www.rhportal.com.

br
SUMRIO
1. RECRUTAMENTO.......................................................................................
1.1.1 Tipos de Recrutamento..............................................................................
1.1.1 Recrutamento Interno..................................................................................
1.1.2 Recrutamento Externo.................................................................................
1.1.2.1 Mtodos de Recrutamento Externo..........................................................
1.2 Classificao de Cargos quanto ao Recrutamento..........................................
2. SELEO ......................................................................................................
2.1 Seleo como um Processo de Comparao...................................................
2.2 Tcnicas de Seleo .......................................................................................
2.2.1 Entrevista de Seleo ..................................................................................
2.2.1.1 Tipos de Entrevista...................................................................................
2.2.1.2 Etapas da Entrevista.................................................................................
2.2.2 Provas de Capacidade de Teste de Conhecimento.......................................
2.2.3 Testes Psicomtricos...................................................................................
2.2.4 Teste de Personalidade ...............................................................................
2.2.5 Tcnicas de Simulao................................................................................
3. INTEGRAO..............................................................................................
4. ANLISE e DESCRIO de CARGOS.....................................................
4.1 Descrio e Especificao..............................................................................
4.1.1 Descrio ...................................................................................................
4.1.2 Anlise.........................................................................................................
4.2 Mtodos de Descrio e Anlise de Cargos....................................................
4.2.1 Observao Direta.......................................................................................
4.2.2 Mtodo do Questionrio..............................................................................
4.2.3 Mtodos Mistos...........................................................................................
5. AVALIAO de DESEMPENHO...............................................................
5.1 Sistema de Avaliao de Desempenho...........................................................
6. TREINAMENTO..........................................................................................
6.1 Necessidade de Treinamento..........................................................................
6.1.1 Necessidades Relacionadas a Problemas de Produo................................
6.1.2 Necessidades Relacionadas a Problemas de Pessoal...................................
6.2 Integrao do Empregado...............................................................................
7. BENEFCIOS.................................................................................................
7.1 Benefcios Legais...........................................................................................
7.2 Benefcios Espontneos..................................................................................
8. SALRIOS.....................................................................................................
DADOS GERAIS...............................................................................................
Organograma........................................................................................................
CONCLUSO....................................................................................................
AGRADECIMENTOS.......................................................................................
BIBLIOGRAFIA................................................................................................

6
6
6
6
6
7
9
9
10
10
10
10
12
12
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27
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27
29
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31
32
32
33

Para a tarefa de Recrutamento, recomendamos um sistema que

reduz o tempo e aumenta o acerto no processo:
www.rhpro.com.br
Para Cadastramento de Candidatos e Funcionrios, indicamos:
www.rhtm.com.br

1. RECRUTAMENTO
Por qu Recrutar?
Recrutamos pois visamos encontrar meios de atrair mo-de-obra para cargos
disponveis ou que possam vir selos.

1.1 Tipos de Recrutamento

1.1.1 Recrutamento Interno
Quando e por qu realizarmos o recrutamento interno?
Em nossa organizao usaremos primeiramente o recrutamento interno quando
houver necessidade de preenchimento de vagas, pois o recrutamento interno
atravs de seus instrumentos (planejamento de pessoal, anlise de cargos,
poltica salarial, avaliao de desempenho, avaliao de potencial, plano de
carreiras e treinamento) visa estimular a organizao na busca de excelncia,
pois esta, escolhera apenas profissionais capazes e com bons desempenhos,
sendo assim estes desenvolveram um estado de "motivao" podendo assim a
empresa obter retorno de seus processos de treinamento, utilizando um
processo rpido, seguro e econmico.

1.1.2 Recrutamento Externo

Quando e pr que fazer recrutamento externo?
O recrutamento externo ser usado em duas situaes:
- Quando no houver xito no recrutamento interno; e
- Quando houver xito no recrutamento interno, pois quando este for
executado, haver uma vaga disponvel na escala de cargos, assim o
recrutamento externo trar pessoas com idias nova, aproveitando e usufruindo
imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.

