Seminrio Compreendendo o assdio moral no ambiente de trabalho

MINISTRIO
DO TRABALHO E EMPREGO

FUNDACENTRO
FUNDAO JORGE DUPRAT FIGUEIREDO
DE SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO

Seminrio
Compreendendo o assdio moral no ambiente de trabalho

Presidenta da Repblica Dilma Rousseff Ministro do Trabalho e Emprego Carlos Daudt Brizola

Fundacentro Presidente Eduardo de Azeredo Costa Diretor Executivo Substituto Rogrio Galvo da Silva Diretor Tcnico Domingos Lino Diretora de Administrao e Finanas Substituta Solange Silva Nascimento

Coordenao tcnica
Cristiane Queiroz Barbeiro Lima Juliana Andrade Oliveira Maria Maeno

Seminrio Compreendendo o assdio moral no ambiente de trabalho

So Paulo
MINISTRIO
DO TRABALHO E EMPREGO

FUNDACENTRO
FUNDAO JORGE DUPRAT FIGUEIREDO
DE SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO

2013

Qualquer parte desta publicao pode ser reproduzida, desde que citada a fonte. Disponvel tambm em: www.fundacentro.gov.br

Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP) Servio de Documentao e Biblioteca SDB / Fundacentro So Paulo SP Erika Alves dos Santos CRB-8/7110
1234567Seminrio Compreendendo o Assdio Moral no Ambiente de Trabalho 1234567890 (2010 : So Paulo). 1234567890 Seminrio Compreendendo o Assdio Moral no Ambiente de 1234567Trabalho [manuscrito] : [anais] / coordenao tcnica, Cristiane Queiroz 1234567Barbeiro Lima, Juliana Andrade Oliveira, Maria Maeno. So Paulo : 1234567Fundacentro, 2013. 123456789063 p. ; 23 cm. 1234567890ISBN 978-85-98117-72-0 12345678901. Assdio moral Segurana e sade no trabalho Reunies de 1234567segurana e sade. 2. Relaes interpessoais Sade mental 1234567Segurana e sade no trabalho Reunies de segurana e sade. I. 1234567Ttulo. II. Lima, Cristiane Queiroz Barbeiro. III. Oliveira, Juliana 1234567Andrade. IV. Maeno, Maria.

CIS Psom A Veq (207)

CDU 316.4.063.7:613.6(81)(063)

CIS Classificao do Centre International dInformations de Scurit et dHygiene du Travail CDU Classificao Decimal Universal

Ficha Tcnica
Transcrio das palestras: Cristiane Queiroz Barbeiro Lima Tecnologista do Servio de Ergonomia, Fundacentro Mariana Camino Castro Estagiria em Cincias Sociais do Servio de Ergonomia, Fundacentro. Imprensa: Sandro Guidalli MTE Coordenao Editorial: Glaucia Fernandes Reviso de textos: Karina Penariol Sanches Beatriz Taroni de Aguiar (estagiria) Projeto grfico, design miolo e capa: Gisele Almeida Fotos capa: Amir Darafsheh (www.sxc.hu)

Sumrio

Apresentao .......................................................................................................................... 7 Programao .......................................................................................................................... 9 Conferncias proferidas ...................................................................................................... 11 1. Assdio moral: trabalho, doenas e morte por Margarida Barreto .................................................................................................. 13 2. Assdio moral no trabalho por Roberto Heloani ....................................................................................................... 27 3. Assdio moral: o estresse das vtimas e das testemunhas por ngelo Soares ........................................................................................................... 35 4. O assdio moral nas relaes de trabalho por Candy Florncio Thom ........................................................................................ 43 5. O assdio moral no trabalho por Edith Seligmann-Silva ........................................................................................... 49 Lista de palestrantes, debatedora, coordenao tcnica do evento e componentes da mesa de abertura ................................................................................ 57 Lista de participantes ......................................................................................................... 59

Apresentao

O assdio moral tem ocupado importantes espaos na imprensa, seja ela sindical, corporativa ou mesmo geral. Tem sido tambm objeto de reflexes por parte dos pesquisadores sobre o mundo do trabalho e a sade dos que trabalham. O seminrio Compreendendo o assdio moral no ambiente de trabalho teve como objetivos a difuso de informaes e a reflexo sobre conceitos e pesquisas acerca do tema por meio de exposies seguidas de debate, estimulado pela professora Edith Seligmann-Silva, pioneira dos estudos sobre sade mental e trabalho em nosso pas. Dra. Margarida Barreto nos trouxe uma conceituao do assdio moral como prtica institucionalizada e organizacional das empresas, dando exemplos de situaes em que, sistematicamente, o desempenho insatisfatrio no alcance das metas estipuladas propiciam a exposio a humilhaes. Ressaltou a necessidade de um olhar interdisciplinar na construo de prticas preventivas, destacando medidas como a do Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social (BNDES), que, em 2009, incluiu a condenao de dirigentes de empresas por assdio moral como um fator impeditivo de concesso ou renovao de emprstimos ou financiamentos. Dr. Roberto Heloani fez uma anlise sobre as profundas alteraes do sistema capitalista e dos aspectos valorizados nas empresas. Citou a valorizao da alta e imediata produtividade em detrimento de qualidades outrora tidas como importantes, como, por exemplo, a lealdade. Analisou as relaes entre situaes de trabalho cotidianas e o arcabouo de mudanas estruturais do sistema capitalista que alcanou tanto as empresas privadas, como o setor pblico. O Dr. ngelo Soares, a partir da contextualizao do assdio moral como uma prtica organizacional, enfocou as repercusses psicossociais sobre as vtimas diretamente atingidas e as testemunhas, discutindo resultados de pesquisas e baseando-se em sua vasta experincia.
7

Dra. Candy Florncio Thom, juza do trabalho, apresentou reflexes acerca do entendimento jurdico do tema, fazendo analogias com a Lei Maria da Penha e ponderando a possibilidade de caracterizao do assdio moral, mesmo sem a existncia de danos psquicos. Discutiu temas polmicos como jurisprudncias sobre a intencionalidade de prticas humilhantes, figuras jurdicas prximas como gesto por estresse e gesto por injria. No seu papel de debatedora do tema, Dra. Edith Seligmann-Silva falou sobre a inexistncia de uma poltica pblica de reabilitao profissional no pas e destacou as dificuldades da reinsero plena de trabalhadores que adoecem em decorrncia de situaes de assdio moral. Assinalou vrias formas possveis de adoecimento a partir de vivncias de humilhaes, incluindo estresse ps-traumtico, doenas psicossomticas e doenas cardiovasculares, e destacou a precarizao do trabalho e a cultura disseminada do trabalhador descartvel como grandes obstculos a prticas preventivas e de reabilitao profissional. As exposies foram transcritas e organizadas pela Fundacentro e posteriormente revisadas no seu contedo pelos expositores e a debatedora. O seminrio, realizado em 11 de agosto de 2010, contou com 151 participantes e foi uma tarde de excelentes discusses que no teriam sido possveis sem o brilhantismo das palestras apresentadas. Por isso, manifestamos nosso profundo agradecimento aos palestrantes, que atenderam prontamente nosso convite e cederam suas falas a este livreto. Agradecemos tambm ao pblico que compareceu e fez a discusso acontecer e ecoar: a razo de ser deste evento. Assim, com esta publicao, esperamos continuar a fomentar pesquisas relacionadas ao assunto, buscar formas de preveno e regulamentaes a respeito. Cristiane Queiroz Barbeiro Lima Juliana Andrade Oliveira Maria Maeno

Programao

13h30 Recepo 14h - 14h30 Sesso de Abertura 14h30 Coordenao 14h30 - 15h Conferencista Cristiane Queiroz Barbeiro Lima Qumica, mestre em engenharia, tecnologista do Servio de Ergonomia da Fundacentro CTN/SP Margarida Barreto Mdica, professora convidada da Faculdade de Cincias Mdicas da Santa Casa de So Paulo, pesquisadora do Ncleo de Estudos Psicossociais da Dialtica Excluso/Incluso Social (NEXIN/PUC/SP) Roberto Heloani Psiclogo e advogado, professor livre-docente, titular e pesquisador da Faculdade de Educao Unicamp e FGV-SP ngelo Soares Socilogo, ps-Doutor e docente em Sociologia na Universidade de Quebec a Montreal (UQAM). Foi presidente do 6 Congresso Mundial sobre Assdio Moral
9

15h - 15h30 Conferencista

15h30 - 16h Conferencista

16h - 16h15 Intervalo 16h15 - 16h45 Conferencista Candy Florncio Thom Juza do Trabalho substituta, mestre em Direito do Trabalho pela USP, doutoranda em Direito do Trabalho pela USP e em Direitos Sociais pela Universidade de CastillaLaMancha, Espanha 16h45 - 17h15 Debatedora Edith Seligmann-Silva Psiquiatra, doutora em Medicina, com especializao em Sade Pblica. Foi docente da Faculdade de Medicina da USP e da FGV. Atualmente aposentada 17h15 - 18h Participao da plateia

10

Conferncias proferidas

1
Assdio moral: trabalho, doenas e morte
por Margarida Barreto Mdica, professora convidada da Faculdade de Cincias Mdicas da Santa Casa de So Paulo, pesquisadora do Ncleo de Estudos Psicossociais da Dialtica Excluso/ Incluso Social (NEXIN/PUC/SP)

Consideraes gerais
Assdio moral um tema complexo cujo conceito em si polissmico. Faz parte de um fenmeno mais amplo a violncia genrica , revelando-se como uma de suas faces mais complexas e desafiadoras. Est relacionado aos fatores psicossociais que se manifestam durante a jornada de trabalho e nas relaes laborais, em decorrncia da forma de organizar o processo produtivo. Logo, devemos considerar o assdio moral como um risco no visvel que gera mal-estar e reao social, causa danos psquicos, desencadeia doenas e pode levar morte por suicdio. A manifestao inicial dos agravos sade podem se manifestar pelo aumento do presentesmos, apesar de adoecido, por sinais de ansiedade e insnia e outras manifestaes subjetivas e invisveis. Deste modo, abordagens exclusivamente psicolgicas ou biolgicas no conseguem apreender a amplitude e a complexidade do fenmeno e sequer sua causalidade. Ao falarmos em fatores psicossociais, estamos nos referindo a situaes diretamente relacionadas forma de organizar e administrar o trabalho; diviso e ao contedo das tarefas; ao reconhecimento do trabalho realizado; falta de apoio e respeito nas relaes laborais; falta de participao nas decises; forma de ser avaliado na execuo do seu trabalho; sobrecarga de trabalho e ambiguidade
13

de papis; ou mesmo ao modo como a empresa lida com as dificuldades daqueles que no conseguem cumprir a meta de produo, entre tantos outros aspectos. So exterioridades sutis que, a um olhar superficial, no parecem guardar relao com as deficincias da organizao do trabalho e, sim, com questes individuais. Por no compreenderem o assdio moral como um risco que medeia a organizao e o processo de trabalho, uma vez que se manifesta nas relaes laborais, muitos profissionais caem na armadilha das ideias vagas e que julgam sem considerar os riscos no visveis que existem no meio ambiente do trabalho. E por isso, ao estud-lo, h que considerar as novas formas de organizar e administrar o trabalho, tema h muito discutido tanto pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT), quanto pela Organizao Mundial da Sade (OMS) e a International Commission on Occupational Health (ICOH). Desde 1984, a OIT definiu os fatores psicossociais no trabalho como: aqueles que se referem interao entre e no meio ambiente de trabalho, contedo do trabalho, condies organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades subjetivas, cultura e causas extratrabalho que podem, por meio de percepes e experincia, influenciar a sade, o desempenho e a satisfao no trabalho. Do mesmo modo, muitos pesquisadores nacionais e internacionais arrolam os fatores psicossociais relacionados ao trabalho (FRPT) com as grandes exigncias e a sobrecarga no trabalho. So esses fatores que nos fazem compreender as percepes subjetivas dos trabalhadores acerca da organizao do trabalho. E por isso, para compreender o assdio moral, necessrio contextualizar o trabalho, o significado e o sentido que adquire para os trabalhadores, as relaes laborais que se estabelecem ou so estabelecidas e impostas, o sofrimento causado por imposies ao cumprimento das metas e os agravos que causam sade psquica, fsica e vida social dos trabalhadores. Estes riscos no visveis so to importantes quanto os riscos visveis e quantificveis, a exemplo do maquinrio, do posto de trabalho, dos agentes qumicos, do rudo e de tantos outros riscos mensurveis existentes no meio ambiente de trabalho. Contudo, na abordagem deste tema, necessrio falarmos, mesmo que rapidamente, sobre as transformaes que ocorreram socialmente e em especial no mundo do trabalho nas ltimas trs dcadas. Essas mudanas se deram nas formas de organizar o trabalho, de produzir e acumular riquezas. E, para isso, novas polticas de gesto e novas formas de organizar o processo produtivo foram implementadas. Socialmente, a ofensiva do sistema financeiro acarretou reestruturaes, desemprego, quebras de direitos sociais, reformas do contrato de trabalho, intensificao do trabalho e expanso da jornada, terceirizaes e quarteirizaes, flexibilizao do contrato de trabalho caracterizando novas formas de precarizao do emprego. So aspectos encontrados no somente no Brasil, mas em todos os continentes cuja caracterstica comum foi a reestruturao produtiva associada a demisses massivas, reconfigurao das relaes de trabalho da provenientes e uma nova preleo ideolgica.
14

O discurso dominante traz a marca das polticas neoliberais, em que tudo se justifica como necessrio ao desenvolvimento do pas. Por exemplo, a responsabilidade das demisses atribuda s novas tecnologias, independentemente do processo crescente de desvalorizao do trabalho e da vida dos trabalhadores. A competitividade e individualismo so estimulados como fatores de crescimento profissional. Entretanto, ser colaborador no garante o respeito, o reconhecimento, o apoio e a continuidade na empresa quando adoece ou tem problemas familiares. Deste modo, a crise do capital paga pelos trabalhadores, quer pelo rebaixamento de salrios, quer por maiores exigncias da jornada de trabalho, sobrecarga de tarefas e ameaas constantes de desemprego. Neste contexto, assediar significa fechar as portas do trabalho para os mais velhos, os adoecidos do trabalho, os altos salrios, os crticos, os que no apoiam atos ilcitos e cooptaes. hora de sair da empresa por ter-se tornado indesejado. Quem permanece fica sobrecarregado com multitarefas, como se fosse um trabalhador Bombril, ou seja, aquele que tem mil e uma utilidades. Ao lado da precarizao do trabalho, encontramos a intensificao de seu ritmo e sua densificao, exigindo de cada trabalhador maior flexibilidade para suportar as novas exigncias, menor tempo para as necessidades fisiolgicas, maior controle no posto de trabalho. Mxima dedicao de seu tempo empresa enquanto no tem tempo para a famlia e os amigos. Deste modo, seus desejos e vontades devem focar a produo, ou seja: o trabalhador flexvel aquele cujo tempo deve ser colocado disposio do empregador na hora em que a empresa queira e necessite, e isso significa no somente a extenso da jornada de trabalho, mas a presena no trabalho, mesmo quando adoecido. As exigncias crescentes e a presso para produzir levam ao isolamento e, em consequncia, ao aprisionamento cada vez maior do trabalhador ao trabalho, s normas e s regras impostas, de tal forma que no haja espao ou tempo para tecer laos de camaradagem, amar, resistir e lutar. Deste contexto, emana uma difcil conciliao entre o trabalho, a vida profissional e a vida em famlia, o que contribui diretamente para o aparecimento de novas formas de dominao e alienao em um mundo do trabalho que, contraditoriamente, exige excelncia, conhecimento, aptides, participao e entrega total dos seus trabalhadores. Mas, como participar, se os novos modos de organizar o processo produtivo configuram novas relaes sociais as quais no permitem lugar para contestaes? Resta competir um com o outro, aumentar a produo, no faltar ao trabalho e sorrir alegremente. So exemplos de situaes que geram insatisfaes e sofrimento. Neste panorama, fortalecem-se as novas polticas de gesto, em especial o toyotismo, que, sobrepondo-se ao fordismo, organiza e administra a produo, desorganizando a vida dos trabalhadores. Aqui, no h espao para solidariedade, apoio mtuo, companheirismo, laos de camaradagem ou conversas. Neste lugar, cada um deve cuidar de si, sem descuidar da produo. No h calor afetivo e o que surge o controle do status ocupacional e humilhaes entre os pares. Enquanto estranha o outro, torna-se um estranho a si, o que leva consequncias ao Eu, favorecendo a indiferena, o egosmo ou mesmo a corroso do carter e a degradao das relaes laborais.
15

