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ADMINISTRAO GERAL P/ ANALISTA-TRIBUTRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL - TEORIA E EXERCCIOS PROFESSOR: FLVIO POMPO
AdministraoGeral:TeoriaeExerccios PreparatrioparaReceitaFederal(ATRFB) Aula0Aulademonstrativa

PROFESSORFLVIOPOMPO
ndice
I - Introduo........................................................................................................................... 1 II. Apresentao do professor........................................................................................... 3 III. Programa do curso......................................................................................................... 4 III.a. Contedos abordados ............................................................................................ 4 III.b. Cronograma.............................................................................................................. 5 III.c. Metodologia............................................................................................................... 6 III.d. Frum.......................................................................................................................... 6 III.e. Questes de prova................................................................................................. 7 1. Gesto por competncias............................................................................................... 8 1.1 Conceito de competncias individuais................................................................8 1.2. Competncias organizacionais........................................................................... 13 1.3. Tipologias de competncias................................................................................ 14 2. 3. 4. 5. Questes comentadas.............................................................................................. 17 Lista de questes........................................................................................................ 21 Gabarito......................................................................................................................... 25 Bibliografia.................................................................................................................... 25
I - Introduo Ol a todos e a todas! Sejam bem-vind@s aula 0 (aula demonstrativa) do curso de Administrao Geral: Teoria e Exerccios, preparatrio para o
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concurso de 2009 para Analista-Tributrio da Receita Federal do Brasil. Desta vez os candidatos a ATRFB foram pegos de surpresa: o que so esses tpicos de Administrao Geral?? Tal disciplina abranger, na prova, 10 questes, peso 2, e poder ser objeto da questo discursiva. Assim, no tenham dvidas: Administrao Geral ser o grande diferenciador na prova deste ano, principalmente por abordar tpicos que pouqussimos candidatos estavam estudando. A emergncia da Administrao Geral como disciplina central de concursos pblicos recentes um reconhecimento, por parte de importantes organizaes pblicas, de que esses conhecimentos so centrais na atuao do profissional contemporneo. Servidores que dominem as ferramentas da Administrao sero capazes de, por exemplo, gerenciar projetos, trabalhar em equipe, disseminar conhecimentos importantes e promover aperfeioamento de rotinas, tarefas e processos de trabalho. por isso que, nos ltimos anos, os contedos de administrao geral tm sido cobrados em diversos concursos importantes (por exemplo, MPOG/EPPGG 2009, ICMS-SP 2009, TCU 2008, CGU 2008 e STN 2008). Voc, que quer ser Analista da Receita, mas ainda no domina Administrao Geral, no precisa se desesperar. Ainda temos bastante tempo at a prova, ento fiquem tranquilos. Essa disciplina tem vrios detalhes, mas no nenhum bicho de sete cabeas, e pode ser aprendida por profissionais de qualquer rea de formao. Neste curso, ao longo de seis aulas (mais esta aula 0), vamos estudar todos os tpicos do edital, na ordem em que aparecem, e mesmo expresses que podem parecer esquisitas, como empoderamento e liderana situacional, vo se tornar claras, sempre exemplificadas por questes da Esaf. Alis, destaco que considero a resoluo de exerccios de provas anteriores o principal diferencial para a aprovao em concursos. Irei, ao longo deste curso, dar grande nfase s questes que a Esaf tem elaborado para cada tpico. Esta aula 0 uma amostra do curso, para que vocs conheam a minha proposta e forma de trabalhar. Aps esta introduo, temos o tpico Apresentao do professor. Nele vocs podero me conhecer
