Lei n.

10/2004 de 22 de Maro Cria o sistema integrado de avaliao do desempenho da Administrao Pblica A Assembleia da Repblica decreta, nos termos da alnea c) do artigo 161. da Constituio, para valer como lei geral da Repblica, o seguinte: Artigo 1. Objecto 1 - A presente lei cria o sistema integrado de avaliao do desempenho da Administrao Pblica, adiante designado por SIADAP, o qual integra a avaliao de desempenho dos funcionrios, agentes e demais trabalhadores, dos dirigentes de nvel intermdio e dos servios e organismos da administrao directa do Estado e dos institutos pblicos. 2 - O SIADAP visa o desenvolvimento coerente e integrado de um modelo global de avaliao que constitua um instrumento estratgico para a criao de dinmicas de mudana, de motivao profissional e de melhoria na Administrao Pblica. Artigo 2. mbito de aplicao 1 - A presente lei aplicvel a todos os organismos da administrao directa do Estado e dos institutos pblicos, a todos os seus funcionrios e agentes bem como aos dirigentes de nvel intermdio. 2 - A aplicao da presente lei abrange ainda os demais trabalhadores da administrao directa do Estado e dos institutos pblicos, independentemente do ttulo jurdico da relao de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses. 3 - O regime previsto na presente lei aplicvel a todo o territrio nacional, sem prejuzo da sua adaptao aos funcionrios, agentes e demais trabalhadores da administrao local e da administrao regional autnoma, atravs, respectivamente, de decreto regulamentar e decreto regulamentar regional das Assembleias Legislativas Regionais. Artigo 3. Princpios O SIADAP rege-se pelos seguintes princpios: a) Orientao para resultados, promovendo a excelncia e a qualidade do servio; b) Universalidade, assumindo-se como um sistema transversal a todos os servios, organismos e grupos de pessoal da Administrao Pblica; c) Responsabilizao e desenvolvimento, assumindo-se como um instrumento de orientao, avaliao e desenvolvimento dos dirigentes, trabalhadores e equipas para a obteno de resultados e demonstrao de competncias profissionais; d) Reconhecimento e motivao, garantindo a diferenciao de desempenhos e promovendo uma gesto baseada na valorizao das competncias e do mrito; e) Transparncia, assentando em critrios objectivos, regras claras e amplamente divulgadas; f) Coerncia e integrao, suportando uma gesto integrada de recursos

humanos, em articulao com as polticas de recrutamento e seleco, formao profissional e desenvolvimento de carreira. Artigo 4. Objectivos O SIADAP tem como objectivos: a) Avaliar a qualidade dos servios e organismos da Administrao Pblica, tendo em vista promover a excelncia e a melhoria contnua dos servios prestados aos cidados e comunidade; b) Avaliar, responsabilizar e reconhecer o mrito dos dirigentes, funcionrios, agentes e demais trabalhadores em funo da produtividade e resultados obtidos, ao nvel da concretizao de objectivos, da aplicao de competncias e da atitude pessoal demonstrada; c) Diferenciar nveis de desempenho, fomentando uma cultura de exigncia, motivao e reconhecimento do mrito; d) Potenciar o trabalho em equipa, promovendo a comunicao e cooperao entre servios, dirigentes e trabalhadores; e) Identificar as necessidades de formao e desenvolvimento profissional adequadas melhoria do desempenho dos organismos, dirigentes e trabalhadores; f) Fomentar oportunidades de mobilidade e progresso profissional de acordo com a competncia e o mrito demonstrados; g) Promover a comunicao entre as chefias e os respectivos colaboradores; h) Fortalecer as competncias de liderana e de gesto, com vista a potenciar os nveis de eficincia e qualidade dos servios. Artigo 5. Ciclo anual de gesto O SIADAP integra-se no ciclo anual da gesto de cada servio e organismo da Administrao Pblica e integra as seguintes fases: a) Estabelecimento do plano de actividades para o ano seguinte, tendo em conta os objectivos estratgicos, as orientaes da tutela e as atribuies orgnicas; b) Estabelecimento dos objectivos de cada unidade orgnica, a prosseguir no ano seguinte; c) Estabelecimento dos objectivos a atingir por cada trabalhador e ou equipa no ano seguinte; d) Elaborao do relatrio de actividades; e) Avaliao dos desempenhos. Artigo 6. Direitos, deveres e garantias 1 - Em cumprimento dos princpios enunciados na presente lei direito do avaliado e dever do avaliador proceder anlise conjunta dos factores considerados para a avaliao e da auto-avaliao, atravs da realizao de uma entrevista anual. 2 - Constitui igualmente dever do avaliado proceder respectiva auto-avaliao como garantia de envolvimento activo e responsabilizao no processo. 3 - Os dirigentes dos servios so responsveis pela aplicao e divulgao em tempo til do sistema de avaliao, garantindo o cumprimento dos seus princpios e a diferenciao do mrito. 4 - garantida, no mbito do processo de avaliao do desempenho, a divulgao

