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VALIDAO DO MODELO DE CONCEITUALIZAO DE TRS COMPONENTES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DE MEYER E ALLEN: Um estudo dos padres de comprometimento organizacional e suas relaes com a performance no trabalho. INTRODUO O comprometimento organizacional tem sido estudado profundamente nos ltimos 40 anos. O seu enfoque principal o de encontrar resultados que expliquem os nveis de comprometimento do indivduo no trabalho. A grande maioria dos estudos procuraram formular modelos para quantificar o comprometimento e estud-lo frente a variveis que o antecedem e variveis que lhe so consequentes (Medeiros, 1997, p.13). Na dcada de 90 especial ateno foi dada, pelos pesquisadores do comprometimento, validao do modelo de conceitualizao de trs componentes do comprometimento organizacional desenvolvido pelos professores canadenses John P. Meyer e Natalie J. Allen (1990, 1991, 1993 e 1997). Neste modelo os autores abordam o comprometimento organizacional em trs bases: afetiva, instrumental e normativa. O presente estudo tem como objetivo geral a validao do modelo de conceitualizao de trs componentes do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991). Para essa validao aplicamos o instrumento modificado pelos autores em 1993, utilizado para se medir o comprometimento frente s trs bases conceitualizadas pelo modelo de trs componentes de comprometimento organizacional (Meyer, Allen e Smith, 1993). O objetivo deste trabalho foi tambm o de identificar os nveis de comprometimento dos indivduos, frente aos trs componentes do modelo, e a forma desse comprometimento atravs da combinao dos componentes presentes em cada indivduo. A partir da forma do comprometimento identificado, e de padres do comprometimento organizacional estabelecidos, procura-mos relacionar os padres com a performance dos indivduos no trabalho, abordando a produtividade, a centralidade no trabalho e o prprio comprometimento, avaliado pelos seus supervisores. Uma das grandes preocupaes das organizaes, tanto no meio acadmico como no empresarial, a de conseguir selecionar e manter, no seu quadro funcional, indivduos competentes, dedicados, engajados e, principalmente, envolvidos com os problemas da organizao. Como afirma Valentim (1992, p. 183),H vagas sim, senhores. H vagas para quem esteja disposto ao sacrifcio, ao trabalho, cuja maior recompensa no seja medida em valores taxados e passageiros. O que o autor tenta mostrar que h hoje uma busca por pessoas que no trabalham s pelo salrio ou por benefcios imediatos, mas, que trabalham pelo prazer, pelo significado que o trabalho tem para a vida delas e que so comprometidas com suas vidas. Nem sempre as organizaes esto satisfeitas com os seus recursos humanos, apesar de tentar estimular os indivduos atravs de diversos meios e com as mais variadas recompensas. McGregor (1960, p. 46) faz um questionamento que se aproxima em demasia com o problema da pesquisa: Por que as pessoas no so produtivas?, pagamos bons salrios, oferecemos boas condies de trabalho, damos excelentes benefcios complementares e emprego estvel. No entanto, parece que as pessoas no querem fazer mais que o esforo mnimo. Os questionamentos levantados por McGregor (1960) poderiam ser traduzidos da seguinte forma: Por que as pessoas no so comprometidas com a organizao?, ou, Que fatores esto faltando ao empregado para que ele seja comprometido? A importncia deste trabalho reside tambm em se fazer um estudo sobre o comprometimento organizacional nas pequenas empresas privadas, levando-se em considerao as caractersticas regionais do Brasil e do nordeste. A maioria dos estudos realizados sobre comprometimento se concentram no exterior e os estudos brasileiros se