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um pouco melhor. Em seguida, temos o tpico Programa do curso, no qual so apresentadas as principais caractersticas das aulas preparatrias que iremos realizar (cronograma, metodologia etc). Finalmente, estudaremos parte do contedo do curso. Para esta aula 0, veremos parte do tpico de gesto por competncias, que retomaremos na aula 3 do curso. II. Apresentao do professor Bom, para quem no me conhece, meu nome Flvio. Tenho 27 anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro concurso (TJDFT 2003). Cheguei a comprar uma apostila, mas no li mais de uma ou duas pginas. O resultado foi bvio: no alcancei a nota mnima e fui eliminado. Sa da prova desse concurso com a idia de que a prova foi fcil para quem estudou. Sempre escuto isso de concursandos, mas esta idia enganosa. Somente quem realmente estuda percebe o quo difcil foi a prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relaes entre questes e referncias indiretas a leis, autores e contedos. Continuei fazendo concursos, estudando de maneira errtica. Aps algumas eliminaes, percebi que s com estudos sistemticos a aprovao viria. Assim, comecei a levar as coisas mais a srio e estudar com mais consistncia. Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso de Tcnico de Controle Externo do Tribunal de Contas da Unio. No TCU, como tcnico, trabalhei trs anos na Secretaria de Planejamento e Gesto, onde estive envolvido em trabalhos relativos a temas como avaliao da gesto, estrutura organizacional, processos de trabalho e outros. L tive contato com praticamente todos os temas que iremos estudar ao longo deste curso. Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia Poltica pela UnB). Somente em 2007 criei coragem para voltar a estudar para concursos. Resolvi focar no cargo de Auditor Federal de Controle Externo do TCU. O concurso de tal ano foi segmentado, ento escolhi a rea de Educao Corporativa. Sempre tive afinidade com as reas estratgicas e de apoio organizacional. Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas, comear os estudos do zero) no foi fcil. Consegui manter o foco,
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estudar todos os dias e, acima de tudo, resolver muitos itens de provas de concursos anteriores. Elaborei cronogramas, metas de leitura por dia, metas de resoluo de exerccios por dia, metas de acerto dos exerccios de prova. Alcancei meu objetivo, a aprovao, tendo alcanado a 2 colocao no concurso. Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no Servio de Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho com desenvolvimento e promoo de cursos na modalidade Educao a Distncia (EaD). Alm disso, estou na reta final do mestrado em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes na UnB, onde sou orientado pela professora Gardnia Abbad. Desenvolvo dissertao a respeito de aprendizagem e modalidades educacionais. Colaboro com o Ponto dos Concursos desde abril de 2008. Este ser meu dcimo curso no Ponto. J ministrei aqui, anteriormente, quatro cursos de administrao geral, com editais praticamente idnticos ao utilizado pela Receita no concurso de ATRFB de 2009. Alm disso, j ministrei cursos de disciplinas como gesto de pessoas, planejamento e gesto e gesto governamental. Aproveito este espao para dizer que uma honra colaborar com o Ponto. Quero enviar um agradecimento especial ao professor Vicente Paulo, que, alm de ter acreditado em meu trabalho, tem sido um grande incentivador. Valeu, Vicente! III. Programa do curso Veremos agora as principais caractersticas deste curso, no que se refere aos seguintes tpicos: Contedos abordados, Cronograma, Metodologia, Frum e Questes de prova. III.a. Contedos abordados Neste curso, iremos estudar os tpicos de ADMINISTRAO GERAL previstos no edital de ATRFB 2009. O contedo o seguinte: ADMINISTRAO GERAL: 1. Planejamento: planejamento estratgico; planejamento baseado em cenrios; gerenciamento de projetos; gerenciamento de processos. 2. Processo decisrio: tcnicas de anlise e soluo de problemas; fatores que afetam a deciso; tipos de decises. 3. Gesto de pessoas: estilos de liderana; liderana situacional; gesto por competncias; gesto de conflitos; trabalho em equipe; motivao; empoderamento. 4. Comunicao
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organizacional: habilidades e elementos da comunicao. 5. Gesto da informao e do conhecimento. 6. Controle administrativo: princpios, mecanismos e objetivos; conceitos de eficincia, eficcia e efetividade. 7. As novas tecnologias e seus impactos na administrao organizacional. III.b. Cronograma Para que vocs possam planejar os estudos, bom que vocs definam previamente o que iro estudar em cada perodo, certo? Os contedos deste curso sero vistos exatamente na mesma ordem que aparecem no edital. Para este curso, seguiremos o cronograma abaixo: Aula 0: Apresentao do professor. Apresentao Contedo demonstrativo: Gesto por competncias. do curso.
Aula 1 (05/11/2009): Introduo Administrao Geral. Planejamento. Planejamento Estratgico. Planejamento baseado em cenrios. Gerenciamento de processos. Aula 2 (12/11/2009): Gerenciamento de Projetos. Processo decisrio: tcnicas de anlise e soluo de problemas. Fatores que afetam a deciso. Tipos de decises. Aula 3 (19/11/2009): Gesto de pessoas: estilos de liderana. Liderana situacional. Gesto por competncias (continuao). Gesto de conflitos. Trabalho em equipe. Aula 4 (26/11/2009): Motivao. Empoderamento. Comunicao organizacional: habilidades e elementos da comunicao. Gesto da informao e do conhecimento. Aula 5 (03/12/2009): Controle administrativo: princpios, mecanismos e objetivos; conceitos de eficincia, eficcia e efetividade. As novas tecnologias e seus impactos na administrao organizacional. Aula 6 (10/12/2009): Resoluo de exerccios da Esaf. Provas do concurso: 20/12/2009.
