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No 2 (2011)
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forma adequada necessrio que as pessoas envolvidas nesse processo estejam preparadas
para gerir eficazmente essas informaes.
Nesse sentido, Davenport e Prusak (1998, p. 7) afirmam: para que a informao se
transforme em conhecimento, os seres humanos precisam fazer virtualmente todo o trabalho.
Assim, no basta dispor de meios tecnolgicos modernos imprescindvel que as pessoas
estejam capacitadas a identificar, interpretar e analisar as informaes de forma a atender os
objetivos organizacionais. Para Pereira (2007), as teorias empresariais permitem as pessoas
captar, gerenciar, armazenar e permitir uma retroalimentao constante do conhecimento
atravs da tecnologia, que torna-se aliada na administrao de volumes e formas diversas
desse recurso organizacional.
Diante dessas consideraes, o objetivo desse artigo avaliar as prticas de gesto do
conhecimento em uma empresa de assessoria. Para alcance desse objetivo, foram coletadas e
posteriormente analisadas as percepes dos funcionrios acerca da gesto do conhecimento
vigente na organizao.
O artigo est dividido alm desta introduo em outras cinco sees. Na seo 2, O
conhecimento nas organizaes, apresentada a definio do que seja conhecimento bem
como quais suas principais caractersticas. Na seo 3, Gesto do conhecimento nas
organizaes so apresentados os principais conceitos e caractersticas da GC. Na seo 4
Prticas de gesto do conhecimento, relacionam-se as atividades do cotidiano organizacional
as denominadas prticas do conhecimento. Na seo 5, Aspectos metodolgicos, apontam-se
os instrumentos que interferiro nos resultados obtidos. Na seo 6, Descrio e anlise dos
resultados, so feitas as interpretaes dos resultados tomando por base o conjunto de
informaes obtidas. Por fim, a ltima seo, faz-se as recomendaes e observaes finais.
2 O conhecimento nas organizaes
O conhecimento est associado criao, construo manuteno e mudana que o
homem propicia ao ambiente em que atua, utilizando-se de dados e informaes consideradas
relevantes (COELHO, 2008). Embora o homem seja o principal condutor do conhecimento,
em geral ele no o faz sozinho, pois age de forma a propiciar compartilhamento com os
demais indivduos. Assim, o conhecimento organizacional completo adquirido apenas
quando os indivduos continuam modificando seus conhecimentos atravs da interao com
outros membros da organizao (NONAKA E TAKEUCHI, 1997).
Para Fleury (2001) o conhecimento da empresa fruto das interaes que ocorrem no
ambiente de negcios, sendo desenvolvidas por meio de processos de aprendizagem. Por
outro lado, este autor acrescenta que o conhecimento tambm pode ser entendido como
informao associada experincia, intuio e valores. Nessa perspectiva de suma
importncia que o conhecimento seja facilitado dentro da organizao, uma vez que a partir
desses recursos intangveis que emergiro novas formas de criar e pensar imprescindveis para
o sucesso empresarial.
Nesse sentido, Grant (apud FLEURY, 1996) sinaliza para caractersticas que
justificam a importncia da utilizao desse ativo para a criao de valor dentro da
organizao, tais como: 1) transferibilidade: diz respeito a capacidade de o conhecimento
poder ser transferido no apenas entre as organizaes, mas principalmente dentro; 2)
capacidade de agregao: diz respeito capacidade de o conhecimento transferido poder ser
agregado ao recebedor de forma a expandir o conhecimento anteriormente existente; 3)
apropriabilidade: refere-se habilidade do proprietrio de um recurso receber um retorno
igual ao valor empregado pelo recurso; 4) especializao na aquisio do conhecimento:
decorre da idia de que o ser humano possui capacidade limitada para adquirir, processar e
armazenar todo o conhecimento existente no mundo atual, assim, tornam-se necessrios
ALVARENGA NETO, 2008) as comunidades de prticas podem ser entendidas como grupos
de pessoas ligadas informalmente pelo conhecimento especializado e compartilhado pela
paixo de um empreendimento em conjunto. Dessa forma, pessoas de diferentes
especialidades so reunidas em torno do objetivo comum de aprendizado e resoluo de
problemas, o que contribui para juno maior de esforos e comprometimento. Para Alvarega
Neto (2005, p.160), a pedra angular consiste na determinao do reconhecimento ou no,
pelas organizaes do valor do conhecimento gerado pelas comunidades de prtica.