concentraram em empresas pblicas. Esse estudo em pequenas empresas privadas de extrema importncia, j que o predomnio tambm o de se fazer em empresas grandes, contrariando a sequncia natural de se estudar as pequenas, que notoriamente so maioria no mundo, e no Brasil so as maiores geradoras de emprego. O comprometimento organizacional importante estabelecer o significado da palavra comprometimento. Este trabalho foi desenvolvido por Bastos (1994b, p. 86), que estabeleceu vrios significados para a palavra comprometimento. Dentre elas identificou o comprometimento com um significado de engajamento, agregamento e envolvimento. Mais adiante ressaltou o comprometimento e o seu carter disposicional: Como uma disposio, comprometimento usado para descrever no s aes, mas o prprio indivduo, assim tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou reaes afetivas positivas tais como lealdade em relao a algo. Segundo Bastos (1994b, p.86), comprometimento ainda uma propenso a ao, de se comportar de determinada forma, de ser um indivduo disposto a agir. Este o significado que vamos utilizar na pesquisa, o comprometimento como um conjunto de sentimentos e aes do indivduo em relao a sua organizao. Mowday, Steers & Porter (1979 p.225), em seu clssico trabalho, Measurement of organizational commitment, ou Medida do comprometimento organizacional, apesar de reconhecerem a existncia de vrias definies e linhas para o constructo, usaram a definio anteriormente elaborada por Porter & Smith (1970) para definir comprometimento: Comprometimento uma relao forte entre um indivduo identificado e envolvido com uma organizao, e pode ser caracterizado por trs fatores: estar disposto em exercer um esforo considervel em benefcio da organizao; a crena e a aceitao dos valores e objetivos da organizao e um forte desejo de se manter como membro da organizao. Na pesquisa sobre comprometimento organizacional essa corrente tem dominado a literatura, comumente chamada de afetiva, representada fortemente pelos trabalhos desenvolvidos pela equipe de professores Mowday, Porter e Steers (1979, 1982). Seus estudos tiveram incio no comeo da dcada de 70 e culminaram com a validao de um instrumento para se medir o comprometimento em 1979, o OCQ Organizational Commitment Questionnaire, e com a publicao de um livro sobre o comprometimento organizacional em 1982. O OCQ foi validado utilizando um banco de dados com 2563 empregados e obteve um ndice de consistncia interna ou alpha de Cronbach de = 0,90. A partir de ento esta escala passou a ser o instrumento mais utilizado para se medir o comprometimento. Outra corrente bastante estudada chamada de instrumental ou side bet, derivada dos estudos de Howard Becker, notadamente de seu artigo Notes on the concept of commitment, publicado em 1960. Em seu trabalho Becker (1960, p.34) inicia ressaltando a importncia do tema nas discusses sociolgicas, Socilogos fazem uso do conceito de comprometimento quando esto tentando contabilizar o engajamento das pessoas que agem em consistentes linhas de atividade. Depois descreve o comprometimento como um conceito que demarca formas de aes caractersticas de certos tipos de pessoas. Becker (1960, p. 33), descreve comprometimento como uma tendncia do indivduo em se engajar em linhas consistentes de atividade; esse comprometimento chamado por Becker de side bet. Para ele o indivduo permanece na empresa devido a custos e benefcios associados a sua sada. O comprometimento instrumental foi operacionalizado pelas escalas desenvolvidas por Ritzer e Trice (1969) e por Hrebiniak e Alluto (1972, p. 559). A concluso principal do trabalho de Alluto, Hrebiniak e Alonso (1973, p.450/53) foi de que a pesquisa deles d algum suporte a teoria side bet, comprovada principalmente pelas variveis idade e experincia de trabalho, bem como da presena de planos de aposentadoria e fundos de penso.

Wiener (1982, p. 419-21) enfatiza que o elemento central na definio do comprometimento, de aceitar os valores e objetivos organizacionais, representa uma forma de controle sobre as aes das pessoas, o qual o autor denomina de normativo-instrumental. Para o autor indivduos comprometidos exibem certos comportamentos porque acreditam que certo e moral faz-lo. O estudo de Wiener (1982) deriva do Modelo de Intenes Comportamentais de Fishbein de 1967 (apud Wiener, 1982). O modelo de Fishbein objetiva predizer e compreender as intenes comportamentais dos indivduos. Para Fishbein (apud Wiener, 1982, p.419/23), este comportamento determinado basicamente por dois fatores, o atitudinal e o normativo: o atitudinal, onde sua atitude acerca de uma ao, um resultado da avaliao dos efeitos desta ao e o normativo, onde sua percepo acerca de uma ao, um resultado de presses normativas, geralmente da cultura da empresa, que impem sua ao e o seu comportamento na organizao. O modelo de conceitualizao em trs componentes de Meyer e Allen (1991) Esta conceitualizao em trs dimenses foi uma decorrncia dos estudos de Meyer e Allen que, aps realizarem uma anlise de varincia com diversas escalas, concluram que as escalas de Ritzer-Trice e Hrebiniak-Alluto no mediam o comprometimento instrumental como Becker conceitualizou, pois possuam uma correlao maior com o comprometimento afetivo do que com o instrumental (Meyer e Allen, 1984, p. 377). Assim, Meyer e Allen (1984, p. 375) desenvolveram dois questionrios diferentes o Affective Commitment Scale (ACS), para medir o comprometimento afetivo e o Continuance Commitment Scale (CCS), para medir o comprometimento instrumental, ou side bet. Aps o trabalho de McGee e Ford (1987, p. 638), que examinaram as propriedades psicossomtricas das escalas desenvolvidas por Meyer e Allen, foi identificado o componente normativo do comprometimento. A conceitualizao da dimenso normativa esta apoiada pelo trabalho de Wiener (1982, p. 419). Para o autor indivduos comprometidos exibem certos comportamentos porque acreditam que certo e moral faz-lo. Na reviso da literatura realizada por Allen e Meyer (1990, p. 2-3), os autores j incorporam a nova dimenso e conceitualizam trs componentes na definio do comprometimento organizacional: 1) comprometimento como um apego Affective, ou Afetivo, com a organizao; 2) comprometimento percebidos como custos associados a deixar a organizao, que os autores chamam de Continuance e que tratamos como Instrumental e 3) comprometimento como uma obrigao em permanecer na organizao, que os autores denominam de Obligation e depois reconceituam como Normative (Meyer, Allen e Smith, 1993, p. 539), e que chamamos de Normativo. Allen e Meyer (1990, p. 3) caracterizam os indivduos das trs dimenses da seguinte forma: Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organizao porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que so obrigados Nesta nova perspectiva de tratamento do comprometimento que se insere o trabalho de Somers (1995) que trata dos consequentes ao comprometimento: a) inteno de permanecer na organizao; b) turnover e c) absentesmo, relacionando-os com as trs dimenses: afetiva, normativa e instrumental. Para Somers (1995, p. 54), Depois de um longo perodo em que a pesquisa do comprometimento foi focalizada quase que exclusivamente num apego afetivo s organizaes, uma nova perspectiva baseada no modelo de mltiplos componentes de comprometimento esta emergindo. Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993) tambm estudaram o comprometimento em trs dimenses. Os autores avaliaram os consequentes relacionados ao processo de deixar a organizao: inteno