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III.c. Metodologia Neste curso, estudaremos todos os tpicos de Administrao Geral, na mesma ordem em que eles aparecem no edital. Alm da teoria, veremos como a Esaf entende e define cada tpico, seja pela apresentao de questes completas, seja com o uso de afirmativas especficas, extradas de questes da Esaf, que possam facilitar a aprendizagem de vocs. Cada aula ter em torno de 40-50 pginas, incluindo os exerccios e respectivos comentrios. Creio que este tamanho de aula o ideal para que vocs estudem, semanalmente, os contedos importantes, e consigam conciliar com o estudo de outras disciplinas. Excepcionalmente, poder haver uma ou duas aulas maiores do que isso. O curso construdo com linguagem simples, facilmente compreensvel por pessoas que no tiveram contato prvio com a disciplina Administrao Geral. Alm disso, creio que o curso pode ser um bom complemento ou reviso para administradores e pessoas que j viram a disciplina antes e pretendem fazer o concurso. Ao longo do curso, utilizada linguagem informal, tal como se fosse um cursinho presencial e eu estivesse conversando com vocs. Temos aqui, como vantagem, o rigor que deve ser observado na elaborao de um texto escrito e a possibilidade de que cada um estude no seu ritmo e horrios. III.d. Frum O Ponto dos Concursos dispe de frum em que os participantes do curso podem enviar, ao professor, dvidas e comentrios. Peo aos alunos que utilizem ao mximo o Frum do curso, pois uma importante ferramenta para a aprendizagem de vocs. Leiam as dvidas de outras pessoas e coloquem outras, de forma que possamos sanar possveis lacunas de conhecimentos. Tentarei responder s questes do frum da maneira mais rpida e completa possvel. Normalmente eu levo bem pouco tempo para responder amplssima maioria das dvidas. Eu diria que mais de 90% das dvidas no frum so respondidas em at 48 horas. Poderei demorar uns dias a mais para responder a dvidas mais complexas, que exijam algum tipo de pesquisa bibliogrfica, ok, pessoal?
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III.e. Questes de prova Considero a resoluo de grande quantidade de questes de prova o principal diferencial para aprovao em concursos pblicos. Por esse motivo, todos os contedos e aulas desse curso so exemplificados por questes comentadas da Esaf, extradas de provas anteriores. Alm disso, temos uma aula (aula 6) exclusiva para a resoluo de exerccios. Em cada aula, apresentarei a lista de questes com gabarito comentado, seguida pela lista de questes sem comentrios (para que vocs possam resolver como simulado) e, finalmente, o gabarito sem comentrios. Teremos questes fceis e difceis, novas e antigas. Obviamente, haver mais itens referentes aos contedos mais cobrados, e menos itens dos contedos menos cobrados. Todas as questes, afirmativas ou itens sero identificados entre parnteses quanto ao concurso e ano da prova. Quando eu fizer alguma modificao no item, isto ser identificado pela expresso Adaptado Realizei extensa pesquisa em provas anteriores da Esaf. No posso prometer que encontrei todas as questes dos ltimos dez anos referentes aos tpicos do nosso edital, mas acho que encontrei quase todas. Ao longo deste curso, estudaremos mais de 100 questes comentadas. Caso vocs encontrem questes da Esaf, referentes aos tpicos do edital, no comentadas nas aulas deste curso, por favor, postem no frum ou me enviem. Assumo o compromisso de disponibiliz-las e coment-las na aula 6, ou mesmo em aula extra (esta apenas no caso de a quantidade de questes enviadas por vocs ser muito grande!). *** isso a, pessoal. Minha proposta est feita. Espero que estejam todos de acordo e ansiosos para comearmos o curso. Para esta aula 0, iremos iniciar os estudos do tema Gesto por competncias. Trata-se de assunto cada vez mais cobrado em concursos recentes. Na aula 0, iremos estudar trs tpicos bsicos, referentes ao conceito de competncias. Conforme o nosso cronograma, retomaremos este tpico do edital na aula 3 do curso.
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1. Gesto por competncias A gesto por competncias , hoje, a principal forma de obter vantagem competitiva por meio da gesto de pessoas. Os modelos de gesto por competncias, que so flexveis e voltados a resultados, tm ganhado espao na realidade organizacional, em substituio aos antigos modelos de gesto de recursos humanos, que eram cartoriais e burocratizados. Alm disso, a gesto por competncias um tema que tem sido muito cobrado em concursos pblicos recentes, razo pela qual iremos estud-lo em profundidade. 1.1 Conceito de competncias individuais Comearemos pelo estudo das competncias individuais, tambm denominadas competncias profissionais. Certamente voc j ouviu a palavra competncia e j a usou, pois ela faz parte do vocabulrio do senso comum. Expresses como ela uma mdica muito competente ou ele incompetente como motorista nos soariam naturais. Nesta acepo, competente a pessoa que faz bem alguma coisa. Estudando Direito Administrativo, vemos que naquela disciplina a competncia tem um outro significado. Em Administrao, quando tratamos da gesto de pessoas, competncia tem um significado um pouco diferente do utilizado no senso comum ou em outras disciplinas. Competncia um conceito central, fundamental, estruturante, da Gesto de Pessoas e mesmo da Administrao contempornea. Para entendermos o conceito de competncia, podemos comear entendendo seus constituintes: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Esta trade, muitas vezes referida como CHAs (as iniciais das palavras), remete a um conceito tradicional de competncia: um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizados em favor de algum objetivo da instituio. Vejamos, ento, o que significa cada um destes trs componentes da competncia.
