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MANUAL DE NORMAS, ROTINAS E BOAS

PRTICAS EM GESTO DE PESSOAS.


Procedimentos

Maria Aparecida B A Martins


Atualizao Dezembro 2011

A eficincia da Administrao de Recursos Humanos depende dos mtodos que so utilizados para
planejar, organizar, comandar e coordenar as aes e funes das pessoas que atuam na organizao.

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MANUAL DE NORMAS, ROTINAS E BOAS PRTICAS NA GESTO DE PESSOAS.

APRESENTAO
Para Chiavenato (2008) a Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos um
conjunto de mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo orientar o
comportamento humano e as relaes humanas de forma a maximizar o potencial do capital
humano no ambiente de trabalho.
Chavenato (2008) continua dizendo que este sistema se divide em vrias partes:

Sistema Agregar - Proviso de recursos humanos RECRUTAMENTO; SELEO.

Sistema Aplicar - Aplicao de Recursos Humanos INTEGRAO; DESENHO E ANLISE DE CARGOS:

Sistema Desenvolver - Desenvolvimento de Recursos Humanos TREINAMENTO; DESENVOLVIMENTO


ORGANIZACIONAL:

Sistema Manter - Manuteno de Recursos Humanos BENEFCIOS SOCIAIS; RELAES TRABALHISTAS:

Sistema monitorar - Monitorao de Recursos Humanos SISTEMAS DE INFORMAES DE RH

A organizao precisa ter estratgias claras, sustentadas por uma gesto participativa. Deve-se
criar um lao estreito entre todos os nivis de relacionamento, tanto interno como externo, do
quadro funcional at os clentes e fornecedores.
Atualmente os modelos utilizados em estao de Pessoas so
GESTO POR COMPETNCIAS e
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANA.
Na Gesto por Competncias devem ser praticadas aes gerenciais como:
1. Conscientizao de que cada tipo de organizao necessita de pessoas com perfis especficos
e que cada posto de trabalho existente na empresa tem caractersticas prprias e deve ser
ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competncias.
2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funes de liderana so responsveis pela
oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisio de novas competncias.
3. Crena de que sempre haver a demanda para o desenvolvimento de novas competncias e o
que hoje exigido para a boa execuo de um trabalho, poder agregar novas exigncias
amanh.
No Desenvolvimento de Liderana:
1. O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. No
apenas tarefas simples como ler instrues e girar uma alavanca, mas tambm tomada de
deciso e mudanas que dependem de novas informaes.
2, A delegao permite que o colaborador tenha a autonomia para reagir a situaes sem ter que
consultar o gerente a todo instante.
A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao,
nomeadamente no que se refere sua gesto.
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Delegao confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar
iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com voc na realizao
das tarefas. Se algo d errado, voc tambm responsvel uma vez que voc o gerente; o
truque delegar de tal modo que coisas sejam feitas, mas no dem errado.
Para habilitar outra pessoa a fazer o seu trabalho voc deve assegurar-se de que:
ela sabe o que voc quer.
ela tem a autoridade para fazer isso.
ela sabe como fazer isso.
Esses trs fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa, a extenso de sua
descrio, e as fontes de informaes e conhecimento relevantes.
Nosso objetivo enfatizar, mediante um estudo continuado, a necessidade de zelo na atividade
profissional, proporcionando, para isso, uma atualizao para a consecuo da qualidade na
prestao dos servios. Esperamos que esta colaborao possa vir ao encontro das necessidades
informativas sobre o tema enfocado.
Maria Aparecida B A Martins

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SUMRIO
1 INTRODUO

07

2 RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL

09

2.1 Recrutamento

09

2.1.1 Elaborao de Anncios

09

2.2 Seleo

09

2.2.1 Formulrio de Solicitao de Emprego

09

2.2.2 Entrevista

10

2.2.3 Testes

10

3 ADMISSO E REGISTRO DE PESSOAL

11

3.1 Documentos essenciais na composio do Dossi do empregado

11

3.2 Contrato de Trabalho

12

3.2.1 Contrato de Experincia

12

3.2.2 Contrato por Prazo Indeterminado

12

3.2.3 Contrato por Prazo Determinado

12

3.3 Livro ou Ficha de Registro de Empregado

13

3.4 Vale Transporte

13

3.5 Exigncias Legais

13

3.5.1 Livro de Inspeo do Trabalho

13

3.5.2 Quadro de Horrio de Trabalho

14

3.5.3 Livro ou Relgio-Ponto

14

3.5.4 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados CAGED

15

3.5.5 CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes

15

3.5.6 PCMSO Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional

15

3.5.7 PPRA Programa de Preveno de Riscos Ambientais

16

3.5.8 PPP - Perfil Profissiogrfico Previdencirio

16

3.6 Vale Refeio

17

3.7 Assistncia Mdica

17

4 REMUNERAO E CARREIRA

18

4.1 Salrio Mnimo

18

4.2 Forma de Pagamento de Salrios

19

4.3 Salrio Extra

19

4.4 Controle de Freqncia de Funcionrio

20

4.5 Jornada de Trabalho

20

4.6 Descontos

21

4.7 Adicionais

22

4.7.1 Adicional Noturno (Trabalhador Urbano)

22

4.7.2 Adicional de Periculosidade

22

4.7.3 Adicional de Insalubridade

23

4.8 Salrio-Famlia

23

4.8.1 Quanto ao seu Pagamento

23

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4.9 Salrio-Maternidade

24

4.9.1 Quanto s suas Condies

24

4.9.2 Quanto ao seu Valor

24

4.9.3 Quanto ao Pagamento do Salrio-Maternidade

24

4.9.4 Quanto ao Perodo de Recebimento do Salrio-Maternidade

24

4.9.5 Quanto Localidade de Recebimento do Salrio-Maternidade

24

4.9.6 Quanto sua Durao

24

4.9.7 Quanto Demisso da Gestante

25

4.10 13 Salrio

25

4.11 Faltas Justificadas

25

4.12 Frias

26

4.12.1 Direito a Frias

27

4.12.2 Perda do Direito a Frias

27

4.12.3 poca de Frias

27

4.12.4 Frias Coletivas

27

4.12.5 Abono Pecunirio

28

4.12.6 Abono de 1/3 (um tero) Constitucional

28

4.12.7 Acumulao de Perodos Frias em Dobro

28

4.13 INSS

28

4.13.1 Recolhimento Previdencirio

29

4.13.2 Recolhimento em GPS Contribuinte Individual

29

4.13.3 Obrigaes das Empresas para com o INSS

29

4.14 FGTS

29

4.14.1 Depsito

29

4.14.1.1 Outras Obrigaes de Depsito do FGTS

29

4.14.1.2 Base de Clculo e Alquota Aplicvel

29

4.14.1.3 FGTS de Diretor No-Empregado e Domsticos

30

4.14.1.4 FGTS na Resciso

31

4.14.1.5 O Saque do FGTS Permitido nas Seguintes Situaes

30

4.14.1.6 FGTS / Tabela de Cdigos

32

4.15 PIS/PASEP

34

4.16 RAIS - Relao Anual de Informaes Sociais

34

4.17 Demisso de Empregado

34

4.17.1 Causas da Demisso

35

4.17.2 Aviso-Prvio AP

36

4.17.3 Resciso do Contrato de Trabalho

37

4.17.4 Homologao

37

4.17.5 Seguro-Desemprego

39

4.18 O Trabalho do Estagirio

39

4.19 Aposentadoria

40

4.20 Falecimentos

40

4.21 Participaes nos Lucros

41

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5 AVALIAO DE DESEMPENHO

42

5.1 Definindo Competncias

42

5.1.1 Anlise de Variveis

42

5.2 Os Participantes do Processo

43

5.3 Benefcios Para os Avaliadores e Avaliados

43

5.4 Comprometimento

44

5.5 Objetivos

44

5.5.1 Objetivos Gerais

44

5.5.2 Objetivos Especficos

44

5.6 Metodologia

45

6 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

46

7 MESA DE NEGOCIAO

47

7.1 Dissdio ou Acordo Coletivo de Trabalho

47

7.2 Banco de Horas

48

7.3 Atendimentos Fiscalizao

48

8 ALOCAO E SOCIALIZAO

51

8.1 Terceirizao

52

8.2 Modelo de Agenda de Obrigaes Compartilhada com Terceiros

56

8.3 Rotinas de Arquivamentos

57

9 SISTEMA CHECK ID PONTO ELETRNICO

58

REFERNCI AS BIBLIOGRFICAS

59

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1. INTRODUO
Nas pginas a seguir, procuramos tratar objetivamente das rotinas dirias de trabalho no
Departamento de Gesto de Pessoas (antigo Recursos Humanos) da Empresa, facilitando a
escolha de procedimentos e recursos que ajudem a solucionar problemas que, porventura, surjam
no dia-a-dia do trabalho profissional e especfico.
O setor est sendo organizado/dividido conforme o organograma abaixo:

1. GESTAO DE
PESSOAS

9. SISTEMA DE PONTO
ELETRNICO

2. RECRUTAMENTO E
SELEO DE PESSOAL

7. MESA DE
NEGOCIAO

LEGISLAO E
ROTINAS

3. ADMISSO E
REGISTRO DE
PESSOAL

4. REMUNERAO
E CARREIRA

5. AVALIAO DE
DESEMPENHO

6. TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

8. ALOCAO E
SOCIALIZAO

Entendemos que no se trata apenas de um segmento de Recursos humanos, muito mais que
isto, pois neste caso estes recursos humanos so pessoas e como tais devem ser tratadas em
toda a integralidade que envolve a relao de trabalho humano.
A Administrao de Recursos Humanos trata com e de pessoas; nesse campo, nada fcil e,
decididamente, pouco objetivo. A idia de tratar igual o que igual para um administrador traz
como premissa a discriminao adequada entre o bom e o mau, o certo e o errado. No entanto,
no existe qualquer garantia de que a percepo pessoal desse administrador seja partilhada
por outrem, menos ainda por aqueles que esto sendo objeto dessa discriminao.
Tem um componente de leis e normas de carter objetivo, mas, ao mesmo tempo, se assenta
sobre relaes interpessoais, que, em qualquer caso (e no apenas se e quando se est numa
organizao), se baseiam em sensaes e percepes.
O objeto da Administrao de Recursos Humanos so as pessoas e suas relaes dentro da
organizao.

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As rotinas da rea de pessoal esto se tornando cada vez mais complexas, exigindo do seu
profissional alm de especializao e conhecimento na aplicao da legislao, capacidade para
relacionamento interpessoal. Neste sentido apresentamos abaixo um manual prtico e de
orientao tcnica, contendo rotinas de especial relevncia da rea de pessoal, tanto no que diz
respeito s obrigaes principais, acessrias, previdencirias e trabalhistas, como na aplicao
dos procedimentos das convenes coletivas.

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2. RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL


Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas. Estas pessoas, que constituem
os recursos, so muito importantes para que a empresa possa atingir seus objetivos. Ela ser to
mais eficiente quanto mais eficiente forem as pessoas que a compem. De nada adianta a
empresa dispor de timos recursos materiais (mquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de
excelentes recursos tcnico-administrativos (formulrios, documentos, etc.), se no possuir
pessoas capacitadas e motivadas para utiliz-los.
Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve: recrutar e selecionar pessoas com
aptides desejadas; desenvolver estas aptides individuais mediante programas de treinamento;
motivar os empregados por meio de incentivos.
2.1 RECRUTAMENTO
Recrutamento a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Antes de
iniciar o recrutamento, devemos definir as caractersticas do empregado que precisamos contratar
(PERFIL). Entre estas caractersticas, destacam-se: idade, escolaridade, experincia na atividade,
etc.
Existem vrios meios de executar o recrutamento: anncios em jornais; indicaes dos prprios
funcionrios da empresa; rdio, TV e Internet; cartazes na frente da empresa; utilizao de
agncias de emprego; procura em escolas e faculdades.
2.1.1 ELABORAO DE ANNCIOS
Um anncio de jornal, para atingir seus objetivos, deve conter os seguintes itens:

O ttulo do cargo ou funo auxiliar de seo de pessoal, gerente, auxiliar de


contabilidade, etc.;

Os requisitos exigidos sexo, idade, escolaridade, experincia anterior, etc.;

As caractersticas da empresa tipo de empresa, localizao, horrio de trabalho, etc.;

O que oferece salrio, benefcios e outras vantagens;

Forma de contato aonde ir, a quem procurar, em qual horrio, etc.

2.2 SELEO
O objetivo da seleo escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga.
Utilizaremos os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados: formulrios de
solicitao de emprego; entrevistas; testes.
2.2.1 FORMULRIO DE SOLICITAO DE EMPREGO VIDE ANEXO
uma ficha que os candidatos vaga devero preencher.
2.2.2 ENTREVISTA
O objetivo da entrevista de seleo conhecer as caractersticas do candidato. Para isto,
devemos fazer perguntas abordando os seguintes aspectos:
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Vida profissional para verificar se o candidato j trabalhou; quantas vezes ele mudou de
emprego e quais os motivos da mudana; sua experincia profissional.
Vida escolar para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for o caso, por que
isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matrias mais gosta.
Pretenses profissionais para verificar o que o candidato espera da empresa e o que pretende
dar-lhe em troca.
Vida familiar e social para verificar se o relacionamento do candidato com a famlia e os
amigos bom; seus principais interesses: esporte, msica, leitura, cinema, teatro, etc.
2.2.3 TESTES
Mediante a entrevista, no possvel verificar quais so as aptides do candidato. Essa
verificao feita por meio de testes.
Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptides para exercer determinada
funo. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptides para atuar na rea de
PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes:

Redao de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensvel e


correta;

Exerccios aritmticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questes e problemas


com a utilizao das

Quatro operaes e de clculos de percentagem e juros;

Questes de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do


candidato;

Conhecimentos bsicos de informtica e utilizao do equipamento;

Testes psicolgicos: esse tipo de teste exige a participao de um psiclogo no processo


de seleo. Os testes psicolgicos so optativos: de acordo com os interesses da empresa
em relao ao selecionado.

Procura-se verificar, principalmente, as aptides mentais do candidato, isto , a inteligncia, a


memria e a ateno.

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3. ADMISSO E REGISTRO DE PESSOAL


Para que se faa possvel a admisso de empregado, torna-se indispensvel que ele possua e
apresente, na Seo de Pessoal, a seguinte documentao, que obrigatria, conforme normas
do Ministrio do Trabalho:

CTPS (Carteira do Trabalho e Previdncia Social);

Atestado mdico admissional (expedido por mdico do trabalho);

No mnimo uma foto 3x4 (ser anexada no livro ou ficha de Registro de Empregados), no
nosso caso solicitamos duas (uma para o crach);

Comprovante de residncia (para fins de recebimento de vale-transporte);

N de Cadastro no PIS ou PASEP.