de partir, inteno de buscar outro emprego e turnover com o comprometimento, relacionando-os com os trs componentes do comprometimento. Portanto, seguindo a tendncia atual de tratar o comprometimento no modelo de conceitualizao em trs dimenses que realizamos esta pesquisa. Tentando validar o modelo para a realidade cultural brasileira e buscando relaes entre os trs componentes do comprometimento organizacional com a performance no trabalho. Consequentes ao comprometimento organizacional - o estudo da performance no trabalho A pesquisa procura relacionar as formas e os nveis de comprometimento com a performance do indivduo no trabalho. Apesar dos consequentes ao comprometimento serem menos explorados que os correlatos e antecedentes, alguns autores j encontraram relao entre essas variveis. Larson e Fukami (apud Mathieu e Zajac, 1990, p.184) afirmam que altos nveis de comprometimento devam relacionar-se com a melhora da performance no trabalho em algumas situaes. Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin e Jackson (1989, p. 153/4) afirmam que existe uma correlao positiva entre o comprometimento afetivo e a performance no trabalho, e uma relao negativa entre o comprometimento instrumental e a performance no trabalho. Em outro estudo Meyer, Allen e Smith (1993, p. 539) sugerem que: o comprometimento afetivo e em menor extenso o comprometimento normativo poderiam ser positivamente relacionados com a performance no trabalho, entretanto o comprometimento instrumental no tem relao ou est negativamente relacionado com a performance no trabalho. METODOLOGIA Universo, amostra e instrumento de coleta de dados A pesquisa foi realizada no universo das pequenas empresas do estado do Rio Grande do Norte. A amostra foi de 201 empresas de trs setores de atividade econmica: indstria, comrcio e servios, em municpios da grande Natal e do interior do estado. Utilizou-se para a seleo desta amostra o cadastro industrial da FIERN, o cadastro da Secretaria de Tributao/RN, o da Secretaria Municipal de Finanas de Natal e o do SEBRAE, selecionando as empresas de modo aleatrio. Foram entrevistados 201 gerentes das empresas da amostra e 398 funcionrios, sendo 2 funcionrios em 197 empresas e 1 funcionrio em 4 empresas. O instrumento de coleta utilizado foi um questionrio composto de 3 partes, 2 partes que foram respondidas pelos empregados das empresas selecionadas e a parte final, que foi respondida pelos gerentes. A primeira parte do instrumento foi composta de questes fechadas onde foram coletados dados sobre algumas caractersticas gerais e demogrficas dos respondentes. A segunda parte do questionrio trouxe as 18 questes do instrumento utilizado por Meyer, Allen e Smith (1993). Os seis primeiros indicadores do instrumento so indicadores de Comprometimento Afetivo, os seis seguintes so indicadores de Comprometimento Instrumental e os seis ltimos indicadores so de Comprometimento Normativo. A terceira e ltima parte foi um questionrio com trs indicadores: um indicador de produtividade, um indicador de comprometimento e um indicador de centralidade no trabalho dos empregados. Este questionrio foi aplicado ao dono, gerente, ou supervisor dos empregados respondentes. Essa medida est apoiada pelo trabalho de Meyer, Allen e Smith (1993, p. 548) que encontraram correlaes entre comprometimento e performance no trabalho, quando avaliada pelos supervisores, positivamente relacionadas com o comprometimento afetivo e negativamente relacionadas com o comprometimento instrumental. Campbell, Campbell e Kenard (1994, p. 287) tambm utilizam a avaliao feita pelos chefes dos escritrios acerca da produtividade de seus empregados. A anlise dos dados