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Conhecimento o saber do indivduo. o conjunto de informaes que a pessoa armazena e lana mo quando precisa 1. Habilidade saber fazer. agir com talento, capacidade e tcnica, obtendo resultados positivos 2. Atitude querer fazer. a maneira com que encaramos determinado trabalho. No basta termos conhecimento e sabermos fazer: preciso que nossos valores e crenas sejam tais que tenhamos disposio para agir. Conhecimentos e habilidades esto ligados questo tcnica, enquanto as atitudes esto ligadas a questes comportamentais, conforme ilustra a tabela3 abaixo: Conhecimento Habilidade Atitude Assim, ser que um funcionrio que tem um conhecimento profundo de determinado tema vai ser considerado competente? No necessariamente, pois, alm do conhecimento (saber), ele precisa saber fazer (habilidade) e querer fazer (atitude). Saber, saber fazer e querer fazer so suficientes para um desempenho de sucesso? No. necessrio tambm que a organizao ou empresa oferea as condies necessrias (condies fsicas, suporte gerencial, salrio coerente, ambiente motivador etc) para a realizao da atividade. Isto o poder fazer. Temos, portanto uma nova trade necessria para a realizao das competncias: saber fazer, querer fazer e poder fazer. O conceito de competncias surge em 1973, quando o psiclogo norte-americano David McClelland publica o artigo Testing for competence rather than intelligence (em traduo livre, seria algo como testando a competncia e no a inteligncia). Este artigo o pontap inicial para uma srie de estudos realizados nos EUA por autores como McClelland, Dailey, Spencer e Spencer, Boyatzis e
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2 3 Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto dos Talentos. So Paulo, Makron Books, 2002, p. 18. Idem, p. 19. Tabela extrada de Leme, Rogrio. Aplicao prtica de gesto de pessoas por competncias. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005, p. 18.
Saber Saber fazer Querer fazer
Aspectos tcnicos Aspectos comportamentais
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Mirabile. Estes so identificados como a corrente norte-americana do estudo de competncias. De acordo com ela, competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizados para um desempenho superior no trabalho. Diversos autores, em trabalhos posteriores, apontaram como limitao desta corrente o fato de os conceitos se centrarem excessivamente no indivduo e nas tarefas prescritas de um cargo. Assim, de certa maneira, nessa linha, a gesto por competncia apenas um rtulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional ainda fundada nos princpios dos paradigmas tradicionais da administrao 4. Posteriormente, alguns autores franceses e europeus, tais como LeBortef, Jacques, Zarifian e Stamp e Stamp explicitaram as limitaes da concepo norte-americana de competncia. Apesar de seus trabalhos no serem totalmente homogneos, alguns autores os identificam como a corrente francesa ou corrente europia das competncias. A contribuio do francs LeBortef, que enriqueceu bastante o conceito, centra-se na necessidade de considerarmos o contexto de trabalho. Prestem ateno seguinte formulao, feita pela Esaf no ano passado: Questo 1 (Esaf/MPOG 2008) As competncias humanas ou profissionais so combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto ou em determinada estratgia organizacional. Esta definio clssica, e tem sido cobrada de maneira recorrente, tanto em provas da Esaf como da FCC do Cespe. Ento leiam e releiam essa afirmativa! Vejam que esta definio clssica de competncias apresenta os elementos que estudamos at agora: CHAs concretizados pelo desempenho em determinado contexto ou estratgia. Na mesma linha, uma importante obra nacional, de autoria de Fleury e Fleury, utiliza a seguinte definio: Competncia: um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
4 Fleury, Maria Tereza. A gesto de competncia e a estratgia organizacional. In: As pessoas e a organizao. So Paulo, Editora Gente, 2002, p. 53.
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habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo 5. Perceba que a competncia profissional traz valor tanto para a organizao quanto para o indivduo. Peo um favor a vocs: releiam a definio acima, de Fleury e Fleury, e resolvam a questo abaixo: Questo 2 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opo que completa corretamente a frase a seguir. Para agregar valor s organizaes e aos indivduos, as competncias devem ser entendidas como a) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo. b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender e transferir conhecimentos, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo. c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo. d) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo. e) um saber agir responsvel e reconhecido que implica adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo. Gabarito: A. Pois , pois ... A alternativa A foi cpia literal da definio que acabamos de estudar. Outra idia fundamental ligada emergncia do modelo de gesto de pessoas por competncias a de entrega. Enquanto os modelos tradicionais de recursos humanos eram estruturados em funo dos
