ISSN 0034-7612

Comprometimento de servidores pblicos e alcance de misses organizacionais*

Dulce Pires Flauzino** Jairo Eduardo Borges-Andrade***

S U M R I O : 1. Introduo; 2. Mtodo; 3. Resultados e discusso; 4. Concluso. S U M M A RY : 1. Introduction; 2. Method; 3. Results and discussion; 4. Conclusion. P A L AV R A s - C H AV E : comprometimento organizacional; instituies de sade; instituies educacionais; instituies de segurana; servio pblico. K E Y W O R D s : organizational commitment; health institutions; educational institutions; safety institutions; public service. O comprometer-se com a organizao envolve alguma atividade do indivduo no sentido de identicar-se com ela e desejar manter-se como seu membro, a m de satisfazer seus interesses e facilitar o alcance das misses organizacionais. Adotando a concepo de comprometimento afetivo de Mowday, Porter e Steers (1979), que enfatiza a natureza do processo de identicao do indivduo com os objetivos e valores da organizao, e a escala reduzida proposta por Bastos (1994), este artigo analisa o comprometimento organizacional de servidores pblicos ligados atividade-m em sade, educao e segurana. Os resultados apontam que o instrumento

* Artigo recebido em nov. 2004 e aceito em mar. 2007. Este trabalho parte integrante da tese de doutorado da primeira autora, tendo sido parcialmente nanciado por meio de bolsa de estudos cedida pela Capes. ** Mestre e doutora em psicologia pela Universidade de Braslia (UnB) na rea de psicologia organizacional e do trabalho. Professora adjunta I da Universidade Federal de Juiz de Fora, Departamento de Psicologia. Endereo: Rua Baro de Cataguases, 95, ap. 201, Centro CEP 36015-370, Juiz de Fora, MG, Brasil. E-mail: auzinop@uol.com.br. *** Mestre e doutor em sistemas instrucionais pela Florida State University, Tallahassee, EUA e ps-doutor pela International Food Policy Research Institute, I.F.P .R.I., Estados Unidos, pela University of Shefeld, Shefeld, Gr-Bretanha e pela Rijksuniversiteit Grningen, RUG, Holanda. Professor titular da Universidade de Braslia, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho. Endereo: Universidade de Braslia, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho. Campus Darcy Ribeiro, ICC/Ala Sul Asa Norte CEP 70910900, Braslia, DF, Brasil. E-mail: jeborges@linkexpress.com.br.

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modicado permite identicar o comprometimento dos servidores e que este est vinculado misso organizacional percebida e no misso real. Na amostra estudada, altos nveis de comprometimento foram encontrados entre servidores da rea de segurana, quando comparada s reas de sade e educao. Civil servants commitment and the accomplishment of organizational missions Being committed to the organization involves some activity from the individual towards self-identifying with it and wishing to stay as a member, in order to satisfy his or her interests and to facilitate the accomplishment of the organizational missions. This article has adopted the affective commitment concept of Mowday, Porter and Steers (1979), which emphasizes the nature of the individuals identication process with organizational objectives and values, and has used the reduced scale proposed by Bastos (1994). It has focused on the organizational commitment of civil servants in the areas of health, education and safety. The results have indicated that the modied instrument allows the identication of the employees commitment. This commitment is linked to the perceived organizational mission and not to the real organizational mission. Higher levels of commitment were found within safety employees, when compared to those from the health and education service areas.

1. Introduo
Becker (1992), ao rever estudos sobre comprometimento no trabalho, arma existirem dois aspectos comumente salientados: os focos (organizao, carreira e sindicatos, por exemplo) e as bases de comprometimento (afetiva, instrumental, normativa, entre outras). Os focos podem funcionar como alvos dos vnculos estabelecidos pelo trabalhador e as bases se referem natureza ou aos motivos que levam ao comprometimento. Bastos (1994) faz uma reviso sobre comprometimento com a organizao e constata uma diversidade de denies associadas s operacionalizaes do referido constructo. Ele aponta a existncia de cinco vertentes de pesquisa, que se baseiam nos enfoques comportamental, normativo, afetivo, calculativo e autoridade no contexto de trabalho. Na vertente atitudinal/afetiva, Mowday, Porter e Steers (1979, 1982) deniram o constructo enfatizando a natureza do processo de identicao do indivduo com os objetivos e valores da organizao. Para denirem o constructo, eles utilizaram trs dimenses bsicas: forte crena e aceitao dos valores e objetivos da organizao; forte desejo de manter o vnculo com a organizao; e inteno de se esforar em prol da organizao. As variveis utilizadas para explicar o comprometimento consistem em caractersticas pessoais, caractersticas do trabalho, experincias no trabalho e
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estados do papel (o que esperado do sujeito e coincidente com as realizaes esperadas). A vertente instrumental, tambm denominada calculativa, continuao e side-bets, concebe o comprometimento como uma funo das recompensas e custos associados por estar na condio de integrante da organizao o indivduo se mantm engajado por avaliar que os custos associados sua sada so mais altos do que os benefcios, ou seja, ele permanece na organizao porque necessita permanecer. No enfoque sociolgico est integrado o conceito de consentimento segundo o qual a organizao de trabalho oferece escolhas reais aos trabalhadores, mesmo que de forma restrita. Assim, as instituies so enfatizadas como reguladoras e modeladoras dos conitos sociais, diminuindo o efeito de fatores externos como escola, religio e famlia na produo. A vertente da autoridade no contexto de trabalho, proposta por Halaby (1986, citado por Bastos, 1994) dene o vnculo do trabalhador em termos das relaes de autoridade que embasam o controle do empregador e a subordinao dos trabalhadores. O enfoque normativo se baseia na estrutura das atitudes e do seu poder preditivo em relao ao comportamento, conceitualizando o comprometimento como o conjunto de presses normativas internalizadas pelo indivduo para que se comporte congruentemente como os objetivos e interesses da organizao (Bastos, 1994:51). H, assim, uma tentativa de integrar as presses internalizadas (plano de anlise individual) e os valores e normas partilhados associados s crenas instrumentais (plano de anlise organizacional). A ltima vertente comportamental ou da consistncia cognitiva considera que a avaliao de comprometimento pelo trabalhador feita para manter a consistncia entre os seus comportamentos e as suas atitudes. Apesar de no haver consenso sobre o constructo de comprometimento organizacional, a literatura apresenta amplo predomnio da concepo afeti-

