Recrutamento de pessoal

Fases de recrutamento
Conceito de recrutamento O recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organizao. como um sistema de informao, atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um nmero contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleco. O recrutamento uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, de entre os quais sero seleccionados os futuros participantes da organizao. Assim, poderemos afirmar que o recrutamento uma actividade de comunicao com o ambiente externo, uma actividade de relaes pblicas e de envolvimento da organizao com a comunidade que a rodeia. FONTES DE RECRUTAMENTO As fontes de recrutamento representam os alvos especficos sobre os quais iro incidir as tcnicas de recrutamento. Para melhor identificar as fontes de recrutamento (dentro dos requisitos que a organizao ir exigir aos candidatos), so possveis dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa interna. PESQUISA EXTERNA Relaciona-se com a elaborao de uma pesquisa do mercado de recursos humanos, de modo a poder segment-lo, para facilitar a sua anlise. Esta segmentao deve ser elaborada de acordo com os interesses da organizao, ou seja, deve ser decomposta e analisada tendo em conta as caractersticas exigidas pela organizao em relao aos candidatos que visa atrair e recrutar. PESQUISA INTERNA Corresponde a uma pesquisa sobre as necessidades da organizao em relao aos recursos humanos e quais as

polticas que a organizao pretende adoptar em relao ao seu pessoal. Esta pesquisa, geralmente, envolve a: 1. Elaborao das polticas de recrutamento; 2. Organizao do recrutamento, delegao de autoridade e responsabilidade apropriadas a essa funo; 3. Listagem dos requisitos necessrios fora de trabalho; 4. Utilizao de meios e tcnicas para atrair; 5. Avaliao do programa de recrutamento, em funo dos objectivos e dos resultados alcanados. PROCESSO DE RECRUTAMENTO O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organizao. O rgo de recrutamento no tem autoridade para efectuar qualquer actividade de recrutamento sem a devida tomada de deciso por parte do rgo que possui a vaga a ser preenchida. O recrutamento de pessoal oficializado atravs de uma ordem de servio denominada como requisio de pessoal. Quando o rgo de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato adequado disponvel nos seus arquivos; caso contrrio, deve recrut-lo atravs das tcnicas de recrutamento. MEIOS DE RECRUTAMENTO Verificou-se que as fontes de recrutamento so reas do mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. O mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa. Deste modo, ela passa a influencia-las atravs de uma multiplicidade de tcnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender s suas necessidades. Verificamos tambm que o mercado de recursos humanos constitudo por um conjunto de candidatos que podem ser empregados (a exercer actividades noutra empresa) ou disponveis (desempregados). Os candidatos empregados ou disponveis podem ser reais (que esto procura ou querem mudar de emprego) ou potenciais (que no esto interessados em procurar emprego). Da existirem dois meios de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento denominado como externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponveis ou empregados em outras empresas, sendo a sua consequncia uma entrada de

recursos humanos. Por outro lado, denominado como interno quando aborda candidatos reais ou potenciais, empregados unicamente na prpria empresa e tendo como consequncia uma remodelao interna dos recursos humanos. RECRUTAMENTO INTERNO Diz-se que o recrutamento interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na prpria organizao. A razo deste aproveitamento prende-se, muitas vezes, com promoes, programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferncias. Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binmio satisfao do empregado/empresa, exige o conhecimento prvio de informaes relacionadas com outros subsistemas, tais como: 1. Resultados das avaliaes de desempenho do candidato interno; 2. Anlise e descrio do cargo actual do candidato interno e comparao com a anlise e descrio do cargo que se est a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenas entre ambos e se necessrio, desenvolver novas competncias; 3. Planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectria mais adequada para o ocupante do cargo em questo; 4. Condies de promoo do candidato interno, para saber se este tem um substituto preparado para o seu lugar; 5. Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleco aquando da sua entrada na organizao; 6. Resultados dos programas de formao, caso tenha feito, do candidato interno. A recolha das informaes acima referidas s possvel graas a uma contnua coordenao do rgo de recrutamento com os outros departamentos da empresa. VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO O recrutamento interno constitui uma transferncia de recursos humanos dentro da prpria organizao. As principais vantagens deste tipo de recrutamento so: 1. Maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento externo, como por exemplo, a colocao de anncios, a espera de respostas e ainda a demora natural do prprio processo de admisso; 2. Mais econmico para a empresa: evita os custos inerentes ao

