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FICHA TÉCNICA
Concepção, elaboração e grafismo:
Direcção de Serviços de Recursos Humanos/Divisão de Gestão de Recursos Humanos
© Secretaria-Geral MADRP
ÍNDICE
I – INTRODUÇÃO 5
II – VÍNCULOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÕES 9
VÍNCULOS 11
CARREIRAS 14
REMUNERAÇÕES 15
RECRUTAMENTO 17
MOBILIDADE GERAL 21
III – FORMAÇÃO DO CONTRATO 25
IV – DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO 33
NOÇÕES E PRINCÍPIOS GERAIS 35
HORÁRIO DE TRABALHO 37
V – FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS 43
FÉRIAS 45
FALTAS 48
LICENÇAS 54
VI – VICISSITUDES CONTRATUAIS - REDUÇÃO DA ACTIVIDADE, SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DO CONTRATO 57
VII – AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES (SIADAP 3) 65
VIII – PROTECÇÃO SOCIAL 75
DOENÇA 79
PARENTALIDADE 80
DESEMPREGO 84
ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇAS PROFISSIONAIS 85
INVALIDEZ 87
VELHICE 88
MORTE 90
IX – MOBILIDADE ESPECIAL 93
INTRODUÇÃO
Em 1 de Janeiro de 2009 entrou plenamente em vigor a mais ampla e profunda reforma dos regimes de
emprego público dos últimos vinte anos.
Essa reforma foi codificada em dois diplomas base: a Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, que
estabeleceu os novos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que
exercem funções públicas, e a Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, que aprovou o Regime do Contrato
de Trabalho em Funções Públicas.
Nessa medida, o novo paradigma de gestão rompeu, por completo, com as referências conceptuais e
com a praxis anteriormente enraizadas.
Volvido um ano e meio de aplicação dos novos regimes, se, para o intérprete e aplicador especializado,
o novo sistema jurídico, pela sua complexidade técnica e cariz inovador, encerra ainda múltiplas
interrogações e incertezas, para o trabalhador em funções públicas menos familiarizado com estas
matérias ele permanece em grande medida mal conhecido.
O trabalho que agora se apresenta, que designámos como “Manual Básico do Emprego Público”,
pretende ser, tão-só, um documento que, da forma mais clara e simples possível, permita, à
generalidade dos trabalhadores que exercem funções públicas, apreender os traços nucleares do novo
ordenamento jurídico do emprego público.
Este “Manual” é o resultado do contributo individual prestado, no âmbito de um objectivo SIADAP para
2009, pelos técnicos superiores da Divisão de Gestão de Recursos Humanos da Secretaria-Geral do
Ministério da Agricultura, do Desenvolvimento Rural e das Pescas.
Expresso, pois, aqui, um público reconhecimento e louvor às Dras. Ana Correia, Cecília Gomes, Ana
Lazarim e Constantina Gomes e aos Drs. Miguel Ribeiro e Alexandre Silva.
Maio de 2010
Joaquim Dias
Chefe da Divisão de Gestão de Recursos Humanos
II
A LVCR é aplicável a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, e, também, aos actuais
trabalhadores com a então qualidade de funcionário ou agente de pessoas colectivas que se encontrem
excluídas do âmbito de aplicação objectivo.
Para efeitos do âmbito subjectivo, a Lei em apreço não é aplicável aos militares das Forças Armadas
Portuguesas e da Guarda Nacional Republicana.
A LVCR é aplicável aos serviços da administração directa e indirecta do Estado, aos serviços das
administrações regionais e autárquicas e aos órgãos e serviços de apoio do Presidente da República
(PR), da Assembleia da República (AR), dos Tribunais e do Ministério Público (MP), e, são excluídos do
âmbito de aplicação objectivo, as entidades públicas empresariais, os gabinetes de apoio dos membros
do Governo e, ainda, os gabinetes de apoio dos titulares dos órgãos regionais e autárquicos, do PR, da
AR, dos Tribunais e do MP.
VÍNCULOS
Nomeação
A primeira figura jurídica, a nomeação, é um acto unilateral da entidade empregadora pública, cuja
eficácia depende da aceitação do nomeado, e está destinada aos trabalhadores públicos que
desempenhem as funções indicadas no art. 10.º, isto é, no âmbito das missões genéricas e específicas
das Forças Armadas em quadros permanentes, representação externa do Estado, informações de
segurança, investigação criminal, segurança pública, quer em meio livre quer em meio institucional e
Inspecção.
A nomeação pode revestir a modalidade de nomeação definitiva (artigo 11.º), porquanto é efectuada por
tempo indeterminado, sem prejuízo do período experimental regulado no artigo 12.º e que tem, em
regra, a duração de 1 ano.
1 Cfr. novas alterações introduzidas pela Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril (Lei do Orçamento de Estado para 2010 - LOE 2010).
A segunda modalidade é designada de nomeação transitória, em razão de ser efectuada por tempo
determinado ou determinável, sendo-lhe aplicadas as disposições adequadas do Regime do Contrato de
Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, relativas
ao contrato a termo resolutivo no que se refere aos pressupostos de admissibilidade, ao período
experimental, à duração, à renovação e à cessação.
O contrato de trabalho em funções públicas pode revestir a modalidade (artigo 21.º) de contrato por
tempo indeterminado - celebrado por tempo indeterminado, sem prejuízo do período experimental -, ou
contrato a termo resolutivo certo ou incerto - celebrado por tempo determinado ou determinável -, sendo-
lhe aplicável o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º
59/2008, de 11 de Setembro.
Comissão de serviço
¾ Morte do trabalhador;
¾ Revogação (Artigos 255.º a 258.º do RCTFP), opera-se por acordo entre trabalhador e EEP;
¾ Resolução (artigos 280.º a 285.º do RCTFP) - esta forma de cessação opera-se por iniciativa do
trabalhador;
¾ Por despedimento por extinção do posto de trabalho, por via da reorganização de serviços;
¾ Por despedimento por inadaptação (artigos 259.º a 270.º do RCTFP) – Esta cessação opera-se
por iniciativa da entidade empregadora pública);
Nota: As preceitos constantes dos artigos 246.º a 288.º do Regime, sobre cessação do contrato, não
são aplicáveis aos trabalhadores nomeados definitivamente que, nos termos do n.º 4 do artigo 88.º da
LVCR, transitaram para a modalidade de contrato por tempo indeterminado.
¾ Opera-se a todo o tempo, por iniciativa da entidade empregadora pública ou do trabalhador, com
aviso prévio de trinta dias.
Cessada a comissão de serviço, o trabalhador regressa à situação jurídico-funcional de que era titular
antes dela, desde que constituída e consolidada por tempo indeterminado, ou cessa a relação jurídica
de emprego público, no caso contrário.
Em qualquer das situações com direito a indemnização, quando prevista em lei especial.
O contrato de tarefa tem como objecto a execução de trabalhos específicos, de natureza excepcional, e
não pode exceder o termo do prazo contratual inicialmente estabelecido, enquanto o contrato de
avença tem como objecto prestações sucessivas no exercício de profissão liberal, com retribuição certa
mensal, podendo ser feito cessar a todo o tempo, por qualquer das partes, com aviso prévio de 60 dias e
sem obrigação de indemnizar.
CARREIRAS
Nos termos do artigo 40.º, exercem funções - integrados em carreiras - os trabalhadores nomeados
definitivamente e os trabalhadores contratados por tempo indeterminado, mas não os trabalhadores
contratados a termo resolutivo certo ou incerto e os nomeados ao abrigo de uma comissão de serviço.
• São carreiras gerais (artigo 41.º) aquelas cujos conteúdos funcionais caracterizam postos
de trabalho de que a generalidade dos órgãos ou serviços carece para o desenvolvimento
das respectivas actividades, e que surgem indicadas no art. 49.º, a saber: técnico superior,
assistente técnico e assistente operacional.
• São carreiras especiais (artigo 41.º) aquelas cujos conteúdos funcionais caracterizam
postos de trabalho de que apenas um ou alguns órgãos ou serviços carecem para o
desenvolvimento das respectivas actividades.
A descrição de um determinado conteúdo funcional não pode constituir fundamento para o não
cumprimento do dever de obediência, e não pode prejudicar a atribuição ao trabalhador de tarefas, não
expressamente mencionadas, mas que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais
detenha qualificação profissional adequada e que não impliquem desvalorização profissional (artigo
43.º).
As carreiras, atenta a titularidade do nível habilitacional, em regra exigido, classificam-se como de:
Grau 1, quando se exija a titularidade da escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação
profissional adequada;
Grau 2, quando se exija a titularidade do 12.ª ano ou de curso que lhe seja equiparado;
Grau 3, quando se exija a titularidade de licenciatura ou de grau académico superior.
REMUNERAÇÕES
A cada categoria das carreiras corresponde um número variável de posições remuneratórias, sendo
que, por exemplo, à categoria de uma carreira unicategorial, corresponde um número mínimo de 8
posições remuneratórias.
E decide, no prazo de 15 dias após a execução do orçamento, se e em que medida, se propõe suportar
encargos decorrentes de:
O universo abrangido pode ainda ser desagregado em função da atribuição, competência ou actividade
que os trabalhadores integrados em determinada carreira ou titulares de determinada categoria devam
cumprir ou executar.
O universo abrangido pode ainda ser desagregado em função da área de formação académica ou
profissional dos trabalhadores integrados em determinada carreira ou titulares de determinada categoria,
quando tal área de formação tenha sido utilizada na caracterização dos postos de trabalho contidos nos
mapas de pessoal.
- Em todas as carreiras,
- Em todas as categorias de uma mesma carreira,
- Relativamente a todos os trabalhadores dessas carreiras ou categorias.
A decisão é tornada pública por afixação no órgão ou serviço e inserção em página electrónica.
Quando não seja utilizada a totalidade das verbas orçamentais para:
Preenchem os universos definidos na opção gestionária os trabalhadores que tenham obtido, nas
últimas avaliações do seu desempenho, referido às funções exercidas durante o posicionamento
remuneratório em que se encontram:
- Duas menções máximas, consecutivas (Excelente);
- Três menções imediatamente inferiores às máximas, consecutivas
(Relevante); ou
- Cinco menções imediatamente inferiores às anteriores (Adequado),
desde que consubstanciem desempenho positivo, consecutivas.
Mesmo sem estarem reunidos os requisitos do regime regra, o dirigente máximo, ouvido o Conselho
Coordenador da Avaliação, dentro dos limites orçamentais, e tendo em conta a definição dos universos e
respectivas desagregações, pode:
- Alterar, na categoria do trabalhador, para qualquer outra posição remuneratória até ao limite da
posição remuneratória máxima para a qual tenham alterado o seu posicionamento os
trabalhadores que se encontrem ordenados superiormente.
As alterações excepcionais deste artigo 48.º são particularmente fundamentadas e tornadas públicas,
com o teor integral da respectiva fundamentação e do parecer do CCA, por publicação na 2.ª série do
Diário da República, por afixação no órgão ou serviço e por inserção em página electrónica.
RECRUTAMENTO
Inicia-se - como regra - por trabalhadores que já tenham vínculo por tempo indeterminado, pelo que, o
recrutamento de trabalhadores com vínculo por tempo determinado ou determinável, ou sem vínculo
prévio, sucede quando se verifique a impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho, e exige
parecer (vinculativo) prévio e favorável dos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela
Administração Pública.
Inicia-se, como regra, pelos trabalhadores que não pretendam manter a relação jurídica de emprego
público por tempo indeterminado ou que se encontrem colocados em situação de mobilidade especial,
pelo que, o recrutamento de trabalhadores sem vínculo previamente constituído depende da
impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho e de parecer (vinculativo) prévio e favorável dos
membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela Administração Pública.
Procedimento concursal: artigo 50.º LVCR e artigos 19.º a 38.º da Portaria n.º 83-A/2009:
O procedimento concursal tem de observar as regras de Gestão de Recursos Humanos em função dos
mapas de pessoal e de orçamentação e gestão das despesas com pessoal.
Se for decidido - pelo dirigente máximo da entidade empregadora pública - promover o recrutamento de
trabalhadores necessários à ocupação de todos ou de alguns postos de trabalho previstos nos mapas
de pessoal aprovados e não ocupados, é publicitado o respectivo procedimento concursal.
Em regra, pode apenas ser candidato ao procedimento concursal quem seja titular do nível habilitacional
ou da área de formação, correspondentes ao grau de complexidade funcional da carreira e categoria
caracterizadoras dos postos de trabalho para cuja ocupação o procedimento é publicitado.