Outros (CPF, RG, Carteira de Reservista, Titulo de Eleitor

de suma importncia que, alm dos documentos obrigatrios, se solicitem ao empregado outros
documentos, acessrios, para a sua total identificao, bem como para o preenchimento do livro
ou ficha de Registro de Empregado.
3.1 DOCUMENTOS ESSENCIAIS NA COMPOSIO DO DOSSI DE EMPREGADOS:

ASO (Atestado de Sade Ocupacional)

Contrato de trabalho;

Carteira profissional (CTPS);

Comprovantes de recebimento e entrega de documentos;

Xrox dos seguintes documentos: comprovante de residncia; certido de nascimento ou


casamento do empregado; carto do PIS; CPF; registro de identidade (RG); ttulo de
eleitor; certificado de reservista; certido de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
carto de vacina dos filhos menores de sete anos e comprovante de freqncia escolar
dos filhos com mais de sete anos;

A Carteira de trabalho: Quando o trabalhador admitido, mesmo em contrato de experincia, a


empresa tem, obrigatoriamente, que fazer as anotaes na carteira de trabalho no prazo de 48
horas, a contar da admisso do empregado, sob pena de multa, que ser aplicada pelo Ministrio
do Trabalho e Emprego. Na carteira de trabalho dever constar a funo para a qual foi
contratado, o tipo de remunerao, se salrio fixo ou comisso (Artigo 29 da CLT), e o percentual
da comisso. As anotaes na carteira de trabalho devero ser feitas por ocasio da data-base;
quando solicitadas pelo trabalhador; no caso de resciso contratual; ou necessidade de
comprovao perante a Previdncia Social.
3.2 CONTRATO DE TRABALHO

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Acordo tcito (verbal) ou expresso (escrito) que corresponde relao de emprego (Artigo 422).
Pea fundamental na relao na relao de emprego, estabelecendo os critrios de
relacionamento, de direitos e obrigaes (artigo 468 da CLT).
3.2.1 CONTRATO DE EXPERINCIA: um contrato de trabalho normal, porm com um
perodo de vigncia preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o perodo mximo previsto em lei e
no de 03 meses (Artigo 445 Pargrafo nico da CLT); podendo haver somente uma prorrogao.
No nosso caso, previsto na Conveno Coletiva do Sindicato da Categoria (SINDPD-SP E/OU
SINDIESP), o perodo mximo de 90 dias que elaborado da seguinte forma:
Contrato de experincia = 45 dias
Prorrogao

= 45 dias

Total

= 90 dias

O contrato de experincia deve ser assinado pelo empregado e pelo empregador, aps a leitura e
ter verificado se a data corresponde ao dia da admisso, tomando sempre o cuidado em no
assinar a prorrogao antecipada. direito do trabalhador ao ser contratado, ainda que em
contrato de experincia, ficar com uma via do contrato e dos demais documentos que discriminam
as bases do ajuste. Encerrado o perodo previsto no contrato de experincia, caso no haja
manifestao das partes - trabalhador e empregador - e o funcionrio continue trabalhando, o
contrato se torna por tempo indeterminado. O tempo em que o funcionrio ficou afastado,
recebendo INSS, auxlio doena previdencirio e/ou acidentrio, no contado no contrato
de experincia. Caso ele tenha sido dispensado antes do trmino do contrato, far jus a
indenizao de 50% (cinqenta por cento) do restante do contrato, o mesmo acontecendo se voc
pedir demisso o empregador ter direito a uma indenizao de 50% (cinqenta por cento).
3.2.2 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: um contrato normal, em que no existe
perodo de vigncia preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigncia do contrato de
experincia, no havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado
por parte do empregado, entra-se no perodo de contrato por tempo indeterminado.
3.2.3 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: Pressupe um tempo limitado para sua
durao, o prazo mximo para a durao do contrato por prazo determinado de 02 anos.
Permite uma nica prorrogao, caso seja celebrado por tempo inferior; caso contrrio, passar a
contrato de trabalho por prazo indeterminado. A natureza do contrato deve ser anotado na CTPS
e no LRE ou FRE. Estabelecido pela Lei n 9.601 de 21 de janeiro de 1998, publicado no D.O.U.
em 22 de janeiro de 1998, sua prtica est condicionada celebrao de conveno coletiva ou
acordo coletivo, e somente para admisses que representem acrscimo no nmero de
empregados.
Ao trmino de um contrato por prazo determinado o trabalhador no tem direito ao aviso prvio e
aos 40% sobre o FGTS, alm de ao longo do contrato o empregador depositar apenas 2% do
FGTS e no os 8% praticado no contrato por prazo indeterminado.
Havendo clusula de resciso antecipada ou clusula assecuratria do direito recproco de
resciso devido o aviso prvio pela parte que rescindir o contrato, na forma do contrato por
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prazo indeterminado (Artigo 481 da CLT). Em no havendo a clusula referida, aplica-se o


disposto no Artigo 479 da CLT. (50% do restante do contrato).
Para celebrar novo contrato de trabalho com o mesmo empregado necessrio intervalo mnimo
de 06 meses, sob pena de o referido contrato se transformar em por prazo indeterminado. Se o
contrato se encerrou em razo de execuo de servios especializados ou de certos
acontecimentos justificveis, inexiste assim, esse prazo. (constitui-se exceo).
3.3 LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS
Tanto o livro como a ficha tm a finalidade de identificar o empregado, inclusive com foto,
constando a data de admisso, funo, salrio, forma de pagamento, etc. Deve-se usar o livro
quando houver nmero reduzido de empregados.
3.4 VALE-TRANSPORTE
De acordo com a Lei n 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto n
92.180, de 19 de dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimento do valetransporte para seu deslocamento at o local de trabalho. O vale-transporte ser entregue ao
trabalhador, mediante recibo (holerite), no incio de cada ms, fornecidos pelas empresas de
transportes coletivos e adquiridos pela empresa empregadora. O vale-transporte no poder ser
pago direto ao empregado, sob a forma de numerrio. O valor dos vales entregues ao trabalhador
podero ser descontados no fim do ms, na folha de pagamento at o limite de 6% (seis por
cento) de seu salrio-base.
No so includos na base de clculo, horas extras, adicional noturno e outras verbas (Artigo 12
Inciso I e II do Decreto Lei 95.247/85). A empresa est obrigada complementao das verbas
excedentes (Lei 7418/85 e Decreto Lei 95.247/87). Se esse percentual ultrapassar o valor total
dos vales transporte, este ser reduzido ao valor dos vales. O vale transporte utilizado para ir e
vir de casa para o trabalho e vice versa, e constitui crime seu uso para outro fim.
3.5 EXIGNCIAS LEGAIS
3.5.1 LIVRO DE INSPEO DO TRABALHO: As empresas sujeitas inspeo do trabalho so
obrigadas a possuir livro denominado Inspeo do Trabalho, a fim de que nele seja registrada,
pelo agente de inspeo, sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do incio e
trmino desta, assim como o resultado da inspeo. No livro sero registradas, ainda, se for o
caso, todas as irregularidades verificadas e as exigncias feitas, com os respectivos prazos para
atendimento. Devem ser anotados, tambm, pelo agente da inspeo, de modo legvel, os
elementos de sua identificao funcional.
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas devero possuir tantos
livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento
respectivo, vedada sua centralizao.
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As empresas atualmente esto dispensadas do registro do livro nas Delegacias Regionais do


Trabalho. As microempresas encontram-se desobrigados da manuteno do livro Inspeo do
Trabalho.
3.5.2 QUADRO DE HORRIO DE TRABALHO: O quadro de horrio de trabalho obrigatrio,
podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afix-lo em local bem visvel.
Com relao aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacion-los em
quadro de horrio especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horrio de
Trabalho de Menores). O Quadro de Horrio de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB
n 3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da
mesma seo ou turma obedeam a horrio nico.
Art. 74 da CLT.: "O horrio de trabalho constar de quadro, organizado conforme modelo
expedido pelo Ministrio do Trabalho, e afixado em lugar visvel. Este quadro ser discriminativo
no caso de no ser o horrio nico para todos os empregados de uma mesma seo ou turma."
Art. 13 Portaria 3.626 de 13/11/1991 MTPS. "A empresa que adotar registros manuais, mecnicos
ou eletrnicos individualizados de controle de horrio de trabalho, contendo a hora de entrada e
de sada, bem como a pr-assinalao do perodo de repouso ou alimentao, fica dispensada do
uso de quadro de horrio".
"Pargrafo nico. Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do
estabelecimento do empregador, o horrio de trabalho constar tambm de ficha, papeleta ou
registro de ponto, que ficar em poder do empregado."
3.5.3 LIVRO; RELGIO-PONTO; PONTO ELETRNICO: Para estabelecimento com mais de
10 (dez) empregados, obrigatria a marcao do Ponto, com a anotao da hora de entrada e
sada, devendo ser assinalados os intervalos para repouso.
A marcao do ponto pode ser feita em registros mecnicos ou eletrnicos, isto , mediante
relgio de ponto, ou manuscrita em livro ou carto-ponto. Tratando-se de empregados que
executam seu trabalho externamente, o horrio constar de ficha ou papeleta em seu poder.
Para o registro eletrnico, utiliza-se o prprio crach (com sistema magnetizado) identificador do
empregado.
3.5.4 CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS CAGED: Cumprindo
as determinaes da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que registrarem movimento de
empregados (admisso e desligamento) e dever informar ao Ministrio do Trabalho, at o dia 07
(sete) do ms seguinte, os movimentos havidos. Para cumprir a exigncia, envia-se o arquivo com
os movimentos, por meio da Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do CAGED Informatizado),
disponvel na pgina www.mte.gov.br.

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3.5.5 CIPA COMISSO INTERNA DE PREVENO DE ACIDENTES: As empresas que


possuam empregados regidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento,
por estabelecimento, uma Comisso Interna de Preveno de Acidentes CIPA. O objetivo da
CIPA observar e relatar condies de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para
reduzir, at eliminar, os riscos existentes. A CIPA ser composta de representantes do
empregador e dos empregados, de forma paritria. Os representantes dos empregados sero
eleitos por seus pares, para um mandato de um ano, juntamente com os suplentes. (Ver
legislao especfica NRs-MTE)
3.5.6 PCMSO: PROGRAMA DE CONTROLE MDICO DE SADE OCUPACIONAL: De acordo
com a NR-7 (Norma Regulamentadora nmero sete) do Ministrio do Trabalho, as empresas
devero manter o PCMSO, que dever ser elaborado e coordenado por mdico do trabalho.
Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo: A preveno e preservao da
sade do conjunto dos trabalhadores da empresa. Visando a atingir seus objetivos, todos os
empregados devero realizar, obrigatoriamente, os seguintes exames mdicos: Admissional;
Revisional; Demissional; De retorno ao trabalho; De mudana de funo.
Sade (exames mdicos): A partir do 16 dia do afastamento, o INSS, aps um exame mdico
prvio passa a pagar mensalmente o auxlio doena enquanto durar a incapacidade para o
trabalho. Durante o perodo do afastamento, o trabalhador deve ser submetido a exames mdicos
peridicos, as chamadas percias. O valor do auxlio doena fixado pelo INSS; segundo critrios
definidos em lei. Tal valor sempre bem inferior ao salrio recebido pelo empregado na empresa
na poca do afastamento.
Sade (licena ou auxlio doena): Em caso de doena (Lei 8.213/91), devidamente
comprovada por atestado mdico, que incapacidade o empregado para o trabalho, ele tem direito
licena sade. Durante os primeiros 15 dias, o empregado que permanecer afastado do trabalho
por motivo de doena deve receber o seu salrio normalmente, como se estivesse trabalhando.
Para tanto, o empregado deve apresentar empresa o atestado mdico que exige o afastamento.
A empresa obrigada a aceitar o atestado da Previdncia; atestado mdico de instituio
conveniada ou particular e ambulatrio mdico do Sindicato. A partir do 16 dia de licena sade,
aps percia mdica, o empregado passa a receber o auxlio doena, benefcio pago pela
Previdncia. A lei exige que o empregado tenha recolhido pelo menos 12 contribuies mensais,
dispensando esse perodo de carncia, em caso de doenas graves.
3.5.7 PPRA - PROGRAMA DE PREVENO DE RISCOS AMBIENTAIS: Regido pela Norma
Regulamentadora (NR-9) o PPRA, tambm, obrigatrio por parte de todos os empregadores e
estabelecido pela Portaria No 25/94 do Mtb/SSST, que visa a implementao nas empresas da
melhoria gradual e progressiva dos ambientes de trabalho. Esta articulada com o PCMSO e deve
conter:
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Documento base com cronograma de metas;

Reconhecimento claro dos riscos ambientais, com definio de prioridades e dos grupos
homogneos de exposio;

Laudo tcnico de avaliao dos riscos ambientais com caracterizao das atividades
insalubres;

Proposio de medidas de controle com priorizao das medidas de carter coletivo.

Todas as empresas que admitam trabalhadores regidos pela CLT esto obrigadas a fazer o
PPRA, cujo objetivo preservar a sade e a integridade dos trabalhadores, atravs de aes de
preveno e controle dos riscos ambientais (RUDOS, VIBRAES, CALOR, FRIO, RADIAES,
GASES, VAPORES, NVOAS, NEBLINAS, POEIRAS, FUMOS, VIRUS, BACTRIAS, FUNGOS,
ETC.). A elaborao do PPRA deve ser do Engenheiro de segurana do trabalho.
3.5.8 PPP (PERFIL PROFISSIOGRFICO PREVIDENCIRIO): Foi institudo o Perfil
Profissiogrfico Previdencirio (PPP), para todas as empresas, independente do nmero de
empregados, que contemplar, inclusive, informaes pertinentes concesso de aposentadoria
especial. partir de 1 de novembro de 2003, o Perfil Profissiogrfico Previdencirio (PPP)
obrigatrio para todas as empresas. Trata-se de um documento histrico-laboral do trabalhador
que presta servio empresa, destinado a prestar ao INSS informaes relativas a efetiva
exposio a agentes nocivos que, entre outros, registra dados administrativos, atividades
desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizaro biolgica
com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9). O PPP respalda ocorrncias e movimentaes em
GFIP, sendo elaborado pela empresa empregadora. O sindicato de categoria ou rgo Gestor de
Mo-de-obra est autorizado a preencher o formulrio Dirben-8030 ou o PP somente para
trabalhadores avulsos a eles vinculados.
O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo representante legal
da empresa ou seu preposto, indicando o nome do mdico do trabalho e do engenheiro de
segurana do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT.
O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio fsico com a seguinte
periodicidade:

Anualmente, na mesma poca em que se apresentar os resultados da anlise global do


desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO;

Nos casos de alterao de layout da empresa com alteraes de exposies de agentes


nocivos, mesmo que o cdigo da GFIP/SEFIP no se altere.

O PPP dever ser emitido obrigatoriamente por meio fsico nas seguintes situaes:

Por ocasio do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de


uma das vias para o empregado mediante recibo;

Para fins de requerimento de reconhecimento de perodos laborados em condies


especiais;
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Para fins de concesso de benefcios por incapacidade, a partir de 1-11-2003, quando


solicitado pela Percia Mdica do INSS.

A comprovao do exerccio de atividade especial ser feita pelo PPP emitido pela empresa, com
base em laudo tcnico de condies ambientais de trabalho, expedido por mdico do trabalho ou
engenheiro de segurana, conforme anexo XV, ou alternativamente, at 30 de junho de 2003.
3.6 VALE REFEIO
Benefcio disponibilizado para os funcionrios de acordo com as Convenes Coletivas dos
Trabalhadores do Sindicato SINDPD de So Paulo, Rio de Janeiro e Braslia.
3.7 ASSISTNCIA MDICA
Est em andamento a anlise de proposta para firmar convnio com a empresa: Unimed Seguros.

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4. REMUNERAO E CARREIRA
a remunerao devida pelo empregador ao empregado pela prestao de servios do ltimo,
em decorrncia de um contrato de trabalho, sendo inadmissvel sua redutibilidade. permitido
que o salrio seja pago em parte por utilidades, num percentual mximo de 70 % (setenta por
cento).
proibido estabelecer distino de sexo, idade, cor ou estado civil no pagamento do salrio, no
exerccio de funes ou para admisso. Assim para um mesmo trabalho no pode haver diferena
entre os salrios de homens e mulheres, brancas e negras, casadas e solteiras. Este direito se
estende s portadoras de deficincia. (CF. Art.7 inciso XXX, XXXI; CLT Art. 5).
O princpio da irredutibilidade do salrio assegurado pela Constituio Federal (Artigo.57 7
inciso VI da Constituio Federal), salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo. Por isso,
ser scio, participar e fortalecer o Sindicato fundamental para garantir que no haja reduo
salarial. Reivindicar acesso contabilidade das empresas decisivo para que se possa verificar
sua real situao financeira.
A lei determina pagamento do salrio at o quinto dia til do ms subseqente ao trabalho (artigo
459 pargrafo nico da CLT). O sbado, para esse efeito, deve ser considerado como dia til.
Caso a empresa atrase o pagamento, os salrios devero ser corrigidos por juros de mora, de
acordo com a Lei 8.177/91, artigo 39, alm da multa administrativa, aplicada pelo MTBE, a que a
empresa est sujeita pela Lei 7.855/89 artigo 4.
Verbas que compem o Salrio: Todas as parcelas salariais devem ser consideradas para
clculo de frias, dcimo - terceiro salrio, hora extra, FGTS, etc. O Vale Transporte, por exemplo,
no entra no clculo das horas extras, pois no considerado salrio. J as comisses, sim.
Quando a funo idntica em um trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade, cor, raa ou
idade. Considera-se trabalho de igual valor aquele que for feito com igual produtividade e com a
mesma perfeio tcnica entre pessoas cuja diferena de tempo de servio no for superior a 2
anos (artigo 461 da CLT).
Encaminhar mensalmente a cpia da Folha de Pagamentos + Guia FGTS paga + Relao
GFIP para o MARCOS do RH - RECALL.
4.1 SALRIO MNIMO:
institudo pelo Governo Federal. Nenhum empregado poder receber menos que o previsto pelo
salrio mnimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receber
menos que o salrio mnimo quando tambm trabalhar em horrio reduzido, ou seja, receber na
proporo de sua carga horria.
4.2 FORMA DE PAGAMENTO DE SALRIOS:

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Ao se concluir determinado perodo de trabalho, seja ele semanal; quinzenal ou mensal, ter o
empregado o direito de receber seu salrio, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e
inscrito na CTPS. Note-se que o critrio a ser adotado para a fixao do salrio nada tem a ver
com os intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de clculo em horas podem receber por ms. Sua base
de clculo a hora, mas a forma de pagamento mensal.
Salrio Mensal: estabelecido com base no calendrio oficial, sendo apurado no fim de cada
ms o valor a ser percebido pelo empregado, considerando ms, para todos os fins, o perodo de
30 (trinta) dias, no se levando em considerao se este ms tem 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma
de pagamento de salrios, dever o empregador pagar ao seu empregado at o quinto dia til do
ms seguinte, sendo considerado o sbado como dia til.
Salrio Quinzenal: estabelecido com base em quinze dias do ms, devendo o valor apurado
ser pago at o 5 dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos sero efetuados no dia 20 do
ms correspondente e no dia 5 do ms subseqente.
Salrio Semanal: Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado at o 5 (quinto) dia
da semana vencida.
Salrio-Comisso: A comisso a forma de salrio pelo qual o empregado recebe um percentual
do produto cuja venda intermedeia. sempre assegurada ao empregado a percepo de, no
mnimo, um salrio-mnimo ou salrio normativo da categoria profissional.
4.3 SALRIO EXTRA:
A durao normal de trabalho em nossa empresa de 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito)
minutos dirios e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Tal jornada pode ser acrescida de
horas suplementares, tendo em visto o que estiver estabelecido nos Acordos Coletivos.
Hora extra (forma de clculo): Hora extra o perodo trabalhado antes do horrio normal de
trabalho, no horrio de almoo de aps o horrio normal de trabalho ou ainda em dias que voc
deveria ficar descansando em sua casa e o empregador convoca voc para trabalhar (domingo e
feriados). O clculo do valor da hora - extra feito tomando-se por base o somatrio de todas as
verbas salariais, tais como ordenado, quebra de caixa, comisses, prmios etc., (ver Acordos
Coletivos).
O clculo simples: Primeiro, somam-se todas as verbas. Depois, divide-se o total por 220, que
a carga horria ms, considerando o ms de cinco semanas. Assim obtm o valor de uma hora
trabalhada. A s multiplicar o valor da hora trabalhada pelo percentual de hora extra 50% ou
100% conforme for o caso. Feito isso, multiplique o valor da hora extra pelo nmero de extras
trabalhadas no ms para obter o valor que a empresa deve pagar. As horas extras compem o
salrio para todos os efeitos legais. Assim, devem ser consideradas para clculo e pagamento das
frias, dcimo - terceiro salrio, descanso semanal remunerado, FGTS, e verbas rescisrias. Caso
sejam variveis deve ser computada a mdia das horas extras trabalhadas durante um ano.
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4.4 CONTROLE DE FREQUNCIA DE FUNCIONRIOS (ponto):


Art.74 pargrafo 2o Da CLT. "Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores ser
obrigatria a anotao da hora de entrada e de sada, em registro manual, mecnico ou
eletrnico, conforme instrues a serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho, devendo haver
pr-assinalao do perodo de repouso."
Os exemplos de instrumentos de controle mais comuns so: livro de ponto, carto de ponto, folha
de ponto, papeleta de servios externos e relgio de ponto. Porm, no basta s manter esses
controles, preciso que eles sejam aceitveis e eficientes. Para ser eficiente, necessrio que
esse controle seja regularmente assinalado, sem rasuras e devidamente reconhecido com a
assinatura do empregado. Aceitvel, aquele ponto assinalado pelo prprio funcionrio e
exatamente nos horrios de incio e trmino de cada jornada de trabalho.
Exemplo de Irregularidade: Os documentos de comprovao de freqncia que apresentam
assinalao de horrios perfeitamente uniformes como: 08:00 as 12:00 e 14:00 as 18:00, do
margens a interpretao de documentao forjada, pois, imagina-se ser humanamente
impossvel, uma regularidade to perfeita. Outra forma de irregularidade so as marcaes com
rasuras. Geralmente, essa documentao rejeitada como prova pela Justia do Trabalho.
4.5 JORNADA DE TRABALHO:
Em qualquer trabalho contnuo, cuja durao excede de seis horas, obrigatria a concesso de
um intervalo para repouso ou alimentao de, no mnimo, uma hora e salvo acordo escrito ou
contrato coletivo em contrrio, no poder exceder de duas horas.
Quando a durao do trabalho ultrapassar quatro horas, desde que a jornada no exceda seis
horas ser obrigatrio a concesso de um descanso de quinze minutos (artigo 71 da CLT).
Entre duas jornadas de trabalho, deve haver um perodo mnimo de descanso de 11 horas, ou
seja, depois de cessar efetivamente seu trabalho -, includo a as eventuais horas extras -, o
empregado deve descansar no mnimo 11 horas antes de iniciar uma nova jornada (artigo 66 da
CLT).
Ser assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual,
salvo motivo de convenincia pblica ou necessidade imperiosa do servio, dever coincidir com o
domingo. vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos (artigo 67, 68, 69 e
70 da CLT; artigo 7 I inciso XV da Constituio Federal).
Jornada de trabalho (controle do horrio): O horrio de trabalho deve constar de quadro a ser
fixado em lugar bem visvel e registrado individualmente na entrada e sada, ficando expresso o
perodo de repouso e alimentao. O registro de entrada e sada deve ser anotado pelo prprio
empregado e, sendo mecnico, conter sua assinatura, no final do ms.
obrigatrio adoo de registro manual, mecnico ou eletrnico em todas as empresas com mais
de 10 trabalhadores (artigo 74, pargrafo segundo da CLT).
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Durao da Jornada de trabalho: A durao normal de trabalho no pode ser superior a oito
horas dirias e 44 semanais, sendo facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada,
mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho (artigo 7, inciso XIII da Constituio Federal).
Repouso semanal remunerado: assegurado a todos os trabalhadores o direito ao repouso
semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas preferencialmente aos domingos e
feriados civis e religiosos (Artigo 7 Inciso XV e Lei 605/490. A remunerao do repouso semanal
equivalente ao valor do dia trabalhado, inclusive a mdia das horas extras.
4.6 DESCONTOS
Descontos so uma forma de reteno de parte do salrio ou de todo o salrio para um
determinado fim. Os salrios, como regra, so intangveis, ou seja, no podem sofrer descontos.
Tal princpio, previsto na Constituio Federal, representa uma proteo ao empregado j que a
no limitao dos descontos poderia comprometer o salrio e, por sua vez, a subsistncia do
trabalhador.
O artigo 462 da CLT prev quais so os descontos que podem ser realizados, a saber:
- adiantamentos;
- os previstos em lei;
- os previstos em convenes coletivas;
- ressarcimento de danos causados pelo empregado ao empregador. (Nesse caso o trabalhador
deve exigir do empregador o comprovante/recibo do respectivo desconto, especificando a razo
do mesmo, ficando o empregado com direito de reter para si o bem danificado, se for o caso).
Quanto aos adiantamentos a CLT permite que o empregador, ao pagar os salrios, efetue os
descontos correspondentes aos adiantamentos salariais feitos para o empregado. A Lei no
estabelece limites para esses descontos, mas aconselhvel que o empregador adote um afim de
no comprometer a totalidade do salrio do empregado. Todavia, quando da resciso do contrato
de trabalho, o artigo 477 pargrafo quinto da CLT, limita os descontos ao valor da remunerao
mensal.
Os descontos previstos em Lei, na Constituio Federal ou conveno coletiva so:
- contribuies previdencirias:
- ausncias ao servio;
- mensalidade do sindicato;
- contribuio sindical;
- contribuio confederativa e/ou taxa assistencial;
- pagamento de multa criminal;
- custas judiciais (Artigo 789 da CLT);
- pagamento de dvidas contradas para aquisio de unidade habitacional do sistema financeiro da habitao (Lei 5.725/71);
- reteno do aviso prvio (Artigo 487 Pargrafo Segundo da CLT);
- penso alimentcia ou judicial;
- vale transporte;
- vale refeio.

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Descontos (ausncias ao servio): As ausncias ao servio sero descontadas normalmente,


salvo nas hipteses em que as faltas do empregado so consideradas justificadas, de acordo com
o previsto na CLT e na conveno coletiva.
Descontos (contribuio previdenciria): Contribuio previdenciria a denominao dada ao
pagamento atravs do qual so carreados recursos para os rgos da Previdncia Social, de
responsabilidade daqueles legalmente obrigados a faz-lo (empregados e empregadores). A
contribuio previdenciria do empregador varia de 20% a 22% do salrio de cada empregado.
Com relao aos empregados, o desconto progressivo, variando de 7.65%, 8.65%, 9% e 11%.
Esse dispositivo est previsto no Artigo 2 e seguintes do Plano de Custeio da Previdncia e pela
Portaria Interministerial n 5.326/99.
Descontos (imposto de renda): Os descontos esto previstos em tabelas que estipulam
alquotas conforme a renda do contribuinte. Tais alquotas so impostas pelo Ministrio da
Fazenda e a Secretaria da Receita Federal deve praticar os atos necessrios para a aplicao das
tabelas.
4.7 ADICIONAIS
4.7.1 ADICIONAL NOTURNO (TRABALHADOR URBANO): Considera-se noturno o trabalho
realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 05 (cinco) horas do dia seguinte; isso
para o trabalhador urbano. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a durao normal de 52
(cinqenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador urbano, alm da reduo da
hora normal, incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora
normal diurna. No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional
de horas extras sobre o valor da hora noturna.
4.7.2 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: So consideradas atividades ou operaes
perigosas aquelas que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem o contato
permanente com inflamveis ou explosivos, em condies de risco acentuado (Artigo 193 e
Pargrafos da CLT). O empregado que trabalha em condies de periculosidade faz jus a um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salrio que percebe. Se o empregado j recebe o
adicional de insalubridade, poder optar em receber este ou aquele.
4.7.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: So consideradas insalubres as atividades que, por
sua natureza, condies ou mtodos de trabalho, expem o empregado a agentes nocivos
sade, acima dos limites e tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e
o tempo de exposio aos seus efeitos (Artigo 189 a 192 da CLT). A insalubridade ser
caracterizada e classificada em consonncia com as normas baixadas pelo Ministrio do
Trabalho. O exerccio de trabalho em condies insalubres assegura ao empregado um adicional
equivalente a (conforme Smula 17 do TST):

40% (quarenta por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mximo;

20% (vinte por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mdio;
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10% (dez por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mnimo.

Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de clculo do adicional de


insalubridade ser este, de acordo com o enunciado da Smula 228 do TST.
4.8 SALRIO-FAMLIA
Tambm benefcio da Previdncia Social, mas com caractersticas especiais, porque, alm de
devido a segurados em atividade, funciona em regime de compensao. O salrio-famlia devido
ao segurado empregado (exceto o domstico) ou trabalhador avulso que recebe atualmente
remunerao de at R$ 500,40 (quinhentos reais e quarenta centavos), sendo seu valor, neste
caso, de R$ 26,00 (vinte e seis reais); e, com remunerao de at R$ 752,12 (setecentos c
cinqenta e dois reais e doze centavos), seu valor de R$ 19,19 (dezenove reais e dezenove
centavos), com relao a cada filho menor de 14 anos, ou invlido, sem limite do nmero de filhos;
e tambm do direito a ele, nas mesmas condies, o enteado e o menor sem recursos, quando o
segurado tutor dele. Quando o pai e a me so segurados, o salrio-famlia devido aos dois.

4.8.1 QUANTO AO SEU PAGAMENTO: Obedecido o limite mximo (ver Tabela Salrio
Famlia) para fins de reconhecimento do direito ao salrio-famlia, tomar-se- como parmetro o
salrio de - contribuio da competncia a ser pago o benefcio. O salrio-famlia no se
incorpora ao salrio e, por isso, no incide sobre ele o desconto da contribuio para a
previdncia social.
Documentao exigida - O salrio-famlia ser devido a partir do ms em que for apresentado
empresa, os seguintes documentos:
I carteira Profissional (CTPS);
II certido de nascimento do filho (original e cpia);
III caderneta de vacinao ou equivalente, quando dependente menor de sete anos, sendo
obrigatria nos meses de novembro, contados a partir de 2000;
IV comprovao da invalidez, a cargo da percia mdica do INSS, quando dependente maior de
14 anos;
V comprovante de freqncia escola, quando dependente a partir de sete anos, nos meses de
maio e novembro, contados a partir de 2000.
Motivos de suspenso A empresa suspender o pagamento do salrio-famlia, se o segurado
no apresentar o atestado de vacinao obrigatria e a comprovao de freqncia escolar nas
datas definidas, at que a documentao seja apresentada, sendo observado que:
I no devido o salrio famlia no perodo entre a suspenso da quota motivada pela falta de
comprovao da freqncia escolar e sua reativao, salvo se provada a freqncia escolar no
perodo;
II se, aps a suspenso do pagamento do salrio-famlia, o segurado comprovar a vacinao do
filho, ainda que fora do prazo, caber o pagamento das quotas relativas ao perodo suspenso.

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4.9 SALRIO-MATERNIDADE
o benefcio a que tem direito a segurada da Previdncia Social por ocasio do parto. O INSS
exige da segurada carncia de dez contribuies mensais para conceder o salrio-maternidade.
4.9.1 QUANTO S SUAS CONDIES: devido segurada gestante, empregada (inclusive
as domsticas), trabalhadora avulsa ou especial, nas mesmas condies da legislao trabalhista.
4.9.2 QUANTO AO SEU VALOR: A renda mensal do salrio-maternidade correspondente:

Para a empregada, ao seu salrio integral;

Para a empregada domstica, ao valor do seu ltimo salrio de - contribuio;

Para a trabalhadora avulsa, ao valor da sua ltima remunerao correspondente a um ms


de trabalho;

Para a segurada especial, a um salrio mnimo;

Para a contribuinte individual e a segurada facultativa, o valor do salrio-maternidade


consiste em 1/12 avos da soma dos 12 ltimos salrios de - contribuio, apurados em
um perodo no superior a 15 meses.

4.9.3 QUANTO AO PAGAMENTO DO SALRIO-MATERNIDADE: O salrio-maternidade


pago:

A partir do 8 ms de gestao, comprovado mediante atestado mdico fornecido pelo


Sistema nico de Sade SUS;

A partir da data do parto, com apresentao da Certido de Nascimento e do atestado


mdico.

Quando o parto ocorrer sem acompanhamento mdico, a comprovao ficar a cargo da percia
mdica do INSS.
4.9.4 QUANTO AO PERODO DE RECEBIMENTO DO SALRIO-MATERNIDADE: O salriomaternidade pago:

Por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91 dias aps o
parto (Vide Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008 que estendeu a licena para 180 dias);

Em caso de aborto no-criminoso, comprovado mediante atestado mdico fornecido pelo


Sistema nico de Sade, o benefcio ser pago durante duas semanas.

4.9.5 QUANTO LOCALIDADE DE RECEBIMENTO DO SALRIO-MATERNIDADE: O


salrio-maternidade pago pela empresa, a qual se ressarciu do valor despendido na guia de
recolhimento (GPS).
4.9.6 QUANTO SUA DURAO: devido empregada gestante, independentemente de
carncia, durante 28 dias antes e 91 dias depois do parto; esse perodo vale como tempo de
contribuio. Em alguns casos excepcionais, os perodos de repouso antes e depois do parto
podem ser aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado mdico oficial; no caso de
parto antecipado, a empregada gestante tem direito aos 120 dias de repouso. Em caso de aborto
no-criminoso, comprovado mediante atestado mdico oficial, ela tem direito a duas semanas de
salrio-maternidade.
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4.9.7 QUANTO DEMISSO DA GESTANTE: O salrio-maternidade s devido enquanto


existe a relao de emprego. A empresa que despede sem justa causa a empregada gestante
tende a arcar com os nus trabalhistas da emisso.
Paternidade (licena): A Constituio Federal reconhece o direito de o pai ter uma licena
remunerada de cinco dias, a chamada licena paternidade (artigo 7, inciso XIX e artigo 10, inciso
II, letra b, pargrafo 1 do Ato das Disposies Transitrias da Constituio Federal). O pai tem
direito de ficar com sua esposa e filho por cinco dias a contar do parto, no sofrendo qualquer
desconto no salrio.
4.10 13 SALRIO
Institudo pela Lei n 4.090-62, complementada pela Lei n 4.749-65, refere-se ao pagamento
anual de 1/12 avos da remunerao devida em dezembro por ms de servio do ano
correspondente. A frao igual ou superior a quinze dias de trabalho dar direito 1/12 avos.
A 1 Parcela do 13 salrio dever ser paga obrigatoriamente entre os meses de fevereiro e
novembro. Se o empregado tirar frias entre os meses de fevereiro e novembro, a empresa
obrigada a adiantar 50% do 13 salrio, desde que o empregado faa a solicitao por escrito, at
o final de janeiro de cada ano, (Lei 4.749/65 e Decreto Lei 57.155/65. No obrigatrio o
pagamento a todos os empregados de uma nica vez).
A 2 Parcela dever ser paga obrigatoriamente at o dia 20 de dezembro, em caso de salrio
varivel tomam-se por base as 12 ltimas comisses at o ms de dezembro, quando, ento,
sofrer todos os descontos devidos, levando-se em considerao o total da gratificao. Quando
de sua antecipao, dever ser recolhido apenas o FGTS. Os descontos de INSS e IRRF devero
ser feitos em separado, quando do pagamento da segunda parcela. Quando o aviso-prvio for
indenizado, sobre a parte do 13 salrio que se refere ao aviso-prvio no haver incidncia do
INSS. O 13 salrio dever ser pago proporcionalmente em caso de resciso de contrato sem
justa causa.
O recebimento de auxlio doena a partir do 16 dia de afastamento do empregado caracteriza
suspenso do contrato de trabalho. Assim, o 13 relativo a esse perodo pago pela Previdncia
Social, a empresa paga apenas a gratificao correspondente aos perodos de trabalho anterior e
posterior ao afastamento. As ausncias ocorridas por afastamento Acidente de Trabalho no
reduzem o clculo do 13 visto acarretar apenas interrupo do contrato de trabalho Enunciado
do TST n 46.
4.11. FALTAS JUSTIFICADAS
O empregado poder deixar de comparecer ao servio, sem prejuzo do salrio nos seguintes
casos (artigo 473 da CLT:

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De 02 a 05 dias consecutivos, (ver Conveno Coletiva SINDPD), em caso de falecimento


de cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua CTPS,
viva sob sua dependncia econmica;

De 03 a 05 dias consecutivos em virtude de casamento (ver Conveno Coletiva SINDPD);

At cinco dias consecutivos, aps o nascimento do filho (licena-paternidade);

Por um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue
devidamente comprovada;

At dois dias consecutivos, ou no, para fins de se alistar como eleitor;

No perodo de tempo em que tiver que cumprir as exigncias do servio militar


(alistamento, exames mdicos, etc.);

Por um dia anual, para carimbar o certificado de reservista;

Pelo tempo necessrio, quando servir como testemunha em processos judiciais, ou jurado,
quando convocado.

Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;

Dia em que estiver acompanhando filho ao mdico (CCT);

A ausncia para marcar consulta mdica ou para se consultar (CCT);

As horas destinadas realizao de provas escolares (CCT).

Feriados civis e religiosos (RSR)

Os feriados civis so aqueles declarados em lei federal, e como tais obrigam ao repouso
remunerado em todo o territrio nacional. So os seguintes de acordo com Lei Federal:

- 1 de janeiro - Ano Bom - Lei Federal n 662, de 06.04.49

- 21 de abril - Tiradentes - Lei Federal n 1.266, de 08.12.50

- 1 de maio - Dia do Trabalho - Lei Federal n 662, de 06.04.49

- 07 de setembro - Independncia - Lei Federal n 662, de 06.04.49

- 12 de outubro - N. S. Aparecida - Lei Federal n 6.802, de 30.06.80

- 25 de dezembro - Natal - Lei Federal - n 662, de 06.04.49

4.12. FRIAS
Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de frias, sem prejuzo da remunerao,
conforme os artigos 129 e 130 da CLT. Aps 12 meses de trabalho, o empregado tem direito a 30
dias de frias, acrescido de 1/3 (um tero). Conforme o art. 143, pode o empregado converter 1/3
(um tero), ou seja 10 (dez) dias, em abono pecunirio. Conforme o art. 134, as frias sero
concedidas por ato do empregador em um s perodo, nos 12 meses subseqentes data em que
o empregado tiver adquirido o direito. Sempre que as frias forem concedidas, aps o prazo de
que trata o art. 134, o empregador pagar em dobro a respectiva remunerao, ou seja, o
empregado no pode completar 2 (duas) frias.
O aviso de frias deve ser assinado com 30 (trinta) dias de antecedncia ao incio do gozo das
frias (datado de preferncia punho).

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O pagamento deve ser efetuado at 2 (dois) dias antes do incio do gozo (datado de preferncia
punho).
4.12.1 DIREITO A FRIAS: Todo empregado adquire o direito a frias aps doze meses de
vigncia do contrato de trabalho (perodo aquisitivo), sem prejuzo da remunerao, na seguinte
proporo:

30 (trinta) dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) dias;

24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas;

18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) faltas;

12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas
(art. 130, incisos I a IV, da CLT).

Observa-se que as faltas a serem consideradas so apenas as injustificadas, pois no acarretam


a reduo das frias s ausncias consideradas legais.
No so considerados, tambm, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio expediente, nem
aquelas ausncias que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela empresa.
4.12.2 PERDA DO DIREITO A FRIAS: No ter direito a frias o empregado que, no curso do
perodo aquisitivo:

Permanecer em licena remunerada por mais de 30 (trinta) dias;

Deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepo de salrios, em


decorrncia de paralisao total ou parcial dos servios da empresa;

Pedir demisso e no for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqentes sua


sada;

Permanecer recebendo auxlio-doena da Previdncia Social, por mais de 180 (cento e


oitenta) dias.

4.12.3 POCA DE FRIAS: A concesso de frias dever ser comunicada ao empregado, por
escrito, com antecedncia de, no mnimo, 30 (trinta) dias. Dessa comunicao, o empregado
dever dar o recibo.
Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigncia da Lei n 7.414-85), o referido prazo
mnimo de antecedncia era fixado em 10 (dez) dias.
O aviso de frias deve ser feito em duas vias, mencionando-se o perodo aquisitivo a que se
referem s frias. O empregado d o ciente no documento.
A concesso das frias dever ser anotada na CTPS do empregado em local prprio e na ficha ou
folha do livro ou ficha de Registro de Empregados.
4.12.4 FRIAS COLETIVAS: As frias coletivas podero ser concedidas a todos os
empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores. Podero ser concedidas
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em dois perodos, sendo que nenhum deles poder ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto, a
empresa dever:

Comunicar DRT as datas de incio e fim das frias, com antecedncia mnima de 15
(quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;

Enviar ao sindicato representante da categoria profissional cpia da comunicao feita


DRT, no mesmo prazo;

Afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.

A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigaes anteriormente


elencadas. Os empregados contratados h menos de 12 (doze) meses gozaro, na oportunidade,
frias proporcionais, iniciando-se novo perodo aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se,
eventualmente, as frias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa dever
pagar-lhe os dias excedentes, como complemento de pagamento de frias, evitando-se, assim, o
prejuzo salarial.
4.12.5 ABONO PECUNIRIO: O empregado tem direito de converter um tero de suas frias
em abono pecunirio. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de frias
poder optar em descansar todo o perodo, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias
restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro. Observa-se que, no ms em que o empregado sai de
frias, tendo optado pelo abono, a remunerao equivaler a 40 dias:

20 (vinte) dias - frias em descanso;

10 (dez) dias - frias pecunirias;

10 (dez) dias - salrio pelos dias trabalhados no ms.

O abono dever ser requerido pelo empregado, por escrito, at 15 (quinze) dias antes do trmino
do perodo aquisitivo. Aps esse prazo, a concesso do abono ficar a critrio do empregador.
4.12.6 ABONO DE 1/3 (UM TERO) CONSTITUCIONAL: Em seu artigo 7, inciso XVII, a
Constituio de 1988 d ao trabalhador um adicional de 1/3 (um tero) sobre a remunerao de
frias, por ocasio do gozo dessas.
Aplica-se o pagamento deste dispositivo tambm sobre as frias indenizadas, nas rescises de
contrato de trabalho.
4.12.7 ACUMULAO DE PERODOS FRIAS EM DOBRO: Sempre que as frias forem
concedidas aps o prazo legal (perodo concessivo), sero remuneradas em dobro. Nota-se que a
dobra ocorre apenas em relao remunerao, isto , o empregado tem direito remunerao
correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta); artigo 134 e 137.71 da CLT
4.13. INSS
O Instituto Nacional do Seguro Social passa a englobar os antigos INPS e IAPAS.
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4.13.1 RECOLHIMENTO PREVIDENCIRIO: O recolhimento previdencirio parte dos


contribuintes obrigatrios (empregados, empresrios, autnomos, avulsos, equiparados a
autnomos facultativos e contribuintes em dobro) e empresas ou equiparadas.
4.13.2 RECOLHIMENTO EM GPS CONTRIBUINTE INDIVIDUAL: Os contribuintes individuais
utilizam-se da GPS (Guia da Previdncia Social) para efetuarem seus recolhimentos. O
cadastramento do contribuinte individual ser feito nas agncias do INSS ou pela Internet na
pgina www.mpas.gov.br ou com o numero de inscrio no PIS.
4.13. 3 OBRIGAES DAS EMPRESAS PARA COM O INSS: Manter a contabilidade em dia,
no podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso, quando da fiscalizao da previdncia. Manter
toda a documentao referente ao pessoal em dia e disponvel para a verificao, bem como as
folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento de pr--labores, dos scios e dos
pagamentos a terceiros.
4.14. FGTS
A criao do FGTS ocorreu com o objetivo de substituir a indenizao e eliminar a estabilidade do
empregado, que poder ser demitido a qualquer tempo, pois j tem sua indenizao depositada
no FGTS. A partir da Constituio de 1988, todo empregado admitido j tem assegurado o direito
aos depsitos do FGTS, no havendo mais a necessidade de opo pelo Fundo.
4.14.1 DEPSITO: Recolhimento mensal, obrigatrio, que o empregador deve fazer a favor do
empregado, nas agncias da Caixa Econmica Federal (CEF) ou em banco de sua livre escolha.
Os depsitos so efetuados em conta vinculada individual, sendo a Caixa Econmica Federal
gestor do FGTS.
Os recolhimentos do FGTS so efetuados por meio da GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e
Informaes Previdncia Social).
A GFIP e GPS so emitidas pelo SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e
Informaes Previdncia Social). A transmisso dos dados da GFIP ser feitos por meio do
Sistema CONECTIVIDADE SOCIAL da CEF.
Os Programas SEFIP e Conectividade Social encontram-se disposio nas agncias da Caixa
Econmica Federal ou por download nos sites: www.mpas.gov.br; www.caixa.gov.br.
4.14.1.1 Outras Obrigaes de Depsito do FGTS: Prestao de servio militar; Licena para
tratamento de sade at 15 (quinze) dias; Licena por acidente de trabalho; Licena gestante.
4.14.1.2 Base de clculo e alquota aplicvel: A base de clculo do FGTS o salrio bruto do
empregado, sendo a alquota aplicvel de 8%. As empresas que no so optantes pelo Simples
tm de contribuir com mais 0,5%, a ttulo de contribuio social.

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4.14.1.3 FGTS de Diretor No-Empregado e Domsticos: Levando-se em considerao que o


diretor a pessoa que exerce cargo de administrao previsto em lei, estatuto ou contrato social,
independentemente da denominao ou cargo, podem

as

empresas

equiparar seus

administradores no-empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.


O empregador de trabalhadores domsticos poder depositar, de forma facultativa, mensalmente,
o FGTS de seus empregados, seguindo as mesmas regras dos demais trabalhadores.
4.14.1.4 FGTS na resciso: Quando o empregado dispensado sem justa causa, levanta todos
os valores depositados na sua conta vinculada, acrescidos de juros, correo monetria, inclusive
a multa de 40%, prevista na Constituio Federal. Quando o empregado pede demisso ou
demitido por justa causa, no tem acesso aos valores depositados em sua conta vinculada.
No caso especfico de pedido de demisso, se ficar desempregado pelo perodo de trs anos,
poder sacar o FGTS, de outra forma s poder levant-lo nas seguintes hipteses:
- extino total da empresa, fechamento de qualquer de seus estabelecimentos, supresso de parte de suas atividades, ou ainda
falecimento do empregado individual, sempre que qualquer dessas ocorrncias implique em resciso do contrato de trabalho;
- aposentadoria pela previdncia Social;
- falecimento do trabalhado, sendo o saldo pago a seus dependentes;
- pagamento de parte das prestaes decorrentes de financiamento habitacional concedido no mbito do Sistema Financeiro
Habitacional (SFH);
- liquidao ou amortizao extraordinria do saldo devedor do financiamento imobilirio;
- pagamento total ou parcial do valor da aquisio de moradia prpria;
- extino normal do contrato por prazo determinado.

Os depsitos do FGTS so corrigidos mensalmente no 10 dia de cada ms, logo bom aguardar
a virada do ms para proceder ao saque.
4.14.1.5 O saque do FGTS permitido nas seguintes situaes: Demisso sem justa causa;
Trmino do contrato por prazo determinado; Aposentadoria; Suspenso do trabalho Avulso;
Falecimento do trabalhador; Quando o trabalhador for portador do vrus HIV; Quando o
trabalhador ou seu dependente for acometido de Neoplasia maligna (cncer); Permanncia da
conta sem depsito por trs anos ininterruptos, para os contratos rescindidos at 13/07/90, e para
os demais, permanncia do trabalhador por igual perodo fora do regime do FGTS; Resciso do
contrato por culpa recproca ou fora maior; Resciso do contrato por extino total ou parcial da
empresa; Utilizao na compra da casa prpria.
Documentos necessrios para o saque:
1. Para o trabalhador demitido sem justa causa:
Carteira de trabalho;
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Termo de Resciso do Contrato de Trabalho ou cpia de Sentena da Justia do Trabalho, quando a resciso resultar de
reclamao trabalhista;
Comprovante de recolhimento da multa rescisria.
2. Para o trabalhador que tiver contrato com prazo determinado e for rescindido antes de seu trmino, sem justa causa:
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Termo de Resciso do Contrato de Trabalho;
Carteira de Trabalho e cpia do contrato de trabalho por prazo determinado;
Comprovante de recolhimento da multa rescisria.
3. Para o trabalhador com trmino de contrato a termo:
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;

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Termo de Resciso do Contrato de Trabalho ou cpia do Contrato de Trabalho;


Carteira de Trabalho onde conste anotao do contrato.
4. Para diretor no-empregado exonerado sem justa causa:
Documento de Identidade;
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Cpia da Ata da Assemblia que deliberou o afastamento ou ato prprio da autoridade competente.
5. Para o diretor no-empregado com trmino de contrato a termo:
Documento de Identidade;
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Termo de Resciso do Contrato de Trabalho;
Cpia da Ata de Assemblia que comprova o trmino do mandato ou ato prprio da autoridade competente.
6. Aposentadoria:
Carteira Profissional;
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Carta de concesso de aposentadoria fornecida pelo INSS;
7. Morte do trabalhador:
O saldo da conta do FGTS pago aos seus dependentes, que devem apresentar:
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP do falecido;
Carteira de trabalho do falecido;
Certido de Dependentes emitida pelo INSS ou documento fornecido por rgo de Previdncia municipal ou estadual,
contendo data de nascimento e parentesco dos dependentes;
Certido de Nascimento dos dependentes menores, para abertura de caderneta de poupana.
8. Os trabalhadores doentes, portadores do vrus HIV:
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Carteira de trabalho;
Original e cpia do atestado mdico fornecido por instituto oficial de Previdncia Social ou de agente de Sade Pblica, de
mbito federal, estadual ou municipal, que contenha os seguintes dados:
Meno a Lei 7670/88 de 08/09/88
Classificao Internacional de Doenas - CID
CRM e assinatura, sobre carimbo, do mdico.
Exame laboratorial especfico;
Observao: No caso de saque por ser portador do vrus HIV, o saque na conta poder ser efetuado quantas vezes for solicitado pelo
trabalhador, desde que este apresente os documentos necessrios.
9. Trabalhadores ou dependentes portadores de cncer:
Carteira de trabalho;
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Original e cpia do Laudo Histopatolgico ou Anatomopatolgico, conforme o caso;
Atestado mdico, vlido por 30 dias, que contenha:
diagnstico expresso da doena;
CID - Cdigo Internacional de Doenas;
meno Lei 8922 de 25/07/94;
estgio clnico atual da doena e do paciente;
CRM e assinatura, sobre carimbo, do mdico;
Comprovante de dependncia, quando for o caso.
Observao: Nesse caso, o saque na conta poder ser efetuado quantas vezes forem solicitadas pelo trabalhador, desde que
apresente os documentos necessrios.
10. O Trabalhador avulso:
O trabalhador avulso pode pedir o saque do FGTS quando houver a suspenso do trabalho por perodo igual ou superior a 90 dias.
Decorridos 90 dias de suspenso total do trabalho avulso e, de posse da Declarao fornecida pelo Sindicato/OGMO - rgo Local de
Gesto de Mo-de-Obra, o trabalhador poder solicitar o saque desde que, na data da solicitao, permanea com suas atividades de
avulso suspensas. Ele deve apresentar os seguintes documentos:
Documento de Identidade;
Comprovante de Inscrio no PIS/PASEP;
Declarao de Suspenso Total do Trabalho Avulso, preenchido pelo sindicato, em modelo padro da Caixa Econmica
Federal.
11. Conta inativa:
1. O trabalhador com um ou mais contratos de trabalho com data de afastamento do emprego at 13 de julho de 1990;
2. O trabalhador com um ou mais contratos de trabalho com data de afastamento do emprego a partir de 14 de julho de 1990 que
tenha ficado, no mnimo, trs anos seguido fora do regime do FGTS.
Documentos necessrios:
Carteira de trabalho;
Comprovante de Inscrio no PIS;
Solicitao de Saque do FGTS (f ormulrio retirado em qualquer agncia da CAIXA), preenchido e assinado.
Observao: as contas inativas s podero ser sacadas a partir do ms de aniversrio do trabalhador, aps ele ter adquirido o direito
ao saque.
12. Extino total ou parcial da Empresa:
O trabalhador que tiver seu contrato de trabalho rescindido em decorrncia de extino total ou parcial da empresa ou por mor te do
empregador individual, deve apresentar:
Carteira de trabalho;

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Comprovante de Inscrio no PIS-PASEP;


Termo de Resciso do Contrato de Trabalho;
Declarao escrita da empresa informando a sua extino ou Sentena irrecorrvel da Justia do Trabalho ou Certido de
bito do empregador individual.
13. Casa Prpria:
O FGTS pode ser utilizado pelo comprador de imvel que no tenha outro imvel financiado pelo SFH, em qualquer parte do
territrio nacional ou que no tenha imvel residencial concludo ou em construo no municpio em que mora ou trabalha ou
mesmo nas reas vizinhas.
Casais separados podem usar o FGTS para compra de imvel, mesmo que j tenha se perdeu o direito de morar nesse
imvel, por causa da separao.
Quem possui terreno sem construo pode usar o FGTS para comprar um imvel residencial, desde que comprove a
inexistncia de construo no terreno, atravs de carn do imposto Predial Territorial Urbano-IPTU e matrcula atualizada do
imvel.
Tambm possvel usar o FGTS para construo em terreno prprio, desde que haja um financiamento com um Agente
Financeiro, com uma construtora ou cooperativa ou consrcio de imveis. A empresa que estiver financiando a construo
dever apresentar cronograma de obra.
Para os que no so casados legalmente, h possibilidade de saque do FGTS para compra de imvel desde que o
companheiro ou companheira figure no contrato como scio na compra.
A Caixa Federal exige tempo mnimo de trs anos de trabalho sob o regime do FGTS do interessado em adquirir a casa
prpria. A comprovao ser atravs de extratos da conta vinculada ou Carteira de Trabalho. considerada a soma de t odos
os perodos, consecutivos ou no, trabalhados sob o regime do FGTS, em uma ou mais empresas.
Tratando-se de utilizao por mais de um comprador, exigido de cada um deles o tempo mnimo de trabalho sob o regime
do FGTS, podendo ser utilizadas todas as contas das quais sejam titulares.
Imvel adquirido com recurso do FGTS s pode ser vendido aps 3 anos de sua compra.
No permitida a utilizao do FGTS para compra de terrenos, reformas de casa ou apartamento ou melhoria de sua infraestrutura.
O FGTS pode ser usado na construo de imvel financiado pelo SFH ou fora dele; atravs de Programa de
Autofinanciamento de Construtora, Cooperativas ou Consrcios.
Observao: Ao sacar o seu FGTS, procure faz-lo depois do dia 10. Esse o dia em que feita a correo dos valores das contas.