Assdio moral: contextos e conceitos

neste contexto de presses, vnculos precrios, insegurana e desemprego, adoecimento, demisses e discriminaes crescentes que ocorre o assdio moral e que funciona pedagogicamente para modelar o coletivo ao silncio, sujeio e submisso. No como testemunhas passivas e cruis, mas como uma organizao que tenta controlar corpo e mente de todos os seus colaboradores. No sendo uma doena, o assdio moral pode ocasionar e desencadear enfermidades, agravar males preexistentes ou desencadear novas patologias, causando dano fsico, dor moral e transtornos sade mental de trabalhadores e trabalhadoras. Igualmente, pode levar morte por suicdio, quando os ataques e constrangimentos so constantes e culminam com a demisso. No esqueamos que a violncia moral possui barreiras invisveis, no materiais e intangveis e, portanto, abrange a subjetividade dos trabalhadores, o que pode favorecer novas configuraes de dominao e servido. Assediar no dar trgua ao outro e por isso Leymann, acertadamente em 1990, conceituou o assdio como um terror psicolgico no local de trabalho, consistindo em um tipo de comunicao hostil e sem tica, dirigida de maneira sistemtica a um trabalhador ou coletivo, de tal modo que todos esto expostos a humilhaes e constrangimentos durante a jornada de trabalho. Estes atos de violncia repetidos e sistemticos desestabilizam emocionalmente, rompem o equilbrio profissional e comprometem o rendimento no coletivo, forando a excluso do assediado. Segundo Leymann, para caracterizar o assdio, era necessrio um perodo bastante longo, de no mnimo seis meses. Este fato, hoje, com as mudanas estruturais no mundo do trabalho, j no considerado como fundamental. Ele observava que os propsitos e as atuaes hostis, se tomados separadamente, poderiam parecer atos insignificantes, mas cujas repeties eram devastadoras, tendo consequncias perniciosas e destrutivas quele que sofre. Para a Organizao Mundial da Sade (OMS), o assdio moral constitui o uso deliberado da fora e do poder contra uma pessoa, grupo ou comunidade que cause ou tenha a possibilidade de causar leses, morte, danos psicolgicos, transtornos e privaes. Por outro lado, a Unio Europeia afirma que o assdio moral qualquer manifestao de conduta abusiva, especialmente de comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos que possam atentar contra a personalidade, a dignidade, a integridade psquica ou fsica de um indivduo. Segundo a pesquisadora Marie-France Hirigoyen (2000), o assdio moral qualquer conduta abusiva que atente, por sua repetio ou sistematizao, contra a dignidade, a integridade psquica ou fsica de uma pessoa. Por outro lado, a Agncia Europeia afirma que o assdio moral no local de trabalho um comportamento irracional, repetido, com relao ao empregado ou ao grupo de empregados e que constitui um risco para a sade. Em todos os conceitos citados, h uma varivel importante que a repetitividade do ato no tempo, o que o caracteriza como um processo que tem
16

temporalidade, podendo ser (ou no) intencional. Em toda intencionalidade h uma direcionalidade, ou seja, quem pratica normalmente sabe o que est fazendo, a quem est abordando e porque o est atingindo. Deste modo, os atos de violncia no esto no mbito do instinto, da coisa impensada, da agressividade simples e pura daquele que assedia. Ao contrrio: ele cumpre ordens, o chefe pressionado e tambm humilhado. Ressaltamos que mesmo naqueles casos em que se questiona a intencionalidade, o mal est feito. Lembramos, como componente importante da definio da Agncia Europeia, as aes de uma pessoa ou de um grupo em um sistema de trabalho que podem ser utilizadas como um meio para discriminar, humilhar, debilitar o outro e forar sua sada da empresa. Adiciona que o assdio moral constitui um mau uso ou abuso de autoridade do qual as vtimas podem ter dificuldades em se defender e, ento, preferem a sada. No Reino Unido, o assdio moral compreendido como a repetio de comportamentos inadequados diretos ou indiretos, verbais e fsicos, conduzidos por uma ou mais pessoas no local de trabalho ou no exerccio de sua funo. Ressaltamos como aspecto importante a expresso prejudicando os direitos individuais. Neste sentido, um ato isolado contra um coletivo ou mesmo um trabalhador constitui uma violao que gera danos, afronta dignidade e a identidade dos trabalhadores e trabalhadoras. Por outro lado, o conceito da OIT (2010, 2012) assemelha-se aos demais na medida em que o assdio moral toda ao, incidente ou comportamento que se afasta do razovel: a pessoa agredida, ameaada ou humilhada no exerccio da atividade profissional ou como consequncia dela por outra pessoa superior ou mesmo por um colega de trabalho. Segundo essa organizao, a violncia no trabalho representa um dos principais riscos para o mundo do trabalho enquanto a OMS afirma que a violncia no local de trabalho constitui hoje um grave problema de sade pblica. Reafirmamos que o assdio moral constitui um risco no visvel, no mensurvel e no quantificvel, mas concreto e objetivo em suas consequncias e violaes sade, dignidade, honra, imagem, personalidade. Neste sentido, constitui uma ferramenta de gesto e, dessa forma, fora o outro a deixar a empresa e, simultaneamente, viola direitos fundamentais. Mas no esqueamos que por ser um risco no visvel, ao fazermos sua avaliao no local de trabalho, devemos dar ateno especial ao campo dos fatores psicossociais e dos riscos emergentes no trabalho.1
1 Riscos psicossociais emergentes so riscos novos, esto alocados em novas tecnologias e em novos processos de produo, como, por exemplo, as nanotecnologias e biotecnologias; as novas condies de trabalho expressas em sobrecarga de trabalho intensificao do ritmo e das tarefas devido restrio do pessoal , ms condies de trabalho associadas migrao laboral, alargamento do tempo de trabalho aumento de empregos na economia informal; novas formas emergentes de emprego emprego independente, outsourcing, contratos temporrios entre outros, o que ocasiona novas patologias (ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Riscos emergentes e novas formas de preveno num mundo de trabalho em mudana. Lisboa: OIT, 2010).

17

No Brasil, no existem tantas discordncias sobre o conceito de assdio moral. Entendemos o assdio laboral como um risco no visvel em que todos os trabalhadores esto expostos, durante a jornada de trabalho, a determinados atos, comportamentos, atitudes e situaes constrangedoras que, de forma repetitiva e prolongada durante a jornada de trabalho, no exerccio de suas funes, caracterizam-se como assdio moral. Ressaltamos que todos esto expostos, mesmo quando um trabalhador o escolhido para ser constrangido publicamente ou a portas fechadas, e o medo passa a rondar no coletivo.

E o nexo de causalidade, possvel estabelecer?

Quanto causalidade, h algumas pequenas controvrsias. Einarsen, por exemplo, considera os fatores organizacionais e psicossociais como causais, entretanto, assume que se devem levar em considerao as caractersticas inerentes s relaes interpessoais e personalidade das vtimas e do autor da violncia. Para a pesquisadora francesa Marie Pez, alm dos fatores organizacionais, no se podem ignorar as estratgias de gerenciamento que desestabilizam, levam a erros e permitem a demisso. Por outro lado, Leymann, desde o incio de seus estudos, afirmou que a personalidade do autor da violncia ou daquele que a sofre irrelevante ante o assdio moral, opinio com a qual concordamos integralmente, sem esquecer que os processos emocionais daquele que humilha esto em consonncia com o imposto pela poltica de administrao e organizao do trabalho, ou seja, a empresa impe uma ordem que deve ser cumprida e executada em sua plenitude pelo coletivo, expresso em maior produtividade. E aqui, a questo da personalidade, de como vai agir ou impor, torna-se irrelevante ante o imposto pela alta gesto. A reflexo sobre o assdio moral e a anlise de vrias situaes diretamente relacionadas organizao do trabalho e poltica de gesto demonstram que todo assdio moral uma prtica tanto institucionalizada, como organizacional. No ano de 2002, na Regio Norte do pas, um empregador exigia a produo de seus trabalhadores de modo que, quando a meta no era atingida conforme as exigncias, o preposto do empregador dava de presente um bode ao trabalhador considerado improdutivo. Aquele que recebia o bode passava a ser ridicularizado por todos: colegas e comunidade. Constitua um sinal de fracasso. Como o bode no podia ser levado no carro e no podia ser colocado no nibus, o trabalhador arrastava o bode pelas ruas, perante o olhar de todos. Havia uma recomendao da empresa: o bode no podia emagrecer nem morrer. Caso acontecesse, o trabalhador era obrigado a pagar uma multa e ainda podia ser demitido por justa causa, pois era tido como incapaz at mesmo para cuidar de um bode. Ao procurar outro emprego, encontrava dificuldades, na medida em que era reconhecido como algum que no produzia, sendo um fracassado, um intil. Essa forma de punio, de culpabilizao, de degradao e humilhao do outro revela a causalidade da organizao. No Brasil, punir por no alcanar a meta e
18

premiar os que a alcanam est diretamente relacionado aos modos de organizar o trabalho. O objetivo desqualificar profissionalmente o coletivo e desvalorizar individualmente, menosprezando qualquer dificuldade que o outro apresente ou venha a apresentar, alm do cunho pedaggico para o coletivo. Afinal, a meta tudo no processo produtivo! Temos vrios exemplos de abuso de poder na forma de administrar. o caso, por exemplo: da prtica sistemtica da revista ntima; do uso de detector de mentiras no momento da seleo; do rebaixamento de funo de trabalhador exemplar; do isolamento do adoecido que retorna empresa; do desrespeito constante e das ofensas com uso de nomes pejorativos; da imposio de pedir permisso para ir ao banheiro; ou na existncia de crceres privados ou salas de torturas, entre tantos outros. Nestes exemplos, fica explcita a responsabilidade direta da organizao. A empresa assume uma postura de fuga ante esse tipo de prtica, o que expe e compromete sua poltica, mesmo quando nega sua implicao direta ou indireta. Deste modo, no reconhece que todos esto submetidos aos ditames das metas de produo. Ademais, ningum escolhido para ser chefe se no tem condies para tal, pelo menos teoricamente, ou seja, a escolha da chefia passa pelo conhecimento ou pelo menos pela afinidade com os princpios e os valores da empresa. A pessoa que se apresenta como humilhador, no nos enganemos: ele sofre presses para que o coletivo alcance ou ultrapasse a meta de produo. Como far? Isso no importa empresa! A tarefa que cabe a cada um na diviso do trabalho alcanar ou ultrapassar as metas! Quando a violncia moral no trabalho praticada, no h impedimentos em razo de sexo para se desenvolver ou se instalar. As diferenas sero encontradas em funo da concentrao diferenciada em distintas categorias profissionais. Se perguntssemos a quem afeta, diramos que a homens e mulheres de todas as profisses, em todas as empresas pblicas ou privadas, organizaes sociais, filantrpicas e instituies religiosas, sendo mais frequente entre as mulheres e os negros

Caracterizando o assdio laboral

Quanto caracterizao do assdio moral, h pelo menos dois critrios ou dois momentos para avaliarmos sua existncia no ambiente de trabalho: o qualitativo e o quantitativo. Para qualificar as humilhaes, devemos obsevar se os atos sofridos foram contnuos, repetitivos, sistemticos, descontnuos, intermitentes, espordicos e pontuais. No quantitativo, interessa-nos saber o nmero de exposies, se ocorreu durante a jornada, semana/ms/ano e o nmero de pessoas que estavam expostas aos atos, assim como os que assediavam. Como aspecto importante, devemos considerar a exposio aos atos, independentemente do nmero de vezes, sempre como ofensa dignidade e individualidade. Ressalto que, aqui, samos do campo da sade e entramos no campo dos direitos, no qual se constata se houve violao aos direitos humanos fundamentais de todo ser humano.
19

Todo assdio, para se efetivar, necessita de uma organizao, que o sujeito fundamental. H um agente, um destinatrio e as testemunhas, que geralmente so passivas por mltiplos medos e por uma srie de outras situaes. O pacto de silncio que se observa no coletivo refora ou d o aval organizao que assedia. Entretanto, a testemunha sofre e, por assistir de forma reiterada ao assdio do colega, passa a ser mais que uma testemunha, pois tambm assediada indiretamente. Em toda violncia moral, existe uma conduta amoral e sem tica. Devemos buscar o evento que desencadeou os atos de violncia: o que, onde, como, quando e porque aconteceu. No assdio moral de manifestao individual, ocorre um processo contnuo, ao longo do tempo, culminando no esmagamento, na desestruturao, na desestabilizao emocional do indivduo em que a intensidade do ato fator importante. Entretanto, no devemos esquecer que a sua manifestao individual no nega o assdio organizacional. Ao contrrio, refora-o. No h dois tipos de assdio, individual e organizacional. So manifestaes e configuraes da mesma causalidade. um erro no compreender que todos em uma organizao esto sujeitos s mesmas normas e cdigos de tica. Aos mesmos ditames da produo. Esse tipo de anlise um desservio classe trabalhadora! Atos e comportamentos, gestos e constrangimentos, desqualificaes e punies so testemunhados por todo o coletivo, revelando a fora de uma poltica da empresa que se repete a cada dia, semanalmente, mensalmente. uma cultura gerencial que se revela autoritria, que submete e controla todos os trabalhadores. O assdio moral no trabalho produz mal-estar que pode se tornar explcito em variados medos, um medo ocenico que intimida, causando terror tanto ao indivduo, quanto ao prprio coletivo, que tambm tomado pelo temor. No esqueamos que existem as polticas de gesto por medo ou por injria cuja finalidade pode ser exigir e ameaar, impor e controlar ou prejudicar, desmotivar, fazer desistir do emprego, abandonar o emprego, dando a entender ao coletivo que a pessoa afetada que realmente no quer mais trabalhar. A violncia moral pode comear, por exemplo, com um assdio sexual, uma agresso fsica (espancamento), passar para uma violncia psicolgica ou, ao contrrio, pode comear com violncia psicolgica e terminar com violncia fsica e at mesmo homicdio. Quer dizer, no h uma ordem exata nos acontecimentos, se vai comear empurrando ou batendo uma porta, dando chute em uma porta, batendo ou dando murro na mesa, ou se vai comear por humilhaes, ameaas, gritos, intimidaes, constrangimentos, apelidos ou atitudes hostis. O assdio um processo e, segundo Leymann, constitudo de quatro fases: conflitos; mobbing ou estigmatizao; interveno da empresa; marginalizao ou excluso da vida laboral. Na fase de conflito, ocorrem mudanas negativas nas relaes interpessoais; na fase de mobbing, propriamente, que a pessoa isolada ou se isola do contato social com os colegas na medida em que sofre humilhaes e constrangimentos; na fase de interveno da empresa, ela inexiste na maioria das vezes, havendo negao de responsabilidade, fuga ou culpabilizao da vtima;
20

