Ethos Pes Quis A

Patrocinadores
Instituto Unibanco
O Instituto Unibanco acredita que a produo de conhecimento fundamental para a promoo de uma sociedade justa e sustentvel. Com a misso de contribuir para o desenvolvimento humano de jovens em situao de vulnerabilidade, realizamos nosso trabalho por meio da concepo, testagem, validao e disseminao de tecnologias sociais que influenciem as polticas pblicas voltadas para a juventude. Foi com a inteno de aprofundar o conhecimento sobre a diversidade nas empresas, mas, principalmente, a respeito da Lei do Aprendiz, que apoiamos essa importante iniciativa do Instituto Ethos.
Philips do Brasil
A diversidade vem ganhando destaque nas estratgias corporativas de empresas em todo o mundo. Isso acontece porque valorizar essa temtica uma maneira de entender melhor as diferenas, o que ter reflexos, tambm, no relacionamento com nossos stakeholders. Na Philips, a valorizao da diversidade e da incluso parte integrante da nossa maneira de fazer negcios e deve ser incorporada em cada aspecto da nossa vida profissional. Ao apoiarmos esta importante pesquisa, reforamos nosso compromisso em estabelecer relacionamentos corporativos mais diversos e inclusivos.
So Paulo, novembro 2010
Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas Pesquisa 2010 uma publicao do Instituto Ethos, distribuda gratuitamente a seus associados. Realizao Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social Rua Dr. Fernandes Coelho, 85, 10. andar Pinheiros 05423-040 So Paulo, SP Tel.: (11) 3897-2400 Site: www.ethos.org.br Ibope Inteligncia Alameda Santos, 2101, 3. andar Cerqueira Csar CEP 01419-100 So Paulo, SP Tel.: (11) 3069-9400 Site: www.ibope.com.br Parceria Fundao Getulio Vargas (FGV-SP), Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher (Unifem) Patrocnio Instituto Unibanco e Philips do Brasil Apoio Institucional Atletas pela Cidadania e Inter-American Foundation (IAF) Direo Editorial Paulo Itacarambi Coordenao e Edio Benjamin S. Gonalves Redao Claudio Pucci Colaboradores do Instituto Ethos Dbora Cristina Lins, Fernando Moreira Luz e Ivanara Oliveira Nascimento (Ncleo de Atendimento); Fernando Dourado e Ldia Rapuano Mandur (captao de patrocnio) Colaboradores do Ibope Inteligncia Helio Gastaldi Filho (coordenao da pesquisa), Patrcia Pavanelli, Priscila Ratnieks e Roberta Miranda Colaboradores Convidados Ana Carolina Querino e Jnia Puglia (Unifem); Anna Maria Peliano (Ipea); Camila Iwasaki e Miriam Aguiar (Instituto Unibanco); Daniela Castro, Fabiana Kuriki e Victor Barau (Atletas pela Cidadania); Hlio Santos e Roco Alonso Lorenzo (Instituto Brasileiro de Diversidade); Marta Gil (Amankay Instituto de Estudos e Pesquisas); Rachel Moreno (Instituto Opinio); e Reinaldo Bulgarelli (Txai Cidadania e Desenvolvimento Social) Projeto grfico e edio de arte Waldemar Zaidler (Planeta Terra Design)
Tiragem: 3.000 exemplares So Paulo, novembro de 2010
permitida a reproduo desta publicao, desde que citada a fonte e com autorizao prvia do Instituto Ethos.
Esclarecimentos importantes sobre as atividades do Instituto Ethos: 1. O trabalho de orientao s empresas voluntrio, sem nenhuma cobrana ou remunerao. 2. No fazemos consultoria e no credenciamos nem autorizamos profissionais a oferecer qualquer tipo de servio em nosso nome. 3. No somos entidade certificadora de responsabilidade social nem fornecemos selo com essa funo. 4. No permitim os que nenhuma entidade ou empresa (associada ou no) utilize a logomarca do Instituto Ethos sem nosso consentimento prvio e expressa autorizao por escrito.
Para esclarecer dvidas ou nos consultar sobre as atividades do Instituto Ethos, contate-nos, por favor, pelo servio Fale Conosco, do site www.ethos.org.br.
APRESENTAO
compromisso social da empresa com seus pblicos de interesse um fator decisivo para a sustentabilidade e o sucesso e de seus negcios, com influncia tanto na produtividade quanto na competitividade e, obviamente, no desenvolvimento da sociedade. Um dos itens mais importantes desse compromisso a promoo da diversidade e da equidade, princpio segundo o qual cada segmento presente na sociedade deve estar proporcionalmente representado nos quadros da empresa, com oportunidades iguais para todos. Buscando fomentar a discusso sobre o tema no meio empresarial e estimular a adoo de aes em favor da incluso de grupos usualmente discriminados no mercado de trabalho, o Instituto Ethos tem promovido uma srie de iniciativas relacionadas ao tema, dentro de um programa desenvolvido com o apoio institucional da Inter-American Foundation (IAF). Um dos frutos desse programa o Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas Pesquisa 2010, cujos dados trazemos a pblico neste relatrio. Este levantamento, que est em sua quinta edio, realizado pelo Instituto Ethos e pelo Ibope Inteligncia, em parceria com a Fundao Getulio Vargas de So Paulo (FGV-SP), o Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher (Unifem), o Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea) e a Organizao Internacional do Trabalho (OIT). Esta edio contou com o patrocnio do Instituto Unibanco e da Philips do Brasil e com o apoio institucional da organizao Atletas pela Cidadania e da IAF. O grande objetivo deste estudo estimular cada executivo a observar mais atentamente os possveis desequilbrios na composio de seu pblico interno, em todos os nveis hierrquicos, no que se refere a sexo, cor ou raa, idade, escolaridade, tempo de empresa e a presena de pessoas com deficincia, levando-o a refletir sobre as aes que pode e deve realizar para promover a diversidade e a equidade em seus quadros e a adotar uma atitude proativa no sentido de mudar a realidade percebida. A escolha das 500 maiores empresas do pas como alvo desta pesquisa no casual. Os padres adotados por elas tm fora de induo e certamente serviro como referncia para todo o meio empresarial brasileiro e como caminho efetivo para a reduo das desigualdades no apenas no mercado de trabalho, mas em toda a sociedade. Os resultados que apresentamos a seguir demonstram que, embora tenha havido alguns avanos em relao aos levantamentos anteriores, permanece nas grandes empresas um alto grau de desigualdade que precisa ser reduzido com urgncia. Para isso necessrio o estabelecimento de polticas e aes com metas objetivas e prazo determinado. O Brasil se prepara para tornar-se a quinta maior potncia econmica global, mas permanece uma das sociedades mais desiguais do mundo. Devemos, portanto, dedicar todos os esforos para trazer os direitos humanos ao mesmo patamar da economia. A promoo da diversidade e da equidade um passo decisivo nesse sentido.
NDICE
Introduo Metodologia Perfil da Amostra Resultados Composio por Sexo Composio por Cor ou Raa Pessoas com Deficincia Faixa Etria Tempo de Empresa Escolaridade Aprendizes
5 7 9 11 12 14 16 18 20 21 22 26 26 26 27 28 29 30 30 31 31 32 32 33 33 47
Polticas e Aes Afirmativas Incentivo Participao de Mulheres Incentivo Participao de Negros Incentivo Participao de Pessoas com Mais de 45 anos Incentivo Participao de Pessoas com Deficincia Polticas e Aes para Promoo da Equidade
Percepo do Presidente Sobre a Situao das Mulheres na Empresa Sobre a Situao dos Negros na Empresa Sobre a Situao das Pessoas com Mais de 45 anos Sobre a Situao das Pessoas com Deficincia Sobre a Proporo de Aprendizes
Questionrio Diversidade e Equidade: Ferramenta de Autoavaliao A Necessidade de um Censo Interno
INTRODUO
nica iniciativa do gnero no Brasil, a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas busca traar o perfil dos funcionrios e dirigentes das maiores empresas que atuam no pas, observando sua representao em todos os nveis hierrquicos, de acordo com o sexo, a cor ou raa, a faixa etria, o tempo de empresa e a escolaridade, bem como a presena de pessoas com deficincia. Este trabalho procura ainda levantar as polticas e aes afirmativas estabelecidas por essas empresas com o objetivo de valorizar a diversidade e a equidade entre seu pblico interno. Busca tambm conhecer a percepo do principal gestor de cada organizao sobre a situao das mulheres, dos negros, das pessoas com mais de 45 anos e dos jovens aprendizes de seu corpo de funcionrios. O primeiro estudo desta srie foi realizado em 2001, quando se levantaram apenas os dados relativos ao quadro executivo das 500 maiores corporaes do pas. A partir de sua segunda edio, em 2003, a pesquisa se expandiu para todos os nveis hierrquicos e passou a registrar as polticas ou aes afirmativas promovidas por esse grupo de empresas. As edies seguintes, em 2005 e em 2007, seguiram o mesmo formato, com importantes alteraes que visavam aprimorar os resultados. Na edio deste ano, procuramos aprofundar ainda mais a pesquisa, reformulando o questionrio e incluindo perguntas como as que nos permitiram traar o perfil dos aprendizes. Os dados obtidos por esta srie de levantamentos reforam a idia de que necessrio promover aes para valorizao da diversidade e promoo da equidade no mercado de trabalho. O cenrio econmico contemporneo apresenta fortes demandas no s por produtividade e competitividade, mas tambm em relao ao carter tico e legal da atuao das empresas. Diante da tendncia de disponibilidade cada vez maior de recursos tecnolgicos, a vantagem competitiva de uma empresa ser determinada em grande medida pela qualidade da relao que ela mantm com as pessoas, interna e externamente. E essa qualidade est diretamente relacionada ao problema da incluso ou excluso de diferentes grupos sociais. A diversidade associada, mais frequentemente, a gnero e raa. As empresas, no entanto, vm ampliando o conceito e passando a considerar questes como condio socioeconmica dos empregados, idade, estado civil, nacionalidade, orientao sexual, deficincias, estilo de trabalho e viso de mundo, entre outras diferenas. Apresentamos a seguir um resumo dos principais pontos enfocados pelo manual Como as Empresas Podem (e Devem) Valorizar a Diversidade, publicado pelo Instituto Ethos em setembro de 2000.
Fator crtico de sucesso

Implementar eficazmente estratgias de diversidade da mo de obra pode ser um fator crtico para o sucesso dos negcios. As polticas de diversidade incrementam a competitividade, ao possibilitar que as empresas usufruam de todo o potencial resultante das diferenas positivas entre seus empregados. Tambm crescente a tendncia de valorizao de marcas e bens produzidos por organizaes que projetam uma imagem pluralista e de responsabilidade social.
Adaptao ao perfil dos clientes

Para que as empresas permaneam competitivas na economia globalizada, a composio de sua fora de trabalho deve refletir a diversidade e as mudanas na composio dos clientes e dos mercados. As empresas com mo de obra diversificada tm melhores condies de colocar seus produtos e servios no mercado, atendendo a consumidores cada vez mais diferenciados e exigentes.
Desempenho financeiro fortalecido

Diversos estudos de mbito internacional j indicaram que programas de diversidade influem positivamente no bom desempenho financeiro das empresas. Os programas de diversidade tambm tm sido um fator diferencial para muitas empresas na atrao de novos investidores.
Rotatividade reduzida
A experincia de vrias empresas mostra que a ateno diversidade pode conduzir a uma reduo da troca de mo de obra.
Produtividade melhorada
Um ambiente baseado na diversidade tende a ser mais estimulante e produtivo, favorecendo a elaborao de novos projetos e solues. A valorizao da diversidade contribui para a obteno de um clima positivo que, pelo combate intolerncia, estimula a cooperao e a sinergia entre os profissionais da organizao em torno de seus objetivos comuns. Com isso, cria-se um ambiente que refora os vnculos dos funcionrios com o trabalho e sua identificao com a empresa.
Aumento da satisfao no trabalho

Ao avaliar o alcance dos programas que incluem oportunidades iguais de desenvolvimento, a no discriminao e o respeito, pode-se concluir que empregados que tm no local de trabalho um ambiente de incentivo mostram-se mais satisfeitos com suas atividades profissionais e so mais leais.
Menor vulnerabilidade legal

As empresas que estabelecem programas de diversidade e mtodos de gesto voltados para detectar e prevenir situaes potenciais de discriminao so menos vulnerveis diante das exigncias legais.
Imagem corporativa valorizada