5 Fleury, Afonso e Maria Tereza Fleury. Estratgias empresariais e formao de competncias. So Paulo, Atlas, 2004, p. 30.
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cargos que seriam ocupados pelas pessoas, as transformaes do mundo do trabalho e o surgimento da gesto por competncias tornam necessrio que a organizao situe o indivduo em funo das entregas, aes que geram/agregam valor, realizadas por ele. No Brasil, Joel de Souza Dutra foi o principal autor que contribuiu para que a noo de entrega fosse incorporada ao conceito de competncia. Para Dutra, ao olharmos as pessoas por sua capacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada para avali-las, para orientar seu desempenho e para estabelecer recompensas 6. Uma das formas de entender as entregas saber que elas so feitas na forma de produtos ou servios. Em um item recente (TST 2008), o Cespe afirmou que alguns tericos da rea em questo definem competncia como a capacidade do funcionrio de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e servios. O item correto. Veja como ele apresenta o conceito de competncia como algo que o indivduo faz e entrega organizao. Esta idia de entrega representada por resultados, e j foi assim traduzida pela Esaf: Questo 3 (Esaf / Aneel 2006) Competncia nas organizaes so conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados. Questo correta. Apresentou a trade dos CHAs e associou-a aos resultados. A importncia de resolvermos provas de concursos anteriores se revela, por exemplo, quando lemos a afirmativa acima, da prova da Aneel de 2006, e resolvemos a seguinte questo da CGU, de prova aplicada no ano passado: Questo 4 (Esaf / CGU 2008) A dcada dos anos 90 marcada pela incorporao de novos paradigmas nas organizaes, de modo a fazer face busca de competitividade no setor empresarial e maior eficincia e eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas a incorporao do conceito de competncias nas organizaes. Indique a opo que apresenta corretamente o significado de competncia entre os profissionais de recursos humanos nas organizaes. Competncia est relacionada a ():
6 Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 54.
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a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefa associada a resultados. b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e sua capacidade de aprendizagem. c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma autnoma. d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas. e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e prtica de tarefas rotineiras. Vejam que a alternativa a, que o gabarito, exatamente a mesma afirmativa da prova da Aneel que havamos acabado de ver! Sim, pessoal, as questes de concursos se repetem, e isso mais um motivo para vocs gastarem boa parte do tempo de vocs estudando questes anteriores e compreendendo como a Esaf cobra cada contedo. importante sabermos todos estes princpios porque, na prova, o examinador pode combin-los, mistur-los, de forma a criar um conceito inteiramente novo. Assim, teremos que entender este novo conceito proposto para avaliarmos se ele certo ou errado. Esta idia ser recorrente ao longo deste curso: buscaremos entender, alm dos principais autores e conceitos da Administrao, as idias que esto por trs deles. 1.2. Competncias organizacionais Devemos ressaltar que as definies que vimos at agora esto relacionadas aos indivduos. Existem tambm, para alguns autores, as competncias organizacionais, que esto presentes na organizao. As competncias organizacionais ganharam espao no debate organizacional a partir de 1990, quando Hamel e Prahalad, dois gurus da administrao, publicaram artigo que apresentou o conceito de competncias essenciais. Para Hamel e Prahalad, todas as organizaes possuem competncias organizacionais. Estas so anlogas s competncias individuais (nvel micro de anlise), mas se referem ao desempenho da
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organizao (nvel macro de anlise). Algumas das competncias organizacionais, porm, destacam-se: so o corao da empresa, as core competences, as competncias essenciais. Elas possuem trs caractersticas principais: oferecem produtos e servios diferenciados aos consumidores; so difceis de serem imitadas pelas empresas/organizaes concorrentes; do acesso a nichos do mercado.
Muitas empresas constroem sua tipologia de competncias tendo a idia de competncia essencial como eixo estruturante. Para efeito de concursos, temos que sempre lembrar que a competncia essencial pode ser entendida como o diferencial da empresa, a sua vantagem competitiva. As competncias individuais, tambm chamadas de humanas ou profissionais, normalmente se referem a indivduos (nvel micro de anlise). Porm, quando falamos em competncias humanas, elas podem se referir tambm s equipes de trabalho (nvel meso de anlise). Em prova recente, a Esaf cobrou assim o nvel de definio das competncias: Questo 5 (Esaf/STN 2008) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito organizao ou equipe de trabalho. Item errado. As competncias humanas referem-se ao indivduo (mais comum) e s equipes (menos comum), enquanto as organizacionais referem-se organizao. 1.3. Tipologias de competncias Passemos agora a algumas tipologias do conceito de competncia (tipos de competncias existentes). Comecemos por Idalberto Chiavenato, que nos ensina7 que h quatro grandes categorias, ou tipos, de competncias: Competncias essenciais: correspondem quilo que cada organizao sabe fazer melhor. Esta idia remete criada por Hamel e Prahalad. Como vimos, competncias essenciais so o diferencial da organizao;