e na fase de marginalizao ou excluso da vida laboral que vem a demisso voluntria, a dispensa ou o afastamento para tratamento de sade. So raras as empresas que atuam com medidas de preveno, tanto que, curiosamente, as empresas multinacionais e as grandes nacionais, no Brasil, passaram a contratar seguros contra o assdio como meio de preveni-lo. No assdio moral, sempre h a interao entre o ambiente laboral e as presses, acompanhadas de ameaas, constrangimentos, discriminaes e que vo ocasionar uma situao de ansiedade, de estresse e adoecimento ante atividades prolongadas e extenuantes, alm do medo de perder o emprego. Ento pergunto: h um limite de tolerncia para a violncia? Se eu estou lidando com risco, e todo risco tem um limite, qualquer que seja ele, no caso da violncia, o nvel de tolerncia deve ser zero. Quer dizer, na medida em que a empresa nada faz, no altera os modos de produzir, no toma qualquer medida por mais simples que seja, ela est tolerando e, ao tolerar, est sendo cmplice daquilo que no deveria estar acontecendo dentro do seu ambiente de trabalho. Assim, para colocar em prtica medidas preventivas, necessrio fazer o diagnstico dos fatores organizacionais e psicossociais, pois esto em inter-relao e envolvem fatores de risco que existem de forma paralela e simultnea. O reconhecimento dos fatores de risco, quando pensando em uma ao de preveno, deve passar pelo reconhecimento da organizao do trabalho e, a partir da, buscar quem administra, quem est representando a empresa neste ou naquele setor, quem est mediando as prticas do assdio, quem constitui o coletivo, como se d a relao interpessoal dentro dessa empresa, qual o contexto de mudanas que houve nesta empresa, qual o local/setor em que est acontecendo o assdio. Como exemplos de indicadores de riscos, temos: os prazos rigorosos, o aumento do ritmo de trabalho, as atividades extenuantes, a diminuio do nmero de trabalhadores, a rotatividade, os afastamentos e adoecimentos, as causas da demisso, os maiores volumes de trabalho, a maior presso no emprego e outros aspectos, como lembra o relatrio da Agncia Europeia para Sade e Segurana no Trabalho (2010). Devemos levar em conta que os atos de violncia podem ser agravados devido discriminao, a prticas racistas e sexistas, intolerncia, aos problemas pessoais e ao uso de drogas e consumo de lcool. Todavia, esses no so os fatores fundamentais e quem faz essa leitura certamente est incorrendo em erro. Quando se est diante de um trabalhador que foi humilhado, importante pensar que a afetividade como uma lente atravs da qual cada um enxerga a realidade. Quando algum diz: Olha, fulano me humilhou, me senti mal, a pior coisa que se pode dizer : Mas isso bobagem, voc est exagerando, voc est vendo coisas. Deixa pra l. Quem escuta no deve julgar, mas compreender. Infelizmente, h uma tendncia do ouvinte em no querer se identificar com o fato, ou porque difcil compreender aquele que est sofrendo, ou porque sua histria soa estranha, ou porque nossos preconceitos nos levam incompreenso do vivido pelo outro, sendo mais fcil fazer um julgamento
21

e no uma tentativa de compreenso. Isso seria reforar o sofrimento por no compreender como funciona os espaos da acumulao capitalista, quais as mudanas do processo de trabalho e como se d a explorao individual e generalizada. O contexto temporal, ao se pensar a histria clnica, de suma importncia. A histria de uma pessoa que sofreu um assdio laboral no deve ser feita em dez minutos. Tem passado (o que ocorreu), presente (como se sente), futuro (o que far, que passos dar). um processo que exige escuta atenta, geralmente leva de uma a duas horas, podendo necessitar de repeties e novas escutas devido incompreenso ou aos vazios para o entendimento total do processo. Contar a histria para aquele que sofre difcil, pois o faz relembrar, trazendo memria fatos de que no gosta, que o fazem sofrer. So anamneses de lembranas, ou seja, a pessoa est recordando o vivido e esse rememorar muitas vezes traz tona toda uma cena vivenciada, todo um filme vivido, toda uma trama experenciada. Reviver a histria, mesmo que no mbito da memria, aumentar os sofrimentos. Para fechar o diagnstico, muitas vezes precisamos investigar o posto de trabalho, as mudanas recentes na organizao, as atividades e rotatividade, a poltica de avaliao, a existncia de conflitos que duram no tempo; se existe estmulo participao coletiva; como se do ou se existe uma poltica de formao e informao entre superiores, subordinados e entre os pares; qual o nmero de trabalhadores afastados por doenas, como esto as relaes laborais; se h gesto do tempo tendo inclusive assegurados os descansos para refeies e as necessidades fisiolgicas; como se do e quais as caractersticas das aes diretas e explcitas (verbais ou fsicas) ou mais sutis (rebaixar profissionalmente ou isolar) entre outras. Essas variveis possibilitam o estabelecimento do nexo causal, que sempre um quali-quantitativo. Mais uma vez ressaltamos que o nexo de causalidade deve ser buscado na organizao do trabalho, nas formas de administrar pessoas, nos fatores psicossociais . o nexo que vai possibilitar o enquadramento do tipo de afastamento do trabalhador, a emisso de comunicao de acidente do trabalho (CAT), facilitando a caracterizao da categoria de benefcios previdencirios.

Consequncias sade dos trabalhadores

O assdio laboral afeta a sade atravs de vrias exposies, ou melhor, quanto maior o tempo de exposio, de sofrimento, de humilhaes, maior a destruio, o aniquilamento, o estrago, a sensao de vazio e pensamentos repetitivos. Entretanto, possvel que, atravs de uma nica exposio, dependendo da intensidade do ato, da acumulao e dos efeitos no tempo, tenhamos variados danos sade e violao aos direitos fundamentais de todo trabalhador. Nenhum trabalhador deseja voluntariamente ter um afeto depressivo. Se algum apresenta ansiedade, est angustiado, entra em depresso, em burnout, em sndrome do pnico ou tem ideaes suicidas, no porque pretende viver essa patologia. Ningum
22

em s conscincia deseja sentir uma emoo triste e seria um grande erro de nossa parte pensar que a pessoa est inventando coisas, est simulando ou dissimulando. Ningum deseja viver uma vida contrada, no ser reconhecido naquilo que faz. importante termos em mente que as categorias indicativas do assdio moral so duas: o sofrimento no trabalho ou transtorno mental e a insatisfao, que, no caso do assdio laboral, exatamente o clima de medo, terror, insegurana coletiva. No motivo nem de alegria, muito menos de satisfao, viver um ambiente de trabalho minado pelo medo de ser a prxima vtima. Estudo recente de Jean Pierre Brun (2010) aponta sete categorias como indicativas de desprazer no trabalho, reveladoras de sofrimento. So: falta de reconhecimento; falta de apoio; desrespeito; dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal; sobrecarga de trabalho; falta de participao nas decises; ambiguidade de papel. Neste sentido, importante buscar categorias e variveis complementares, como: uso abusivo e ilimitado do poder de fato e de direito; frequncia e repetio das aes e dos atos de violncia; intensidade e gravidade dos atos cometidos; inteno de causar dano relacionado com a poltica de metas; coeso ou fragmentao do grupo; e, por ltimo, qual a finalidade daquele que persegue e humilha.

Medidas preventivas
As medidas preventivas so de responsabilidade do empregador e visam garantir um ambiente de trabalho saudvel, em que o limite de tolerncia aos atos de violncia seja zero. Todos perdem com essas prticas. Os custos do assdio laboral recaem fundamentalmente sobre o trabalhador e sua famlia, pois se cria uma espcie de zona cinzenta na qual ele, no primeiro momento, sofre ameaas de ser despromovido, de ser substitudo, de ser demitido. tomado pelo medo, pode chegar a negar que est doente e evita afastar-se. Neste caso, tem-se o que conhecido por presentesmo, tomado pelo medo de faltar ao trabalho e ser demitido, trabalha frequentemente com atestado no bolso, apesar do sofrimento. Perdem tambm a empresa e a Unio. Ao pensarmos em aes preventivas, necessrio um amplo diagnstico psicossocial do clima organizacional, do meio ambiente de trabalho. As medidas preventivas podem ser primria, secundria e terciria. A interveno preferencial deveria ser ainda na fase de conflitos (preveno primria), pois um conflito que se prolonga no tempo cria circunstncias favorveis ao aparecimento de prticas autoritrias e de assdio moral. Na preveno primria, deve-se fazer um plano a curto-mdio-longo prazo, enfocando desde as relaes laborais, a informao, at a questo da organizao do trabalho. Se nada feito, teremos um ambiente propcio para o assdio, sendo necessrio o afastamento do adoecido, medidas administrativas mais comprometidas com o coletivo, a formao de grupo de apoio aos assediados. Se nada foi feito, entra-se na fase de preveno terciria, em que o trabalhador assediado est afastado. O clima organizacional de medo. Aqui, alm
23

das medidas anteriores, necessrio ser mais objetivo na poltica de erradicao da violncia no local de trabalho, a comear pela reviso das polticas de pessoas, como se d a administrao e a diviso de tarefas, como est a organizao do trabalho. H tambm que se criar a cultura de ciclo de gesto organizacional, elaborar protocolos de ao dentro da empresa com a presena dos trabalhadores, gerar um novo estilo de gesto, enfim, uma srie de aes que j foram pensadas tanto na OIT, como na Agncia Europeia e que poderiam ser adequadas realidade brasileira. O primeiro passo para pensar uma ao de preveno primria estabelecer e adotar estratgias de interveno precoce, visando criar um clima de reconhecimento e respeito ao outro, com a implementao de aes saudveis associadas campanha de conscientizao da alta hierarquia ao cho da fbrica. Infelizmente, parece que, para os empregadores, a nica parte sensvel realmente a imagem arranhada e o bolso. Neste sentido, aplicao de multas torna-se uma questo pedaggica, mas no como tm assumido muitas empresas, ao fazerem um seguro contra assdio moral. No se pode considerar isso como medida preventiva!! No ambiente de trabalho, fundamental realizar acompanhamento e avaliao contnua, verificar com o conjunto dos trabalhadores como esto evoluindo as aes preventivas, se esto se repetindo ou surgindo novos focos; deve-se emitir relatrio e diagnstico dos riscos psicossociais a cada seis meses e registrar todos os incidentes que ocorram, enfim, criar um ciclo de gesto dos riscos psicossociais para identificar as prticas de assdio moral.

Avanos legais e direitos

Quanto legislao, em 2009, houve avano da discusso, ou seja, o Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social (BNDES), atravs da Lei n 11.948, assinada pelo Guido Mantega, coloca no seu artigo 4:
Fica vedada cujos dirigentes sejam condenados por assdio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo, ou crime contra o meio ambiente. a concesso ou renovao de quaisquer emprstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada.

Mais recentemente, o projeto de lei dos deputados Ricardo Berzoini (PT-SP), Pepe Vargas (PT-RS), J Moraes (PC do B-MG), Paulo Pereira da Silva (PDTSP) e Roberto Santiago (PV-SP) prev alterar um artigo da Lei n 8.213/1991 cuja justificativa : a ofensa moral cada vez mais vem sendo reconhecida como fator de risco nos ambientes de trabalho, com destaque para o assdio moral e esses deputados colocam a necessidade de estender o conceito previsto na Lei n 8.213/1991, que prev que ofensa fsica s pode ser equiparada a acidente quando o motivo da disputa for relacionada ao trabalho. Deste modo, ampliar direitos significa no s reconhecer a dimenso da violncia fsica que j existe em lei, mas incorporar a questo da ofensa moral.
24

Essa uma medida importante, pois, se considerarmos o que vem ocorrendo com os transtornos mentais, veremos que, nos ltimos trs anos, houve um aumento no nmero de transtornos mentais e comportamentais relacionados ao trabalho e este aumento incluiu a dimenso do assdio moral. Ao final, lembramos que o assdio moral, portanto, uma ferramenta de controle e um mediador entre a forma de organizar o trabalho e de exigir produo. Tanto que vamos encontr-lo mediando adoecimentos ao mesmo tempo em que amplia para a questo dos direitos humanos. Os direitos que ficam vulnerveis para uma pessoa que sofre assdio so o direito honra, sendo violada a reputao pessoal e a estima do trabalhador; o direito integridade moral, estratgia de violncia verbal, de baixa intensidade, porm repetida e prolongada, com gritos, insultos, crticas e ameaas; o direito liberdade de conscincia, que fica impedida, fragmentada e se manifesta nos ataques s atitudes da vtima, desqualificao de suas atitudes religiosas, polticas, sexuais; o direito comunicao, quando isolam esse trabalhador, o qual, em decorrncia, se autoisola e afasta-se do coletivo que j estava fragilizado. Aqui, a liberdade de expresso fica totalmente impedida e impossvel de se realizar, rompem-se as redes de comunicao e o respeito dignidade pessoal. O respeito dignidade pessoal tambm violado quando lhe passam trabalho de qualificao inferior, ou superior, ou lhe colocam em um ambiente totalmente sem condies para exercer o seu trabalho. Conclumos ressaltando que dever de todo empregador pblico ou privado prover, garantir, proteger e promover ambiente e condies de trabalho seguras e saudveis. Deste modo, praticar a responsabilidade social comear pelo intramuros. iniciar uma poltica de respeito aos direitos humanos, o que significa zelar pela integridade e sade de todos os trabalhadores e trabalhadoras.

Referncias
AGENCIA EUROPEIA DE SEGURANA E SADE NO TRABALHO. Ficha Tecnica, 2010.

BARRETO, M. M. S. Uma jornada de humilhaes. 2000. 266f. Dissertao (Mestrado)-Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, So Paulo, 2000. BARRETO; M. Assdio moral: violncia psicolgica que pe em risco sua vida. So Paulo: Sindicato dos Trabalhadores nas Indstrias Qumicas, Farmacutica, Plsticas e Similares de So Paulo e Regio, 2003. (Coleo sade do trabalhador, n. 6). BRUN, J.- P. La reconnaissance au travail. Les Grands Dossiers des Sciences Humaines, Canad: v. 9, n. 12, p. 64-65, 2008.
FREITAS, M. E.; HELOANI, R.; BARRETO, M. Assdio moral no trabalho. So Paulo: CENGAGE, 2008.

HIRIGOYEN; M. F. Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000.
25

LEYMANN, H. The mobbing encyclopaedia. Disponvel em: <http://www.leymann. se/English/frame.html>. Acesso em: 16 out. 2012. ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Seguridad y salud en el trabajo. Disponvel em: <http://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-atwork/lang--es/index.htm>. Acesso em: 10 dez. 2012.

______. Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla. Genebra, 2011. ______. Empleo Juvenil. Disponvel em: <http://www.ilo.org/global/topics/youthemployment/lang--es/index.htm>. Acesso em: 10 set. 2012.
COMISSO EUROPEIA. Relatrio geral sobre a actividade da Unio Europia: 2007. Luxemburgo: Servio das Publicaes Oficiais das Comunidades Europeias, 2008. Disponvel em: <http://europa.eu/generalreport/pdf/rg2007_pt.pdf>. Acesso em: 10 dez. 2012.