Porém, a publicitação do procedimento pode prever a possibilidade de candidatura de quem, não sendo
titular da habilitação exigida, considere dispor da formação e, ou, experiência profissionais necessárias e
suficientes para a substituição daquela habilitação.
- Trabalhadores que exerçam os respectivos cargos em comissão de serviço ou que sejam sujeitos de
outras relações jurídicas de emprego público por tempo determinado ou determinável e indivíduos sem
relação jurídica de emprego público previamente estabelecida.
Nos procedimentos destinados à constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo
indeterminado (nomeação definitiva e contrato por tempo indeterminado):
¾ Provas de conhecimentos;
¾ Avaliação psicológica
Os métodos de selecção para candidatos que sejam titulares da categoria ou se encontrem ou tenham
encontrado a cumprir ou executar a atribuição, competência ou actividade caracterizadora dos postos de
trabalho publicitados, são:
¾ Avaliação curricular;
¾ Entrevista de avaliação das competências exigíveis ao exercício da Função.
¾ Provas de conhecimentos;
¾ Avaliação curricular
• Composição do júri:
Regra – júri interno (trabalhadores da entidade empregadora pública, de outro órgão ou serviço)
Excepção – júri externo (um dos membros do júri é de uma entidade privada sempre que a área de
formação exigida revele a sua conveniência).
• Ordenação final dos candidatos unitária, ainda que tenham sido aplicados métodos de selecção
diferentes.
¾ Em órgão ou serviço,
¾ Em entidade centralizada
• Em órgão ou serviço:
- Sempre que, em resultado de procedimento concursal comum, publicitado por um órgão ou serviço, a
lista de ordenação final, devidamente homologada, contenha um número de candidatos aprovados
superior ao dos postos de trabalho a ocupar, é sempre constituída uma reserva de recrutamento
interna.
- A reserva de recrutamento é utilizada sempre que, no prazo máximo de 18 meses contados da data
da homologação da lista de ordenação final, haja necessidade de ocupação de idênticos postos de
trabalho.
• Em entidade centralizada:
O dirigente máximo pode optar pelo recurso a diplomados pelo CEAGP apenas para desenvolver
actividades de natureza permanente e para integração na carreira geral de técnico superior, na primeira
posição remuneratória ou naquela cujo nível remuneratório seja idêntico.
Enviada ao INA a lista do número de postos de trabalho a ocupar, o que vincula o dirigente máximo do
órgão ou serviço a integrar o correspondente número de diplomados.
- 1.º - candidatos com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado
- 2.º - candidatos com relação jurídica de emprego público por tempo determinado ou determinável
- 3.º - candidatos sem qualquer relação jurídica de emprego público previamente constituída.
MOBILIDADE GERAL
Quando um trabalhador de entidade excluída do âmbito de aplicação objectivo da presente lei deva
exercer funções, ainda que a tempo parcial, em órgão ou serviço a que a presente lei é aplicável e,
inversamente, quando um trabalhador de órgão ou serviço deva exercer funções, ainda que no mesmo
regime, em entidade excluída daquele âmbito de aplicação.
Não pode haver lugar, durante o prazo de um ano, a cedência de interesse público para o mesmo órgão
ou serviço ou para a mesma entidade de trabalhador que se tenha encontrado cedido e tenha
regressado à situação jurídico-funcional de origem.
• Devidamente fundamentada;
• Dentro da mesma modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público por tempo
indeterminado ou entre ambas as modalidades;
• Dentro do mesmo órgão ou serviço ou entre dois órgãos ou serviços.
• A tempo inteiro ou parcial, conforme o acordo entre os sujeitos que o devam dar.
¾ Mobilidade na categoria
¾ Mobilidade intercarreiras ou categorias
Mobilidade na categoria
Em regra, e sem prejuízo do disposto no n.º 2 do artigo 61.º, a mobilidade interna depende do acordo do
trabalhador e dos órgãos ou serviços de origem e de destino
A mobilidade interna tem a duração máxima de 18 meses, excepto quando esteja em causa órgão ou
serviço, designadamente temporário, que não possa constituir relações jurídicas de emprego público por
tempo indeterminado, caso em que a sua duração é indeterminada.
Não pode haver lugar, durante o prazo de um ano, a mobilidade interna para o mesmo órgão, serviço ou
unidade orgânica de trabalhador que se tenha encontrado em mobilidade interna e tenha regressado à
situação jurídico-funcional de origem.
A mobilidade na categoria que se opere dentro do mesmo órgão ou serviço consolida-se definitivamente,
por decisão do respectivo dirigente máximo:
- Independentemente de acordo do trabalhador, se não tiver sido exigido para o seu início, ou
com o seu acordo, no caso contrário, quando se tenha operado na mesma actividade.
III
FORMAÇÃO DO CONTRATO
Forma do Contrato
O contrato é obrigatoriamente reduzido a escrito, tem de ser assinado pelas partes, e dele devem
constar, pelo menos, as seguintes indicações:
¾ Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;
¾ Modalidade de contrato e respectivo prazo ou duração previsível, quando aplicável;
¾ Actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador;
¾ Local e período normal de trabalho, especificando os casos em que é definido em termos
médios;
¾ Data do início da actividade (na sua falta, considera-se que tem início na data da celebração do
contrato);
Do contrato a termo resolutivo deve, ainda, constar a indicação do motivo justificativo do termo
estipulado e, sendo o contrato a termo certo, a data da respectiva cessação.
Objecto do contrato
O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que foi contratado.
A definição da actividade contratada é feita por remissão para o conteúdo funcional da categoria
legalmente descrito, ou da carreira, quando se trate de carreira unicategorial.
A definição da actividade contratada pode também fazer-se para o elenco das funções ou das tarefas
que, no regulamento interno ou no mapa de pessoal da entidade empregadora pública, caracterizam o
posto de trabalho a ocupar.
Contudo, a actividade contratada não prejudica o exercício, de forma esporádica, das funções que lhe
sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional
adequada e que não impliquem a sua desvalorização profissional.
Período experimental 5
O período experimental tem lugar no início do contrato e destina-se a comprovar se o trabalhador possui
as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar.
A duração do período experimental depende da modalidade do contrato e da carreira onde está
integrado o trabalhador.
Nos contratos por tempo indeterminado:
a) 90 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional e noutras
carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional;
b) 180 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e noutras
carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional;
c) 240 dias para os trabalhadores integrados na carreira de técnico superior e noutras
carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional.
Nos contratos a termo:
a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a
termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
O período experimental não pode ser excluído por IRCT, podendo, contudo, ser prevista a redução da
sua duração.
5Artigos 73º a 78º do Regime e artigos 12º a 21º da LVCR; cfr. Acordo Colectivo de Trabalho n.º 1/2009 (D.R., 2.ª série, n.º
188, de 28-09-2009) e Regulamento de Extensão n.º 1-A/2010 (D.R., 2.ª série, n.º 42, de 02-03-2010).
Durante o período experimental, o trabalhador é acompanhado por um júri constituído para o efeito, nos
contratos por tempo indeterminado, e pelo superior hierárquico imediato, nos contratos a termo, aos
quais compete a sua avaliação final.
Concluído sem sucesso o período experimental, o contrato cessa e o trabalhador regressa à situação
jurídico-funcional de que era titular antes do mesmo, quando constituída e consolidada por tempo
indeterminado, ou cessa o contrato, no caso contrário, em qualquer caso sem direito a indemnização.
Durante o período experimental, o trabalhador pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem
necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização.
Pacto de Permanência
À semelhança do Código do Trabalho, também no RCTFP se prevê a possibilidade de incluir no contrato
um “Pacto de Permanência” como compensação de despesas extraordinárias comprovadamente feitas
pela entidade empregadora pública na formação profissional do trabalhador.
De acordo com o artigo 109º, é lícita a cláusula pela qual as partes convencionem, sem diminuição de
remuneração, a obrigatoriedade de prestação de serviço durante certo prazo, não superior a três anos,
como compensação de despesas extraordinárias comprovadamente feitas pela entidade empregadora
pública na formação profissional do trabalhador, podendo este desobrigar-se mediante a restituição da
soma das importâncias despendidas.
Em caso de resolução do contrato pelo trabalhador com justa causa ou, quando, tendo sido declarado
ilícito o despedimento, o trabalhador não opte pela reintegração, não existe a obrigação de restituir a
soma acima referida.
Contratos de trabalho a termo resolutivo
O contrato a termo resolutivo não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado,
caducando no termo do prazo máximo de duração previsto no RCTFP (3 anos) ou, tratando-se de
contrato a termo incerto, quando deixe de se verificar a situação que justificou a sua celebração 6 .
Pressupostos e formalidades
A celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo só pode ser efectuada desde que se enquadre
numa das situações a seguir indicadas, que se encontram previstas no artigo 93º do RCTFP, cuja
menção, devidamente fundamentada, deverá constar obrigatoriamente do contrato:
¾ Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se
encontre temporariamente impedido de prestar serviço 7 - 8
¾ Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em
juízo acção de apreciação da licitude do despedimento;
¾ Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem
remuneração;
6Artigo92º, nº 2 do Regime;
7 Consideram-se ausentes, designadamente, os trabalhadores que se encontrem em comissão de serviço e os que se encontrem a exercer
funções noutra carreira, categoria ou órgão ou serviço, no decurso do período experimental.
8 É vedada a celebração de contrato a termo resolutivo para a substituição de trabalhador colocado em situação de mobilidade especial.
Duração
O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder 3 anos, incluindo
renovações, nem ser renovado mais de 2 vezes, sem prejuízo do disposto em lei especial.
Quando o contrato de trabalho é celebrado a termo com o fundamento de assegurar necessidades
urgentes de funcionamento das entidades empregadoras públicas, não pode ter duração superior a um
ano, incluindo renovações.
Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação, os contratos de trabalho a termo
resolutivo são obrigatoriamente celebrados nos termos previstos em lei especial.
Renovação
Os contratos celebrados por prazo inferior a 6 meses podem ser renovados uma única vez, por período
igual ou inferior ao inicialmente contratado.
Duração
O contrato a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente
ou para a conclusão da tarefa ou serviço cuja execução justifica a celebração.
Só é admitida a celebração de contratos a termo resolutivo incerto nas situações previstas nas alíneas a)
a d) e f) a l) do nº 1 do artigo 93º, isto é, nas seguintes situações:
¾ Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre
temporariamente impedido de prestar serviço;
¾ Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo
acção de apreciação da licitude do despedimento;
¾ Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem remuneração;
¾ Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por
período determinado;
¾ Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
¾ Para o exercício de funções em estruturas temporárias das entidades empregadoras públicas;
¾ Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do órgão ou serviço;
¾ Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos órgãos ou
serviços;
¾ Quando a formação, ou a obtenção de grau académico ou título profissional dos trabalhadores
no âmbito das entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado;
¾ Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação.
IV
Período de funcionamento 11
Entende-se por período de funcionamento o intervalo de tempo diário durante o qual os órgãos ou
serviços podem exercer a sua actividade.
Em regra, o período de funcionamento dos órgãos ou serviços não pode iniciar-se antes das 8 horas,
nem terminar depois das 20 horas, sendo obrigatoriamente afixado de modo visível nos locais de
trabalho.
Período de atendimento 12
Entende-se por período de atendimento o intervalo de tempo diário durante o qual os órgãos ou serviços
estão abertos para atender o público, podendo este período ser igual ou inferior ao período de
funcionamento.
O período de atendimento deve ser adequado à especificidade de cada órgão ou serviço e ser aprovado
por despacho do dirigente máximo do organismo, devendo ter, tendencialmente a duração mínima de 7
horas diárias e abranger os períodos da manhã e da tarde, devendo ser afixado obrigatoriamente em
local visível ao público, nos locais de atendimento, as horas do seu início e termo.
Adaptabilidade 14
A adaptabilidade, ou variabilidade, de horários consiste, no essencial, na possibilidade de, por IRCT, o
período normal de trabalho ser definido em termos médios, tendo por referência períodos de tempo que
não podem exceder 12 meses (máximo).
As condições legais da variabilidade de horários são as seguintes: nenhum dia de trabalho pode ir além
de 10 horas, nenhuma semana pode exceder 50 horas e a média semanal, em dois meses, não pode
ultrapassar 45 horas.
Estes limites semanais incluem o trabalho extraordinário, com excepção do que seja imposto por motivo
de força maior.
Assim, o trabalhador poderá prestar mais horas de trabalho num determinado período de tempo, desde
que menos noutro período de tempo, por forma a que, no período de referência e em termos médios,
seja respeitado o período normal de trabalho.
