ESTUDOS HAWTHORNE

Os Estudos Hawthorne tiveram incio com base numa pesquisa que se

realizou ente 1924 e 1927 na Western Eletric Co. Localizada em Hawthorne
(Chicago) em colaborao com o Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados
Unidos.
A finalidade da pesquisa era determinar a relao existente entre a
intensidade de iluminao dos locais de trabalho e a eficincia dos trabalhadores,
medida pela produo obtida. Uma das experincias consistia no seguinte: dois
grupos de operrios que faziam o mesmo trabalho em condies idnticas foram
escolhidos para observao, sendo devidamente anotada a produo de cada
grupo. Um grupo trabalhou sob iluminao varivel enquanto o outro sob iluminao
constante.
Colocando em evidncia o fator iluminao os pesquisadores esperavam
conhecer seus efeitos sobre o rendimento dos trabalhadores. Mas os resultados
desse primeiro experimento foram de certa forma frustrantes. No porque no
existisse uma relao entre intensidade de iluminao e produo de cada grupo,
mas porque era impossvel isolar esse fator de outros que interferiam no processo,
especialmente os psicolgicos. Por exemplo, quando a intensidade da iluminao
aumentava, os trabalhadores se sentiam na obrigao de produzir mais,
acontecendo o contrrio quando ela diminua.
Quando no entanto os pesquisadores trocaram as lmpadas das salas onde
se realizava o experimento, levando os operrios a acreditar que a intensidade da
iluminao havia aumentado (quando na realidade isso no havia acontecido), a
resposta foi um aumento da produo.
Outras experincias desse tipo foram feitas, e todas indicaram a
preponderncia do fator psicolgico sobre o fisiolgico. No entanto os pesquisadores
consideraram a influncia dos fatores psicolgicos como algo negativo, isto , que
de certa forma interferia nos fatores que eles desejavam inicialmente medir.
Elaboraram ento uma nova pesquisa que no se limitaria ao estudo da
iluminao mas incluiria tambm as questes relacionadas com a fadiga dos
trabalhadores e os efeitos da mudana de horrio ou da introduo de intervalos
para descanso.

Foi nessa etapa, isto , em 1927, que os pesquisadores de Harvard Elton

Mayo e Fritz Roethlisberger iniciaram sua participao nos estudos, que se
estenderam at 1932. Os experimentos comearam com um grupo de jovens
operrias que montavam rels de telefones. Os resultados de mais de um ano e
meio de pesquisas foram surpreendentes. Durante esse perodo as condies de
trabalho dessas operrias foram modificadas para melhor.
Vejamos algumas dessas mudanas:
Introduo de dois perodos de descanso de cinco minutos
Dois perodos de descanso de dez minutos
Seis perodos de descanso de cinco minutos
Dois perodos de descanso de dez minutos acompanhados de sopa, caf e um
sanduche
O intervalo da manh foi aumentado para quinze minutos
Sada uma hora mais cedo, isto , s cinco em vez de s seis
Eliminao do trabalho aos sbados.
Durante esse perodo dos experimentos a produo aumentou,
aparentemente devido s melhorias nas condies de trabalho. As jovens operrias
valorizavam sobretudo os intervalos para descanso e a sada do trabalho uma hora
mais cedo.
Os pesquisadores resolveram ento retirar repentinamente todas essas
melhorias, retornando s condies anteriores. Esperavam que isso fosse provocar
um efeito psicolgico extremamente negativo e que a produo sofreria uma queda
sensvel. Outra surpresa: a produo ao invs de cair continuou aumentando.
Mayo, Roethisberger, Dickson e outros responsveis pelo experimento no
encontraram explicao a no ser no fato de que os aspectos fsicos, isto , as
condies materiais de trabalho, embora importantes, no tinham tanta influncia
sobre a produo quanto os aspectos sociais, psicolgicos e humanos das relaes
dos trabalhadores com seus empregadores. As operrias trabalhavam mais apenas
porque se sentiam valorizadas por receber uma ateno especial da direo da
empresa, ao serem escolhidas para participar da pesquisa.