RENDON, J. C. Acoso Psicologico en el trabajo: mobbing. Revista Pacea de Medicina Familiar, La Paz, v. 2, n. 2, p. 132-138, 2005. Disponvel em: <http://www. mflapaz.com/Revista_2_pdf/14%20MOBBING.pdf>. Acesso em: 10 dez. 2012.
UNIN SINDICAL DE MADRID. REGIN DE CC.OO. Acoso Psicolgico en el trabajo (mobbing). Madrid: Unigraficas GPS; 2003. Disponvel em: <http://www. ccoomadrid.es/comunes/recursos/14/pub21077_ACOSO_PSICOLOGICO_EN_ EL_TRABAJO_(MOOBING).pdf>. Acesso em: 10 dez 2012. PIUEL Y ZABALA, I. Mobbing: como sobreviver ao assdio psicolgico no trabalho. So Paulo: Loyola, 2003.

26

2
Assdio moral no trabalho
por Roberto Heloani Psiclogo e advogado. Professor Livre-Docente, Titular e pesquisador da Faculdade de Educao (FE) e do Instituto de Filosofia e Cincias Humanas (IFCH) da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp)

O assdio moral um atentado dignidade humana. uma questo que, por mais antiga que seja, no s atual, como vai demandar muito esforo para ser superada. Discutiremos um pouco a violncia, a questo do mundo do trabalho e a forma de organizar o trabalho, sendo o assdio moral uma consequncia natural de certo modo de se organizar o trabalho. O trabalho remunerado, ou seja, o trabalho de carteira assinada um trabalho que est diminuindo e, em alguns setores, est em extino. Uma pesquisa sobre jornalistas mostra que a atividade de jornalismo quase informal. Quem tem carteira assinada , como eles mesmos dizem, uma mosca branca: 85% dos jornalistas no tm carteira assinada, no tm frias, no tm direito a nada. Sequer a legislao bsica, que manda que o sujeito trabalhe 5 horas com a possibilidade de se estender por mais 2 horas, ou seja, at 7 horas no mximo, cumprida. Aquele que menos trabalha, trabalha 12 horas. Ento, para se pensar, estamos falando de jornalistas, de pessoas cultas, de pessoas que esto bem informadas, essa a realidade concreta. O capitalismo contemporneo tem como caracterstica a troca da lealdade entre o trabalhador e a empresa pela produtividade, ou seja, em vez de haver o incentivo para o trabalhador permanecer na organizao e ser leal a ela, o que se deseja que ocorra a produtividade imediata, esse o novo paradigma organizacional.
27

Lealdade pode ser importante em certas funes, mas produzir de forma imediata ainda mais importante. A poca dos relgios de ouro, das canetas, dos prmios pelo fato do sujeito estar em uma empresa por vinte, vinte e cinco ou trinta anos, poca em que as pessoas adoravam ver o filho trabalhando na mesma organizao, que o neto tambm trabalhasse, no existe mais. Eu trabalho na Fundao Getlio Vargas e interessante como custo a convencer os alunos de que no vergonha alguma um trabalhador ficar muito tempo em uma organizao, pelo contrrio, ele deveria sentir orgulho de estar ali, sentir-se reconhecido. Porm, os alunos acreditam que no, pois, para eles, um indivduo ficar muito tempo em uma organizao significa que ele no ambicioso, que um fracote. H a ideia de que as pessoas deveriam pensar alto, voar, tal como se v em alguns informes publicitrios em capa de revista, em que o esteritipo que sempre aparece o do executivo, algum de terno, engravatado, com uma mala, voando... Ele voa to rpido que a mala fica atrs. esse o imaginrio social que os alunos tm, lembrando que sero todos gestores. Neste contexto, as prprias capacidades individuais adquiridas mediante o saber tcito acabam sendo sucateadas, tal como a mercadoria, at porque, em muitas organizaes, as pessoas no trabalham pela instituio, mas para projetos que esto dentro dela. Os institutos de pesquisa e a academia tambm j esto atuando dessa maneira. O termo administrao matricial chegou com tudo e est perfeitamente consagrado. A gesto matricial tem sido muito usada no Brasil. uma nova forma de retaylorizao por projetos, com outro nome. H a segmentao do trabalho, tanto intelectual, quanto em termos de engenharia. Essa uma mudana forte, radical, em relao aos anos de 1960 e 1970, quando, nos pases de capitalismo central, havia a possibilidade de se pleitear um emprego de longa durao, ao longo da rede. Assim, a pessoa que trabalhava em uma grande montadora norte-americana, em uma fbrica de geladeiras ou em qualquer outra tinha a possibilidade de ter um salrio fixo por ms, garantido, que no dependeria da sua produo direta, e com um mnimo de estabilidade, apesar do trabalho ser enlouquecedor. Isso, no entanto, era uma falcia, pois aconteceu somente no primeiro momento do taylorismo, sendo depois substitudo pela ideologia da remunerao por resultados. Esta, por sua vez, embora tenha sido abandonada, pois disseminava uma competio deletria dentro do grupo, foi resgatada nos tempos mais recentes. Posteriormente, em uma tentativa de fazer frente ao bloco sovitico, ao comunismo, percebeu-se que o capitalismo per si aglutinador e concentrador, tendo ento que redistribuir essa renda, caso contrrio, no haveria nada que segurasse a mais-valia absoluta e a mais-valia relativa. Neste sentido, criou-se a lgica do Welfare State, do Estado-Previdncia, que redistribui o dinheiro. A partir dos anos de 1980, no entanto, ocorreu uma crise financeira e o comprometimento dos cofres pblicos, sendo boa parte do dinheiro de vrios pases canalizado para as guerras coloniais. Na Amrica do Norte aconteceu um pouco diferente, surgindo a necessidade de bancar a
28

Guerra do Vietn, a do Camboja, guerras carssimas que comprometeram as finanas pblicas. O Estado ficou ento comprometido, no conseguindo investir nas reas de sade, educao, pesquisa etc. Tudo isso penalizou o crculo de distribuio, chamado de crculo virtuoso, porque ele redistribui, ainda que no o suficiente. Tendo-se de culpar algum, que se culpe o Estado. Preferencialmente, que tambm se ataque, que se penalize aquele que representa o Estado aos olhos da populao, o funcionrio pblico, o sujeito da linha de frente. Em uma agncia que presta servio na reas de sade, educao, transporte, por exemplo, ningum reclama do Estado, mas sim briga com o funcionrio, ou melhor, agride a pessoa que o representa. Pesquisa do Conselho Regional de Medicina de So Paulo (Cremesp) indica que 41% dos mdicos j foram agredidos pelos pacientes em servio. Hayek, em 1940, escreveu um livro chamado O caminho da servido, em que partia do pressuposto de que o Estado-previdncia, como se tinha o Welfare State, conduzia as pessoas a uma acomodao: Elas se tornam vagabundas, Elas se tornam propensas a nada fazer [...]. Quando dos acontecimentos, em 1980, esse livro resgatado e surge o chamado Consenso de Washington, no qual se reuniram vrias pessoas, inclusive da rea de marketing, para estabelecer algumas ideias tidas como essenciais para a manuteno da taxa de lucro, as quais deveriam ser inoculadas nos pases de capitalismo central e, posteriormente, via Banco Mundial, principalmente nos pases dependentes, quais sejam, os da Amrica Latina. Isso foi feito de uma forma muito competente na rea da sade com as chamadas teorias da qualidade total. O Chile serviu como um grande laboratrio desse projeto na rea de educao, sendo um dos primeiros pases a adotar o conceito de voluntariado nesta rea, colocando as mes para trabalharem graciosamente, sem nenhuma remunerao, nas escolas de seus filhos. Pouco a pouco, essas teorias da qualidade que foram gestadas na rea da produo comearam a se disseminar para as reas de sade, transportes e produo de energia. A partir da dcada de 1990, as organizaes pblicas passaram a ter modelos a reboque das organizaes privadas. O modelo salvador, que foi vendido como emancipador, seria o modelo das empresas privadas que, nessa viso, eram mais geis, cleres, produtivas, com melhores resultados e com custos menores. Isso levou algumas pessoas, por exemplo, a advogarem em escolas de economia, de administrao e de engenharia de produo que no deveria haver distino entre a administrao pblica e a administrao privada. Ento, a administrao pblica deveria ser a imagem e semelhana da administrao privada. A isso deu-se o nome de administrao gerencial, termo cunhado no Brasil por um ex-ministro que ocupou vrios cargos na administrao brasileira. Isso foi interessante porque levou as organizaes pblicas a tambm terem um comportamento, principalmente sob o aspecto financeiro, semelhante da organizao privada. Ou seja, na organizao privada, o capital impaciente, diferente, ele no um capital
29

que espera. A prpria lgica dos investidores de curto prazo. A maior parte das organizaes faz contratos de trs a seis meses que podem ser revogados a qualquer momento. Da a necessidade de voc no ter uma vinculao efetiva, com carteira de trabalho ou com qualquer outra coisa. No toa que, hoje, o trabalho temporrio predominante em pases de capitalismo central, tendo crescido, inclusive no Brasil, de uma forma desmesurada. O objetivo obter melhores resultados a qualquer custo. O que interessa que a organizao seja saudvel, independentemente do funcionrio ser saudvel. Assim, possvel ter uma organizao saudvel com funcionrio no saudvel, o que perfeitamente legtimo dentro dessa lgica. Para ilustrar isso, tm-se os supermercados, que talvez sejam os que melhor trabalham com tal lgica, com a alta gerncia ganhando verdadeiras fortunas e a maior parte dos trabalhadores ganhando um salrio vil, embora trabalhem de forma precria. Em conhecido supermercado na Argentina e no Brasil, por exemplo, as funcionrias usavam fraldo porque simplesmente no tinham tempo para ir ao banheiro. Este supermercado, que uma imensa empresa transnacional, gere as suas pessoas dessa maneira. E os salrios dos altos gestores dessa organizao de varejo so elevadssimos no mundo todo. Ento, a lgica perfeitamente legtima: para os funcionrios de nvel alto, paga-se muito e, para os funcionrios de nvel baixo, paga-se quase nada. Em contrapartida, sabemos que um dos grandes avanos em termos de trabalho a jornada deixar de ser de 16 horas e passar a ser de 8 horas. No entanto, foi uma conquista s no papel porque, na prtica, se observarmos, cada vez mais o trabalhador faz horas extras, que s vezes no paga, e no s o trabalhador simples, o qualificado, mas o alto executivo tambm faz horas extras. Cada vez mais ns vemos trabalhadores, pesquisadores, professores universitrios, ou seja, de todos os nveis e setores, trabalhando 12, 13, 14, 15 e 16 horas. A Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) no cumprida. Em pesquisa na rea de aviao, verificou-se que as pessoas trabalham muito. Para que se tenha uma ideia disso, em um desastre ocorrido no Brasil h pouco tempo, embora o piloto tenha sido o culpado, ele poderia perfeitamente ter sanado o erro se o avio da companhia no estivesse em to mau estado e se ele no estivesse estressado de tanto trabalhar dentro da companhia e ainda fazer horas extras em outra empresa de taxiamento areo para complementar seu salrio. A companhia sabia que ele fazia horas extras, porm, fechava os olhos com o intuito de amortecer as reivindicaes da categoria. Ento, tem-se uma lgica segundo a qual a presso acaba por ser muito mais depressiva do que estimulante. Ao contrrio da lealdade dentro da instituio, essa lgica leva a divrcios. Cada vez mais vai haver uma sociedade na qual o ter muito mais importante do que o ser, uma sociedade que legitima o fato de se poder fazer horas extras, trabalhar no finais de semana, sacrificar as frias e sacrificar o colega desde que se faa o seu trabalho com rapidez.
30

No se investe mais no outro, nem se convive mais com ele, mas se investe mais no prprio trabalho de uma forma quase narcsica. s vezes, investe-se no outro simplesmente como uma estratgia de sobrevivncia. Fica no emprego aquele que no consegue ou no tem fora para exigir os seus direitos. At certo ponto, talvez seja injusto o que eu coloco, mas fica no emprego o pelego. Nessa lgica, acaba-se tendo um ambiente extremamente propcio ao assdio moral e por isso ele acaba sendo quase que uma consequncia natural. praticamente impossvel no haver processos de assdio moral, discriminao e humilhaes no ambiente onde um v o outro como coisa, porque a pessoa se v desta forma. E no que ela no se respeita, ela no respeitada. Sob alguns aspectos, o trabalhador faz de tudo para no acabar transgredindo algumas normas ticas e morais, o que gera depresses, sndrome do pnico, estresse ps-traumtico, uma vez que um indivduo que no sabe o dia de amanh, com certeza ter sndrome do pnico, que neurose de angstia, como Freud nos ensinou muito tempo atrs, em outro contexto. No estou afirmando que antes os indivduos no tinham sndrome do pnico, no sentiam medo, no tinham angstias advindas da incerteza do dia de amanh. A diferena reside no fato de que, hoje, o indivduo sabe que ele pode ser mandado embora independentemente da sua competncia, do que ele e se ele tem trinta anos ou trs meses de casa. E, neste caso, o diploma, a ps-graduao e tudo mais no ajuda, pelo contrrio, s vezes atrapalha. Isso concerne a todos, desde a pessoa semianalfabeta, que no teve acesso ao ensino, at a uma pessoa que tenha doutorado. Por exemplo, soube que em um grupo da Associao Nacional de Pesquisa e PsGraduao em Psicologia (ANPEPP), que a elite da Psicologia, uma pessoa estava deprimida por no ter produzido muito nos ltimos anos. Por esse motivo, havia certa presso por parte de seus colegas para que ela sasse do grupo. Grupo este em que todos so especialistas em Psicologia e, alguns, na rea de sade! Isso demonstra que ningum isento e que a lgica legitimada na academia. No significa que as pessoas faam por mal, que no estejam bem-intencionadas. Algumas so de fato pessoas maravilhosas, mas chegamos a um ponto em que as pessoas se acostumaram com isso, naturalizaram certas condutas pela falta de reflexo ou, s vezes, por se acostumarem a ser reconhecidas somente quando utilizam uma lgica instrumental-pragmtica, ou melhor, sentem-se envaidecidas pelo prprio sofrimento. Se na academia, que o espao em que se tem a obrigao de pensar e refletir sobre o assunto, isso visto como natural, no h como no ocorrer em outras organizaes e instituies. Da a necessidade de se mostrar a questo do assdio moral como uma questo concernente organizao do trabalho. Chega de colocar a culpa na vtima, dizendo que a pessoa fraca, fresca, depressiva e que j nasceu deprimida, e de ser ingnuo e achar que a questo do assdio moral se resume a colocar a culpa no supervisor ou no gestor de uma forma direta como se o problema consistisse em uma relao vtima-vilo, o que no ajuda em nada, pois, se tirarmos a vtima e o vilo, aparecero outra vtima e outro vilo.
31