De referir que, na situação da adaptabilidade, considera-se que o trabalhador está a cumprir o período
normal de trabalho, razão pela qual não há alteração do montante de remuneração.
De realçar que existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar a
actividade em regime de adaptabilidade, como é o caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e
do trabalhador-estudante.
Duração do trabalho 15
O conceito de período normal de trabalho designa-se por tempo de trabalho que o trabalhador se obriga
a prestar, medido em número de horas por dia e por semana.
A duração normal de trabalho pode ser fixada em horas/dias e horas/semana, podendo também ser
estabelecida em termos médios por referência a um determinado período, normalmente definido em
convenção colectiva.
A duração semanal do trabalho é de 35 horas, distribuídas por período normal de trabalho diário de 7
horas, de segunda a sexta-feira, sem prejuízo da existência de regimes legalmente estabelecidos de
duração semanal inferior.
O trabalho a tempo completo corresponde ao período normal de trabalho semanal (35 horas) e constitui
o regime regra dos trabalhadores integrados nas carreiras gerais.
Os limites máximos dos períodos normais de trabalho (7 horas de trabalho por dia e 35 horas de
trabalho por semana) podem ser, por IRCT, aumentados excepcionalmente, apenas quando a sujeição
do período de trabalho a estes limites de mostre “absolutamente incomportável” ou o trabalho seja
acentuadamente intermitente, de simples presença ou reduzido.
Também é permitido a redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho estabelecidos por
IRCT, que contudo não pode resultar a diminuição da remuneração dos trabalhadores.
HORÁRIO DE TRABALHO
O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal, determinando as horas do início e
do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.
O RCTFP não regulamenta os horários de trabalho (não os enumera ou tipifica), permitindo à entidade
empregadora pública fixar os horários de trabalho que, em concreto, forem os mais adaptados às suas
necessidades e às dos trabalhadores.
É obrigatória a elaboração de mapas de horário de trabalho (pela entidade empregadora pública) e a sua
afixação nos locais de trabalho.
O cumprimento do horário de trabalho deve ser aferido diária e semanalmente, devendo a entidade
empregadora pública manter registos para o efeito.
Nos órgãos ou serviços com mais de 50 trabalhadores este registo dever ser efectuado por sistemas
automáticos ou mecânicos.
Intervalo de descanso 16
Regimes especiais
Esta última modalidade de isenção de horário de trabalho corresponde ao conceito de horário flexível ou
de flexibilidade de horário (horários que permitam escolher as horas de entrada e de saída).
Pública.
De acordo com o RCTFP, gozam de isenção de horário, na modalidade de não sujeição aos limites
máximos dos períodos normais de trabalho, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes, e que
chefiem equipas multidisciplinares.
Os demais trabalhadores apenas podem gozar de isenção de horário (em qualquer uma das suas
modalidades) se a mesma for admitida por lei (por exemplo, leis que regulem carreiras especiais) ou por
IRCT.
Os trabalhadores que gozem de isenção de horário nas duas primeiras modalidades acima referidas têm
direito a um suplemento remuneratório, nos termos que venham a ser fixados por lei ou por IRCT, desde
que o regime de isenção de horário não constitua o regime normal de prestação do trabalho da carreira
em que o trabalhador esteja integrado ou do cargo de que seja titular (nestes casos a isenção de horário
terá sido considerada para a determinação das respectivas remunerações base). Não têm direito a
suplemento remuneratório, designadamente os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e os chefes
de equipas multidisciplinares.
Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal
inferior ao praticado a tempo completo.
O trabalho a tempo parcial pode ser prestado em todos ou em alguns dias da semana, sem prejuízo do
descanso semanal, devendo o número de dias de trabalho ser fixado por acordo entre o trabalhador e a
entidade empregadora.
De salientar que, um trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a
tempo parcial, devendo, contudo, o referido regime de trabalho ser solicitado por escrito ao dirigente
máximo do Organismo, com a antecedência de 30 dias, podendo apenas ser recusado o pedido com
fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento do serviço ou à impossibilidade de
substituir o trabalhador se este for considerado indispensável.
A entidade empregadora pública pode, desde logo, prever, no mapa de pessoal do órgão ou serviço,
postos de trabalho que devam ser ocupados «a tempo parcial» e admitir trabalhadores em regime de
tempo parcial.
Trabalhador e entidade empregadora pública podem, ainda, acordar (por escrito) a passagem de
trabalho a tempo completo a tempo parcial, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado.
Quanto à remuneração do trabalho a tempo parcial, o princípio básico é o da proporcionalidade.
Assim, o trabalhador a tempo parcial tem direito:
À remuneração base prevista na lei, em proporção do respectivo período normal de trabalho
semanal;
A suplementos remuneratórios e prémios de desempenho, quando devidos, em regra
calculados em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal (não são
calculados desta forma os suplementos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em
postos de trabalho que apresentem condições mais exigentes de forma anormal e transitória,
designadamente as decorrentes de prestação de trabalho extraordinário);
O trabalho por turnos consiste na organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam
sucessivamente os mesmos postos de trabalho, quando o período de funcionamento ultrapassar os
limites máximos dos períodos normais de trabalho, e podem ser rotativos, contínuo ou descontínuo, o
que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado
período de dias ou semanas.
A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de
trabalho e o trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal obrigatório.
Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de trabalho nocturno, os
trabalhadores por turnos têm direito a um acréscimo remuneratório cujo montante varia em função do
número de turnos adoptado, bem como da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço.
O acréscimo remuneratório inclui o que fosse devido por trabalho nocturno mas não afasta o que seja
devido por prestação de trabalho extraordinário.
Trabalho nocturno 22
O RCTFP veio alterar a definição de trabalho nocturno em vigor na Administração Pública (período das
20 horas às 7 horas), flexibilizando-a. Assim, o período considerado de trabalho nocturno poderá ser
estabelecido por IRCT, dentro de certas condições: pode oscilar entre sete e onze horas de duração,
compreendendo obrigatoriamente o intervalo entre as 0 e as 5 horas.
Se não houver definição por aquela via, aplica-se a definição supletiva de período de trabalho nocturno:
entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
Garante-se, todavia, que o trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à publicação da lei
que aprova o RCTFP (anteriores a 11-09-2009), pelo menos 50 horas entre as 20 e as 22 horas ou 150
horas de trabalho nocturno depois das 22 horas mantém o direito ao acréscimo de remuneração sempre
que realizar a sua prestação entre as 20 e as 22 horas.
O trabalho nocturno é remunerado com um acréscimo de 25% relativamente à remuneração do trabalho
equivalente prestado durante o dia.
É ainda trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno
por dia.
No caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante pretender ser dispensada de prestar trabalho
nocturno deve informar a entidade empregadora pública e apresentar atestado médico.
21 Artigos 149º a 152º e 211º do Regime e artigos 105º, nºs 3 e 4, artigo 106º e 107º do Regulamento.
22 Artigos 153º a 157º e 210º do Regime, artigos 108º a 111º do Regulamento e artigo 21º da Lei preambular.
Trabalho extraordinário 23
A definição de trabalho extraordinário compreende o trabalho prestado nos dias de descanso semanal,
obrigatório ou complementar, e nos feriados.
A prestação de trabalho extraordinário é excepcional e deve ser fundamentada.
O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho extraordinário, mas este está sujeito a
limites: em regra, duas horas por dia normal de trabalho (excepto se for prestado em dia de descanso
semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado) e 100 horas de trabalho por ano (que pode ser
aumentado até 200 horas por ano, por IRCT).
A prestação de trabalho extraordinário confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos
remuneratórios:
Em dia normal de trabalho, 50% da remuneração na primeira hora e 75% nas horas ou fracções
subsequentes;
Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado, 100% da
remuneração por cada hora de trabalho.
Jornada contínua 24
O RCTFP não prevê o horário de jornada contínua (como, aliás, não prevê qualquer outra modalidade
de horário de trabalho). Este facto, por si só não seria impeditivo se não fossem os limites aí fixados
para o intervalo de descanso – que não podem ter duração inferior a uma hora nem superior a duas
horas, de modo a que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.
A fixação de horários de jornada contínua é possível apenas quando haja IRCT que altere aqueles
limites, de forma a torná-la possível, ou que expressamente a preveja.
Pelo Acordo Colectivo de Trabalho nº 1/2009 25 , já é possível ser concedido o regime de jornada
contínua aos trabalhadores filiados nas associações sindicais que o subscreveram. Para os restantes
trabalhadores, o regime de jornada contínua só poderá ter eficácia futura no pressuposto de vir a ser
23 Artigos 158º a 165º e 212º do Regime e artigos 90º, 112º a 114º do Regulamento.
24 Artigos 132º, 136º e 137º do Regime.
25 Publicado no Diário da República, 2ª série, nº 188, de 28-09-2009. Trata-se de um Acordo Colectivo de Carreiras Gerais
(ACCG), entre as entidades empregadoras públicas e diversas associações sindicais identificadas no preâmbulo do Acordo,
que se aplica aos trabalhadores filiados nessas associações sindicais.
Feriados 28
O RCTFP prevê treze feriados obrigatórios: 1 de Janeiro, Sexta-feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de
Abril, 1 de Maio, Corpo de Deus (festa móvel), 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de Outubro, 1 de
Novembro, 1, 8 e 25 de Dezembro.
Além destes poderão ser observados a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade ou,
em substituição, pode ser observado, a título de feriado, qualquer outro dia em que acordem entidade
empregadora pública e trabalhador.
O trabalhador tem direito à retribuição correspondentes aos feriados, quer obrigatórios, quer facultativos,
sem que a entidade patronal os possa compensar com trabalho extraordinário.
Com a entrada em vigor do RCTFP não pode deixar de se considerar tacitamente revogado o Decreto-
Lei nº 100/99, de 31 de Março, na parte relativa ao seu âmbito de aplicação (art. 1º), ou seja, por força
do RCTFP, os trabalhadores da Administração Pública cuja relação jurídica de emprego seja constituída
por contrato de trabalho em funções públicas, deixam de estar incluídos no seu âmbito subjectivo de
aplicação.
O Decreto-Lei nº 100/99, mantém-se como o regime jurídico sobre férias, faltas e licenças aplicável ao
pessoal cuja relação jurídica de emprego público se constitua através de nomeação.
FÉRIAS
• Ausência ao serviço;
• Previamente autorizada;
• Duração variável;
• Sem direito ao subsídio de refeição;
• Parcialmente irrenunciável.
Os trabalhadores têm direito, em cada ano civil (nº 1 do art. 171º), a um período de férias calculado de
acordo com as seguintes regras 29 :
29 A idade relevante é aquela que o trabalhador completar até 31 de Dezembro do ano em que as férias se vencem, (nº 2 do
artigo 173º)
Ao período de férias previsto no nº 1 acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço
efectivamente prestado (nº 3 do art. 173º).
A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do
desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,
(IRCT) (nº 4 do art. 173º).
O direito a férias é irrenunciável. Contudo, o trabalhador pode renunciar parcialmente a esse direito,
recebendo a remuneração e o subsídio respectivos, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efectivo de
20 dias úteis de férias (nº 6 do art. 173º).
Esta renúncia, sujeita a indemnização, está pendente de prévia autorização, sujeita a verificação de
cabimento, pressupondo o factor de conveniência de serviço.
Direito a férias (no ano de ingresso do trabalhador e nos contratos de duração inferiores a seis
meses) – artigo 174.º
O trabalhador admitido com contrato, cuja duração total não atinja seis meses, tem direito a gozar dois
dias úteis de férias por cada mês completo de duração de contrato.
Para efeitos da determinação do mês completo devem contar-se todos os dias, seguidos ou
interpolados, em que foi prestado trabalho.
Nos contratos cuja duração total não atinja seis meses, o gozo das férias tem lugar no momento
imediatamente anterior ao da cessação, salvo acordo das partes
.
Acumulação de férias – artigo 175.º
As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo permitido acumular,
no mesmo ano, férias de dois ou mais anos.
As férias podem ser gozadas no 1º trimestre do ano civil seguinte, em acumulação ou não com as
férias vencidas no inicio deste, por acordo entre entidade empregadora pública e trabalhador, ou
sempre que este pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro.
O período de férias é marcado por acordo entre entidade empregadora pública e o trabalhador.
Na falta de acordo, cabe à entidade empregadora pública marcar as férias e elaborar o respectivo
mapa, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou
intersindical ou os delegados sindicais.
A entidade empregadora pública só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro,
salvo parecer favorável em contrário das estruturas representativas dos trabalhadores, sindicatos ou
disposição diversa de IRCT.
Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível,
beneficiando os trabalhadores, alternadamente, em função dos períodos gozados nos dois anos
anteriores.
Os cônjuges que trabalhem no mesmo serviço, ou pessoas que vivam em união de facto, devem gozar
férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a entidade empregadora.
O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre a entidade empregadora pública e o
trabalhador e desde que, num dos períodos, sejam gozados, no mínimo, 11 dias úteis consecutivos.
O mapa de férias, com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada trabalhador, deve ser
elaborado até 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de
Outubro.
Se, depois de marcado o período de férias, exigências imperiosas do funcionamento do órgão ou serviço
determinarem o adiamento ou a interrupção das férias já iniciadas, o trabalhador tem direito a ser
indemnizado pela entidade empregadora pública dos prejuízos que comprovadamente haja sofrido na
pressuposição de que gozaria integralmente as férias na época fixada.
A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador
tenha direito.
Há lugar a alteração do período de férias sempre que o trabalhador, na data prevista para o seu início,
esteja temporariamente impedido por facto que não lhe seja imputável, cabendo à entidade
empregadora pública, na falta de acordo, a nova marcação do período de férias.
Nos casos em que a cessação do contrato esteja sujeita a aviso prévio, a entidade empregadora pública
pode determinar que o período de férias seja antecipado para o momento imediatamente anterior à data
prevista para a cessação do contrato.
Caso o trabalhador adoeça durante o período de férias, estas são suspensas desde que a entidade
empregadora pública seja do facto informada, prosseguindo, logo após a alta, o gozo dos dias de férias
compreendidos ainda naquele período.
Na falta de acordo cabe à entidade empregadora pública, a marcação dos dias de férias não gozados.
Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias vencido no início do ano da cessação, o
trabalhador tem ainda direito a receber a remuneração e o subsídio correspondentes a esse período, o
qual é sempre considerado para efeitos de antiguidade.
Caso a entidade empregadora pública, com culpa, obste ao gozo das férias legalmente previstas, o
trabalhador recebe, a título de compensação, o triplo da remuneração correspondente ao período de
férias em falta, o qual deve obrigatoriamente ser gozado no 1º trimestre do ano civil subsequente.
O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo se já a
viesse exercendo cumulativamente ou a entidade empregadora pública o autorizar.
A violação desta disposição legal, dá à entidade empregadora pública o direito de reaver a remuneração
correspondente às férias e respectivo subsídio.
Antes do início das férias, o trabalhador deve indicar, se possível, à respectiva entidade empregadora
pública, a forma como pode ser eventualmente contactado.
Férias do trabalhador-estudante
O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares,
salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o mapa de férias elaborado pela entidade
empregadora pública (nº 1 do artigo 56º do Regime).
Para efeitos do nº 1 do artigo 56º do Regime, o trabalhador-estudante tem direito a marcar o gozo de 15
dias de férias interpolados, sem prejuízo do número de dias de férias a que tem direito (nº 1 do artigo
92º do Regulamento).
FALTAS
Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a
actividade a que está adstrito (nº 1, art. 184º do Regime).
• Falecimento 30
o Cinco dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou
de parentes ou afim no 1º grau na linha recta (pais, padrastos, sogros, filhos, adoptados,
enteados, genros e noras);
o Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou em 2º
grau da linha colateral (excluindo-se, portanto, os tios, sobrinhos e afins – 3º grau da linha
colateral).
Prestação de Provas em Estabelecimento de Ensino 31 - até 2 dias por cada prova de avaliação, num
máximo de 4 por disciplina, sendo um da realização da prova e o outro imediatamente anterior, aí se
incluindo sábados, domingos e feriados.
Aplicam-se as disposições do RCTFP, aos trabalhadores que exercem funções públicas na modalidade
de nomeação (alínea e) do art. 8º da Lei nº 59/2008).
Doença - mantêm-se as normas que eram aplicáveis anteriormente, no que respeita à manutenção do
direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença (nº 3 do art.19º da Lei nº
59/2008).
Também a Lei nº 4/2009, de 29 Janeiro 32 , refere que se mantêm em vigor os regimes legais e
regulamentares que regulam, designadamente a doença, acidentes de trabalho e doenças profissionais,
até à vigência da regulamentação que virá a ser feita por decreto-lei (nº 5 do art. 29º).
Tal como nas faltas por doença também se aplica a Lei nº 4/2009, de 29 de Janeiro (nº 5 do art. 29º).
Isolamento Profilático - faltas motivadas por isolamento profiláctico (alínea g), nº 2 do art. 185º).
Deslocação à escola - as ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente
necessário, justificadas pelo responsável pela educação de menor, uma vez por trimestre, para
deslocação à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor (alínea h) do nº 2,
art. 185º do Regime).
Doação de Sangue e Socorrismo 33 - faltas dadas para doação de sangue e socorrismo (alínea i) do nº
2 do art. 185º).
Por conta do período de férias 34 - o trabalhador pode faltar 2 dias por mês por conta do período de
férias, até ao máximo de 13 dias por ano, os quais podem ser utilizados em períodos de meios dias,
estas faltas relevam segundo opção do interessado, no período de férias do próprio ano ou do seguinte.
32 Este diploma define a protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas
33 Não perde quaisquer direitos
34 Implica a perda do subsídio de refeição
As faltas por conta do período de férias devem ser comunicadas com a antecedência mínima de vinte e
quatro horas ou, se não for possível, no próprio dia e estão sujeitas a autorização, que pode ser
recusada se forem susceptíveis de causar prejuízo para o normal funcionamento do órgão ou serviço.
Com excepção destas faltas, para trabalhadores eleitos para sindicatos, o regime de faltas é imperativo,
ou seja insusceptível de modificação por IRCT (art. 186º do Regime).
Candidatos Eleitorais - faltas dadas por candidatos a eleições para cargos públicos durante o período
legal da respectiva campanha eleitoral (Lei nº 1/2001, de 14 de Agosto, com as respectivas alterações).
Bolseiros 35 - dispensa temporária total ou parcial, do exercício das funções, concedida aos
trabalhadores que tenham obtido autorização para a frequência de cursos, estágios ou seminários, ou
realização de estudos ou trabalhos de reconhecido interesse público, de acordo com o disposto nos
Decretos-Lei nº 220/84, de 4 de Julho, 272/88, de 3 de Agosto e 282/89, de 23 de Agosto (alínea o) do
nº 2 do art. 185º do Regime).
Mobilidade para a periferia 36 - o trabalhador que se desloque para a periferia, ao abrigo do disposto no
art. 13º do Decreto-Lei nº 190/99, de 5 de Junho, tem direito a faltar até cinco dias seguidos.
A entidade empregadora pública pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da falta, exigir ao
trabalhador prova dos factos invocados para a justificação.
A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de
saúde ou por atestado médico.
A doença pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento da entidade empregadora pública
dirigido à segurança social.
Nos termos do nº 4 do art. 128º do Regulamento, para a justificação de faltas dadas para assistência a
membros do agregado familiar, a entidade empregadora pública pode exigir ao trabalhador:
35 Quando o período for superior a 30 dias por ano, determina a perda de remuneração (alínea b) do nº 2 do art. 191º)
36 Não implica a perda de quaisquer direitos
As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos do trabalhador, salvo nos
casos seguintes:
a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de protecção social na
doença;
b) As que forem consideradas justificadas por norma legal, quando superiores a 30 dias por ano.
O artigo 129º do Regulamento estabelece que as faltas para assistência a membros do agregado
familiar não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de
serviço.
No entanto, este artigo estabelece que as faltas, mesmo justificadas ao abrigo do artigo 128º,
determinam a perda da retribuição.
Nos casos em que as faltas determinem perda de remuneração, as ausências podem ser substituídas,
se o trabalhador expressamente assim o preferir, por dias de férias, na proporção de 1 dia de férias por
cada dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias.
a) Até dois dias por cada prova de avaliação, sendo um o da realização da prova e o outro o
imediatamente anterior, aí se incluindo sábados, domingos e feriados;
b) No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias
anteriores são tantos quantas as provas de avaliação a efectuar, aí se incluindo sábados,
domingos e feriados;
c) Os dias de ausência referidos nas alíneas anteriores não podem exceder um máximo de
quatro por disciplina em cada ano lectivo.
O direito só pode ser exercido em dois anos lectivos relativamente a cada disciplina (nº 2 do art. 91º do
Regulamento).
Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas pelo trabalhador-estudante na estrita medida das
necessidades impostas pelas deslocações para prestar provas de avaliação, não sendo remuneradas,
independentemente do número de disciplinas, mais de 10 faltas (nº 3 do art. 91 do Regulamento).
Consideram-se provas de avaliação os exames e outras provas escritas ou orais, bem como a
apresentação de trabalhos, quando estes os substituem ou os complementam, desde que determinem
directa ou indirectamente o aproveitamento escolar (nº 4 do art. 91º do Regulamento).
A entidade empregadora pública pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem
remuneração (nº 1 do art. 234º do Regime).
Ausência ao serviço, previamente autorizada, com a duração máxima de 60 dias (nº 4 do art. 234º do
Regime).
Efeitos:
• Quando terminar a licença o trabalhador tem direito à ocupação de um posto de trabalho (nº 4 do
art. 235º do Regime).
Licença concedida ao trabalhador, com duração superior a 60 dias (nº 2 do art. 234º do Regime).
Efeitos:
• Quando a licença é requerida para formação profissional, pode ser recusada quando o trabalhador
tenha tido formação ou licença para o mesmo fim nos últimos 2 anos (alínea a) do nº 3 do art. 234º
do Regime);
• Quando a antiguidade do trabalhador no serviço seja inferior a 3 anos (alínea b) do nº 3 do art. 234º
do Regime);
• Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de 90 dias em
relação à data do seu início (alínea c) do nº 3 do art. 234º do Regime);
A licença sem remuneração para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro é concedida nos
termos previstos na lei aplicável ao pessoal nomeado, isto é, o Decreto-Lei nº 100/99 (nº 5 do art. 234º
do Regime).
Efeitos:
• Desconto na antiguidade;
• Perda de vencimento;
• Se o trabalhador mantiver os descontos respectivos, é-lhe contado o tempo de serviço para efeitos
de aposentação e benefícios da ADSE.
A licença sem remuneração para exercício de funções em organismos internacionais é concedida nos
termos previstos na lei aplicável ao pessoal nomeado, isto é, o Decreto-Lei nº 100/99 (nº 5 do art. 234º
do Regime).
Licença do trabalhador-estudante
O trabalhador-estudante, por motivos escolares, pode utilizar em cada ano civil, seguida ou
interpoladamente, até 10 dias úteis de licença sem remuneração, apresentando à entidade
empregadora o justificativo de motivo escolar, podendo requerer a licença (nº 2 do art. 92º do
Regulamento):
• Com quarenta e oito horas de antecedência ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de
pretender um dia de licença;
• Com oito dias de antecedência, no caso de pretender dois a cinco dias de licença;
• Com 15 dias de antecedência, caso pretenda mais de 5 dias de licença.
37 A competência para autorizar este tipo de licenças é dos respectivos membros do Governo
VI
VICISSITUDES CONTRATUAIS
O contrato de trabalho em funções públicas está sujeito a modificações determinadas por certas
eventualidades, ainda que o mesmo não sofra qualquer alteração formal. Essas modificações podem
originar a redução do período normal de trabalho previamente acordado (redução da actividade), ou
conduzir, mesmo, à suspensão do contrato 38 .
Durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em
que não pressuponham a efectiva prestação do trabalhador.
A redução ou suspensão não interrompem o decurso do prazo para efeitos de caducidade, nem obsta a
que qualquer das partes faça cessar o contrato.
Outros factos que determinam a redução ou suspensão do contrato são a licença sem retribuição 39 e a
pré-reforma 40 (por acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública, e mediante prévia
autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração
Pública, o trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos pode reduzir ou suspender a sua prestação
do trabalho, tendo direito a receber uma prestação pecuniária mensal).
Caducidade
As causas da caducidade são:
Termo do contrato (no caso dos contratos de trabalho a termo resolutivo, certo ou incerto);
Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho (por
extinção do órgão ou serviço a que o trabalhador pertence, nos termos do Decreto-Lei nº
200/2006, de 25 de Outubro) 41 ;
Reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez.
O contrato a termo caduca no termo do prazo estipulado, desde que a entidade empregadora pública ou
o trabalhador não comuniquem, por escrito, 30 dias antes de o prazo expirar, a vontade de o renovar. Na
falta da comunicação pelo trabalhador, presume-se a vontade deste de renovar o contrato.
