UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL CENTRO DE CINCIAS CONTBEIS, ECONMICAS E ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO CURSO DE ADMINISTRAO DE EMPRESAS

FATORES DE INFLUNCIA PARA A PERMANNCIA DE UM TALENTO EM UMA ORGANIZAO

Ana Paula Zatta Jeferson de Lima Teixeira Paulo Leonel Schaschinski Shirlene da Rosa

CAXIAS DO SUL 2008

UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL CENTRO DE CINCIAS CONTBEIS, ECONMICAS E ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO CURSO DE ADMINISTRAO DE EMPRESAS

FATORES DE INFLUNCIA PARA A PERMANNCIA DE UM TALENTO EM UMA ORGANIZAO

Projeto de Pesquisa apresentado disciplina de Iniciao Pesquisa

Ana Paula Zatta Jeferson de Lima Teixeira Paulo Leonel Schaschinski Shirlene da Rosa

Professor Ms. Vanderlei Carbonara

Caxias do Sul, dezembro de 2008

SUMRIO

1.INTRODUO 10 2.CARACTERIZAO DA EMPRESA 11 2.1 HISTRICO 11 2.2 PRODUTOS E SERVIOS 11 2.3 CONCORRENTES 12 2.4 CLIENTES 12 2.5 FORNECEDORES 13 2.6 PARTICIPAO NO MERCADO 13 2.7 EVOLUO DAS VENDAS 13 2.8 CAPACIDADE PRODUTIVA 14 3.REA DE PROCESSO ADMINISTRATIVO 18 3.1 CULTURA ORGANIZACIONAL 18 3.1.1 Estratgia 18 3.1.2 Inovao 19 3.1.3 Sistemas de Informao 20 3.1.4 Chefias 22 3.1.5 Informtica 23 3.2 REA DE VENDAS 24 3.2.1 Equipe de Vendas 25

3.2.2 Informaes de Clientes 26 3.2.3 Reunies e Treinamentos 27 3.2.4 Propaganda 27 3.2.5 Pesquisa de Mercado 30 3.2.6 Servios Prestados 30 3.2.7 Preo 32 3.3 REA DE MATERIAIS 33 3.3.1 Fornecedores 33 3.4 REA DE PRODUO/SERVIO 34 3.4.1 Lay-out 35 3.4.2 Manuteno 35 3.5 REA DE RECURSOS HUMANOS 36 3.5.1 Avaliao de Desempenho 37 3.5.2 Recrutamento 38 3.5.3 Benefcios 39 3.5.4 Segurana no Trabalho 39 3.6 REA FINANCEIRA 40 3.6.1 Custos 41 3.7 PONTOS FORTES E FRACOS 42 3.7.1 Pontos Fortes 42 REFERNCIAS 87

FATORES DE INFLUNCIA PARA A PERMANNCIA DE UM TALENTO EM UMA ORGANIZAO

1. Problema: Que fatores so relevantes para a permanncia de talentos dentro de uma organizao?

2. Tema da pesquisa: Fatores de influncia para a permanncia de um talento em uma organizao.

3. Objetivos: (a) nas empresas; (b) Avaliar que estratgias so usadas pelas empresas em seus planos de cargos e Identificar que fatores os talentos consideram relevantes para sua permanncia

salrios para a permanncia de talentos nas empresas.

4. Justificativa Atualmente as empresas e lderes vivem num dilema constante e interminvel pelo processo de atrair uns aos outros. As empresas de diversas formas tentam atrair talentos para dentro de suas organizaes, s que ocorre que existem inmeras dificuldades para mantlos retidos na empresa. Se este funcionrio altamente qualificado, outras organizaes podero oferecer outros benefcios melhores do que esse talento est tendo no momento para que ele se torne um de seus colaboradores. Esse processo pode se tornar danoso pelo fato de ocorrer uma certa rotatividade de mo de obra, o que pode gerar custos altos para a organizao, que podero ter que elevar salrios e benefcios para poder ter a permanncia desse lder no quadro de funcionrios. Porm para ambos deve-se analisar se compensatrio ou no esse processo, o que deve se sempre levar em conta que os talentos da empresa so a sua vantagem competitiva, copiar produtos fcil, porm pessoas no. Com bons talentos a empresa se torna com certeza diferenciada das outras. Analisando as empresas de forma geral, as que esto mais preparadas criam formas de manter esses funcionrios que so extremamente necessrios aos seus interesses e tambm procuram desenvolver talentos que j esto dentro de suas organizaes, independente de sua posio. Para reter um funcionrio de talento preciso acima de tudo ser uma empresa que tenha tica profissional, diferencial e fazer com que essa pessoa se sinta bem dentro de sua equipe. As organizaes que souberem atrair, desenvolver e reter seus talentos provavelmente tero vantagens competitivas fundamentais no momento atual em que detalhes definem o fechamento de grandes negcios. A importncia dessa pesquisa se d, tambm, pelo fato de que existe uma deficincia de mo de obra qualificada, ento h a necessidade da organizao, para no