Neste artigo, as palavras organizaes e instituies so utilizadas como sinnimos. Todavia, ressaltamos que, numa dimenso sociolgica, instituio tem a funo de promover valores ou estabilidade social, coeso e integrao, ao passo que a organizao refere-se a um instrumento de trabalho racional concebido para a mobilizao e a coordenao de esforos no cumprimento de propsito especco. Basicamente, o processo de institucionalizao de uma organizao implicaria infundir valores, alm das exigncias tcnicas da tarefa. Assim, de acordo com Souza (1996) uma organizao, ao institucionalizar-se, adquire sentido de funo social, passa a ser aceita pela sociedade, estabelece um sistema de relaes a ser seguido, torna-se inuente em seu contexto.


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va. Isso ocorre juntamente com a preponderncia do uso da escala OCQ (organizational commitment questionaire). A escala OCQ foi proposta em 1970 por Porter e Smith. Posteriormente, Mowday, Porter e Steers (1979) continuaram realizando estudos que utilizavam a escala. O mesmo ocorreu com outros estudiosos do comportamento, sendo que Mowday, Porter e Steers (1979) passaram a ser os autores mais amplamente citados quando se trata do tema em questo. A verso reduzida do instrumento foi, ento, construda por Mowday, Porter e Steers (1982). Na metaanlise realizada por Mathieu e Zajac (1990), foi encontrado um coeciente de Cronbach de 0,88 para a verso completa (15 itens) e de 0,85 para a verso reduzida (nove itens). Apesar da superioridade da conabilidade e da validade discriminante do OCQ quando comparado com escalas que medem comprometimento sob a perspectiva instrumental ou calculativa, existem controvrsias quanto sua estrutura fatorial. Tetrick e Farkas (1988) encontraram uma estrutura bifatorial para o comprometimento afetivo (fator 1 comprometimento com os valores da organizao e fator 2 intenes comportamentais de permanncia na organizao). Todavia, eles identicaram estabilidade temporal crescente no decorrer do tempo apenas para o fator 1. Isso os levou a, alm de recomendar novos estudos longitudinais, sugerir o uso da verso reduzida da OCQ (nove itens) tal como indicado por Mowday, Porter e Steers (1979), posto que os nove itens se relacionavam ao fator 1, alm de que o fator 2 no era previsvel a partir de sua prpria medida em perodo anterior. No contexto brasileiro, Borges-Andrade, Afanasieff e Silva (1989) validaram a escala OCQ verso completa, tendo encontrado um de Cronbach de 0,86. Bastos (1994) utilizou a escala reduzida (nove itens), retirando os sete itens que mensuravam intenes comportamentais. O autor encontrou um de Cronbach de 0,88, com eigenvalue de 6,133 e 22,7% da varincia explicada e 71% da comunalidade. Por esse motivo, o autor recomenda o uso da escala reduzida, posto que a mesma consegue avaliar o comprometimento organizacional afetivo sem incorporao dos aspectos relativos a intenes e tem um maior em relao ao estudo de Borges-Andrade, Afanasieff e Silva (1989). Borges-Andrade, Cameschi e Xavier (1990) e Borges-Andrade (1994) deniram modelos de investigaes situando o comprometimento como varivel dependente e 59 indicadores de papis, caractersticas pessoais, grupo de trabalho, estrutura organizacional e ambiente externo como variveis independentes. Investigaram as variveis relacionadas ao comprometimento nos pers meio e m da Embrapa (Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuria). Os autores apontaram um distanciamento entre os segmentos meio e m das
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organizaes e, conseqentemente, a necessidade de se comparar os antecedentes de comprometimento nesses segmentos em instituies pblicas como a Embrapa. Eles apontaram as seguintes diferenas entre meio e m, no que se refere ao conjunto de preditores de comprometimento:
t

ponto de vista organizacional conjunto mais intrincado nos segmentosm, pois alm de se relacionar com aspectos motivacionais e de carreira, outras variveis so bastante importantes (relacionamento no grupo, sistema de retribuio de benefcios psicossociais entre organizao e empregado e o grau de investimento pessoal feito por esse indivduo na empresa); ponto de vista ocupacional apresentaram-se como preditores as variveis pessoais, de papel organizacional e de percepo de ambiente externo. Caractersticas pessoais e de papis organizacionais no foram fortes preditores no segmento-m.
Em ambos os segmentos, trs variveis so preditoras muito poderosas: sistema de promoes justo, oportunidades de desenvolvimento ocupacional e status externo da instituio. So completamente distintas as variveis de percepo de ambiente externo signicativamente correlacionadas com comprometimento nos dois segmentos. Entre o pessoal de apoio pesquisa (ocupao meio), a percepo da existncia de alternativas de emprego apareceu negativamente correlacionada com comprometimento. No segmento-m, h correlaes positivas com preferncias por organizaes alternativas que ofeream estabilidade e gozem de bom conceito. (Borges-Andrade, Cameschi e Xavier, 1990:56)