processo do recrutamento externo, custos de admisso do novo candidato e os custos relacionados com a integrao do novo colaborador; 3. Aproveita os investimentos da empresa em formao do pessoal: o que, por vezes, s tem retorno quando o colaborador passa a ocupar cargos mais complexos; 4. Apresenta maior ndice de segurana: o candidato conhecido, a empresa tem a sua avaliao de desempenho, dispensa-se a integrao na organizao e, por vezes, no necessita de perodo experimental; 5. uma fonte de motivao para os colaboradores: porque possibilita o crescimento dentro da organizao. Quando uma empresa desenvolve uma poltica consistente de recrutamento interno estimula os seus colaboradores a um constante auto-aperfeioamento, no sentido de estes depois estarem aptos a ocupar cargos mais elevados e complexos; 6. Cria uma competio salutar entre o pessoal: uma vez que as oportunidades sero oferecidas aqueles que realmente as merecerem. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 1. A organizao pode estagnar, perdendo criatividade e inovao; 2. Se a organizao no oferecer as oportunidades de crescimento no momento certo, corre-se o risco de defraudar as expectativas dos colaboradores e, consequentemente, podemse criar estados de desinteresse, apatia e at levar demisso; 3. Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que esto em p de igualdade para ocupar o mesmo cargo; 4. Pode provocar nos colaboradores menos capazes, normalmente em cargos de chefia, um sentimento de insegurana que poder fazer com que estes sufoquem o desempenho e aspiraes dos subordinados, a fim de evitarem futura concorrncia; 5. Quando administrado incorrectamente, pode levar situao que Laurence Peter denomina de Principio de Peter, segundo o qual as empresas, ao promoverem incessantemente os seus colaboradores, elevam-nos sempre posio onde demonstram o mximo da sua incompetncia; ou seja, medida que um colaborador demonstra competncia num determinado cargo, a organizao, a fim de premiar o seu desempenho, promove-o sucessivamente at ao cargo em que o colaborador por se mostrar incompetente, estagnar, uma vez que o sistema

jurdico-laboral no permite que o colaborador retome sua posio anterior; 6. No pode ser feito em termos globais dentro da organizao: uma vez que o recrutamento interno s pode ser efectuado medida que o candidato interno tenha, a curto prazo, condies de igualar a performance do antigo ocupante. RECRUTAMENTO EXTERNO O recrutamento externo quando, havendo uma determinada vaga, a organizao tenta colmatar a mesma com candidatos externos que so atrados pela organizao atravs de tcnicas de recrutamento. As tcnicas de recrutamento so os mtodos atravs dos quais a organizao divulga a existncia de uma oportunidade de trabalho junto s fontes de recursos humanos mais adequadas. O que vai definir as tcnicas so as fontes de recrutamento e as qualificaes. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponveis ou em situao de emprego e pode envolver uma ou mais tcnicas de recrutamento. As principais tcnicas de recrutamento externo so: 1. Consulta de bases de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organizao e no tenham sido considerados em recrutamentos anteriores, tm a sua candidatura devidamente arquivada no rgo de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de seleco. A organizao deve estimular a vinda de candidaturas espontneas, para garantir um stock de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta tcnica a que acarreta menores custos para a organizao, uma vez que elimina a necessidade de colocar anncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rpidas; 2. Boca-a-boca: apresentao do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organizao faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo facto da organizao considerar as suas recomendaes, ao apresentar um amigo ou conhecido e, dependendo da forma como o processo conduzido, o colaborador torna-se co-responsvel junto empresa pela sua admisso. tambm uma tcnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade; 3. Cartazes ou anncios na portaria da empresa: uma tcnica de baixo custo, mas cuja eficcia nos resultados depende de uma srie de factores, como

a localizao da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. uma tcnica que espera que o candidato v at ela. Normalmente, utilizada para funes de baixo nvel; 4. Anncios em jornais e revistas: considerada uma das tcnicas de recrutamento que atrai mais candidatos organizao. Porm, mais quantitativa, uma vez que se dirige ao pblico em geral e a sua discriminao depende da objectividade do anncio; 5. Contactos com sindicatos e associaes de classe: tem a vantagem de envolver outras organizaes no processo de recrutamento sem que isso traga organizao qualquer tipo de encargos; 6. Contactos com centros de emprego; 7. Contactos com universidades, associaes de estudantes, escolas e centros de formao profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa; 8. Conferncias em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa: para tal, h uma apresentao da organizao, em que esta fala dos seus objectivos, da sua estrutura e das polticas de emprego; 9. Viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local est bastante explorado, a empresa pode recorrer ao recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o tcnico de recrutamento dirige-se ao local em questo e anuncia atravs da rdio e imprensa local; 10. Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos de cooperao mtua: estes contactos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento; 11. Agncias de recrutamento: estas agncias esto a proliferar, no sentido de prestar servios de recrutamento e seleco a pequenas, mdias e grandes empresas. Esto aptas a recrutar e seleccionar candidatos independentemente das suas qualificaes. Ou seja, ao contrrio de outras tcnicas, esta permite recrutar candidatos no s de baixo nvel, mas tambm altamente qualificados. Torna-se,ento uma das tcnicas mais caras, embora seja compensada pelos factores tempo e rendimento. Na maior parte das vezes, as tcnicas de recrutamento so utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binmio custo/rapidez.