4.14.1.6 FGTS / TABELA DE CDIGOS: MINISTRIO DO TRABALHO

E EMPREGO

TABELA DE CDIGOS USADOS PARA O FGTS:


CDIGO: 01
SACADOR: Trabalhador ou diretor no-empregado.
MOTIVO: Despedida, pelo empregador, sem justa causa, inclusive a indireta.
Resciso antecipada, sem justa causa, pelo empregador, do contrato por prazo determinado ou obra certa.
Exonerao do diretor no-empregado, sem justa causa, por deliberao do rgo ou da autoridade competente.
CONDIO: Termo de resciso do contrato de trabalho, homologado, se for o caso, onde conste o pagamento dos
depsitos devidos na resciso contratual e do valor correspondente a 40% do total dos depsitos relativos vigncia do
contrato, acrescidos de atualizao monetria e juros.
Sentena irrecorrvel da Justia do Trabalho, quando a resciso resultar de reclamao trabalhista.
Ata da assemblia que deliberou pelo afastamento do diretor ou ato prprio da autoridade competente.
VALOR: O valor da parcela da conta vinculada correspondente a perodo trabalhado na empresa.
CDIGO: 02
SACADOR: Trabalhador.
MOTIVO: Resciso do contrato de trabalho, inclusive do contrato a termo, por culpa recproca ou fora maior.
CONDIO: Sentena irrecorrvel da Justia do Trabalho.
VALOR: O valor da parcela da conta vinculada correspondente ao perodo trabalhado na empresa.
CDIGO: 03
SACADOR: Trabalhador ou diretor no-empregado.
MOTIVO: Extino da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agncias, supresso de
parte de sua atividades ou, ainda, falecimento do empregador individual, que implique resciso do contrato de trabalho.
CONDIO: Termo de resciso do contrato de trabalho, homologado, se for o caso.
Declarao escrita do empregador, suprida, quando for o caso, por deciso judicial transitada em julgado.
Ata da assemblia que deliberou pela extino da empresa ou distrato social.
VALOR: O valor da parcela da conta vinculada correspondente ao perodo trabalhado na empresa.
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CDIGO: 04
SACADOR: Trabalhador ou diretor no-empregado.
MOTIVO: Extino normal do contrato a termo, inclusive dos trabalhadores temporrios (Lei n 6.019/79), ou trmino do
mandato de diretor no-empregado, sem que tenha sido reconduzido ao cargo.
CONDIO: Cpia do contrato de trabalho por prazo determinado ou obra certa.
Ata da assemblia que comprove o trmino do mandato, no caso de diretor no -empregado.
VALOR: O valor da parcela da conta vinculada correspondente ao perodo de vigncia do contrato ou mandato.
CDIGO: 05 ou 05A - Trabalhador avulso.
SACADOR: Trabalhador ou diretor no-empregado.
MOTIVO: Aposentadoria, inclusive por invalidez.
Resciso, a pedido do trabalhador, de contrato de trabalho firmado aps a aposentadoria.
CONDIO: Documento fornecido pela Previdncia Social ou rgo equivalente.
Na hiptese de contrato firmado aps a aposentadoria, termo de resciso do contrato de trabalho, homologado, ser for o
caso, ou ata de assemblia que comprove o afastamento do diretor, a pedido, ou, ainda no caso de trabalhador avulso ,
declarao do sindicato da categoria profissional comprovando o afastamento da atividade.
VALOR: Total.
CDIGO: 06
SACADOR: Trabalhador avulso.
MOTIVO: Suspenso do trabalho avulso por perodo igual ou superior a 90 (noventa) dias.
CONDIO: Declarao do sindicato representativo da categoria profissional.
VALOR: O valor da parcela da conta vinculada relativa ao perodo trabalhado na condio de avulso.
CDIGO: 23 e 23A - Trabalhador avulso.
SACADOR: Dependente de trabalhador ou de diretor no -empregado.
MOTIVO: Falecimento do trabalhador ou do diretor no-empregado.
CONDIO: Documento, expedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, que contenha a identificao e a
data de nascimento de cada dependente habilitado.
VALOR: Valor resultante do rateio, em partes iguais, do total da conta vinculada, entre os dependentes habilitados.
Obs.: Cota relativa a dependente menor deve ser depositada em caderneta de poupana, aberta para esse fim, e que o
menor somente poder movimentar ao completar 18 (dezo ito) anos, salvo autorizao judicial.
Na falta de dependentes habilitados, fazem jus ao saque os sucessores, na forma prevista no Cdigo Civil, indicados
em alvar judicial, expedido a requerimento do interessado, independentemente de inventrio ou arrola mento.
CDIGO: 80
SACADOR: Trabalhador.
MOTIVO: Lei n 7.670/88.
CONDIO: Atestado mdico fornecido pela Previdncia Social ou rgo equivalente.
Extravio da conta vinculada.
VALOR: O total da conta vinculada.
CDIGO: 87
SACADOR: Trabalhador.
MOTIVO: Permanncia da conta vinculada por 3 (trs) anos ininterruptos, a partir de 14 de maio de 1990, sem crdito
de depsitos.
CONDIO: Requerimento dirigido ao banco arrecadador/pagador.
VALOR: Total.
CDIGO: 88
SACADOR: Pessoa indicada pelo juiz.
MOTIVO: Determinao judicial.
CONDIO: Alvar judicial.
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VALOR: O valor indicado no alvar judicial.

4.15. PIS/PASEP
Para participar dos PIS, necessrio que o empregado esteja devidamente cadastrado. Em caso
negativo, a empresa, por ocasio da admisso, deve proceder ao respectivo cadastramento, que
dever ser efetuado mediante o preenchimento do DCT Documento de Cadastramento do
Trabalhador.
4.16 RELAO ANUAL DE INFORMAES SOCIAIS RAIS
A RAIS constitui uma das obrigaes relativas ao PIS/PASEP. Deve s er apresentada,
anualmente, por meio de formulrios impressos, fitas magnticas ou disquetes de processamento
de dados, a critrio do empregador. A entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de
fevereiro e maro, at os dias-limites fixados pela CEF. Por intermdio da RAIS, acontece a
participao do empregado no Fundo PIS/PASEP.
A omisso de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicar o empregado nesse
pagamento.
4.17 DEMISSO DE EMPREGADO
No pedido de demisso o funcionrio tem direito a receber as seguintes verbas rescisrias:
- 13 salrio proporcional (correspondente aos meses trabalhados, iniciando-se sempre no ms de
janeiro de cada ano ou da admisso);
- frias vencidas (se houver)
- fria proporcional se tiver mais de um ano de tempo de servio;
- adicional de 1/3 sobre as frias vencidas e proporcionais;
- saldo de salrios (correspondente ao dias trabalhados no ms);
- comisses, horas extras, DSR, prmios, gratificaes, adicional noturno etc, quando for o caso.
Descontos:
- INSS sobre o saldo de salrio;
- INSS sobre o 13 salrio;
- vale transporte;
- vale refeio (se houver);
- plano de sade;
- adiantamento de salrio;
- aviso prvio (quando o empregado pede demisso e no quer cumprir o aviso, o empregador
pode descontar o equivalente a um ms de salrio, artigo 487, pargrafo 2 da CLT);
- outros descontos autorizados pelo empregado.
Sempre que a demisso for imposta pelo empregador por justa causa, este dever comunicar o
motivo da resciso por escrito ao empregado.
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4.17.1 CAUSAS DA DEMISSO: A demisso significa resciso de contrato de trabalho entre o


empregador e o empregado. A resciso de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:

Por pedido de dispensa;

Por acordo (para empregados no-optantes pelo FGTS, anteriores a CF-88);

Por dispensa sem justa causa;

Por dispensa por justa causa;

Por trmino de contrato.

Demisso (dispensa do aviso prvio): Quando o empregado for dispensado e tiver de cumprir o
aviso prvio, sua jornada de trabalho ser reduzida em duas horas dirias, ou poder trabalhar 23
dias corridos e faltar ao servio por sete dias consecutivos sem prejuzo do salrio (artigo 488,
pargrafo nico da CLT). O empregado que obtiver novo emprego antes do trmino do aviso
prvio, fica dispensado do cumprimento integral do aviso prvio, devendo receber, em tal caso, a
remunerao proporcional aos dias efetivamente trabalhados. Quando o empregado for
dispensado de cumprir o aviso prvio dever receber o salrio a ele relativo. Nesse caso, o prazo
de pagamento as verbas rescisrias de 10 dias.
Demisso (sem justa causa): Quando o empregador manda o empregado embora sem justa
causa, so devidas as seguintes verbas rescisrias:
- aviso prvio (que pode ser trabalhado ou indenizado quando a dispensa imediata);
- 13 salrio proporcional (correspondente aos meses trabalhados);
- frias vencidas (quando for o caso);
- frias proporcionais (contando-se sempre do ms que o empregado comeou a trabalhar);
- adicional de 1/3 sobre frias;
- comisses, DSR, horas extras, prmios, gratificaes, adicional noturno, etc.(quando for o caso);
- saldo de salrios (correspondente aos dias trabalhados do ms);
- depsito de 8% do FGTS sobre o saldo de salrios e 13 salrio;
- depsito dos 40% referente a multa calculado sobre o total do FGTS depositado;
- resciso na forma do cdigo 01, para fins de liberao do FGTS e multa;
- guia comprovante do recolhimento da multa;
- fornecimento da Comunicao de Dispensa, preenchida e assinada pelo empregador, com a
qual o empregado se habilita ao Seguro Desemprego;
- indenizao adicional - se houver.
Descontos:
- INSS sobre saldo de salrio;
- INSS sobre 13 salrio;
- vale transporte;
- vale refeio (se houver);
- plano de sade;
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- adiantamento de salrio;
- outros descontos autorizados pelo empregado.
Demisso (justa causa): Pela atual legislao, as razes que levam o patro a demitir o
empregado no esto sujeitas a um exame prvio pela justia. O ato do empregador que dispensa
o empregado por justa causa tem efeitos imediatos.
Os direitos do trabalhador demitido por justa causa so:
- frias vencidas, se houver acrescidas de 1/3 previsto na Constituio;
- saldo de salrios, hora extras, DSR, comisses, gratificaes, prmios, adicional noturno etc.
(quando for o caso).
Faltas cometidas pelo empregado motivadoras de Justa Causa:
- Ato de improbidade: Atos que definem a desonestidade, abuso, fraude ou m f. Por exemplo,
corromper superior hierrquico visando vantagem econmica; depor em juzo mentindo;
comisses de fornecedores por debaixo dos panos; falsa declarao para efeito de salrio
famlia; alteraes no registro de ponto para ocultar falta ou atraso ou aumento da jornada;
- Incontinncia de conduta ou mau procedimento: So inerentes ao modo de ser do empregado
em desacordo com as normas da empresa, por exemplo, ludibriar o empregador para se ausentar
do servio; emisso de cheques sem fundos e ttulos protestados; mdicos que assinam receitas
em branco. Apossar-se de bens e documentos da empresa alegando dvida de salrios para com
ele (empregado).
- Negociao habitual: Corresponde a concorrncia desleal com o empregador.
- Condenao criminal: Somente quando passada em julgado, caso no tenha havido suspenso
da execuo da pena.
- Desdia no desempenho das respectivas funes: Correspondente preguia; negligncia; ao
desleixo no trabalho, imprudncia e falta de zelo no cumprimento das suas tarefas.
- Embriaguez habitual: O embriagado comparece ao servio bbado ou tomado por outra
variedade de txicos.
- Violao de segredo da empresa
- Ato de indisciplina ou insubordinao: Descumprimentos de ordens; execuo das tarefas com
morosidade; recusa na assinatura do ponto; ficha de produo; relatrios, fichas de controle,
pronturios; no cumprimento das normas de segurana e higiene do trabalho, etc.
- Abandono de emprego: A regra geral de 30 dias de ausncia injustificada (enunciado do TST
n. 32 e 62), porm se o empregador constatar que o empregado mantm novo vnculo
empregatcio com outro empregador, no h necessidade desse tempo. No h necessidade de
publicao em jornal do Abandono de Emprego.
- Ato lesivo de honra ou boa fama: Corresponde calnia, difamao, injria da pessoa do
empregador ou qualquer outra pessoa, no local de trabalho ou fora dele; ou ofensas fsicas, salvo
em legtima defesa prpria ou de outrem.

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- Prtica de jogos de azar: Os empregadores tm praticado as advertncias reiteradas na


conduo de uma Dispensa por Justa Causa. A orientao que o empregado quando for
advertido, no se recuse a assinar a advertncia, ao contrrio, deve assinar e se discordar,
colocar o seu protesto (as razes porque no concorda com a advertncia) no verso de cada uma
das vias e reter a sua via.
4.17.2 AVISO-PRVIO AP: De acordo com a CLT e a Constituio de 1988, a parte que, sem
justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho dever avisar a outra de sua resoluo, com
antecedncia mnima de 30 (trinta) dias. A falta de aviso-prvio d ao empregado o direito do
salrio relativo a esse perodo, bem como a integrao deste o seu tempo de servio. J a falta de
aviso-prvio por parte do empregado, d ao empregador o direito de descontar-lhe o referido
perodo.
Aviso prvio o instrumento legal de notificao em que uma empresa ou empregado, utiliza para
comunicar outra a manifestao da vontade de fazer cessar o contrato de trabalho. O prazo
mnimo de 30 dias, (Artigo 7 Inciso XXII da Constituio Federal). dado por escrito em 03 vias
e em contra-recibo. Em hiptese alguma o trabalhador pode se ausentar do local de trabalho sem
a cpia do aviso prvio seja ele de iniciativa do trabalho ou do empregador.
4.17.3 RESCISO DE CONTRATO DE TRABALHO: A resciso de contrato de trabalho deve
ser efetivada mediante o Termo de Resciso do Contrato de Trabalho (TRCT), documento
padronizado e obrigatrio, de acordo com a legislao em vigor.
a) No contrato de experincia: Por ser um contrato por prazo determinado, conforme art. 479 da
CLT, se o empregado for demitido no seu trmino, inexiste multa rescisria e aviso prvio. O
prazo para pagamento do FGTS e resciso o primeiro dia til aps a data do desligamento.
Quando demitido antes de completar o perodo estipulado, o empregado tem direito a metade dos
dias que faltam para completar o prazo determinado. E o prazo para pagamento da Resciso e do
FGTS, ser de 10 (dez) dias, contados a partir do desligamento.
b) No contrato por prazo indeterminado: Entenda-se todo aquele que no consta prazo
estipulado ou que, mesmo tendo sido aprazado, se estenda alm do prazo, sem que haja a
manifestao escrita no interesse do seu trmino pelas partes. As penalidades previstas na CLT,
para demisso imotivada so: aviso prvio e multa rescisria de 50% do FGTS (alguns sindicatos
convencionam outros direitos). O prazo para pagamento das rescises, se o aviso prvio for
trabalhado, ser o primeiro dia til aps o desligamento. Se o aviso prvio for indenizado, ser de
10 (dez) dias, contados a partir do dia do desligamento, ambos conforme determina os art. 477 e
478 da CLT. Frias e 13 salrio, proporcionais so devidos em ambos os casos;
Na demisso do empregado com mais de seis meses de servio, se faz necessrio o exame
mdico demissional (atestado que determina a aptido do empregado a continuar desenvolvendo
suas funes) resguarda a empresa de futuros questionamentos sobre doenas do trabalho.
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Obs.: O pagamento fora do prazo acarreta multa de no mnimo um salrio base do empregado.
Contrato de trabalho (resciso; culpa recproca): Havendo culpa recproca no ato que
determinou a resciso do contrato de trabalho, a Justia do Trabalho reduzir a indenizao a que
seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade (artigo 484da CLT).
4.17.4 HOMOLOGAO: O artigo 477 da CLT estabelece que a resciso de contrato dos
empregados com mais de um ano de servio deve se realizar sob a fiscalizao do Sindicato e, na
inexistncia deste, da Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Esse ato chamado de
homologao, quando so conferidos os clculos dos direitos que o empregado tem a receber,
seja no caso de dispensa sem justa causa ou pedido de demisso. No caso de empregados com
menos de um ano de servio, a legislao no prev homologao e o pagamento realizado na
prpria empresa.
Quando o empregado est dispensado do cumprimento do aviso prvio, o prazo para a
pagamento de 10 dias. Quando ele o cumpriu, deve ocorrer no dia imediato aps o trmino do
aviso. Se esses prazos no forem cumpridos por culpa da empresa, ela ter de pagar ao
trabalhador uma multa correspondente a um salrio do empregado.
O pagamento das verbas rescisrias deve ser feito em moeda corrente, em cheque
visado/administrativo do banco ou depsito em conta corrente.
No caso de menores e analfabetos obrigatoriamente em moeda corrente.
Relao de documentos para a Homologao (DRT Campinas e/ou SINDPD-Campinas):
01 Requerimento em 02 vias solicitando agendamento para a homologao;
02 Livro ou Ficha de Registros de Empregados, atualizados;
03 Carteira de Trabalho CTPS, atualizada;
04 Comprovante de Pagamento das Verbas Rescisrias;
05 Exame Mdico Demissional nos Termos da NR 07;
06 Extrato de FGTS para fins Rescisrios + Chave Conectividade Social;
07 GRRF Guia de Recolhimento Rescisrio de FGTS + Autenticao do Banco;
08 Aviso Prvio ou Pedido de Demisso, datado e assinado;
09 Conveno ou Acordo Coletivo vigente;
10 Comunicado de Dispensa (CD) para seguro desemprego, no caso de demisso Sem justa causa;
11 Carta de Preposio;
12 TRCT Termo Resciso de Contrato de Trabalho em 05 vias;
13 Outros Especficos de cada DRT envolvida.

