar. fica tolhido de se qualificar e aperfeiçoar os serviços e a maneira como são executados e ainda prejudica o equilíbrio emocional e social. ao stress. o colaborador produz menos. os projetos desviam-se do seu curso”. produz mais e com mais qualidade no trabalho e qualidade de vida. ao absenteísmo. acompanhar. à baixa produtividade e desempenho no trabalho. e e) pedidos de demissão constantes. sem contar a falta de comprometimento com sua organização. as consequências negativas estão ligadas à saúde física e mental. aumenta a tensão laboral. d) desinteresse por parte das engenharias em desenvolver novos produtos. p. tomar decisões.

n) não constranger uma pessoa na frente da outra. k) ser solidário com as pessoas. m) educar. pessimismo. porém desafiador para o gestor. c) comunicar. distúrbios circulatório-digestivos.b) agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida. 19 . confiar. p) fazer com que o discurso corresponda à prática. c) nervosismo. o) dar às pessoas o direito de expressarem seus sentimentos. f) reconhecer o trabalho realizado e explicitar esse reconhecimento. permitir que as pessoas errem e incentivar a aprender com o erro. e) passividade. g) elogiar. etc. b) explicitar os padrões empresariais desejados. Saber como motivar pessoas é muito importante. h) aceitar as possibilidades e os limites das pessoas. insônia. moral baixo. i) j) compartilhar autoridade. l) respeitar o tempo das pessoas. e) explicitar as recompensas individuais e as grupais oferecidas pela empresa. má vontade. sobretudo. resistência às modificações. incentivar. insegurança. apostar nas pessoas. não colaboração. em um processo de reconhecimento pelo esforço despendido. d) falta de interesse pelas tarefas ou objetivos. d) estimular as pessoas a sentirem orgulho do que fazem. pelo exemplo. A lista abaixo sugere algumas abordagens para um gestor provocar motivação em seus funcionários: a) desafiar as pessoas a alcançarem seu padrão de excelência.

BEKIN ( 2004) 20 . gerando assim retornos cada vez mais rentáveis para a empresa. de modo que eles se sintam realmente parte integrante da empresa e importantes com o seu trabalho. ações envolvendo familiares. o envolvimento emocional dos funcionários que as compõem e a capacidade de agregar relações afetivas adquiriram muito mais no processo do desenvolvimento do que a simples qualidade industrial do produto. com produtividade das pessoas e dos processos.1 Endomarketing Para falarmos de motivação temos que abordar o tema Endomarketing. treinamentos. Em suma. proporcionando uma melhoria na qualidade de produtos e serviços.5 CASOS DE SUSSESSOS ATRAVÉS DA MOTIVAÇÃO 5. É um processo que tem o objetivo de integrar profissionais envolvidos. são ações com a finalidade de promover a interação do funcionário juntamente com a empresa. seus valores éticos. A atitude das empresas. criando métodos motivacionais. valorizações e atividades do gênero para que a satisfação no ambiente de trabalho seja sempre favorável para o colaborador. ocasionando a motivação do indivíduo. Podemos definir Endomarketing como sendo ações de marketing voltadas ao público interno das organizações. O Endomarketing tem como objetivo motivar os funcionários. que visa aprimorar as ações para o mercado e a sociedade. preço ou mesmo o índice de participação do mercado. As competências tradicionais já não são suficientes para o sucesso das organizações.

5. empenho e motivação vindos internamente. Permite à organização diferenciar-se pelos serviços. Além dos funcionários serem os beneficiados pelas ações e a empresa com os resultados. seja este internamente ou com públicos externos.O endomarketing contempla as diversas áreas das empresas. para os indivíduos ou stakeholders se tornarem envolvidos no processo. Neste capítulo serão expostas algumas ações de três empresas que contam com o endomarketing no DNA de seus negócios e como o frequente crescimento apresentados por elas pode estar diretamente ligados a ações como essas. buscando aprimorar sua cultura visando um bom serviço. tornando-se uma estratégia lucrativa e sutentável. o endomarketing também faz parte 21 . Quanto maior o grau de satisfação. A Fiat acredita nisso e os primeiros clientes que fazem test-drives em seus lançamentos são seus colaboradores. Com a atual preocupação com sustentabilidade. comprometendo-se e fazendo com que os mesmos sintam-se responsáveis pelos bons resultados. maiores serão as chances das empresas decolarem e manterem-se competitivas no mercado.1.1 Fiat Na prática do endomarketing o colaborador deve ser tratado da mesma forma e com a mesma atenção que o cliente externo. abordando o público interno das organizações. busca-se também no capital humano relações sustentáveis e duradoras. Está surgindo cada vez mais forte nas organizações a necessidade real de cuidar de seus colaboradores.

