Novos desafios para os Recursos Humanos Interculturais

Por Andrea Sebben

Creio não haver mais dúvidas de que com o avanço da mobilidade global o
desafio hoje é colocarmos em contato pessoas de diferentes culturas, seja
de forma virtual ou presencial, colaborando e trabalhando em grandes
equipes, sendo o sucesso dessas equipes, o principal desafio dos Recursos
Humanos. A pergunta que me faço constantemente como profissional
profundamente comprometida com este processo é: Como garantir o bom
desempenho dessas pessoas interculturalmente diversas desde o ponto de
vista individual quanto grupal? A mudança, o caos, o desconhecido são os
novos padrões de trabalho onde novas abordagens e metodologias nascem
e morrem todos os dias na tentativa de encontrar, de fato, o melhor
caminho. Nos últimos 30 anos podemos acompanhar uma mudança
dramática no cenário dos Recursos Humanos e por conseqüência, dos
profissionais ali envolvidos. Até então um número importante de
organizações não reconheciam a necessidade de preparar as pessoas para
trabalhar com ou em outras culturas pois assumiam que a forma norte-
americana de trabalhar deveria ser o padrão ou a norma. Ou ainda pior, que
nós, brasileiros, deveríamos padronizar nossa forma de trabalhar onde quer
que fosse – e daí a formação de guetos ou conselheiros e “padrinhos” locais
do Brasil que os esperavam no país estrangeiro para ajudar na mudança de
casa, explicar como era o país, como comportar-se, o que esperar do outro
(estrangeiro) e claro, a padaria mais próxima onde poderia encontrar “pão
de queijo”. Ou seja: a raiz da ignorância cultural reinava absoluta entre
muitos de nós e ainda, pessoas que acreditavam que eles devem pensar do
mesmo jeito que a gente, com a velha crença de que repertório que tenho
aqui há de se adequar lá também. Então pouquíssimo esforço e
investimento era destinado as atividades interculturais dentro dos RH’s.

Também, nesses últimos 25 ou 30 anos havia parca informação sobre os

outros países e na realidade, consegui-las, tampouco era fácil. Foi com o
advento da internet em nosso país que essas informações começaram a
chegar mais facilmente. E novamente, os RH’s se pautavam muito no
conhecimento empírico advindos dos computadores ou dos returnees e suas
impressões pessoais.

Hoje, porém, com a altíssima competitividade entre organizações e

profissionais não conseguimos mais escapar da excelência nos resultados.
Isso parece significar mais informação, mais flexibilidade, mais competência
e um aprimoramento contínuo caso quisermos entrar no cenário político,
econômico, social e cultural da aldeia global. Precisamos refazer nossos
RH’s , torná-los mais eficientes, competitivos, responsáveis por esse
incremento gigantesco de inserção global que estamos sofrendo. Diminuir a
credibilidade das informações caseiras trazidas na mala por expatriados que
retornam como se coubesse a eles dar o norte dos que virão. Ou ainda,
deixarmos de lado definitivamente a Teoria da Canoa: onde cada

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funcionário expatriado era lançado ao mar tal qual uma frágil canoa. Se
boiasse, seria excelente, caso contrário, a culpa era dele.

Por isso que estimulo todos nós que estamos inseridos nesse processo de
“jogar ao mar” estes executivos a pensarmos em cada etapa dessa
experiência, desde a escolha da canoa, o navio que nos leva, para onde nos
leva e o que se deseja alcançar na viagem – tanto aquele que envia como
aquele que é enviado. Pensarmos juntos não apenas numa Política de
Expatriação, mas principalmente no nosso papel enquanto responsáveis por
ela. O sucesso ou fracasso de um processo de expatriação não pode e nem
deve recair num único elemento pois este faz parte de um complexo que
compreende a seleção, o treinamento, a manutenção, a repatriação e a
gestão desses profissionais. Precisamos rever nossas crenças, nossas
atitudes, nossa postura, nossos pensamentos, nossa mentalidade,
precisamos rever quase tudo para sairmos do velho RH e nos lançarmos a
um nova nomenclatura que convido a acolhermos: o RHI- Recursos
Humanos Interculturais. Profissionais do RHI (gestores, diretores,
gerentes) que sentem e sabem que a antiga bússola já não nos serve mais,
quando os campos magnéticos há muito tempo já se alteraram.

Os RHIs estão em ascensão e junto com eles, novas habilidades,

competências e profissionais surgem. Como chamá-los? Global Assignment
Manager, Global Mobility Director, International Mobility Área? Mas será que
somente estes profissionais se envolvem com a intercultura? Por isso o
convite para a nova nomenclatura RHI: nesse momento não há mais como
negar que todos estão envolvidos no processo. Ou ainda, fazendo menção a
Danilo Dolcci quando menciona: “Alguns vêem as coisas como são e
pergunta: por quê? Eu sonhei com coisas que nunca foram feitas e me
pergunto: por que não?”

Se quisermos realmente entrar no cenário global como protagonistas – e

não como coadjuvantes – teremos que incrementar nossos RHI’s no sentido
de mais colaboração entre as áreas, disseminação do conhecimento,
democratização das oportunidades, e foco, muito foco, na integração de
nossas áreas de atuação. Os profissionais dos RHI’s devem ser capazes de
promover esta organização não apenas em nível local, mas também global
mesmo que muitas vezes isso implique na integração de culturas
contraditórias ou distantes. Da mesma forma precisam ensinar e ao mesmo
tempo aprender o melhor dos RHI’s de outros países tanto em termos de
tecnologia como de idéias e estratégias que possam ampliar nosso potencial
humano. É certo então que os RH’s nunca encontraram tantos problemas
com a entrada da diversidade cultural em suas mãos, mas precisamos
admitir que nunca tivemos antes, tamanho potencial de colaboração e
crescimento.

Por que RHI?

Os Recursos Humanos Interculturais é hoje aquela área crucial para o
sucesso global da organização justamente porque não descuida, em
momento algum, da intercultura – esteja ela onde estiver: na área de

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expatriação, de treinamento, de desenvolvimento, de liderança ou de
gestão de pessoas. Sabemos que existem aqueles executivos globais, que
lidam com equipes multiculturais e talvez não precisem sair de seu país
para tanto. Eles precisam ser atendidos em suas necessidades pelos RHI’s.
Da mesma forma o expatriado que será mandado ou recebido num país
estrangeiro. O suporte dele? Virá do RHI. A equipe local que deverá ser
transladada para o extremo norte do país, e não para o exterior, portanto
uma designação inter-regional – novamente o

guarda-chuva se ampliou estrondosamente, e falo ainda dos RHI’s. Eles

estão hoje, por todos os setores da empresa.

Porém, é importante notar que este profissional que hoje atua neste enorme
braço corporativo é uma profissão relativamente nova. E como uma
profissão nova, ainda está construindo sua identidade e desenvolvendo
novas formas de atuação no mercado. A emergência de enfatizarmos essa
mentalidade global é quase o oposto que tínhamos da ênfase na
mentalidade tarefeira e técnica do trabalho e é justamente isso que vem
acontecendo com os RH’s tradicionais ao serem obrigadas a repensar seu
approach e incluir o desenvolvimento intercultural. Numa revisão ampla de
literatura (ver tabela abaixo) encontrei pelo menos 5 áreas de atuação dos
RHI’s: na seleção de candidatos para a expatriação ou para posições
estratégicas de empresas multiculturais, no treinamento e desenvolvimento
de carreira, na gestão de pessoas, no desenvolvimento organizacional e na
comunicação global.

FONTE: Expatriados.com, ed. Artes & Ofícios, 2009. Sebben, A.

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