Segundo Borges-Andrade (1994), algumas variveis signicativas unem os segmentos meio e m: justia no sistema de promoes e oportunidades de desenvolvimento ocupacional. Outros aspectos moderadamente correlacionados foram: diculdade de ingresso na empresa, status externo da mesma, satisfao com o relacionamento com colegas e interesse pelas atividades rea lizadas. Alm disso, os principais antecedentes de comprometimento nos estudos brasileiros fortalecem as explicaes que enfatizam as trocas indivduoorganizao, parecendo ser o comprometimento uma resposta do indivduo a organizaes que fornecem suporte para o alcance dos objetivos de crescimento e desenvolvimento pessoal e prossional, em um contexto de eqidade no tratamento de seus recursos humanos. O autor conclui seu artigo fazendo algumas ressalvas, entre elas a de que h necessidade de ampliar a variedade

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de tipos de organizaes pblicas participantes do estudo, o que foi feito com a pesquisa ora realizada. Quando no se separa a organizao em meio e m, o autor aponta o predomnio de variveis organizacionais, ressaltando a existncia de duas variveis preditoras signicativas: desenvolvimento ocupacional na instituio e imagem externa da organizao. Todavia, a separao em segmentos meio e m produz modelos preditivos distintos, e nos segmentos-m h duas similaridades: status da organizao e experincia gerencial anterior esto correlacionadas com comprometimento. Bastos (1994:74), lidando tambm com a perspectiva afetiva do comprometimento organizacional, buscou identicar fatores que expliquem nveis diferenciados de comprometimento organizacional entre trabalhadores de distintos grupos ocupacionais e entre os que atuam nos segmentos pblico e privado da administrao. Na pesquisa foi comparado o comprometimento nos setores pblico e privado e analisados os determinantes de comprometimento organizacional em distintos grupos ocupacionais. A maior parte da variabilidade de comprometimento foi explicada pelo conjunto de variveis organizacionais (poltica de promoo explica 32,9% da varincia; polticas organizacionais de treinamento, 3,7%; remunerao, 3,6%), seguida de caractersticas do trabalho executado (escopo do trabalho, 7,3% da varincia) e, seqencialmente, de variveis funcionais/carreira do trabalhador (estgio de carreira, ocupao) e de variveis pessoais (centralidade do trabalho na vida, 1,5% da varincia). Ao analisar os determinantes de comprometimento nos setores pblico e privado, Bastos (1994) identicou que o modelo explicava 47,8% da varincia de comprometimento nas empresas pblicas, tendo como principais preditores: poltica de promoo (26,7% da varincia), nvel em que as expectativas que tinha ao ingressar na organizao foram atendidas, idade do primeiro emprego e centralidade do trabalho. J nos rgos da administrao pblica direta, o modelo explica 67% da variabilidade, apresentando como principais preditores: avaliao da poltica de treinamento (49,3% da varincia), promoo, coordenao dos trabalhos intra e interequipes. Apenas os resultados da pesquisa na administrao pblica direta e indireta foram aqui apresentados em virtude de sua importncia no escopo deste artigo. Goldstein e Gilliam (1990) acreditam que a maioria das empresas onde os homens trabalharo no futuro estar envolvida com prestao de servios. LaPalombara (1963) j enfatizara a necessidade de estudo no setor pblico pelo fato de ele inuenciar quaisquer tipos de transformaes no desenvolvimento social, econmico ou poltico de um pas. Levando em conta tais persRAP RIO DE JANEIRO 42(2):253-73, mAR./ABR. 2008

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pectivas, este artigo foi realizado com base em estudo em instituies pblicas cuja misso fundamental deveria ser a prestao de servios, especicamente nas reas que lidam diretamente com o pblico. Este artigo amplia a investigao brasileira de comprometimento organizacional afetivo entre servidores pblicos, mas numa direo distinta dos estudos j citados aqui. Assim, ao invs de incorporar um nmero amplo de variveis num modelo preditivo, decidiu-se priorizar a questo da congruncia entre as misses organizacionais (real e percebida) e das diferenas nos nveis de comprometimento entre servidores da sade, educao e segurana, posto que as mesmas se conguram como direito do cidado e obrigao do Estado. Desde sua primeira denio, o conceito de comprometimento organizacional afetivo esteve vinculado idia de uma misso (que integraria objetivos e valores) da organizao com a qual o indivduo se identicaria. Essa identicao, no entanto, passa necessariamente pela existncia de uma misso claramente denida e que seja conhecida pelos seus membros. Contudo, misses podem estar especicadas, mas serem percebidas de outra forma pelos indivduos. No foram encontrados, na literatura existente, estudos de comprometimento organizacional que explorasse tal questo.