Em sntese, elas se sentiam parte importante da empresa. Assim, no se

consideravam seres isolados, prximos apenas fisicamente uns dos outros. As
relaes que se desenvolviam nessas condies entre as trabalhadoras provocavam
sentimentos de sociabilidade, valorizao e realizao pessoal. De uma ou outra
forma, tais necessidades de reconhecimento durante muito tempo insatisfeitas,
estavam sendo agora atendidas atravs da simples realizao do experimento.
Essa descoberta foi to importante que passou a ser denominada Efeito
Hawthorne: ao se sentir valorizado pela chefia ou pela direo da empresa um grupo
mudava seu comportamento passando a trabalhar com mais eficincia do que antes.
Concluso: quando um grupo informal de trabalhadores de identificava com a
administrao, a produtividade tendia a aumentar. O contrrio acontecia quando
estes grupos se colocavam em frontal oposio aos interesses da empresa,
reagindo contra os controles rgidos e o tratamento desumano dispensado pela
gerncia.
Com base nessa descoberta a pesquisa foi ampliada, sendo entrevistados
mais de duzentos empregados de todos os departamentos da Western Eletric. Os
pesquisadores estruturaram previamente as entrevistas, mas logo verificaram que
isso era de pouca serventia, pois o que os operrios desejavam era falar livremente,
sobretudo das coisas que consideravam importantes. Essas entrevistas revelaram
que os empregados achavam ser a realizao das prprias entrevistas onde eles
podiam falar livre e abertamente sobre seus problemas a melhor coisa que a
empresa havia feito at ento.
Como muitas de suas sugestes estavam sendo postas em prtica nos
experimentos -, os trabalhadores sentiam que a administrao os considerava
importantes, quer como grupo quer como indivduos.
Achavam que estavam sendo consultados para as decises, e no apenas
tratados como simples cumpridores de tarefas dentro da empresa. As entrevistas
contriburam tambm para revelar a necessidade de a administrao entender as
relaes informais que se criavam entre os trabalhadores, dentro de cada grupo.
Essas relaes, que poderiam resultar tanto numa colaborao com a gerncia
como numa oposio a ela, eram to ou mais importantes para a produo do que
as condies salariais ou de trabalho.

Fritz Roethlisberger e William Dickson no livro Management and the Worker

(A Administrao e o Trabalhador), editado em 1939, realizaram um trabalho de
grande valor fazendo um relato detalhado e cuidadoso dos experimentos da
Hawthorne. No entanto, foi Elton Mayo quem extraiu dessa experincia as
concluses tericas mas abrangentes. Mayo baseou-se nesses experimentos para
concluir que a constituio de grupos informais nas fbricas era uma reao forma
pela qual a sociedade tratava os operrios: com insensibilidade.
Na verdade, as condies de trabalho na indstria nos Estados Unidos na
poca eram desagradveis e desinteressantes especialmente pela realizao de
tarefas repetitivas e supersimplificadas num processo sobre o qual os trabalhadores
no tinham qualquer controle. Alm disso, a opresso existente entre mestres e
operrios significava nas relaes entre ambos um processo contnuo de
humilhaes.Essas condies eram a negao da satisfao das necessidades de
auto-estima e de realizao sentidas por cada um.
Mayo denominou esses sentimentos de impotncia de anomia, isto , uma
situao na qual os trabalhadores se sentiam pouco importantes, sem controle sobre
as coisas. Embora a anomia fosse um resultado do funcionamento global da
sociedade, Mayo considerava que no trabalho industrial ela alcanava sua
expresso mais elevada. Para ele muitos administradores de sua poca estavam
convencidos de que a sociedade era formada por uma horda ou multido de
indivduos no organizados cujo nico interesse era a autopreservao. As pessoas
seriam ento fundamentalmente dominadas por necessidades fisiolgicas e de
segurana, e trabalhavam em funo da obteno do dinheiro necessrio para
satisfaz-las. A administrao das empresas por seu lado organizava o processo de
trabalho segundo essa suposio, isto , considerando que no conjunto os
trabalhadores constituam um grupo oportunista e desprezvel. Mayo denominou
essa concepo de Hiptese da Ral e contra ela se insurgiu, lamentando as
prticas autoritrias e orientadas exclusivamente para a realizao de tarefas que
nela se inspiraram.
Os Estudos Hawthorne produziram pelo menos trs descobertas que
constituram um desafio escola clssica, cujos conceitos at ento predominavam:
o nvel de produo de um trabalhador geralmente determinado por normas
sociais e no pela capacidade fisiolgica ou fsica do trabalhador individual. Sanes