perder os talentos, os reconhecer de forma que ele se sinta necessrio e importante para a organizao, evitando assim o seu desligamento. No decorrer do trabalho de pesquisa foi visto que existem inmeros benefcios para atrair o talento, porm nem sempre esses benefcios atingem o objetivo real que este est buscando na organizao, que podem ser diversos, como adquirir experincia, obter sucesso, reconhecimento, salrio, segurana no ambiente de trabalho, treinamento e tambm benefcios como plano de sade, alimentao entre outros. Foi decidido fazer esse projeto de pesquisa a partir de vivncias que ocorreram com alguns dos participantes do grupo, que tiveram a oportunidade de participar pessoalmente do problema que est sendo discutido na pesquisa, alguns pelo fato de no ter um reconhecimento por parte das empresas e outros por ter sido escolhidos por outras organizaes por lhes reconhecerem como lder. Essa pesquisa tem grande importncia social, pelo fato de existir um reconhecimento de pessoas ligadas direta e indiretamente a organizao. Existem tambm talentos em diversos setores, independente de sua posio, portanto podem existir talentos que estejam na produo, assim como grandes diretores.

5. Referncial terico O ambiente organizacional que presenciamos exerce presses em torno de competividade, produtividade, intensifica os processos de globalizao e de inovao tecnolgica. Neste cenrio a sobrevivncia das empresas vincula-se diretamente capacidade de antecipao, agilidade, adaptao frente s mudanas e apresenta-nos o ativo humano como principal vantagem competitiva. Para Chiavenato, a Era da Informao colocou o conhecimento como o recurso organizacional mais importante. Isso trouxe situaes completamente inesperadas. Uma delas a crescente importncia do capital intelectual como riqueza organizacional, [...] as empresas

no valem apenas por seu patrimnio fsico e tecnolgico, mas pelo valor que seus funcionrios so capazes de agregar ao seu negcio. A competitividade das empresas depende agora do conhecimento. E nada mais inovador e mutvel do que o conhecimento. O segredo das empresas bem sucedidas saber consolidar e reciclar o conhecimento entre seus funcionrios, treinar, preparar e desenvolver funcionrios que tenham condies permanentes de lidar com a mudana e com a inovao, de proporcionar valor empresa e ao cliente e, sobretudo, de mant-la sempre eficaz e competitiva em um mundo globalizado e de forte concorrncia (2004, p.12). Gil (2001, p. 91) afirma que como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispem as organizaes, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competncia possvel, j que falhas nesse processo podem comprometer outras aes de gesto a serem desenvolvidas posteriormente. O que pode-se notar uma espcie de competio entre as empresas pela busca de um recurso considerado como o mais importante de todos: o talento humano. A necessidade de indivduos cada vez mais talentosos e competentes evidente. Neste contexto, Chiavenato (2005, p. 52) afirma que gerir talento humano est se tornando indispensvel para o sucesso das organizaes. Ter pessoas no significa necessariamente ter talentos. E qual a diferena entre pessoas e talentos?Um talento sempre um tipo especial de pessoa. E nem sempre toda pessoa um talento. Para ser talento a pessoa precisa possuir algum diferencial que a valorize. Hoje, o talento envolve trs aspectos: a) Conhecimento. o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender,

aprender continuamente e aumentar continuamente o conhecimento. b) Habilidade. o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja

para resolver problemas ou situaes ou criar e inovar.

c)

Competncia. o saber fazer acontecer. A competncia permite alcanar e

superar metas e resultados, agregar valor, obter excelncia e abastecer o esprito empreendedor. Chiavenato (2005, p. 54) define talento como pessoas dotadas de conhecimento, habilidades e competncias que so constantemente reforados atualizados e recompensados. Contudo, no se pode abordar o talento isoladamente como um sistema fechado. Sozinho ele no vai longe, pois precisa existir e coexistir dentro de um contexto que lhe permita liberdade, autonomia e retaguarda para poder se expandir. Obtidos os talentos, as empresas so foradas a uma reviso de seus modelos e instrumentos de gesto, principalmente os que esto voltados aos ativos humanos, para possibilitar a permanncia destes indivduos na organizao. Um dos fatores que merece especial ateno a remunerao. Como parceiro da organizao, cada funcionrio est interessado em investir, com trabalho, dedicao e esforo pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuio adequada. Da recorre o conceito de remunerao total. (CHIAVENATO, 2005, p. 257). Chiavenato (2005) apresenta os trs componentes principais da remunerao total: a) b) c) Remunerao bsica: salrio mensal ou salrio por hora; Incentivos salariais: bnus e participao nos resultados; Benefcios: seguro de vida, seguro sade e refeies subsidiadas.