1.1.2.1 Mtodos de Recrutamento Externo

5

 Banco de Dados - Deve ser consultado antes de se realizar outros mtodos de

recrutamento externo, pois demonstram que o candidato conhece a empresa,
permite ganho de tempo e custo, porm deve sempre ser atualizado aps um
determinado perodo.
Contatos com Universidades, Escolas, Centros de integrao EmpresaEscola - Em nossa organizao, devero ser destinados 5% das vagas de
cargos qualificados do setor administrativo para estagirios, pois alm de ser
um mtodo de baixo custo, da oportunidades a profissionais que esto
comeando, que possuem a qualificao exigida, e ajudam a promover a
imagem da organizao.
Anncios em Jornais - Aps consultar o banco de dados, no havendo exito,
devera ser elaborado o recrutamento atravs de anncios em jornais, pois
atravs deste um elevado nmero de candidatos tomaro conhecimento do
cargo disponvel, satisfazendo assim as necessidades da empresa.
Agncias de Recrutamento - Ser utilizado somente para cargos
especializados, quando atravs do recrutamento interno no for encontrado o
profissional desejado, pois as agncias disponibilizam do mtodo de
recrutamento externo mais eficaz para escolher profissionais desse nvel,
proporcionando assim a empresa a execuo apenas da seleo.

1.2 Classificao dos Cargos quanto ao Recrutamento

Cargos no-qualificados - Recrutamento externo (1 banco de
dados, 2 anncios em jornais)
Cargos qualificados --------1 Recrutamento interno,
2 Recrutamento externo (1 banco
de dados, 2 contatos com
universidades/escolas/centros de integrao
empresa-escola*,3 anncios em jornais)
Cargos especializados ----1 Recrutamento interno, 2Recrutamento externo
(agncias de recrutamento)
*estagirios
OBSERVAO
O processo de recrutamento ser executado por um estagirio em psicologia.

Fig. 1.1 - Modelo de requisio de empregado

___________________________________________________________________
______________

Requisio de Empregado
Ttulo:
Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Dviso: Recursos Humanos
Departamento: Recrutamento e Seleo
N ________/ 2000

Emisso
____/____/ 2000
Recebimento
____/____/ 2000

De Departamento:
Diviso:
Departamento:
Cargo:
Data da Sada
___/___/___
___/___/___
___/___/___
___/___/___
___/___/___
___/___/___

Cdigo
Registro
_________
_________
_________
_________
_________
_________

Qualidade:
Nome
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________

Cdigo:
Clas.
Cargo
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________

[ ] Substituio
[ ] Aumento de Efetivo
Motivo do Aumento de Efetivo:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______

2. SELEO
A seleo em nossa organizao, visara escolher o candidato certo para o cargo
certo, para que possamos aumentar a eficincia e o desempenho de pessoal,
bem como a eficcia da organizao.
Devemos atravs da seleo solucionar tambm a adequao do homem ao
cargo, como tambm a eficincia dele no cargo. Se todos os recrutados fossem
iguais e tivessem as mesmas condies para aprender a trabalhar no haveria
necessidade de se efetuar a seleo, mas na realidade temos varias diferenas
fsicas e psicolgicas.

2.1 Seleo como processo de comparao

A seleo tem como uma das suas caractersticas o processo de comparao,
pois ela necessita primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil dos
candidatos apresentados (fig. 2.1) para assim comparalos com o intuito de
tornar a seleo um processo montado em bases cientificas e estatisticamente
definidas, recomendando o(s) candidato(s) aprovado(s) para o rgo
requisitante, e a este caber a escolha de rejeitar ou aceitar o(s) candidato(s).
O modelo usado ser o de uma vaga para vrios candidatos, e a aprovao ou
rejeio se dar em comparao aos requisitos do cargo, caber assim ao
recrutamento trazer os candidatos para a vaga, ao analista de de cargos ser
preciso e minucioso na elaborao de uma anlise de cargo, e ao selecionador
comparar os requisitos do cargo com os requisitos do candidato e aplicar as
tcnicas necessrias para a rejeio ou aprovao
Fig. 2.1

2.2 Tcnicas de Seleo

8

2.2.1 Entrevista de seleo

Nossa organizao v com muito "carinho" esta etapa da seleo, pois o
momento de conversarmos com os candidatos de conhece-los e de dar-lhes
oportunidade de expressar-se. Para isso temos de estudar com minuciosidade as
etapas da entrevista.