Quando se constata que a valorizao da diversidade uma macrotendncia verificvel nos mais diferentes pases, percebe-se a importncia estratgica de pratic-la internamente. O tema tem sido alvo de ateno constante da mdia, especialmente quando empresas do exemplos de racismo ou discriminao sexual. A publicidade em torno de uma prtica discriminatria pode ser bastante negativa para a organizao, afetando sua imagem perante os consumidores e a opinio pblica. Por outro lado, se a diversidade for um atributo caracterstico das atividades da empresa, tornando-a conhecida como um bom lugar para trabalhar, com um ambiente aberto e inclusivo, isso pode agregar qualidades positivas imagem da corporao no mercado.
Maior flexibilidade
Incorporaes, fuses e desmembramentos de empresas tm sido cada vez mais comuns. Tambm crescente a tendncia terceirizao de operaes. Uma cultura organizacional pluralista favorece a adaptao a essas mudanas. So processos que muitas vezes impem a convivncia de grupos com diferentes culturas e particularidades. Uma poltica de promoo da diversidade pode tornar a empresa mais flexvel, aumentando sua capacidade para se adaptar a novas situaes.
Reconhecimento adequado
Na medida em que o estmulo diversidade representa um reforo expresso dos talentos e potencialidades individuais, ele torna a empresa mais bem capacitada para avaliar e promover seus empregados tendo por base sua efetiva competncia. Um ambiente de discriminao pode reprimir talentos e comprometer a capacidade da empresa de reconhecer adequadamente o desempenho de seus funcionrios e dirigentes.
Metodologia
Esta uma pesquisa de carter quantitativo, com aplicao de questionrio para autopreenchimento (reproduzido a partir da pg. 33).
Universo Funcionrios e dirigentes das 500 maiores empresas do pas, por faturamento, de acordo com um ranking baseado no anurio Melhores e Maiores 2009, produzido pela revista Exame, da Editora Abril.
Amostra Funcionrios e dirigentes de 105 das 109 empresas que devolveram preenchido o questionrio completo (ver A Necessidade de um Censo Interno, na pg. 47).
Perodo de campo De 24 de fevereiro a 18 de junho de 2010.
Coleta de dados O questionrio foi enviado s 500 maiores empresas do pas por meio de mensagem eletrnica endereada ao principal gestor e ao responsvel pela rea de recursos humanos. Os dados das 109 empresas que responderam foram recebidos tambm por correio eletrnico ou por fax.
Acompanhamento e controle de qualidade Uma equipe do Ibope Inteligncia e o Ncleo de Atendimento do Instituto Ethos fizeram vrios contatos com as empresas a fim de estimular as respostas, acompanhar o preenchimento do questionrio, esclarecer dvidas e identificar os casos em que era necessrio o reenvio dos formulrios. Aps a leitura das respostas obtidas, foram feitas, em muitos casos, solicitaes de complementao das informaes. Para controlar eventuais erros, houve dupla digitao dos dados.
O questionrio Nesta edio, o questionrio era composto de trs partes. A primeira, dirigida ao RH, procurava identificar as polticas e aes afirmativas adotadas pela empresa em favor da diversidade e da equidade entre seus funcionrios e dirigentes. Desta vez, foram ampliadas as questes sobre os aprendizes. A segunda parte continha questes que deveriam ser respondidas pessoalmente pelo principal gestor da empresa (o presidente ou um representante). Procurava-se desse modo verificar sua percepo sobre a situao, em sua equipe, de grupos historicamente discriminados no mercado de trabalho, como mulheres, negros, indivduos com mais de 45 anos de idade e pessoas com deficincia. A terceira parte, de carter mais objetivo, deveria ser preenchida com informaes fornecidas pelo departamento de recursos humanos da organizao sobre as caractersticas dos funcionrios e dirigentes. Foi dividida nos quatro grandes quadros referentes aos nveis hierrquicos considerados neste trabalho desde a edio de 2003 o quadro executivo (presidente, vice-presidentes e diretores), o quadro gerencial, o quadro de superviso, chefia ou coordenao e o quadro funcional (formado por funcionrios sem posto de comando) , incluindo-se agora o quadro de aprendizes.
Para designar as cores, raas ou etnias, usou-se neste estudo a nomenclatura adotada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE) para cor ou raa: branca, preta, parda, amarela e indgena, considerando-se negra a populao formada por pretos e pardos. A amostra de 105 dos 109 questionrios preenchidos e devolvidos corresponde a 21% do total enviado, com dados sobre um contingente de 623.960 pessoas.
Total da Amostra
Nvel Hierrquico Quadro Executivo Gerncia Superviso, Chefia ou Coordenao Quadro Funcional Homens 1.299 10.815 19.058 389.896 Mulheres 207 3.077 6.976 192.632 Total 1.506 13.892 26.034 582.528
TOTAL
421.068
202.892
623.960
PERFIL DA AMOSTRA
Setor de Atividade
Indstria 29,0% 26,6% 7,5%
56,0% 47,6%
Servios*
Comrcio Alimentos e Produtos Agrcolas

0%
17,2%
7,5% 8,6%
10% 20% 30% 40% 50% 2007 2010 60%
* Inclui empresas da rea financeira e da rea de saneamento bsico e abastecimento de gua.
A maior parcela da amostra de empresas do setor de indstria, com participao de 47,6%, seguido pelo setor de servios, com 26,6%, e o de comrcio, com 17,2%. Comparando-se o perfil da amostra desta pesquisa com a de 2007, observa-se, apesar da prevalncia da indstria, uma queda de 8,4 pontos percentuais no setor. O comrcio, que ocupa o terceiro lugar em 2010, apresenta um expressivo aumento de 7,5% para 17,2%. mais do que o dobro da participao do setor no estudo anterior.
Localizao da Matriz das Empresas

6,5%
2003
2,0% 4,0%
2003
2,0%
2,9%
2010
7,0% 6,0% 9,5%

2005 2007 2010 Regio Nordeste
2005 2007 Regio Norte
65,0% 61,0% 64,5% 59,0%

2003
6,5% 7,0%
7,0% 4,8%
2005 2007 Regio Sudeste
2010
2003 2005 2007 2010 Regio Centro-Oeste
20,0% 21,0% 20,5% 23,8%

2003 2007 2005 Regio Sul 2010
As empresas da amostra se concentram, em sua maior parcela, nas regies Sudeste e Sul, totalizando uma participao de 82,8%, s 2,2 pontos percentuais inferior participao de 85% dessa parcela na pesquisa anterior. Registre-se, porm, o decrscimo de 5,5 pontos das empresas localizadas na regio Sudeste, que detm 59% da atual amostra, e o acrscimo de 3,3 pontos das empresas localizadas na regio Sul, que atingem 23,8% do total das empresas pesquisadas. Observe-se ainda um acrscimo na proporo de empresas localizadas na regio Nordeste, que saltou
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de 6% para 9,5% (58,3% em nmeros relativos), e na regio Norte, que teve aumento de 2% para 2,9% do total da amostra (45% em nmeros relativos).
Porte por Faturamento

19,0%
At R$ 500 milhes 3,0%
7,0% 6,0%
De mais de R$ 500 milhes a R$ 1 bilho 16,0% De mais de R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes
28,0% 29,0% 27,0%
35,0%
43,0% Acima de R$ 3 bilhes

2003 2005 2007 2010
48,0% 47,0%
19,0% 17,0%
25,0%
25%
31,0%
50%
0%
A faixa de mais de R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes concentra a maior proporo de empresas, com 47% do total da amostra. A segunda maior parcela ocupa a faixa acima de R$ 3 bilhes, com porcentagem de 31%. A proporo de empresas com faturamento acima de R$ 1 bilho , portanto, de 78%. Comparando-se este resultado com o obtido na pesquisa de 2007, verifica-se um considervel aumento de 10 pontos percentuais nesse grupo.
Nmero de Funcionrios
10,5% 8,0% 5,0% De 301 a 1.000 Funcionrios 10,5% 20,0% 16,0% 14,0% 14,0% 28,0% 29,0% De 3.001 a 5.000 Funcionrios 14,5% 14,0% 16,0% Mais de 5.000 Funcionrios 21,0% 34,0% 32,5%
At 300 Funcionrios
De 1.001 a 3.000 Funcionrios
21,0%
27,0% 29,0% 36,0%

40%
2003
2005
2007
2010
0%
20%
As empresas com mais de 1.000 funcionrios representam 81% da amostra, com um aumento de 5,5 pontos percentuais em relao amostra de 2007. A faixa de mais de 5.000 funcionrios apresenta a maior diferena entre as amostras, com um crescimento de 29% para 36%.
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RESULTADOS
resce a participao de mulheres e negros nos quadros de funcionrios das mais importantes empresas do pas. Muito devagar, ainda. Com resultados momentaneamente menos favorveis, at, e uma inaceitvel desigualdade. Mas cresce, seguindo tendncia, j considerada estrutural. o que comprova a srie histrica de pesquisas realizadas pelo Instituto Ethos, que chega agora, em 2010, sua quinta edio. Comparados os dados deste ano com os de 2007, constata-se um decrscimo da presena feminina na base e nos nveis intermedirios da escala hierrquica. Mas olhando-se o topo, pode-se saudar um crescimento de 2,2 pontos. As mulheres ocupam agora 13,7% do quadro executivo, um espao historicamente inexpugnvel para elas. Considerada a srie histrica, a partir de 2001, so 7,7 pontos de avano em relao a uma parcela inicial de 6%. Caminha-se. A srie histrica mostra tambm evoluo positiva da participao dos negros pretos e pardos, de acordo com nomenclatura do IBGE adotada por este estudo. Certamente muito mais lenta que a evoluo feminina, principalmente para um grupo que j representa uma parcela de 51,1% da populao brasileira ou, em nmeros absolutos, 98 milhes de indivduos, de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (Pnad) de 2009. A disparidade e a sub-representao ainda so imensas. A situao da mulher negra pior: ela detm uma parcela de 9,3% da base da escala e de 0,5% do topo, o que representa, em nmeros absolutos, seis negras (todas pardas) entre as 119 mulheres ou os 1.162 diretores, negros e no negros, de ambos os sexos, cuja cor ou raa foi informada pelas empresas que responderam este item da pesquisa. Melhorar essa condio no depende apenas da adoo de polticas pblicas eficazes. As empresas tm um papel importante a desempenhar, e j comeam a assumi-lo. Timidamente, porm. Uma expressiva maioria no tem medidas para incentivar a participao de mulheres ou de negros em seus quadros. Quando tem, so aes pontuais, e no polticas com metas e aes planejadas. O mesmo acontece em relao s pessoas com deficincia, que, mesmo formando um contingente estimado, pelo Censo de 2000, em 14,5% do total da populao, no tm taxa de participao superior a 1,5%, verificada no quadro funcional das empresas da amostra. Tambm esperam um lugar de mais destaque na agenda das corporaes os jovens aprendizes, que procuram mudar sua realidade, apoiados por uma lei que 70% das empresas da amostra dizem ter dificuldade de cumprir. A pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas pretende retratar a realidade desses grupos, usualmente discriminados no mercado de trabalho. Est, desta vez, enriquecida pela ampliao de seu alcance e por um maior envolvimento das empresas. Um grupo delas participou de consulta complementar de carter qualitativo, ajudando a interpretar os dados e sugerindo aperfeioamentos na ao que o Instituto Ethos e parceiros procuram empreender. Confira nas pginas seguintes os resultados obtidos por este levantamento.
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Composio por Sexo

PESQUISA 2010
13,7% 86,3% Homens
100 80 60 40 20 0 6,0% 2001 9,0% 2003 10,6% 2005 11,5% 2007 13,7% Mulheres 94,0% 91,0% 89,4% Homens 88,5% 86,3%
COMPARAO 2001/2003/2005/2007/2010
Executivo
Mulheres
2010
22,1%
77,9% Homens
100 80 60 40 20 0
2001
82,0%
Gerncia
Mulheres
69,0%
75,4%
77,9% Homens
18,0% 31,0% 2003 72,0% 2005 73,0%
24,6%
22,1% Mulheres
2007
2010 73,2%
26,8%
Superviso
Mulheres
73,2% Homens
80 70 60 50 40 30 20
2001
63,0%
Homens
37,0% 28,0% 27,0% 26,8% 2007 2010 Mulheres
2003
2005
Quadro Funcional
33,1% Mulheres
66,9% Homens
80 70 60 50 40 30
2001 35,0% 2003 32,6% 2005 35,0% 2007 33,1% 2010 Mulheres 65,0% 67,4% 65,0% 66,9% Homens
grande a desigualdade entre homens e mulheres nas maiores empresas do pas. A diferena menor no quadro funcional, em que a presena feminina representa uma parcela de 33,1% dos postos de trabalho. Mas cresce progressivamente, com o declnio da participao das mulheres nos nveis hierrquicos mais elevados: 26,8% na superviso, 22,1% na gerncia e 13,7% no executivo. Mantm-se, portanto, o afunilamento hierrquico, j constatado nos levantamentos anteriores, que exclui as mulheres na medida em que aumentam as atribuies de comando. Considere-se a respeito a presena feminina na sociedade brasileira: 51,3% do total da populao, 43,9% da populao economicamente ativa (PEA) e 42,6% da ocupada1. Ou seja: alm da desigualdade, h
uma sub-representao das mulheres nas empresas da amostra. A constatao ganha maior importncia quando se leva em conta o nvel de instruo dos dois sexos2. As mulheres tm um nmero mdio de anos de estudo (7,4) superior ao dos homens (7) e so maioria (54,8%) entre os brasileiros que atingiram pelo menos 11 anos de estudo. Elas detiveram, em 2007, a maior proporo de matrculas (54,9%) e a maior parcela (59,8%) de concluintes do ensino superior3. Alcanaram ainda, em trs anos seguidos, desempenho equivalente ao dos homens no Exame Nacional de Desempenho de Estu1
Os dados sobre a populao brasileira usados neste relatrio foram extrados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (Pnad) 2009, do Instituto Brasi leiro de Geografia e Estatstica (IBGE). As excees esto indicadas. 2 Ver, a esse respeito, Mulheres brasileiras, educao e trabalho, do site da Fundao Carlos Chagas, em www.fcc.org.br/mulher/series_historicas/mbet.html. 3 Estes e os dados sobre o Enade so do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira (Inep), do Ministrio da Educao.
12
dantes (Enade), com as notas mdias: 38,63 em 2005 (eles, 38,11), 39,61 em 2006 (eles, 39,25) e 40,94 em 2007 (eles, 42,57). A prevalncia no nvel de instruo confirmada pela distribuio da PEA por escolaridade: tinham, em 2008, ensino mdio completo 29,3% das mulheres e 24,4% dos homens. Era maior tambm, nessa populao, a proporo de mulheres com superior completo: 12,7% do contingente feminino e 7,8% do masculino4.
Comparao Comparando-se os resultados de 2010 aos de 2007, constata-se uma evoluo positiva na participao de mulheres no nvel executivo, de 11,5% para 13,7%, com aumento de 2,2 pontos percentuais, e uma evoluo negativa nos outros trs nveis hierrquicos observados pela pesquisa: funcional, superviso e gerncia. Os resultados confirmam, primeiro, a tendncia de contnua expanso da presena feminina no topo da escala hierrquica das empresas5. A srie histrica, iniciada em 2001 com porcentagem de 6%, mostra em 2010 uma evoluo de 7,7 pontos percentuais no executivo, que representa, em nmeros relativos, um crescimento de 128%. Quanto ao decrscimo nos outros trs nveis, convm observar tambm a srie histrica, excetuando-se 2001, quando a pesquisa s observou o executivo. H, a partir de 2003, uma oscilao que sugere a princpio uma preocupante tendncia estabilizao, com picos, para mais ou para menos, causados provavelmente por fatores conjunturais. A hiptese deve ser relativizada face progressiva expanso verificada no executivo, mesmo que a proporo atingida de 13,7% esteja, afinal, bem longe do desejvel para uma situao de real equidade entre os sexos. Leve-se em conta tambm a variao de perfil das amostras pesquisadas desde 2001, que pode afetar a consistncia de algumas concluses. Mas importante registrar que o contnuo aumento da participao das mulheres no mercado de trabalho, j captado por este e outros estudos, uma tendncia estrutural6, e que h dois fatores diretamente relacionados que poderiam levar a uma refreada desse processo: a alta porcentagem de empresas que dizem no ter medidas para incentivar a incluso de mulheres (ver pg. 26) e a grande parcela de gestores cuja percepo indica ser adequada a presena feminina em cada nvel hierrquico (ver pg. 30).
Anurio dos Trabalhadores 2009, do Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos (Dieese), em www.dieese.org.br/anu/sistemaPubli coEmprego2009/Arquivos/qsp_indicadores_EscolaridadePIAPEA_g1.html. 5 Ver, a propsito, o item As propores de mulheres e de homens dirigentes esto menos distantes no Norte e Nordeste, no texto Educao melhora, mas ainda apresenta desafios, da Sntese de Indicadores Sociais 2008, do IBGE, em www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_visualiza.php?id_ noticia=1233&. 6 Ver Aumento da participao de mulheres no mercado de trabalho: mudana ou reproduo da desigualdade?, de Natlia de Oliveira Fontoura e Roberto Gonzalez, do Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), em www.ipea.gov.br/sites/000/2/boletim_mercado_de_trabalho/mt41/05_NT_Aumento.pdf.
13
Composio por Cor ou Raa