2. Mtodo Caracterizao da amostra Organizaes participantes

Neste artigo foram consideradas prestadoras de servio as organizaes cujas atividades estavam diretamente ligadas ao atendimento de direitos sociais estabelecidos constitucionalmente: moradia, alimentao, educao, sade, cultura, lazer, transporte, segurana e assistncia social. Das instituies responsveis pelo atendimento a esses direitos sociais, foram selecionadas as do Distrito Federal que atendiam a esses direitos sociais que eram tipicamente dever do Estado. De acordo com Flauzino (1999:134-135):
t

sade prestao de servios de sade fsica, mental e social nos nveis primrio, secundrio e tercirio populao (hospitais e centros de sade); educao ensino sistemtico e continuado em instituies escolares, promovendo o desenvolvimento intelecto-psico-socioambiental e atendimento

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s necessidades bsicas dos alunos no perodo da infncia e adolescncia (escolas de 1o e 2o graus);

t

segurana envolve o desenvolvimento de atividades de scalizao, vigilncia e combate de situaes que coloquem em risco a integridade e a vida da populao (rgo militar).

Apesar de restringir a quantidade de servios prestados, foi mantida uma variao nos tipos de servios categorizados como direitos sociais de dever do Estado, a m de garantir a variabilidade da amostra. Assim, a cada dever correspondia uma organizao representante. Devido ao gigantismo das instituies participantes do estudo, houve necessidade de se estabelecer critrios mais especcos para a escolha das partes da organizao que participariam da amostra. Foram eles: agrupamento das cidades por proximidade regional baseado na recenticidade de fundao de algumas cidades-satlites do Distrito Federal e do fracionamento das instituies prximas a essas cidades; a quantidade de habitantes de cada cidade (que indicou o quanto poder-se-ia agrupar as cidades), pois deveria haver um equilbrio da quantidade de habitantes entre os agrupamentos de regies. A adoo dos critrios proximidade regional e tamanho da populao resultou em cinco agrupamentos como mostra a tabela 1.2
Ta b e l a 1

Agrupamento de cidades onde as instituies prestam servios

Grupo Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5
Fonte: Flauzino, 1999:135.

Cidades 1, 2, 3, 4, 5, 6 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 14, 15 16 17, 18, 19

% de participantes 44,8 12,9 14,3 13,6 14,4

As anlises realizadas neste artigo no avaliaram as diferenas entre os agrupamentos de cidades devido a conitos polticos intensos ainda vividos, em virtude das eleies no Distrito Federal ocorridas poca da pesquisa.


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A m de aumentar a preciso das estimativas das caractersticas da totalidade da populao, a amostra foi estraticada selecionando-se setores que representavam cada agrupamento de cidades e que realizavam trabalhos substancialmente diferentes. Em seguida, foi sorteado aleatoriamente um dos setores para que representasse seus assemelhados e, em seguida, calculado o percentual de servidores de cada unidade em relao ao nmero total de servidores da amostra total da organizao. O maior percentual do grupo de cidades 1, que pode ser visto na tabela 1, foi por essa regio ter maior diversicao de unidades especializadas (um hospital central, um materno-infantil etc). E tambm pela disponibilidade de aplicao coletiva e pelo maior nmero de voluntrios a participarem da pesquisa. Foi permitida a participao de todos os respondentes que se dispuseram a faz-lo, para evitar que os participantes pensassem que eles haviam sido selecionados por outros motivos que no o de que possurem os pr-requisitos para responderem o instrumento. A tabela 2 apresenta a amostragem das instituies com as principais informaes sobre elas.
Ta b e l a 2

Amostragem das instituies

Respondentes Organizao N
o

% de devoluo 93 51

% da amostra total 41,22 29,56

Tipo de prestao de servios Segurana Educao

Procedimento de coleta Aplicao coletiva Entrega de questionrios por coordenadores pedaggicos e aplicao coletiva Aplicao individual

Organizao 1 Organizao 2

371 266

Organizao 3

263

52

29,22

Sade

Fonte: Adaptado de Flauzino (1999:136).

Respondentes participantes
Participaram da amostra 902 respondentes que tinham o 2o grau completo, desempenhavam atividades caracterizadas como atividades-m da organiza-

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o, pertenciam organizao h pelo menos dois anos; estavam inseridos em seu quadro de empregos permanentes e estavam trabalhando na organizao no dia da coleta de dados (desde que, no momento da pesquisa, no estivessem prestando servios de emergncia populao). O penltimo prrequisito foi estabelecido por ser a cultura propriedade de uma unidade social estvel, apenas onde existe um grupo denvel com uma histria signicante formada no decorrer do tempo (Schein, 1985, 1990). A participao foi voluntria dada a natureza do tema e da necessidade de os sujeitos darem respostas que correspondessem ao que realmente pensavam sobre a instituio. Dos 902 respondentes, 371 pertenciam a rgo militar, 266 a instituio educacional e 265 a instituio de sade, sendo 59% do sexo masculino e 40% do sexo feminino. Com relao a idade, a maior parte estava na faixa de 20 a 40 anos (77%). Considerando o grau de escolaridade, metade dos sujeitos possua o 2o grau completo, 24% tinham curso superior completo e 14% com cursos de especializao aps o curso superior. As variveis funcionais investigadas neste artigo consistiram em cargo de chea (ter tido ou no chea) e o tempo em que a chea foi exercida. Como pode ser visto, dos 21% de sujeitos que exercem ou exerceram cheas, a maioria (44%) o fez por um perodo de quatro a seis anos, seguida por seis a oito anos (33%) e por oito a dez anos (15%).