Em consonncia s comunidades de prtica, na literatura especfica vem sendo
propostos diversos modelos de gesto do conhecimento. Entre esses modelos existe o
proposto por Terra (2000) que ser utilizado como fonte embasora desse artigo. O prximo
tpico apresenta as caractersticas principais deste modelo.
4.1 Modelo de Terra (2000): as sete dimenses da gesto do conhecimento
O modelo de gesto do conhecimento formulado por Terra (2000) composto por
sete dimenses: fatores estratgicos e o papel da alta administrao; cultura e valores
organizacinais; estrutura organizacional; administrao de recursos humanos; sistemas de
informao; mensurao dos resultados e aprendizado com o ambiente. A figura 1 apresenta
essas dimenses situadas nos planos respectivos.
A otimizao de todas as reas deve ser uma preocupao primordial da alta administrao,
que dever estimular o carter estratgico em normas formais e informais.
3 As novas estruturas organizacionais e prticas de organizao do trabalho
devero estar baseadas em equipes multidisciplinares com alto grau de autonomia, superando
os limites inovao, ao aprendizado e gerao de novos conhecimentos impostos pelas
velhas estruturas hierrquico-burocrticas.
4 As prticas e polticas de administrao de recursos humanos devero estimular a
aquisio de conhecimentos externos e internos empresa, bem como a gerao, difuso e
ao armazenamento de conhecimentos. No intuito de fazer cumprir esses objetivos so
estimuladas as seguintes iniciativas: atrao e manuteno de pessoas com habilidades e
competncias propcias a gerao do conhecimento; incentivo a comportamentos individuais e
coletivos de aprendizado, fortalecendo as core competencies empresariais; e adoo de
remunerao associada as competncias individuais, ao desempenho da equipe e da empresa
no curto e longo prazo.
5 Os avanos da informtica nas tecnologias de comunicao e nos sistemas de
informao esto afetando substancialmente os processos de gerao, difuso e
armazenamento de conhecimento no ambiente organizacional. Por isso, o contato pessoal e o
conhecimento ttico devero serem fortalecidos no sentido de propiciar um ambiente de
elevada confiana, transparencia e colaborao frente a tais avanos tecnolgicos.
6 A mensurao de resultados sob vrias perspectivas e sua comunicao por toda
a organizao devero ser alcanados.
7- O aprendizado com o ambiente dever ser almejado atravs de alianas com outras
empresas assim como o estreitamento do relacionamento com clientes.
Desse modo, adotou-se o modelo referencial das sete dimenses do conhecimento
proposto por Terra (2000), considerando-se que apresenta uma ampla abordagem, uma vez
que alm de analisar os nveis da organizao ainda preocupa-se em aborda o ambiente
externo (parceiros, universidades, fornecedores entre outros) e o modo como os recursos
devero ser utilizados para uma gesto eficaz do conhecimento.
5 Aspectos metodolgicos
De acordo com os objetivos propostos, este artigo pode ser classificado como
descritivo e exploratrio. Por meio da pesquisa descritiva buscou-se expor as caractersticas
de determinada populao ou fenmeno ou ainda o estabelecimento de relaes entre as
variveis (GIL, 2002). A utilizao da pesquisa exploratria surge como alternativa ao estudo
de conhecimentos ainda em construo, diferindo da leitura exploratria (VERGARA, 2008).
No que diz respeito aos procedimentos tcnicos, foram utilizados o estudo de caso e
a pesquisa bibliogrfica. O estudo de caso que consiste no estudo de um ou poucos objetos
tendo em vista seu amplo e detalhado conhecimento (GIL, 2002) foi realizado na SEACRE,
empresa de servios de assessoria e educao profissional. No prximo tpico ser delimitada
de forma mais exaustiva o perfil desta empresa. A pesquisa bibliogrfica pde ser
contemplada nos tpicos precedentes (referencial terico) e na anlise dos resultados obtidas
atravs do levantamento dos dados da empresa.
Para coleta de dados foi utilizado como instrumento de pesquisa o questionrio.