7 Chiavenato, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. Rio de Janeiro, Elsevier, 2006, p. 219.
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Competncias de gesto: so as competncias relacionadas com a gesto de recursos financeiros, comerciais, produtivos etc. Gesto a capacidade de administrar recursos, e o que se busca, com esta competncia, aloc-los de maneira tima; Competncias organizacionais: Correspondem ao modus vivendi da organizao, sua cultura corporativa, como a organizao se estrutura [...]. Se referem ao aparato interno por meio do qual a organizao se articula e se integra para poder funcionar. Ou seja, a maneira como a organizao funciona. Competncias pessoais: so as competncias que cada indivduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organizao. Uma das caractersticas desta tipologia que ela diferencia competncia organizacional de competncia essencial. Nem todas as organizaes fazem isso. Muitas delas, quando definem as competncias organizacionais, buscam apenas as essenciais, que geram valor competitivo. Vale ressaltar, tambm, que as mencionadas competncias pessoais, nesta tipologia, referem-se s competncias individuais que estudamos. Maria Rita Gramigna8, por sua vez, trabalha com quatro tipos de competncias: diferenciais, que so as que estabelecem a vantagem competitiva da empresa; essenciais, identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negcio e devem ser percebidas pelos clientes; bsicas, pertencentes ao ambiente interno, que so as necessrias para manter a organizao funcionando; e terceirizveis, que podem ser realizadas por empresas externas. Se entendermos esta tipologia, veremos que as competncias essenciais de Prahalad e Hamel abrangem tanto as competncias diferenciais como as essenciais apresentadas por Gramigna. Em concurso recente, a Esaf cobrou uma questo que tinha a alternativa abaixo: Questo 6 (Esaf/ STN 2008) As competncias organizacionais so decorrentes dos treinamentos e representam a qualificao dos membros organizacionais; j as gerenciais so as competncias seletivas que geram diferencial organizacional.
8 Gramigna, Maria Rita, op. Cit., p. 17-18.
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Completamente errado. As competncias organizacionais no se referem aos membros da organizao, pois esto situadas em um nvel de anlise maior. Caso estejamos falando das competncias essenciais, podemos afirmar que elas geram diferencial competitivo para a organizao. J s competncias gerenciais esto relacionadas aplicao de CHAs em contextos especficos de liderana e gesto de recursos da organizao. As competncias de uma determinada organizao so classificadas conforme padres de complexidade. Normalmente, os cargos ligados a posies superiores da hierarquia, com maiores salrios, esto vinculados a trabalhos de maior complexidade. A complexidade de um trabalho envolve a quantidade de etapas envolvidas, o nvel de relao com idias abstratas, o grau de conhecimento requerido, a dificuldade para a sua consecuo etc. Tarefas mais complexas, via de regra, agregam mais valor. Conforme nos explica Joel Dutra, os antigos modelos de gesto de pessoas estavam focados em cargos, que eram meramente a descrio de um conjunto de atividades, e a remunerao era feita em funo do cargo ocupado. Hoje, h uma preocupao em traduzir as expectativas de entrega desses cargos, levando-se em considerao uma escala crescente de complexidade 9. Ou seja, quanto mais a pessoa se desenvolver, mais ela ir agregar organizao, porque poder assumir tarefas mais complexas. Veremos na aula 3, quando falarmos do modelo de gesto de pessoas por competncias, que uma das caractersticas da competncia na organizao o fato de ela poder ser mensurada. Se ela mensurvel, tambm mensurvel o nvel de complexidade da entrega feita pelo colaborador. Na aula 3, quando retomarmos o estudo da gesto por competncias, estudaremos os seguintes tpicos: Gesto de pessoas por competncias; Caractersticas da Gesto por competncias; Estruturao de um modelo de gesto por competncias; Seleo por competncias; Remunerao por Competncias; Gesto de desempenho por competncias e Gesto por competncias na Administrao Pblica.
