UNIVERSIDADE ANHANGUERA- UNIDERP POLO MOSSOR (7240) TECNOLOGIA EM GESTO EM RECURSOS HUMANOS

DRILL SERVICE

Ana Paula Mendona da Silva RA: 398297 Maura Silva Fernandes RA: 392597 Thas Alves de Arajo RA: 396446 Jorge Luis Bezerra da Costa RA : 402668

Mossor/RN

Abril 201

Ana Paula Mendona da Silva RA: 398297 Maura Silva Fernandes RA: 392597 Thas Alves de Arajo RA: 396446 Jorge Luis Bezerra da Costa RA : 402668

DRILL SERVICE

Trabalho

apresentado

como

exigncia da disciplina de Gesto de Pessoas. Professor a distncia: Professor Dante Bonetti de Freitas , Tutorial presencial: Lana Dbora Fernandes

Menezes, no 1 semestres do perodo letivo de 2013.

Mossor Abril/2012

SUMRIO

Introduo_______________________________________04 Gesto de Pessoas e as Mudanas Organizacionais________04 A Gesto de Pessoas e o filme Tempos Modernos_________08 Plano de ao estratgica desenvolvido para Empresa______09 Histrico_________________________________________09 Aes Sugeridas___________________________________10 Responsabilidade no Recrutamento de Funcionrios________10 Elaborao de um Plano de Carreira_____________________11 Incentivo a Aprendizagem_____________________________11 Integrao de Competncias e Habilidades________________12 Definio e exposio de suas estratgias de trabalho, valores, viso e misso ___________________________________________________13 Consideraes Finais__________________________________14 Referencias Bibliogrficas______________________________15

INTRODUO Como todas as organizaes que traam objetivos e metas como foco para obter resultados significativos, perceptvel a necessidade de estarmos atentos as mudanas nos diferentes segmentos sociais, em especial, no mundo do trabalho. A partir dessa compreenso

estabelecemos uma relao com os profissionais de Recursos Humanos pressupondo que estes devam aprimorar seus conhecimentos, considerando aperfeioamento curricular, como ponto de partida para tornar-se um Gestor Pessoal com autonomia e viso estratgica que venha contribuir para o desenvolvimento da empresa, desde a eficincia na seleo de seus contratados. Da surge necessidade de aprofundamento nos estudos direcionado para este contedo e expostos em sala de aula, sabendo que uma escolha bem feita poder produzir em uma determinada empresa um realce de mudana at mesmo organizacional. A incumbncia da descoberta de novos talentos ao olhar agudo do Gestor de Pessoal, neste mundo onde as mudanas ocorrem cada vez mais rpidas o profissional de Recursos Humanos deve estar atento ao novo e disponvel a encontrar em seu entrevistado o que de melhor ele possui. GESTO DE PESSOAS E AS MUDANAS ORGANIZACIONAIS O contexto de gesto de pessoas formado por pessoas e organizaes. Na verdade cada uma das partes depende da outra. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizaes, e dependem delas para atingir seus objetivos pessoais e individuais. As organizaes funcionam por meio das pessoas, que so chamadas de funcionrios, empregados, trabalhadores, operrios. Ou podem ser chamados de recursos, colaboradores, associados, quando as organizaes as tratam como tal. Ou ainda talentos humanos, capital humano, se as pessoas tem um valor maior para organizao.

Assim gesto de pessoas representada pelas organizaes e pelas pessoas. As organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir misses. Alguns objetivos organizacionais - sobrevivncia - lucratividade - produtividade Alguns objetivos individuais - melhores salrios - melhores benefcios - segurana no trabalho

Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcanados apenas por meio do esforo pessoal isolado. Sem organizaes e sem pessoas certamente no haveria a gesto de pessoas. Sabemos que a empregabilidade usada para indicar, de um lado, capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e capacidade competitivas dos seus membros. A gesto de pessoas uma rea que predomina nas organizaes, pois esto ampliando sua viso e atuao estratgica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participao e o conjunto de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso.

Os parceiros organizao so:

da Contribuem com:

Esperam retorno de:

- acionistas e investidores. - empregados - fornecedores - clientes consumidores

capital de investimento, - trabalho - matria-prima - compras

risco, - lucros e dividendo - salrios - lucros e novos negcios - qualidade

As pessoas como recursos ou como parceiro da organizao a questo bsica escolher entre trat-las como recursos organizacionais ou como parceiras da organizao. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organizao, direo e controle de suas atividades, j que so considerados sujeitos passivos da ao organizacional.

