Gestão de Recursos Humanos I

Cláudia de Salles Stadtlober

csalles@ipametodista.edu.br
 Teorias de
Administração
Administração em uma perspectiva histórica

As variáveis básicas da Teoria Geral da Administração

Tarefas

Estrutura Pessoas

Ambiente Tecnologia
 Administração em uma perspectiva histórica

Ênfase Teorias Administrativas Principais Enfoques

Nas tarefas Administração científica Racionalização do trabalho

no nível operacional

Na estrutura Teoria clássica, neoclássica, da Organização formal,

burocracia, estruturalista racionalidade e padronização

Nas pessoas Teoria da Relações Humanas, Organização informal,

do comportamento motivação, liderança,
organizacional, mudanças organizacionais
desenvolvimento organizacional planejadas, teoria das
decisões
No ambiente Teoria estruturalista Análise ambiental (interna e
Teoria da contingência externa) Cultura e clima
organizacional
Na tecnologia Teoria da contingência Administração da tecnologia
 Ênfase nas Tarefas

É o foco das teorias que

consideram a Administração
uma ciência aplicada na
racionalização e no
planejamento das atividades
operacionais, como no caso
da Administração Científica.

(Chiavenato, 2003)
 Ênfase na Estrutura

É o foco das teorias que

consideram a Administração
uma ciência que cuida da
configuração e da
estruturação das
organizações como nos casos
da Teoria Clássica e da
Teoria da Burocracia.

(Chiavenato, 2003)
 Ênfase nas Pessoas

É o foco das teorias que

consideram a Administração
uma ciência aplicada sobre
as pessoas e suas atividades
dentro das organizações,
como nos casos da Teoria
das Relações Humanas e da
Teoria Comportamental.

(Chiavenato, 2003)
 Ênfase no Ambiente

É o foco das teorias que

consideram a Administração
uma ciência que busca a
adequação das organizações
às demandas e situações que
ocorrem em seu contexto
externo, como no caso da
Teoria de Sistemas e da
Teoria da Contingência.

(Chiavenato, 2003)
Ênfase na Tecnologia

É o foco das teorias que

consideram a Administração
uma ciência que cuida da
aplicação bem-sucedida da
tecnologia na atividade
organizacional, como no
caso da Teoria da
Contingência.

(Chiavenato, 2003)
 Teorias da Administração

Conceito
Administração é o ato de trabalhar com e através
de pessoas para realizar os objetivos tanto da
organização quanto de seus membros.

Logo, Administrar significa conduzir recursos

humanos,
humanos recursos financeiros, recursos
materiais, recursos tecnológicos e ambientais aos
objetivos institucionais.
 História da Administração

2.000 anos antes de Jesus Cristo, através de Jethro

sogro de Moíses – Êxodo 18: 14 a 27;
Supervisores da construção das Muralhas da China;
Século XVIII – Inglaterra – Revolução Industrial;
Século XIX – Europa e América (1792 – 1871) Charles
Babbage;
Século XIX – (1856 – 1915) Frederick W. Taylor – Pai
da Administração Científica.
 Escolas Clássicas da teoria da Administração

Frederick W. Taylor (1856 – 1915) Única Maneira Correta de

realizar o trabalho, originou o desenho de cargo, o layout do trabalho
e a programação de tarefas.

Frank (1868 – 1924) e Lillian M. Gilbreth (1878 – 1972) Inovadores

dos Estudos de Movimentos, originou na simplificação da tarefa.

Henry L. Gantt (1856 – 1915) Inovador na Programação e na

Forma de Recompensar Funcionários fez grandes contribuições na
área de programação e controle do trabalho, sua contribuição mais
famosa é o gráfico de Gantt.

Mary Parker Follett (1868 – 1933) Pioneira na Solução de

Conflitos, estabeleceu o método de colaboração para a solução de
problemas.
 Escolas Clássicas da teoria da Administração

Henri Fayol (1841 – 1925) Desenvolveu a Teoria Clássica da Administração -

Considerado o Pai da Teoria Clássica.