A caducidade do contrato a termo certo que decorra da não comunicação, pela entidade empregadora
pública, da vontade de o renovar, confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente
a três ou dois dias de remuneração base por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato
tenha durado por um período que, respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses.
Quando o contrato for celebrado a termo incerto, este caduca quando, prevendo-se a conclusão das
tarefas ou dos projectos que justificaram a sua celebração, a entidade empregadora pública comunique
ao trabalhador a cessação do contrato, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, consoante a
duração do contrato (até 6 meses, até 2 anos ou por tempo superior, respectivamente).
A falta da comunicação acima mencionada implica para a entidade empregadora pública, o pagamento
da remuneração correspondente ao período de aviso prévio em falta.
A cessação do contrato confere, ainda, ao trabalhador o direito a uma compensação calculada nos
mesmos termos previstos para o contrato a termo certo.
Revogação
A entidade empregadora pública e o trabalhador podem revogar o contrato, isto é, podem fazê-lo cessar
por acordo (por escrito), nos termos dos artigos 255º a 258º do Regime.
O acordo de revogação carece de ser regulamentado por portaria dos membros do Governo
responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, mediante a observância das regras
seguintes 42 :
41 Artigos 7º e 18º, alínea f) da lei preambular, e artigo 17º da Lei nº 23/2004, de 22 de Junho;
Resolução
A resolução pode verificar-se por iniciativa da entidade empregadora pública ou por iniciativa do
trabalhador.
A resolução por iniciativa da entidade empregadora pública ocorre por:
Despedimento disciplinar (por facto imputável ao trabalhador)
Despedimento colectivo
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação vem regulado nos artigos 259º a 279º e pode ter lugar nas situações
previstas no artigo 260º, quando, pelo modo de exercício de funções do trabalhador, tornem
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Assim, constitui fundamento de despedimento do trabalhador a inadaptação superveniente ao posto de
trabalho, nos seguintes casos:
¾ Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
¾ Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;
¾ Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.
Também se pode verificar inadaptação do trabalhador, quando, tratando-se de carreiras ou categorias
de grau 3 de complexidade funcional, não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e
formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de desempenho de funções, e desde
que se torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Contudo, o não
cumprimento de objectivos é verificado em sede de processo de avaliação de desempenho.
O trabalhador cujo contrato cesse por despedimento por inadaptação tem direito a uma compensação
correspondente a um mês de remuneração base por cada ano completo de antiguidade no exercício de
funções públicas, não podendo ser inferior a 3 meses de remuneração base 43 .
A resolução por iniciativa do trabalhador ocorre pela verificação da cessação do contrato com justa
causa.
Constituem justa causa de resolução do contrato, entre outros, os comportamentos da entidade
empregadora pública identificados nas alíneas a) a f) do nº 2 do artigo 280º, bem como a necessidade
de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço, a alteração
substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade
empregadora pública e a falta não culposa de pagamento pontual da remuneração.
A resolução do contrato com fundamento nos acima referidos confere ao trabalhador o direito a uma
indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a
uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de remuneração base por cada ano completo de
antiguidade no exercício de funções públicas, não podendo ser inferior a três meses de remuneração
base. No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior à quantia correspondente às
remunerações vincendas 44 .
Conforme dispõe o artigo 285º do Regime, a resolução do contrato pelo trabalhador com invocação de
justa causa, quando esta não tenha sido provada, confere à entidade empregadora pública o direito a
uma indemnização pelos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos do artigo
287º (indemnização por falta de cumprimento de aviso prévio).
Denúncia
A denúncia consiste na cessação do contrato por iniciativa do trabalhador, com aviso prévio e
independentemente de justa causa 45 .
O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação
escrita enviada à entidade empregadora pública, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias,
conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou
serviço.
Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo
acordado, deve avisar a entidade empregadora pública com a antecedência mínima de 30 dias, se o
contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior.
No caso de contrato a termo incerto, deve atender-se ao tempo de duração efectiva do contrato para o
cálculo do prazo de aviso prévio.
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, fica obrigado a pagar à
entidade empregadora pública uma indemnização de valor igual à remuneração base correspondente ao
período de antecedência em falta, sem prejuízo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente
VII
Os requisitos e formas de avaliação estão definidos nos n.º 1 a 7 do artigo 42.º: a avaliação por
objectivos e competências e a avaliação por ponderação curricular.
No caso da primeira, existe ainda uma variação designada Regime transitório, (Art.º 80.º) que permite
que nos três anos civis após a entrada em vigor da lei, para um conjunto de trabalhadores definidos, e
mediante decisão do dirigente máximo do serviço, a avaliação se faça utilizando apenas o parâmetro
competências.
A pontuação final a atribuir ao parâmetro Resultados é a média aritmética das pontuações atribuídas aos
resultados obtidos em todos os objectivos.
A pontuação final a atribuir ao parâmetro Competências é a média aritmética das pontuações atribuídas
às competências escolhidas para cada trabalhador.
A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros. Para o
parâmetro Resultados é atribuída uma ponderação mínima de 60 % e para o parâmetro Competências
uma ponderação máxima de 40 %.
A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada
parâmetro, nos seguintes termos:
Avaliador
Avaliado
Constituem deveres do avaliado proceder à respectiva auto -avaliação como garantia de envolvimento
activo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objectivos e
das competências que constituem parâmetros de avaliação e respectivos indicadores de medida.
Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona um conselho coordenador da avaliação (CCA), ao
qual compete:
• Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do SIADAP 2 e do SIADAP 3,
tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão;
• Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de
competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação
de superação de objectivos;
• Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de
desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique,
por unidade orgânica ou por carreira;
• Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP 2 e do SIADAP 3, cabendo -lhe
validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado bem como
proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente.
O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço e integra, para além
do responsável pela gestão de recursos humanos, três a cinco dirigentes por aquele designados.
Comissão Paritária
Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona uma comissão paritária com competência consultiva
para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da
homologação.
A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da Administração,
designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do conselho coordenador da avaliação,
e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.
Fases de definição
O processo de avaliação inicia-se com o seu planeamento, o qual obedece às seguintes regras:
• cabe ao dirigente máximo do serviço assumir a iniciativa e a responsabilidade deste processo, o
qual deve ter em consideração as competências de cada unidade orgânica e a gestão articulada
de actividades e estar alinhado com o ciclo de gestão do serviço;
• a definição de objectivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve beneficiar da
participação dos respectivos dirigentes e trabalhadores, de modo a assegurar a convergência
dos comportamentos e o alinhamento das actividades do serviço com as prioridades e os
resultados a obter, a satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores;
• sempre que os objectivos do serviço sejam desdobráveis na estrutura da organização, devem os
mesmos serem planificados em cascata, evidenciando o contributo de cada unidade orgânica
para os resultados finais pretendidos para o serviço;
Monitorização
No decorrer do período de avaliação, pelos meios adequados à monitorização dos desempenhos, deve
ser efectuada a respectiva análise conjunta, entre avaliador e avaliado por iniciativa do primeiro ou a
requerimento do segundo, de modo a viabilizar a reformulação dos objectivos e dos resultados a atingir.
A monitorização é uma das etapas basilares do processo de avaliação, onde o avaliador procede ao
acompanhamento do desempenho do avaliado e, com ele, estabelece o ponto da situação face aos
objectivos a atingir estabelecidos no início do ano do período de avaliação, bem como o grau de
desenvolvimento das suas competências.
Com base na monitorização, o avaliador procede à gestão do desempenho do seu avaliado, tomando
medidas correctivas sempre que julgue pertinente, de forma a alinhar o resultado corrente com o
resultado esperado no fim do período de avaliação.
Através da monitorização, o avaliado pode perceber a que nível está o seu desempenho, reflectir sobre
a necessidade de efectuar correcções ao seu desempenho ou no seu método de trabalho ou, ainda,
exigir à organização condições mais propícias e tudo fazer, no que está ao seu alcance, para atingir ou
até superar os seus objectivos e desenvolver as suas competências.
Auto-avaliação e Avaliação
A auto-avaliação é realizada pelo avaliado e tem carácter obrigatório e preparatório da avaliação, não
constituindo, no entanto, um elemento vinculativo da avaliação de desempenho. Ela visa envolver o
avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.
Concretiza-se através de preenchimento de ficha própria.
Após analisar a ficha de auto-avaliação, sempre que possível em conjunto com o avaliado, o avaliador
procede à avaliação, nos termos da lei e de acordo com as orientações transmitidas pelo CCA.
A auto-avaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na primeira quinzena de Janeiro, podendo ser
solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado
Harmonização
Com o fim de harmonização das propostas de avaliação realizam-se, na segunda quinzena de Janeiro,
ano +1, as reuniões do CCA.
Nessas reuniões procede-se à análise das referidas propostas de avaliação de modo a que a sua
harmonização assegure o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.
Nos casos em que for necessário, o Conselho transmite novas orientações aos avaliadores que
veiculam a referida harmonização.
Nesta etapa, o CCA inicia o processo que conduz à validação das menções de Desempenho Relevante
e Desempenho Inadequado e ao reconhecimento de "Desempenho Excelente".
Reunião de Avaliação
Durante o mês de Fevereiro, realizam-se reuniões com o propósito dos avaliadores darem a conhecer a
cada um dos respectivos avaliados a sua avaliação. Estas reuniões de avaliação constituem
oportunidades para que avaliador e avaliado analisem conjuntamente o perfil de evolução do avaliado,
identifiquem as suas expectativas de desenvolvimento, bem como abordarem os demais efeitos que
decorrem da avaliação.
Validação e Reconhecimento
No prazo de dez dias úteis após tomar conhecimento da proposta final de avaliação, o avaliado pode
requerer ao dirigente máximo do serviço que o seu processo, antes de ir para homologação, seja
submetido a apreciação da Comissão Paritária.
O requerimento deve apresentar a fundamentação necessária para tal apreciação e deve ser
acompanhado da documentação que suporte os fundamentos, não podendo a audição da Comissão
Paritária, em caso algum, ser recusada.
Para proceder de forma esclarecida à apreciação dos processos de avaliação, a Comissão Paritária
pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou, sendo o caso, ao CCA, os elementos que julgar
convenientes, bem como convidar avaliador ou avaliado a expor a sua posição, por uma única vez, em
audição, cuja duração não poderá exceder trinta minutos.
A apreciação da Comissão Paritária é feita sob a forma de relatório fundamentado com uma proposta de
avaliação, no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada. O relatório é
subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas
alternativas apresentadas e a sua respectiva fundamentação.
Homologação
Compete ao dirigente máximo do serviço a homologação das avaliações de desempenho que, em regra,
deve ser efectuada até 30 de Março e dada a conhecer ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.
Reclamação
Dentro do prazo de cinco dias úteis, a contar da data do conhecimento da homologação, pode o
avaliado apresentar reclamação da mesma. O dirigente máximo, no prazo máximo de 15 dias úteis, deve
proferir a respectiva decisão sobre a reclamação, tendo em conta os fundamentos apresentados pelo
avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios da Comissão Paritária ou do CCA sobre pedidos de
apreciação anteriormente apresentados.
Outras impugnações
Diferenciação de desempenhos
PRAZOS LEGAIS PARA CUMPRIR CADA UMA DAS FASES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
VIII
PROTECÇÃO SOCIAL
O direito à segurança social é efectivado pelo Sistema de Segurança Social (ISS), aprovado pela Lei n.º
4/2007, de 16 de Janeiro (Lei de Bases da Segurança Social), que define as bases gerais em que
assenta a segurança social e os seus objectivos, designadamente quanto à sua concretização e à
promoção da protecção social.
Esta Lei de Bases mantém, no seu artigo 104.º e à semelhança das leis anteriores, a existência do
regime de protecção social da função pública, a qual deverá prosseguir a convergência com os regimes
do sistema de segurança social, alterando a sua regulamentação de forma a obter a mesma disciplina
jurídica quanto ao âmbito material, regras de formação de direitos e atribuição das prestações.
Ora, o direito à segurança social dos trabalhadores da Administração Pública, foi, ao longo dos anos,
concretizado através dum regime de protecção social que, enquadrando-se no sistema de segurança
social como um regime especial, apresentava características próprias que ultrapassavam o âmbito
específico da segurança social.