No se est isentando a culpa individual do agente abusador, mas a origem do assdio moral est na prpria forma como o trabalho organizado, ou seja, deve-se deixar claro que est na organizao da empresa. Uma pesquisa inglesa prova que o maior desejo dos trabalhadores temporrios que vivem com angstia ad eternum ter um vnculo empregatcio, ou seja, serem contratados em carter permanente, independentemente do salrio. Mesmo que sejam rebaixados, o principal desejo no perder o emprego, pois, para eles, vale mais ganhar um pouco menos do que ser demitido. Mas h uma ideologia que, at certo ponto, justifica isso. Ao contrrio da viso predominante at a dcada de 1960, em que se tem uma carreira e investe-se nela para ter-se retorno a longo prazo, hoje, nas escolas de administrao, de economia e em grande parte das escolas de engenharia, inclusive, sem falar na subliteratura organizacional, que tem parte vendida em banca de jornal, prega-se que no se deve postergar a sua felicidade. Deve-se peg-la, como se fosse algo material e, tal como faz o adolescente, pegue aqui, agora, porque o amanh ningum sabe. Isso se repete exatamente assim nas novelas que so veiculadas, nos programas de auditrios apresentados. Sem citar os Aprendizes, vistos por mim como uma pornografia organizacional, fugindo totalmente de qualquer parmetro. Uma afronta inteligncia humana. Independentemente desses tipos grotescos, horrorosos, absurdamente indignos, vergonhosos, a ideologia que se percebe em novelas e em programas televisivos exatamente esta: A felicidade algo material que eu pego e largo. Carpe diem, ou seja, pegue agora e viva agora, isso que interessa. claro que, pouco a pouco, transmitido para o imaginrio do colaborador que ele tem que apresentar resultados j, que deve ser reconhecido agora, que deve mostrar para a empresa que bom, que tem garra. Nesta engenharia laboral de conquista, natural que ele encare o seu colega de trabalho como um rival e que pise ou elimine o sujeito ou coloque a culpa nele quando do seu fracasso. Assim, mais uma vez, o assdio moral se torna natural. O primeiro setor a fazer uma real reestruturao produtiva no Brasil foi o setor bancrio, seguido pelo setor de jornalismo. Nas reestruturaes produtivas, na dcada de 1970, houve a informatizao das redaes. Os dois grandes jornais do Brasil, em So Paulo, optaram por fazer reengenharia em larga escala: demitiram muito e mudaram todo o layout das redaes. O salrio, no incio, era alto, depois foi rebaixado. O setor bancrio, que h 15 anos tinha 1,2 milho de trabalhadores, hoje tem somente 320 mil. Nenhum setor gastou tanto em informatizao e em consultoria nem demitiu tanto. Portanto, no toa que o setor bancrio, at hoje, prima pelo assdio moral. Outra ideia o problema geracional. Ele se tornar cada vez mais insolvel caso no partamos para o enfrentamento de questes ticas e continuemos tratando o assdio moral como algo natural. um conflito da gerao antiga em relao
32

gerao nova. Tal como aconteceu com os jornalistas em grandes organizaes, hoje h certo antagonismo dos mais antigos em relao aos mais novos, o que incentivado, visto ser extremamente mais positivo vender a ideia de que as pessoas com mais de idade ou um pouco mais de experincia so ultrapassadas em certas tecnologias ou, ao contrrio, muito interessante professar que a gerao mais nova, menos experiente, formada por pessoas inexperientes e que podem ser facilmente dispensadas. Cada vez mais se investe em Medicina, em qualidade de vida no trabalho, o que vem se tornando uma grande mentira. A Medicina se esfora para que os indivduos se tornem longevos e ultrapassem a barreira dos 80 anos e, seguindo os dados dos pesquisadores, as prximas geraes iro ultrapassar essa barreira. A contradio consiste em que, se os trabalhadores, muitos profissionais, inclusive os qualificados, vo ter que se reinventar na sua vida profissional, no h sentido em se viver durante muito tempo para ver e sentir a sua desatualizao ao longo dos olhos do capital, que deseja um retorno imediato, uma rentabilidade rpida e segura, pois, quanto mais se vive, mais se visto como ultrapassado. Hoje em dia, muito comum ver, em uma organizao, um departamento de recursos humanos que prefira contratar um jovem de vinte e dois anos a uma pessoa de cinquenta e poucos anos. O que exatamente acontece que muito mais confortvel voc contratar um rapaz de vinte e dois anos, que tem muito mais energia, capacidade de trabalho e fantasias de realizao e autoafirmao, do que ter que convencer um profissional mais experiente de que determinado emprego promissor. Alm disso, tal procedimento tem um excelente efeito propedutico no que tange a assustar a gerao mais antiga: trabalha direitinho, seno ponho voc na rua e coloco um garoto que vai fazer e vai se submeter melhor s regras da organizao.... simples assim. Na rea de jornalismo, um termo foi cunhado para designar esses jovens afoitos, chamados Menudos, ou seja, o pessoal mais novo que aceita fazer qualquer coisa, inclusive postergar a sensao de felicidade. Assim, essa presso cotidiana e essa sensao de angstia fazem com que as pessoas cometam vrios erros. A presso obriga a pessoa a produzir mais rpido e tambm faz com que ela aprenda a cometer alguns erros e a legitimar outros tantos. Faz com que pessoas, at ento bem-intencionadas, sujeitem-se a fazer revistas ntimas, muitas vezes absurdamente indecorosas, em seus colegas, esquecendo-se da mesma origem, de que ambos so explorados, e faz tambm com que o assdio horizontal, at pouco tempo relativamente raro, esteja crescendo. No toa que as palavras supervisor/chefe/coordenador foram abolidas em muitas organizaes, pois o indivduo no precisa ter mais uma chefia, um coordenador, ou um supervisor, uma vez que, agora, quem supervisiona o trabalho o prprio trabalhador. O assdio moral no , de forma alguma, uma doena, pois ningum nasce doente de assdio moral. uma patologia social, organizacional, que fere o Art. 170 da
33

Constituio, que mostra que a fundamentao do trabalho a dignidade humana e, portanto, o assdio moral deve ser visto como um problema social do capital que s ser resolvido com uma atuao constante, frequente e sistemtica, tal como est em nossa definio1 relacionada s prprias organizaes. Ou se modifica a forma de organizar o trabalho, ou se ter por muito tempo o processo de assdio moral, porm travestido como um problema entre trabalhadores, entre desafetos pessoais ou como neuroses individuais. Compete a ns esclarecermos essa questo enquanto pesquisadores, aqui, na Fundacentro, junto aos trabalhadores, e enquanto acadmicos. Temos que lutar para que esse conceito no seja propositadamente deturpado, ou seja, para que no venha a ser o conceito utilizado pelo capital para se livrar da sua responsabilidade.

Referncias
FREITAS, E.; HELOANI, R.; BARRETO, M. Assdio moral no trabalho. So Paulo: Cengage, 2008. HELOANI, R. Gesto e organizao no capitalismo globalizado: histria da manipulao psicolgica no mundo do trabalho. So Paulo: Atlas, 2003.

1 O assdio moral uma conduta abusiva, intencional, freqente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivduo ou um grupo, degradando as suas condies de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional. (FREITAS, E. de; HELOANI, R.; BARRETO, M. Assdio moral no trabalho. So Paulo: Cengage Learning, 2008. p. 37). Power Point Disponvel tambm em: <http://www.fundacentro.gov.br/dominios/CTN/anexos/Roberto%20Heloani.pdf>.

34

3
Assdio moral: o estresse das vtimas e das testemunhas
por ngelo Soares Socilogo do trabalho. Professor da Universidade do Quebec em Montreal (UQAM). Foi presidente da VI Conferncia Internacional sobre o Assdio Moral no Trabalho
Voc acha que so estranhos? No! So pessoas normais que viveram histrias muito estranhas... (Heinz Leymann)

O assdio moral uma patologia organizacional corrosiva que degrada as condies de trabalho, a sade mental dos indivduos e envenena as relaes sociais no ambiente de trabalho. um problema organizacional que tem tomado propores alarmantes nas organizaes contemporneas. Para se ter assdio moral, so necessrios trs ingredientes bsicos: uma pessoa alvo1 ou vrias; um agressor ou vrios; e, sobretudo, um contexto. Esse contexto fundamental, pois ele vai catalisar, encorajar ou tolerar a existncia da violncia. Marie-France Hirigoyen define o assdio moral como sendo toda conduta abusiva que se manifesta por comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos que podem atingir a personalidade, a dignidade ou a integridade fsica ou psquica de uma pessoa, colocar em perigo o trabalho desta ou degradar o clima de trabalho. A reao mais simples e fcil sempre a de individualizar o problema, dirigindo a nossa ateno para os dois primeiros ingredientes e deixando o contexto, que o ingrediente mais complexo, inalterado. Entretanto, importante ressaltar que

1 Procuramos evitar a palavra vtima, pois compreendemos que a pessoa foi o alvo de uma violncia e para evitar um discurso vitimizador.

35

grande parte das pesquisas sobre assdio moral identifica as causas do assdio como sendo direta ou indiretamente associadas aos contextos organizacional e social. O objetivo neste texto discutir um ator-chave dentro deste contexto organizacional: as testemunhas. Qual o papel das testemunhas no assdio moral? Qual o efeito do assdio moral para elas? Como reagem face ao assdio moral?

O contexto organizacional
Efetivamente, o assdio moral no deve ser entendido como um fenmeno isolado, episdico, pontual e acidental, mas como o resultado de vrias tendncias que afetam o ncleo da organizao do trabalho. Sendo assim, no s estas tendncias trazem consigo os germes da violncia, mas provocam tambm o desmoronamento das relaes sociais dentro e fora do trabalho, formando assim uma cultura que catalisa e tolera o assdio moral. Por exemplo, a coeso dos grupos se torna cada vez mais difcil. O socilogo Zygmunt Bauman nos tem demonstrado que o slido no mais o paradigma capaz de explicar as relaes sociais hoje em dia. As organizaes contemporneas tm se transformado em organizaes lquidas, onde tudo se liquidifica: nossas relaes com os outros, nossas competncias, nossos sucessos anteriores, nossas inovaes; isso foi ontem, hoje j no vale mais nada. Essa liquidez, associada a uma grande individualizao, tem transformado a luta de classes em uma luta pelos lugares, conforme as anlises do socilogo francs Vincent De Gaullejac, ou seja, nas organizaes, assistimos a uma luta em busca de se guardar seus postos, transformando toda a solidariedade que poderia existir, dissolvendo, liquidificando a coeso do grupo, e isso um grande problema, pois, a partir dos resultados de nossas pesquisas, quanto maior a coeso do grupo, menor a probabilidade de ocorrer assdio moral. Sendo assim, para se proteger, cada um tenta salvar-se individualmente, silenciando, no ousando denunciar o agressor, nem ajudando a vtima. Dessa forma, compreender os efeitos do assdio moral sobre o comportamento das testemunhas parece um aspecto importante.

As testemunhas e a violncia
A literatura sobre a interveno ou no das testemunhas em casos de violncia vasta. Sabemos, por exemplo, que quanto maior for o grupo, menores so as chances de que as testemunhas intervenham. Trata-se da difuso da responsabilidade no se intervm, pois se acredita que outra pessoa ir faz-lo. Outra razo para a no interveno das testemunhas a questo de manter o sentimento de invulnerabilidade. As pessoas que no so os alvos de violncia podem continuar acreditando na sua segurana ou na sua invulnerabilidade se elas
36

puderem se convencer de que so protegidas pelo o que so. Desta maneira, ao culpar as vtimas, as pessoas no s mantm a prpria iluso de invulnerabilidade, de segurana, como tambm minimizam o sentimento de culpa por no intervirem e no darem suporte s vtimas. Por outro lado, a literatura tambm nos indica que, quando existe uma boa coeso no grupo, uma boa comunicao e conhecimento sobre o que fazer em casos de violncia, as testemunhas tm uma maior probabilidade de intervir. Esse tambm o caso de se oferecer treinamentos sobre como intervir em casos de violncia. As testemunhas devem estar conscientes do problema, desta maneira, tambm podem criar um ambiente de trabalho onde os perpetradores da violncia tero a percepo de que podem ser pegos caso utilizem mtodos violentos.

As testemunhas do assdio
A pesquisadora inglesa Charlotte Rayner indica que existem repercusses do assdio moral na organizao que vo alm da pessoa-alvo. Segundo a autora, as testemunhas do assdio moral desligam-se da organizao pelo fato de terem as seguintes reaes face ao assdio: sentirem pena da pessoa assediada, ficarem mais estressadas, fazerem algo para impedir o assdio, terem medo de se tornar o alvo, concentrarem-se no trabalho e no fazerem mais nada, quererem fazer algo, mas no ousarem, no fazerem nada, decidirem mudar de emprego, no se sentirem afetadas, trabalharem ainda mais fortemente, pensarem que o assdio fosse justificado, participarem do assdio. Esses resultados justificam uma conceptualizao do assdio que tambm inclua as testemunhas, seja na preveno, na interveno ou na posveno.2 Os impactos do assdio moral na sade das testemunhas foram analisados por um grupo de pesquisadores dinamarqueses. As testemunhas tinham mais sintomas de ansiedade e menor suporte social por parte dos supervisores quando comparadas a pessoas, na mesma amostra, que nunca tinham sido assediadas. A pesquisadora finlandesa Maarit Vartia tambm conclui que os efeitos negativos do assdio atingem as testemunhas com mais estresse que aqueles que nunca foram assediados. Nossas pesquisas na Provncia de Quebec, no Canad, indicam que as testemunhas do assdio moral vivem um nvel de estresse elevado. A Tabela 1 mostra os resultados de trs projetos de pesquisa realizados na Provncia de Quebec. O Estudo 1 (E1) composto de trabalhadores no setor de ensino, o Estudo 2 (E2), de trabalhadores tcnicos em uma grande organizao e o Estudo 3 (E3), de profissionais da educao.
2

Uma forma de interveno conduzida aps a violncia, servindo de suporte para familiares, colegas de trabalho, testemunhas do ato de violncia e profissionais que intervieram no caso.

37

Tabela 1 Assdio moral nos trs estudos (%)

Grupo Vivia assdio no momento da pesquisa Viveu assdio nos ltimos 12 meses Testemunha de assdio Nunca foi assediado
VA JA TA NA

E1
10,9 18,0 6,1 65,0

E2
9,2 29,9 7,3 53,6

E3
4,3 42,2 5,4 48,1

Nessa tabela, tem-se, em porcentagem, as pessoas que viviam assdio na pesquisa (VA), nos ltimos 12 meses (JA), as testemunhas (TA) e os nunca assediados (NA). A Tabela 2 mostra o nvel de estresse para cada um dos grupos presentes nos trs estudos. Para medir o estresse, utilizamos a escala de Ilfeld, baseada no Psychiatric Symptoms Index (PSI). Deve-se ressaltar que essa escala no diagnostica casos de problemas mentais ou de incapacidades; mede, na verdade, a intensidade dos sintomas de estresse e pode ser um bom indicador do estado de sade mental dos indivduos. Interessante que essa escala pode ser comparada a um termmetro, em que o estresse, em relao sade mental, seria o equivalente febre para as doenas infecciosas. Nessa tabela, importante compreender que no se trata de porcentagens, mas sim da mdia obtida na escala de Ilfeld para a medida do estresse. Desta maneira, ao analisarmos o Estudo 1 (E1), constatamos que 15,9 na escala correspondem s pessoas que nunca viveram assdio moral e 38,1 correspondem quelas que viviam o assdio, ou seja, mais que o dobro. Essa escala varia de 0 a 100 e, para a populao do Quebec, um valor acima de 26,2 considerado um nvel de estresse elevado. Tabela 2 Nvel de estresse segundo a experincia do assdio moral
Grupo Vivia assdio no momento da pesquisa Viveu assdio nos ltimos 12 meses Testemunha de assdio Nunca foi assediado
VA JA TA NA

E1
38,1 30,7 25,2 15,9

E2
42,3 26,7 20,1 13,2

E3
37,7 26,0 26,9 20,5

Assim, em cada um dos trs estudos, temos uma mesma dinmica: a exposio ao assdio moral produz nveis elevados de estresse que so diferentes segundo os quatro grupos analisados. Fazendo uma anlise de varincias (Anova), podemos tambm constatar que esses quatro grupos, em cada um dos estudos, so diferentes, como se pode observar na Tabela 3.
38