2.2.1.1 Tipos de Entrevista

Usaremos em nossa organizao os seguintes tipos:
1-Open-Ended ou Resposta Livre (Fig. 2.2)
padronizada quanto s perguntas ou questes, mas permitem respostas
abertas visando proporcionar:
Um conjunto de princpios para o uso na interpretao dos fatos obtidos.
Meios para minimizar as distores e os preconceitos do entrevistador
2Direta
Padronizada apresentando questes estruturadas que assumem vrias formas
como escolha mltipla (verdadeiro/falso - sim/no - agrada/desagrada).
Usaremos o primeiro tipo pois apresenta-se mais eficiente para nossos
objetivos, devendo o segundo tipo ser utilizado apenas em cargos
especializados pr apresentar respostas especficas.

Tipo
Respostas
Open-Ended ou Resposta Livre no-especficas
Direta
especficas

Questes
especficas
especficas

2.2.1.2 Etapas da Entrevista

Preparao
Temos que estabelecer quais mtodos, o objetivo da entrevista, os requisitos
necessrios ao cargo e informaes sobre o candidato a ser recrutado.
Ambiente
Devemos seguir as seguintes recomendaes:
As entrevistas sero feitas em nossas dependncias, exceto para cargos
especializados, onde ser escolhido um local mais apropriado, para evitar
possveis aborrecimentos para a organizao.
Nossa organizao realizara suas entrevistas em:
Local agradvel, isolado e privado, em um ambiente saudvel;

Fig. 2.2 Modelo de Entrevista Dirigida

Entrevista
Ttulo: Entrevista Dirigida
Reporta-se ao: Selecionador
Dviso: Recursos Humanos Departamento: Recrutamento e
Seleo
1) O que mais o atrai o no cargo para o qual est se candidatando?
2) O que voc mais gosta na empresa X ?... O que voc gostava
menos?
3) Qual a avaliao que voc faz da empresa Y ?
4) Fale das atividades desenvolvidas na empresa Z.
5) Faa um relato das atividades desenvolvidas da primeira at a ultima
empresa em que trabalhou.
6) Fale-me de suas maiores realizaes profissionais.
7) Qual o cargo que voc mais gostou? Qual o que voc menos gostou?
8) O que voc considera importante na empresa para um bom
desempenho profissional?
9) Quais so suas metas de carreira?
10) Como voc mantm subordinados motivados e produtivos?
11) Qual o livro, filme ou pea que voc assistiu e que mais gostou?
12) Quais as matrias escolares que voc mais gostava?
13) Fale-me de como voc no trabalho?
14) O que voc pode fazer pr nossa empresa?
15) Quais suas caractersticas mais positivas?

10

 Entrevistar sempre na hora marcada, sem atrasos;

No aceitar quaisquer interrupo durante a entrevista;
Quando houverem muitos candidatos a serem entrevistados, devera ser
providenciado uma sala de espera que acomode a todos com conforto (para
cargos administrativos, no poder haver encontro entre os candidatos, ao
menos que o selecionador estipule atividades em grupo).
Processamento da entrevista:
Dirigida - Para cargos administrativos
Livre
- Para os demais cargo
Nos cargos administrativos usaremos a entrevista dirigida, pois a opo que
mais ir atrair informaes sobre o candidato, nos demais cargos usaremos a
entrevista livre, pois pr no ser to especfica, deixaria nosso entrevistador
muito limitado, sendo que para este cargo toda informao que o candidato
passar ajudara o requisitante a decidir sobre a vaga.
Encerramento
Passar informaes sobre o procedimento do candidato;
Explicar como se dar o processo final, ou passar telefone e fax para o
candidato.
Avaliao
Se dar logo aps a sada do candidato;
Completar folha de avaliao.
Normas.
Permite ao candidato a maior segurana possvel para ele se expressar;
Use sempre um "quebra-gelo";
Faa um roteiro para iniciar a entrevista

2.2.2 Provas de teste de conhecimento ou de capacidade

As provas quando necessrias sero realizadas de forma escrita e prova prtica
quando o cargo exigir, ex: teste prtico em microcomputador para o candidato
a operador de micro jnior.
Provas Gerais - Para cargos no-qualificados;
Provas Especficas - Para cargos qualificados e especializados, levando em
considerao a rea de atuao do candidato;
Provas Mistas - a forma que usaremos para a aplicao de testes.