aos interessados dos objectivos, fundamentos, contedo e sistema de funcionamento e de classificao. 5 - garantido o direito de reclamao e recurso, no constituindo fundamento atendvel deste ltimo a invocao de meras diferenas de classificao com base na comparao entre classificaes atribudas. Artigo 7. Considerao da avaliao de desempenho 1 - A avaliao do desempenho obrigatoriamente considerada para efeitos de: a) Promoo e progresso nas carreiras e categorias; b) Converso da nomeao provisria em definitiva; c) Renovao de contratos. 2 - Para efeitos do disposto no nmero anterior exigida, no mnimo, a classificao de Bom, excepto nos casos em que legalmente seja indispensvel a classificao de Muito bom, e, em qualquer das situaes, pelo tempo de servio legalmente estabelecido. 3 - Para efeitos de promoo e progresso nas carreiras e categorias as avaliaes atribudas devero ser em nmero igual ao nmero de anos de servio exigidos como requisito de tempo mnimo de permanncia na categoria ou escalo anteriores e reportados aos anos imediatamente precedentes relevantes para aqueles efeitos. 4 - No caso de funcionrios e agentes que exeram cargo ou funes de reconhecido interesse pblico, bem como actividade sindical, a classificao obtida no ltimo ano imediatamente anterior ao exerccio dessas funes ou actividades reporta-se, igualmente, aos anos seguintes relevantes para efeitos de promoo e progresso. 5 - A renovao da comisso de servio dos dirigentes de nvel intermdio depende do resultado da avaliao de desempenho e do grau de cumprimento dos objectivos fixados. 6 - A avaliao dos servios e organismos fundamento para a redefinio das suas atribuies e organizao, afectao de recursos e definio de polticas de recrutamento de pessoal. Artigo 8. Processo de avaliao dos recursos humanos 1 - A avaliao de desempenho na Administrao Pblica incide sobre as seguintes componentes: a) Os contributos individuais para a concretizao dos objectivos; b) Competncias comportamentais, tendo em vista avaliar caractersticas pessoais relativamente estveis que diferenciam os nveis de desempenho numa funo; c) Atitude pessoal, tendo em vista avaliar o empenho pessoal para alcanar nveis superiores de desempenho, incluindo aspectos como o esforo realizado, o interesse e a motivao demonstrados. 2 - A ponderao relativa de cada uma das componentes depende da especificidade de cada servio ou organismo, grupo profissional ou carreira, com vista adaptao s exigncias e objectivos de cada sector. 3 - Os objectivos devem ser redigidos de forma clara e concretamente definidos de acordo com os principais resultados a obter pelos trabalhadores, tendo em conta a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponveis para a sua concretizao.