4.17.5 SEGURO-DESEMPREGO: O Seguro Desemprego (Lei 7.998/90- artigo 7, inciso II,


artigo 201 inciso IV e artigo 239 da Constituio Federal) o auxlio coberto pelo Fundo de
Amparo ao Trabalhador (FAT), vinculado ao Ministrio do Trabalho e emprego, e tem por
finalidade prover a assistncia financeira temporria do trabalhador desempregado.
Para ter direito ao Seguro Desemprego, o trabalhador ter que preencher os seguintes requisitos:
- ter recebido salrio (de pessoa jurdica ou pessoa fsica) nos ltimos seis meses imediatamente
anteriores data de sua demisso, ou seja, ter trabalhado com carteira assinada e recolhido
Previdncia Social;

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- ter sido demitido sem justa causa. No ato da resciso contratual, o empregador dever entregar
ao empregado demitido o formulrio do Seguro Desemprego devidamente preenchido e assinado,
juntamente com o Termo de Resciso Contratual e demais documentos necessrios;
- ainda no ter obtido novo emprego;
- no estar em gozo de outro benefcio previdencirio, exceto o auxlio acidente de trabalho e
auxlio suplementar.
O empregado poder encaminhar o seu requerimento do Seguro Desemprego em qualquer
agncia da Caixa Econmica Federal ou Posto de Atendimento do Ministrio do Trabalho ou do
SINE, aps decorridos sete dias de sua demisso e aps ter efetuado o saque do FGTS. O
requerimento dever ser acompanhado da Carteira de Trabalho, Termo de Resciso de Contato
de Trabalho, carto do PIS e comprovante de saque do FGTS.
O valor do benefcio ser definido com base na mdia dos salrios recebidos nos ltimos trs
meses anteriores dispensa, no podendo ser inferior a um salrio mnimo. Uma vez recebido o
benefcio, o trabalhador somente poder requer-lo novamente decorrido um perodo mnimo de
16 meses a contar do ltimo recebimento e desde que preencha novamente os requisitos
necessrios.
O benefcio poder ser cancelado, mesmo que o trabalhador j tenha recebido parte dele, pelos
seguintes motivos:
- for admitido em novo emprego;
- iniciar o recebimento de outro benefcio previdencirio, exceto o auxlio suplementar ou o abono
de permanncia no servio (PIS);
- falsidade nas informaes necessrias habilitao;
- fraude, visando a percepo indevida do benefcio;
- morte do segurado (o seguro desemprego intransfervel.
LEGISLAO TRABALHISTA - DIREITOS DOS EMPREGADOS NA RESCISO DE CONTRATOS
FGTS
Multa
Saldo Aviso
13
Frias
Frias
FGTS
Indenizao Salrio
Adicional Ms
Do
Causa do Afastamento salrio Prvio salrio Vencidas Proporcionais
Resciso
adicional fam lia
de frias Anterior
FGTS
Pedido de demisso
Menos de 1 ano
Pedido de demisso
Mais de 1 ano
Dispensa sem justa
causa Menos de 1 ano
Dispensa sem justa
causa Mais de 1 ano
Por justa causa Menos
1 ano
Por justa causa Mais de
1 ano
Contrato experincia
Res. Automtica
Resciso antecipada
contrato experincia
Resciso por culpa
recproca menos de 1
ano
Resciso por culpa

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recproca m ais 1 ano


Falecim ento m enos de
1 ano
Falecim ento m ais de 1
ano
Fonte: Senar

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No

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4.18. O TRABALHO DO ESTAGIRIO


Estgio o perodo de tempo em que o estudante exerce sua profisso mediante a prtica e o
aperfeioamento de ensinamentos tericos ministrados na escola. A lei que regula os estgios
remunerados de estudantes de 2 (segundo) e 3 (terceiro) graus a Lei n 6.494, de 07 de
dezembro de 1977.
A realizao do estgio remunerado no acarretar vnculo empregatcio de qualquer natureza.
O comprovante da inexistncia de vnculo empregatcio a celebrao do Termo de
Responsabilidade, entre a concedente (empresa), interveniente (instituio de ensino) e o
estagirio (estudante).
Sobre a remunerao paga ao estagirio no incidem encargos previdencirios, sendo, no
entanto, obrigatrio concedente contratar aplice de seguro para garantias ao estagirio durante
o perodo de estgio.
Fazer contrato de convnio com Universidades ou instituio mantenedora de programas de
estgio;
Firmar com o estudante um termo de compromisso estipulando as condies de horrios de
estgio e valor da bolsa;
Assegurar um supervisor para o programa de estgio e fazer cronograma de horrio, de forma a
no colidir com as aulas.
Obs.: o contrato de estgio fora dessas condies sero considerados contrato de trabalho com
vnculo empregatcio pelo Ministrio do Trabalho e Previdncia Social.
4.19. APOSENTADORIA
Ao se aposentar o trabalhador fica isento de contribuio para o INSS (artigo 24 da Lei 8.829/94).
Se o aposentado voltar a trabalhar, ele tem de continuar contribuindo com a Previdncia Social.
Quando da aposentadoria do empregado, no necessrio o empregador proceder resciso do
contrato de trabalho. Quando a aposentadoria de iniciativa do empregado, os direitos so iguais
ao pedido de demisso; quando por iniciativa do empregador, os direitos so iguais dispensa
sem justa causa. Recomendamos ao trabalhador, antes de iniciar o processo de aposentadoria,
procurar o Sindicato para orientao.
4.20. FALECIMENTOS
Caso o empregado venha falecer, seus dependentes ou sucessores tero direito a receber as
seguintes vergas:
- 13 salrio proporcional;
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- frias proporcionais;
- frias vencidas;
- adicional de 1/3 sobre frias;
- saldo de salrio, comisso, DSR, horas extras, gratificaes, adicional noturno etc. (se houver).
O empregador deposita 8% de FGTS sobre as verbas de salrios, 13 salrio, comisses, DSR,
gratificaes, adicional noturno; horas extras etc. (se houver).
4.21. PARTICIPAES NOS LUCROS
A Constituio Federal assegura aos trabalhadores a participao nos lucros - ou resultados,
desvinculada da remunerao e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme
definida em Lei. (Vide Lei Ordinria N 10101 de 19/12/2000 Participao nos Lucros da Empresa
pelo Funcionrio).

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5 AVALIAO DE DESEMPENHO
A Avaliao de Desempenho uma importante ferramenta de Gesto de Pessoas que
corresponde a uma anlise sistemtica do desempenho do profissional em funo das atividades
que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcanados e do seu potencial de
desenvolvimento. O objetivo final contribuir para o desenvolvimento das pessoas na
organizao. O resultado final deve apresentar as informaes necessrias para a identificao de
oportunidades de melhoria e a elaborao de um plano de aes em relao a vrios nveis
geral da organizao, por rea e individual.
O processo de avaliao pressupe que o desempenho de um setor ou de uma estrutura
organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuao desta pessoa na
equipe. Da avaliao de desempenho resultam trs conseqncias principais:

A identificao de necessidades de qualificao,

A determinao de potencial e

A gesto de remunerao do funcionrio.

5.1. DEFININDO COMPETNCIAS


Competncia so o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos
manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de aes observveis
pelos outros; pode-se dizer que o conjunto de trs variveis:

Saber fazer: so os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para realizar


um determinado trabalho.

Querer fazer: envolve as motivaes, as iniciativas pessoais e a vontade de realizar


um determinado trabalho.

Poder fazer: so os recursos necessrios para realizar um determinado trabalho e a


autonomia para faz-lo.

5.1.1. Anlise das variveis: Para a anlise dessas trs variveis, os avaliadores devero
levar em considerao o desempenho das equipes e dos indivduos no que se refere ao
comprometimento de ambos, quanto atuao e contribuio, para atingir os resultados
esperados. O desempenho ser analisado a partir das seguintes competncias e habilidades:

Competncias Tcnicas: dizem respeito aplicabilidade dos conhecimentos e


experincias especficas no que se referem ao uso das ferramentas, materiais,
normas, procedimentos e metodologias necessrias para o desenvolvimento das
atividades/servios.

Habilidades Pessoais: so as aes do indivduo, considerando fatores de natureza


interna, ou seja, aquilo que prprio e particular de cada um, e que um referencial

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de personalidade, de modo que seja perceptvel pelas atitudes quanto ao envolvimento


e auto desenvolvimento e que refletem no desempenho das atividades/servios.

Habilidades Comportamentais: so atitudes relativas a estmulos que refletem na ao


e reao comportamental e no desenvolvimento das atividades do indivduo.

5.2. OS PARTICIPANTES DO PROCESSO


Esta proposta fundamenta-se em uma metodologia em que o desempenho ser analisado
sob a tica do Departamento de Gesto de Pessoas (DPG). Os resultados obtidos nesse
processo sero disponibilizados ao diretor/coordenador, ao Lder e ao prprio funcionrio,
afinal, todos so responsveis por alcanar os objetivos institucionais.
O processo de avaliao abranger:

A Empresa avaliar o desempenho de seus lderes, devendo considerar o conjunto de


atividades interrelacionadas para alcanar os objetivos especficos, dentro de um
perodo de tempo.

O Diretor/Coordenador/Lder avaliar o desempenho dos funcionrios que compem


sua equipe e poder utilizar as informaes como resultante para o planejamento de
suas aes, visando melhorar o desempenho da sua rea.

O funcionrio far uma auto-avaliao do seu desempenho e da participao nos


resultados alcanados pela equipe. Ao final do processo ele ter informaes sobre
seu desempenho a partir das percepes do seu superior imediato e de seus
pares/usurios/clientes.

5.3 BENEFCIOS PARA OS AVALIADORES E AVALIADOS


A anlise dos resultados das avaliaes fornecer indicadores relevantes que beneficiaro
todas as partes envolvidas.
A empresa ter informaes importantes sobre aspectos que afetam diretamente a vitalidade
da organizao e ter condies de fazer os ajustes necessrios em seu planejamento
estratgico. Este processo de avaliao representa uma ferramenta adicional para avaliar o
desempenho e o potencial das

pessoas, contribuindo para a tomada de decises

relacionadas s promoes, treinamentos, desenvolvimentos, contrataes, melhorias de


condies de trabalho e outros assuntos relacionados gesto de pessoas.
O Diretor/Coordenador ter mais clareza sobre os aspectos que requerem sua ateno e
uma viso das necessidades da sua rea, em termos de competncia e potencial humano.
O Lder ter mais clareza sobre os aspectos que requerem sua ateno, tanto no que se
refere s

suas

atitudes, quanto em relao s atitudes dos funcionrios sob sua

responsabilidade; ele poder ter elementos para propor melhorias no desempenho da equipe.

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O funcionrio - ter uma percepo mais segura quanto viso que seus avaliadores tm
em relao s suas atitudes, desenvolvimento profissional e a prpria atuao na equipe.
5.4 COMPROMETIMENTO
O processo de avaliao tem a finalidade de envolver e comprometer os vrios setores de
trabalho e de extrema importncia que os diretores/coordenadores/Lderes/Funcionrios,
atuem de forma adequada e coerente, visando atingir os objetivos Institucionais.
A metodologia a ser utilizada dever estimular as pessoas a melhorarem o seu senso crtico
em relao Gesto de Pessoas, como forma de promover o comprometimento de todos os
integrantes, sejam eles avaliadores ou avaliados.
5.5 OBJETIVOS
5.5.1 Objetivos gerais: O objetivo geral desse processo estabelecer uma nova
sistemtica de avaliao de desempenho a partir das percepes de vrios atores: direo,
lder, e a auto - avaliao. Alm disso, os dados coletados nesse processo podero:

Dar subsdios para a Instituio planejar, desenvolver e organizar os processos da


gesto de pessoas.

Dar subsdios para os lderes viabilizarem o acompanhamento do desempenho dos


funcionrios de modo a melhor adequ-lo realidade organizacional.

Incentivar a atuao dos indivduos e a interao destes com as equipes e chefias


visando a melhoria na prestao dos servios, para o cumprimento dos objetivos
institucionais da empresa para a extenso de qualidade.

5.5.2 Objetivos Especficos:

Objetivos individuais: relacionar o aprimoramento pessoal e profissional para atingir um


melhor desempenho dentro da equipe.

Objetivos da equipe: traduzir os resultados esperados de todo o grupo de trabalho a


que o avaliado pertence para atingir um melhor desempenho dentro da empresa.

Objetivos institucionais: representar a soma dos objetivos individuais e da equipe.

5.6 METODOLOGIA
A metodologia que ser utilizada no incio deste trabalho ser o da Escala Grfica.
Este mtodo incontestavelmente o mtodo de avaliao mais utilizado e divulgado.
Aparentemente, um mtodo mais simples, mas sua aplicao requer uma multiplicidade de
cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pr julgamento do avaliador que podem ter
enorme interferncia. Utiliza um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas representam os
fatores de avaliao de desempenho e as colunas representam os graus de avaliao dos fatores.

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Os fatores so selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator definido
com uma descrio simples e objetiva para no haver distores.
Vantagens do mtodo das escalas grficas.
1.

Permite aos avaliadores um instrumento de avaliao de fcil entendimento e avaliao

simples.
2. Permite uma viso integrada e resumida dos fatores de avaliao, ou seja, das caractersticas
do desempenho mais realadas pela empresa e a situao de cada empregado diante delas; e
3. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliao.
BENEFCIOS DE UM PROCESSO DE AVALIAO DE DESEMPENHO:
Quando um programa de avaliao bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz benefcios a curto, mdio e longo prazos.
1. Benefcios para o chefe:

melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, contando com uma avaliao que elimina a subjetividade.

propor medidas e providncias no sentido de melhorar o padro de comportamento de seus subordinados.

comunicar-se com seus subordinados, fazendo-os compreender a mecnica da avaliao do desempenho como um sistema
objetivo.
2. Benefcios para o subordinado:

aprende quais so os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa mais valoriza em seus funcionrios.

fica conhecendo quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos, segundo a
avaliao do chefe.

conhece as providncias tomadas por seu chefe quanto melhoria de seu desempenho (programa de treinamento, estgios, etc.)
e as que ele prprio dever tomar (auto correo, maior capricho, mais ateno no trabalho, cursos por conta prpria, etc.)

condies para fazer avaliao e crtica para o seu prprio desenvolvimento e controle.
3. Benefcios para a organizao:

mais condies para avaliar seu potencial humano a curto, mdio e longo prazos e definir a contribuio de cada empregado.

identificao dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeioamento em determinadas reas de atividade e
selecionar os empregados com condies de promoo ou transferncias.

pode dinamizar sua poltica de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados (no s de promoes, mas
principalmente de crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no
trabalho
RECOMENDAES:
importante que a Direo e o Departamento de Gesto de Pessoas faam o acompanhamento e, principalmente, a orientao a
todos os quanto importncia deste processo. Para termos um resultado eficaz na aplicao do processo de avaliao, necess rio
que todos estejam envolvidos e, principalm ente, com prom etidos, de modo que no se estabelea uma perspectiva nica e
exclusiva de promoes.
Os benefcios podem vir atravs do desenvolvimento, aprimoramento e capacitao das equipes e dos funcionrios e, nesse conte xto,
os resultados sero utilizados como subsdios para a Gesto de pessoas, como uma ferramenta para anlise das qualidades e
deficincias dos indivduos e das equipes, como material necessrio para investir em treinamento e desenvolvimento, de maneir a que
os setores tenham equipes e funcionrios cada vez mais competentes e qualificados, como referencial na obteno de melhores
resultados para a empresa e para si prprios.
Qualquer avaliao fundamentada em fatores comportamentais essencialmente subjetiva. Portanto dois avaliadores podero ter
percepes diferentes sobre a atuao de um mesmo funcionrio.