2.2.3 Testes Psicomtricos

O selecionador (psiclogo) usara quando precisar de uma melhor base para que
sua concluso seja precisa e segura, porm
a objetivos que ter que alcanar com esses testes.
Determinar o fator:
Fator V - Aptido verbal (envolvem leitura, sentenas desordenadas, etc);
11

Fator W - Facilidade de falar;

Fator N - Rapidez e exatido em calcular nmeros;
Fator S - Habilidade para visualizar relaes especiais em 2 ou 3 dimenses;
Fator M - Facilidade de memorizao { visual (imagem/smbolos), auditiva
(palavras ouvidas/sons/msicas)};
Fator P - a aptido burocrtica;
Fator R - Raciocnio (concreto, dedutivo ou abstrato).
Fig. 2.3 - modelo de teste psicomtricos
Nome:
Teste Psicomtrico
Fator
0
10
G
V
W
N
S
M
P
R

Data
20

30

40

50

60

70

80

/
90

/
100

2.2.4 Testes de Personalidade

Ser realizado pelo psiclogo de empresa que buscara atravs dos testes avaliar
e identificar aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade,
enfocando funes bsicas como afetividade, criatividade, equilbrio
emocional, agressividade, fatigabilidade, depresso, ritmo, ambio e intelecto.
Usaremos o PMK, que se baseia no princpio do movimento expressivo, ou
seja a postura muscular e um reflexo das caractersticas de personalidade.

2.2.5 Tcnicas de Simulao

Pr ser eficaz somente em cargos especializados (que faremos pr agncias de
recrutamento) assim ficara a critrio dela o uso ou no.

3. INTEGRAO

12

Tem como objetivo levar o participante a assimilar de maneira rpida a cultura

da organizao.
Segundo a tabela "Y"
Assuntos a serem
passados pelo
funcionrio do RH*

a) A misso e os objetivos bsicos da

organizao;
b) A poltica;
c) A estrutura organizacional (o que cada
departamento ou setor faz);
d) Dias dos pagamentos salariais;
e) Benefcios sociais oferecidos;
f) Horrio de trabalho;
g) Apresentao ao seu superior.
* esse funcionrio pode ser um estagirio

Tarefas a serem
feitas pelo seu
supervisor

a) Os principais produtos ou servios;

b) Regras e regulamentos;
c) Procedimentos de segurana;
d) As responsabilidades confiadas;
e) Tarefas e objetivos do cargo;
f) Visual geral do cargo;
g) Apresentao aos colegas.

Este processo durar em mdia de 1 a 2 dias estendendo o acompanhamento

em no mximo uma semana

4. ANLISE E DESCRIO DE CARGOS

4.1 Descrio e Especificao
13

Temos que na descrio relacionar as tarefas, deveres e responsabilidades do

cargo, sendo que na especificao relacionar os requisitos necessrios ao
ocupante.

4.1.1 Descrio
-O que faz?
-Quando faz?
-Como faz?
-Pr que faz?

4.1.2 Anlise
-Especificar os requisitos mentais (instruo essencial, experincia, iniciativa e
aptides necessrias);
-Requisitos fsicos (esforo fsico, concentrao e compleio fsica
necessria);
-Responsabilidades (pr superviso de pessoal, pr materiais e equipamentos,
pr mtodos e processos, pr dinheiro e ttulos ou documentos, pr
informaes confidenciais e pr segurana de terceiros);
-Condies de trabalho (Ambiente e riscos envolvidos).

4.2 Mtodos de Descrio e Anlise de Cargos

4.2.1 Observao Direta
-Coleta dados atravs da observao visual das atividades do ocupante pelo
analista de cargos;
-Ativa participao do analista enquanto a participao do ocupante inativa.
APLICAO
Ser aplicados para cargos no-qualificados pois no requer a paralisao do
ocupante do cargo, fcil identificao do sistema
O que faz?, Como faz?,
Por que faz?.

4.2.2 Mtodo do Questionrio

-Coleta dados sobre um cargo atravs do preenchimento de um questionrio;
14

-Participao ativa do analista (quando faz o questionrio) e ativa do ocupante

do cargo (quando ele preenche).
APLICAO
Ser aplicado em cargos qualificados e especializados, pois requer
interpretao, tambm um mtodo econmico e com relativa rapidez.