Artigo 9. Intervenientes no processo 1 - So intervenientes no processo de avaliao o avaliado, o avaliador e o dirigente mximo do servio, devendo ser prevista uma instncia de consulta, apoio e apreciao das reclamaes. 2 - A ausncia ou impedimento de avaliador directo no constitui fundamento para a falta de avaliao. Artigo 10. Requisitos para a avaliao 1 - A avaliao do desempenho pode ser ordinria ou extraordinria. 2 - A avaliao ordinria respeita aos trabalhadores que contem, no ano civil anterior, mais de seis meses de servio efectivo prestado, em contacto funcional com o respectivo avaliador. 3 - A avaliao ordinria reporta-se ao tempo de servio prestado no ano civil anterior e no avaliado. 4 - Em situaes excepcionais, poder ter lugar avaliao extraordinria ou ser adoptadas formas de suprimento da avaliao. Artigo 11. Periodicidade A avaliao do desempenho de carcter anual, sem prejuzo do disposto na presente lei para a avaliao extraordinria. Artigo 12. Confidencialidade 1 - Sem prejuzo das regras de publicidade previstas na presente lei, o SIADAP tem carcter confidencial, devendo os instrumentos de avaliao de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual. 2 - Todos os intervenientes nesse processo, excepo do avaliado, ficam obrigados ao dever de sigilo sobre a matria. Artigo 13. Fases do procedimento O procedimento de avaliao dos recursos humanos compreende as seguintes fases: a) Definio de objectivos e resultados a atingir; b) Auto-avaliao; c) Avaliao prvia; d) Harmonizao das avaliaes; e) Entrevista com o avaliado; f) Homologao; g) Reclamao; h) Recurso hierrquico. Artigo 14. Prazos para reclamao e recurso 1 - O prazo para apresentao de reclamao do acto de homologao de 5 dias teis, a contar da data do seu conhecimento, devendo a respectiva deciso ser proferida no prazo mximo de 15 dias teis. 2 - O prazo para interposio de recurso hierrquico de cinco dias teis a contar da data do conhecimento da deciso da reclamao.

3 - A deciso do recurso dever ser proferida no prazo de 10 dias teis contados da data da sua interposio. Artigo 15. Diferenciao e reconhecimento do mrito e excelncia 1 - A aplicao do SIADAP implica a diferenciao de desempenhos numa perspectiva de maximizao da qualidade dos servios prestados, devendo em conformidade ser estabelecidas percentagens mximas para atribuio das classificaes mais elevadas em cada organismo. 2 - O reconhecimento da excelncia confere direito a benefcios no desenvolvimento da carreira ou outras formas de reconhecimento de mrito associadas ao desenvolvimento profissional. 3 - A atribuio de Excelente na avaliao de desempenho traduz-se no reconhecimento do mrito excepcional do trabalhador, sendo-lhe concedido o direito a: a) Reduo de um ano no tempo de servio para efeitos de promoo nas carreiras verticais ou progresso nas carreiras horizontais; b) Promoo na respectiva carreira independentemente de concurso, caso esteja a decorrer o ltimo ano do perodo de tempo necessrio promoo. 4 - A atribuio de Muito bom na avaliao de desempenho, durante dois anos consecutivos, reduz em um ano os perodos legalmente exigidos para promoo nas carreiras verticais ou progresso nas carreiras horizontais. 5 - Os direitos conferidos nos termos dos nmeros anteriores no dispensam o preenchimento de requisitos especiais de acesso exigidos em legislao especial. Artigo 16. Necessidades de formao 1 - O sistema de avaliao do desempenho deve permitir a identificao das necessidades de formao e desenvolvimento dos trabalhadores, devendo igualmente ser consideradas no plano de formao anual de cada organismo. 2 - A identificao das necessidades de formao deve associar as necessidades prioritrias dos trabalhadores e a exigncia das funes que lhes esto atribudas, tendo em conta os recursos disponveis para esse efeito. Artigo 17. Avaliao dos dirigentes de nvel intermdio 1 - A avaliao dos dirigentes de nvel intermdio faz-se sem prejuzo das especificidades prprias da funo, tendo como objectivo reforar a capacidade de liderana e as competncias de gesto. 2 - So especificidades do processo de avaliao dos dirigentes de nvel intermdio, designadamente a no integrao da atitude pessoal nas componentes da avaliao e a no sujeio a percentagens mximas para atribuio das classificaes mais elevadas, sem prejuzo da necessria garantia de harmonizao das avaliaes. 3 - Os resultados da avaliao do desempenho dos dirigentes de nvel intermdio relevam para a evoluo na carreira de origem, de acordo com as regras e critrios de promoo e progresso aplicveis, sem prejuzo de outros direitos especialmente previstos no Estatuto dos Dirigentes da Administrao Pblica ou em legislao especial aplicvel. Artigo 18. Avaliao dos servios e organismos