Distinção entre os níveis de supervisão e de gerenciamento;

Funções de administração - Previsão, Organização, Comando, Coordenação e

Controle;

Princípios Gerais de Administração – Divisão do Trabalho, Autoridade e

Responsabilidade, Disciplina, Unidade de Comando, Unidade de Direção,
Subordinação, Remuneração, Centralização, Cadeia de Hierarquia, Ordem,
Eqüidade, Estabilidade de pessoal, Iniciativa e Espírito de Equipe.
 Escolas Clássicas da teoria da Administração

Elton Mayo (1880 – 1949) fundador do Movimento de

Relações Humanas – Experiências de Hawthorne.

Chester Barnard (1886 – 1961) Teoria da Aceitação da

Autoridade, enfatizou o esforço cooperativo, a motivação, nas
tomadas de decisão, na eficácia da comunicação e na
importância de objetivos.

Douglas M. McGregor (1906 – 1964) Teoria X e Teoria Y

resumi-se em o lado humano da empresa (1960)
 Escolas Clássicas da teoria da Administração

FREDERICK
HENRY FORD HENRI FAYOL MAX WEBER
TAYLOR
Linha de Processo de Teoria da
Administração
montagem administração Burocracia
científica
Aplicação de Especialização do Administração da Autoridade tem a
métodos de pesquisa trabalhador. empresa é distinta contrapartida da
para identificar a Fixação do das operações de obediência.
melhor maneira de trabalhador no posto produção. Autoridade baseia-
trabalhar. de trabalho. Administração é o se nas tradições, no
Seleção e treina- Trabalho (produto processo de planejar, carisma e em normas
mento científicos de em processo de organizar, comandar, racionais e
trabalhadores. montagem) passa coordenar e impessoais.
pelo trabalhador. controlar. Autoridade buro-
crática é base da or-
ganização moderna
Teoria dos Sistemas
 Teoria dos Sistemas

• Surgiu da percepção dos cientistas, de que certos princípios e conclusões

eram válidos e aplicáveis a diferentes ramos da ciência.
• A partir disso, Ludwig Von Bertalanffy lançou em 1937 a Teoria Geral de
Sistemas.
• Foi amplamente reconhecida na administração da década de 60.
• Difundida devido a necessidade de síntese e integração das teorias
anteriores.
• Bertanlanffy defendia que não apenas os aspectos gerais de várias
ciências são iguais, os aspectos específicos também poderiam ser usados
de forma sinérgica pelas outras.
 Pressupostos

Há uma afinidade geral no sentido de

integração científica, natural e social.
Tal integração parece se basear numa Teoria
Geral de Sistemas exata nos campos não
físicos da ciência.
Desenvolvendo princípios unificadores que
atravessam verticalmente o universo das
ciências individuais, esta teoria aproxima-nos
da meta da unidade da ciência.
Isto pode levar a integração, fundamental na
educação científica.
 Enfoque Sistêmico na Organização

Toda empresa se insere num meio ambiente

onde se originam os recursos utilizados para
desenvolver sua atividade e destina os seus
resultados.

Existem 3 elementos interdependentes no

esquema de um sistema organizacional: entradas,
processos e saídas, todas cercadas pelo meio
ambiente que provoca mudanças na estrutura e
desempenho, assim, afetando o sistema como um
todo.
 Críticas a Abordagem da Teoria de Sistemas

• A crítica mais severa sobre a Teoria de Sistemas

refere-se a excessiva cientificidade no
tratamento dos problemas organizacionais.

• Outro aspecto apontado como crítica é a ênfase

desproporcional no ambiente. Embora a
vitalidade e sucesso da empresa esteja
relacionado ao meio ambiente, a ênfase nas
condições empresariais externas não deve ser
exagerada.