4.2.3 Mtodos Mistos

So combinao dos dois mtodos de anlise.
APLICAO
Cargos no-qualificados - Observao direta com ocupante e
entrevistas com o superior.
Cargos qualificados e especializados - Questionrios e observao
direta com o ocupante e o superior.
OBSERVAO
O mtodo misto ser usado quando o analista quiser uma anlise mais profunda
a respeito do cargo e se assim quiser e estiver preparado poder usar tambm o
mtodo de entrevista

Anexos 3 modelos de Descrio de Cargo

Fig. 4.1 Modelo de discrio para cargo no-qualificado

_______________________________________________________________

15

Descrio de Cargo
Ttulo: Motorista
Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Diviso: Recursos Humanos
Departamento: Servios Gerais
Objetivo
Responder, pelo transporte de clientes, funcionrios e/ou
pequeno/mdios volumes e documentos, utilizando-se de veculo da
empresa, a fim de atender as necessidades de retirada ou entrega dos
mesmos.
Principais Atribuies
Dirigir veculos para transporte de clientes, funcionrios e/ou pequenos/
mdios volumes e documentos, obedecendo horrios e itinerrios
preestabelecidos.
Manter o veculo sob suas responsabilidades em perfeitas condies
de funcionamento.
Executar outras tarefas correlatadas e/ou as que fazem parte do
processo de Qualidade, sempre que necessrio.
Competncias Tcnicas
Formao: Ensino Fundamental completo com carteira de
habilitao.
Experincia mnima de 2 anos
Conhecimentos e interpretao de mapas de trnsito, opes de
trajeto dentro de Sorocaba e/ou Jundia, Campinas, Ribeiro Preto e
grande So Paulo, e Cdigo de Trnsito.

Fig. 4.2 Modelo de discrio para cargo qualificado

_______________________________________________________________

Descrio de Cargo
16

Ttulo: Auxiliar de Escritrio

Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Diviso: Recursos Humanos
Departamento: Administrativo
Objetivo
Digitar textos, elaborar relatrios usando OFFICE 2000, manter
arquivos, despachar correspondncia e auxiliar nas operaes diversas
Principais Atribuies
Coletar dados a serem colocados em grficos.
Elaborar relatrios diversos, memorandos e avisos para funcionrios
Arquivamento de notas e duplicatas.
Controlar o recebimento de produtos de estoques, e tambm controlar
materiais de expediente.
Executar outras tarefas a critrio de seu supervisor.
Competncias Tcnicas
Formao: Ensino Mdio mais tcnico em administrao ou informtica
Experincia mnima de 1 ano.
Conhecimentos de informtica a nvel de usurio.

Fig. 4.3 Modelo de discrio para cargo especializado

________________________________________________________________
Descrio de Cargo
Ttulo: Analista de cargo
Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Diviso: Recursos Humanos
Departamento: Aplicao de RH

17

Objetivo
Coleta e desenvolve informaes de anlise de cargo atravs de entrevista,
questionrio, anlise do contedo da auto-avaliao, proporciona a outros
especialistas em RH informaes necessrias, trabalhando a maior parte do tempo
em escritrio moderno, algumas vezes afasta-se do local de trabalho para a coleta
de dados.
Principais Atribuies
Projetar programas de anlise de cargos.
Elaborar questionrios para coleta de informaes sobre cargos.
Interagir com trabalhadores, supervisores e pares.
Escrever descries e especializaes de cargo.
Relatar riscos de Segurana, para o gerente de rea e departamento de
segurana.
Verificar todas as informaes sempre utilizando mais de uma fonte.
Executar outros deveres designados pelos supervisores.
Ateno visual, iniciativa e engenhosidade, so obrigatrias j que o cargo recebe
superviso geral, pois devem exercer julgamento sobre caractersticas do cargo
que deve ser enfatizado, cargos que devem ser estudados e mtodos usados na
colta de dados.
Livre arbitrio em decises.
Analisar e sintetizar grandes quantidades de informaes mostradas em
descries, especificaes e padres de cargo.
Competncias Tcnicas
Formao: Curso Superior
Experincia: 1 ano como estagirio em anlise de cargos, ou 2 anos em alguma
outra rea de RH
Fcil comunicao, tanto oral como escrita, capacidade para resumir contidamente
os dados do cargo.
Conhecimentos em informtica a nvel de usurio, porm desejvel conhecimento
em programao para elaborao de programas ligados ao cargo.

5. AVALIAO DE DESEMPENHO
Por que avaliar?
Avaliamos pois uma ferramenta indispensvel, para nossa ou qualquer outra
organizao. o meio certo de se obter dados que serviro para darmos o
treinamento, promoo e estimular a maior produtividade, visando benefcios
para a organizao, que poder adequar o indivduo certo para o cargo certo.