Tabela 3 Anova para cada um dos estudos

Estudo Fonte Entre grupos E1 Dentro do grupo Total Entre grupos E2 Dentro do grupo Total Entre grupos E3 Dentro do grupo Total
* p <<,0001 DF= Graus de liberdade SS= Soma dos quadrados MS= Mdia dos quadrados F= Estatsticas F

df
3 514 517 3 475 478 3 1751 1754

SS
34524,67 120277,29 154801,96 40208,71 118654,15 158862,85 28258,19 409557,61 437815,81

MS
11508,22 234,00

F
49,18*

13402,90 249,79

53,66*

9419,39 233,89

40,27*

Alm disso, ao se fazer uma anlise de Scheff para verificar se as diferenas entre os quatro grupos, no que se refere s medidas do estresse, so significativas (Tabela 2), v-se claramente, para os trs estudos, que o valor do estresse para o grupo VA maior do que para o JA, que maior do que para o TA, que maior do que para o NA. Ento, as testemunhas tambm sero mais afetadas por estresse comparativamente s pessoas que nunca o vivenciaram. A isso chamamos assdio passivo. A testemunha no diretamente assediada, mas tambm sofre com os problemas do assdio, ou seja, ela no a pessoa central, mas s o fato de testemunhar a violncia a faz passar por um estresse elevado. E como todo o processo de adaptao, h o estresse e tambm as emoes. interessante observar que, por exemplo, em uma anlise da frequncia das emoes sentidas, as testemunhas e as vtimas de assdio, quando comparadas a pessoas que nunca foram assediadas, tambm vivem com mais frequncia emoes negativas como o medo, a raiva, a tristeza e a desconfiana. Uma emoo particularmente interessante a vergonha, pois as testemunhas vivem com mais regularidade essa emoo mesmo quando comparadas s vtimas de assdio moral. um clima de trabalho negativo que se instaura e que vai afetar da mesma forma as testemunhas, no s as vtimas. Alm dos argumentos encontrados na literatura e que expusemos acima, quando analisamos o estresse e as emoes, podemos compreender porque as testemunhas relutam tanto em se posicionar contra o assdio moral. Primeiramente, h o medo. Medo de que o assdio se vire contra elas. Alm disso, para elas, as vtimas de assdio representam um exemplo vivo de que o ambiente onde trabalham no
39

est isento de violncia, quebrando assim a falsa crena de que so invulnerveis e os inmeros mecanismos de defesa coletivos ou individuais para enfrentar os sofrimentos no trabalho. Vemos, assim, muitas testemunhas construrem mitos associados invulnerabilidade dizendo: Ah, mas ela assediada porque ela assim, como eu no sou assim, isso no vai acontecer comigo, o que um erro, pois todos ns podemos ser o alvo de um assdio moral no trabalho. Nos meus quinze anos de pesquisa sobre o assdio moral no trabalho, encontrei desde lavadores de carro at mdicos que ganharam prmios internacionais de pesquisa vivendo essa forma de violncia. Encontrei psiclogos em departamentos de psicologia sendo assediados por psiclogos doutores a ponto de pensarem em suicdio. No existe nenhum tipo de proteo contra essa violncia, sendo, portanto, um erro pensarmos que isso no pode nos acontecer. De um ponto de vista cognitivo, as testemunhas racionalizam a violncia, em particular o assdio moral, pensando da seguinte forma: Ele/ela deve ter feito alguma coisa para merecer esse tratamento. Esse tipo de justificao busca apenas a desresponsabilizao e serve de justificativa para a no interveno. O sentimento de vergonha mais intenso entre as testemunhas talvez possa ser fruto dessa passividade face ao assdio; vergonha por no ter ajudado ou apoiado o seu colega, ou seja, pela falta de solidariedade. Desta maneira, compreendemos que a situao das testemunhas de assdio moral, bem como suas reaes e comportamentos formam um conjunto importante na compreenso e na resoluo dessa forma de violncia, pois as intervenes muitas vezes so direcionadas exclusivamente s pessoas que foram alvo de assdio moral, deixando de lado as testemunhas. Isso um erro, porque as testemunhas tambm sofrem com o assdio moral e tambm so desestruturadas por ele. Nas intervenes posteriores ao assdio moral, assim como em toda ajuda psicolgica, devem-se incluir tambm as testemunhas de assdio moral. O fato de ter sido exposto ao assdio, mesmo no tendo sido seu alvo direto, aumenta o nvel de estresse e o nvel das emoes negativas, ressentidas. Para concluir, viver um assdio moral pode ocasionar graves problemas de sade, e a testemunha, inalando toda essa violncia, fazendo um paralelo com o tabagismo, tambm pode ter sua sade afetada. Deve-se ter conscincia de que defender um colega que vive um assdio moral no vai implicar em ser alvo de um assdio moral. Ao contrrio, exatamente por no o defender que se corre o risco de ser assediado amanh. Compreendemos que fundamental lutar por organizaes em que se tenha mais justia, uma maior coeso social, pois se todos os membros de uma organizao se unirem e falarem: Nesta organizao no ter assdio moral, estou certo de que esse o primeiro passo para que possamos conviver e ter organizaes sem esse tipo de violncia.
40

Referncias
BANYARD, V. L.; PLANTE, E. G.; MOYNIHAN, M. M. Bystander education: bringing a broader community perspective to sexual violence prevention. Journal of Community Psychology, New York, v. 32, n. 1, p. 61-79, Jan. 2004. BAUMAN, Z. Modernidade lquida. Rio de Janeiro: Zahar, 2003. DE GAULEJAC, V.; TABOADA-LONNETTI, I. La lutte des places. Paris: Descle de Brouwer, 2007. HANSEN, A. M. et al. Bullying at work, health outcomes, and physiological stress response. Journal of Psychosomatic Research, London, v. 60, n. 1, p. 63-72. Jan. 2006. HIRIGOYEN, M.-F. Le harclement moral: la violence perverse au quotidien. Paris: ditions La Dcouverte: Syros, 1998. ILFELD JR, F. W. Further validation of a psychiatric symptom index in a normal population. Psychological Reports, Missoula, v. 39, n. 3f., p. 1215-1228, Dec. 1976. ILFELD JR., F. W. Characteristics of current social stressors. Psychological Reports, Louisville, v. 39, n. 3, pt. 2, p. 1231-1247, Dec. 1976. ILFELD JR., F. W. Methodological issues in relating, psychiatric symptoms to social stressors. Psychological Reports, Louisville, v. 39, n. 3, pt. 2, p. 1251-1258, Dec. 1976. LATAN, B.; DARLEY, J. M. The unresponsive bystander: why doesnt he help? Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1970. LEYMANN, H. Mobbing: la perscution au travail. Paris: Seuil, 1996.
SOARES, A. Organisational dimensions and bullying at work. In: INTERNATIONAL CONFERENCE ON WORKPLACE BULLYING & HARASSMENT TRANSFORMING RESEARCH: EVIDENCE AND PRACTICE, 7., 2010, Cardiff, UK. Resume Cardiff, UK: University of Glamorgan, 2010.

41

4
O assdio moral nas relaes de trabalho
Por Candy Florncio Thom Juza do trabalho substituta. Mestre em Direito do Trabalho pela Universidade de So Paulo (USP), doutoranda em Direito do Trabalho pela USP e doutoranda em Direitos Sociais pela Universidade de Castilla-LaMancha, Espanha.

No Brasil, no h uma legislao geral sobre assdio moral. Portanto, s vezes, utilizamos algumas normas que existem em outros pases, bem como construes dogmticas ou tericas feitas pelos juslaboralistas aqui, do Brasil, e decises dos tribunais para fazer toda essa construo de proteo contra o assdio moral e de luta contra esse atentado. O assdio moral no uma violncia fsica nem sexual, um tipo de violncia psicolgica que pode ocorrer nas relaes de trabalho. Embora j existisse, ficou muito acirrado com a globalizao, com a competitividade e a atual organizao do trabalho. O Brasil tem uma organizao escravocrata que d algumas caractersticas para o assdio moral. H outros nomes para o assdio moral em outros pases, como mobbing, que muito utilizado, harclement moral na Frana e, nos pases de lngua portuguesa, temos assdio psicolgico e terror psicolgico. O Brasil no tem uma legislao especfica definindo a violncia psquica no trabalho. O que pode ser utilizado por analogia a definio de violncia encontrada no art. 7 da Lei n 11.340/2006, Lei Maria da Penha,1 que, embora no se refira s relaes de trabalho, pode-se tentar transport-la para essas relaes.
43

Em termos jurdicos, separa-se o assdio moral do assdio sexual. O assdio moral causa uma degradao das relaes de trabalho e o sexual tem por objetivo obter favor sexual da vtima, o que diferente. s vezes, o assediador pode at se utilizar de palavras de cunho sexual ou chantagens, mas quando ele tem outro objetivo, que o de causar degradaes das relaes de trabalho, no um assdio sexual. Essa importncia no direito grande porque o assdio sexual tipificado penalmente, cabe uma sano penal, o assdio moral no. Os elementos intrnsecos encontrados na jurisprudncia, ou seja, os elementos que tm que estar no atentado para que seja configurado como assdio moral e possa ter efeitos jurdicos para coibi-lo so: o dano, pois tem que ter uma degradao das condies de trabalho; um ataque s condies psicofsicas do empregado; e a repetio, ou seja, qualquer dano ou ofensa repetidos ao longo do tempo. Ressalta-se que o fato de no haver repetio no significa que no haja punio, pois posso ter uma ofensa ou um xingamento, dentre outras coisas, tais como usar de elementos racistas. Isso tambm ter efeitos jurdicos e gerar indenizao por danos morais, mas no considerado assdio moral. Nesses casos, o atentado est em outra figura do direito e ter outros efeitos. Existem elementos extrnsecos que dependem da jurisprudncia ou da doutrina entend-los como elementos necessrios ou no. O primeiro deles a intencionalidade, a inteno de assediar. A maioria dos pases que tem legislao sobre esse assunto no entende que este um elemento extrnseco, ou seja, que o assediador pode assediar sem achar que est assediando, sem pensar. Outro elemento que no se faz necessrio a premeditao que se pode eclodir, como, por exemplo, acontece com alguns casos de assdio moral horizontal, em que, s vezes, o assdio levado por uma pessoa e outras pessoas vo seguindo por medo ou por no pensarem nas consequncias do que esto fazendo, agem de forma a assediar determinada pessoa ou grupo sem que realmente houvesse uma premeditao ou plano daquele assdio. A intensidade do atentado tambm no fundamental para caracterizar o assdio moral, ou seja, a intensidade da violncia psicolgica pode ser considerada leve, mdia ou grande, mas isso no vai interferir na caracterizao da existncia ou no do assdio. Por fim, a existncia de danos psquicos tambm no necessria para a caracterizao, pois o assdio moral no doena do trabalho em si, mas pode gerar uma srie delas. Ento, h maneiras no Direito de coibir e punir o assdio moral mesmo que ele no tenha causado uma doena na pessoa.

1 No artigo 7 da Lei n 11.340/2006 (Maria da Penha), encontram-se os conceitos de violncia psicolgica, entendida como qualquer conduta que lhe cause dano emocional e diminuio da auto-estima ou que lhe prejudique e perturbe o pleno desenvolvimento ou que vise degradar ou controlar suas aes, comportamentos, crenas e decises, mediante ameaa, constrangimento, humilhao, manipulao, isolamento, vigilncia constante, perseguio contumaz, insulto, chantagem, ridicularizao, explorao e limitao do direito de ir e vir ou qualquer outro meio que lhe cause prejuzo sade psicolgica e autodeterminao, e de violncia moral, entendida como qualquer conduta que configure calnia, difamao ou injria. (Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/ l11340.htm>. Acesso em: 06 abril 2011)

44

As atitudes mais frequentes encontradas em casos julgados e considerados como assdio moral pelos tribunais trabalhistas brasileiros que se encontram na jurisprudncia so: fazer com que um ou mais empregados fiquem sem trabalho, em salas mal iluminadas; fazer piadas; impedir uma gestante de se sentar durante uma jornada de trabalho; ou controlar o tempo dos empregados para as necessidades fisiolgicas. A Ferrovia Bandeirantes S. A. (Ferroban), por exemplo, costuma substituir os engenheiros mais antigos, que no so mais interessantes para a empresa, pois recebem salrios altos, e por engenheiros mais novos, com menores salrios, e assim comea com uma srie de atos de assdio moral, que vai desde deixar o sujeito sem trabalhar at colocar engenheiros com 15-20 anos de carreira contando trens, em salas mal iluminadas, deixando-os no corredor, isolados dos demais empregados, mandando-os trabalhar no banheiro, usando a expresso: Essa da javali, que deix-lo na sala j-vali alguma coisa para a empresa, ou na sala dos zerados tambm, isolados dos demais empregados. Atitude tpica do Carrefour e do Waltmart controlar os horrios de ir ao banheiro por meio de uma plaquinha. Os funcionrios tm que levantar uma plaquinha para irem ao banheiro. Em So Jos dos Campos, por exemplo, ocorreu um caso de uma funcionria que no aguentou, urinou nas calas, quis ir embora para casa e acabou despedida por justa causa por abandonar o emprego. Depois, na justia, isso foi revertido e ela ganhou indenizao por danos morais. Esses casos em supermercados so muito comuns. Outro exemplo de assdio moral desqualificar o trabalhador dizendo que ele no serve para nada, um intil ou, ainda, fazer alguma observao casustica nos casos de empregados que voltam para trabalhar depois de licena mdica, dizendo que o defeito est na pessoa, que eles so lerdos, em vez de considerar a Leso por Esforo Repetitivo/Distrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho (LER/DORT). Na Bahia, embora um caso gere dvidas sobre ser realmente assdio moral, a jurisprudncia entendeu que no houve a necessidade de intencionalidade: o supermercado fazia com que, no apenas um, mas todos os funcionrios se vestissem de caipira nas festas juninas, e determinada funcionria entendeu que estava sendo assediada e que ela no poderia se vestir daquele modo, pois ela no queria e no fazia parte do contrato dela. Ento, a funcionria ajuizou uma demanda pedindo indenizao por danos morais pela utilizao da fantasia e a empresa foi condenada nesse caso. A alegao da empresa foi que ela no tinha a mnima inteno de atingir os direitos fundamentais da trabalhadora naquele caso, mas ainda assim ocorreu a condenao. H duas figuras muito prximas do assdio moral, havendo quem diga que so a mesma coisa e quem diga que so realmente figuras muito diferentes. Uma a gesto por injria, que daquele gerente que organiza seu modo de trabalho s com xingamentos, insultos e desqualificaes. H quem entenda que, como ele no persegue apenas um empregado, isso no configura assdio moral. Eu discordo porque entendo que o assdio moral e a discriminao no so a mesma coisa: esses dois conceitos vivem juntos, caminham juntos, e muitas vezes o assdio moral feito
45