Para estabelecer as dimenses do comprometimento organizacional dos indivduos, aplicamos o questionrio proposto por Meyer, Allen e Smith (1993, p. 544), composto de 18 itens, sendo que cada 6 itens do questionrio correspondem a uma dimenso do comprometimento organizacional estabelecida pelos autores: Afetiva, Instrumental e Normativa. O questionrio utilizado foi do tipo Likert com respostas na escala de 1 a 5. As respostas foram tratadas com a tcnica de Anlise Fatorial, utilizando o mtodo de componentes principais e rotao varimax para a determinao dos fatores ou dimenses do comprometimento organizacional. Com o resultado da anlise fatorial foi estabelecido um escore fatorial para cada indivduo nas trs dimenses principais extradas pela anlise. Para efetuar uma classificao que se levasse em conta a presena de um, dois ou de at trs componentes do comprometimento em cada indivduo, optou-se por fazer uma Anlise de Cluster (Norusis, 1994, p. 111-125). Para medir a performance dos indivduos no trabalho elaboramos trs indicadores: um de produtividade, um de comprometimento e um de centralidade no trabalho, com respostas tipo Likert de 1 a 5, variando de Discordo Totalmente a Concordo Totalmente. Estes indicadores foram respondidos pelo chefe imediato do empregado. Com as respostas dos trs indicadores aplicamos a tcnica da Anlise Fatorial1, mtodo de componentes principais sem rotao, onde extramos um nico fator que serve de ndice para se medir a performance. Foram calculados o escore fatorial de cada indivduo neste ndice, como foi feito no caso dos componentes de comprometimento. Para se saber quais grupos de empregados, identificados pela Anlise de Cluster, os indicadores e a dimenso performance diferenciam, utilizamos a tcnica One-Way ANOVA, mtodo LSD - least-siginificant difference (Glass e Hopkins, 1984, p. 368-401). RESULTADOS E DISCUSSO. Dos 398 empregados entrevistados na pesquisa, 25 casos foram retirados da anlise por estarem com alguns dados faltando. Assim ficamos com 373 casos, dos quais podemos descrever as seguintes caractersticas: Na amostra, 52% constituda de pessoas do sexo masculino e 48% do sexo feminino; 48,7% so solteiros, 43,8% so casados, 6,7% separados e 0,8% vivos. A idade variou de 14 a 61 anos de idade, com uma mdia de 29,3 anos. Quanto ao grau de instruo, 22,5% so analfabetos ou tem o primeiro grau incompleto, 8,2% tem o primeiro grau completo, 17,6% tem o segundo grau incompleto, 38,4% tem o segundo grau completo, 3,1% alm do segundo grau possui ainda um curso tcnico, 3,8% tem o curso superior incompleto, 5,6% j concluram o curso superior e 0,5% tem curso de ps-graduao. O salrio varia de 1 a 30 salrios mnimos, com salrio mdio de 2,44 salrios mnimos; 76,9% tem o cargo de auxiliar, 21,3% so chefes ou supervisores, e 1,8% so diretores ou gerentes. O tempo de servio na empresa varia de 1 ms a 23 anos de servio, com uma mdia de 3,96 anos; A experincia de trabalho variou de 1 ms a 35 anos, com uma mdia de 8,67 anos; 60,4% nunca trabalharam em empresas do mesmo ramo, 30,2% j trabalharam no mesmo servio que fazem hoje e 9,5% em trabalho diferente do que desempenham na empresa. Quanto ao grau de instruo dos pais dos respondentes, 58,4% so analfabetos ou tem o primeiro grau incompleto, 17,6% tem o primeiro grau completo, 7,9% tem o segundo grau incompleto, 9,9% tem o segundo grau completo, 1% alm do segundo grau possui ainda um
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A Anlise Fatorial foi utilizada, em detrimento de uma mdia aritimtica, porque ela pondera a importncia do indicador na explicao da variabilidade das respostas dos indivduos.

curso tcnico, 0,3% tem o curso superior incompleto, 4,3% j concluram o curso superior e 0,5% tem curso de ps-graduao. A identificao dos trs componentes do comprometimento organizacional A Anlise Fatorial produziu cinco fatores como resultado da extrao. Dos dezoito indicadores de comprometimento organizacional utilizados da escala de Meyer, Allen e Smith (1993), cinco indicadores formaram o primeiro fator (Quadro 1). Desses indicadores os de posio 1, 2 e 5, so indicadores de comprometimento afetivo, Eu realmente sinto os problemas da organizao como se fossem meus, Esta organizao tem um imenso significado pessoal para mim e Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organizao. O indicador de posio 3 da extrao um indicador de comprometimento normativo, segundo a teoria de Meyer e Allen (1991); mas, neste indicador encontra-se tambm, para a nossa realidade brasileira, uma presena de afetividade, pois o indicador Esta organizao merece minha lealdade, significa um respeito e considerao pela empresa. Talvez a palavra loyalty (lealdade) no possua na lngua inglesa a mesma interpretao sentimental que na lngua portuguesa. Apesar do indicador de lealdade ser classificado como normativo por Meyer, Allen e Smith (1993) o sentimento de lealdade um indicador afetivo presente no O.C.Q. de Mowday, Porter e Steers (1979). O indicador de posio 4 da extrao um indicador de comprometimento instrumental para a teoria de Meyer e Allen (1991), Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. A expresso final tanto quanto um desejo provoca um efeito moderador da primeira afirmao na realidade uma necessidade, tornando este indicador um de componentes mistos das duas dimenses afetiva e instrumental. Portanto, descreve-se aqui este fator como o da presena da Dimenso Afetiva na populao estudada e o da presena do componente afetivo da teoria. O segundo fator foi formado por quatro indicadores de comprometimento normativo: Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas daqui, Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora, Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha organizao agora e Eu devo muito a minha organizao. Estes indicadores denotam exatamente o comprometimento normativo, onde as pessoas permanecem no emprego por uma obrigao moral. Descrevese este segundo fator como a Dimenso Normativa na populao do estudo e o da presena do componente normativo do modelo de Meyer e Allen (1991). O terceiro fator extrado pela anlise fatorial inclui quatro indicadores de comprometimento instrumental, encontrando a Dimenso Instrumental na populao, com os seguintes indicadores: Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante desestruturada, Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao, Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha organizao agora e Uma das poucas conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de alternativas imediatas. Configura-se portanto a existncia da dimenso instrumental, quando os empregados trabalham mais por necessidade e escassez de alternativas imediatas de emprego, do que porque querem e esto dispostos em se esforar em prol da organizao. Comprova-se a presena do terceiro componente do modelo de Meyer e Allen (1991). O quarto fator extrado no apresentou um Coeficiente Alpha de Cronbach dentro dos limites aceitveis e o quinto fator que reuniu duas questes do comprometimento afetivo no foram tratados por estarem fora dos objetivos do estudo, mas indicam a presena em nossa populao de uma dimenso nova que merece estudos posteriores. Estes indicadores se