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6 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessrios para o
desempenho da sua funo.
Os principais tipos de treinamento so:
2.3.1 Treinamento de Ambientao
o treinamento dado ao empregado logo aps sua admisso.
Seu objetivo informar o novo funcionrio sobre os diferentes aspectos da organizao da
empresa. Um programa de treinamento de ambientao deve abranger os seguintes aspectos:

Apresentar o novo empregado aos colegas;

Dar-lhe a conhecer o histrico da empresa: fundao, desenvolvimento, estgio atual,


sistema de organizao;

Apresentar-lhe as chefias superiores;

Inform-lo sobre os benefcios sociais e recreativos que a empresa oferece.

2.3.2 Treinamento Especfico


o treinamento que procura preparar o empregado para exercer determinada funo. O
treinamento especfico de um funcionrio da Seo de Pessoal, por exemplo, deve transmitir o
conhecimento de toda a atividade desempenhada pelo setor de pessoal de uma empresa.

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7 MESA DE NEGOCIAO
7.1. DISSDIO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Os dissdios ou acordos ocorrem por ocasio das revises salariais da categoria a que pertencem
os empregados. As revises partem da conveno entre empregador (sindicato patronal) e
empregado (sindicato da classe). Havendo acordo entre as partes, este formalizado e enviado
ao Tribunal Regional do Trabalho, para homologao. Caso haja dissidncia entre as partes
(empregador e empregado), representadas pelos seus sindicatos, isso acarretar uma deciso
judicial do Tribunal Regional do Trabalho, denominada dissdio.
Acordo coletivo: produto de uma negociao entre o sindicato dos trabalhadores e a direo
de uma empresa. Vale ressaltar que o Sindicato no firma acordo com nenhum empregador, sem
que para isto, tenha realizado a assemblia com os trabalhadores envolvidos. So eles que
sempre daro a ltima palavra, os Sindicatos enquanto entidade de classe orienta aos
trabalhadores.
Conveno Coletiva de Trabalho: Anualmente, os sindicatos dos trabalhadores negociam com
os sindicatos dos empregadores os ndices de correo salarial, o salrio normativo, quebra de
caixa, dentre outras verbas salariais e direitos sociais e sindicais. As conquistas so formalizadas
por ocasio da data-base.
Prescrio do Direito de Pleitear Judicialmente: Aps 2 anos da data do desligamento (baixa
na CTPS), exceto para os menores de 18 anos (No corre nenhuma prescrio durante o contrato
de trabalho e, mesmo depois de extinto o contrato, at que complete a maioridade) Artigo 440 da
CLT; e o menor Trabalhador Rural Artigo 10 nico da Lei n 5.889/73. bom lembrar que a
prescrio aps 2 anos dar direito ao empregado de reclamar retroativo a 5 anos o que vale dizer
que se deixar passar por exemplo 23 meses ele ir ter prescrito no seu tempo de servio esses 23
meses.
Sindicato e Justia do Trabalho: Quando um direito assegurado por norma legal ou coletiva
desrespeitado, os trabalhadores devem se dirigir ao Sindicato, individual ou coletivamente, para
se orientar sobre como exigir o cumprimento dos seus direitos. O Sindicato pode buscar a soluo
do problema atravs da negociao e da presso sindical e tambm entrar com uma reclamao
trabalhista na Justia do Trabalho.
Os direitos constantes da CLT so assegurados pelo contrato individual de trabalho e, por isso,
devem ser exigidos individualmente na Justia. Os direitos previstos nos acordos, convenes e
dissdios so normas coletivas e, por isso, pode ser exigidos pelo Sindicato atravs de aes de
cumprimento. As aes judiciais movidas, seja individualmente pelos trabalhadores ou
coletivamente pelos sindicatos, iniciam sua tramitao na Vara do Trabalho, onde tentada a
conciliao entre as partes. Caso no haja acordo, o processo julgado, cabendo ao perdedor o
direito de recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho.

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A legislao assegura aos sindicatos o direito de substituio processual, ou seja, o Sindicato


pode entrar com a ao de cumprimento de nome de toda ou parte da categoria. Caso a ao seja
vitoriosa, sero beneficiadas todos os trabalhadores atingidos pela ao.
Dissdio Coletivo: Caso no tenha sucesso o processo de negociao entre sindicatos de
trabalhadores e empregadores, a deciso ser tomada pela Justia do Trabalho atravs de um
dissdio coletivo de natureza jurdica. Portanto, o dissdio no produto da negociao, mas
resultado de uma deciso judicial cuja sentena deve ser obedecida por todos.
Sindicato (contribuio confederativa): Em ateno ao disposto no artigo 8, inciso IV da
Constituio Federal, o Sindicato anualmente por ocasio da data-base, nas Assemblias Gerais
para aprovao da pauta de reivindicaes com vistas ao fechamento da conveno coletiva,
aprova o percentual da Contribuio Confederativa que ficou conhecida entre ns por Taxa
Assistencial, a ser descontada na folha de pagamento dos empregados. Os percentuais e os
meses a serem efetuados os descontos, variam de acordo com as disposies aprovadas em
Assemblia. O recolhimento deve ser feito at o dia 5 do ms subseqente ao do desconto. Se
houver atraso no recolhimento a empresa estar sujeita a multas previstas no artigo 600 da CLT.
Sindicato (contribuio sindical): O imposto sindical foi criado por Getulio Vargas em 1940 e, a
partir de 1966, passou a ser chamado contribuio sindical. Essa contribuio compulsria
descontada na folha de pagamento no ms de Maro de todo trabalhador, independentemente de
ser scio ou no do Sindicato, sendo 20% destinado conta de emprego e salrio, do Ministrio
do Trabalho e Emprego.
Sindicato (mensalidade): Ficar scio do sindicato um direito e dever de todo trabalhador, pois
o sindicato o principal instrumento de defesa de seus interesses. Para ser um organismo
autnomo e forte, o sindicato depende da contribuio financeira voluntria de cada trabalhador.
O valor da mensalidade varia de um para outro sindicato, pois ele definido pelos trabalhadores
em assemblia geral e pago mensalmente pelos associados. Os recursos recolhidos atravs
dessas mensalidades contribuem no custeio das despesas mensais da entidade.
7.2 BANCO DE HORAS
O banco de horas o instrumento que viabiliza a compensao de jornada. Esse sistema
possibilita que as horas trabalhadas a mais em um dia sejam revertidas em descanso em outro. O
banco de horas o meio que a empresa utiliza para computar essa relao de crditos (horas
trabalhadas a mais) e dbitos (horas no trabalhadas) de modo a manter um controle sobre a
compensao da jornada. O prazo mximo do acordo de um ano. (ver os Acordos Coletivos)

7.3 ATENDIMENTO FISCALIZAO


Orientao bsica da rotina da Seo de Pessoal para os procedimentos e documentao
necessria em caso de fiscalizao.

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Procedimentos bsicos: fiscalizao, ser permitido livre acesso aos documentos fiscais e
trabalhistas da empresa, Inclusive, ao fiscal do trabalho, ser permitido visitar todas as
dependncias da empresa. Dificultar o trabalho do fiscal piorar a situao, porque, a empresa
vai ser penalizada com multas administrativas pesadas e no vai evitar que a fiscalizao seja
efetuada. Esta dever ocorrer at sob proteo policial, se for o caso.
Comportamento ao receber a visita da fiscalizao

Receber e acatar a notificao da fiscalizao;

Comunicar de imediato o fato a diretoria e/ou a sua consultoria Contbil;

Separar as pastas com os respectivos documentos solicitados;

No incio da fiscalizao, solicite a presena de um representante da diretoria ou de sua


consultoria Contbil;

Qualquer dvida que envolva a parte trabalhista, procurar esclarecer sempre com a
diretoria;

Manter em lugar de fcil acesso para o pronto atendimento fiscalizao, os seguintes


documentos:

Carto do CNPJ dos estabelecimentos solicitados;

Livro de Inspeo do Trabalho;

Livro ou Ficha Registro de Empregados (atualizados);

CTPS dos empregados (atualizadas);

Fichas de salrio-famlia;

Cadernetas de vacinao dos filhos menores at sete anos;

Declarao de freqncia escolar dos filhos menores com mais de sete anos;

Declarao de vida e residncia dos filhos;

Comprovante de freqncia escolar dos filhos at 14 anos;

Declarao de dependentes para Imposto de Renda;

Quadro de horrio de trabalho;

Controle de freqncia dos empregados;

Relaes de empregados CAGED;

RAIS anual;

PAT Programa de Alimentao do Trabalhador;

PCMSO Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional;

PPRA Programa de Preveno de Riscos Ambientais;

CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes (+20 Empregados);

PPP - Perfil Profissiogrfico Previdencirio;

Dossis de empregados;

Conveno Coletiva de Trabalho da Categoria;

Arquivo de Guias de GPS (INSS), GFIP e GRRF (FGTS), Contribuio Sindical;

Arquivo de Folhas de Pagamento;


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Avisos e recibos de Frias;

Termos de rescises de contrato de trabalho;

Recibos de pagamento de salrios (Contracheques);

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8. ALOCAO E SOCIALIZAO

Processos de alocar e posicionar as pessoas em suas atividades na organizao.

Como as pessoas so recepcionadas, introduzidas e iniciadas na organizao.

Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas devero ser integradas organizao,


posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto a seu desempenho.

Orientao das Pessoas:

o primeiro passo para a adequada aplicao das pessoas dentro das diversas atividades da organizao.

Visa posicionar as pessoas em suas atividades na organizao e esclarecer o seu papel e objetivos.

Papel o conjunto de atividades e comportamentos solicitados de um indivduo que ocupa uma determinada posio em
uma organizao. A organizao um conjunto integrado de papis.

As pessoas precisam ser bem orientadas dentro da empresa, para que elas possam contribuir no aumento da produtividade
atravs da melhoria da qualidade do seu trabalho.

Orientar significa determinar a posio de algum frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a algum;
reconhecer a situao do lugar onde ela se acha para ento gui-la no caminho.

As pessoas precisam sentir em que situao se encontram e para onde devem conduzir suas atividades e esforos.

Algumas orientaes: imprimir rumos e direes, definir comportamentos e aes, estabelecer metas e resultados a cumprir.

preciso que a organizao saiba para onde pretende ir. Por isso, conhecer a misso e a viso da organiza o

preciso tambm que as pessoas ajustem-se cultura ORGANIZACIONAL da empresa.

fundamental.

A socializao Organizacional: A organiza o tem que envolver os novos funcionrios no


contexto da sua misso, sua viso, seus objetivos organizacionais e na sua cultura. Isso
Socializao organizacional. a maneira como a organizao recebe os novos funcionrios e os
integra sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema. a maneira como a organizao procura
marcar no novo participante o modo como ele deve pensar e agir de acordo com os ditames da
organizao, livrando-se de antigos hbitos e prejuzos arraigados e indesejados que devem ser
banidos do comportamento do rcem-iniciado. O novo funcionrio procura influenciar a
organizao e o seu gerente para criar uma situao de trabalho que lhe proporcione satisfao e
o atingimento dos seus objetivos pessoais. um processo de quatro mos, de um lado a
Socializao de outro a personalizao. A adaptao mtua e recproca.
Formas dos funcionrios aprenderem a cultura:

Histrias. Contos e passagens sobre o fundador, regras de conduta.

Rituais e cerimnias. Seqncias repetitivas de atividades como festas de fim de ano, do


aniversrio, com objetivo de aproximar a totalidade dos funcionrios para motivar e
reforar aspectos da cultura, bem como reduzir os conflitos.

Smbolos materiais. O prdio, as salas e mesas...

Linguagem.

Termos

singulares

para

descrever

equipamentos,

pessoas-chave,

fornecedores, clientes ou produtos. A maneira como as pessoas se vestem...


A cultura Organizacional reforada j no processo de seleo, com a eliminao de pessoas
com caractersticas discrepantes com os padres da empresa. Na SOCIALIZAO,

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interessante o novo funcionrio receber um manual com informaes bsicas para sua integrao
na organizao.
OS PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE SOCIALIZAO
Assuntos organizacionais
A misso e os objetivos globais da organizao
nizacionais

Benefcios oferecidos

1.
2.
3.

Horrio de trabalho, de descanso e de refeies


Dias de pagamento e de adiantamentos salariais
Programa de benefcios sociais oferecidos pela organizao

Relacionamento

1.

Apresentao aos superiores e aos colegas de trabalho

Deveres do novo participante

1.
2.
3.
4.
5.
MANUAL DO EMPREGADO DE UMA ORGANIZAO
Mensagem de Boas vindas
Histria da organizao
O negcio da organizao
Voc e o seu futuro
O que voc precisa conhecer:
Horrio de trabalho
Perodos de descanso
Ausncias de trabalho
Registros e controles
Dias de pagamento
Preveno de acidentes
Utilizao de telefones
Superviso
Local de trabalho
Locais de utilizao e movimentao
Quais so seus benefcios
Benefcios especiais para voc
VANTAGENS DO PROGRAMA DE ORIENTAO
Reduzir a ansiedade das pessoas.
Reduzir a rotatividade.
Economizar tempo.
Para desenvolver expectativas realsticas.

Responsabilidades bsicas confiadas ao novo funcionrio


Viso geral do cargo
Tarefas
Objetivos do cargo
Metas e resultados a alcanar

8.1 TERCEIRIZAO
No sentindo administrativo, terceirizao significa descentralizar terceiros, processos auxiliares
(atividade-meio) atividade principal (atividade-fim).
As empresas tm recorrido terceirizao, como meio de atender o trinmio: produtividade,
qualidade e competividade no mercado, frente atual poltica imposta pelo governo brasileiro.
No sentido legal, a terceirizao veio a ser reconhecido pelo Enunciado n 331, do Tribunal
Superior do Trabalho - TST, em dezembro/93, que alterou o contedo do Enunciado 256, que
colocava obstculo quanto a terceirizao.
Requisitos:
Segundo o Enunciado, 03 o nmero de requisitos necessrios, para caracterizao legal da
terceirizao, os quais so:

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ATIVIDADE-MEIO: A descentralizao de atividades, somente poder ocorrer nas


atividades auxiliares a sua atividade principal. So exemplos de atividades auxiliares:
manuteno, restaurante, limpeza, segurana, administrao, etc.

IMPESSOALIDADE: A contratao de empresa, de personalidade jurdica (PJ), no h


diretamente a pessoalidade, porque tem a opo de contratar empregados para prestarem
o servio, junto o tomador. J a contratao de profissionais autnomos (PF), muito
embora seja ele quem dever executar o servio, deve-se tomar o cuidado para no ficar
subordinado ao horrio de trabalho e subordinado hierarquicamente, pois do contrrio,
poder caracterizar a pessoalidade.

SUBORDINAO DIRETA: Qualquer forma de contratao de terceiros, no poder haver


a subordinao direta (hierrquica), isto , o tomador de servios no poder ficar dando
ordens aos empregados da contratada ou autnomo profissional.

Registro de empregados - Empresas terceirizadas:


A Portaria n 739, de 29/08/97, DOU de 05/09/97, do Ministrio do Trabalho, que deu nova
redao aos artigos. 2 e 3 da Portaria n 3.626, de 13/11/91, permitiu que o registro de
empregados, de empresas terceirizadas, permanea na sede da contratada, desde que os
empregados portem carto de identificao do tipo "crach", contendo nome completo do
empregado, data de admisso, nmero do PIS/PASEP, horrio de trabalho e respectiva funo.
Responsabilidade solidria:
Outro ponto ser observado, no referido Enunciado, de que a empresa tomadora responsvel
solidrio pela obrigaes trabalhistas (FGTS, INSS, IRRF, direitos trabalhistas, etc.) da empresa
contratada.
No tocante ao INSS, o art. 220, 3, do Regulamento da Previdncia Social (Decreto n
3.048/99), exclui a empresa da responsabilidade solidria pela comprovao do recolhimento das
contribuies incidentes sobre a remunerao dos segurados, includa em nota fiscal ou fatura
correspondente aos servios executados, quando corroborada por escriturao contbil e pela
comprovao do recolhimento das contribuies incidentes sobre a remunerao dos segurados,
aferidas indiretamente nos termos, forma e percentuais previstos pelo INSS.
Opes para terceirizao:
OPO

DEFINIO

AUTNOMOS

aquele que sem


subordinao
hierrquica
e
de
horrio de trabalho,
executa
servios
profissionais por conta
prpria.