O RH ou gesto de pessoas so funo na organizao que est relacionada com a proviso, treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos empregados. A funo do RH um componente fundamental da organizao de hoje. Ajudando a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso, proporcionando competitividade a organizao. As pessoas podem aumentar ou reduzir as foras e fraquezas de uma organizao dependendo da maneira como elas so tratadas. Tanto as pessoas como as organizaes devem seguir padres ticos e de responsabilidade social. A moderna gesto de pessoas consiste de varias atividades, como descrio e analise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleo orientao e motivao das pessoas, avaliao do desempenho etc. Os seis processos de gesto de pessoas so:
Processo de agregar pessoas: Incluso de novas pessoas a empresa. Processo de aplicar pessoas: Utilizados para descrever as atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Processo de recompensar pessoal: Processos utilizados para incentivar as pessoas, satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Processo de desenvolver pessoas: So processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoas das pessoas. Processo de manter pessoas: Processos para criar condies ambientais e psicolgicas satisfatria para as atividades das pessoas.

Processo de monitorar pessoas: Acompanha e controla as atividades das pessoas e verifica resultados

Antigamente os rgos de rea RH eram tradicionalmente estruturados dentro do esquema de departamentalizao funcional que predominava nas empresas. A centralizao e descentralizao das atividades de RH so conceito bsico de que administrar pessoas e uma responsabilidade de linha e uma funo de staff fundamental.

Significa quem deve gerir as pessoas o prprio gerente- supervisor ou lder de equipe ao qual elas esto subordinadas. Hoje a rea de RH est mais desempenhada nas organizaes por dois grupos de executivos; de um lado os especialistas em RH que atuam como consultores internos, de outro, os gerentes de linhas, supervisores que esto envolvidos diretamente nas atividades de RH. Existem maneiras para reduzir o conflito entre linha e staff; Demonstrar aos gerentes de linhas os benefcios de usar programas de RH Treinar ambos os lados

Lidar com pessoas sempre foi parte integral da responsabilidade de linha de cada executivo, desde o presidente at o mais baixo nvel de superviso. As organizaes para se manterem crescentes no mercado, dependem de pessoas capacitadas, de conhecimentos, habilidades e atitudes, isso para assegurar que os recursos materiais, financeiros e de tecnologias sejam usados da melhor maneira onde as pessoas passam a ser notadas com diferencial dentro das organizaes, pois tem sua principal vantagem de se adequar as diferentes necessidades impostas pelos cenrios de mudanas constantes no mundo corporativo. As organizaes mudam constantemente devido ao mercado exigente, viso estratgica, No apenas nos seus aspectos tangveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais. Vrios fatores contribuem para isso: as mudanas econmicas, tecnolgicas, sociais, culturais, legais, polticas, demogrficas e ecolgicas que atuam de maneira conjugada e sistmica, em um campo dinmico de foras que produz resultados inimaginveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza para as organizaes. E com isso o papel da Gesto muito importante, porque atravs de processos conseguem fazer com que as pessoas das organizaes sejam grandes aliadas para cuidar das equipes, tomar decises, executar aes, cumprir metas, alcanando resultados almejados e conquistando-os com maior assertividade. Uma das grandes transformaes foi principalmente na relao de pessoas, pois onde somente o capital econmico era valorizado passou-se para a valorizao do capital humano. Os aspectos