• O ambiente interno da empresa não deve ser

constantemente alterado em função das
variações ambientais externas, que não tiveram
impacto ainda avaliado.
Teoria Behaviorista

Teoria Comportamental

“A abertura de uma nova era na Teoria da

Administração: o abandono das posições
normativas e prescritivas das teorias
antecessoras”.
(Chiavenato, 1983)
 Teoria Comportamental

Surgiu no final da década de 40 com

uma redefinição total de conceitos
administrativos, vindo a significar
uma nova direção e um novo
enfoque dentro da teoria.
Criticou as teorias anteriores e
reescalonou as abordagens,
ampliando seu conteúdo e
diversificando sua natureza.
 Teoria Comportamental

Teve sua origem a partir de um grupo dissidente da

Escola de Relações Humanas que recusava a concepção
de que a satisfação do trabalhador, gerava de forma única a
eficiência do trabalho.
O Behaviorismo defendia a valorização do trabalhador
em qualquer empreendimento baseado na cooperação,
procurando um novo padrão de teoria e pesquisa
administrativa.
Tendo sido bastante influenciado por estudos
comportamentais em outros campos da ciência, procurou
adaptar tais estudos para a administração, fornecendo assim
uma visão geral do que motiva as pessoas a se comportarem
de determinada forma.
Revela suas crenças na realidade empresarial da década
de 50. Suas propostas ajudaram no pensamento
administrativo, servindo de base para novas abordagens.
 Características

Característi
cas:
♦ Ênfase no comportamento humano.
♦ Busca da eficácia através da motivação.
♦ Privilegia os aspectos intra-organizacionais:
♦ liderança;

♦ aceitação da autoridade e do processo decisório;

♦ Visão do homem administrativo.

 Aspectos Organizacionais do Behaviorismo

Processo decisório - Dentre várias opções, as decisões escolhem a

melhor alternativa (conscientemente ou não). Decisões particulares
são reflexos de decisões globais.

Liderança - A liderança depende do indivíduo, seus seguidores e

das condições em que ocorre. Um bom líder precisa entender a
organização, os funcionários que a compõem e suas inter-relações.

Autoridade e consentimento - Autoridade é a característica de

uma comunicação numa organização formal, na qual é aceita por um
membro da organização, que determina o que ele faz ou o que ele
não faz com relação a empresa. O consentimento se dá nas
seguintes condições:

A comunicação é entendida.
Não há incompatibilidade com o objetivo da organização ou
interesses pessoais.
Aptidão física e mental para concordar.
 Abraham MASLOW
“... Em um empreendimento, se todos os
envolvidos estiverem absolutamente seguros
sobre as metas, objetivos e propósitos da
organização, praticamente todos os demais
temas se tornam então simples questões
técnicas de como ajustar os meios aos fins”.
1908 –
♦ Psicólogo comportamental. 1970
♦ Concluiu o doutorado na Universidade de
Wisconsin em 1934.
♦ Publicou o conceito da “Hierarquia das
Necessidades”, em 1943.
♦ Nas décadas de 50 e 60 foi o líder da escola
humanista de psicologia e, mais tarde,
fundador da Quarta Força em psicologia.
♦ Em 1954, publicou o livro “Motivação e
Pirâmide das Necessidades de Maslow

Necessida
Necessidades
de des
Auto-realização
Complexa
s
Necessida
des de
Auto-
estima
Necessidades Sociais
Necessida
des
Necessidades de Simples
Segurança

Necessidades Fisiológicas
 Necessidades Simples Maslow

♦ Necessidades Fisiológicas:
- água, comida, sono, oxigênio, sexo.
♦ Necessidades de Segurança:
- estrutura, ordem , limites.
♦ Lado negativo: medos e ansiedades.

♦ Necessidades Sociais e Afetivas:

- amigos, família, relacionamentos.
♦ Lado negativo: solidão e ansiedades sociais.