agregam em torno de um componente emocional e refletem um sentimento de rejeio/aceitao das empresas com os empregados. O resultado da extrao da anlise fatorial comprova o poder de generalizao do modelo de trs componentes do comprometimento de Meyer e Allen (1991) na forma da presena das dimenses afetiva, normativa e instrumental do comprometimento organizacional.
Quadro 1 - Componentes do Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen Fator Fator Fator INDICADORES DE COMPROMETIMENTO Afetivo Normativo Instrumental ORGANIZACIONAL Comprometimento Afetivo
Eu realmente sinto os problemas da organizao como se fossem meus. Esta organizao tem um imenso significado pessoal para mim. Esta organizao merece minha lealdade. Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organizao. ,73125 ,64151 ,60663 ,60419 ,56719

Comprometimento Normativo
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas daqui. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha organizao agora. Eu devo muito a minha organizao. ,75377 ,72218 ,66681 ,52468 ,77471 ,70229 ,62432 ,45543

Comprometimento Instrumental
Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao. Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha organizao agora. Uma das poucas conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de alternativas imediatas.
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor (out/96 a jan/97).

Os trs fatores extrados de comprometimento organizacional possuem um ndice de consistncia interna, ou Alpha de Cronbach aceitveis (veja Quadro 2). O primeiro fator, dimenso afetiva, possui um alpha de = 0,68; o segundo, dimenso normativa, possui um alpha de = 0,70 e o terceiro fator, dimenso instrumental, um alpha de = 0,62. Meyer e Allen (1997, p. 120) tambm se utilizam do Coeficiente Alpha para estimar a consistncia interna dos componentes no instrumento. O valor do Alpha encontrado na pesquisa se situa abaixo dos valores mdios obtidos nas validaes realizadas em outras culturas. As mdias so: = 0,85 para o componente afetivo; = 0,73 para o componente normativo e = 0,79 para o componente instrumental, segundo Allen e Meyer (apud, Meyer e Allen, 1997, p. 120).
Quadro 2 - Variao Explicada, Alpha e Eigenvalor dos Fatores de Comprometimento

DENOMINAO DO FATOR Comprometimento Afetivo Comprometimento Normativo Comprometimento Instrumental

ALPHA() ,6806 ,7035 ,6145

EIGENVALOR 4,18248 1,89283 1,30099

VARIAO EXPLICADA 23,2% 10,5% 7,2%

VARIAO ACUMULADA 23,2% 33,8% 41,0%

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor (out/96 a jan/97).

O estabelecimento de padres de comprometimento organizacional Com o resultado da anlise fatorial e a obteno da estrutura tridimensional do comprometimento organizacional, foi extrado um escore fatorial para cada indivduo. Assim passamos a tarefa de analisar como se comportavam os empregados em relao as trs dimenses de comprometimento. Notou-se claramente, quando se foi estipular em que dimenso cada indivduo estava inserido, que havia muitos indivduos com escores fatoriais positivos em mais de uma dimenso. Realizamos assim a Anlise de Cluster para separar os indivduos em padres de comprometimento que se observava quando se visualiza os escores fatoriais obtidos, formando grupos de indivduos que possuem escores positivos com mais de uma dimenso (ver Quadro 3). Assim os grupos foram especificados da seguinte forma, para poder se fazer a Anlise. O primeiro grupo especificado para a Anlise de Cluster foi o dos Comprometidos nas Trs Dimenses - 1, o segundo o dos que eram Descomprometidos nas Trs Dimenses - 2, o terceiro dos indivduos Comprometidos Afetivamente exclusivamente -3, o quarto grupo dos indivduos Comprometidos Normativamente exclusivamente - 4, o quinto dos indivduos Comprometidos Instrumentalmente exclusivamente - 5, o sexto com um padro de Comprometimento Afetivo-Normativo - 6, o stimo grupo com um padro de Comprometimento Afetivo-Instrumental - 7 e o oitavo e ltimo grupo com os de padro de Comprometimento Normativo-Instrumental - 8. Na Figura 1, pode-se visualizar o resultado da classificao final aps a Anlise de Cluster.
Figura 1 - Centrodes dos Grupos de Padres de Comprometimento
CENTRIDES DOS CLUSTERS DE COMPROMETIMENTO
1 0,5 0 1 -0,5 -1 -1,5 -2 Grupos
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor (out/96 a jan/97).