e prmios no econmicos influenciam o comportamento do trabalhador e limitam os

efeitos dos incentivos econmicos.Os trabalhadores freqentemente agem e reagem
mais como membros de grupos do que como indivduos.
Essas descobertas introduziram vrios elementos novos no receiturio de
uma administrao eficiente. O conceito do trabalhador como um ser social
substituiu aquele que atribua a ele um comportamento de autmato ou de indivduo
que respondia apenas a incentivos econmicos. Os estudiosos da administrao
comearam a perceber a importncia da motivao (social e psicolgica) para o
processo gerencial. Perceberam tambm que os grupos informais desempenhavam
um papel importante nos processos de trabalho. As normas de conduta
estabelecidas informalmente entre os trabalhadores constituam um sistema social
que poderia significar um complemento ou um obstculo ao sistema formal
determinado pela gerncia.
A organizao informal dos trabalhadores poderia, por exemplo, se opor s
normas estabelecidas pela administrao (veja-se o conceito de Binging)
bloqueando a possibilidade de um trabalhador produzir mais; ou essa organizao
informal poderia atuar a favor da gerncia, se os trabalhadores resolvessem, por
exemplo, estabelecer que nenhum deles furtaria peas da linha de montagem.
Essas concepes contriburam para que os estudiosos passassem a
considerar que as organizaes no eram apenas um conjunto formal de regras
baseadas em relacionamentos de autoridade, sendo constitudas tambm por
grupos informais que influam na motivao dos trabalhadores e acirravam ou
amenizavam os conflitos destes com a gerncia.
O resultado foi uma viso menos hierrquica das estruturas organizacionais. A
nfase sobre o controle comeou a dar lugar s preocupaes quanto a liderana, a
comunicao no interior das empresas, e a motivao e participao dos
trabalhadores. Inevitavelmente essas concepes desembocaram em propostas de
organizao menos centralizadas, como alternativa ao modelo de inspirao
burocrtica ou da escola clssica.
A descentralizao, no entanto, significa que a autoridade e o poder de
deciso devem ser compartidos com os subordinados. A estrutura hierrquica passa
a ser menos piramidal e mais achatada, e os canais de comunicao precisam ser

mais abertos. As informaes devem fluir mais lateralmente e para cima do que
numa organizao burocratizada, e ao mesmo tempo prevalecem menos as normas
procedimentos e padres impessoais.
A diversidade de pensamento e abordagens dos problemas maior e o
cumprimento das diretrizes da organizao obtido com relativa informalidade.
Apesar da importncia do estudo autores modernos argumentam que ele no
suficiente para embasar todo o conjunto de conceitos gerais elaborados pelos
autores especialmente o Efeito Hawthorne.

EFEITO HAWTHORNE
Conceito que se originou nos Estudos Hawthorne e que consiste numa
mudana positiva do comportamento de um grupo de trabalhadores em relao aos
objetivos de uma empresa devido ao fato de eles se sentirem valorizados pela
gerncia ou pela direo da mesma.
Esse comportamento ocorreu durante os experimentos realizados em
Hawthorne, quando os pesquisadores passaram a ouvir os desabafos e as
sugestes dos trabalhadores. Estes consideraram que o simples fato de estarem
sendo ouvidos pela empresa e algumas de suas sugestes postas em prtica
tinha sido a melhor coisa que se fizera at ento.
Os trabalhadores se sentiam valorizados tambm por terem sido selecionados
para participar dos experimentos de Hawthorne: nas salas especiais onde estes se
realizavam, a superviso se exercia de uma forma muito menos opressiva e tirnica
do que na fbrica.

REFERNCIA
http://www5.fgv.br/ctae/publicacoes/Ning/Publicacoes/00Artigos/JogoDeEmpresas/Karoshi/glossario/ESTUDOS.html. Acesso em: 12 de maio
de 2015.
http://www5.fgv.br/ctae/publicacoes/Ning/Publicacoes/00Artigos/JogoDeEmpresas/Karoshi/glossario/EFEITO.html. Acesso em: 12 de maio de
2015.