Com efeito, em matéria de protecção social, os trabalhadores que desempenham funções públicas
estavam abrangidos pelo designado “Regime de Protecção Social da Função Pública” (RPSFP),
concretizando-se através de prestações pecuniárias, geralmente mensais, com obediência a condições
de atribuição estabelecidas por lei e englobando três componentes distintas – um regime especial de
segurança social, os subsistemas de saúde e a acção social complementar – sendo as duas últimas
benefícios sociais do empregador (a Administração Pública), dirigidos aos seus trabalhadores.
A característica mais relevante do RPSFP era o facto de os trabalhadores da função pública terem uma
relação de trabalho especial (emprego público) e uma relação de segurança social também especial,
sendo ambas estabelecidas com a mesma entidade, o empregador (a Administração Pública), ao
contrário dos restantes trabalhadores que têm uma relação de trabalho distinta da relação de segurança
social, sendo a primeira estabelecida com o empregador e a segunda com as Instituições de Segurança
Social (ISS).
Com a publicação da Lei nº 4/2009, de 29 de Janeiro, pretendeu-se definir o regime de protecção social
dos trabalhadores que exercem funções públicas, numa perspectiva de convergência com o regime
geral de segurança social, enquadrando legalmente esta nova realidade.
Este diploma aplica-se a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, independentemente da
modalidade de vinculação e de constituição da relação jurídica de emprego público.
Deste modo, a protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas, enquadra-se no
sistema de segurança social, aprovado pela lei de bases, passando a efectivar-se mediante a integração
no regime geral de segurança social, ou no regime de protecção social convergente.
Actualmente e até ao ano de 2015, decorre um processo de convergência com a Segurança Social, no
que respeita às condições para a reforma dos trabalhadores, com um aumento gradual da idade legal de
aposentação e do tempo de serviço, tendo em conta o “factor de sustentabilidade”.
Ao regime de protecção social convergente aplicam-se os princípios gerais constantes da lei de bases
da segurança social e ainda as restantes disposições referentes ao sistema previdencial, sem prejuízo
das necessárias adaptações decorrentes da sua organização e sistema de financiamento próprios.
Em síntese:
O regime de protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas encontra-se definido na
Lei nº 4/2009, de 29 de Janeiro.
Com a entrada em vigor deste diploma, a protecção social dos trabalhadores que exercem funções
públicas concretiza-se pela integração:
- No regime geral de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem, ou do regime geral
de segurança social - RGSS;
Assim:
Seguidamente, são abordadas cada uma das eventualidades previstas no sistema previdencial, quer no
âmbito do regime de protecção social convergente, quer no regime geral de segurança social:
a) Doença;
b) Maternidade, paternidade e adopção;
c) Desemprego;
d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais;
e) Invalidez;
f) Velhice;
g) Morte.
DOENÇA
O direito à protecção na doença não depende de inscrição, nem do cumprimento de qualquer prazo de
garantia, isto é, de um tempo mínimo de exercício de funções, e é efectivado pelo serviço/empregador
que paga a remuneração.
O período máximo das faltas por doença é, em regra, de 18 meses, limite que pode ser prolongado para
o dobro, 36 meses, em caso de algumas doenças incapacitantes. Esgotado esse período, sem que o
trabalhador se encontre em condições de retomar a actividade, pode pedir a passagem à situação de
aposentação por incapacidade, se, medicamente, for considerado absoluta e permanentemente incapaz
para o exercício das funções, dependendo a sua confirmação da junta médica da CGA. Caso não tenha
condições, não queira requerer a aposentação ou a CGA não a confirme, passa à situação de licença
sem remuneração por 60 dias, ou de longa duração.
Neste regime, o direito à prestação depende do cumprimento dum prazo de garantia, ou seja, dum
período mínimo de contribuições para as ISS, que pode ser completado com tempo de exercício de
funções sujeitas ao RPSFP, desde que não se sobreponha.
O período máximo de atribuição do subsídio por doença é de 1095 dias (3 anos). Esgotado esse período
sem que o trabalhador se encontre em condições de retomar a actividade, adquire direito a uma pensão
provisória de invalidez, no âmbito da protecção na invalidez, sendo oficiosamente apresentado aos
serviços competentes das ISS para avaliação da situação. Se estes serviços lhe reconhecerem uma
incapacidade permanente que o impeça de auferir, na sua profissão, mais de 1/3 da remuneração
correspondente ao seu exercício normal ou presumam que, nos 3 anos subsequentes, o trabalhador não
poderá recuperar a capacidade de auferir mais de 50% dessa remuneração, é-lhe confirmada a reforma
por invalidez. Caso contrário, cessa, a partir de então, o direito à pensão provisória.
O Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, define o novo regime da
parentalidade, (nova designação dada à protecção da maternidade, paternidade e adopção) nos seus
artigos 33.º a 65.º, e é aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, nos termos do artigo
22.º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro.
Os Decretos-Leis nºs 91/2009 e 89/2009, ambos de 9 de Abril, regulamentam a correspondente
protecção social, respectivamente, no regime geral de segurança social (RGSS) e no regime de
protecção social convergente (RPSC).
A protecção na parentalidade, tal como está definida no CT, aplica-se a todos os trabalhadores que
exercem funções públicas, independentemente da modalidade de vinculação de nomeação ou de
contrato.
Mantêm-se, no entanto, em vigor os artigos 85.º e 86.º do regulamento do RCTFP que se aplicam
exclusivamente aos trabalhadores nomeados, de acordo com o nº 4 do artigo 36º do Decreto-Lei nº
89/2009.
Este novo regime de protecção social, que entrou em vigor a 1 de Maio de 2009, elege como
prioridades incentivar a natalidade e a igualdade de género através do reforço dos direitos do pai e da
partilha da licença, e, por outro lado, facilitar a conciliação entre a vida profissional e familiar e melhorar
os cuidados às crianças na primeira infância.
Licença Parental
Passa a existir uma licença parental, igual para os casos de adopção, com as seguintes modalidades:
• Inicial;
• Inicial exclusiva da mãe;
• Inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;
• Exclusiva do pai.
Faltas e Dispensas
• Ao pai, 3 dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais; à mulher, as
que forem necessárias e justificadas para o mesmo efeito;
Os subsídios são calculados com base nos valores ilíquidos das respectivas remunerações, donde
resultam montantes superiores aos anteriormente auferidos pelos trabalhadores.
Quadro resumo do regime de protecção na parentalidade:
.
Valor do
Ausências - licenças, faltas subsídio/
e dispensas - e regimes especiais Prestações sociais/Subsídios percentagem da
de trabalho (âmbito da protecção social) remuneração
(âmbito laboral) DL 89/2009, de 9.4 de referência
Código do Trabalho (RR)
Art. 23.º - DL 89/09
DESEMPREGO
Assim, os trabalhadores do Estado com contrato a termo, quando terminarem os contratos, receberão
subsídio de desemprego, mediante verbas previstas no orçamento dos organismos aos quais estavam
vinculados.
Face ao disposto no nº 3 do artigo 19º da Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro e no artigo 29º, nº 5 da Lei
nº 4/2009, de 29 Janeiro, relativamente à eventualidade “Acidentes de trabalho e Doenças
Profissionais”, no que respeita à manutenção do direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos
das faltas por acidentes de trabalho e doenças profissionais, até à regulamentação do regime de
protecção social convergente, que virá a ser feita por decreto-lei, mantêm-se em vigor as normas que
eram aplicáveis anteriormente.
Portanto, esta eventualidade ainda não se encontra inserida no sistema previdencial de segurança
social.
Assim, em matéria de acidentes de trabalho e doenças profissionais, a partir de 1.01.2009, o Decreto-
Lei n.º 503/99, de 20 de Novembro, que regulamenta o regime jurídico dos acidentes de trabalho e
doenças profissionais da função pública, uniformizando-o, tanto quanto possível, com o regime geral,
passa a ser aplicado a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, de acordo com as
alterações introduzidas aos artigos 1º e 2º do mesmo diploma, pelo artigo 9º da Lei n.º 59/2008, de 11
de Setembro.
Acidente de trabalho é o acidente que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza directa ou
indirectamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade
de trabalho ou de ganho ou a morte. Assim, tem de existir um nexo de causalidade entre a lesão,
perturbação ou doença (efeito) e as circunstâncias em que aquelas se verificaram (causa). Para esta
caracterização é muito importante ter em conta a definição do local e do tempo de trabalho, bem como a
distinção entre acidente, incidente e acontecimento perigoso (artigo 3.º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20
de Novembro).
Doença profissional é a lesão corporal, perturbação funcional ou doença, que seja consequência
necessária e directa da actividade exercida pelo trabalhador e não represente normal desgaste do
organismo (artigo 3.º e artigo 25.º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de Novembro).
As doenças profissionais constam da lista de doenças profissionais publicada no Diário da República,
mas podem contemplar outras lesões, perturbações funcionais ou doenças, não incluídas na referida
lista, que sejam consequência necessária e directa da actividade exercida pelo trabalhador e não
representem normal desgaste do organismo. A lista das doenças profissionais está publicada em anexo
ao Decreto Regulamentar n.º 6/2001, de 3 de Maio, alterado pelo Decreto Regulamentar nº 76/2007, de
17 de Julho.
A protecção na eventualidade “acidente de trabalho ou doença profissional “concretiza-se através das
seguintes prestações, que assumem uma natureza indemnizatória:
INVALIDEZ
A protecção na invalidez é concretizada através de uma pensão mensal vitalícia, que visa substituir o
rendimento de trabalho perdido, quando o trabalhador se encontra permanente e absolutamente
incapacitado para o exercício das suas funções, devido a causa não profissional e antes de completar as
condições para a pensão por velhice.
A aposentação é por incapacidade absoluta geral, quando o trabalhador se encontra absoluta e
permanentemente incapaz para toda e qualquer profissão, situação que é avaliada de acordo com as
funcionalidades físicas, sensoriais e mentais, do estado geral, da idade, das aptidões profissionais e da
capacidade de trabalho remanescente dos trabalhadores.
No RPSFP esta eventualidade é regulada pelo Estatuto da Aposentação (EA) - Decreto-Lei n.º 498/72,
de 9 de Dezembro - e demais legislação complementar. A prestação atribuída é designada por “pensão
de aposentação”.
As condições gerais relativas à obrigatoriedade de inscrição na Caixa Geral de Aposentações (CGA) e
pagamento da quota, pelo trabalhador e pelos serviços, são comuns às da protecção na velhice.
O prazo de garantia é de 5 anos, que pode ser completado com tempo de inscrição e contribuição para
o RGSS.
Como condição específica para o reconhecimento do direito, é necessária a confirmação de qualquer
daquelas incapacidades pela Junta Médica da CGA.
A aposentação por incapacidade também pode ser obrigatória, quando a apresentação àquela Junta
Médica for solicitada pelo serviço competente, de forma suficientemente fundamentada e contra a
vontade do trabalhador.
Nesta eventualidade não se aplica, naturalmente, a aposentação antecipada.
As regras e fórmulas de cálculo aplicáveis à pensão de aposentação por invalidez são comuns às da
pensão por velhice e estão já em convergência com o RGSS.
Os trabalhadores admitidos após 1 de Janeiro de 2006, estão abrangidos nesta eventualidade pelo
RGSS, sendo obrigatoriamente inscritos para este efeito nas instituições da segurança social, na
qualidade de beneficiários, tal como os trabalhadores em regime de CIT, que nele estejam enquadrados
para todas as eventualidades.
No RGSS, é exigido o cumprimento de um prazo de garantia de 5 anos civis, que pode ser completado
com tempo de inscrição e contribuição para o RPSFP, dependendo ainda o direito à reforma, do
reconhecimento da invalidez permanente relativa para o exercício da profissão habitual ou da invalidez
absoluta, quando o beneficiário se encontra numa situação de incapacidade permanente e definitiva
para toda e qualquer profissão.
As regras aplicáveis ao novo exercício de funções públicas ou de prestação de trabalho remunerado à
administração pública não distinguem a aposentação por velhice ou por invalidez.
Recentemente, foi publicada a Lei nº 90/2009, de 31 de Agosto, que define o regime especial de
protecção na invalidez, abrangendo os diferentes sistemas de protecção social – RGSS e RPSC - em
condições de invalidez originadas por doenças especiais (paramiloidose familiar, HIV, doença do foro
oncológico, esclerose múltipla, doença de Parkinson, doença de Alzheimer)
VELHICE
A protecção na velhice é concretizada através de uma pensão mensal vitalícia, que visa substituir o
rendimento de trabalho perdido, quando o trabalhador atinge a idade legalmente presumida como
adequada para cessar a actividade profissional.