Instrumentos
Os instrumentos utilizados na pesquisa foram escala de comprometimento organizacional afetivo (Bastos, 1994) e os instrumentos para identicao de misso organizacional propostos por Gilbert (1978). O instrumento para a identicao do comprometimento organizacional afetivo foi uma escala tipo Likert de sete pontos, composta por nove itens ( = 0,88). Isso teve duas razes bsicas: o instrumento de formato reduzido apresenta um de Cronbach superior ao da verso completa da escala e os nove itens da escala OCQ reduzida se relacionam mais ao compartilhamento de objetivos e valores da organizao, o que era objeto de interesse da pes-

Borges-Andrade (1994:50) assim diferencia segmento-meio e segmento-m: entende-se por segmento-meio aquele que est mais distante da consecuo dos objetivos da instituio, seja em termos ocupacionais (...) ou em termos organizacionais (...). O segmento-m, por outro lado, o que tem ocupaes (...) ou est lotado em setores organizacionais (...) prximos da consecuo dos objetivos institucionais.


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quisa e no inclui aspectos relativos a intenes de rotatividade, que de certa forma prejudicam a concepo de comprometimento que se queria enfatizar. A identicao das realizaes esperadas no nvel poltico foi feita por intermdio das especicaes dos resultados a serem alcanados pelas instituies de segurana, sade e educao estudadas. Aplicando-se entrevista e analisando-se documentos, foi feito o levantamento das misses organizacionais, seguindo-se as regras descritas por Gilbert (1978). Aps a identicao das realizaes esperadas no nvel poltico, as mesmas foram submetidas ao Teste Acorn (ver quadro). Nele, as respostas devem ser dadas pelo pesquisador e baseadas em dados obtidos por intermdio de entrevistas (roteiro traduzido por Flauzino, 1991 e publicado por Flauzino e Milani, 2000) em consonncia com as orientaes de Gilbert (1978) e anlise de documentos da e sobre a instituio. Para que haja uma caracterizao das reais misses da organizao (referente aos seus verdadeiros objetivos), as respostas a todas as questes devem ser armativas. Essas perguntas tambm so teis para vericar se as realizaes esperadas foram realmente identicadas e se a misso foi formulada de modo a ser facilmente entendida. Teste Acorn
Inicial A C O R N Questes So realizaes esperadas (accomplishments) e no apenas comportamentos ou atividades? Os membros tm o maior controle sobre isto? um objetivo global e no apenas um especco? Esta misso pode ser reconciliada com outros objetivos? Pode ser medida e expressa em nmeros?

Fonte: Flauzino (1999:144, adaptado de Gilbert, 1978).

Procedimentos de coleta e anlise de dados

Autorizada a participao das instituies selecionadas por seus responsveis legais, os ocupantes dos cargos de interesse foram contatados por meio de

Baseado na teoria de Gilbert (1978), foi construdo por Flauzino (1999) um guia de identicao das misses organizacionais, que foi utilizado juntamente com anlises documentais e entrevistas semiestruturadas. Ressaltamos que o mesmo faz parte de um guia mais amplo utilizado para o diagnstico de problemas especcos nas instituies. Maiores detalhes podem ser vistos em Flauzino (1999).


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suas cheas. A coleta de dados foi iniciada com a realizao de anlises documentais (relatrios, controles e jornais internos, processos, correspondncias, alm de publicaes externas relacionadas organizao), que indicaram as pessoas-chave da instituio que deveriam ser entrevistadas. Em seguida, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas (com as pessoas-chave) baseadas no levantamento de misses organizacionais (Flauzino, 1999). Aps a anlise documental e a execuo das entrevistas, foi especicada a misso da instituio por meio da anlise qualitativa dos dados. A seguir, foi montado o Teste Acorn para vericar se a misso foi identicada corretamente, constituindo-se a misso real da mesma. Numa segunda etapa, foi aplicada amostra anteriormente denida aqui a escala de comprometimento organizacional afetivo. Ao nal do instrumento, foi solicitado aos sujeitos que descrevessem brevemente as principais misses organizacionais da instituio na qual trabalhavam. Inicialmente foi planejada a aplicao coletiva do instrumento. Mas diculdades operacionais, como agrupar respondentes, tempo despendido para agrup-los (mesmo que de forma alternada) e disponibilidade apresentada pela organizao e pelos aplicadores do instrumento, levaram escolha de trs tipos de procedimentos de coleta de dados: aplicao coletiva, entrega e recolhimento de questionrios por aplicadores da pesquisa e por coordenadores pedaggicos. Ao recolher os questionrios respondidos, eram examinadas as lacunas de preenchimento deixadas e solicitado o preenchimento. A recusa dos respondentes em faz-lo resultou na desconsiderao de suas respostas quando o ndice de dados ausentes superava 10%. Na terceira etapa, as misses especicadas pelos respondentes na questo aberta do instrumento geral foram submetidas a uma anlise de contedo, resultando no estabelecimento de categorias de misses percebidas. Na quarta etapa, as categorias das misses percebidas pelos respondentes foram comparadas misso real (identicada na primeira etapa). A seguir, as misses percebidas foram classicadas em duas categorias maiores: misso percebida coincidente com a misso real; e misso percebida no coincidente com a misso real. A anlise dos resultados foi feita em duas etapas: uma qualitativa e outra quantitativa. A anlise qualitativa ocorreu quando da anlise de documentos e entrevistas, e ao realizar-se a anlise de contedo das misses organizacionais relatadas pelos respondentes ao nal do instrumento de coleta de dados. J a quantitativa foi efetuada por meio de anlises estatsticas descritivas e multivariadas utilizando-se o software SPSS for Windows, a m de processar os dados contidos nos instrumentos por meio da anlise fatorial da escala de comprometimento organizacional afetivo.
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Basicamente, as anlises qualitativa e quantitativa buscaram abranger vrias formas de anlise de dados e compatibiliz-las, j que os mesmos foram obtidos por intermdio de mtodos de coleta diferenciados. O uso de mtodos de coleta e de anlise diversicados e complementares se justica pela necessidade de se conseguir captar a complexidade existente nas organizaes e, conseqentemente, entend-las de forma mais completa e dinmica.