5.1 Sistema de Avaliao de Desempenho

18

Em nossa organizao formaremos uma comisso de Avaliao de

Desempenho, que ser formada pelos seguintes membros:
-Especialista em AD;
-Gerente de departamento;
-Chefe de seo;
-Supervisor de avaliao.
O sistema de avaliao dever seguir os seguintes passos:
1 O especialista em AD dever aplicar a de avaliao de desempenho pr
mtodo misto;
2 Para cargos no-qualificados o especialista em AD dever tambm passar o
questionrio para o supervisor do avaliado responder (Fig. 5.1);Para cargos
qualificados e especializados, passar a auto avaliao (Fig. 5.2), pois este
mtodo s ser eficaz se for aplicado em grupos com nvel intelectual mdio e
com um grau de maturidade profissional:
-O supervisor tem como obrigao realizar uma entrevista com os funcionrios
para que os resultados sejam satisfatrios para a organizao.
Para isso dever criar uma corrente de confiana entre ele e o
avaliado
para que o analista de AD possa ter seus objetivos alcanados.
Pela entrevista dever ser estipulado metas e objetivos, alm:
-Dar ao subordinado idia clara de seu desempenho, salientando pontos fortes e
fracos mostrando desempenho esperado.
-Dizer o que est achando dele;
-Discutir sobre as providncias e os planos para melhor desenvolver e utilizar
aptides do avaliado;
-Construir relaes pessoais mais fortes entre superior e subordinado nos quais
tenham condies francamente a respeito do trabalho para melhor-lo no que
for preciso.
Assim o analista de AD poder:
-Identificar lderes competentes;

19

Fig. 5.1 Avaliao de Desempenho

Avaliao de Desempenho
Ttulo: Avaliao de Desempenho
Reporta-se ao : Avalista
Diviso: Recursos Humanos
Departamento: Aplicao
Nome:
Cargo:

Defina sucintamente
cada item, graduando-o
com o seguinte critrio

Data

/ 2000

Seo:

Critrio

timo
10

Acima da
mdia
9 8 7

Mdia
6

Abaixo da
mdia
3 2 1

Nulo
0

1. Desempenho da Funo
a) Produo:
Quantidade de trabalho executado normalmente _______________________ [ ____]
b) Qualidade:
Exatido e ordem no trabalho ______________________________________ [ ____]
c) Conhecimento do Trabalho:
Grau de conhecimento das tarefas _____________________________ _____[ ____]
d) Cooperao:
Atitude com a empresa, com a chefia e com os colgas_____________ _____[ ____]

2. Caractersticas Individuais
a) Compreenso:
Grau de apreenso de problemas, fatos e situaes________________ _____[ ____]
b) Criatividade:
Capacidade de criar idias produtivas___________________________ _____[____]
c) Realizao:
Capacidade de efetuar idias prprias ou alheias__________________ _____[____ ]
3. Realizao
a) Ajustamento funcional geral:
Adequao e desempenho da funo____________________________ _____[____]
b) Progresso funcional:
Grau de desenvolvimento da funo_____________________________ _____[____]
c) Assiduidade e pontualidade:
Responsabilidade quanto a horrios e deveres__________________________[____]
d) Sade:
Estado geral de sade e disposio para o trabalho______________________ [____]

Fig. 5.2 - Questionrio de Auto-Avaliao

20


 

Ttulo: Avaliao de Desempenho
Reporta-se ao : Avalista
Diviso: Recursos Humanos
Departamento: Aplicao
Instrues de preenchimento
Este questionrio tem como objetivo coletar dados acerca de todos os cargos da empresa,
com vistas de estabelecer seu sistema de descrio e classificao de cargos. Sua
colaborao indispensvel para o xito desse trabalho. Por isso solicitamos seu empenho
no sentido de responde-lo com todo interesse e brevidade possvel.
Leia cuidadosamente o questionrio antes de responder as perguntas.
Responda, com a maior preciso possvel e no deixe perguntas sem respostas.
Descreva suas funes tal como as desempenha atualmente, ou seja, considerando o que
faz e como faz. Utilize preferencialmente frases curtas e simples. Caso no entenda alguma
pergunta consulte, consulte seu chefe.
Cargo
:____________________________________
Departamento/Diviso :____________________________________
Nome do funcionrio :____________________________________
Data de preenchimento :____________________________________
Descreva suas tarefas dirias. Procure indicar de forma sucinta o que feito (as atividades
em si: planejar, elaborar, executar, etc.); como feito (recursos, equipamentos, impressos,
etc.) e para que feito (razes para a execuo das tarefas.)
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________________________________________
Descreva suas tarefas peridicas e sua freqncia (semanal, mensal, etc.), da mesma forma
como no item anterior.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Qual o nvel de instruo que voc considera o mnimo necessrio para a execuo das
tarefas do cargo?
_________________________________________________________________________
Qual o tempo mnimo de experincia que algum com o nvel de instruo indicado no item
anterior necessita para desempenhar as tarefas do cargo?
_________________________________________________________________________
Alm de instrues gerais, que outros conhecimentos voc considera indispensvel para a
execuo de seu trabalho?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

21

Quais tarefas voc considera mais difceis? Por qu?