♦ Necessidades de Auto-estima:
- status, fama e reconhecimento (para com os
demais);
- respeito próprio, independência e liberdade
(consigo).
Essenciais
♦ Lado para
negativo: sobrevivência.
baixa auto-estima e complexos
de inferioridade.
Não produzem motivação quando
cessadas.
Necessidades Complexas Maslow

Auto-realização:
- ser o que se quer; auto- satisfação.

Só aparece quando as outras

necessidades estão satisfeitas.

Só acontece com
aproximadamente 2% da
população.

O estudo foi feito com 48 pessoas

auto-realizadas, todas
tinham características como:
eram livres de estereótipos,
centradas, independentes,
necessitadas de privacidade,
criativas, etc.
 Frederick HERZBERG

“Minhas teorias tendem a enfatizar as estratégias

para que os sensatos continuem sensatos”.
(1923-2000)

Psicólogo clínico.
Publicou, em 1959, o livro “A Motivação para o
Trabalho”.
Em 1966 publicou “Work and the Nature of Man”.
Em 1968 publicou um importante artigo na
Harvard Business Review intitulado “Mais um
vez: como você motiva os empregados?”
 Teoria dos Dois Fatores HERZBERG

♦ Realizou uma pesquisa com 500 engenheiros

e contadores (profissionais da média
gerência) sobre as questões que lhes traziam
satisfação e insatisfação no trabalho.

♦ Questões propostas:
♦ Pense em uma situação em que você se

sentiu especialmente bem relativamente a

seu trabalho. Por que você se sentiu
assim?
♦ Pense em uma situação em que você se
sentiu especialmente ruim com relação a
seu trabalho. Por que você se sentiu
assim?
 Teoria dos Dois FatoresHERZBERG
Não- Satisfação
satisfação FATORES

- MOTIVACIONAIS
+
FATORES HIGIÊNICOS
Insatisfação Não-
satisfação
FATORES FATORES
HIGIÊNICOS MOTIVACIONAIS
Fatores Intrínsecos
Fatores Extrínsecos
Relacionados ao ambiente do Relacionados ao trabalho em
trabalho si
Políticas e administração da empresa.
Conquistas.
Supervisão. Reconhecimento.
Condições de trabalho. Trabalho em si.
Relações interpessoais. Responsabilidade.
Salário, status e segurança. Crescimento profissional.
 Teoria dos Dois Fatores HERZBERG

♦ Fatores Higiênicos: a sua ausência pode deixar o

empregado dissatisfeito, mas sua presença não é capaz
de satisfazê-lo ou motiva-lo.
♦ Fatores Motivacionais: quando presentes trazem o
desenvolvimento das motivações internas.
KITA: “ Kick in the ass” (chute no traseiro).
Existem três tipos de chutes:
Chute físico negativo
Chute psicológico negativo
- Os chutes negativos não levam à motivação, apenas
ao movimento. A pessoa que chuta é que está
motivada, a que é chutada apenas se move.
Chute psicológico positivo: conduz à motivação.
 Douglas McGREGOR
“ A motivação, o potencial para
desenvolvimento, a capacidade para assumir
responsabilidades (...) estão todos presentes
nas pessoas. Não são os dirigentes que os
incutem nelas”.
Professor norte-americano. 1906 -
Graduou-se, em 1932, pela atual Universidade de Wayne e obteve Ph.D em Harvard.
1964
No início da década de 50, ajudou a projetar uma fábrica da Procter & Gamble, na Georgia, com base
na Teoria Y.
Ficou conhecido por sua divisão da teoria motivacional em Teoria X e Y – peças centrais do seu
clássico “O Lado Humano da Empresa”, publicado em 1960.
 Teoria X e Y McGregor

O psicólogo Douglas McGregor,

procurou demonstrar uma
variedade de estilos de
administrar que eram – ou são
– utilizados nas organizações.
Utilizou as Teorias X e Y para
apresentar algumas
convicções sobre a maneira
pela qual as pessoas se
comportam dentro das
organizações.
 Teoria X McGregor

A Teoria X caracteriza-se por ter um estilo

autocrático e similar à Administração Científica de
Taylor, à Clássica de Fayol e à Burocrática de Weber.
Assumia que os trabalhadores eram inerentemente
preguiçosos, necessitavam ser supervisionados e
motivados, e consideravam o trabalho um mal
necessário para conseguir dinheiro.