3. Resultados e discusso
A anlise quantitativa de dados foi iniciada com a codicao das respostas ao instrumento e questo aberta contida no instrumento geral de coleta de dados. A seguir, ocorreu a preparao do banco de dados (SPSS for Windows, verso 8.0). Uma anlise preliminar dos dados foi realizada para vericar o atendimento aos pressupostos assumidos pela anlise fatorial. Inicialmente, foram corrigidos erros de digitao e vericou-se se as mdias e os desvios-padro possuam valores plausveis e se os coecientes de variao estavam bem acima de 0,0001, o que garantiria pequena probabilidade de erros de arredondamento inuenciarem os clculos. O percentual mximo de ocorrncia de dados ausentes por item foi 3,59%, e o percentual mdio de 1,34%. Tais percentuais levaram deciso de substituir os valores ausentes pela mdia. Todavia, a transformao utilizada para aproximar essa varivel da normalidade no resultou em mudanas signicativas que justicassem seu uso. Na pesquisa dos valores discrepantes, por intermdio da distncia Mahalanobis em p < 0,001 (gl = 73, 2 = 112,317), foram identicados 10 casos extremos multivariados, sendo cinco deles tambm valores discrepantes univariados. Os instrumentos dos 10 respondentes foram eliminados da amostra por apresentarem padres estereotipados de respostas. Todos eles deram respostas extremadas (1 ou 7 e 0 ou 6, dependendo da escala) ao instrumento. Quanto ao tamanho da amostra, a razo de casos por varivel foi de 102,22, o montante de 902 casos vlidos, tendo sido respeitada a proporo mnima de sujeitos de cada instituio participante. Assim, o tamanho da amostra foi adequado para a realizao de procedimentos estatsticos a serem utilizados. A inspeo da linearidade e da homocedasticidade da amostra foi feita por meio das distribuies residuais e dos grcos de disperso bivariados, vericando-se a sua existncia dentro dos limites adequados para a realizao da anlise fatorial.
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Os indicadores da fatorabilidade da matriz R, usando a opo de extrao Maximum Likelihood, foram os seguintes:
t

a matriz correlacional possua 69,44% de correlaes acima de 0,30 (em valor absoluto); a medida de adequao amostral Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de 0,89 considera a matriz meritria (mas bem prximo de maravilhosa) para ser fatorada, como indicado pelos criadores da medida; o alto valor encontrado no Teste de Esfericidade de Bartlett (2.952,30) aliado baixa signicncia (zero) indica que a matriz no identidade e, portanto, fatorvel; o determinante muito prximo de zero (0,033) indicativo de que a matriz pode ter apenas um fator ou comportar fatores de segunda ou mais ordens; as medidas de adequao amostral MSA variaram de 0,77 a 0,93 uma se encontrava na faixa de 0,75 a 0,80, quatro na de 0,85 a 0,90 e quatro na de 0,90 a 0,95, o que tambm indica fatorabilidade da matriz.

Portanto, a maioria dos indicadores apontou que a matriz correlacional dos dados amostrais adequada para ser submetida anlise fatorial. Do mesmo clculo utilizando-se a opo de extrao anterior (Maximum Likelihood) foram obtidas as comunalidades dos itens, que apontaram a no-colinearidade e no-singularidade entre as variveis. Dois dos nove itens (eu realmente me interesso pelo destino da organizao onde trabalho e eu sinto pouca lealdade para com a organizao onde trabalho) apresentaram comunalidades inferiores a 0,30, e foram retirados da anlise. A estimativa da quantidade de fatores subjacentes matriz foi realizada por meio da anlise dos componentes principais (PCA Principal Components Analysis). Juntamente com os critrios do eigenvalue = 1 e da distribuio desses valores, a extrao apontou a existncia de apenas um fator, ou seja, a escala era unifatorial. Isso tambm foi conrmado por Bastos (1994) quando ele utilizou a escala reduzida no Brasil. A extrao PAF foi realizada com um nico fator para vericar as cargas fatoriais. O clculo da conabilidade do fator foi de = 0,75, sendo que a retirada do item COMPR8 (decidir trabalhar nessa organizao foi um erro de minha parte) elevou o mesmo para 0,87. Assim, decidiu-se pela excluso desse item da escala. Os itens que permaneceram aps a anlise dos dados esto na tabela 3.
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Ta b e l a 3

Cargas fatoriais e comunalidades

Item COMPR3 COMPR1 COMPR5 COMPR7 COMPR4 COMPR2 Carga 0,82 0,77 0,74 0,69 0,67 0,65 h 0,60 0,53 0,55 0,42 0,40 0,38 Descrio Sinto orgulho dizendo que sou parte da organizao Fico contente por optar por aqui na poca da contratao Rero-me organizao como grande instituio para a qual timo trabalhar Digo que esta a melhor de todas as organizaes para se trabalhar A organizao inspira o melhor em mim para meu progresso no desempenho do meu trabalho Meus valores so similares aos da organizao

Eingenvalue = 3,93 % da varincia total = 56,1 Alpha de Cronbach = 0,87

Fonte: Flauzino, 1999:160.