Score Fatorial

Fator Afetivo Fator Normativo Fator Instrumental

O estabelecimento de padres de comprometimento organizacional j foi realizado por Bastos (1994a) e por Medeiros (1997), Bastos (1994a) reuniu focos de comprometimento:

organizao, carreira e sindicato, formando oito grupos de comprometimento no trabalho2. Medeiros (1997, p. 95-99) reuniu bases de comprometimento organizacional: afetiva, normativa e instrumental, formando tambm oito grupos. Para Bastos (1994a), pode-se considerar os padres como unidade de anlise relevante por apreender a questo do comprometimento em um nvel de maior complexidade, e por conseguinte, mais prximo da situao real em que atua o trabalhador.
Quadro 3 - Grupos de Comprometimento e Centrodes dos Grupos na Classificao Final da Anlise de Cluster Descrio do Cluster (Grupos)
Comprometido nas trs dimenses Descomprometido nas trs dimenses Afetivo Normativo Instrumental Afetivo-Normativo Instrumental-Afetivo Normativo-Instrumental TOTAL
Fator Afetivo Fator Normativo Fator Instrumental Nmero de membros % em relao ao Total

,559 -1,006 ,870 -,680 -1,847 ,695 ,238 -,806

,587 -,836 -1,192 ,915 -,771 ,489 -1,235 ,797

,814 -,999 -,748 -1,576 ,691 -,819 ,888 ,338

92 33 39 25 24 60 46 54 373

24,66% 8,85% 10,46% 6,70% 6,43% 16,09% 12,33% 14,48% 100,00%

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor (out/96 a jan/97).

Performance no trabalho: um estudo da produtividade, centralidade no trabalho e comprometimento avaliado pelos supervisores O tratamento inicial com os trs indicadores de performance foi realizar uma anlise fatorial para o estabelecimento dos escores fatoriais de performance dos indivduos. A extrao na anlise fatorial, utilizando o mtodo de componentes principais e nenhuma rotao produziu um fator nico, um ndice cuja composio est apresentada no Quadro 4.
Quadro 4 - Indicadores de Performance e sua Carga Primria com o Fator Performance. FATOR PERFORMANCE Carga Fatorial ,84574 INDICADOR DE COMPROMETIMENTO Ele um funcionrio que veste a camisa da empresa, faz por ela o que for preciso. INDICADOR DE PRODUTIVIDADE ,77468 Acredito que ele um funcionrio muito produtivo para a empresa. INDICADOR DE CENTRALIDADE NO TRABALHO ,73667 Acredito que uma das coisas mais importantes na sua vida o trabalho.
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor (out/96 a jan/97).

O fator extrado pela anlise fatorial, explicou 61,9% da variao, possui um eigenvalor de 1,858 e um coeficiente alpha de Cronbach de = 0,70.

O termo comprometimento no trabalho utilizado pelo autor por tratar do comprometimento frente a trs focos ligados ao trabalho: comprometimento organizacional, comprometimento com a carreira e comprometimento com o sindicato.

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Para encontrar quais indicadores de produtividade diferenciavam os diversos padres de comprometimento organizacional, utilizamos a anlise de comparao de mdias One-Way ANOVA, mtodo LSD - least-significant difference, cujos resultados se encontram no Quadro 5. A dimenso Performance, que corresponde ao fator nico extrado na anlise, diferencia os grupos de comprometimento afetivo-normativo, comprometidos nas trs dimenses, comprometimento instrumental-afetivo e comprometimento afetivo do grupo comprometimento normativo. Os padres de comprometimento afetivo-normativo, comprometidos nas trs dimenses, de comprometimento instrumental-afetivo e de comprometimento afetivo possuem escores de performance maiores e so significativamente diferentes do padro de comprometimento normativo. Este resultado corresponde ao encontrado por Meyer, Allen & Smith (1993, p. 548) que encontraram uma correlao positiva da performance no trabalho com o comprometimento afetivo (r=0,16 e p=0,01) e uma correlao nula com o comprometimento normativo (r=0,06). O indicador de produtividade Acredito que ele um funcionrio muito produtivo para a empresa, significante (F=,0262) como diferenciador dos grupos, e o teste LSD diferencia os grupos comprometimento afetivo-normativo, comprometidos nas trs dimenses, comprometimento afetivo, comprometimento instrumental, descomprometidos nas trs dimenses, comprometimento instrumental-afetivo e comprometimento normativoinstrumental do grupo comprometimento normativo. O indicador de comprometimento Ele um funcionrio que veste a camisa da empresa, faz por ela o que for preciso, diferencia o grupo comprometidos nas trs dimenses dos grupos descomprometidos nas trs dimenses, comprometimento instrumental e comprometimento normativo; e diferencia tambm o grupo comprometimento afetivonormativo dos grupos descomprometidos nas trs dimenses, comprometimento instrumental e comprometimento normativo. O indicador de centralidade no trabalho Acredito que uma das coisas mais importantes da sua vida o trabalho, diferencia os indivduos dos grupos comprometimento afetivo-normativo e comprometidos nas trs dimenses dos grupos comprometimento normativo e comprometimento instrumental.
Quadro 5 - ndice de Produtividade e Mdias das Respostas nos Grupos de Padres de Comprometimento PADRO DE Escore de Produtividade Comprome- Centralidade COMPROMETIMENTO Performance timento no Trabalho ,1723 4,5824 4,2308 3,9451 Comprometido nas trs dimenses -,1106 4,4375 3,8438 Descomprometido nas trs 3,7500 dimenses -,0444 4,4615 4,0769 3,6579 Afetivo Normativo -,5835 3,7917 3,7083 3,2917 -,2157 4,4583 Instrumental 3,9167 3,2500 ,2154 4,5932 4,3390 3,9322 Afetivo-Normativo ,0433 4,4318 4,1364 3,8636 Instrumental-Afetivo -,1191 4,3333 4,0000 3,6481 Normativo-Instrumental
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor (out/96 a jan/97). As diferena entre as mdias dos grupos so significativamente diferentes ao nvel de F=0,05, onde: diferente de ; diferente de .