PESQUISA 2010
5,3% Negros 1,4% Amarelos 93,3% Brancos
Brancos Negros* Amarelos Indgenas
COMPARAO 2001/2003/2005/2007/2010
2001 2003 2005 2007 2010
Executivo
0,2% Pretos 5,1% Pardos
95,2% 2,6% 2,0% 0,2%
96,5% 1,8% 1,7% 0,0%
94,4% 3,4% 2,2% 0,0%
94,0% 3,5% 2,1% 0,4%
93,3% 5,3% 1,4% 0,0%
* A classificao negros rene pretos e pardos
Gerncia
13,2% Negros
1,9% Amarelos
0,2% Indgenas 84,7% Brancos
2003
2005
2007
2010
Brancos Negros Amarelos Indgenas
89,0% 8,8% 2,1% 0,1%
89,0% 9,0% 1,9% 0,1%
81,0% 17,0% 1,8% 0,2%
84,7% 13,2% 1,9% 0,2%
Superviso
25,6% Negros
1,3% Amarelos

2003
2005
2007
2010
84,2% 13,5% 2,2% 0,1%
84,1% 13,5% 2,3% 0,1%
80,1% 17,4% 2,3% 0,2%
73,0% 25,6% 1,3% 0,1%
Quadro Funcional
31,1% Negros
1,3% Amarelos
0,3% Indgenas
2003
2005
2007
2010
67,3% Brancos
74,6% 23,4% 1,8% 0,2%
68,7% 26,4% 4,2% 0,7%
73,0% 25,1% 1,4% 0,5%
67,3% 31,1% 1,3% 0,3%
O
ANO
contingente de negros na populao brasileira tem crescido continuamente. Entre 2004 e 2009, houve um aumento de 3,1 pontos percentuais na populao negra, formada por pretos e pardos, de acordo com nomenclatura do IBGE adotada por este estudo.
Em 2004, a proporo de pretos era de 5,9%; em 2009, passou a 6,9%, com aumento de 1 ponto percentual. A proporo de pardos era de 42,1%; passou a 44,2%, com aumento de 2,1 ponto percentual. Somados, pretos e pardos j so maioria no pas: saltaram de 48% para 51,1%, o que representa, em nmeros absolutos, 98 milhes de indivduos. A populao branca decresceu simultaneamente, no perodo de 2004 a 2009, de 51,4% para 48,2%, o que representa, em nmeros absolutos, 92,5 milhes de indivduos.
Cor ou Raa na Populao Brasileira
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2004-2009 (em pontos percentuais)
Negros Pretos Pardos Brancos Outros*
48,0% 5,9% 42,1% 51,4% 0,6%
49,4% 6,3% 43,1% 49,9% 0,7%
49,5% 6,9% 42,6% 49,7% 0,8%
49,7% 7,4% 42,3% 49,4% 0,8%
50,6% 6,8% 43,8% 48,4% 1,0%
51,1% 6,9% 44,2% 48,2% 0,7%
+ 3,1 +1,0 +2,1 - 3,2 + 0,1
*Indgenas e amarelos Fonte: IBGE/Pnad
Considere-se ainda que os negros formam 46,5% da populao economicamente ativa (PEA) e 45% da populao ocupada7.
7
Anurio dos Trabalhadores 2009, do Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos (Dieese), e boletins regionais do Sistema PED (Pes quisa e Emprego e Desemprego). Os dados se referem a 2008, colhidos em cinco regies metropolitanas (Belo Horizonte, Porto Alegre, Recife, Salvador e So Paulo) e no Distrito Federal. Ver tambm Desigualdade entre negros e no-negros no mercado de trabalho, no perodo 2004-2008, em www.dieese.org.br/ ped/sp/negrormsp2009.pdf.
14
Ocupam, apesar dessas porcentagens, parcelas muito desiguais em relao aos no negros nos quadros de funcionrios das empresas da amostra. Esto sub-representados. A disparidade menor no quadro funcional, com 31,1% dos postos de trabalho ocupados por negros, e aumenta nos quadros seguintes, configurando um afunilamento. Ou seja: a proporo de negros progressivamente menor nos nveis hierrquicos mais elevados: 25,6% na superviso, 13,2% na gerncia e 5,3% no executivo, referindo-se esta ltima parcela, em nmeros absolutos, a 62 negros num grupo de 1.162 diretores. A situao da mulher negra ainda pior: 9,3% no quadro funcional, 5,6% na superviso, 2,1% na gerncia e 0,5% no quadro executivo, representando esta ltima porcentagem, em nmeros absolutos, 6 negras (todas pardas) entre as 119 mulheres ou os 1.162 diretores, negros e no negros, de ambos os sexos, cuja cor ou raa foi informada pelas empresas respondentes. importante salientar que as mulheres negras representam uma parcela de 50,1% do total de mulheres presentes na populao brasileira. Formam, alm disso, um contingente de 25,6% de toda a populao. Comparao O primeiro aspecto que chama a ateno, na comparao dos resultados dos estudos de 2010 e 2007, o crescimento da parcela de funcionrios da raa negra em trs dos quatro nveis hierrquicos pesquisados: funcional, superviso e executivo. O primeiro apresenta evoluo de 25,1% para 31,1%; o segundo, de 17,4% para 25,6%; e o terceiro, de 3,5% para 5,3%. s na gerncia que se constata uma queda, de 17% para 13,2%. Os resultados de 2010 confirmam tendncia de aumento progressivo da participao dos negros, constatada pela observao da srie histrica, iniciada em 2001 s para o executivo e em 2003 tambm para os demais nveis. A expanso de 7,7 pontos percentuais no quadro funcional, 12,1 pontos na superviso e 2,7 pontos no executivo. At na gerncia, em que h uma retrao de 3,8 pontos percentuais no perodo 20072010, v-se um acrscimo, na srie histrica, de 4,4 pontos percentuais. A destacar, o aumento da presena de negros em nveis de comando mesmo quando mais discreto e distante do esperado. Convm assinalar que alta a taxa de no respostas para a composio por raa: 22,8% no nvel executivo e 18% no de gerncia, caindo, respectivamente, para 8,8% e 8% na superviso e no quadro funcional. Em 2005, eram estes dois ltimos que tinham as taxas mais altas, superiores a 20%, e, em 2007, as no respostas no ultrapassavam 8,1% no executivo. Isso sugere algum descontrole de muitas das empresas que responderam esta pesquisa em relao caracterstica de cor ou raa de seus funcionrios, como confirmam, alis, representantes de um grupo delas ouvidos em consulta complementar de carter qualitativo. Na mesma consulta (ver pg. 47), discutiu-se a necessidade de cada empresa realizar o seu censo para saber com mais exatido as caractersticas dos funcionrios, entre as quais a cor ou raa. Em grande parte das corporaes isso s informado na ficha de admisso, por autodeclarao, como correto. O censo interno permite que essa informao seja atualizada, resultando num retrato mais fiel do grau de diversidade do pblico interno8. Registre-se ainda a coleta, pela pesquisa, de dois fatores com poder de interferir na composio por cor ou raa. O primeiro a grande proporo de empresas que dizem no ter medidas para incentivar a participao de negros em cada nvel nem polticas com metas e aes planejadas, nem aes pontuais ou especficas (ver pg. 26). O segundo fator, relacionado ao primeiro, a percepo dos gestores que, tambm em grande parcela, consideram adequada a proporo de negros em cada nvel (ver pg. 31).
8
A propsito deste assunto, ver o manual do Instituto Ethos Diversidade e Equidade: Metodologia para Censo nas Empresas, disponvel em www.ethos.org. br/_Uniethos/Documents/Divers_Equidade_web.pdf.
15
Pessoas com Decincia

PESQUISA 2010
1,3% Pessoas com decincia
1,0% Fsica 0,0% Visual 0,3% Auditiva 0,0% Mltiplas
COMPARAO 2001/2003/2005/2007/2010
2003 2005 2007 2010
Executivo
98,7% Outros
Pessoas com Deficincia Deficincia fsica Deficincia visual Deficincia auditiva Deficincias mltiplas Outros No respostas
1,0% 0,3% 0,5% 0,1% 0,1% 99,0% 29,0%