fundamentais das mudanas organizacionais foram s pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelncia e ao sucesso. As mudanas econmicas, tecnolgicas, sociais, culturais, legais, polticas, demogrficas e ecolgicas vem trazendo para as organizaes resultados que nunca poderiam imaginar. Fazendo com que haja incertezas nas organizaes. Tendo como base essas mudanas, a rea de Recursos Humanos vem sofrendo algumas transformaes. Tudo porque, organizaes bem sucedidas entendem que devem investir em pessoas para melhor desenvolvimento e produtividade da empresa. A viso que se tem hoje da rea totalmente diferente de sua tradicional configurao, quando recebia o nome Administrao de Recursos Humanos (ARH). A Gesto de Pessoas tem sido a responsvel pela excelncia das organizaes bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importncia do fator humano em plena Era da Informao. No entanto preciso delimitar a forma como os gestores reagem a essas mudanas, preciso analisar aquilo que predomina em cada organizao e nas caractersticas do ambiente, das polticas internas e externas como tambm de outras variveis. Tem como objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, alm de agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para total eficcia dos objetivos necessrio que as pessoas sejam tratadas como fontes de sucesso tornando-as elementos bsicos na organizao, ou seja, agentes ativos no processo organizacional. O movimento holstico na gesto de pessoas aborda o sistema da velha tradio de dividir, e separar, o substitudo por uma nova maneira de organizar a empresa, juntar e no mais em separar. O foco tudo e no apenas em suas partes ,no est mais nas tarefas, e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. GESTO DE PESSOAS X FILME TEMPOS MODERNOS. O filme Tempos Modernos de Charles Chaplin retrata o que era o quadro de trabalho anteriormente, quando o funcionrio no tinha a devida valorizao e a empresa no dava

importncia para suas necessidades e um ambiente de trabalho com um regime autoritarista com que as pessoas trabalhavam muito e ganhavam pouco, com a explorao atravs da carga horria de trabalho exagerada e as condies sub-humanas em que as pessoas eram expostas em seus ambientes de trabalho. Devido isso a classe operria lutava por melhores condies de trabalho (os ambientes eram imundos e as mquinas muito perigosas para se executar as tarefas), aumento de salrio, e diminuio da carga horria que era muito longa, e ainda as tarefas tinham movimentos constantes e repetitivos, e havia a viso do aumento de produo, fazendo assim com que exigia do trabalhador ainda mais porque as tarefas tinham que ser executadas com mais rapidez. Com o tempo isso foi ficando ultrapassado e as empresas comearam a identificar que o ser humano essencial para o crescimento organizacional, e comeou a valorizar e considerar o trabalhador como um parceiro, pois assim pode-se agregar e auxiliar as organizaes atingirem seus objetivos de acordo com sua misso, houve a melhoria da mo de obra devido competitividade de mercado. A gesto de pessoas tem como foco administrar o recurso de pessoas dentro da organizao, visando uma melhoria no ambiente de trabalho para a realizao das tarefas, proporcionar o desenvolvimento constante das pessoas inseridas nas organizaes de acordo com as funes exercidas atravs de treinamentos, com a manuteno de como manter as pessoas na organizao tendo preocupao com a higiene e segurana do trabalho, remunerao e compensao. EXCELENTE!!! PLANO DE SERVICE HISTRICO A organizao escolhida por todos os membros da equipe, esta no mercado desde 15 de outubro de 2008, uma empresa de porte pequeno que tem como oficio de trabalho usinagem, solda, tratamento e revestimento de metais, e com maior foco em manuteno e reparao de mquinas e equipamentos para prospeco e extrao de petrleo. Seu gestor esta no ramo desde AO ESTRATGICA DESENVOLVIDO PARA A EMPRESA DRIL

o inicio da sua profissional como colaborador ( funcionrio) de uma multinacional, onde o mesmo se aposentou e abriu o seu prprio empreendimento. A empresa referida tem como razo social: M P DA SILVA Nome fantasia: DRILL SERVICE CNPJ: 10.457.553/0001-21 Insc. Estadual: ISENTO Insc. Municipal: 013.666-2 Localizado: na Rua Tiradentes, bairro: Alto da conceio Mossor / RN Tem quatro funcionrios, sendo um soldador, um torneiro Mecnico, um auxiliar de mecnica, e uma encarregada administrativa, o seu maior executivo o prprio gestor e fundador da empresa o Sr. Miguel Pedro da Silva, a fundao da empresa deu-se devido a sua aposentadoria, de onde ele adquiriu o errio para o inicio do empreendimento, seus clientes passaram a ser as empresas que por muito tempo prestou servio, e ao longo do tempo foi adquirindo outros clientes por ser a segunda empresa na cidade que faz determinado tipo de manuteno em motores de fundo, com isso a empresa adquiriu conhecimento no mercado e hoje j fazem manuteno para motores de fora do estado. O faturamento da empresa consiste na quantidade de servios efetuados ms a ms, variando assim seu faturamento mensal e consequentemente anual. Por no possuir um departamento prprio para a gesto de Recursos Humano foi elaborado um Plano de Ao onde esto relatadas quatro aes estratgicas para a instalao deste e melhor relao entre o dono da empresa e seus colaboradores. PLANO DE AO 1.Introduo Toda organizao convive com mudanas e na atual situao das atividades empresariais no mundo, onde a dinmica dos negcios mutvel e inconstante, as alteraes so quase inevitveis, desta forma a organizao empresarial precisa estar aberta para adequao desta nova poltica de negociao entre os seus diretores e seus colaboradores, a nesta transformao