1 - A avaliao dos servios e organismos pressupe a informao sobre recursos humanos e materiais afectos a cada unidade orgnica que o integra, bem como a apresentao de resultados, efectuando-se atravs de: a) Auto-avaliao; b) Servios de controlo e auditoria; c) Entidades externas. 2 - A avaliao deve incluir a apreciao por parte dos beneficirios da quantidade e qualidade dos servios prestados, com especial relevo quando se trate de unidades prestadoras de servios externos. Artigo 19. Gesto e acompanhamento do SIADAP 1 - Com fins de controlo e permanente avaliao da aplicao do SIADAP criada, junto da Direco-Geral da Administrao Pblica, uma base de dados que servir, ainda, de suporte definio da poltica de emprego pblico e de um sistema de gesto e desenvolvimento de recursos humanos apto a responder evoluo das necessidades da Administrao Pblica. 2 - Para efeitos do disposto no nmero anterior o SIADAP ser aplicado com base em suporte informtico, sem prejuzo do rigoroso cumprimento das exigncias legais relativas a dados pessoais e organizacionais. Artigo 20. Publicitao de dados 1 - Sem prejuzo do disposto no artigo anterior, divulgado no organismo o resultado global da avaliao contendo o nmero das menes qualitativas atribudas por grupo profissional, bem como o nmero de casos em que se verificou avaliao extraordinria ou suprimento de avaliao. 2 - Os dados globais da aplicao do SIADAP so publicitados externamente, a partir da elaborao de um relatrio anual de acompanhamento a efectuar pela Direco-Geral da Administrao Pblica, nomeadamente atravs de pgina electrnica. Artigo 21. Flexibilidade do sistema de avaliao do desempenho 1 - O sistema de avaliao do desempenho estabelecido na presente lei poder ser adaptado situao especfica dos vrios organismos e servios da Administrao Pblica, assim como das carreiras de regime especial e corpos especiais, desde que observados os princpios e objectivos constantes da presente lei e as regras essenciais ao controlo e normalizao de procedimentos. 2 - A adaptao do presente modelo faz-se por decreto regulamentar ou, no caso dos institutos pblicos, nos termos previstos nos respectivos estatutos. Artigo 22. Regulamentao A regulamentao necessria aplicao da presente lei aprovada por decreto regulamentar. Artigo 23. Norma revogatria 1 - So revogados: a) O Decreto Regulamentar n. 44-B/83, de 1 de Junho; b) A Portaria n. 642-A/83, de 1 de Junho; c) O artigo 30. do Decreto-Lei n. 184/89, de 2 de Junho;

d) O artigo 11. do Decreto-Lei n. 248/85, de 15 de Julho. 2 - So derrogadas todas as normas constantes de diplomas gerais ou especiais que prevejam classificao de servio inferior a Bom para progresso ou promoo nas carreiras. Artigo 24. Entrada em vigor 1 - A presente lei entra em vigor no dia imediato ao da sua publicao. 2 - Todas as promoes e progresses nas carreiras e categorias, a partir de 1 de Janeiro de 2005, ficam condicionadas aplicao do sistema de avaliao de desempenho constante da presente lei, sem prejuzo de serem consideradas as classificaes de servio obtidas nos anos imediatamente anteriores, desde que necessrias para completar os mdulos de tempo respectivos, independentemente do disposto no n. 2 do artigo anterior. Aprovada em 29 de Janeiro de 2004. O Presidente da Assembleia da Repblica, Joo Bosco Mota Amaral. Promulgada em 4 de Maro de 2004. Publique-se. O Presidente da Repblica, JORGE SAMPAIO. Referendada em 10 de Maro de 2004. O Primeiro-Ministro, Jos Manuel Duro Barroso.