com fundamento na discriminao, ou seja, feito com palavras discriminatrias, mas um atentado no deve se confundir com o outro. Efetivamente, na jurisprudncia, os juzes tm considerado que gesto por injria a mesma coisa que assdio moral. J a gesto por estresse aquela em que se exige, atravs do gerente ou da chefia, uma produo muito acima da possibilidade dos empregados daquele local de trabalho e que cada vez aumenta mais, inclusive com ameaas de demisso. Se nesses casos no houver um atentado dignidade do trabalhador, entende-se, no Direito, que no caso de assdio moral, mas sim uma gesto por estresse, tendo efeitos muito menores juridicamente do que se fosse assdio moral. O sujeito ativo do assdio moral no trabalho pode ser qualquer um, como o chefe, a empresa, os demais colegas, um inferior hierrquico ou um terceiro, por exemplo, como em casos de compras por atacado, em que constante os clientes assediarem o vendedor, ou um caso mais comum, em que os alunos so os terceiros na relao de emprego e trabalho na escola, assediando os professores. Todos esses casos esto dentro da possibilidade de assdio moral contra um empregado ou trabalhador. O sujeito passivo tambm pode ser qualquer trabalhador, pode ser um nico ou um setor, ou seja, o grupo inteiro. Entretanto, h quem entenda que no exista assdio moral coletivo e que tanto uma s pessoa ou um determinado grupo inteiro pode ser assediado. Em termos jurdicos, esse entendimento tem um efeito muito nefasto, porque se o assdio moral for coletivo, ou seja, se atingir todos, o Ministrio Pblico do Trabalho pode agir preventivamente ao assdio, principalmente no incio do assdio, ou seja, quando j est acontecendo, mas ainda est no comeo. Tempo em que se efetua um Termo de Ajuste de Conduta (TAC), que um instrumento jurdico entre o Ministrio Pblico do Trabalho e a empresa para evitar isso, ou em que se ajuiza uma ao coletiva na Justia do Trabalho, que muito mais efetiva e rpida, pois, pode ser coletiva, atinge um nmero maior de pessoas. Se ficar entendido que no existe o assdio moral coletivo, o Ministrio Pblico no pode ajuizar a ao e, ento, acaba extinguindo, sem julgamento de mrito, casos muito graves, como, por exemplo, os ocorridos na Bahia. Um deles foi o de um gerente que colocava os favores sexuais das vendedoras a prmio para quem vendesse mais, xingava todos, tentava queimar com um isqueiro o traseiro dos vendedores, coisas assustadoras que atingiam todos os funcionrios e levou a uma ao ajuizada pelo Ministrio Pblico, a qual acabou extinta sem julgamento do mrito. No foi analisado o que estava acontecendo, porque simplesmente se entendeu que o Ministrio Pblico no tinha legitimidade naquele caso. O assdio moral pode ser descendente (o superior hierrquico atingindo o inferior), ascendente, misto ou horizontal (no tendo uma relao de poder entre eles). O Brasil no possui uma legislao sobre isso, diferentemente da Unio Europeia, que tem uma diretiva (2006) que prev a punio do assdio moral, ou seja, todos os Estados membros da Unio Europeia tm que ter uma normativa sobre esse assunto para proibir
46

o assdio moral. Alguns pases tm uma legislao especfica, como o caso da Sucia, da Noruega, da Frana e da Blgica; outros pases apresentam um texto geral proibindo todas as formas de assdio moral, com algum texto especfico no tocante ao assdio moral discriminatrio, ou seja, aquele feito em razo de sexo, raa, contra imigrantes ou deficientes fsicos ou mentais, como o caso da Espanha e de Portugal. Outros pases da Europa que no tm uma legislao especfica funcionam como no Brasil, com uma doutrina ou jurisprudncia ampla sobre o assunto, e j esto acostumados a tratar e a previr esse tipo de atentado, por exemplo, na Alemanha e na Itlia. Quanto aos efeitos jurdicos, o assdio moral um atentado mltiplo aos direitos da personalidade, ao direito sade, ao direito integridade e atinge o direito igualdade, que impede a discriminao. Portanto, o assdio realmente pode ser combatido com os vrios mecanismos jurdicos disponveis na legislao brasileira. Se o empregado ou o trabalhador assediado desenvolver uma doena por causa disso, cabe um auxlio doena acidentrio se comprovado o nexo causal e a estabilidade posterior. Se o atentado foi de discriminao, cabe uma reintegrao. De qualquer forma, cabe indenizao por danos morais e materiais e a resciso indireta. Nos danos sade fsica e mental do trabalhador, o assdio pode, mas no necessariamente, gerar na pessoa estresse ps-traumtico, sndrome de bournout, depresso, distrbios cardacos, endcrinos e digestivos, alcoolismo, dependncia de drogas, tentativa de suicdio ou, ainda, sua consumao. Se ocorrer qualquer um desses problemas, cabe, com base nos artigos 6, 196, 200 e 225 da Constituio, fazer uma proteo da sade mental do trabalhador, e ento, se configurado normalmente na justia, mediante uma percia mdica que a pessoa apresentou uma doena mental por conta desse assdio, ela ter direito ao auxlio doena acidentrio e, quando de seu retorno, estabilidade de 12 meses. Todos os casos de assdio feito com discriminao, xingamentos em relao a sexo, raa, idade, crena, origem tnica, so cabveis na legislao brasileira. A aplicao da Lei n 9.029/95 prev ou a reintegrao desse empregado, se ele no estiver mais trabalhando, ou o pagamento em dobro do perodo em que ele no trabalhou, cabendo ao empregado escolher. Nesse caso, no h nenhuma jurisprudncia. Embora previsto na legislao, nunca se ajuizou uma demanda com esse fundamento e nunca se deferiu. Havendo configurao do assdio moral, sempre caber indenizao por danos morais, devendo-se lembrar aqui que, no assdio moral, prova-se o fato. Como todo direito da personalidade um dano in re ipsa, basta a pessoa provar que a impossibilitavam de ir ao banheiro todo tempo ou que lhe negavam o trabalho, no sendo necessrio provar o sentimento de humilhao. Nesses casos, o que precisa ser provado apenas se houve o dano em si; sentimentos e emoes pessoais para a legislao no so importantes. A indenizao por danos morais calculada pelo princpio da restituio integral, em que o juiz determina, com base em um arbitramento de determinados fatores, qual valor que naquele caso ser cabvel. Pode-se levar em conta o tempo de carreira da
47

pessoa, o tamanho da empresa e seu porte econmico, a gravidade do dano gerado, o tempo de durao do assdio, ou seja, uma srie de valores para se chegar a um nmero que o juiz entenda como satisfatrio para restituir aquele dano. Algum pode pensar que esse procedimento muito subjetivo e uma das questes do Direito que realmente as indenizaes por danos morais so muito dspares. So decises muito diferentes entre si, no s nos casos de assdio moral, mas de modo geral. Normalmente, h uma pessoa fsica que pratica o assdio, mas o assdio tambm estrutural. Na verdade, para a justia do trabalho, quem est no polo ativo o empregado ou o trabalhador; quem est no polo passivo a empresa, no importando se foi o gerente que agiu daquela maneira, se a empresa sabia e no se preocupou em manter condies de trabalho dignas e um ambiente de trabalho saudvel em termos fsicos e mentais. Pelo artigo n 927 do Cdigo Civil, entendo que o assdio moral um risco, ou seja, toda vez em que h um assdio moral na empresa, ela est agindo com uma atividade de risco, portanto ter que arcar com qualquer dano causado, no importando se em si foi culpada, se sabia ou no que aquele gerente ou aquele grupo de trabalhadores estava agindo daquela forma. Minha posio um pouco minoritria, mas a maioria condena as empresas com base na culpa in eligendo, na eleio daquele representante da empresa, aquele superior hierrquico, e na culpa in vigilando, na falta de fiscalizao daquela empresa. Juridicamente, h uma diferena, pois neste caso preciso haver culpa pelo menos na fiscalizao e na eleio do representante, j naquele no precisa haver qualquer culpa. A questo tambm recai em um dos maiores problemas do Judicirio no tocante ao assdio moral: a prova. Se for exigida uma prova de culpa da empresa, a possibilidade de coibir o assdio moral diminui muito. Esse tipo de prova fica muito difcil porque as testemunhas ficam muito acossadas, muito acuadas, muitas tm medo nesses casos. Finalmente, se o empregado que est sendo assediado no usuportar mais, ele pode se demitir e depois alegar resciso indireta do trabalho na justia, ou seja, alegar que saiu por culpa do empregador. A maioria dos incisos do artigo 483 da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) aplicvel nos casos de assdio moral, ou por rigor excessivo, ou por perigo manifesto de mal considervel, ou descumprimento de deveres legais e contratuais, como, por exemplo, o caso de no fornecer trabalho. uma obrigao o empregador fornecer o trabalho, no sendo aceitvel o empregado no corredor sem fazer nada. possvel tambm alegar leso honra e boa fama do trabalhador. Concluindo, o assdio moral um atentado mltiplo aos direitos fundamentais do trabalhador e por isso tem que ser coibido com mecanismos mltiplos de defesa, tais como indenizao por danos morais, estabilidade em caso de doena, indenizao pela discriminao e a resciso indireta para que o trabalhador possa receber todas as verbas trabalhistas como se tivesse sido despedido.

5
O assdio moral no trabalho
Por Edith Seligmann-Silva Psiquiatra. Doutora em Medicina, com especializao em Sade Pblica. Foi docente da FMUSP e da FGV. Atualmente aposentada.

Tratar sobre como se d o retorno ao trabalho de quem teve um afastamento por um adoecimento determinado por assdio moral uma questo muito complexa e um desafio para a Justia do Trabalho, para o setor jurdico e o de recursos humanos da empresa, que precisam estar preparados para essas situaes. Ao mesmo tempo, um desafio para uma rea que esperamos que renasa no Brasil, a de reabilitao. Embora se fale muito da reabilitao de pessoas que tm danos fsicos por acidente do trabalho, leses, doenas no trabalho, doenas osteomusculares e tantos outros danos ao organismo humano resultantes de intoxicaes no trabalho, pouco se fala da reabilitao profissional psiquitrica nos casos de dano moral, por assdio principalmente. Ainda se est muito longe disso, sendo um desafio para mdicos, psiclogos, profissionais que fazem atendimentos nos Cerest e outros servios. Minha experincia nos ltimos anos tem sido mais na rea clnica: de atender trabalhadores e ver que eles, muitas vezes, tiveram um problema determinado pelo trabalho, mas que no reconhecido como relacionado a ele; ento, recebem um auxlio-doena e no um auxlio-acidentrio. Sabe-se como o temor dos trabalhadores da indstria que passaram por esses problemas, como eles sentem o alto risco de serem demitidos caso no tenham a garantia de um ano dado pelo benefcio 91 de auxlio-acidentrio.
49

O setor de reabilitao foi sucateado no governo passado e, durante o atual governo, est sendo rediscutido. Espera-se que seja reorganizado e ampliado. E j h alguns planos pilotos implantados e atuando neste sentido. Em relao aos encaminhamentos justia, h experincias de pases nos quais o processo de reabilitao feito em conjunto, pelos setores de sade e de reabilitao, de maneira interinstitucional. Os profissionais da rea social e da rea de sade trabalham juntamente com uma agncia do Estado que, talvez, corresponda, no Brasil, Superintendncia Regional do Trabalho do Ministrio do Trabalho e Emprego (SRT) que acompanha o processo. O assdio moral em casos de pessoas adoecidas, menos produtivas, pode ocorrer devido reabilitao inadequada que pode levar, inclusive, ao assdio grupal, com a participao de colegas, o que pode ser explicado pelo sentimento de que a pessoa, por produzir menos, sobrecarrega os demais, que podem, de fato, sentir-se sobrecarregados. uma situao na qual, na verdade, quem adoeceu deveria ser reabilitado em uma funo adequada a suas outras capacidades, pois as pessoas, no caso de uma tenossinovite, que atinge os membros superiores, por exemplo, no tm s mos, elas tm cabea, experincias, possibilidade de comunicao, de orientao, de atuar em treinamentos e em uma srie de outras coisas. E outro empregado deveria ocupar a funo que essa pessoa no tem mais condies para exercer. No entanto, as pessoas geralmente so obrigadas, quando retornam de um afastamento, a fazer o mesmo trabalho, mesmo com as limitaes especficas para a atividade em questo. Dessa forma, por trabalharem mais devagar, ficam expostas a ser causa de insatisfao dos colegas e a ser humilhadas e desacreditadas. As ofensas e os traumas se repetem no cotidiano. Por vezes, ao aumentar o desgaste psquico, essa situao origina transtornos mentais mais frequentemente depresses ou distrbios mistos em que h depresso e ansiedade. Antigamente, o estresse ps-traumtico era vinculado apenas a situaes em que as pessoas haviam se defrontado com ameaa prpria vida, testemunhado violncias graves ou mesmo uma fatalidade, inclusive em catstrofes ambientais, desabamentos e eventos similares. Atualmente, sabe-se que o assdio moral tambm pode pela repetio de vivncias traumticas originar o quadro clnico que corresponde a esse diagnstico. Uma depresso ou um transtorno de estresse ps-traumtico (TEPT) constituem problemas psiquitricos muito srios. No TEPT, as pessoas acordam com pesadelos em que veem cenas de humilhao, alm de terem lembranas constantes e mesmo revivescncias destas cenas durante o dia. Alm disso, ir ao local em que sofreram o assdio desperta medo intenso e passa a ser insuportvel, de modo que esses assalariados se sentem compelidos a evitar de todas as maneiras o retorno ao local no fenmeno que denominado evitao e que faz parte do quadro clnico desse transtorno psquico. Reabilitar nestes casos em geral fazer com que as pessoas voltem a trabalhar sem medo o que pode exigir mudana do local de trabalho ou
50

mesmo reabilitao profissional em que venham a usar os seus potenciais para desenvolver novas funes. Isso algo possvel, mas o processo de reabilitao e reinsero no trabalho complexo e delicado e precisa ser acompanhado pela equipe de reabilitao, em entrosamento continuado com a empresa atravs do servio social ou por outros canais. Segundo a legislao, a reabilitao deveria de fato somente ser considerada como concluda depois de certo tempo de retorno ao trabalho, sendo mantido, ao mesmo tempo, o tratamento psicolgico e, quando for o caso, outras terapias. Porm, no o que tem acontecido. At recentemente, e durante trs anos, no Servio de Sade Ocupacional do Hospital das Clnicas de So Paulo, muitas vezes comunicamos Previdncia Social que o paciente estava em condies de ser reabilitado. Havia o encaminhamento da Previdncia para a empresa, mas, chegando l, a resposta era: Ah, no temos servio para voc. Ento, esse paciente voltava para a Previdncia e no obtinha na maioria dos casos oportunidade para uma reabilitao efetiva. So muitos os exemplos de impasses advindos da no aceitao do retorno pela empresa. Uma situao a de uma pessoa que no podia mais trabalhar em turnos alternados, e portanto teria que ficar em horrio diurno, mas a empresa diziam no ter lugar para ela; ou casos de motoristas e cobradores de nibus que haviam desenvolvido o estresse ps-traumtico aps terem sofrido assalto e que, mesmo aps melhora do quadro clnico, no se sentiam capazes de retomar o posto de trabalho em que ficariam novamente expostos ao risco. Alm disso, o prprio medo que eles sentiam de um novo assalto poderia lev-los a uma recada. Portanto, deveriam ser alocados em outro servio, mas, como resposta da empresa, tinham: No, aqui s temos vaga para motorista e para cobrador. O que se v so pessoas muitas vezes j recuperadas da maioria dos seus sintomas, sem os pesadelos e conseguindo interagir socialmente sem tanta irritao, voltando a viver sem medo, mas com grande angstia em uma situao em que se sentem sem futuro certo, enviadas de um lado para o outro o que muitas vezes ocasiona novos prejuzos sade. Nos casos de assdio moral, a reabilitao tambm deve ser acompanhada e tratada de forma diferenciada, pois, se a pessoa tiver que voltar para o mesmo ambiente onde foi humilhada, convivendo com as mesmas pessoas que participaram da hostilizao e da humilhao, claro que ela ter uma recada, seja de uma depresso, seja de outro mal. s vezes, as pessoas tm doenas psicossomticas, gastrites, diarreias nervosas, hipertenso uma das doenas de maior prevalncia no Brasil e que pesa tambm de modo importante nos registros de mortalidade. A hipertenso ou seu agravamento podem ser ocasionados por assdio moral. Atendemos uma pessoa em um caso caracterizado de assdio moral, o qual, ao longo do tempo, conduziu a uma hipertenso grave, que por sua vez culminou em um Acidente Vascular Cerebral (AVC). Este AVC ocorreu logo aps uma cena em que a pessoa foi terrivelmente
51