A composio nal do instrumento de medida de comprometimento foi marcada pela permanncia dos itens que possuam carter afetivo mais marcante. Assim, itens envolvendo tambm aspectos cognitivos (COMPR6 interesse pelo destino da organizao e COMPR8 deciso de trabalhar na organizao) foram eliminados do instrumento. Isso pode ser evidenciado quando se compara os itens COMPR8 (decidir trabalhar nessa organizao foi um erro de minha parte) e COMPR5 (Eu me sinto contente por ter escolhido essa organizao para trabalhar). COMPR5, que permaneceu no instrumento, envolve sentir contentamento pela escolha (tipicamente afetivo) enquanto COMPR8 envolve tomar deciso (possui aspectos afetivos e cognitivos). Julgar uma deciso tomada envolve tentar minimizar as dissonncias cognitivas com relao a ela e, muitas vezes, isso feito ou enviesando fatos ou desconsiderando fatos e informaes que trabalham negativamente com a alternativa escolhida. COMPR6 (eu realmente me interesso pelo destino da organizao onde trabalho) envolve aspectos afetivos (gostar da organizao, sentimento de querer preserv-la e de prestar bons servios populao) e cognitivo-calculativo (caso a organizao se desintegre, ele sofrer perdas nanceiras, car desempregado e a populao no ter mais acesso ao servio gratuito que obrigao do Estado).
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J o item COMPR9 (eu sinto pouca lealdade para com a organizao onde trabalho) possui conseqncias inequvocas: para ser leal com a organizao, deve haver retido para com ela. Mas, a lealdade dos servidores pblicos das trs reas estudadas possui duas vertentes: ser leal com as decises e procedimentos estabelecidos pelos representantes da instituio, mesmo que eles acarretem prejuzos populao; e ser leal com a populao, prestando-lhe servios adequados na hora certa, mesmo que para isso sejam violados regras, procedimentos e ordens estabelecidas pelos dirigentes. Assim, para os executores da atividade-m das instituies estudadas, ser leal pode eventualmente at possibilitar o prejuzo daqueles para os quais ela foi criada. Talvez, por isso, esse item tenha se desagregado do comprometimento afetivo com a organizao. A separao da lealdade nesses dois aspectos pode ser derivada do contato direto que esses prossionais possuem com a populao. Portanto, podem existir duas razes bsicas para os itens COMPR6, COMPR8 e COMPR9 terem se desagregado do instrumento utilizado:
t t

carter afetivo esteve associado ao cognitivo nos itens COMPR8 e COMPR6; lealdade com a organizao poderia implicar prejuzo do alcance de sua misso (COMPR9).

Assim, percebe-se que o comprometimento dos servidores pblicos, executores da atividade-m, aqui mensurados caracteristicamente de natureza afetiva. Ao analisar o comprometimento organizacional afetivo nos grupos 1 (misso organizacional percebida coincidente com a misso real) e 2 (misso organizacional percebida no coincidente com a misso real), nota-se a no-existncia de diferenas signicativas nas mdias dos dois grupos, no havendo discrepncias de comprometimento nos grupos de respondentes em que existem consistncias e inconsistncias entre misses reais e misses percebidas (vide tabela 4). Assim, o comprometimento afetivo com a organizao parece ser independente da percepo da misso real da instituio pelos indivduos. O comprometimento organizacional, portanto, poderia estar unicamente baseado na crena a respeito da misso e no naquela que efetivamente est formulada. Evidentemente, uma explicao alternativa para esses resultados poderia ser a existncia de problemas na anlise qualitativa dos dados referentes s misses real e percebida.
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Ta b e l a 4

Grau de comprometimento organizacional afetivo dos grupos 1 e 2

Grupo 2 1 Mdia 4,41 4,58 Desvio-padro 1,24 1,27 Erro-padro 0,05 0,07 t 1,86 1,85 df 896 622 Signicncia 0,06 0,07

Fonte: Flauzino, 1999:170.

Comparando as organizaes de sade, educao e segurana

A tabela 5 apresenta as mdias, os desvios-padro, os erros-padro e os valores de F relativos ao comprometimento organizacional afetivo nas trs instituies. Esses dados foram obtidos por meio da realizao da Anova (oneway).
Ta b e l a 5

Comparao do comprometimento organizacional afetivo por instituio

Instituio Instituio de segurana Instituio de educao Instituio de sade Amostra total
Fonte: Flauzino, 1999:172.