Além da ação de criatividade no trabalho em equipe e dos habituais benefícios oferecidos pela empresa. possibilitando que qualquer funcionário se comunique diretamente com o chefe. palestras de motivação e incentivos aos projetos de seus funcionários. 22 . A empresa oferece festas de bodas de aniversário de casamento e de debutantes para as filhas de seus colaboradores como forma de incentivo. milhares de novas ideias vindas diretamente dos colaboradores são colocadas em prática a cada ano. Lá. ele é capacitado e instigado a ter novas ideias que possam complementar os projetos de melhorias da empresa. cada vez mais útil e engajado com os propósitos da companhia. sentindo-se assim. 5.da vida da família dos funcionários Fiat. Dessa forma. promoções e um link “Fale com o Presidente”. A forma adotada pela montadora para motivar seus clientes internos foi apostar na criatividade no trabalho em equipe. antes mesmo de realizar suas funções. Quando um novo funcionário é contratado.1. sendo um mês dedicado apenas à cultura Toyota. disponibilizando vagas. a Toyota investe muito em treinamentos. ele passa por um treinamento de aproximadamente cinco meses. outros dois meses em fábrica para ver como são produzidos os carros e os outros dois meses diretamente na concessionária para entender as necessidades e desejos dos clientes. lista telefônica.2 Toyota O endomarketing na Toyota foi implantado de uma maneira diferenciada das ações individuais. A empresa dispõe também de uma plataforma tecnológica que auxilia na comunicação interna.

3 Golden Cross Golden Cross é uma empresa brasileira pioneira no mercado de planos de saúde. a companhia ofereceu remuneração extra diferenciada de acordo com o desempenho dos corretores nas vendas. Além disso. A ideia da campanha era distribuir prêmios de R$ 40 mil a R$ 70 mil para serem usados na compra ou reforma da casa própria para os corretores de cada filial que obtivessem o melhor resultado num período de tempo estipulado. Brasília. Rio de Janeiro. 5.1. 23 .Hoje a Toyota é empresa de referência mundial no quesito marketing interno por entender como construir e aplicar relacionamentos fortes e motivadores com seu público interno. Ao final da ação. Belo Horizonte e Porto Alegre. em avaliações semestrais. a corretora distribuiu eletrodomésticos para os melhores corretores. A companhia chegou a investir cerca de R$750 mil em uma campanha de endomarketing como incentivo de vendas nas filiais de São Paulo.

24 . com o intuito de criar condições para a motivação do público interno. já que esta varia conforme os anseios pessoais do indivíduo.6 CONCLUSÃO Há diversos fatores que influenciam na produtividade dos funcionários no ambiente de trabalho. consequentemente. Estas organizações perceberam que manter seus profissionais motivados e satisfeitos garante um aumento na qualidade de seus produtos e serviços e. As organizações cada vez mais se dão conta de que precisam dar uma atenção especial a esta questão. A motivação não segue um padrão e não se pode motivar a todos os funcionários utilizando os mesmos meios. Os líderes precisam ter habilidades gerenciais que lhes permitam identificar os fatores motivacionais de sua equipe e realizar ações que garantam a satisfação dos funcionários em fazer parte do grupo e produzir com qualidade. Algumas empresas hoje já investem um bom valor com estratégias internas de marketing. na sua produtividade e lucratividade. O mais relevante e foco deste estudo é a motivação. Já Herzberg afirma que nem toda ação é motivadora. O primeiro sustenta que o que motiva as pessoas são as necessidades. o endomarketing. e que o atendimento de determinadas necessidades apenas evita a insatisfação do funcionário. Neste trabalho foi feito um comparativo entre as teorias de dois grandes pesquisadores: Maslow e Herzberg. desde as mais básicas até as de auto-realização.

n. São Paulo: Atlas. 2006. Prestadora de Serviços de Limpeza em Gurupi . Cecília W. Revista de Administração de Empresas. 118-132. CARRILHO. CHIAVENATO. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 1999. BERVIAN.G LTDA. Rio de Janeiro: Elsevier. Nov. Lidiane Torres. CODA.7 REFERÊNCIAS BIBIOGRÁFICAS ARCHER. v. Marília. p. BEKIN. A. 2. 1997. ago/set. Dissertação (Mestrado em Ciências Gerenciais)./jun. J. A influência da motivação na produtividade: um estudo de caso. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. Pedro Alcino. BERGAMINI. n. O mito da motivação. 2004. 1998. 2003. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. 2006. ed. v. A influência da motivação humana como fator determinante na qualidade da prestação de serviços da empresa L. FIORELLI. Como gerenciar equipes de projetos e conquistar resultados através das pessoas. São Paulo: Atlas. 2004. Universidade de Marília. CERVO. ed. Introdução à teoria da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. O. Fernando H.34.TO. Gurupi. Amado Luiz. p. Idalberto. In: BERGAMINI. 2006. 59 p. 10. BRIZOLLA. 2. Mundo PM. 25 . Metodologia Cientifica. 37. Psicologia para administradores. 23. Earnest R. SILVEIRA NETO. ed. Motivação: mitos crenças e mal-entendidos. abr. p 58-60. Roberto. 2. 7. E. São Paulo: Esitora Person Education. Cecília W. 5. Saul Faingaus.

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