pressionada, o que pode acontecer em casos de assdio moral em que o empregado isolado e humilhado dentro de uma sala fechada, por um superior hierrquico, geralmente com a presena de executivos, pessoas de cpula hierrquica ou tcnicos mais especializados. Houve um caso em que um trabalhador vinha sendo humilhado constantemente por apenas um chefe. Certo dia, esse chefe resolveu reunir-se com outras chefias para ameaar e ofender ainda mais essa pessoa, em uma sala fechada. Assim que o trabalhador saiu do ambiente sofreu um enfarte. No morreu, e depois instaurou um processo para comprovar a causa do enfarte. Era um homem relativamente jovem com quarenta e poucos anos e tcnico da rea petroqumica. Deve-se reconhecer a dificuldade do processo de reabilitao e, enquanto no houver uma poltica definida e recursos maiores para tal e talvez mudanas de legislao que garantam os direitos de trabalhadores nestas situaes especiais , chama-se a ateno dos profissionais de recursos humanos nas empresas para pensarem em um retorno ao trabalho que no precipite as recadas dos adoecimentos ocasionados por assdio moral. Outro fator importante relacionado com assdio moral o presentesmo. O presentesmo a presena no trabalho de pessoas adoecidas, seja por excesso de trabalho, seja por ter passado por vrios tipos de violncia psicolgica que, muitas vezes, no se caracterizam como assdio, mas so presses outras, desconsideraes e ofensas que, sem ter a sistematicidade do assdio, tambm ferem a dignidade e causam dor psquica e desestmulo. Outras vezes, simplesmente a sobrecarga de trabalho sob presso de metas de produtividade que vai gerando cansao e tenso, os quais se acumulam e, ao ultrapassarem os limites fsicos e psicolgicos do indivduo, causam uma descompensao, o chamado esgotamento profissional ou burnout. Nestes casos, em especial, a pessoa com burnout fica muito suscetvel, fragilizada. Esse tipo de desgaste pode acontecer com algum que esteja passando por constrangimentos e vivendo sobrecarga e insegurana por fazer um trabalho que no deveria ser o seu isto , algum em que se encontra em desvio de funo, uma situao na qual a pessoa no pode desempenhar aquilo que ela capaz, que aprendeu, o trabalho para o qual foi qualificada. H situaes tambm em que se exige da pessoa coisas para as quais no recebeu preparo, no teve formao nem treinamento. Essas situaes, que s vezes no so de assdio deliberado, mas oriundas de incapacidade gerencial, criam tenses que fragilizam o empregado. E quando ocorre aumento das presses por produtividade, que fazem com que a pessoa j fragilizada fique aflita, perturbada, tenha insnia, fique nervosa e propensa a cometer erros, ento que ela passa a estar, muitas vezes, mais exposta a se tornar alvo de assdio. O presentesmo muitas vezes se observa em pessoa j acometida pelo burnout ou por outros sintomas e que acaba por produzir menos. Seus gerentes gostariam de demiti-la, pois eles tambm dependem da produtividade dela para responder s exigncias do seu setor. Ento, esta a corrente das exigncias: corrente de
52

muitos elos formados pelo encadeamento de mltiplas exigncias algumas de cumprimento realmente impossvel para seres humanos. O presentesmo custa caro para o Estado, pois os indivduos que esto nele por meses e meses vo agravando sua patologia, tendo complicaes que podem ser de ordem psicossomtica ou mesmo transtornos mentais, como a depresso. O indivduo vai aguentando, continua a trabalhar, a produzir, ainda que menos, e s quando realmente no usuporta mais que vai para o benefcio social. Em geral, o enquadramento por auxlio-doena e, quando a pessoa retorna ao trabalho, demitida. No presentesmo, a pessoa tem medo de dizer que est doente porque vai para a lista negra dos que podem ser demitidos. O patronato brasileiro, em grande parte, infelizmente ainda pensa: Olha, gente que adoece vai dar dor de cabea, melhor sair da firma.... Por isso as pessoas no querem atender a necessidade de tratar da sade. Os empregados sabem disso e, assim, escondem que esto doentes porque o empregador demonstra que no admite que ningum adoea. Muitas vezes, as pessoas que retornam de um afastamento por assdio moral tm dificuldade de comparecer a uma consulta mdica, pois sabem que a ida ao mdico pontuada na empresa, que registra quantos dias se falta para ir ao mdico. Como se ir ao mdico fosse um crime, um sinal de incapacidade. Por outro lado, se a pessoa for diagnosticada precocemente e fizer um tratamento, a quantidade de dias de afastamento poder ser menor, bem como as despesas mdicas no Sistema nico de Sade (SUS). J as doenas que se tornam graves demandam tratamento mais demorado e geralmente mais caro. Na Europa, nos Estados Unidos e na Austrlia, esto sendo analisados os custos do presentesmo. Governos e empresrios esto percebendo que h custos tanto para o Estado, quanto de produtividade para a empresa, para o trabalhador e sua famlia, tais como os relacionados sade e vida familiar, pois a deteriorao do relacionamento familiar tambm ocasionada pelas pessoas que esto deprimidas, irritadas, que no conseguem mais ter atividades de lazer nem momentos tranquilos em suas casas. Parentes e amigos percebem muitas vezes a altssima irritabilidade e dizem: Ele nervoso, ele estoura por qualquer coisa, no d mais para conversar.... E esse trabalhador acaba se isolando, ao mesmo tempo em que muitos, s vezes, tambm se afastam dele. O Brasil precisa pensar nos custos do presentesmo. Um tema que deve sensibilizar governo e ser alvo de polticas pblicas e legislao, mas tambm deve receber ateno das empresas e ser mais bem entendido pelos administradores, que, em grande parte, apenas interpretam os empregados desmotivados como estorvos s metas. Os profissionais dos setores de recursos humanos encontram um importante desafio na atual expanso do presentesmo. Entretanto, o que , realmente, que est fazendo o assdio moral aumentar? Desde o trabalhador mais humilde at o executivo, passando pelo auxiliar administrativo, o motorista, todas as categorias tm medo de perder o emprego, ento se submetem qualquer coisa.
53

O desemprego teve um recuo no Brasil, mas ainda no existe consenso de que encontrar outro emprego tenha se tornado fcil. H aproximadamente 30 anos, quando uma pessoa no estava satisfeita, ela saa de um emprego e procurava outro. Hoje em dia, muito difcil fazer isso, e todos tm muito medo de no conseguir a reinsero, principalmente depois da experincia dos anos 1990, quando tivemos pessoas com 4-5 anos de desemprego, o que acarretou desgaste e sofrimento psquico a muita gente. A responsvel por tudo isso toda a histria poltico-econmica que est sendo perpassada agora por esta imensa crise internacional, antes financeira, agora econmica, embora, aqui no Brasil, muitos tenham acabado por pensar: Puxa, estamos bem, a crise no nos afetou. Acabo de chegar de uma viagem em que fiquei dois meses fora do Brasil e vi na Europa uma situao de muita preocupao. Por exemplo, na Frana, esto tirando direitos sociais que h muito tempo foram adquiridos; os trabalhadores franceses esto se organizando, mas h um discurso econmico poderosssimo dizendo que o governo no tem dinheiro para pagar aposentadoria nem auxlios. Vale ressaltar que eles tm muitos auxlios, alguns que sequer se ouviu falar aqui no Brasil (por exemplo, pessoas que trabalham em turnos noturnos recebem um auxlio para deixarem a casa insonorizada para que possam dormir de dia). Muitas coisas referentes aos direitos sociais esto sendo retiradas das legislaes de vrios pases e ns, que ainda no chegamos aos avanos do bem-estar social que estes pases atingiram, queremos e precisamos garantir que no haja aqui os recuos europeus descritos pelo professor Robert Castel, socilogo que publicou, em 2003 e em 2009, livros sobre a ascenso da precarizao social. O problema a precarizao do trabalho que veio no rastro da famosa reestruturao produtiva inspirada pela ideologia neoliberal, aquela forma de ideologia que permeia o discurso econmico dominante as verdades que penetraram em tantas cabeas e que a mdia tambm espalhou. o discurso de que todos devem ser fortes, belos, velozes, jovens, ou seja, vamos jogar fora tudo o que no for bonito e rpido. Quem estiver com LER, deprimido, vamos jogar fora, porque a empresa tem que ser enxuta e gil, assim como as pessoas devem ser enxutas, geis e bonitas. Faz parte de tudo isso um imenso estmulo ao individualismo, competio. Ento, o que ocasiona o assdio o fato das pessoas estarem no salve-se quem puder, temerosas de perder o emprego, de que suas famlias fiquem desamparadas. Qual a explicao para a precarizao do trabalho, que degradou os ambientes de trabalho a ponto de neles se tornar to frequente a violncia psicolgica? Se formos hierarquizar, teremos que comear pelo neoliberalismo, ou seja, pelo tipo de modelo econmico que foi imposto, pela maneira como se fez a reestruturao produtiva que ainda est em processo e pelo modo como o trabalho foi precarizado, dissolvendo os laos de confiana e de solidariedade.
54

A instabilidade e a incerteza da economia internacional se refletem na instabilidade e na insegurana em que as pessoas vivem hoje em dia. A desregulamentao dos contratos de trabalho e a imposio do paradigma da flexibilidade esto entre as maiores razes para que ningum saiba qual vai ser o amanh, fazendo com que o jovem no se case por no saber se ter emprego, ou com que muitos no queiram mais ter filhos por no saber se podero educ-los. Por outro lado, a intensidade do trabalho e as exigncias de dedicao total empresa invadem a vida familiar e a deterioram na medida em que no h mais tempo, nem paz para convvio e dilogo. No entanto, as foras que dissolvem a sociabilidade geral e os prprios laos familiares vm de cima; as razes polticas e econmicas do mal-estar e dos conflitos cotidianos precisam ser reconhecidas para que as pessoas no se confundam ao serem atiradas umas contra as outras nas competies que visam a isolar cada um para melhor submet-lo e explor-lo. Em suma, necessrio enxergar o macrocontexto para entender as guerras que se travam nos contextos menores das situaes de trabalho e da vida cotidiana. Por outro lado, preciso haver tambm uma ampliao da conscincia para que as pessoas no se deixem invadir pelas mensagens que, dentro das corporaes e atravs das mdias, promovam o incentivo excelncia e exaltao de uma excelncia constituda pela agilidade, pela beleza, pelo crescimento, ao mesmo tempo em que escondem ou negam todo esse desgaste e sofrimento de homens e mulheres que almejam um trabalho digno e a proteo social a que tm direito.

55

Lista de palestrantes, debatedora, coordenao tcnica do evento e componentes da mesa de abertura

ngelo Soares Candy Florncio Thom Cristiane Queiroz Barbeiro Lima Edith Seligmann-Silva Jfilo Moreira Lima Jnior Jorge Teixeira Juliana Andrade Oliveira Margarida Barreto Maria Maeno Ricardo Daltrini Roberto Heloani

57

Lista de participantes

Adlia Meira de Faria Adma Maria Gomes Agda Aparecida Delia Ailton Jacob Alberto Mareno Barbosa Alessandra de Domenico Narciso lvaro Pires da Silva Ana Helena Martins Ana Maria Isidrio da Silva Ana Maria Nakazato Ana Maria Tibiria Bon Ana Paula Lopes dos Santos Andr Gomes ngela Salete Genaro Aniella Pupim de Oliveira Antnio Carlos de Almeida Antnio Marcos Santos Aparecida P. Abbate Ariane Gaspar Imperial
59

Carla Renata Ferreira Carlos Silva Caroline Pereira Binati Camila M. Zeca Celi S. Apatini Cludio F. Churqui Cledenor G. Cleiton Faria Lima Cleiton Lima de Souza Cintia Oliveira Cynthia Valente Daniela da Silva Nardelli Danilo Perez David dos Santos Dbora Miriam Raab Glina Dbora Rodrigues dos Santos Denise Aparecida Cunha de Paula Eduardo Costa S Edna Maria Arago Edward Toshiyuki Midorikawa Elaine de Abreu Mesini Paschoal Elaine Vainer Loeff Eli Aparecido Leite Elke E. B. Silva Estela Douvletis Geany S. Vieira Gensio Foltran Soares Gilberto Souza e Silva Grasieli dos Santos Heloise Fernandes Silva Humberto Sagawa Ivana Braga Demier Janete Silva Janana C. T. Amadio
60

Jaudenir da Silva Costa Joo Cardoso da Silva Bueno Joo Edivaldo Borges Jorge C. Pereira Jos Bassili Jos Carlos de Saes Jos Marco Matricadesi Jos Rossi Juliana Cajadi S. Carvalho Julio Csar da Silva Jussara E. Soares Jusslia R. Ferreira Ktia Amaya Lopes Ktia Rosana David Larissa Paula J. da Silva Leonardo Alexandre Silveira Barbosa Lgia Vera Wrasse Araneda Luciano Pereira Luis Carlos Soares Luis Eduardo Cobra Lacorte Luisa Maria Nunes Cardoso Luiz Antonio da Silva Luis Fabiano Lopes da Silva Luis Fernando Vasconcelos Luis Henrique Santos Manuela Franco de Godoy Marcela Rodrigues Batista Marcelo da Corte Maciel Marcelo Rebouas R. Silva Marcelo Soarez Vilhanciar Mrcia Fajer Mrcia Santos da Silva Marcilene Cristina Macraton Marcos Jos da Silva Maciel
61

Marcos Paiva Matos Marcy Cunha de Oliveira Dorigo Maria Aparecida Rodrigues Maria de Ftima da Silva Lopes Maria do Carmo Celico Maria Gricia Gross Maria Jos de Andrade Louretro Mariana Camino Castro Mariel Rodrigues dos Santos Maristela Dalbosco Nbrega Marli Cristina Janazzi Milena de Lima Barbosa Nayara Rocha Nathalia Cristina Del Santo Maggio Neusa Correia da Silva Pereira Nilson Benarelli Norberto Nudio Norton Martanello Oldimar S. A. dos Santos Paulo de Miranda Sipahi Pires Placides Rodrigues de Souza Priscila Maria Zamprogno Renata Matsmoto Renato Sitta Ricardo A. Santos Ricardo Csar de Rosa Rita Sevilha Romualdo Fontes Ronaldo Correr Rosa Yasuko Yamashima Rosali Andrade Rosana G. F. M. Mosna Rosana Gonzalez Roseilan Rodrigues de Campos
62

Rilian Arruda Sandra Donateli Sandra Regina Ribeiro Sotet Sebastio M. de Almeida Silvio Rodrigues da Silva Santos Sonia Maria de Oliveira Simone A. Gomes Pinto Suely M. P. Fonseca Tarcila Baptista Ponce Tamires Saffioti Condez Tatiana Miyuki Mitsuuchi Teresinha de Jesus Loes Thas Placca Ferraz Valria Ramos Soares Pinto Vanessa O. D. Cruz Vera Lucia Zaher Vicente Dias Virgnia M. O. dos Santos Willian Oliveira de Azevedo

63

Sobre o livro
Composto em Century Old Style Std 15/12 (ttulo e subttulo) e Bell MT 11 (textos) papel supremo 250g (capa) e offset 90g (miolo) formato 16x23 cm Impresso: Grfica da Fundacentro Tiragem: 2.000 exemplares

MINISTRIO
DO TRABALHO E EMPREGO

FUNDACENTRO
FUNDAO JORGE DUPRAT FIGUEIREDO
DE SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO

Rua Capote Valente, 710 So Paulo - SP 05409-002 tel.: 3066-6000

www.fundacentro.gov.br