cabe ao Gestor de Recursos Humanos ser a ponte que leva a informao para a coordenao levando-a a conhecer este mundo novo, da a importncia de um bom Departamento de Pessoal para converter informao em ao. Aes Sugeridas Ao analisarmos as informaes obtidas, atravs de um questionrio diretivo realizado, entre os funcionrios e o Diretor da Empresa foi constatado pelos Gestores necessidade urgente de instalao de um setor de Recursos Humanos naquele local. E refletindo nos resultados obtidos sugerimos ao gestor as seguintes aes estratgias. 1. Responsabilidade no Recrutamento de Funcionrios Segundo Chiavenato (2004) Recrutamento "um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao". Valer-se de tcnicas de recrutamento, para que a empresa tenha uma boa qualidade na escolha de seus funcionrios. Os atributos necessrios e as tarefas a serem desenvolvidas devem estar bem claros A escolha deve ser feita levando em considerao o cargo a ser preenchido, no adianta colocar a pessoa certa no lugar errado. Durante a seleo, a organizao deve concentrar-se em atributos valorizem os candidatos com qualidades que os diferenciem do restante. Para cumprir com o primeiro requisito importante que a empresa preocupe-se com onde e como vai fazer a divulgao da(s) vaga(s) em aberto. Para recrutar selecionando necessrio certificar-se de que somente as pessoas com os atributos desejados sero convidadas a participar do processo seletivo.

2. Elaborao de um Plano de Carreira

Com as novas concepes administrativas deste novo sculo, s organizaes empresariais, j no baseiam seus mtodos de carreira em um crescimento vertical, mas compartilham a responsabilidade do desenvolvimento da empresa entre os funcionrios, tomando assim uma estratgia de crescimento horizontal. E com esta viso de compartilhamento de responsabilidades foi sugerido ideia de um plano de carreira na empresa, aonde atravs de observaes e discusses, ser chegando a um censo comum redesenhando assim os cargos, conforme a necessidade da empresa. Resaltando que ser utilizado um sistema de recompensas previamente estruturado pelas Gestoras de Recursos Humanos para que no ocorram futuros prejuzos para o financeiro da empresa. Os critrios observados na avaliao de desempenho: Pontualidade Disponibilidade Capacitao Acadmica Compromisso com valores da empresa Bom relacionamento com os demais funcionrios Identificao com o cargo sugerido

3. Incentivo a Aprendizagem Segundo Santos (1998) Incentivar a aprendizagem organizacional consiste em promover a renovao das competncias profissionais do corpo de funcionrios da organizao. A nova gerao que se apresenta hoje as empresas tem em diferencial, a capacitao acadmica trazendo em seus currculos um arsenal de certificados e diplomas que fazem todo o diferencial em suas escolhas. Mas o que fazer com os empregados mais antigos da empresa, como agir e dizer para o colaborador que cresceu na empresa junto com voc que o conhecimento que ele possui, j no suficiente para exercer a funo de trabalhar em um maquinrio mais moderno. Por ser uma empresa de pequeno porte com um servio muito especializado, no caso usinagem e manuteno de equipamentos pesados na rea do petrleo, foi sugerido uma parceria com instituies pblicas como o SENAI (Servio Nacional de Aprendizagem Industrial) e privadas como a UNP (Universidade Potiguar) ambas as instituies srias e responsveis detentoras de cursos relacionados rea de atuao da empresa, assim seriam oferecidos cursos de capacitao aos funcionrios desenvolvendo suas habilidades tcnicas, capacidades comportamentais e administrativas e suas competncias e como retorno a empresa ofereceria suas instalaes para

