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Gestão por Competência é um programa que se instala através de blocos de intervenção que
se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo.
- Cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e cada posto de
trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por
profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
- Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela
oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas
competências.
- Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas
competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá
agregar novas exigências amanhã.
INTERVENÇÃO
c) Visita ao local de trabalho para esclarecer o modelo de Gestão por Competências para
os profissionais envolvidos.
- Acompanhamento da atividade/observação para contribuir na análise da definição de
perfis de competência com os gestores para detectar possíveis falhas ou contribuição.
d) Reunião com os gestores para definição das competências essenciais e básicas a cada
grupo de função e delinear os perfis de competência, por função ou área, através da técnica
Brastorming e esclarecimento de possíveis dúvidas com relação ao modelo de gestão por
competência.
- Entrega de material de apoio específico, sobre o que é competência e como definir/
mapear as competências.
- Entrega de formulário para mapeamento das competências.
e) Reunião individual com os gestores para esclarecer dúvidas e dar fechamento das
competências necessárias a cada grupo de função, sinalizando os níveis
PC - Ponto Crítico
Recomenda-se estudar criteriosamente cada caso, buscando dados e referências sobre o
profissional em questão.
Descobrir os motivos do baixo desempenho, verificar se as pessoas se adequam em outras
funções disponíveis na empresa, fornecer feedback sobre a atual situação e aconselhar, são
comportamentos gerenciais que antecedem a qualquer decisão de desligamento. Pelo fato
das pessoas apresentarem baixo desempenho, não significa impossibilidade de seu
aproveitamento em outra área.
M - Mantenedores
Uma organização precisa de pessoas mantenedoras. Com sua dedicação, conseguem obter
um bom desempenho, mesmo com um potencial médio.
Para este grupo, é necessário elaborar programas de desenvolvimento que favoreçam a
ampliação e o domínio de competências e um acompanhamento de resultados mais de
perto. Aconselhamento, feedback e estímulos são bem vindos neste grupo.
FT - Futuros Talentos
Este é um grupo especial. Possuidores de alto potencial, necessitam de um diagnóstico
específico, que retrata os motivos de seu desempenho abaixo do esperado.
Geralmente relacionam-se com:
• Desmotivação
• Clima de trabalho contraproducente
• Gerência pouco estimuladora
• Locação em funções incompatíveis com o potencial
• Trabalho pouco desafiador
• Falta de reconhecimento por parte da empresa
De posse do diagnóstico, o RH e o gerente imediato definem de que forma tratar cada caso:
• Aconselhamento
• Oferta de ações de desenvolvimento
• Mentoramento
• Negociação de metas de melhoria do desempenho, seguidas de acompanhamento direto.
• Outras estratégias que envolvam os profissionais em seu processo de desenvolvimento e
valorizem seu potencial.
T - Talentos
A grande riqueza das organizações está nos seus talentos. Para mantê-los, faz-se necessário
aproveitar seus potenciais
Este grupo precisa ser cuidado com muita atenção. Nele podem estar os futuros sucessores
para cargos de maior responsabilidades. Geralmente os talentos se sentem valorizados
quando:
• São chamados para participar de projetos desafiadores
• Têm suas responsabilidades ampliadas
• Percebem que a organização está investindo em sua carreira
• Participam de treinamentos
• Recebem reconhecimento público pelas suas contribuições
• Têm a oportunidade de trabalhar em equipe, como coordenadores ou líderes.
IV - A GESTÃO DO DESEMPENHO
CONCLUSÃO
Sabemos que todos os sucessos ou fracassos de uma empresa passam necessariamente por
quatro fatores: físico, tecnológico, capital e pessoa. Esta última é, sem dúvida, o centro de
toda organização, idealizador e realizador de todos as atividades da companhia, por mais
avançada tecnologicamente que ela seja.
Essa capacitação é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de
hoje. Mas o caminho para esse objetivo depende de vários fatores. Para ter lucro, a empresa
precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e/ou serviços e divulguem sua
satisfação para outras pessoas, garantindo uma penetração de mercado mais elevada.
Desenvolver pessoas é treinar, educar, ensinar, mudar o comportamento, fazer com que as
pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, ou seja, ensiná-las a mudar de
atitude. Treinar, na verdade, significa ensinar a pensar, a criar e aprender a aprender.