Respondidos por todos os integrantes da referida empresa, o questionrio alcanou uma
populao de 10 (dez) indivduos. Uma escala do tipo Likert com os extremos discordo
totalmente e concordo totalmente formaram o conjunto de alternativas disponveis para
demarcao de opinies dos pesquisados para as questes. Tendo em vista as sete dimenses
do conhecimento propostas por Terra (2000), o questionrio contemplou 21 (vinte e uma)
assertivas apresentadas no quadro 02.
Dimenses
1. Fatores estratgicos e o
papel da alta administrao
2.
Cultura
organizacionais
valores
3. Estruturas organizacionais e
prticas de organizao do trabalho
4. Prticas e polticas de
administrao de recursos humanos
5. Sistemas de informao
6. Mensurao de resultados
7.
Aprendizado
com
pesquisado (COLLIS e HUSSEY, 2005). Por outro lado a abordagem qualitativa foi utilizada
visando identificar o sentido do comportamento dos atores atravs da interpretao (LIMA,
1999).
6 Descrio e anlise dos resultados
6.1 Caracterizao da empresa
A empresa Servios de Assessoria e Cursos Empresariais SEACRE surgiu em
2005 a partir da idealizao de um profissional que enxergou na capacitao a possibilidade
de oferecer cursos empresariais visando o desenvolvimento de determinadas habilidades,
formando profissionais qualificados ao mercado de trabalho. Dessa forma, nas palavras do
pioneiro do negcio espera-se atravs das qualificaes ser possvel as empresas e
instituies proporcionarem aos profissionais oportunidades de crescimento profissional, alm
de social e econmico.
Como misso, a empresa pretende capacitar e preparar pessoas que tenham o
interesse e viso de crescimento em diversas reas e projetos de qualquer natureza dentro dos
trmites da lei, vigente no Brasil. Para alcanar essa misso, a empresa promove o
desenvolvimento de seis atividades a citar: realizao de palestras para apontar a importncia
da capacitao profissional, anlise do perfil e encaminhamento de profissionais a cursos
profissionalizantes, realizao de parcerias com empresas e entidades, cadastramento de
empresas que possam oferecer treinamento ou empregos, realizao palestras gratuitas aos
parceiros, e oferta de descontos especiais nos treinamento e cursos para funcionrios e
familiares.
O enfoque dos cursos oferecidos na rea de servios sendo ofertados os seguintes
cursos: gerente comercial, agente de vendas avanado, turismo, hotelaria e aplicativos
comerciais. A seguir, so apresentados os resultados referentes gesto do conhecimento para
esta empresa tomando o modelo de Terra (2000) como aporte.
6.2 Identificao das prticas de gesto do conhecimento na empresa SEACRE
Dimenso 1 - Fatores estratgicos e o papel da alta administrao.
Nesta dimenso conforme primeiro item abordado, 100% dos funcionrios
afirmaram concordar totalmente sobre quais sejam os pontos fortes da empresa.
Segundo Terra (2000), para se competir no mercado no basta unir esforos em
busca de pioneirismo e velocidade, igualmente necessrio focalizar algumas competnciaschave e reas do conhecimento em busca da obteno dos melhores resultados. O
direcionamento de esforos em torno de core competences est relacionado a um certo nvel
de conscientizao sobre quais sejam essas habilidades, pois s a partir desse consenso que
os indivduos podero tomar decises de forma a usufruir e conseqentemente privilegiar os
pontos fortes da empresa.
Ainda relacionado ao tema, Probst et al (2002, p. 40) destacam que uma das tarefas
centrais da administrao definir metas para dar orientao aos processos essenciais da
empresa.. Para essa questo, 90% dos funcionrios concordaram totalmente enquanto 10%
concordou parcialmente no que diz respeito comunicao da estratgia geral da empresa a
todos os nveis organizacionais.
Dessa forma, percebe-se que na referida empresa dada s pessoas todas as
instrues sobre qual o objetivo maior da organizao (estratgia), permitindo que haja
abertura para dvidas e sugestes, caractersticas de um ambiente de aprendizagem.