2003
1,0% 0,4% 0,3% 0,2% 0,1% 99,0% 24,0%

2005
0,4% 0,3% 0,0% 0,1% 0,0% 99,6% 9,3%

2007
1,3% 1,0% 0,0% 0,3% 0,0% 98,7% 0,0%

2010
Gerncia

99,6% Outros
3,7% 0,3% 0,9% 1,5% 1,0% 96,3% 44,0

2003
0,4% 0,2% 0,1% 0,1% 0,0% 99,6% 12,3

2005
0,4% 0,3% 0,0% 0,1% 0,0% 99,6% 1,1

2007
0,4% 0,16% 0,01% 0,23% 0,00% 99,6% 1,9

2010
Superviso

99,4% Outros
1,6% 0,2% 0,1% 0,7% 0,6% 98,4% 45,0%

2003
4,7% 0,3% 0,1% 0,3% 4,0% 95,3% 28,6%

2005*
0,4% 0,2% 0,0% 0,2% 0,0% 99,6% 0,5%

2007
0,6% 0,20% 0,09% 0,30% 0,01% 99,4% 1,7%

2010
Quadro Funcional

98,5% Outros
3,5% 0,8% 0,5% 1,0% 1,2% 96,5% 45,0
2,0% 1,0% 0,2% 0,7% 0,1% 98,0% 34,2
1,9% 1,2% 0,1% 0,5% 0,1% 98,1% 1,1
1,5% 0,8% 0,1% 0,5% 0,1% 98,5% 1,5
* Os dados de 2005 sobre pessoas com deficincia no quadro funcional correspondem aos que constam da errata divulgada em julho de 2007, disponvel em www.ethos.org.br.
de 14,5% a porcentagem de pessoas com deficincia na populao brasileira9. muito ntida, apesar disso, a sub-representao desses indivduos em todos os nveis hierrquicos das empresas da amostra: 1,5% no quadro funcional, 0,6% na superviso, 0,4% na gerncia e 1,3% no executivo. Ou, em nmeros absolutos, 8.860 pessoas entre as 573.724 do quadro funcional, 146 entre os 25.603 supervisores, 54 entre os 13.629 gerentes e 20 entre os 1.506 executivos. Levando-se em conta os 614.462 funcionrios representados pelo conjunto de empresas que responderam este item da pesquisa (ver Comparao, neste captulo), constata-se a presena de 9.080 pessoas com deficincia, ou 1,5% do total. Considere-se, a propsito, o contraste entre a realidade mostrada pelo estudo e o que prevem os textos legais. A Constituio Federal, por exemplo, probe qualquer discriminao para admisso e remunerao em razo de deficincia e garante a reserva de vagas na administrao direta e indireta s pessoas com deficincia. O artigo 93 da Lei 8.213, de 1991, conhecida como Lei de Cotas, obriga a empresa com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas portadoras de deficincia, habilitadas, na seguinte proporo: at 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e acima de 1.000, 5%.10
Censo de 2000, do IBGE, que apresenta muitos dados sobre a situao das pessoas com deficincia no Brasil, em www.ibge.gov.br/home/presidencia/ noticias/27062003censo.shtm. 10 A Constituio Federal est em www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm. A Lei 8.213, em www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/ L8213cons.htm.
16
A parcela majoritariamente expressiva de 81% das empresas da amostra pertence a essa ltima faixa (ver pg. 10), estando, portanto, em grande desalinho com a lei. Observe-se ainda ser considervel a parcela de corporaes que dizem no ter medidas para incentivar a participao de pessoas com deficincia. Na lista de aes afirmativas desenvolvidas pelas empresas, no entanto, a manuteno de programa especial para contratao dessas pessoas est em primeiro lugar, com 81% de menes (ver pg. 29). Relatos colhidos na consulta complementar de carter qualitativo indicam ser importante um esforo coletivo de toda a empresa, e no apenas do RH, geralmente encarregado de tratar da questo11.
Comparao encorajadora, na observao da srie histrica iniciada em 2003, a evoluo positiva da adoo de programa especial para contratao de pessoas com deficincia. Essa prtica foi mencionada, no primeiro ano, por uma parcela de 32% das empresas, saltando para 41% em 2005, depois para 67% em 2007 e, finalmente, neste ano, para 81%. V-se, apesar disso, ainda observando a srie histrica, um contnuo decrscimo da presena desses indivduos no nvel funcional, para o qual mais fcil contratar, por ser exigida, de modo geral, menor qualificao: de 3,5%, em 2003, para 2% em 2005, 1,9% em 2007 e 1,5% em 2010. Convm lembrar que os gestores que consideram baixa a participao das pessoas com deficincia apontam, em grande proporo, a falta de qualificao como principal causa de taxas to exguas (ver pg. 32). A ressaltar tambm o decrscimo da taxa de no respostas a partir de 2005, mesmo que tenha se elevado um pouco, de 2007 para 2010, em trs dos quatro nveis pesquisados. No executivo, caiu de 9,3% para zero. A acentuada diminuio no perodo 2005-2010 estaria indicando maior preocupao das corporaes com a questo, mesmo que s para cumprir a lei o que no esto conseguindo.
11
Para mais informaes, acesse a cartilha A Incluso de Pessoas com Deficincia no Mercado de Trabalho, do Ministrio do Trabalho e Emprego, em www. acessibilidade.org.br/cartilha_trabalho.pdf, e o estudo Retratos da Deficincia no Brasil, feito pela Fundao Getlio Vargas com a Fundao Banco do Brasil, em www.fgv.br/cps/deficiencia_br/PDF/PPD_Sumario_Executivo.pdf.
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Faixa Etria
PESQUISA 2010
0,3% 16 a 24 anos 6,4% 25 a 35 anos 35,5% 36 a 45 anos
COMPARAO 2001/2003/2005/2007/2010
2001 2003 2005 2007 2010
Executivo
18,0% 56 anos ou mais 39,8% 46 a 55 anos
16 a 24 anos 25 a 35 anos 36 a 45 anos 46 a 55 anos 56 anos ou mais
0,0% 6,0% 33,0% 43,0% 18,0%
0,02% 7,0% 38,5% 41,0% 13,5%
0,0% 11,5% 39,6% 37,0% 11,9%
0,1% 6,6% 37,5% 39,6% 16,2%
0,3% 6,4% 35,5% 39,8% 18,0%
6,7% 56 anos ou mais
0,5% 16 a 24 anos 26,9% 25 a 35 anos 39,5% 36 a 45 anos
2001
2003
2005
2007
2010
Gerncia
_ _ _ _ _
0,2% 19,0% 44,3% 33,8% 2,7%
1,0% 23,5% 50,5% 22,8% 2,2%
1,5% 23,2% 38,3% 31,4% 5,6%
0,5% 26,9% 39,5% 26,4% 6,7%
26,4% 46 a 55 anos
Superviso
3,0% 56 anos ou mais 15,6% 46 a 55 anos 32,1% 36 a 45 anos
2,4% 16 a 24 anos 46,9% 25 a 35 anos
2001
2003
2005
2007
2010
_ _ _ _ _
3,0% 27,0% 46,0% 22,5% 1,5%
1,9% 30,2% 42,9% 22,6% 2,4%
2,3% 28,9% 40,8% 25,8% 2,2%
2,4% 46,9% 32,1% 15,6% 3,0%
Quadro Funcional
12,3% 46 a 55 anos 19,3% 16 a 24 anos
2,4% 56 anos ou mais 22,8% 36 a 45 anos 43,2% 25 a 35 anos
2001
2003
2005
2007
2010
_ _ _ _ _
19,7% 35,5% 29,2% 14,0% 1,6%
20,9% 37,5% 25,8% 14,0% 1,8%
17,6% 37,7% 25,7% 16,5% 2,5%
19,3% 43,2% 22,8% 12,3% 2,4%
total de funcionrios das empresas que responderam este item de 614.002, assim divididos por faixa etria: 111.503, de 16 a 24 anos; 263.654, de 25 a 35 anos; 144.643, de 36 a 45 anos; 78.725, de 46 a 55 anos; e 15.477, de 56 ou mais.
As pessoas de at 45 anos formam uma parcela de 84,7% do total de funcionrios e so maioria em trs nveis hierrquicos: funcional (85,3%), superviso (81,4%) e gerncia (66,9%). S no executivo so superadas pelas que tm mais de 45 anos. Estas ocupam 57,8% desse nvel. O contingente de jovens, de 16 a 24 anos, est bem representado no quadro funcional, considerandose sua participao na populao brasileira12. Eles formam uma parcela de 19,3% desse nvel, por onde entra, geralmente, a maioria dos jovens. Mas ocupam apenas 2,4% da superviso, que o primeiro nvel de comando logo acima do funcional. O desnvel, to acentuado, sugere haver grande rotatividade, com poucas chances de ascenso e limitada confiana na possibilidade de jovens poderem ocupar cargos de maior responsabilidade13.
Chama a ateno ainda a pequena participao, de 2,5%, das pessoas da faixa etria de 56 anos ou mais no conjunto de funcionrios das empresas que responderam este item do questionrio14. Observe-se
12 13
O dado mais aproximado para comparao da Pnad 2009, que estima a presena de 17,4% de jovens na faixa de 15 a 24 anos. Ver a propsito o estudo Juventude: Diversidades e Desafios no Mercado de Trabalho Metropolitano, do Dieese, em www.mp.rs.gov.br/areas/infancia/ arquivos/estpesq11jovens.pdf. 14 Considere-se, quanto ao aspecto da representao, que apenas a faixa etria de 60 anos ou mais forma uma parcela de 11,3% da populao brasileira, de acordo com estimativa da Pnad 2009.
18
tambm o desnvel entre a faixa etria de 46 a 55 anos e a de 56 anos ou mais, em toda a escala hierrquica: de 12,3% para 2,4% no quadro funcional a 39,8% para 18% no executivo. Os dados demonstram haver poucas oportunidades de trabalho para essas pessoas nas maiores empresas do pas. E mais: que a questo do rpido envelhecimento da populao brasileira e do que fazer em resposta a esse fato ainda no teria entrado para valer na agenda das empresas15.
Comparao Confirma-se neste estudo a aparente reverso da tendncia de rejuvenescimento do nvel executivo. Aps aumentar nas pesquisas de 2001, 2003 e 2005, respectivamente, de 39% para 45,5% e 51,1%, a parcela de funcionrios na faixa de 25 a 45 anos diminuiu, em 2007, para 44,1% e, em 2010, para 41,9%. Voltou a crescer, ao mesmo tempo, nas duas mais recentes pesquisas, a proporo de funcionrios com mais de 45 anos. Aps diminuio em 2001, 2003 e 2005, respectivamente, de 61% para 54,5% e 48,9%, cresceu, em 2007, para 55,8% e, agora, para 57,8%. As empresas parecem no ter influncia direta sobre essas alteraes. alta a proporo das corporaes que dizem no ter medidas de incentivo presena de pessoas com mais de 45 anos em seus quadros. Quando h, so aes pontuais e, em porcentagem bem menor, polticas com metas e aes planejadas (ver pg. 27). surpreendente, ao mesmo tempo, a parcela de gestores que percebem como adequada a participao do grupo mais maduro (ver pg. 31). As empresas no teriam tambm influncia direta sobre a curva apresentada pela srie histrica referente gerncia, iniciada s em 2003. Depois de crescer de 63,3% para 74%, em 2005, a faixa etria dos funcionrios de 25 a 45 anos caiu em 2007 para 61,5% e voltou a crescer, em 2010, para 66,4%, mostrando uma oscilao sem explicao aparente. Oscilou tambm a parcela de funcionrios com mais de 45 anos: de 36,5% em 2003, para 25% em 2005, 37% em 2007 e 33,1% em 2010. Esses resultados seriam consequncia de fatores conjunturais no captados pela pesquisa. Lembre-se ainda que estes, como outros dados, devem ser relativizados, por se trabalhar em cada estudo com amostras de perfil diferente. Quanto aos jovens, a pesquisa constatou um aumento da faixa etria de 16 a 24 no quadro funcional. Convm, porm, examinar a srie histrica, que indica no ser possvel falar-se ainda em uma tendncia de crescimento. H uma oscilao na curva de 2003 a 2010, chegando-se neste ano a uma proporo praticamente igual de sete anos atrs.
15
Ver a propsito o texto Envelhecimento da Populao Brasileira: uma Contribuio Demogrfica, de Ana Amlia Camarano, do Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), em http://desafios2.ipea.gov.br/pub/td/2002/td_0858.pdf.
19
Tempo de Empresa
PESQUISA 2010
8,0% Menos de 1 ano 15,4% 3 a 5 anos 14,2% 1 a 2 anos 22,1% 6 a 10 anos 5,9% Menos de 1 ano 12,2% 1 a 2 anos 17,9% 3 a 5 anos 24,3% 16 anos ou mais 6,1% 12,6% 1 a 2 anos 21,4% 3 a 5 anos 27,3% 6 a 10 anos 9,8% 16 anos ou mais 21,8% Menos de 1 ano 25,5% 1 a 2 anos
50 49,0% 40 45,0% 31,0% 30 27,0% 24,0% 24,0% 2001 2003 68,0% 43% 39,0% 34,0% 36,5% 24,5% 23,0% 2007 40,3% 37,5% 22,2% 2010 Mais de 10 anos De 3 a 10 anos
COMPARAO 2001/2003/2005/2007/2010
Executivo
20
At 2 anos
2005
24,8% 6 a 10 anos 14,9% 11 a 15 anos
80 70 60 50 40 30 20 10 0
66,0% 55,0% 42,7% 32,4% 39,2% 12,6% 18,1% 2007 2010 De 3 a 10 anos Mais de 10 anos At 2 anos
Gerncia
21,5% 10,5% 2001 2003
26,6% 7,4% 2005
60 50 40 30 20 10 2001 2003 2005
Superviso
Menos de 1 ano
57,0%
48,7% 32,6%
De 3 a 10 anos
30,9% 18,7% 12,1% 2007 2010 47,3%
Mais de 10 anos At 2 anos
Quadro Funcional
7,3% 11 a 15 anos 14,8% 6 a 10 anos
50 40 30 20 10 36,0% 32,5% 31,5%
At 2 anos De 3 a 10 anos 35,6%
20,8% 3 a 5 anos
17,1% 2001 2003 2005 2007 2010
Mais de 10 anos
s funcionrios com mais de dez anos de empresa so minoria nos trs nveis hierrquicos de comando das organizaes que compem a amostra da pesquisa deste ano: 32,6% na superviso, 39,2% na gerncia e 40,3% no executivo. A progresso contnua do nvel menos elevado ao mais elevado parece sugerir, no entanto, que o grupo de empregados com mais tempo de casa no necessariamente os mais maduros tem oportunidades de ascenso. Observe-se ainda que grande a parcela de funcionrios com at dois anos de casa na gerncia (18,1%) e no executivo (22,2%), vindos, supostamente, de fora. Comparao Comparando-se a situao dos funcionrios mais antigos em 2007 e 2010, possvel supor que est se revertendo a tendncia de limitao das oportunidades de ascenso desse grupo. Era maior a parcela de supervisores do que a de gerentes com mais de dez anos de casa, e maior a de gerentes do que a de diretores nessa condio. Neste ano, exatamente o contrrio, sendo menor a parcela de supervisores do que a de gerentes, e menor a de gerentes do que a de diretores. Note-se, no entanto, ter cado a participao do contingente dos mais antigos em toda a escala hierrquica: de 31,5% para 17,1% no nvel funcional, de 57% para 32,6% na superviso, de 55% para 39,2% na gerncia e de 43% para 40,3% no executivo. O que sugere ser a melhoria nas perspectivas de ascenso uma oportunidade para poucos. A destacar ainda o crescimento de 36% para 47,3% da participao de empregados com at dois anos de empresa no quadro funcional. Isso parece indicar maior oferta de novos empregos no perodo 2007-2010.
20
Escolaridade
PESQUISA 2010
0,1% At a 4. Srie 0,2% Da 5. 8. Srie 2,8% Ensino Mdio 58,2% Ensino Superior
At Ensino Mdio Ensino Superior Ps/Mestrado Doutorado/Ps
COMPARAO 2001/2003/2005/2007/2010
2001 2003 2005 2007 2010
Executivo
2,2% Doutorado/Ps 36,5% Ps/Mestrado
4,0% 51,0% 40,0% 5,0%
2,8% 65,0% 31,0% 1,2%
11,4% 61,6% 26,0% 1,0%
2,3% 56,6% 38,6% 2,5%
3,1% 58,2% 36,5% 2,2%
0,2% At a 4. Srie
0,7% Da 5. 8. Srie 0,7% Doutorado/Ps 11,2% Ensino Mdio 62,9% Ensino Superior 0,8% At a 4. Srie 2,9% Da 5. 8. Srie 33,8% Ensino Mdio
At Ensino Mdio Ensino Superior Ps/Mestrado Doutorado/Ps At Ensino Mdio Ensino Superior Ps/Mestrado Doutorado/Ps
2001
2003
2005
2007
2010
Gerncia
_ _ _ _
18,5% 60,0% 21,0% 0,5%
20,6% 58,0% 21,2% 0,2%
28,7% 49,6% 21,0% 0,7%
12,1% 62,9% 24,3% 0,7%
24,3% Ps/Mestrado
Superviso
0,1% Doutorado/Ps 10,3% Ps/Mestrado 52,1% Ensino Superior
2001
2003
2005
2007
2010
_ _ _ _
42,0% 48,0% 9,5% 0,5%
30,5% 54,0% 14,5% 1,0%
29,4% 60,5% 9,8% 0,3%
37,5% 52,1% 10,3% 0,1%
Quadro Funcional
2,9% Ps/Mestrado 16,0% Ensino Superior 58,2% Ensino Mdio
0,1% Doutorado/Ps 5,4% At a 4. Srie 17,4% Da 5. 8. Srie