9 Dutra, Joel. Gesto por Competncias. So Paulo, Editora Gente, 2001, p. 29.
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Questes comentadas
Questo 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opes abaixo, selecione aquela que melhor explicita os conceitos de competncias humanas e organizacionais, respectivamente. a) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito organizao ou equipe de trabalho. b) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou equipe e trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito organizao como um todo ou a uma de suas unidades. c) Competncias humanas so aquelas relacionadas aos indivduos, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito s equipes de trabalho. d) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou equipe de trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo. e) Competncias humanas so aquelas relacionadas somente s equipes, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito ao conjunto das unidades organizacionais. 1. Gabarito: B. Basicamente, esta questo trabalhou com dois conceitos (competncias humanas e competncias organizacionais) e relacionou-os aos trs nveis possveis de definio de competncias. Conforme vimos, as competncias humanas podem ser definidas no nvel individual (micro) e no nvel de equipes (meso), enquanto as competncias organizacionais so definidas no nvel da organizao (macro). Questo 2 (ESAF / CGU 2008) A dcada dos anos 90 marcada pela incorporao de novos paradigmas nas organizaes, de modo a fazer face busca de competitividade no setor empresarial e maior eficincia e eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas a incorporao do conceito de competncias nas organizaes. Indique a opo que apresenta corretamente o significado de competncia entre os profissionais de recursos humanos nas organizaes. Competncia est relacionada a ():
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a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefa associada a resultados. b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e sua capacidade de aprendizagem. c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma autnoma. d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas. e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e prtica de tarefas rotineiras. 2. Gabarito: A. As competncias so os CHAs, concretizados pelo desempenho e entregas (resultados, para o item A). Trata-se de formulao inspirada pela corrente norte-americana das competncias. Questo 3 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo correta. No seu sentido mais amplo, por competncias humanas se entende a) o estoque de qualificaes que credenciam a pessoa a exercer um trabalho. b) as realizaes da pessoa em determinado contexto. c) a sinergia organizacional. entre qualificaes e desempenho individual e
d) o valor social agregado ao produto ou servio da organizao. e) a experincia profissional acumulada na organizao. 3. Gabarito: C. Vimos em aula esta definio. importante saber que a competncia pode ser entendida como sinergia entre CHAs (denominado por qualificaes no item C) e o desempenho. Questo 4 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo que completa corretamente a frase a seguir: Competncias podem ser descritas... a) na forma de referenciais de desempenho ou dimenses da competncia.
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b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experincia. c) na forma de atribuies a serem desempenhadas no cargo. d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados. e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no desempenho de suas funes. 4. Gabarito: A. O item B errado porque as competncias so justamente uma evoluo do modelo anterior, que trabalhava com escolaridade, ttulos e currculos. O item C tambm errado, pois o modelo de gesto por competncias busca ser uma evoluo do modelo baseado apenas em cargos, em que as entregas e resultados esto rigidamente pr-definidos. O item D errado porque os treinamentos a serem realizados no se confundem com as competncias. Normalmente eles devem ser oferecidos justamente para resolver lacunas de competncias. O item E errado porque faz meno apenas s atitudes, quando deveria considerar tambm os conhecimentos e habilidades. Quanto ao item A, os referenciais de desempenho so os patamares de entregas que devem estar descritos para cada nvel de complexidade da competncia. Questo 5 (Esaf / ANA 2009) A noo de competncia, no modo de pensar atual, est vinculada a duas dimenses: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opes abaixo descreve corretamente estas dimenses? a) As competncias organizacionais so coletivas e aparecem sob forma de processos de produo. As competncias gerenciais so competncias tambm coletivas, mas geram diferenciao. b) As competncias organizacionais so decorrentes dos treinamentos e representam a qualificao dos membros organizacionais; j as gerenciais so as competncias seletivas que geram diferencial organizacional. c) As competncias organizacionais so uma dimenso corporativa de competncias, enquanto as competncias gerenciais so a dimenso coletiva da gerncia mdia organizacional. d) As competncias organizacionais devem contribuir para a expanso da empresa em carter imediatssimo, por isso so consideradas estratgicas, ao contrrio das gerenciais, que so operacionais.
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e) As competncias organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princpio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais so a mobilizao e aplicao de conhecimentos e capacidades numa situao especfica. 5. Gabarito: E. A opo E retoma o que estudamos em aula: as competncias organizacionais podem seguir o princpio da core competence, ou competncia essencial, que aquela que gera diferenciao para a organizao. J as competncias gerenciais referem-se mobilizao de CHAs para a gesto de pessoas e recursos em situaes organizacionais especficas. Questo 6 (Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta. a) A gesto de competncias visa a identificar e desenvolver atitudes interpessoais para alcanar objetivos organizacionais. b) Competncia nas organizaes saber fazer bem uma tarefa predeterminada de modo a buscar maior eficincia. c) Competncia nas organizaes so conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados. d) A formao profissional para competncia conhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal. fruto de
e) A gesto de competncias pressupe a rotatividade de profissionais para lograr o aprendizado contnuo de competncias essenciais. 6. Gabarito: C. A alternativa C, que a correta, apresenta a trade dos CHAs e associou-a aos resultados. A alternativa A errada porque fala apenas em atitudes interpessoais, quando as competncias devem, tambm, trabalhar com conhecimentos e habilidades. A alternativa B tambm falsa: tarefas prdeterminadas esto relacionadas aos antigos paradigmas cartoriais de recursos humanos. A alternativa D tambm errada, pois trabalhou apenas com o nvel de conhecimentos. Finalmente, a alternativa E tambm errada, pois a rotatividade de pessoas (rotatividade interna seria mudar constantemente as pessoas de unidade, e rotatividade externa seria a demisso e contratao de novos servidores) no uma tcnica para desenvolvimento de competncias essenciais. Competncias essenciais so aquelas que esto no nvel organizacional e geram valor competitivo, e devem ser desenvolvidas por meio de anlises estratgicas.