Mdia 4,85 4,20 4,20 4,47

Desviopadro 1,24 1,23 1,14 1,25

Erropadro 0,06 0,08 0,07 0,04

Signicncia

31,32

0,0001

Foi constatada diferena signicativa entre as mdias das trs instituies (p=0,0001) no que se refere ao comprometimento organizacional afetivo. Por meio do Teste de Tuckey, vericou-se que a mdia da instituio de segurana signicativamente maior do que as das outras instituies (p=0,0001), no existindo diferenas signicativas entre as mdias das instituies de educao e sade. Logo, existiria maior comprometimento organizacional afetivo na instituio de segurana do que nas demais. Na anlise do comprometimento organizacional afetivo, observou-se leve concordncia quanto percepo de que os respondentes se comprometem afetivamente com a organizao qual pertencem (tabela 5). Mas, quando se analisa as instituies separadamente, constata-se que a mdia da instituio de segurana bem maior que as das instituies de educao e sade, e as mdias destas no diferem signicativamente entre si. Isso pode
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ser devido ao exerccio das atividades do corpo de bombeiros estar intrinsecamente relacionado ao cumprimento da misso da corporao. Ou seja, apesar do exerccio das atividades obedecer uma estrutura hierrquica fortemente estabelecida, h tambm um relacionamento altamente complexo entre as diversas especializaes no grupo dos bombeiros, pois a falta de integrao dos mesmos no trabalho colocaria em risco, de imediato, no s a vida da populao, mas tambm as suas prprias. Alm disso, o maior nvel de comprometimento da instituio de segurana pode ter sido devido menor escolaridade dos bombeiros executores da atividade-m (geralmente, 2o grau completo) em relao s instituies de sade e educao. Nas ltimas, h um predomnio de prossionais de nvel superior. A pesquisa de Bastos (1994), realizada sobre o comprometimento dos empregados nos mbitos pblico e privado, aponta um menor nvel de comprometimento dos prossionais de nvel superior com a organizao quando eles trabalham em instituies pblicas, dado consistente com os aqui encontrados. Analisando-se uma pesquisa mais ampla (Flauzino, 1999), identicouse um padro cultural comum do servio pblico da rea-m. Contudo, alguns indicadores apontaram a existncia de subculturas nas instituies pesquisadas, incluindo-se aqui o comprometimento organizacional afetivo. No estudo dessa varivel, notou-se que os servidores das trs instituies o percebem como existente. Entretanto, h uma percepo diferenciada quando se considera instituio militar e no-militar (na primeira, h maior percepo da varivel). O elevado nvel de comprometimento organizacional afetivo dos servidores da instituio de segurana pode ser devido, ainda, ao comprometimento que os mesmos tm com o carter ideolgico da instituio e no com a mesma em sua integralidade. Analisando-se a maior freqncia modal das respostas dos sujeitos da amostra total verica-se que h um comprometimento moderado. Todavia, a anlise de escores modais por item aponta uma discrepncia no item da organizao ser a melhor de todas para se trabalhar (COMPR7). Assim, apesar de existir comprometimento afetivo com a organizao, ela no percebida por 43,5% dos respondentes como a melhor alternativa de local de trabalho em contraposio aos que a consideram como tal (32%). O comprometimento organizacional afetivo na instituio de sade se diferenciou do encontrado na instituio de segurana, embora isso possa ter ocorrido em funo do nvel de escolaridade. O idealismo de auxlio populao carente e os benefcios oferecidos pela instituio podem fazer com que
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os servidores permaneam nessa organizao. Contudo, o fato de no perceberem a instituio como a melhor para se trabalhar leva os prossionais de sade a duplicarem suas cargas de trabalho em outras organizaes, o que pode levar a maiores riscos de desgaste desses prossionais e a aumento dos riscos de transmisses de infeces ocasionados pelo trnsito entre diferentes instituies hospitalares.

4. Concluso
Apesar de ter sido encontrado moderado comprometimento afetivo dos servidores pblicos, necessria a ampliao da quantidade e diversidade de organizaes estudadas para haver a identicao de um padro nacional e no apenas restrito a uma unidade da federao. Isso permitiria um aumento de variabilidade e, conseqentemente, de estabilidade dos achados, formando um quadro mais dedigno do comprometimento organizacional afetivo do servidor pblico brasileiro. Outro aspecto que necessita ser analisado a lealdade. O item relativo a essa varivel foi eliminado quando da anlise fatorial. Em estudos brasileiros anteriores esse item se agregava aos demais. A eliminao do item pode estar reetindo a crescente diminuio da lealdade dos empregadores em relao aos trabalhadores quando a preocupao consiste em reduzir custos. Como o comprometimento empregador-trabalhador permeado por relaes de troca, a lealdade do servidor com relao organizao tambm est reduzida. Sabe-se que a reduo de custos um imperativo diante do fenmeno da globalizao. No entanto, preciso ser repensada a forma como tem sido feita. Mesmo que o custo nanceiro seja reduzido, a quebra da lealdade pode produzir, em futuro prximo, custos maiores como elevao da taxa de rotatividade (aposentadoria imediatamente aps o direito adquirido, o que descapitalizador especialmente para as universidades pblicas brasileiras) e emisso de comportamentos disfuncionais que desconsiderem princpios morais (furtos, descaso ou depredao do patrimnio, entre outros). Assim, pode ser questionado: possvel a reconquista dos princpios morais (muitas vezes, denominados, erroneamente, ticos), to propagada dentro das organizaes, se h uma violao do sentimento de lealdade? possvel conar na existncia de uma relao de troca se uma das partes viola seus acordos? So necessrios posicionamentos crticos diante desse fenmeno, analisando as suas conseqncias psicolgicas e morais. Quando se reete sobre essas questes, algumas dvidas surgem: caso haja um incremento na
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diminuio da lealdade que se estenda das organizaes administradas pelo Estado para a populao (como j vem ocorrendo em alguns casos), qual seria o papel dele na prestao de servios populao e na proteo do cidado brasileiro? Ficam as questes para reexo.

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