At Ensino Mdio Ensino Superior Ps/Mestrado Doutorado/Ps
2001
2003
2005
2007
2010
_ _ _ _
74,1% 22,0% 3,6% 0,3%
71,5% 22,9% 3,2% 2,4%
68% 29,2% 2,7% 0,1%
81% 16,0% 2,9% 0,1%
s dados mostram que praticamente todos os integrantes do nvel executivo das empresas da amostra tm formao superior. Eles compem um contingente de 96,9%, que diminui progressivamente nos quadros de comando menos elevados.
Considerando-se o grau de instruo de homens e mulheres nesse nvel, constata-se que uma parcela de 96,7% dos homens possui formao superior porcentagem quase igual de todos os diretores na mesma condio, por causa da grande diferena entre os grupos masculino e feminino. Elas, com uma exgua participao de 13,7% no topo da escala hierrquica, superam os homens em 2,3 pontos percentuais, exibindo a eloquente proporo de 99% do grupo com formao superior. Em nmeros absolutos: so 182 mulheres entre 1.377 diretores, e s duas no tm ainda educao superior, apenas o ensino mdio. Nos nveis de comando menos elevados, o contingente feminino mantm sua superioridade, com propores sempre acima de 90%. Na gerncia, em que 87,1% dos homens tm formao superior, as mulheres atingem a marca de 91,2%. Na superviso, em que eles no passam de 60,8%, elas chegam a 94,5%. At no quadro funcional eles ficam atrs, com discretos 17%. So 6,2 pontos percentuais a menos que o grupo feminino, que possui uma parcela de 23,2% com formao superior. Nesse quadro, predominam os funcionrios que tm at o ensino mdio, e a proporo de homens nessa condio de 83%. Elas esto 6,2 pontos percentuais abaixo, com uma proporo de 76,8%. A maior presena de mulheres com formao superior seria, simplesmente, uma confirmao do fato de elas possurem maior grau de instruo no Brasil. Mas parece mostrar mais: a dificuldade que tm para ascender, apesar de uma melhor formao.
21
Comparao A parcela de diretores com formao superior permanece estvel. Comparando-se os resultados de 2010 com os de 2007, h uma queda de apenas oito dcimos, de 97,7% para 96,9%. Observando-se a srie histrica, constata-se uma volta ao patamar de 2001, quando foi registrada presena de 96% de diretores com esse grau de escolaridade. A oscilao negativa na curva para 88,6% em 2005 no parece ter explicao, devendo-se provavelmente variao de perfil da amostra. Tambm em relao parcela de gerentes com formao superior, convm examinar a srie histrica, que mostra uma curva descendente a partir de 2003, quando esse nvel hierrquico comeou a ser pesquisado: de 81,5% para 79,4% em 2005, 71,3% em 2007 e, agora, um salto para 87,9%. Os resultados dos trs primeiros levantamentos configurariam uma tendncia de queda que, por alguma causa no detectada por este estudo, estaria se revertendo. Considere-se a possibilidade de parte das empresas terem perdido o controle da real condio de seus funcionrios quanto escolaridade. Essa hiptese foi confirmada em encontro com representantes de corporaes participantes da pesquisa para conhecimento e discusso de seus resultados antes da elaborao deste relatrio (ver pg. 47). Isso talvez explicasse melhor alguns aspectos do que foi coletado em campo.
Aprendizes
PESQUISA 2010
Sua empresa contrata trabalhadores jovens na condio de aprendizes?
Qual o percentual de aprendizes em relao ao total de trabalhadores cujas funes demandam formao prossional especca?
100 80 60 40 20 0
92,0%
93,0%
60 50 40 30 20
42,0%
53,0% 43,0%
54,0%
Menos de 5% 5,0% 2007 2010 3,0% De 5% a 15% Mais de 15%
8,0% 2007 2010
7,0%
Sim No
10 0
Sua empresa tem diculdade para cumprir a Lei do Aprendiz?
Entre os aprendizes mantidos por sua empresa h pessoas com decincia?
Sua empresa mantm uma poltica de efetivao dos aprendizes que concluem o contrato de aprendizagem?
70,0% No
30,0% Sim
78,0% No
22,0% Sim
44,0% No
56,0% Sim
22
bem expressiva a parcela de empresas que dizem contratar jovens aprendizes em seus quadros. So 93% da amostra do atual estudo. Mas grande ainda a proporo das que no cumprem o mnimo exigido pela Lei do Aprendiz16.
Ela prev a contratao, pelas grandes e mdias empresas, de um nmero de aprendizes equivalente a 5%, no mnimo, e 15%, no mximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funes demandem formao profissional especfica. O texto legal visa facilitar o ingresso do jovem no mundo do trabalho, como meio de transformar sua realidade pessoal e social17. No se trata apenas de gerar empregos, mas de permitir a formao profissional do jovem, sem comprometer seus estudos, e a gerao de renda, sem comprometer a empregabilidade e os ganhos futuros. H, no entanto, na amostra de 2010, 43% de empresas abaixo do mnimo. A parcela majoritria, de 54%, est na faixa exigida pela lei, sendo que a grande maioria, de 83% das empresas dessa faixa, no excede o mnimo de 5%. Cerca de um tero das corporaes da amostra diz ter dificuldade para cumprir a lei, apontando, como principais empecilhos a falta de qualificao dos aprendizes ou dos que queiram se qualificar, falta de vagas suficientes, ausncia de escolas preparatrias ou dificuldade na efetivao. Neste ltimo aspecto, um dos obstculos seria o impedimento, para algumas empresas, de contratar menores de 18 anos18. Outro motivo lembrado seria o critrio, considerado muito subjetivo, de definio de qual funo demanda formao profissional, observada a Classificao Brasileira de Ocupaes, do Ministrio do Trabalho e Emprego. Ou ainda: a baixa oferta de capacitao pelo Sistema S (Senai, Sesi, Senac, Sesc, Senar e Senat, entre outras entidades) em determinada regio. Preocupa a alta taxa de 78% das empresas da amostra que declaram no ter pessoas com deficincia entre seus aprendizes19, alegando como uma das dificuldades para fazer isso o fato de muitos jovens nessa condio no possurem os pr-requisitos necessrios, de acordo com a Lei do Aprendiz.
Comparao Comparando os resultados de 2007 e 2010, constata-se um discreto aumento de um ponto percentual, de 92% para 93%, na proporo de empresas que dizem contratar aprendizes. , por enquanto, antes de um novo estudo, um sinal de estabilizao, como o verificado no aumento da parcela de corporaes que ainda no atingiram o mnimo exigido pela Lei do Aprendiz. Ou o observado no aumento, tambm de um ponto percentual, da porcentagem de empresas na faixa das que cumprem a lei.
16
Ver Manual da Aprendizagem O que preciso saber para contratar o aprendiz, do Ministrio do Trabalho e Emprego, em www.mte.gov.br/politicas_ju ventude/aprendizagem_pub_manual_aprendiz_2009.pdf. 17 Ver o estudo O trabalho e a sua ausncia: narrativas de jovens do Programa Bolsa Trabalho no municpio de So Paulo, de Maria Carla Corrochano, em www.teses.usp.br/teses/disponiveis/48/48134/tde-06042009-102813/pt-br.php. 18 Ver o artigo Compromisso pela Lei do Aprendiz, de Ra Oliveira e Daniela Rodriguez de Castro, em http://atletaspelacidadania.terra.com.br/artigos/artigo. php?id=28. 19 Ver o artigo O mundo do trabalho e as pessoas com deficincia, de Marta Gil, em http://www.reviverdown.org.br/pagina_autonomia_omundo.htm.
23
Perfil dos Aprendizes

Composio por Sexo Composio por Cor ou Raa
0,6% Amarelos 35,6% Negros
Pessoas com Decincia

99,5% Outros
37,0% Mulheres
63,0% Homens
Faixa Etria
13,6% De 20 a 24 anos 57,6% De 17 a 19 anos
Escolaridade
2,3% At a 4. Srie 25,6% Da 5. 9. Srie
28,8% De 14 a 16 anos
72,1% Ensino Mdio
Repete-se, com os aprendizes, uma situao de desigualdade equivalente observada na contratao de mulheres, negros ou pessoas com deficincia, fora do corpo de jovens aprendizes. Com diferenas percentuais favorveis a estes nos dois primeiros casos. Considerando-se s o quadro funcional, por onde costuma entrar a maioria dos novos e mais jovens funcionrios: h nele 33,1% de mulheres e 31,1% de negros. Os aprendizes formam parcelas de 37% e 35,6%. Quanto s pessoas com deficincia, o quadro funcional tem 1,5%; os aprendizes, 0,5%. Lembre-se, a propsito dos aprendizes com deficincia, que no h limite de idade para sua contratao, de acordo com a lei. O que aumentaria as oportunidades de incluso desse grupo. As instituies formadoras desses jovens trabalhadores so, principalmente, o Senai, o Senac e o CIEE, com, respectivamente, 54%, 28% e 12% de menes. E 56% das organizaes que mantm aprendizes dizem ter poltica para efetivar os que concluem seu perodo de aprendizagem. O que talvez explique, em boa parte, sua taxa de aproveitamento ao final do processo de aprendizado: 75% em 2008, 85% em 2009. No dispomos de dados sobre as condies de trabalho e remunerao desses novos funcionrios. As principais reas de formao dos aprendizes so, de acordo com as respostas aos questionrios, a administrativa, a de operaes, a de recursos humanos e a comercial, com, respectivamente, 69%, 50%, 40% e 35% das menes.
24
Para entender melhor a lei

A Lei 10.097, de 2000, conhecida como Lei do Aprendiz e regulamentada por decreto de 2005, explicita disposies da Constituio Federal e do Estatuto da Criana e do Adolescente (ECA), alterando alguns artigos da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), de 1943. O contrato de aprendizagem um contrato de trabalho especial, por prazo determinado, com durao mxima de dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar, aos maiores de 14 e menores de 24 anos inscritos em programa de aprendizagem, formao tcnico-profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral e psicolgico, diz a lei. O programa de aprendizagem deve ser desenvolvido sob a orientao de entidade qualificada. O aprendiz precisa estar cursando ou ter concludo o ensino fundamental e, salvo condio mais favorvel, lhe ser garantido o salrio mnimo-hora. Os estabelecimentos de qualquer natureza so obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Servios Nacionais de Aprendizagem nmero de aprendizes equivalente a 5%, no mnimo, e 15%, no mximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funes demandem formao profissional. Devem ser consideradas, para efeito de clculo da cota de aprendizes, todas as funes que demandem formao com certificado profissional, observada a Classificao Brasileira de Ocupaes, elaborada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego. O empregador tem total liberdade para selecionar o aprendiz, observados os dispositivos legais referentes aprendizagem. conferida prioridade aos adolescentes de 14 a 18 anos. No caso de pessoas com deficincia, no h limite de idade para participao no programa. Mais detalhes sobre a Lei do Aprendiz e sobre como cumpri-la podem ser obtidos pela internet nestes endereos: www.mte.gov.br/aprendizagem www.leidoaprendiz.org.br www.aprendizlegal.org.br www.atletaspelacidadania.org.br www.conexaoaprendiz.org.br/ www.ethos.org.br www.gife.org.br
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POLTICAS E AES AFIRMATIVAS
Incentivo Participao de Mulheres

Quadro Executivo
Com relao a medidas para incentivar a participao de mulheres nos seguintes nveis hierrquicos, sua empresa tem:
Gerncia Superviso Quadro Funcional
62,0%
4,0% 34,0%
52,0%
7,0% 41,0%
53,0%
7,0% 40,0%
49,0%
8,0% 43,0%
PESQUISA 2010
Polticas com metas e aes planejadas
Aes pontuais especficas
No tem medidas para incentivar a participao de mulheres
pesar da sub-representao presente em todos os nveis hierrquicos (ver Composio por Sexo, na pg.12), a maioria das empresas da amostra no tem, de acordo com informao dos departamentos de recursos humanos, nenhuma medida para incentivar a participao de mulheres em seus quadros.
A maior parte das que dizem adotar alguma medida se restringe a aes pontuais ou especficas. Isso est indicado em 34% das respostas referentes ao executivo, 41% gerncia, 40% superviso e 43% ao quadro funcional. Uma proporo bem menor diz ter polticas com metas e aes planejadas, que no ultrapassam os 8% das respostas referentes ao quadro funcional.
Igualdade de Oportunidades
Tem poltica para promover a igualdade de oportunidades para homens e mulheres? Sim No 63,0% 37,0%
A maioria das empresas diz desenvolver atualmente alguma poltica visando a promoo da igualdade de oportunidades para homens e mulheres entre os funcionrios (ver quadro Polticas e Aes para Promoo da Equidade, na pg. 29).
Incentivo Participao de Negros