os alunos estagirios em Petrleo e Gs e Soldagem Industrial, no existindo assim nem uma despesa extra para a empresa. 4. Integrao de Competncias e Habilidades (trabalho em equipe) Aps as observaes feitas na empresa e com as avaliaes do questionrio diretivo constatou-se a individualizao de tarefas, acarretando algumas vezes atrasos em entregas de maquinrios; quando existia a necessidade de ausncia de algum funcionrio. Para PFEFFER (1998), organizar pessoas em equipes auto-dirigidas um componente crtico de praticamente todos os sistemas de gerenciamento com alta-performence. Incentivar o funcionrio para desenvolver um trabalho em equipe primeiramente quebrar paradigmas que esto associados a um gerenciamento organizacional antigo, onde a integrao era quase inexistente, recebiam-se ordens e elas teriam que ser cumpridas naquele determinado tempo sem interessar-se como seria resolvido, o trabalho em equipe auxilia a comunicao entre os setores da empresa bem como a aproximao real de todos os funcionrios ocorrendo interao de informaes. Para existir a integrao de conhecimento foi sugerido que trs vezes por semana antes do inicio das atividades regulares da empresa, fossem realizadas dinmicas de grupo para que os funcionrios desenvolve-se a relao confiana em seu parceiro, abrindo assim o caminho para o compartilhamento das competncias e habilidades, porque com o conhecimento partilhado a empresa teria em seu quadro, pessoas que poderiam substituir um funcionrio que teve a necessidade de ausentar-se em algum momento do dia. Cabe tambm aqui, como sugesto para o desenvolvimento de trabalho em equipe uma ferramenta conhecida como Job rotation que consiste em um remanejamento dos funcionrios nas reas internas da organizao, familiarizando os funcionrios com as diversas atividades realizadas na empresa. 5. Definio e exposio de suas estratgias de trabalho, valores, viso e misso. Para que haja uma real integrao entre os funcionrios e a Direo da Empresa faz-se necessrio que o colaborador compreenda claramente quais so os reais escopos do local onde trabalha, por este motivo aconselhou-se a exposio atravs de um painel explicativo, localizado na entrada do escritrio administrativo da organizao, demonstrando em uma linguagem

simples e acessvel a todos, quais so os valores, a misso e a viso que empresa possui, para que haja sucesso em todas as atividades propostas. Sugeriu-se tambm uma caixa de sugestes que dever ficar em um local de circulao dos funcionrios sem que haja a identificao do colaborador, abrindo assim um canal de comunicao entre o funcionrio e o Diretor da Empresa.

Sugesto

de

painis

CONSIDERAES FINAIS A viso organizacional para uma boa gesto de Pessoas tem evoludo com o passar dos tempos, de um relacionamento que se limitava a breves momentos de comandos e ordens, onde os funcionrios eram meros objetos para a produo de lucros e crescimento financeiro de seus diretores passou-se a entender e a acreditar na opinio de seus colaboradores. As empresas tem adquirido um novo olhar na necessidade de se compreender o comportamento de seus cooperadores. Este processo tem crescido hoje a olhos vistos o antigo setor de Departamento de Pessoal que limitava a sua atuao apenas em admitir, calcular e a demitir funcionrios, percebeu limitado quando se tratava de pessoas, da ento absorveu as caractersticas de se tratar com humanos ganhando ento o setor de Recursos Humanos. Esta atividade supervisionada tem como objetivo implantar com sucesso e mostrar aos diretores que a criao de um setor de RH de fundamental importncia para quem tem uma viso de futuro que vai alm de quatro paredes, a partir da foi elaborado um plano de aes estratgicas que culminariam em uma troca de conhecimento e futuras atividades que trariam um reconhecimento da empresa no mercado, fazendo o diferencial entre seus clientes, porque uma empresa que investe em seus funcionrios tem como prioridade a qualidade em seus produtos.

REFERNCIAS BIBLIOGFICAS

SITES ABREPO. Disponvel em< www.aberpro.org/biblioteca/ENEGEP.1999_pdf> acesso em 20 de maro de 2013. Administradores. com. Disponvel em <www.administradores.com.br/carreira/tecnicas-de-recrutamento>acesso em 20 de maro de 2013. Repositrio Digital. Disponvel em www.lume.ufrgs.br/handle acesso em 23 de maro de2013. Rh.com.br. Disponvel em www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Dicas/6646/como-promover-aintegracao-entre-departamento. acesso em 25 de maro de 2013.

LIVROS CHIAVENATO, Idalberto. Administrao Teoria, Processo e Prtica Rio de Janeiro: Elsevier; So Paulo; Anhanguera, 2010.