Caracterizao dos grupos de padres de comprometimento organizacional A caracterizao dos diversos grupos que se estabeleceram na pesquisa foi realizada com as descries, que emergem das discriminaes realizadas pela Anlise de Varincia

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obtidas no tpico anterior. Assim, descreveremos os padres de comprometimento organizacional, segundo a avaliao realizada por seus supervisores. O padro comprometido nas trs dimenses No grupo dos comprometidos nas trs dimenses onde se encontra o maior ndice de centralidade no trabalho, e o segundo maior ndice de produtividade e de comprometimento quando avaliado pelos seus supervisores. No ndice de performance, que reuniu os trs indicadores: produtividade, centralidade no trabalho e comprometimento obteve o segundo melhor escore. Para Dubin, Champoux e Porter (1975, p. 411) empregados com a vida centrada no trabalho tm um alto nvel de comprometimento organizacional. O padro descomprometido nas trs dimenses o grupo onde se obteve o segundo menor ndice de comprometimento, quando avaliado pelos seus supervisores, confirmando a avaliao feita por eles prprios, que se colocam como descomprometidos. Quanto a produtividade e a centralidade no trabalho esse padro obteve escores medianos. O padro comprometido afetivo O padro de comprometimento afetivo obteve o terceiro maior ndice de produtividade, quanto ao comprometimento e a centralidade obteve valores medianos. No ndice de performance obteve a quarta melhor mdia. O padro comprometido normativo O grupo de padro de comprometimento normativo onde se encontra o menor ndice de produtividade, sendo significativamente diferente de todos os grupos. Possui tambm o menor ndice de comprometimento na avaliao dos supervisores, e o segundo menor ndice de centralidade no trabalho. Neste padro onde talvez esteja inserido os indivduos apontados por McGregor quando afirma: Por que as pessoas no so produtivas?, pagamos bons salrios, oferecemos boas condies de trabalho, damos excelentes benefcios complementares e emprego estvel. No entanto, parece que as pessoas no querem fazer mais que o esforo mnimo. O padro comprometido instrumental o padro de comprometimento organizacional que possui o menor ndice de centralidade no trabalho. Quanto a sua produtividade obteve um valor mediano frente aos outros grupos. Obteve o terceiro menor ndice de comprometimento, sendo significativamente diferente dos padres afetivo-normativo e comprometidos nas trs dimenses. O padro comprometido afetivo-normativo o padro de comprometimento organizacional de maior ndice de produtividade, maior ndice de comprometimento e segundo maior ndice de centralidade no trabalho. No escore de performance obteve a melhor mdia. Este grupo talvez seja o que mais possui caractersticas que se aproximam das conceituaes originais de Porter e Smith (apud Mowday, Steers e Porter, 1979), acerca do que ser comprometido. A presena do componente afetivo predominante (de sentir os problemas da organizao como se fossem seus, da organizao ter um imenso significado, de merecer sua lealdade e do desejo de permanecer) e tambm da presena do componente normativo, que reflete o sentimento de obrigao em permanecer, como conceitualizado por Meyer e Allen (1991), e de internalizar os objetivos e valores da organizao, como conceitualizado por Weiner (1982) so refletidos aqui nos melhores ndices de produtividade e comprometimento, quando avaliado por seus supervisores. O padro comprometido instrumental-afetivo Este padro de comprometimento organizacional possui a terceira maior mdia de comprometimento e de centralidade no trabalho. No escore geral de performance obteve a