As pessoas:
♦ Irão evitar o trabalho caso seja possível.
♦ Precisam ser forçadas, controladas, dirigidas e
ameaçadas com punição para realizar o esforço
adequado para atingir as metas da organização.
♦ Preferem ser dirigidas, desejam evitar
responsabilidades, possuem pouca ambição e
querem, acima de tudo, segurança.
 Teoria Y McGregor

♦ A Teoria Y desenvolve um estilo altamente democrático

através do qual administrar é um processo de criar
oportunidades e proporcionar orientação quanto aos
objetivos.

As pessoas:
♦ São esforçadas e gostam de ter o que fazer;
♦ têm o trabalho como uma atividade tão natural
como brincar ou descansar;
♦ procuram e aceitam responsabilidades e desafios;
♦ podem ser automotivadas e autodirigidas;
♦ são criativas e competentes.
 Teoria Y McGregor

A administração das organizações se caracteriza pelos

seguintes aspectos:

Caso necessário, é de responsabilidade da

administração desenvolver o compromisso de cada
indivíduo com os objetivos que possuam e permitir
que as habilidades individuais sejam utilizadas para
alcançar as metas da organização.
Proporcionar condições para que as pessoas
reconheçam e desenvolvam características como
motivação, potencial de desenvolvimento e
responsabilidade.
 Teoria Z McGregor

Antes de morrer, McGregor estava escrevendo a

Teoria Z, que havia surgido da necessidade de
sintetizar os ditames organizacionais e pessoais.

O conceito dessa teoria foi aproveitado por William

Ouchi, que analisou os métodos de trabalho japonês e
desenvolveu muitas idéias de McGregor:
Emprego vitalício.
Preocupação pelos empregados.
Preocupação com a qualidade.
Troca e transmissão de informações nos dois
sentidos hierárquicos.
 Herbert Alexander SIMON
“Será que as pessoas fazem o que quero
que façam (ou melhor, o que necessita ser
feito) somente porque tenho o poder de
promovê-las ou despedi-las?”.

Psicólogo e Economista. 1916 - 2001

Desenvolveu conceitos e nomenclaturas que permitissem
descrever a estrutura e o funcionamento das organizações.
Em 1947, publicou o livro “Comportamento Administrativo”
que foi considerado o marco inicial da teoria comportamental.
Em 1978 ganhou o Prêmio Nobel de Economia pela teoria da
Tomada de Decisão, desenvolvida durante o seu doutorado.
Foi consultor da NASA.
Nos últimos anos estava desenvolvendo pesquisas na área de
Inteligência Artificial.
 Teoria da Decisão Simon

“A ‘organização
‘organização é um complexo sistema
sistema de decisão’ e neste
sistema, cada pessoa
pessoa participa racional e conscientemente,
escolhendo
escolhendo e e tomando decisões individuais a respeito de de
alternativas mais ou menos
menos racionais do comportamento”.