No RPSFP esta eventualidade é regulada pelo Estatuto da Aposentação (EA) - Decreto-Lei n.º 498/72,
de 9 de Dezembro - e demais legislação complementar. A prestação atribuída é designada por “pensão
de aposentação”.
O direito depende da inscrição na Caixa Geral de Aposentações (CGA), na qualidade de subscritores, do
pagamento duma quota de 7,5% sobre a remuneração mensal e do cumprimento dum prazo de garantia
de 5 anos. A partir de 2015 este prazo passa a ser igual ao do RGSS (15 anos).
Além daquelas condições gerais, para o reconhecimento do direito à aposentação é ainda necessário
completar a idade mínima legalmente fixada - em 2010 62,5 anos - e, transitoriamente até 2014, um
número mínimo de anos de serviço – em 2010, 38,5 - durante este mesmo período.
Actualmente e até ao ano de 2015, decorre um processo de convergência com a Segurança Social, no
que respeita às condições para a reforma dos trabalhadores, tendo em conta o “Factor de
Sustentabilidade”, com um aumento gradual da idade legal de aposentação e do tempo de serviço.
A aposentação pode ser obrigatória, quando atingidos os 70 anos de idade ou em resultado da
aplicação duma pena disciplinar, sendo, nestes casos, exigido o prazo de garantia de 5 anos.
Ao cálculo da pensão, definido no EA, têm sido introduzidas diversas alterações, das quais duas
assumem especial relevância, por concretizarem medidas de convergência progressiva com o RGSS,
nos termos previstos na lei de bases da segurança social:
• A decorrente do Decreto-Lei n.º 286/93, de 20 de Agosto, que aplica a todos os
subscritores da CGA, inscritos depois de 1.9.93, a fórmula de cálculo em vigor no RGSS,
sendo a sua pensão calculada de acordo com as regras do RGSS em relação a todo o
tempo de trabalho.
• A decorrente da Lei n.º 60/2005, de 29 de Dezembro, que adapta às regras de cálculo do
EA as que vigoram no RGSS, relativamente ao exercício de funções a partir da sua entrada
em vigor.
• Para os trabalhadores que, à data de 31.12.2005, tivessem já cumprido todas as condições
legais então exigidas para o reconhecimento do direito à aposentação, aplica-se-lhes a
fórmula antiga do EA;
• Para os trabalhadores que, àquela data, não tivessem ainda cumprido todas as condições
legais, aplica-se uma nova fórmula de cálculo constituída por duas parcelas - P1 + P2 -,
sendo P1 correspondente ao tempo de serviço prestado até 31.12.2005 e calculada de
acordo com o EA; e P2 correspondente ao tempo de serviço posterior àquela data,
calculada nos termos das regras do RGSS.
(P1 garante o direito formado durante a vigência da lei anterior e P2 concretiza a
convergência progressiva com o regime geral).
Aposentação antecipada
Há ainda possibilidade de uma outra modalidade de aposentação - aposentação antecipada (AA) - nas
situações em que o trabalhador não complete a idade legal exigida, mas cumpra outros requisitos. A
partir de Janeiro de 2009, pode requerê-la se completar 55 anos de idade e, à data em que perfaça esta
idade, possua pelo menos 30 anos de serviço.
O cálculo da AA segue a fórmula aplicável em cada caso e acima descritas, mas sobre o resultado final
é aplicado um factor de redução – “penalização” - de 4,5% 48 , até 2014, por cada ano que corresponda à
diferença entre a idade legalmente fixada (em cada ano do período de transição) e a do trabalhador.
No entanto, se o trabalhador tiver completado um n.º de anos de serviço superior ao limite estabelecido
para o cálculo da pensão, fixado de forma progressiva até atingir 40 em 2013, cada ano em excesso
pode reduzir a “penalização” correspondente a meio ano de idade ou, em alternativa, redução de um
ano na idade por cada grupo de 3 anos de serviço a mais.
Qualquer aposentado pela CGA, independentemente da data de inscrição, está impedido, em princípio,
de exercer funções públicas ou prestar qualquer trabalho remunerado à administração pública, salvo em
situações de comprovado e reconhecido excepcional interesse público, devidamente autorizado pelo
Primeiro-Ministro.
Os aposentados com base na AA, ou em qualquer outro mecanismo legal de que resulte antecipação da
idade de aposentação (não abrange os regimes especiais), estão impedidos, sem excepção, a novo
exercício de funções públicas ou de prestação de trabalho remunerado.
Pré-reforma
A situação de pré-reforma constitui-se por acordo bilateral assinado entre a entidade empregadora
pública e o trabalhador que tenha mais de 55 anos, dependendo da prévia autorização dos membros
responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública.
A passagem à situação de pré-reforma no âmbito da Administração Pública, encontra-se contemplada e
regulada nos artigos 236º a 242º do RCTFP.
Pode revestir as modalidades de redução ou suspensão da prestação do trabalho.
No caso da redução, a prestação da pré-reforma é fixada com base na última remuneração auferida pelo
trabalhador, calculada em proporção do período normal de trabalho semanal acordado.
No caso de suspensão da prestação do trabalho, as regras de cálculo da prestação da pré-reforma a
atribuir, serão fixadas mediante decreto regulamentar (artigo.239º)
Os trabalhadores admitidos após 1 de Janeiro de 2006, estão abrangidos nesta eventualidade pelo
RGSS, sendo obrigatoriamente inscritos para este efeito nas instituições da segurança social, na
qualidade de beneficiários, tal como os trabalhadores em regime de contrato individual de trabalho que
nele estejam enquadrados para todas as eventualidades. Neste caso, é paga uma quota para aquelas
instituições no valor de 11% sobre a remuneração mensal, mas que se destina a garantir o direito em
todas as eventualidades abrangidas.
Tanto no regime da aposentação como no regime de protecção na velhice do RGSS, o prazo de garantia
pode ser completado com tempo de inscrição e contribuição para o outro regime. A Pensão de Velhice é
livremente cumulável com rendimentos de trabalho.
São condições de atribuição ter 65 anos de idade e 15 anos civis, seguidos ou interpolados, com registo
de remunerações.
A pensão pode ainda ser requerida:
• A partir dos 55 anos, por antecipação, desde que o beneficiário, nessa idade, tenha completado
30 anos civis de registo de remunerações, aplicando-se uma taxa de redução no valor de 4,5%
por cada ano de antecipação.
• Depois dos 65 anos. Neste caso, e se o beneficiário, na data em que requerer a pensão, tiver 40
anos civis de registo de remunerações, no âmbito do regime geral, o valor da pensão é
bonificado pela aplicação de uma taxa anual de 10%, ao número de anos de carreira
contributiva acrescida, até aos 70 anos.
MORTE
A protecção na morte visa proteger a família por ocasião do falecimento de um dos seus membros que
seja trabalhador ou aposentado, através da atribuição de prestações concedidas a favor do agregado
familiar:
• Uma prestação de concessão única e imediatamente a seguir à morte - o subsídio por
morte;
• Uma prestação de concessão continuada - a pensão de sobrevivência.
No Regime de Protecção Social da Função Pública (RPSFP) cada uma das prestações é regulada por
diplomas distintos: o subsídio por morte pelo Decreto-Lei n.º 223/95, de 8 de Setembro e Portaria 385/95
(2ª série), publicada no DR, II, de 7 de Dezembro de 1995; a pensão de sobrevivência pelo Estatuto das
Pensões de Sobrevivência (EPS) - Decreto-Lei n.º 142/73, de 31 de Março, Lei n.º 60/2005, de 29 de
Dezembro e demais legislação complementar.
O subsídio por morte tem por finalidade compensar, de imediato, o acréscimo de encargos que se
fazem sentir com maior premência logo após a morte do elemento da família, no activo ou aposentado,
tendo em vista a reorganização da vida familiar.
O reconhecimento do direito não depende do cumprimento de qualquer prazo de garantia, de inscrição
na CGA nem de pagamento de quota.
A responsabilidade da sua atribuição e pagamento compete ao serviço onde o trabalhador exercia
funções. Tratando-se da morte de um aposentado compete à CGA a sua atribuição e pagamento, por
aplicação da mesma legislação.
Têm direito ao subsídio os familiares que, à data da morte, vivessem com o falecido em comunhão de
mesa e habitação e que satisfaçam outras condições específicas. Podem ter direito o cônjuge sobrevivo
ou a pessoa que vivia em união de facto, os descendentes ou equiparados, os ascendentes e outros
parentes. Se houver titulares dos dois primeiros grupos, que cumpram as condições legais exigidas,
preferem aos dos 2º e 3º grupos.
O subsídio deve ser requerido no prazo de 1 ano a contar da data da morte ou do desaparecimento e o
seu montante é igual a 6 vezes o valor da remuneração (ilíquida), incluindo os suplementos que
constituam base de desconto para a CGA, a que o trabalhador teria direito no mês da morte. Tratando-
se do falecimento de aposentado, o montante do subsídio é igual a 6 vezes o valor da última pensão
(ilíquida) a que teria direito.
Não se verificando a existência de titulares do direito que preencham as condições legais exigidas, há
lugar ao reembolso das despesas do funeral à pessoa que prove tê-las realizado, sendo que o
respectivo montante não pode ultrapassar o valor do subsídio por morte não atribuído.
A pensão de sobrevivência visa compensar os familiares que viviam em inter relação económica com o
trabalhador ou aposentado falecido da perda do rendimento de trabalho ou da pensão, por ele auferidos.
É concretizada através duma pensão mensal, cujo direito depende de inscrição na CGA, na qualidade
de subscritor, do pagamento de uma quota de 2,5% sobre a remuneração mensal e do cumprimento de
um prazo de garantia de 36 meses.
O prazo de garantia que é igual no RPSFP e no RGSS pode, em cada um deles, ser completado com
tempo de inscrição e contribuição para o outro.
Os trabalhadores admitidos após 1 de Janeiro de 2006, estão abrangidos nesta eventualidade
(englobando as duas prestações) pelo RGSS, sendo obrigatoriamente inscritos para este efeito nas
instituições da segurança social, na qualidade de beneficiários, tal como os trabalhadores em regime de
contrato individual de trabalho que nele estejam enquadrados para todas as eventualidades. Neste caso,
é paga uma quota para aquelas instituições no valor de 11% sobre a remuneração mensal, mas que se
destina a garantir o direito em todas as eventualidades abrangidas.
A pensão deve ser requerida no prazo de 12 meses, a partir da data do óbito, ou passado esse prazo,
sendo que, no primeiro caso, a pensão é devida desde o mês seguinte ao da morte e, no segundo,
desde o mês seguinte ao da entrega do requerimento.
Quanto aos familiares com direito à pensão e aos respectivos montantes, há que distinguir entre as
diferentes situações em que se encontram os trabalhadores da administração pública e a data em que
ocorre o óbito:
• Óbitos ocorridos até 31.12.2005 e após 1.1.2006 de trabalhadores ou aposentados com pensão
de aposentação a calcular ou atribuída com base no EA, em vigor em 31.12.2005, há aplicação
do EPS em vigor nessa data;
• Óbitos ocorridos após 1.1.2006 de trabalhadores ou aposentados com pensão de aposentação
a calcular ou atribuída com base nas novas regras de cálculo daquela pensão, em vigor a partir
da referida data, há aplicação das regras do EPS à parcela P1 e aplicação das regras do RGSS
à parcela P2;
• Óbitos ocorridos com trabalhadores ou aposentados inscritos na CGA depois de 1.9.93, há
aplicação das regras do RGSS.
Nos termos do Estatuto das Pensões de Sobrevivência (EPS), são familiares com direito à pensão,
desde que cumpram as condições fixadas na lei, o cônjuge sobrevivo, os ex-cônjuges ou a pessoa que
vivia em união de facto, que tenham direito a pensão de alimentos prestada pelo falecido, os filhos ou
adoptados, os netos e os ascendentes. Os titulares dos 3 primeiros grupos preferem aos últimos, bem
como os filhos aos netos de que sejam progenitores.
No RGSS têm direito à pensão os mesmos familiares, sendo a regra de preferência também idêntica.
IX
MOBILIDADE ESPECIAL
Colocação em SME
Podem ser colocados em SME todos os trabalhadores da Administração directa e indirecta do Estado,
bem como aqueles que se encontrem em qualquer situação de licença sem vencimento. Neste caso
apenas quando o respectivo serviço seja objecto de procedimento de extinção (nº 10 do artigo 13º).
Para além destas situações quando ocorra a reestruturação de serviços sem transferência de
atribuições, reestruturação de serviços com transferência de atribuições, racionalização de efectivos, ou
a opção voluntária pela colocação em SME.