ENCARGOS
TRABALHISTAS
No h

FGTS

INSS -PATRONAL

No h

A partir da competncia maro/2000, com o advento da Lei


n 9.876, de 26/11/99, DOU de 29/11/99, as empresas que
contratam os servios do Trabalhador Autnomo, esto
sujeitos ao recolhimento da contribuio social de 20%
sobre o total das remuneraes ou retribuies pagas ou
creditadas no decorrer do ms ao segurado contribuinte
individual.
No perodo de maio/96 at fevereiro/00, a contribuio era
de 15% sobre os honorrios pagos ou opcionalmente 20%
sobre o seu salrio de contribuio ao INSS (Decreto n
1.826, de 29/02/96, DOU de 01/03/96).
Nota: A empresa est obrigada a fornecer, ao trabalhador
autnomo, cpia da GPS ou cpia da GFIP (subitem 15.6,
da Instruo Normativa n 4, de 30/11/99, DOU de

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EMPRESA

COOPERATIVA

um organismo que,
reunindo pessoas e
meios materiais, tem
como fim o produto ou
prestao de servios.
uma forma de
organizao mtua de
livre ingresso, na qual
os fundos investidos
geralmente recebem
apenas os juros de lei.
Os lucros obtidos
acima desse limite so
distribudos entre os
cooperados, de modo
proporcional s suas
operaes (Lei n
5.764/71).

No h

No h

No h.

No h

02/12/99).
no h.

de 15% a contribuio a cargo da empresa sobre o valor


bruto da Nota Fiscal ou fatura de prestao de servios,
relativamente aos servios que lhes so prestados por
cooperados por intermdio de cooperativas de trabalho.
Notas:
Na contratao de servios em que a contratada se obriga a
fornecer material ou dispor de equipamentos, fica facultada
ao contratado a discriminao, na nota fiscal, fatura ou
recibo, do valor correspondente ao material ou
equipamentos, que ser excludo da reteno, desde que
contratualmente previsto e devidamente comprovado.
No
havendo
previso
contratual dos
valores
correspondentes a material ou a equipamentos, cabe ao
INSS normatizar a forma de apurao e o limite mnimo do
valor do servio contido no total da nota fiscal, fatura ou
recibo. (Instruo Normativa n 4, de 30/11/99, DOU de
02/12/99).

Terceirizao - Atividades sujeitas aposentadoria especial - Alteraes a partir de


01/04/2003:
Cooperativa de Trabalho

A empresa tomadora de servios da cooperativa de trabalho ter uma contribuio


adicional de 9, 7 ou 5% sobre o valor bruto da prestao de servio de cooperados sujeitos
a condies especiais que prejudiquem a sua sade ou a sua integridade fsica e permita a
concesso de aposentadoria especial aps 15, 20 ou 25 anos de contribuio.

A cooperativa de trabalho dever destacar na nota fiscal, fatura ou recibo de prestao de


servios a base de clculo para a aplicao da alquota adicional relativa aos segurados
envolvidos na prestao de servios em condies especiais prejudiciais sade ou
integridade fsica.

A cooperativa de trabalho, com base nas informaes fornecidas pela empresa


contratante, dever elaborar o perfil profissiogrfico previdencirio dos cooperados que
exercem atividade em condies especiais prejudiciais sade ou integridade fsica.

Cooperativa de Produo

A cooperativa de produo ter uma contribuio adicional de 12, 9 ou 6% sobre a


remunerao paga, devida ou creditada ao cooperado filiado, quando o exerccio de
atividade na cooperativa o sujeite a condies especiais que prejudiquem a sua sade ou
a sua integridade fsica e permita a concesso de aposentadoria especial aps 15, 20 ou
25 anos de contribuio.

A empresa contratante dever informar mensalmente cooperativa de trabalho a relao


dos cooperados a seu servio que exercem atividades em condies especiais prejudiciais
sade ou integridade fsica e permitam a concesso de aposentadoria especial.

A cooperativa de produo que utilizar cooperados no exerccio de atividade em condies


especiais sujeitos exposio a riscos ocupacionais que permitem a concesso de

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aposentadoria especial dever elaborar o perfil profissiogrfico previdencirio destes


cooperados.
Cesso de mo-de-obra ou Empreitada, inclusive Trabalho Temporrio

O percentual de reteno incidente sobre o valor bruto da nota fiscal; fatura ou recibo
relativo a servios prestados mediante cesso de mo-de-obra ou empreitada, inclusive
em regime de trabalho temporrio, acrescido de 4, 3 ou 2%, quando a atividade exercida
pelo segurado empregado na empresa contratante o exponha a riscos ocupacionais que
permitam a concesso de aposentadoria especial aps 15, 20 ou 25 anos de contribuio,
respectivamente.

A empresa prestadora de servio dever destacar na nota fiscal, fatura ou recibo de


prestao de servios a base de clculo para a aplicao do percentual adicional da
reteno relativa aos segurados envolvidos na prestao de servios em condies
especiais prejudiciais sade ou integridade fsica.

Notas:

As regras acima citadas no se aplicam quando houver contratao de contribuinte individual por outro contribuinte individual
equiparado a empresa, ou por produtor rural pessoa fsica ou por misso diplomtica e repartio consular de carreira
estrangeiras.
A empresa que remunerar contribuinte individual dever fornecer a este, comprovante de pagamento pelo servio prestado
consignando, alm dos valores da remunerao e do desconto feito a ttulo de contribuio previdenciria, a sua
identificao completa, inclusive com o nmero no Cadastro Nacional de Pessoa Jurdica (CNPJ) e o nmero de inscrio do
contribuinte individual no Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.
A empresa que remunerar contribuinte individual que tenha comprovado a prestao de servios a outras empresas, ou que
tenha exercido, concomitantemente, atividade como segurado empregado ou trabalhador avulso, no mesmo ms, dever
informar na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Servio e Informaes Previdncia Social (GFIP), a
ocorrncia de mltiplas fontes pagadoras.
O contribuinte individual que prestar servio a outro contribuinte individual equiparado a empresa ou a produtor rural pessoa
fsica ou misso diplomtica e repartio consular de carreira estrangeiras, poder deduzir, da sua contribuio mensal,
45% da contribuio patronal do contratante, efetivamente recolhida ou declarada, incidente sobre a remunerao que este
lhe tenha pagado ou creditado, no respectivo ms, limitada a 9% do respectivo salrio de - contribuio. Para efeito de
deduo, considera- se contribuio declarada a informao prestada na GFIP, ou declarao fornecida pela empresa ao
segurado, onde conste alm de sua identificao completa, inclusive com o nmero no CNPJ, o nome e o nmero de
inscrio do contribuinte individual, o valor da remunerao paga e o compromisso de que este valor ser includo na GFIP e
efetuado o recolhimento da correspondente contribuio.
A Ordem de Servio Conjunta n 92, de 09/12/98, DOU de 21/12/98, do INSS, disciplinou e estabeleceu, no mbito do INSS,
os procedimentos para a implantao da GFIP.
A Ordem de Servio n 197, de 18/12/98, DOU de 23/12/98, da Diretoria de Arrecadao e Fiscalizao do INSS, baixou
novas instrues para utilizao do Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informaes Previdncia Social - SEFIP
para o preenchimento da Guia de Recolhimento ao Fundo de Garantia do Tempo de Servio e Informaes Previdncia
social - GFIP.
A Resoluo n 637, de 26/10/98, DOU de 08/12/98, do INSS, republicada no DOU de 22/01/99, aprovou o manual de
orientao e preenchimento da GFIP.
O Decreto n 2.803, de 20/10/98, DOU de 21/10/98, regulamentou o art. 32 da Lei n 8.212, de 24/07/91, com redao dada
pela Lei n 9.528, de 10/12/97, que regulamentou procedimentos sobre a GFIP.

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8.2 MODELO DE AGENDA DE OBRIGAES COMPARTILHADA COM TERCEIRO


SITUAO
1 - Adm isso
- Assinatura na CTPS do funcionrio admitido
- Montar os pronturios dos empregados a serem admitidos
2 - Folha de Pagam ento
- Apontamento dos cartes de ponto
- Enviar Dados para o Contador
- Correes/Devoluo da Folha de Pagamentos pelo Contador
- Distribuio de Recibos da Folha de Pagamento aos Funcionrios
- Apontar os cartes de Pontos de Free Lances
- Envio de dados de Adiantamento de Salrios p/Contador
- Entrega da Folha de Adiantamento Salarial pelo Contador
- Distribuio dos Recibos de Adiantamento Salarial aos Funcionrios
3 Frias
- Verificar e montar a escala de frias anual
- Empregados Pr avisados p/ frias
- Preparar os dados sobre as frias de funcionrios
- Envio e Devoluo dos clculos sobre frias de funcionrio - Contador
- Empregados em frias
4 - Resciso
- Preparar os dados sobre as rescises de funcionrios
- Envio e Devoluo dos clculos sobre frias de funcionrio - Contador
- Recolhimento de GRRF
- Homologaes a fazer
- Seguro desemprego
5 - Encargos Sociais
- INSS
- IRRF
- FGTS
- Contribuies Sindicais / Assistencial
6 - Benefcios
- Vale transporte
- Vale Refeio
- Ajuda de custo ADV / RDV
- Assistncia medica
7 - Obrigaes Mensais
- Vale Transporte
- CAGED
- GFIP
- Enviar a Guia do INSS ao sindicato
8 - Obrigaes trimestrais
- Anexo da CIPA
9 - Obrigaes Semestrais
- Caderneta de Vacinao /Boletim escolar - atualizao
10 - Obrigaes Anuais
- Escala de Frias
- Informe de Rendimentos
- DIRF
- RAIS

PRAZOS
48:00 horas
48:00 horas
DE 26 A 28
DE 29 a 30
1 DIA TIL
4 DIA TIL
DE 26 A 30
16 DIA TIL
18 DIA TIL
19 DIA TIL
OUTUBRO A DEZEMBRO
30 DIAS
24 HORAS
48 HORAS
ANOTAR N FUNC
DE 01 A 25
24 HORAS
48 HORAS
NO PRAZO
NO PRAZO
NO PRAZO
5 DIA TIL
5 DIA TIL
5 DIA TIL
MAR/NOV
5 DIA TIL
5 DIA TIL
SEMANAL
5 DIA TIL
RESUMOS: 25 a 30; COMPRAS: 01 a 03
5 DIA TIL
5 DIA TIL
AT O DIA 10
JANEIRO, ABRIL, JULHO E OUTUBRO
DEZEMBRO E JULHO
JANEIRO
JANEIRO
MARO
ABRIL

NOVA TABELA IRRF - TABELA PROGRESSIVA MENSAL 2009


Base de Clculo (R$)
Alquota (%)
Parcela a Deduzir do IR (R$)
At 1.434,59
De 1.434,60 at 2.150,00
De 2.150,01 at 2.866,70
De 2.866,71 at 3.582,00
Acima de 3.582,00

7,5
107,59
15
268,84
22,5
483,84
27,5
662,94
NOVA TABELA IRRF - TABELA PROGRESSIVA MENSAL 2010
Base de Clculo (R$)
Alquota (%)
Parcela a Deduzir do IR (R$)
At 1.499,15
De 1.499,16 at 2.246,75
De 2.246,76 at 2.995,70
De 2.995,71 at 3.743,19
Acima de 3.743,19

7,5
15
22,5
27,5

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112,43
280,94
505,62
692,78

56

Os encargos trabalhistas que as empresas devem pagar sobre a folha de pagamento de seus
funcionrios so:

- FGTS: 8,0% + 0,5% sobre o salrio nominal (Obs.: As MPEs pagam somente 8%);
- Frias: 8,3% (ou 1/12) sobre o salrio nominal;
- Abono de frias: 2,7% (ou 1/3 das frias) sobre o salrio nominal;
- Indenizao (a ser paga no caso de dispensa do funcionrio sem justa causa): 100% de um salrio nominal, 40% + 10% do
saldo do FGTS;
- Para o INSS: 20%;
- Entidades (SESC, SENAC, SEBRAE etc.): 5,8%;
- Seguro de Acidentes de Trabalho: de 1% a 3%.
Obs.: As empresas que esto no Simples Federal no pagam esses encargos para o INSS.

8.3 ROTINAS DE ARQUIVAMENTO


Criar uma pasta (dossi) para cada funcionrio ativo composto pelos documentos pessoais,
contrato de trabalho, e os demais documentos que compem o processo admissional,
documentos de afastamentos mdicos, e demais correspondncias ou declaraes fornecidas ao
empregado. Guardar dossi de ex-funcionrios em envelope tipo ofcio (todos os documentos da
pasta do item anterior). Fazer pastas individuais (preferencialmente) para os seguintes
documentos:

Pasta de recibos de pagamento de salrio (contracheques);

Aviso e recibo de frias;

Termo de rescises de contrato de trabalho;

Folha de pagamento (analtica e sinttica);

GFIP/GRRF do FGTS;

GPS INSS;

Relao anual de Informaes Sociais (RAIS);

CAGED LEI 4923-65 Informaes dos Admitidos e Demitidos;

Contribuies de sindicato.

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9 SISTEMA CHECK ID PONTO ELETRNICO


O sistema CHECK ID um sistema modular para proporcionar comodidade e segurana no
acesso de pessoas em ambientes onde o controle e segurana so fundamentais. Alm de
controlar o acesso, identificando pessoas, este sistema acumula e gerncia os dados coletados,
mantendo registros de toda a movimentao de entrada e sada, freqncia e horrios nos locais.
Tanto pode ser utilizado em entradas principais como em passagens intermedirias, permitindo
controle detalhado de todo o trnsito a cada momento, em tempo real. Funciona independente do
tipo de bloqueio,seja catraca, cancela porto, etc. Opera tanto stand-alone, quanto em rede,
proporcionando extrema flexibilidade, utilizando-se das comodidades oferecidas pelo ambiente
Windows. Utiliza as mais recentes tecnologias de identificao biomtrica, e de controle de
acesso de pessoas.
uma ferramenta indispensvel para a prtica de nossas rotinas apresentadas acima porque
facilita e d segurana aos procedimentos de controle de freqncia dos funcionrios,
proporcionando facilidade aos profissionais de Recursos Humanos. Utilizando uma tecnologia da
medio biomtrica, o controle se d de forma individual e prtica, sem uso de cartes
magnticos. Com este nosso sistema as operaes esto imediatamente disponveis para os
departamentos interessados. Cada tela permite a interveno do usurio autorizado para: consulta
incluso, alterao e excluso de informaes.
O sistema CHECK ID Ponto Eletrnico conta com as seguintes facilidades: Senhas para cada tipo
de usurio e seu tipo de permisso; Controle de horrios; Tipos de jornadas de trabalho, incluindo
turnos extras, feriados, revezamentos, etc.; Jornadas flexveis, tolerncias nas marcaes,
Jornadas duplas, horrios de refeies; Revezamentos com conhecimento automtico de
permutas; Controle completo do banco de horas; Controle de perodos de compensaes, etc.;
Controle de Ponto via WEB. Com isto, todos os departamentos interagem por meio de mensagem
eletrnica e relatrios diversos. Devido possibilidade de integrao com o sistema de gesto do
cliente, o CHECK ID proporciona enorme agilidade na conferncia de dados on-line, em tempo
real. Qualquer ocorrncia imediatamente observada em qualquer lugar onde o sistema seja
acessvel.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFIAS
Brasil. Ministrio do trabalho. Decreto-Lei N 5452 de 01/05/1943 Cdigo CLT
Atualizado
Brasil. Ministrio do trabalho. Decreto-Lei N 229/1967 Contrato de Trabalho e
Experincia
Brasil. Ministrio do trabalho. Lei Ordinria 8036/1990 Pagamento de FGTS
Brasil. Ministrio do trabalho. Portaria MTE N 302/1990 TRCT
Brasil. Ministrio do trabalho. Lei Ordinria N 10101/2000 Participao nos Lucros
Brasil. Ministrio do trabalho. Lei Ordinria 10272/2001 Pagamento Verbas Rescisrias
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinmica do sucesso das organizaes.
So Paulo: Pioneira Thomson Learning,517p, 2004.
DE MARI, J. Voc est pronto para brilhar?Revista Voc S.A,So Paulo-SP, v 32, p 36-43,
fev,2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizaes. So
Paulo: Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
GIL, Antnio Carlos. Gesto de Pessoas. Enfoque nos Papis Profissionais. So Paulo: Atlas,
2006.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico.
So Paulo: Futura, 2000
DUTRA, J.S; Administrao de Carreiras, So Paulo-SP: Atlas,1996.
DUTRA, J.S. et al - Gesto por Competncias. So Paulo-SP: Editora Gente, 2001.
FISCHER, A,L O conceito de modelo de gesto de pessoas: modismo e realidade em
gesto de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: DUTRA, J.S. et al - So Paulo,
Editora Atlas. 2000.
FLEURY, A; Fleury, M.T.L. - Estratgias empresariais e formao de competncias: um
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HARVEY, D. Condio Ps-Moderna. So Paulo, Edies Loyola, 1993
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PROMRITO - Consultoria e Treinamento, Avaliao de Desempenho; uma Ferramenta do
gestor de pessoas, 2002.
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