Dentro do processo da decisão, existem,

existem, pelo
pelo menos, seis
elementos:
Tomador de decisão.
Objetivos.
Preferências.
Preferências.
Estratégia.
Situação.
Resultado.
Etapas do Processo Decisório

PERCEBER
aANALISA
situação
R
DEFINIR
o
os problem
objetivos
PROCURAR
a
alternativas
AVALIAR
solução Ede
COMPARAR
asESCOLHER
alternativas
a adequada
alternativa
IMPLEMENTAR
IMPLEMENTAR
a escolhida
alternativa
 Críticas à Escola

 Transferência da ênfase na estrutura da

organização para ênfase nas pessoas.
 Ênfase exagerada nas pessoas.
 Escola formada somente por psicólogos.
 Meios alternativos de controle na organização
através de fatores psicológicos.
 Colocações extremistas.
 Críticas às Teorias

TEORIA DE MASLOW

♦ Existem pessoas que conseguem alcançar a

auto-realização sem que as necessidades mais
baixas sejam satisfeitas.
Ex: Galileo, Reimbraindt, pessoas nos campos
de concentração.
♦ Não há um teste que seja capaz de medir o %
de satisfação das necessidades de uma pessoa.
♦ A hierarquia das necessidades pode não se
apresentar sempre na mesma ordem. Algumas
necessidades podem ter mais influência no
comportamento do que outras.
 Críticas às Teorias
TEORIA DE HERZBERG
Estudo que gerou a teoria teria sido feito com uma amostra muito
pequena de profissionais (500) e todos tinham funções de média
gerência.Estudo feitos posteriormente, no entanto, encontraram
resultados semelhantes aos de Herzberg.
Pesquisa de Tutor (1986) feita com professores aponta o salário
(fator higiênico) como forte elemento motivador.

TEORIA DE McGREGOR
As Teorias X e Y eram estereotipadas e simplistas. O próprio autor
sabia que era impossível criar uma organização que seja uma
aplicação integral e eficaz dessa teoria.
Além disso, as teorias eram extremistas e possuíam muitos
obstáculos difíceis de serem superados.
TEORIA DE SIMON
Sua teoria das decisões, refere-se mais aos efeitos formais sobre a
tomada de decisão, deixando de lado os processos interpessoais que
não estão incluídos na organização formal.
 Conclusão

A Teoria Behaviorista é,
na verdade, uma
compilação de vários
teóricos da área da
psicologia onde, cada um
com sua teoria,
preconizou maneiras de
motivar as pessoas
dentro do ambiente
organizacional.
 Bibliografia
BERGAMINI, Cecília. Motivação nas Organizações. 4ª ed. São Paulo: Atlas,
1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3ª
ed. São Paulo: McGraw-Hill, 1983.
CRAINER, Stuart. Os Revolucionários da Administração. São Paulo:
Negócio Editora, 1999.
HERZBERG, Frederick. The Motivation to Work. 2ª ed. New York: J Wiley,
1959.
LODI, J. Bosco. História da Administração. 10ª ed. São Paulo: Pioneira,
1993.
MASLOW, Abraham. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro:
Qulalitymark, 2000.
McGREGOR, Douglas. O lado Humano da Empresa. São Paulo: Martins
Fontes, 1980.
SIMON, H. Alexander. Comportamento Administrativo. Rio de Janeiro: FVG,
1957.
SIMON, H. Alexander; MARCH, James. Teoria das Organizações. 4ª ed.
Rio de Janeiro: FVG, 1979.
 Vídeos

Maslow: a hierarquia das necessidades

15 min. - VHS/NTSC
Salenger Films (EUA) – SIAMAR

A Motivação Segundo Herzberg

26 min. – VHS/NTSC
BNA Communications (EUA) – SIAMAR

Teoria X e Teoria Y
11 min. – VHS/NTSC
Salenger Films (EUA) – SIAMAR
 Links
Maslow
Maslow
http://icdl.uncg.edu/ft/062000-03.html
http://icdl.uncg.edu/ft/062000-03.html
http://members.aol.com/KatharenaE/private/Philo/Maslow.html
http://members.aol.com/KatharenaE/private/Philo/Maslow.html
http://www.ship.edu/~cgboeree/maslow.html
http://www.ship.edu/~cgboeree/maslow.html
http://www.pbs.org/wgbh/aso/databank/entries/bhmasl.html
http://www.pbs.org/wgbh/aso/databank/entries/bhmasl.html
http://www.dushkin.com/connectext/psy/ch11/bio11e.mhtml
http://www.dushkin.com/connectext/psy/ch11/bio11e.mhtml
http://mailer.fsu.edu/~kshelfer/busrefpapers/orgbeh.html
http://mailer.fsu.edu/~kshelfer/busrefpapers/orgbeh.html
http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/motivations/masmodel.html
http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/motivations/masmodel.html