Se a mobilidade voluntária, por via da regra, apenas pode ser accionada no decurso de um processo de
reorganização do serviço ou organismo a que o trabalhador pertence, concretizando-se tal colocação
desde que obtida a anuência do dirigente máximo (nºs 1 a 4 do artigo 11º, da Lei 53/2006), em certos
casos, ela pode também ser concedida, independentemente de um processo de reorganização,
mediante despacho dos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela Administração
Pública, publicado no Diário da República, no qual se definem, por períodos temporais, os grupos de
pessoal, carreiras ou categorias e escalões etários do pessoal que pode solicitar a colocação em SME
(nº 5 do artigo 11º). Esta última situação, foi já objecto de regulamentação em dois momentos distintos.
O primeiro momento foi regulado através do despacho do Ministro de Estado e das Finanças nº
27266-A/2008, de 17 de Outubro 49 , que estabelecia que até 31 de Dezembro de 2008, poderiam
solicitar a colocação em SME, os trabalhadores da administração directa e indirecta do Estado
que se encontrassem integrados nas carreiras e categorias identificadas no seu anexo I,
qualquer que fosse a sua idade, ou, que estivessem integrados no seu anexo II, neste último
caso desde que tivessem, pelo menos, 55 anos de idade;
O segundo momento foi regulado pelo despacho do Ministro de Estado e das Finanças nº 6303-
B/2009, de 23 de Fevereiro de 2009 50 , nos termos do qual, até 31 de Dezembro de 2009,
podiam optar pela colocação em mobilidade especial por opção voluntária, os trabalhadores da
Administração directa e indirecta do Estado, abrangidos pelo disposto nos artigos 88º, nº 4 e
91º, nº 3, ambos da LVCR, que, independentemente da idade se encontrem inseridos na
carreira de assistente operacional ou em qualquer das referidas no artigo 18º da Lei nº 64-
A/2008, de 31 de Dezembro 51 , para cujo ingresso seja exigida a titularidade da escolaridade
obrigatória, bem como nas carreiras e categorias subsistentes identificadas no anexo aquele
despacho. Podiam igualmente optar pela colocação em mobilidade especial por opção
voluntária, os trabalhadores também abrangidos por aquelas disposições legais, que tenham,
pelo menos, 55 anos de idade e se encontrem integrados na carreira geral de assistente técnico
ou em qualquer das referidas no artigo 18º da Lei nº 64-A/2008, para cujo ingresso seja exigida
a titularidade dos 11º ou 12º anos de escolaridade ou de curso que lhes seja equiparado.
Reafectação
A reafectação consiste na integração do trabalhador noutro serviço na sequência da aplicação de
procedimentos de organização de serviços. Este processo pode ser por tempo indeterminado ou a título
transitório.
No caso de ser por tempo indeterminado, o trabalhador é colocado em posto de trabalho vago ou a criar
e a extinguir quando vagar, do mapa de pessoal do serviço de colocação, sem alteração do vínculo e
para a mesma carreira e categoria, cessando a situação em SME.
Reinício de funções
Consiste no exercício de funções de um trabalhador colocado em SME, em qualquer serviço,
associações públicas, entidades públicas empresariais ou IPSS.
O reinício de funções pode ser (nº 1 do artigo 33º):
por tempo indeterminado; ou
a título transitório.
Nos termos do artigo 59º e seguintes da LVCR, um trabalhador colocado em SME, pode reiniciar
funções, por mobilidade interna, quando haja conveniência para o interesse público, designadamente, a
economia, a eficácia e a eficiência dos órgãos ou serviços o imponham.
O reinício de funções por tempo indeterminado implica a cessação do trabalhador de SME. No caso do
reinício de funções a título transitório, o trabalhador suspende a situação de SME, mantendo, contudo, o
dever de ser opositor a procedimentos concursais susceptíveis de por termo à situação de mobilidade
especial.
No caso de se tratar do reinício de funções em associações públicas, entidades públicas empresariais e
IPSS, o exercício de funções nestas pessoas colectivas de direito público não pode ter uma duração
superior a dois anos, findos os quais o trabalhador passa a qualquer situação de licença, desvinculando-
se voluntariamente da Administração Pública, ou, então, cessa funções, sendo, neste caso, colocado na
fase em que se encontrava quando reiniciou as respectivas funções.
Nestas situações, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente à categoria, posição
remuneratória e nível remuneratório detidos no serviço de origem, à data da colocação em SME,
competindo ao serviço a que aquele esteja afecto, assegurar 70% dessa remuneração, sendo o
remanescente pago pela pessoa colectiva em causa (à qual competirá pagar a diferença, caso a haja,
entre a remuneração a que o trabalhador tem direito e a remuneração auferida pelo pessoal com
idênticas funções, acrescida do subsídio de refeição e demais prestações sociais).
Durante as fases de transição e de requalificação o trabalhador não pode exercer qualquer actividade
remunerada, excepto no âmbito do reinício de funções em serviço ou quando tenha sido previamente
autorizado nos termos legais (artigo 29º).
O pessoal colocado na fase de transição ou de requalificação pode requerer, a qualquer momento, a sua
passagem a qualquer das fases seguintes (nº 5 do artigo 28º), sendo que, a mudança antecipada de
fase depende de autorização da entidade gestora da mobilidade 56 (alínea e) do nº 2 do artigo 39º).
Em todas as fases o trabalhador tem o dever de comparecer aos procedimentos concursais para os
quais tenha sido considerado opositor obrigatório pela GeRAP, desde que se destine ao reinício de
funções em serviço da administração directa e indirecta do Estado.
A remuneração auferida em cada uma das fases poderá sofrer reduções quando se verificarem
determinadas situações específicas, designadamente, as faltas à aplicação dos procedimentos
concursais, entre outras.
O pessoal em SME não pode, em nenhuma circunstância, obter remuneração inferior ao salário mínimo
nacional (artigo 31º).
53 Cfr. nºs 1 e 3 do artigo 23º da Lei nº 53/2006, em conjugação com o Decreto Regulamentar nº 14/2008.
54 Cfr. nºs 1 e 3 do artigo 24º e 46º da Lei nº 53/2006, em conjugação com o Decreto Regulamentar nº 14/2008.
55 Cfr. nºs 1 e 3 do artigo 25º e 46º da Lei nº 53/2006, em conjugação com o Decreto Regulamentar nº 14/2008.
56 O Decreto-Lei nº 25/2007, de 7 de Fevereiro, criou a Empresa de Gestão Partilhada de Recursos Humanos da Administração
Pública, E.P.E., abreviadamente designada GeRAP, com o objectivo, entre outros, de gerir o pessoal em SME, assumindo a
missão, atribuição e competência da entidade gestora de mobilidade prevista na Lei nº 53/2006.
Cessação de SME
Um trabalhador cessa a sua situação de mobilidade especial quando (nº 1 do artigo 26º):
reinicie o exercício de funções em qualquer serviço por tempo indeterminado;
se aposente;
se desvincule voluntariamente da Administração Pública;
sofra uma pena disciplinar expulsiva da Administração Pública;
morte do trabalhador.
Licença extraordinária
Os trabalhadores colocados em SME podem, ao abrigo da Lei nº 53/2006, na redacção dada pela Lei nº
11/2008, requerer a concessão de uma licença extraordinária, de acordo com o estipulado nos nºs 1 e
12 do artigo 32º.
Existem de 3 tipos de licenças extraordinárias nestes dois diplomas:
- A prevista no nº 1 do artigo 32º da Lei nº 53/2006, ou seja quando se trata da colocação de
trabalhadores em SME por iniciativa da Administração Pública, em que os mesmos apenas
podem requerer a licença extraordinária nas fases de requalificação ou de compensação. Caso
o trabalhador ainda se encontre na fase de transição pode, a qualquer momento, pedir a sua
passagem à fase seguinte, nos termos do nº 5 do artigo 28º, e, a partir daí solicitar a licença
extraordinária.
No decurso da licença extraordinária, estes trabalhadores têm direito a uma subvenção mensal,
abonada 12 vezes por ano (não há lugar ao pagamento de subsídio de férias e de Natal) de
valor correspondente às seguintes percentagens da remuneração ilíquida que aufeririam durante
o processo em SME se não tivessem requerido a licença (nº 5 do artigo 32º):
70% durante os primeiros cinco anos;
60% do 6º ao 10º ano;
50% a partir do 11º ano.
Ao fazer cessar a licença extraordinária, ao fim de um ano, o trabalhador é colocado na fase de
compensação, independentemente da sua duração (nº 3 do artigo 32º).
- A prevista no artigo 2º da Lei nº 11/2008, ou seja, o regime transitório – esta disposição legal
permitia que a licença extraordinária pudesse ser requerida, nos termos dos nºs 2 e 3 do
mesmo artigo 2º, pelo pessoal que constasse, por opção voluntária ou não, de lista nominativa
já aprovada ou publicada para efeitos de colocação em SME.
No entanto, essa licença só podia ser concedida, desde que o trabalhador a requeresse nos 60
dias seguintes à data da produção de efeitos da Lei nº 11/2008, ou seja a partir de
01-01-2008.
Ao abrigo do regime transitório, o pessoal a quem fosse concedida a licença extraordinária
tinha direito a uma subvenção mensal, abonada 12 meses por ano (sem o direito a receber o
subsídio de férias e de Natal), de valor correspondente às seguintes percentagens da
remuneração ilíquida que auferiria à data da licença:
75% durante os primeiros cinco anos;
65% do 6º ao 10º ano;
55% a partir do 11º ano.
Cessada a situação de licença extraordinária (desde que decorrido um ano), o trabalhador é
colocado na fase e no momento do processo em que se encontrava quando a iniciou (alínea b)
do nº 12 do artigo 32º, na redacção dada pela Lei nº 11/2008).
- A prevista no nº 1 e 12 do artigo 32º da Lei nº 53/2006, na redacção dada pela Lei nº 11/2008
(opção voluntária pela colocação em SME) – de acordo com esta disposição legal, o
trabalhador que tenha optado voluntariamente pela sua colocação em SME, nos termos dos
nºs 4 e 5 do artigo 11º, pode em qualquer das fases em que se encontre (transição,
A concessão da licença extraordinária compete aos membros do Governo responsáveis pelas finanças e
pela Administração Pública, conforme dispõe o nº 13 do artigo 32º da Lei nº 53/2006, na redacção dada
pela Lei nº 11/2008.
A duração da licença extraordinária é fixada, caso a caso, em conformidade com o requerido pelo
trabalhador, não podendo ser inferior a um ano (nº 2 do artigo 32º), e só passado o primeiro ano, é que o
trabalhador pode fazer cessar a situação de licença extraordinária a qualquer momento (nº 3 do artigo
32º).
Na situação de licença extraordinária, o trabalhador apenas pode exercer qualquer actividade
profissional remunerada fora das modalidades previstas nos artigos 33º a 35º do supracitado diploma,
ou seja, está impedido de exercer funções em serviços da administração directa ou indirecta do Estado,
da administração regional e autárquica, associações públicas e entidades públicas empresariais, sendo
a violação deste imperativo considerado infracção disciplinar grave, punível com pena de demissão, a
aplicar mediante procedimento disciplinar.
Pode porém, e sem necessidade de autorização, exercer actividade fora destas entidades e,
nomeadamente, actividade privada, mantendo a subvenção que vinha recebendo.
O trabalhador em situação de licença extraordinária pode requerer que lhe continue a ser contado o
tempo para efeitos de aposentação e sobrevivência, mediante o pagamento das respectivas quotas. A
quota incide sobre o valor da subvenção, excepto se o trabalhador optar pelo desconto sobre a
remuneração que auferiria caso se encontrasse em exercício de funções. O cálculo da pensão de
aposentação ou de sobrevivência tem por referência o valor da subvenção mensal ou do valor da
remuneração do activo, se tiver sido feita a referida opção pelo desconto sobre a remuneração que
auferiria caso se encontrasse em exercício de funções (nº 11 do artigo 32º).
O trabalhador em situação de licença extraordinária pode continuar a usufruir dos benefícios da ADSE
ou de outros subsistemas de saúde, mediante o pagamento das respectivas quotas. O valor do desconto
para a ADSE ou de outros subsistemas de saúde incide sobre o valor da subvenção mensal (nº 11 do
artigo 32º em conjugação com o nº 4 do artigo 28º).
Transmissão de informação
Os trabalhadores podem obter informação sobre a sua situação de mobilidade especial junto das
secretarias-gerais ou departamentos governamentais de recursos humanos aos quais se encontrem
afectos.