Quadro Executivo
Com relao a medidas para incentivar a participao de negros nos seguintes nveis hierrquicos, sua empresa tem:
3,0% 72,0% 25,0%
69,0%
4,0% 27,0%
68,0%
4,0% 28,0%
61,0%
6,0% 33,0%
PESQUISA 2010
No tem medidas para incentivar a participao de negros
s empresas com alguma medida para incentivar a participao de negros tm principalmente aes pontuais ou especficas, de acordo com seus RHs.
cutivo, 27% gerncia, 28% superviso e 33% ao quadro funcional. Em proporo muito menor, tm polticas com metas e aes planejadas, que no excedem os 6% de respostas referentes ao quadro funcional. A maioria declara
26
O dado expresso por 25% das respostas referentes ao exe-
no ter nenhuma medida para incentivar a participao de negros, apesar da sub-representao desse grupo, especialmente no executivo, em que ocupa s 5,3% dos cargos (ver Composio por Cor ou Raa, na pg. 14).
A iniciativa das corporaes em relao participao dos negros parece ter, portanto, efeito bem limitado sobre o aumento, de 2007 para 2010, de sua presena em quase todos os nveis hierrquicos.
Tem poltica para promover a igualdade de oportunidades para brancos e negros? Sim No 52,0% 48,0%
A maioria das empresas diz desenvolver atualmente alguma poltica visando a promoo da igualdade de oportunidades para brancos e negros entre os funcionrios (ver quadro Polticas e Aes para Promoo da Equidade, na pg. 29).
Incentivo Participao de Pessoas com Mais de 45 Anos

Quadro Executivo
Com relao a medidas para incentivar a participao de pessoas com mais de 45 anos nos seguintes nveis hierrquicos, sua empresa tem:
67,0%
5,0% 28,0%
66,0%
5,0% 29,0%
67,0%
4,0% 29,0%
65,0%
4,0% 31,0%
PESQUISA 2010
No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com mais de 45 anos
s medidas de incentivo participao de pes soas com mais de 45 anos adotadas pelas empresas concentram-se, segundo seus RHs, em aes pontuais ou especficas para o quadro executivo (28%), a gern-
cia (29%), a superviso (29%) e o quadro funcional (31%). So muito reduzidas as porcentagens de metas e aes planejadas, que no superam 15% das respostas em nenhum dos nveis hierrquicos.
Tem poltica para promover a igualdade de oportunidades para as diferentes faixas etrias? Sim No 50,0% 50,0%
Metade das empresas diz desenvolver atualmente algu ma poltica visando a promoo da igualdade de oportunidades para as diferentes faixas etrias entre os funcionrios (ver quadro Polticas e Aes para Promoo da Equidade, na pg. 29).
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Incentivo Participao de Pessoas com Deficincia

Quadro Executivo
Com relao a medidas para incentivar a participao de pessoas com deficincia nos seguintes nveis hierrquicos, sua empresa tem:
9,0% 66,0% 25,0%
53,0%
13,0%
34,0%
47,0%
20,0%
33,0%
31,0%
10,0% 59,0%
No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com deficincia
considervel a parcela de empresas que adotam, de acordo com seus RHs, polticas com metas e aes planejadas (59%) ou aes pontuais ou especficas (31%) para incentivar a presena de pes-
soas com deficincia no quadro funcional. Contrasta, porm, com estes dados a queda, de 2007 a 2010, da participao desse grupo de funcionrios nesse quadro (ver Pessoas com Deficincia, na pg. 16).
Tem poltica para promover a igualdade de oportunidades para pessoas com deficincia? Sim No 73,0% 27,0%
Uma grande maioria de empresas diz desenvolver atualmente alguma poltica visando a promoo da igualdade de oportunidades para pessoas com deficincia entre os funcionrios (ver quadro Polticas e Aes para Promoo da Equidade, na pg. 29).
28
Polticas e Aes para Promoo da Equidade

Quais destas polticas ou aes afirmativas sua empresa mantm ou promove?
Manuteno de programa especial para contratao de pessoas com decincia
32,0%
41,0%
67,0%
81,0%
Medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal*

56,0%
Apoio a projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de prossionais qualicados provenientes de grupos usualmente discriminados no mercado de trabalho Estabelecimento de programas de capacitao prossional que visem melhorar a qualicao de mulheres Estabelecimento de metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa Estabelecimento de metas para a reduo das desigualdades salariais na empresa (entre homens e mulheres, por exemplo) Estabelecimento de programas especiais para contratao de pessoas usualmente discriminadas no mercado de trabalho, como mulheres, negros e indivduos com mais de 45 anos de idade Estabelecimento de programas de capacitao prossional que visem melhorar a qualicao de pessoas com mais de 45 anos Estabelecimento de metas para ampliar a participao de mulheres em cargos de direo** Estabelecimento de programas de capacitao prossional que visem melhorar a qualicao de negros
1,0% 4,0% 9,0% 2,0% 2,0% 5,0% 6,0% 3,0% 4,0%
24,0%
33,0%
46,0% 51,0%
23,0% 20,0%
6,0% 8,0% 11,0% 3,0% 3,0%
17,0%
16,0% 16,0%
7,0% 11,0% 14,0% 3,0% 8,0% 10,0%
22,0%
18,0%
10,0%
20,0%
16,0%
Oferecimento de oportunidades de trabalho para ex-detentos
Estabelecimento de metas para ampliar a participao de negros em cargos de direo**
2,0%
6,0%
* Opo includa em 2010.
**Opo includa em 2007.
2003
2005
2007
2010
tabela foi elaborada a partir das menes feitas a uma ou mais aes ou polticas que as empresas estariam desenvolvendo, escolhidas de uma lista apresentada no questionrio da pesquisa. Destaca-se, entre as opes, a referente existncia de programa especial para contratao de pessoas com deficincia. Ela atinge neste ano 81% de menes, seguindo uma linha de evoluo positiva iniciada em 2003. O resultado coerente com a adoo, por uma parcela de 90% das empresas, de medidas para incentivar a participao, no quadro funcional, de pessoas nessa condio (ver pg. 28)
Com porcentagens bem mais discretas, embora acima de 50%, destacam-se tambm as menes ao apoio a projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos usualmente discriminados no mercado de trabalho, e a medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal. Note-se que esta segunda opo foi includa na lista apenas neste ano. Num patamar inferior, mostra evoluo promissora o estabelecimento de metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa.
Nas pesquisas de 2003, 2005 e 2007, solicitou-se que este item do questionrio fosse respondido pelo presidente da empresa. Em 2010, pediu-se que as respostas fossem dadas pelo departamento de recursos humanos.
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PERCEPO DO PRESIDENTE
Sobre a Situao das Mulheres na Empresa

Quadro Executivo
De acordo com seu critrio, a proporo de mulheres em sua empresa est:

45,0%
0,0% 55,0%
59,0%
1,0% 40,0%
71,0%
1,0% 28,0% 85,0%
0,0%
15,0%
PESQUISA 2010
Acima do que deveria
Abaixo do que deveria
Adequada
arcela significativa dos presidentes, ou executivos que os representam na resposta a esta parte da pesquisa, consideram adequada a proporo de mulheres nos
Se a proporo de mulheres est abaixo do que deveria em algum desses nveis, a que atribui?
falta de qualificao profissional de mulheres para os cargos falta de interesse de mulheres por cargos na empresa falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto
42,0% 9,0% 49,0%
quatro nveis hierrquicos de suas empresas. Esse entendimento corresponde a 45% das respostas referentes ao quadro executivo, nvel em que a presena das mulheres de apenas 13,7%, de acordo com informao do departamento de recursos humanos das corporaes, no necessariamente conhecida pelos presidentes (ver Composio por Sexo, na pg. 12). A parcela de respostas que consideram adequada a presena de mulheres na gerncia de 59%, porcentagem que sobe para 71% na superviso e 85% no quadro funcional. H at uma pequena parcela, de 1% das respostas, que entende estar acima do que deveria a presena de mulheres na superviso e na gerncia. Registre-se uma coerncia na opinio dos gestores: quanto menor a participao feminina em cada nvel 33,1% no funcional, 26,8% na superviso, 22,1% na gerncia e 13,7% no quadro executivo , menor tambm a concordncia deles (85%, 71%, 59% e 45%).
Aos que consideram a participao feminina menor do que deveria ser foi indagado a que atribuem essa insuficincia. A maior parcela de gestores, representados por 49% das respostas, dizem ser a falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto; 42% atribuem a situao falta de qualificao profissional das mulheres; e 9%, falta de interesse delas por cargos na empresa. Convm observar que a parcela de respostas dos que consideram a presena feminina insuficiente no chega a ser desprezvel. A que se refere ao executivo at supera a de respostas que consideram o nmero de mulheres adequado (55% e 45%). Apesar disso, grande a proporo de empresas que no tm, de acordo com informao de seus RHs, medidas para incentivar a participao de mulheres em seus quadros (ver Polticas e Aes para Promoo da Equidade, na pg. 29).
30
Sobre a Situao dos Negros na Empresa

Quadro Executivo
De acordo com seu critrio, a proporo de negros em sua empresa est:

45,0%
1,0% 54,0%
49,5%
1,0% 49,5%
63,0%
1,0% 36,0% 65,0%
1,0% 34,0%
Adequada
majoritria a parcela de presidentes que considera adequada a proporo de negros em pelo menos dois dos quatro nveis hierrquicos observados por esta
31%, atribui a situao falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto; e 8%, falta de interesse de negros por cargos na empresa.
Se a proporo de negros est abaixo do que deveria, a que atribui?
falta de qualificao profissional de negros para os cargos 61,0%
pesquisa: o funcional e o de superviso, com porcentagens de, respectivamente, 65% e 63%. Isso apesar da presena de indivduos da raa negra, nesses nveis, ser de apenas 31,1% e 25,6% (ver Composio por Cor ou Raa, na pg. 14). Na percepo sobre a gerncia, h um empate entre adequada e abaixo do que deveria. Observa-se quanto aos negros, assim como em relao s mulheres, uma coerncia na opinio dos presidentes: a percepo de adequao diminui progressivamente do nvel menos elevado ao mais elevado da escala hierrquica, conforme decresce a parcela de pessoas desse grupo de funcionrios. H outro detalhe que chama a ateno: uma parcela de 1% entende estar a proporo de negros acima do que deveria em todos os nveis. Aos que consideram a participao dos negros menor do que deveria ser foi indagado a que atribuem essa insuficincia. A maior parcela, de 61% das respostas, indica a falta de qualificao para os cargos. Porcentagem bem inferior, de Observe-se que, a exemplo do que ocorre a propsito das mulheres, no chega a ser desprezvel a parcela de respostas dos que consideram a presena de indivduos da raa negra menor do que deveria ser. A que aponta essa insuficincia no executivo at supera a de respostas que consideram a presena adequada (54% e 45%). Apesar disso, muito alta a proporo de empresas que no tm, de acordo com informao de seus RHs, medidas para incentivar a participao de negros em seus quadros (ver Polticas e Aes para Promoo da Equidade, na pg. 29).
falta de interesse de negros por cargos na empresa falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto
8,0%
31,0%
Sobre a Situao das Pessoas com Mais de 45 Anos

Quadro Executivo
De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com mais de 45 anos em sua empresa est:
93,0%
4,0% 3,0%
93,0%
3,0% 4,0%
92,0%
4,0%
4,0%
3,0% 89,0% 8,0%
Adequada
proporo, na empresa, de pessoas com mais de 45 anos tida como adequada por parcelas bem significativas e praticamente iguais das respostas dos presidentes para cada nvel da escala hierrquica: 93% para
31
o executivo e para a gerncia, 92% para a superviso e 89% para o quadro funcional. A presena de pessoas desse grupo etrio considerada menor do que deveria ser por apenas 3%, 4%, 4% e 8% das respostas referentes aos quatro nveis.
Se a proporo de pessoas com mais de 45 anos est abaixo do que deveria, a que atribui?
falta de qualificao profissional de pessoas nessa faixa etria para os cargos falta de interesse de pessoas nessa faixa etria por cargos na empresa falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto 17,0% 33,0% 50,0%
4% para a superviso e 3% para o quadro funcional. Esses dados demonstram no haver preocupao, da quase totalidade dos presidentes, a respeito da situao dos funcionrios com mais de 45 anos. E essa percepo no contrasta, ao menos parcialmente, com a realidade (ver Faixa Etria, na pg. 18). A falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto foi majoritria entre as trs opes apresentadas no questionrio suposta insuficincia de pessoas com mais de 45 anos na empresa.
As porcentagens de presidentes que consideram a proporo de pessoas com mais de 45 anos at acima do que deveria, em cada nvel hierrquico, so iguais ou prximas a essas ltimas e maiores do que as registradas na percepo, quanto a este aspecto, da proporo de mulheres ou de negros: 4% para o quadro executivo, 3% para a gerncia,
Sobre a Situao das Pessoas com Deficincia

Quadro Executivo
De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com deficincia em sua empresa est:
49,0%
0,0% 51,0%
42,0%
0,0% 58,0%
36,0%
0,0% 64,0% 43,0%
0,0% 57,0%
Adequada
o majoritrias as parcelas de respostas considerando a proporo de pessoas com deficincia menor do que deveria ser, em todos os nveis hierrquicos. Opinaram assim 51%, 58%, 64% e 57% dos gestores das empresas a propsito, respectivamente, do executivo, da gerncia, da superviso e do quadro funcional. Indagou-se tambm aos presidentes a que atribuem o fato, por eles percebido, de ser mais baixa do que deveria a proporo de funcionrios nessa condio. A opinio de que falta qualificao profissional foi manifestada por 73% deles, vindo muito abaixo as outras duas opes apresentadas pelo questionrio: a falta de
conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto (17%) e a falta de interesse de pessoas com deficincia por cargos na empresa (10%).
Se a proporo de pessoas com deficincia est abaixo do que deveria, a que atribui?
falta de qualificao profissional de pessoas com deficincia para os cargos falta de interesse de pessoas com deficincia por cargos na empresa falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto 73,0% 10,0% 17,0%
So expressivas as porcentagens de respostas dos RHs indicando no haver medidas para incentivar a presena de pessoas desse grupo nos trs nveis de comando das empresas (ver Polticas e Aes para Promoo da Equidade, na pg. 29).
Sobre a Proporo de Aprendizes
De acordo com seu critrio, a proporo de aprendizes em sua empresa est:

7,0%
Se a proporo de aprendizes est abaixo do que deveria, a que atribui?