Tem sido comum em muitas empresas a concesso de benefcios em lugar de aumentos, como forma de evitar tributao. No h dvidas de que constitui medida bastante adequada para a sade financeira da empresa. Todavia, quando essa poltica de benefcios no bem orientada, pode provocar no empregado a sensao de que no est recebendo um benefcio, mas algo dado em troca de um aumento de salrio (GIL, 2001, p. 193-194).

As condies de trabalho tambm afetam a permanncia de talentos e merece especial ateno. Segundo Chiavenato (1997, p. 444), por condies ambientais de trabalho queremos referir-nos s circunstncias fsicas que envolvem o empregado enquanto ocupante de um cargo, na organizao. o ambiente fsico que envolve o empregado enquanto ele desempenha um cargo. Os trs itens mais importantes das condies ambientais so: iluminao, rudo e condies atmosfricas. Chiavenato (1997,p. 127) salienta que o conceito de clima organizacional traduz a influncia ambiental sobre a motivao dos participantes. Assim, ele pode ser descrito como a quantidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e que influencia seu comportamento. As recompensas no-financeiras oferecidas pela organizao, como orgulho, autoestima, reconhecimento, segurana no emprego etc..., afetam a satisfao das pessoas com o sistema de remunerao. Da a necessidade de considerar todas as recompensas no seu conjunto total (CHIAVENATO, 2005, p. 259). Diante deste quadro, a proposta de pesquisa consiste em investigar at que ponto a difuso deste contexto de valorizao do ativo humano das empresas propicia a permanncia de um talento dentro da organizao e, se os fatores expostos so realmente relevantes para os talentos.

6. Hipteses (a) Partindo do ponto de vista da empresa, diferencial para os talentos baseia-se

no clima organizacional. (b) Inversamente proporcional os funcionrios consideram relevantes a autonomia

proporcionalmente a remunerao.

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7. Metodologia Realizao de uma pr-seleo de dez empresas de grande e mdio porte de Caxias do Sul do segmento da indstria que tenham planos de cargos e salrios. Com base no referencial terico apresentado, sero gravadas entrevistas com responsveis pela gesto de pessoas e talentos destas empresas. Nestas entrevistas utilizaremos um gravador para gravarmos as conversas que sero transcritas posteriormente para anlise dos dados. Aps essa anlise iremos tabular os dados gerando a pesquisa propriamente dita.

8. Recursos Recursos materiais: 1 computador; 1 impressora; Folhas de papel; Caneta esferogrfica;

9. Cronograma Etapas do Trabalho Leitura exploratria dos textos que se mostram afeitos rea de interesse. Elaborao do projeto de pesquisa Leitura analtica e sintpica dos textos de referncia principal: Idalberto Chiavenato e Antnio Garcia Gil Leitura analtica e sintpica dos textos de referncia complementar: Julho Agosto Setembro Outubro Novembro Dezembro X X X X

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Redao das reflexes e construes tericas a partir dos textos estudados. Escolha e entrevistas s empresas pr-selecionadas Montagem do artigo Publicao dos resultados: divulgao do artigo em ambiente virtual especfico e apresentao oral pblica.

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10. Referncias

AQUINO, Cleber pinheiro. Administrao de Recursos Humanos, So Paulo, Atlas, 2005. BUOGO, Ana Lcia; CHIAPINOTTO, Diego; CARBONARA, Vanderlei. O desafio de aprender: ultrapassando horizontes. Caxias do Sul, RS: EDUCS NEAD, 2006. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. ______, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal: como agregar talentos empresa. So Paulo: Atlas, 1999A. ______, Idalberto. Recursos humanos - edio compacta. So Paulo: Atlas, 1997. ______, Idalberto. Remunerao, Benefcios e Relaes de Trabalho. So Paulo: Atlas, 1998. FURAST, Pedro Augusto. Normas tcnicas para o trabalho cientfico: elaborao e formatao. 14. ed. Porto Alegre: s.n., 2005. GIL, Antnio Garcia. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2001. KCHE, Jos Carlos. Fundamentos de metodologia cientfica: teoria da cincia e prtica de pesquisa. 15. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 1997. POLISEL, Roberto de Castro. Pesquisa social: mtodos e tcnicas. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1999.