__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Como seu superior controla seu trabalho?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Voc tem responsabilidade pessoal sobre o manuseio, guarda ou liberao de dinheiro?
Especifique o valor aproximado.
_____________________________________________________________________
Quais as mquinas e equipamentos utilizado no exerccio de suas funes?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
O exerccio de suas funes requer contato com pessoas de outros departamentos? E de
outras organizaes?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
O exerccio de seu cargo requer manipulao de dados ou documentos confidenciais?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Quais os erros que podem ser cometidos em seu cargo?
_________________________________________________________________________
Quais poderiam ser as conseqncias desses erros?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Voc supervisiona o trabalho de outras pessoas? Em caso afirmativo, informe o ttulo dos
cargos e o nmero de empregados.
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

___________________________, ______ de ____________________ de _________

____________________________________
___________________________________
Assinatura do superior

Assinatura do funcionrio imediato

22

-Simplificar as avaliaes de forma que os funcionrios em ascenso sejam

facilmente identificados como os melhores;
-Adequar a administrao de salrios;
-Armazenar informaes para aes futuras, promoes, transferncia ou
desligamento;
-Identificar necessidade de treinamento;
Para assim melhorar o desempenho dos funcionrios atuais e melhorar a
seleo de novos funcionrios.
3 Reunir os dois mtodos e convocar os demais integrantes;
4 Analisar juntamente com o gerente de departamento e supervisor
o resultado das anlises;
5 Caber ao supervisor marcar a entrevista.

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6. TREINAMENTO
Em nossa organizao o treinamento dara-se da seguinte forma:
1 Se o resultado da AD indicar necessidade de treinamento, seja individual
ou coletiva;
2 Pela integrao do empregado organizao.

6.1 Necessidade de Treinamento

6.1.1 Necessidades Relacionadas a Problemas de Produo
COLETIVA - Usaremos tcnicas de treinamento orientadas para o contedo
ou seja, vamos passar orientaes necessrias para o aperfeioamento. Ser
realizada fora do local de trabalho .
INDIVIDUAL - Tambm aplicaremos tcnica orientada para o contedo, mas
o local de treinamento ser o local de trabalho. Usaremos o rodzio de cargos
e treinamento em tarefas, sendo administrados pr supervisores encarregados
de passar informao.

6.1.2 Necessidades Relacionadas a Problemas de Pessoal

COLETIVA - Usaremos a tcnica de treinamento orientada para o processo,
assim vamos mudar atitudes, desenvolver atividades interpessoais e motivao.
Local de treinamento externo.
INDIVIDUAL - Usaremos tcnica de treinamento mista, visando mudar
atitudes pessoais, seja ela relao interpessoal ou de motivao mas como
tambm passar mais informao para que o treinamento sinta-se valorizado.
Local de treinamento interno com possibilidade de participao do assistente
social da empresa.

6.2 Integrao do Empregado

Visar a adaptao e ambientao inicial do novo empregado a empresa e ao
ambiente social e fsico onde ir trabalhar. Caber ao seu chefe imediato
transmitir a ele as seguintes informaes:
1 A Empresa, sua histria, desenvolvimento e organizao;
2 O produto;
3 Direitos e deveres do pessoal;
4 As atividades sociais como empregado;
5 Normas e regulamentos;
6 Noes de higiene e segurana no trabalho;
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7 O cargo a ocupar, natureza do trabalho, horrios, salrios, plano de carreiras;

8 Apresentao a funcionrios do departamento, seo e superior;
9 Relacionamento com outros departamentos;
10 Descrio de seu cargo.