Herzberg
Herzberg
http://wcb1.uww.edu/wcb/schools/100/164/williams/2/files/herzberg.ht
http://wcb1.uww.edu/wcb/schools/100/164/williams/2/files/herzberg.ht
ml
ml
http://www.aafp.org/fpm/991000fm/26.html
http://www.aafp.org/fpm/991000fm/26.html
http://managementlearning.com/ppl/herzberg.html
http://managementlearning.com/ppl/herzberg.html
http://www.lib.utah.edu/spc/mss/spcmss.html
http://www.lib.utah.edu/spc/mss/spcmss.html
 Links
Simon
http://www.engrng.pitt.edu/~fie97/simonspeech.html
http://www.engrng.pitt.edu/~fie97/simonspeech.html
http://www.cepa.newschool.edu/het/profiles/simon.htm
http://www.cepa.newschool.edu/het/profiles/simon.htm
http://
http:// www.accel-team.com/human
www.accel-team.com/human
http://
http:// www.centroatl.pt/edigest/edicoes/ed48dossier1.html
www.centroatl.pt/edigest/edicoes/ed48dossier1.html
http://www.santafe.edu/~shalizi/notebooks/simon.html
http://www.santafe.edu/~shalizi/notebooks/simon.html
http://www.niu.edu/~tp0dcm1/class98/pad6060/simon/index.html
http://www.niu.edu/~tp0dcm1/class98/pad6060/simon/index.html

McGregor
http://sol.brunel.ac/uk/~javis/bola/motivation/mcgregor.html
http://sol.brunel.ac/uk/~javis/bola/motivation/mcgregor.html
http://www.antioch-college.edu/antiochiana/McGregor.htm
http://www.antioch-college.edu/antiochiana/McGregor.htm
http://www.nzfpm.co.nz/aces/mcgregor.htm
http://www.nzfpm.co.nz/aces/mcgregor.htm
http://www.inst-mgt.org.uk/bookshop/manthk/thk-26.htm
http://www.inst-mgt.org.uk/bookshop/manthk/thk-26.htm
http://www.centroatl.pt/edigest/edicoes/ed48dossier1r.html
http://www.centroatl.pt/edigest/edicoes/ed48dossier1r.html
 ABORDAGEM HISTÓRICA DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
•Organização do trabalho
•Sociedade de emprego e
salário
•Economia rural
•Crescimento econômico
desordenado
•Tecnologia: a vapor /
mecânica
•Ausência de legislação
•Registro de nome e salário
•Guarda livros
•Crescimento econômico
•Substituição da sociedade
agrícola pela industrial
•Legislação sindical (1930)
•Surgimento da Legisl. Traba.
•Pagamento de ordenado
•Intervenção do Estado
•Criação da CLT (1943)
•Registro/ relógio ponto
•Folha de pagto
•Relações sindicais fortalecidas
•Burocracia
•Benefícios legais
 ABORDAGEM HISTÓRICA DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
•50 anos em 5
•Atrair/manter/preparar
•Paz industrial (humanização)
•Desenvolvimento
•Produção industrial em linha
•Tarefas repetitivas
•Recrutamento/seleção
•Treinamento
•Relações industriais
ADMINISTRAÇÃO
DE
PESSOAL
•Administrar e motivar
•Necessidades de conhecimento
•Gerar talentos
•Clima adequado
•Estruturação de cargos (análise
descrição, especificação,
avaliação e classificação
•Avaliação de desempenho
•Planejamento de carreiras
•Desenvolv. de pessoal
•Pesquisa salarial
ADMINISTRAÇÃO DE RH
 ABORDAGEM HISTÓRICA DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