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terceira maior mdia. Este padro possu as caractersticas de comprometimento instrumental como conceitualizado por Becker (1960), associado as caractersticas de comprometimento afetivo como conceitualizadas por Porter e Smith (apud Mowday, Steers e Porter, 1979), indicam que a associao destes dois componentes refletem numa boa performance no trabalho. O padro comprometido normativo-instrumental Este padro de comprometimento organizacional quanto a produtividade possui o segundo escore mais baixo. Quanto a centralidade e ao comprometimento possui valores medianos. No ndice de performance obteve o terceiro escore mais baixo. CONCLUSES A Pesquisa obteve resultados concordantes com as teorias estudadas e, de uma maneira geral, acreditamos que um importante passo foi dado no conhecimento do comprometimento organizacional. A conceitualizao do comprometimento em trs componentes foi comprovada para a realidade brasileira, de modo especial para as pequenas empresas nos trs setores de atividade econmica: industria, comrcio e servios. Atravs da extrao da anlise fatorial obteve-se os trs componentes do comprometimento organizacional: afetiva, normativa e instrumental, como conceitualizado por Meyer e Allen (1991). A utilizao do modelo de Meyer e Allen (1991) permitiu se entender melhor como se processa o comprometimento dentro dos indivduos. Cada pessoa caracterizada por relaes positivas e negativas com cada dimenso do comprometimento, variando de intensidade com cada uma dessas dimenses. O estabelecimento de padres de comprometimento organizacional, formados pela combinao de dimenses de comprometimento presentes nos indivduos, foi uma importante conquista no conhecimento acerca do comprometimento organizacional e a sua literatura. Foi de extrema valia para a pesquisa a utilizao da anlise estatstica, especialmente a anlise fatorial, a anlise de cluster e a anlise de varincia. Futuras pesquisas devem procurar repetir este estudo e tentar re-estabelecer os padres de comprometimento aqui encontrados, para verific-los e valid-los. importante tambm para futuros estudos a procura por novas dimenses que possam existir no comprometimento organizacional, como j citamos neste trabalho, acreditamos que possa existir uma nova dimenso latente no comprometimento, ligada a um componente de vnculo emocional entre o indivduo e sua organizao. A importncia da pesquisa residiu, no apenas no estabelecimento de padres de comprometimento organizacional, mas tambm na identificao de suas relaes com a performance no trabalho, aqui avaliadas com base na opinio dos supervisores. O estabelecimento de indicadores de produtividade, centralidade no trabalho e de comprometimento e do ndice de performance foi tambm importante para apontar as diferenciaes entre os padres de comprometimento organizacional. Novas estudos devem ser feitos para verificar se os padres de comprometimento organizacional estabelecidos neste estudo se diferenciam frente a outros consequentes e antecedentes ao comprometimento organizacional. Estabelecemos na pesquisa os padres de comprometimento organizacional que se destacam em sua performance: os afetivos-normativos, os comprometidos nas trs dimenses, seguido dos instrumentais-afetivos e dos afetivos, bem como, os que no possuem bons nveis: como o dos normativos puros e dos instrumentais puros. De um lado prtico, as organizaes deveriam procurar pessoas para trabalhar, que possuam caractersticas que no os coloquem em padres de comprometimento organizacional que no tem relao com a produtividade. Novas pesquisas devem estudar padres de comprometimento buscando-se um aprofundamento nas razes que levam os indivduos a estarem inseridos nesses padres. Deveriam procurar tambm relacionar outros antecedentes: como as caractersticas

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organizacionais que no foram focalizadas por esta pesquisa, e que provavelmente determinam alguns padres e consequentemente a performance no trabalho. BIBLIOGRAFIA ALLEN, N. J. e MEYER, J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 63,1-18, 1990. ALLUTO, J. A., HREBINIAK, L. G. e ALONSO, R. C. On operationalizing the concept of commitment. Social Forces, 51,448-454, 1973. BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: a estrutura dos vnculos do trabalhador com a organizao, a carreira e o sindicato. UNB. Tese de Doutorado. 1994a. BASTOS, A. V. B. O conceito de comprometimento - sua natureza e papel nas explicaes do comportamento humano no trabalho. Organizao e Sociedade. 1(2),77-106, 1994b. BECKER, H. S. Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology, 66,32-40, 1960. CAMPBELL, D. J., CAMPBELL, K. M. e KENNARD, D. The effects of family responsabilities on the work commitment and job performance of non-professional women. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 67,283-296, 1994. DUBIN, R., CHAMPOUX, J. E. e PORTER, L. W. Central life interests and organizational commitment of blue-collar and clerical workers. Administrative Science Quaterly, 20,411-421, 1975. GLASS, G. V. e HOPKINS, K. D. Statistical methods in education and psychology. Englewood Clifs: Prentice-Hall inc, 1984. HREBINIAK, L. G. e ALLUTO, J. A. Personal and role-related factors in the development of organizational commitment. Administrative Science Quaterly, 17,555-573, 1972. JAROS, S. J., JERMIER, J. M., KOEHLER, J. W. e SINCICH, T. Effects of continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: an evaluation of eight structural equations models. Academy of Management Journal, 36(5),951-995, 1993. MATHIEU, J. E. e ZAJAC, D. M. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychologicol Bulletin, 108(2),171194, 1990. McGEE, G. W., FORD, R. C. Two (or more?) dimensions of organizational commitment: reexamination of the affective and continuance commitment scales. Journal of Applied Psychology. 72(4),638-641, 1987. McGREGOR, D. O lado humano da empresa. So Paulo: Martins Fontes. 2a ed. Br. 1960/1992. MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional, caractersticas pessoais e performance no trabalho: um estudo dos padres de comprometimento organizacional. UFRN. Tese de Mestrado. 1997. MEYER, J. P. e ALLEN, N. J. Testing side-bet theory of organizational commitment: some methodological considerations. Journal of Applied Psychology. 69(3),372-378, 1984. MEYER, J. P. e ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. 1,61-89, 1991. MEYER, J. P. e ALLEN, N. J. Commitment in the workplace: theory, research and application. Thousand Oaks: Sage Publications. 1997.

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