7. BENEFCIOS
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Nossa empresa oferecer:

7.1 Benefcios legais :
13 salrio, frias , aposentadoria, Seg. acidente de trabalho, aux. Doena,
salrio famlia, salrio maternidade, etc. Enfim, todos os benefcios exigidos
pela legislao trabalhista.
Observao:
No daremos horas extras, pois achamos pela Anlise e Descrio de Cargos
que o objetivo da empresa dara-se em horrios normais de trabalho, mas se por
ventura for necessrio acumularemos em banco de horas.
7.2 Benefcios espontneos:
1- Alimentao:
- Restaurante e bar.
- Lanches nos seguintes horrios: das 5:30hs s 8:30hs, das 15:30hs s 16:30hs e
das 23:30hs s 0:30hs.
- Refeies nos seguintes horrios: das 11:00hs s 14:00hs e das 19:00hs s
22:00hs.
- Distribuio de gneros alimentcios perante comprovao de necessidade.
2-Atividades Recreativas:
- Associao de empregados.
- Clube.
- Colnia de Frias.
- Msica ambiente, para clientes e funcionrios.
- Reunies de confraternizao.
3- Remunerao Adicional:
- Plano anual de gratificaes.
- Prmios por eficincia e eficcia por grupos ou indivduo.
4- Sade:
- Convnio mdico e odontolgico completo para toda famlia.
- Convnio com diversas famcias.
5- Seguro de Vida:
- Vlido durante todo o tempo em que o funcionrio estiver na organizao.
6- Seguro Desemprego:*
- Alm do estabelecido por lei, o funcionrio receber durante 3 meses 50% do
valor do salrio que recebia.
*exceto em casos de demisso por justa
causa
7- Transportes:
- Conduo prpria para funcionrios.
- Estacionamento privativo da empresa.
8- Educao:
- Maternidade e pr-escola.
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- Bolsa de estudo para os funcionrios e seus filhos.

- Cursos de especializao.
- Plano de desenvolvimento para executivos.
- Programa de estgios.
9- Facilidades:
- Crdito aprovado.
- Desconto de 22% compra de mercadorias vista e 14% nas compras de
mercadorias prazo.
- Agncia Bancria dentro da empresa.
Daremos assim aos nossos funcionrios toda a assistncia necessria para que
possa suprir suas necessidades, pois acreditamos que dessa maneira teremos
funcionrios que trabalhem melhor, satisfeitos a acima de tudo felizes.

8. SALRIOS
Nossa poltica salarial funcionara da seguinte forma:
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 1 Usaremos o mtodo da comparao de fatores entre os trs cargos (noqualificado, qualificado e especializado) Atingindo o objetivo realizaremos a
pesquisa salarial (fig. 8.1)., que ser realizada pela prpria organizao.
Levaremos em considerao quais cargos a serem pesquisados (cargos de
referencia) e companhias de mesmo seguimento, tamanho e regio, que sero
realizados em visitas a estas empresas e atravs de questionrios.
O sistema de informao abaixo ser o melhor meio de se chegar a eficincia e
eficcia de nossa poltica salarial.
Fig.8.1

Daremos reajustes coletivos quando nossa poltica salarial detectar uma

defasagem em relao ao mercado externo e ao custo de vida.
Nossa remunerao ser justa dando como eficiente a frmula a seguir:
POLTICA SALARIAL
+
BENEFICIOS
=
SATISFAO TOTAL
DOS FUNCIONRIOS

Fig. 8.1 Modelo de Pesquisa Salarial

________________________________________________________________

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Pesquisa Salarial
Ttulo:
Cia. Pesquisada:
Diviso: Recursos Humanos

Data: ___/___/_______
Departamento: Salrios e Benefcios

Descrio Sumria do Cargo:

Resumo:

Freqncia total: Menor Salrio: Maior Salrio: Salrio Mdio:

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Organograma RH

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Bibliografia
-Recrutamento de Pessoal
Joo Bosco Lodi
3 Edio
Livraria Pioneira Editora
- A Entrevista
Joo Bosco Lodi
8 Edio
- Planejamento, Implantao, Manuteno de Sistema de Avaliao de
Cargos
Antonio Carlos Prado Jr.
LTR Editora
-Recursos Humanos na Empresa
Idalberto Chiavenato
Volumes 2,3,4,5
Atlas
-Remunerao, Benefcios e Relao Trabalho
Idalberto Chiavenato
Atlas
-Administrao de Recursos Humanos
Antonio Vieira de Carvalho
Luiz Paulo do Nascimento
Volume 1
- SAP Consultores Associados
www.sap.com.br
Alexandre / Sebastio Perossi - Consultores

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