•Eficácia •Flexibilidade
•Eficiência •Produtividade
•Efetividade •Mudanças
•Motivação •Novas formas de organização
•Estilos gerenciais do trabalho

•Banco de dados •Missão/estratégia

•Desenvolvimento (industrial. •Estrutura/política
gerencial, equipes,inter-equipes) •Liderança/poder
•Sistemas/automação
•Cultura organizacional •Planejamento: pessoal e social
DESENVOLVIMENTO RESPONSABILIDADE
ORGANIZACIONAL EMPRESARIAL
 ABORDAGEM HISTÓRICA DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
•Mudanças
•Transformações organizacionais
•Agilidade
Rumo ao terceiro milênio
•Integridade (ética)
•Competitividade
•Lealdade à profissão)
•Qualidade
•Conflitos
•Responsabilidade social
•globalização

•Consultoria interna •RECURSOS HUMANOS

•Produtividade c/qualidade ESTRATÉGICO
•Clientes internos – clima •Mão
•RH – centro de lucros •Coração de obra
•Criatividade e inovação •Cabeça
•Novas formas de remuneração
COMPETITIVIDADE
TENDÊNCIAS
QUALIDADE
 Os subsistemas de RH

Treinamento e desenvolvimento
Carreiras
Avaliação de desempenho
Remuneração
 Os subsistemas de RH
e as Gerações – T&D

1a Geração 2a Geração 3a Geração

Relacionada com Relacionada com Relacionada com
OPERACIONALIDADE DO COMPORTAMENTO DESENVOLVIMENTO
TRABALHO INDIVIDUAL INDIVIDUAL
PROCESSOS DE COMPORTAMENTO DESENVOLVIMENTO
TRABALHO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
GRUPOS EQUIPES COLMÉIAS

CONDUTA NO TRABALHO ATITUDES E VALORES CONHECIMENTOS

TRILHOS TRILHAS CONSTRUÇÃO DE

TRILHAS
ADESTRAMENTO RELACIONAMENTO COMPETÊNCIAS
 Os subsistemas de RH e
as Gerações -
Carreira(s)
1a Geração 2a Geração 3a Geração
Década de 70
Valoriza o cargo Valoriza o histórico Valoriza a pessoa e
profissional sua carreira
Estrutura da Estrutura da Estrutura da
carreira em “ I” carreira em “ Y” carreira em Bloco

GERENCIAL GERENCIAL TÉCNICA

CATEGORIAS FUNCIONAIS
TÉCNICA TÉCNICA
 Os subsistemas de RH e as
Gerações – Avaliação de
desempenho

1a Geração 2a Geração 3a Geração

- Controle Comportamento do 360º FEEDBACK
indivíduo e inter-
- Operacional relacionamento com a
- Conduta Chefia

SUPERIOR SUPERIOR SUPERIOR

Empregado
SUBORDINADO SUBORDINADO
SUBORDINADO
Fornecedores

Ambiente Clientes
 Os subsistemas de RH
e as Gerações –
Remuneração
1a Geração 2a Geração 3a Geração
Baseada Baseada Baseada
CARGO ESPECÍFICO CARGO E O CARGO E O INDIVÍDUO
INDIVÍDUO
HIERARQUIA HISTÓRICO COMPETÊNCIAS
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
PROFISSIONAL HABILIDADE
EXPERIÊNCIAS repetidas EXPERIÊNCIAS: repetidas, EXPERIÊNCIAS: repetidas,
acumuladas e enriquecidas acumuladas e enriquecidas

LIMITE DO CARGO LIMITE É O LIMITE LIMITE É O LIMITE

 PROCESSOS DE RH

Recrutamento e seleção
Integração
Treinamento e desenvolvimento
Desligamento