De acordo com Terra (2000), a liderana para a inovao dever ser apoiada pela alta
administrao, que guiar o esforo em torno de metas ambiciosas. Assim, os lderes so
possuidores de um papel primordial em torno de metas a alcanar, pois exercem o papel de
guias ou facilitadores, guiando a organizao em prol de um aprendizado constante.
Assim, h que se rever o papel da alta direo frente a sua principal funo, qual seja,
exercer papel de liderana, estimulando e motivando os indivduos em torno de objetivos que
tragam benefcios comuns a todos os envolvidos.
Dimenso 2 - Cultura e valores organizacionais
No tocante a esta dimenso, 20% dos funcionrios discordaram parcialmente e 80%
discordaram totalmente com relao a valorizao de novas idias assim como a permisso
para a discusso de idias bobas.
De acordo com Prost et al (2002), a liberdade s pessoas para discusso de idias
novas condio fundamental para a inovao. Dessa forma, a valorizao de novas idias,
mesmo que a primeira vista paream bobas, contribui para criao de um clima de
entrosamento e confiana entre funcionrios e a organizao. Ademais, idias que
inicialmente paream sem sentido podem acabar se revelando como pontap para o
surgimento de novas e diferentes abordagens acerca de processos, produtos ou servios. De
acordo com tais argumentos necessrio que a empresa reveja esse aspecto de forma a
permitir uma maior abertura a espontaneidade dos seus funcionrios.
Em relao tolerncia a piadas e bom humor, 10% dos funcionrios concordaram
totalmente, 10% discordaram parcialmente e 80% discordaram totalmente quanto a essa
tolerncia como mostra o grfico 2.
Dessa forma, a habilidade de gesto com outras empresas parceiras poder contribuir
para troca de experincias, utilizao comum de recursos e estruturas bem como capacitao e
treinamentos em que haja afinidade e interesse. Todos esses fatores contribuem para alavancar
conhecimento para a organizao.
No quesito referente ao aprendizado da empresa com os seus clientes atravs de
mecanismos formais e informais, 100% dos funcionrios concordaram totalmente afirmando
que esta habilidade est presente na empresa. Esse resultado mostra que a empresa aprende
com seus clientes, estando sempre atenta a desejos e mudanas necessrias. Ademais,
empresas que visem a capacitao ao conhecimento necessitam de habilidades para ter acesso
ao conhecimento e as crenas de seus consumidores (PROBST et al, 2002).
Referente ao relacionamento com o fornecedor visando o ensinamento e aprendizado
mtuos, 90% dos funcionrios concordaram totalmente e 10% concordaram parcialmente com
tal assertiva. A instrumentalizao desse tipo de relao alm de possibilitar o descobrimento
de novas idias, tambm permite o compartilhamento de recursos e at mesmo insero de
novos ativos intelectuais (indivduos) em seus processos internos enriquecendo a organizao.
Nesse sentido, Nonaka e Takeuchi (2000) destacam que uma empresa criadora do
conhecimento no pode operar em um sistema fechado, mas precisa operar em um sistema
aberto no qual dever existir um intercmbio constante com o ambiente externo.
A seguir visualiza-se o grfico 7, o qual apresenta as mdias para cada uma das
questes formuladas com relao s respectivas categorias. No eixo das abscissas encontramse as categorias e no eixo das ordenadas as mdias correspondentes.
nveis organizacionais, inserida nas aes dirias, na prtica administrativa, nas estratgias,
objetivos e metas da organizao.
Diante de todas as consideraes apresentadas, pode-se afirmar que a GC um
processo gradual e contnuo, devendo, portanto, estar presente em aes e prticas do dia-adia perante todos os nveis organizacionais alm do ambiente externo. Assim, a identificao
de aes condizentes com a GC atravs de um dado modelo permite enxergar de forma
especfica os pontos que precisam ser melhorados nessa gesto.
Para a empresa estudada, percebeu-se que a GC de forma geral vem sendo
direcionada atravs de prticas e aes que envolvem objetivos interna e externamente.
Reconhecendo ser a GC um processo em constante construo e interligado nos mais diversos
setores, processos e atividades empresariais, prope-se a conjugao de foras para melhoria
de aspectos ligados a busca por uma cultura do conhecimento ao mesmo tempo em que so
desprendidas energias para continuidade dos atuais prticas.
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