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Questo 7 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opo que completa corretamente a frase a seguir. Para agregar valor s organizaes e aos indivduos, as competncias devem ser entendidas como a) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo. b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender e transferir conhecimentos, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo. c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo. d) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo. e) um saber agir responsvel e reconhecido que implica adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo. 7. Gabarito: A. A alternativa A foi cpia literal da definio de competncias de Fleury e Fleury, que estudamos na aula de hoje. Para tais autores, competncia um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. 3. Lista de questes
Questo 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opes abaixo, selecione aquela que melhor explicita os conceitos de competncias humanas e organizacionais, respectivamente. a) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito organizao ou equipe de trabalho.
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b) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou equipe e trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito organizao como um todo ou a uma de suas unidades. c) Competncias humanas so aquelas relacionadas aos indivduos, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito s equipes de trabalho. d) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou equipe de trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo. e) Competncias humanas so aquelas relacionadas somente s equipes, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito ao conjunto das unidades organizacionais. Questo 2 (ESAF / CGU 2008) A dcada dos anos 90 marcada pela incorporao de novos paradigmas nas organizaes, de modo a fazer face busca de competitividade no setor empresarial e maior eficincia e eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas a incorporao do conceito de competncias nas organizaes. Indique a opo que apresenta corretamente o significado de competncia entre os profissionais de recursos humanos nas organizaes. Competncia est relacionada a (): a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefa associada a resultados. b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e sua capacidade de aprendizagem. c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma autnoma. d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas. e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e prtica de tarefas rotineiras. Questo 3 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo correta. No seu sentido mais amplo por competncias humanas se entende
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a) o estoque de qualificaes que credenciam a pessoa a exercer um trabalho. b) as realizaes da pessoa em determinado contexto. c) a sinergia organizacional. entre qualificaes e desempenho individual e
d) o valor social agregado ao produto ou servio da organizao. e) a experincia profissional acumulada na organizao. Questo 4 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo que completa corretamente a frase a seguir: Competncias podem ser descritas... a) na forma de referenciais de desempenho ou dimenses da competncia. b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experincia. c) na forma de atribuies a serem desempenhadas no cargo. d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados. e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no desempenho de suas funes. Questo 5 (Esaf / ANA 2009) A noo de competncia, no modo de pensar atual, est vinculada a duas dimenses: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opes abaixo descreve corretamente estas dimenses? a) As competncias organizacionais so coletivas e aparecem sob forma de processos de produo. As competncias gerenciais so competncias tambm coletivas, mas geram diferenciao. b) As competncias organizacionais so decorrentes dos treinamentos e representam a qualificao dos membros organizacionais; j as gerenciais so as competncias seletivas que geram diferencial organizacional. c) As competncias organizacionais so uma dimenso corporativa de competncias, enquanto as competncias gerenciais so a dimenso coletiva da gerncia mdia organizacional.
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d) As competncias organizacionais devem contribuir para a expanso da empresa em carter imediatssimo, por isso so consideradas estratgicas, ao contrrio das gerenciais, que so operacionais. e) As competncias organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princpio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais so a mobilizao e aplicao de conhecimentos e capacidades numa situao especfica. Questo 6 (Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta. a) A gesto de competncias visa a identificar e desenvolver atitudes interpessoais para alcanar objetivos organizacionais. b) Competncia nas organizaes saber fazer bem uma tarefa predeterminada de modo a buscar maior eficincia. c) Competncia nas organizaes so conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados. d) A formao profissional para competncia conhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal. fruto de
e) A gesto de competncias pressupe a rotatividade de profissionais para lograr o aprendizado contnuo de competncias essenciais. Questo 7 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opo que completa corretamente a frase a seguir. Para agregar valor s organizaes e aos indivduos, as competncias devem ser entendidas como a) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo. b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender e transferir conhecimentos, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo. c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo.
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d) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo. e) um saber agir responsvel e reconhecido que implica adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo. 4. Gabarito:
1. B; 2. A; 3. C; 4. A; 5. E; 6. C; 7. A. 5. Bibliografia
Chiavenato, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. Rio de Janeiro, Elsevier, 2006 Dutra, Joel. Gesto por Competncias. So Paulo, Editora Gente, 2001 Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002 Fleury, Maria Tereza. A gesto de competncia e a estratgia organizacional. In: As pessoas e a organizao. So Paulo, Editora Gente, 2002 Fleury, Afonso e Maria Tereza Fleury. Estratgias empresariais e formao de competncias. So Paulo, Atlas, 2004 Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto dos Talentos. So Paulo, Makron Books, 2002. Leme, Rogrio. Aplicao prtica de gesto competncias. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005 de pessoas por
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6 Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 54.

8 Gramigna, Maria Rita, op. Cit., p. 17-18.

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