21,0% 41,0%
falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto
36,0%
falta de qualificao de aprendizes
72,0%
Adequada
23,0%
falta de interesse dos aprendizes pela empresa
arcela bem expressiva dos principais gestores considera adequada a proporo de aprendizes na empresa. Essa opinio manifestada por 72% das respostas. Um segundo contingente, de 21%, pensa que a proporo de aprendizes est abaixo do que deveria e h 7% de gestores para os quais a proporo maior do que deveria.
32
Com 41% das respostas, a maior parcela do segundo grupo atribui a suposta insuficincia do nmero de aprendizes falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto; 36% dizem ser a falta de qualificao dos aprendizes; e 23%, a falta de interesse de aprendizes pela empresa.
QUESTIONRIO
Publicamos a seguir a ntegra do questionrio utilizado para o levantamento dos dados que apresentamos neste relatrio. Nosso intuito oferecer s empresas que no participaram desta pesquisa uma ferramenta que as auxilie a fazer um censo interno para avaliar como elas esto no que se refere diversidade e equidade entre seus dirigentes e funcionrios. Mesmo as organizaes que participaram deste levantamento ou que j fizeram seu censo interno podero utilizar esta ferramenta para atualizar seus dados regularmente. Informaes sobre como fazer o censo interno na empresa podem ser obtidas no manual Diversidade e Equidade: Metodologia para Censo nas Empresas, lanado pelo Instituto Ethos em 2008. Ele est disponvel em www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/Divers_Equidade_web.pdf.
Diversidade e Equidade: Ferramenta de Autoavaliao

Instrues Gerais de Preenchimento do Questionrio
O questionrio est dividido em trs partes. A Parte 1 contm perguntas sobre o perfil da empresa (identificao, implementao de aes e desenvolvimento de polticas em favor da diversidade e da equidade), devendo ser respondida pela pessoa responsvel por Recursos Humanos ou por algum indicado para esse fim, que marcar com um X a alternativa mais apropriada.
A Parte 2 contm perguntas sobre a percepo do(a) executivo(a) responsvel pela organizao sobre o quadro de funcionrios, devendo ser preenchida por ele(a), apenas assinalando com um X.
A Parte 3 contm quadros cujo objetivo levantar o perfil dos funcionrios e dirigentes da empresa, em cinco categorias: 1) Quadro Executivo (presidentes, vice-presidentes e diretores); 2) Gerncia; 3) Superviso, Chefia ou Coordenao; 4) Quadro Funcional (funcionrios sem cargo de chefia); e 5) Aprendizes. Tais informaes tambm devem ser fornecidas pela pessoa responsvel por Recursos Humanos ou por algum indicado.
Os quadros devem ser preenchidos levando-se em conta o nmero total de funcionrios daquele nvel, bem como o total de homens e o total de mulheres. Assim, se, por exemplo, os funcionrios que se enquadram na categoria de Superviso, Chefia ou Coordenao forem 100, os nmeros constantes na diviso por gnero devero sempre totalizar 100 funcionrios em cada item.
33
Parte 1
IDENTIFICAO DA EMPRESA
Nome da empresa: Nome do respondente: Cargo do respondente:
Setor da Atividade Primria da Empresa (indique abaixo)

01. ( 02. ( 03. ( 04. ( 05. ( 06. ( 07. ( 08. ( 09. ( 10. ( 11. ( 12. ( 13. ( ) gua e Saneamento ) Alimentos e Produo Agrcola ) Bebidas e Fumo ) Comrcio Atacadista ) Comrcio Exterior ) Comrcio Varejista ) Construo Civil ) Eletroeletrnica ) Energia Eltrica ) Farmacutica ) Mat. de Construo e Decorao ) Mecnica ) Metalurgia 14. ( 15. ( 16. ( 17. ( 18. ( 19. ( 20. ( 21. ( 22. ( 23. ( 24. ( 25. ( 26. ( ) Minerao ) Papel e Celulose ) Plsticos e Borracha ) Qumica e Petroqumica ) Servios Especializados ) Servios Mdicos ) Siderurgia ) Tecnologia da Informao ) Telecomunicaes ) Txtil, Couro e Vesturio ) Transportes e Logstica ) Veculos e Peas ) Outro. Qual?
Porte da Empresa (com base no faturamento ANUAL)

1. ( ) At R$ 500 milhes 2. ( ) De R$ 500 milhes a R$ 1 bilho 3. ( ) De R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes 4. ( ) Acima de R$ 3 bilhes
Localizao da Matriz da Empresa no Brasil

1. ( ) Regio Norte 2. ( ) Regio Nordeste 3. ( ) Regio Centro-Oeste 4. ( ) Regio Sudeste 5. ( ) Regio Sul
Nmero Total de Funcionrios

|____|____|____|____|____| Funcionrios (nmero exato) 1. ( ) At 300 funcionrios 2. ( ) De 301 a 1.000 funcionrios 3. ( ) De 1.001 a 3.000 funcionrios 4. ( ) De 3.001 a 5.000 funcionrios 5. ( ) Mais de 5.000 funcionrios
34
AES DA EMPRESA
P01 A. Com relao a medidas para incentivar a participao de mulheres nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa tem: Diretoria: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de mulheres Gerncia: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de mulheres Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de mulheres Quadro Funcional: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de mulheres P01 B. Com relao a medidas para incentivar a participao de negros nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa tem: Diretoria: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de negros Gerncia: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de negros Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de negros Quadro Funcional: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de negros P01 C. Com relao a medidas para incentivar a participao de pessoas com mais de 45 anos de idade nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa tem: Diretoria: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com mais de 45 anos de idade
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Gerncia: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com mais de 45 anos de idade Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com mais de 45 anos de idade Quadro Funcional: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com mais de 45 anos de idade P01 D. Com relao a medidas para incentivar a participao de pessoas com deficincia nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa tem: Diretoria: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com deficincia Gerncia: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com deficincia Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com deficincia Quadro Funcional: 1. ( ) Polticas com metas e aes planejadas 2. ( ) Aes pontuais ou especficas 3. ( ) No tem medidas para incentivar a participao de pessoas com deficincia p02 A. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para homens e mulheres entre os funcionrios? 1. ( ) Sim 2. ( ) No p02 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para brancos e negros entre os funcionrios? 1. ( ) Sim 2. ( ) No p02 C. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para as diferentes faixas etrias entre os funcionrios? 1. ( ) Sim 2. ( ) No
36
p02 D. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para pessoas com deficincia entre os funcionrios? 1. ( ) Sim 2. ( ) No p03. Caso alguma das respostas anteriores seja positiva (de P01 A a P02 D), quais destas polticas e/ou aes afirmativas sua empresa mantm ou promove? 01. ( ) Estabelecimento de programas especiais para contratao de pessoas usualmente discriminadas no mercado de trabalho, como mulheres, negros e indivduos com mais de 45 anos de idade 02. ( ) Manuteno de programa especial para contratao de pessoas com deficincia 03. ( ) Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de mulheres 04. ( ) Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de negros 05. ( ) Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de pessoas com mais de 45 anos 06. ( ) Estabelecimento de metas para a reduo das desigualdades salariais na empresa (entre homens e mulheres, por exemplo) 07. ( ) Estabelecimento de metas para ampliar a participao de mulheres em cargos de direo 08. ( ) Estabelecimento de metas para ampliar a participao de negros em cargos de direo 09. ( ) Estabelecimento de metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa 10. ( ) Oferecimento de oportunidades de trabalho para ex-detentos 11. ( ) Apoio a projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos usualmente discriminados no mercado de trabalho 12. ( ) Medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal20. p04 A. Conhecida como Lei do Aprendiz, a Lei n. 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto n. 5.598/2005, define a contratao de aprendizes pelas empresas. Sua empresa contrata trabalhadores jovens na condio de aprendizes? 1. ( ) Sim 2. ( ) No Em caso positivo na P04 A: p04 B. Qual o percentual de aprendizes em relao ao total de trabalhadores cujas funes demandam formao profissional especfica? 1. ( 2. ( 3. ( 4. ( ) 1% ) 2% ) 3% ) 4% 5. ( 6. ( 7. ( 8. ( ) 5% ) 6% ) 7% ) 8% 9. ( 10. ( 11. ( 12. ( ) 9% ) 10% ) 11% ) 12% 13. ( 14. ( 15. ( 16. ( ) 13% ) 14% ) 15% ) Mais de 15%
Em caso positivo na P04 A: p04 C. Qual a natureza da entidade formadora dos aprendizes mantidos pela empresa? Informe quantos aprendizes por entidade. 01. Senac 02. Senai 03. Senar 04. Senat
20
|____| |____| |____| |____|
05. Sescoop 06. Escola tcnica pblica 07. Outra organizao
|____| |____| |____|
Qual? ___________________________
Medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal so aquelas destinadas a proporcionar uma maior compatibilizao entre as responsabilidades familiares e as responsabilidades laborais. So exemplos de medidas j adotadas por empresas: ampliao da licena maternidade, ampliao da licena pater nidade, licenas parentais, auxlio-creche para trabalhadores e trabalhadoras, licenas para acompanhar filhos e outros familiares dependentes e flexibilidade de horrio.
37
Em caso positivo na P04 A: p04 D. Em que rea da empresa esto os aprendizes? Informe quantos aprendizes por rea. 01. Administrativa 02. Administrativa Depto. de Pessoal 03. Administrativo-Financeira 04. Atendimento 05. Comercial 06. Compras/Suprimentos 07. Comunicao 08. Contabilidade |____| |____| |____| |____| |____| |____| |____| |____| 09. Financeira 10. Jurdica 11. Marketing 12. Operaes 13. Pesquisa e Desenvolvimento 14. Recursos Humanos/Gesto de Pessoas 15. Tecnologia 16. Outras |____| |____| |____| |____| |____| |____| |____| |____|
p04 E. Que departamento da empresa faz a gesto dos aprendizes? 01. ( ) Recursos Humanos 02. ( ) Outro p04 F. Sua empresa mantm uma poltica de absoro dos aprendizes que concluem o contrato de aprendizagem? 1. ( ) Sim 2. ( ) No p04 G. Em caso positivo, quantos aprendizes foram efetivados como funcionrios em 2008 e em 2009? Total de Aprendizes 01. Em 2008 |_____| Total de Efetivados |_____|
02. Em 2009 |_____| |_____| P04 H. Entre os aprendizes mantidos por sua empresa h pessoas com deficincia? 1. ( ) Sim 2. ( ) No p04 I. Sua empresa tem dificuldade para cumprir a Lei do Aprendiz? 1. ( ) Sim 2. ( ) No p04 J. Em caso positivo, informe quais so as principais dificuldades.
38
Parte 2
PERCEPO DO PRINCIPAL GESTOR DA EMPRESA
P05 A. De acordo com seu critrio, a proporo de mulheres em sua empresa, em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est: Diretoria: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Gerncia: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Quadro Funcional: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada P05 B. Se a proporo de mulheres est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui? 1. ( ) falta de qualificao profissional de mulheres para os cargos 2. ( ) falta de interesse de mulheres por cargos na empresa 3. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto P06 A. . De acordo com seu critrio, a proporo de negros em sua empresa, em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est: Diretoria: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Gerncia: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Quadro Funcional: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada
39
P06 B. Se a proporo de negros est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui? 1. ( ) falta de qualificao profissional de negros para os cargos 2. ( ) falta de interesse de negros por cargos na empresa 3. ( ) falta de conhecimento ou experincia na empresa para lidar com o assunto P07 A. De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com mais de 45 anos em sua empresa, em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est: Diretoria: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Gerncia: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Quadro Funcional: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada P07 B. Se a proporo de pessoas com mais de 45 anos de idade est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui? 1. ( ) falta de qualificao profissional de pessoas nessa faixa etria para os cargos 2. ( ) falta de interesse de pessoas nessa faixa etria por cargos na empresa 3. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto P08 A. De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com deficincia em sua empresa, em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est: Diretoria: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Gerncia: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada Quadro Funcional: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada
40
P08 B. Se a proporo de pessoas com deficincia est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui? 1. ( ) falta de qualificao profissional de pessoas com deficincia para os cargos 2. ( ) falta de interesse de pessoas com deficincia por cargos na empresa 3. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto
P09 A. De acordo com seu critrio, a proporo de aprendizes em sua empresa est: 1. ( ) Acima do que deveria 2. ( ) Abaixo do que deveria 3. ( ) Adequada
P09 B. Se a proporo de aprendizes est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui? 1. ( ) falta de qualificao de aprendizes 2. ( ) falta de interesse de aprendizes pela empresa 3. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto
41
Parte 3
(A ser preenchida pelo RH)
QUADRO N. 1 PERFIL DO QUADRO EXECUTIVO PERFIL GERAL

> TOTAL DE DIRETORES

TOTAL DE HOMENS TOTAL DE MULHERES TOTAL DIRETORES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL DIRETORES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL DIRETORES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
|_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
42
GRUPOS ETRIOS
De 16 a 24 anos De 25 a 35 anos De 36 a 45 anos De 46 a 55 anos 56 anos ou mais TOTAL
TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
Escolaridade
At a 4. srie Da 5. 8. srie Ensino Mdio Ensino Superior Ps/Mestrado Doutorado/Ps TOTAL
RaA OU COr
Branca Preta Parda Amarela ndgena TOTAL
Deficincias

TOTAL DIRETORES Fsica |_____________| Visual |_____________| Auditiva |_____________| Mltipla |_____________| No so portadores |_____________| TOTAL |_____________| TOTAL DIRETORES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
Tempo de Empresa
Menos de 1 ano De 1 a 2 anos De 3 a 5 anos De 6 a 10 anos De 11 a 15 anos 16 anos ou mais TOTAL
QUADRO N. 2 PERFIL DO QUADRO DE GERNCIA
PERFIL GERAL

> TOTAL DE GERENTES

TOTAL DE HOMENS TOTAL DE MULHERES TOTAL GERENTES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL GERENTES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL GERENTES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
|_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
43
GRUPOS ETRIOS
Escolaridade
RaA OU COr
Deficincias

TOTAL GERENTES Fsica |_____________| Visual |_____________| Auditiva |_____________| Mltipla |_____________| No so portadores |_____________| TOTAL |_____________| TOTAL GERENTES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
Tempo de Empresa
QUADRO N. 3 PERFIL DO QUADRO dE Superviso, Chefia ou Coordenao
PERFIL GERAL

> TOTAL DE SUPERVISORES/CHEFES |_____________|

TOTAL DE HOMENS TOTAL DE MULHERES TOTAL SUPERVISORES/CHEFES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL SUPERVISORES/CHEFES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL SUPERVISORES/CHEFES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
44
GRUPOS ETRIOS
Escolaridade
RaA OU COr
Deficincias

TOTAL SUPERVISORES/CHEFES Fsica |_____________| Visual |_____________| Auditiva |_____________| Mltipla |_____________| No so portadores |_____________| TOTAL |_____________| TOTAL SUPERVISORES/CHEFES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
Tempo de Empresa
QUADRO N. 4 PERFIL DO QUADRO FUNCIONAL
PERFIL GERAL

> TOTAL DE FUNCIONRIOS

TOTAL DE HOMENS TOTAL DE MULHERES TOTAL FUNCIONRIOS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL FUNCIONRIOS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL FUNCIONRIOS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
|_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
GRUPOS ETRIOS
|_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| TOTAL HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
45
Escolaridade
RaA OU COr
Deficincias

TOTAL FUNCIONRIOS Fsica |_____________| Visual |_____________| Auditiva |_____________| Mltipla |_____________| No so portadores |_____________| TOTAL |_____________| TOTAL FUNCIONRIOS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
Tempo de Empresa
QUADRO N. 5 PERFIL DO QUADRO DE APRENDIZES
PERFIL GERAL

> TOTAL DE APRENDIZES
|_____________|
TOTAL DE APRENDIZES HOMENS |_____________| TOTAL DE APRENDIZES MULHERES |_____________|
GRUPOS ETRIOS
De 14 a 16 anos De 17 a 19 anos De 20 a 24 anos TOTAL
TOTAL APRENDIZES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
APRENDIZES HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
APRENDIZES MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
Escolaridade
At a 4. srie Da 5. 9. srie Ensino Mdio TOTAL
TOTAL APRENDIZES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
APRENDIZES HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
APRENDIZES MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
RaA OU COr
TOTAL APRENDIZES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
APRENDIZES HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
APRENDIZES MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
Deficincias

TOTAL APRENDIZES Fsica |_____________| Visual |_____________| Auditiva |_____________| Mltipla |_____________| No so portadores |_____________| TOTAL |_____________|
APRENDIZES HOMENS |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
APRENDIZES MULHERES |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________| |_____________|
46
A NECESSIDADE DE UM CENSO INTERNO
onclumos esta edio da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas com a convico de termos aprofundado um pouco mais a observao sobre a realidade do nosso universo. Ou, mais precisamente, da amostra que conseguimos obter a partir do envio de um questionrio s empresas. Conseguimos a considervel marca de 109 respostas das 500 possveis, com uma taxa de retorno de 21,8%, menos expressiva, porm, do que seria de se esperar por estarmos j na quinta edio da pesquisa. Mesmo assim, depois de muita insistncia e com grande dilatao dos prazos para retorno. A resposta, por autopreenchimento, evidentemente voluntria e as empresas se empenham ao mximo em nos atender. Mas a dificuldade de receber os questionrios preenchidos o primeiro indcio do quanto complicado para a maioria colher e registrar os dados requeridos; e um claro sinal, ao mesmo tempo, da inexistncia ou desatualizao desses dados e da dificuldade em lidar com algumas questes. Em especial, a que se refere cor ou raa de seu pblico interno dos negros, mais especificamente. O pas vive novo momento, de revalorizao identitria do negro, que conquistou maior visibilidade em muitos setores. O governo federal at criou, com status de ministrio, a Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade Racial, que busca, entre seus objetivos, valorizar a cultura tnica dos afrodescendentes. Universidades adotam a poltica de cotas, telejornais escalam jornalistas negros para suas bancadas e novelas e anncios conferem ao negro indito protagonismo. Esse conjunto de aes favorece o fortalecimento da autoestima e torna menos difcil, para as pessoas de cor ou raa negra, declarar sua condio. Assim, em 2008, elas atingiram presena majoritria, com tendncia a maior crescimento, na populao brasileira. A maioria das corporaes, no entanto, permanece em desalinho com essa mudana. Perde a oportunidade de valorizar a diversidade e promover a equidade, que, parte serem princpios de direitos humanos e de uma autntica
47
democracia, oferecem melhores perspectivas de desenvolvimento sustentvel dos negcios. o que tm mostrado ao longo dos anos os estudos realizados pelo Ethos e por outras instituies. Tanto assim que nos surpreendemos com os resultados inicialmente apresentados pelo Ibope para a pesquisa de 2010. A participao de negros crescera desmesuradamente em relao ao estudo anterior, atingindo patamar tambm superior ao sugerido pela srie histrica, iniciada em 2001. Estranhouse, a par disso, uma participao bem menor de mulheres em todos os nveis hierrquicos das empresas. O que teria acontecido? Que fatores conjunturais poderiam explicar essas mudanas? Elas sugeriam ser mais uma indicao da falta de controle das empresas a respeito das principais caractersticas de seus funcionrios. Seguindo ento uma antiga e boa tradio de aprofundar aspectos de uma pesquisa que parecem no ter causa ou conter alguma inconsistncia, o Instituto Ethos, por intermdio do Ibope, voltou a campo para uma nova consulta. Foi ouvir, mediante entrevista por telefone, as empresas que apresentavam percentuais de indivduos da raa negra superiores aos da mdia do estudo. Para essa consulta complementar, foi selecionado um contingente de 48 empresas, formado por dois grupos: um com 38 empresas, que s responderam pesquisa de 2010; outro com 10, que responderam s pesquisas de 2007 e 2010. Obteve-se retorno de 30 empresas, sendo 24 do primeiro grupo e 6 do segundo. No geral, as empresas consultadas mostravam no ter, num primeiro momento, a percepo de mudana no perfil dos funcionrios contratados. Nenhuma afirmou ter passado a contratar mais pessoas da raa negra. Vale observar, ainda, que as corporaes disseram no fazer nenhum tipo de acompanhamento quanto a essa questo, no havendo um histrico para que pudessem responder exatamente se teria havido mudana ou no. Quase todas usam a ficha de admisso como referncia para fornecer os dados solicitados. O que se refere cor ou
raa baseia-se na autodeclarao, como recomendado. E nenhuma das empresas disse ter alterado esse dado, nem feito algum tipo de reclassificao ou pedido aos empregados para atualizarem suas fichas. O que algumas comentaram que muitos funcionrios demonstram certa indeciso ao se classificarem. Indagadas sobre o que explicaria o fato de terem em seus quadros mais negros do que a mdia das empresas participantes da pesquisa, as empresas ouvidas nessa consulta complementar apontaram quatro fatores principais: a raa negra como caracterstica mais marcante das pessoas que moram na regio em que a empresa est localizada ou onde mantm parte de suas operaes (o Norte e o Nordeste, principalmente); o crescimento da empresa e o consequente aumento na contratao de novos funcionrios, sem, no entanto, nenhum controle ou programa para admisso de negros; mudana geogrfica da sede de cidade, Estado e regio; setor de atividade em que atua, que concentraria um maior nmero de indivduos da raa negra. A partir dos resultados dessa consulta, foram avaliadas, individualmente, as 109 empresas da amostra. Concluiu-se que quatro delas, que no haviam participado das pesquisas anteriores, comportavam-se como outliers. Apresentavam resultados to dspares das demais que impactavam tambm os resultados totais, inclusive por terem porte muito acima da mdia. As quatro foram ento separadas, para posterior estudo, que poder fornecer novas e importantes informaes. A amostra passou a ter ento as 105 empresas que seriam efetivamente representativas do universo pesquisado, com crescimento promissor, porm ainda desalentador, da participao de negros, e a elevao da presena feminina a um patamar tambm mais coerente com a srie histrica. A seguir, todas as empresas que responderam a pesquisa foram convidadas a participar de um encontro em que foram comunicados a mudana da amostra e os resultados
obtidos e agora publicados neste documento. Participaram desse encontro 21 empresas, representadas principalmente por responsveis pelas reas de recursos humanos, comunicao e responsabilidade social. O evento transformou-se numa nova consulta complementar, de carter qualitativo. O grupo de representantes comentou os dados e forneceu informaes valiosas sobre a realidade das empresas algumas coincidentes com as coletadas na primeira consulta complementar. Colaboraram, assim, com o aperfeioamento das pesquisas realizadas pelo Ethos e com uma melhor interpretao dos resultados. Algumas de suas contribuies esto incorporadas, implcita ou explicitamente, ao longo das pginas do relatrio. A mais significativa talvez seja o reconhecimento, pelas corporaes, da necessidade de realizar periodicamente um censo interno. uma valiosa ferramenta, que permite s empresas conhecer melhor seus funcionrios e dirigentes, no s quanto cor ou raa, mas tambm quanto a outras caractersticas. De posse dos dados fornecidos pelo censo, as empresas podem tambm planejar e desenvolver melhor polticas e aes de valorizao da diversidade e de promoo da equidade. Enquanto isso, persiste alguma incerteza quanto exatido das taxas de participao dos negros nos quadros das maiores e mais importantes empresas do pas. Uma vez que a informao sobre raa ou cor foi fornecida apenas no momento da contratao, possvel dependendo do tempo de casa do funcionrio que ela tenha sido obtida num contexto diferente do atual, em que algumas caractersticas desse grupo eram menos valorizadas. O mesmo ocorre em relao escolaridade. Embora as empresas ouvidas solicitem a seus funcionrios que informem sua evoluo nesse aspecto, isso no tem ocorrido como prtica geral. Para auxiliar as empresas a fazer o seu censo interno, o Instituto Ethos publicou em 2008 o manual Diversidade e Equidade: Metodologia para Censo nas Empresas. Seu contedo est disponvel em www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/Divers_Equidade_web.pdf.
48
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So Paulo, novembro 2010

Tiragem: 3.000 exemplares So Paulo, novembro de 2010

Questionrio Diversidade e Equidade: Ferramenta de Autoavaliao A Necessidade de um Censo Interno

Fator crtico de sucesso

Adaptao ao perfil dos clientes

Desempenho financeiro fortalecido

Aumento da satisfao no trabalho

Menor vulnerabilidade legal

Imagem corporativa valorizada

Perodo de campo De 24 de fevereiro a 18 de junho de 2010.

Indstria 29,0% 26,6% 7,5%

Comrcio Alimentos e Produtos Agrcolas

* Inclui empresas da rea financeira e da rea de saneamento bsico e abastecimento de gua.

Localizao da Matriz das Empresas

7,0% 6,0% 9,5%

2005 2007 Regio Norte

65,0% 61,0% 64,5% 59,0%

2005 2007 Regio Sudeste

2003 2005 2007 2010 Regio Centro-Oeste

20,0% 21,0% 20,5% 23,8%

Porte por Faturamento

At R$ 500 milhes 3,0%

De mais de R$ 500 milhes a R$ 1 bilho 16,0% De mais de R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes

28,0% 29,0% 27,0%

43,0% Acima de R$ 3 bilhes

De 1.001 a 3.000 Funcionrios

27,0% 29,0% 36,0%

Composio por Sexo

18,0% 31,0% 2003 72,0% 2005 73,0%

37,0% 28,0% 27,0% 26,8% 2007 2010 Mulheres

Composio por Cor ou Raa

0,2% Pretos 5,1% Pardos

95,2% 2,6% 2,0% 0,2%

96,5% 1,8% 1,7% 0,0%

94,4% 3,4% 2,2% 0,0%

94,0% 3,5% 2,1% 0,4%

93,3% 5,3% 1,4% 0,0%

* A classificao negros rene pretos e pardos

0,2% Indgenas 84,7% Brancos

Brancos Negros Amarelos Indgenas

89,0% 8,8% 2,1% 0,1%

89,0% 9,0% 1,9% 0,1%

81,0% 17,0% 1,8% 0,2%

84,7% 13,2% 1,9% 0,2%

3,1% Pretos 22,5% Pardos

0,1% Indgenas 73,0% Brancos

84,2% 13,5% 2,2% 0,1%

84,1% 13,5% 2,3% 0,1%

80,1% 17,4% 2,3% 0,2%

73,0% 25,6% 1,3% 0,1%

Brancos Negros Amarelos Indgenas

74,6% 23,4% 1,8% 0,2%

68,7% 26,4% 4,2% 0,7%

73,0% 25,1% 1,4% 0,5%

67,3% 31,1% 1,3% 0,3%

Negros Pretos Pardos Brancos Outros*

48,0% 5,9% 42,1% 51,4% 0,6%

49,4% 6,3% 43,1% 49,9% 0,7%

49,5% 6,9% 42,6% 49,7% 0,8%

49,7% 7,4% 42,3% 49,4% 0,8%

50,6% 6,8% 43,8% 48,4% 1,0%

51,1% 6,9% 44,2% 48,2% 0,7%

+ 3,1 +1,0 +2,1 - 3,2 + 0,1