Assim, o custo de recrutamento aumenta medida que se exige maior rapidez no recrutamento e seleco dos candidatos. VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 1. Traz sangue novo e experincias novas organizao: a entrada de recursos novos na organizao impulsiona novas ideias, novas estratgias, diferentes abordagens dos problemas internos da organizao; enfim, permite organizao manterse actualizada com o ambiente externo e ao corrente do que se passa noutras organizaes; 2. Permite munir a empresa com quadros tcnicos com formao no exterior: isto no significa que, a partir da admisso, no tenha que investir em formao com esse candidato, mas o que certo que vai usufruir de imediato do retorno dos investimentos efectuados pelos outros; 3. Renova e enriquece os recursos humanos da organizao: principalmente quando a poltica admitir pessoal jovem, dinmico, mais qualificado e credenciado do que o j existente na organizao; 4. Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organizao: no caso de, por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a organizao escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento de injustia e provocar um conflito grave. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 1. um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos de considerar o tempo despendido com a escolha das tcnicas mais adequadas, com as fontes de recrutamento, com a atraco dos candidatos, com a seleco, os exames mdicos, com possveis compromissos do candidato a outra organizao e com o processo de admisso. Este perodo ser maior para as funes de topo. 2. Desmotiva as pessoas que trabalham na organizao: os funcionrios podem, em determinados casos, ver o recrutamento externo como uma poltica de deslealdade para com eles; 3. Cria distores ao nvel salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem ganhar mais do que aquele que j est h mais tempo na organizao e a desempenhar a mesma funo, o que pode levar ao aumento dos salrios em geral, para evitar grandes disparidades; 4. mais caro: exige despesas imediatas com anncios, jornais,

agncias de recrutamento; 5. menos seguro do que o recrutamento interno: dado que os candidatos so desconhecidos: apesar das tcnicas de seleco, muitas vezes a empresa no tem condies de confirmar as qualificaes do candidato; da submeter o candidato a um perodo experimental, precisamente pela insegurana da empresa relativamente ao processo de recrutamento e seleco. [editar]Referncias

bibliogrficas

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de

Revista Cientfica Eletrnica de Administrao uma publicao semestral da Faculdade de Cincias Jurdicas e Gerenciais de Gara FAEG/FAEF e Editora FAEF, mantidas pela Associao Cultural e Educacional de Gara ACEG. Rua das Flores, 740 Vila Labienpolis CEP: 17400-000 Gara/SP Tel: (0**14) 3407-8000 www.revista.inf.br www.editorafaef.com.br www.faef.br.

Segundo CHIAVENATO (2000), recrutamento o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. atravs do processo de recrutamento e seleo que o gestor consegue efetivamente verificar se um candidato tem ou no o perfil necessrio para preencher uma vaga de trabalho na empresa. Recrutamento a condio para que a empresa possa escolher a pessoa certa para o cargo adequado. O recrutamento adequado garantir condies para uma gesto otimizada que acaba por promover mais sucesso empresa e tambm economia com abstinncia e rotatividade de pessoas, alm de conseguir maiores resultados com pessoas mais eficientes e comprometidas com os ideais da organizao. De acordo com CHIAVENATO (2001), a excelncia almejada pelas empresas como uma alternativa de sobrevivncia, pode ser alcanada principalmente, na base de investimentos em recrutamento, treinamentos, capacitao e desenvolvimento das pessoas, porm, faz-se necessrio um adequado sistema de avaliao de desempenho capaz de indicar o acerto ou no das medidas tomadas. 2- TIPOS DE RECRUTAMENTO Existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento interno utilizado para preenchimento de vagas, atravs de remanejamento dos quadros existentes na organizao. J o recrutamento externo utilizado para atrair os candidatos que esto fora da instituio. O gestor de pessoas da organizao responsvel por preencher vagas sempre buscando um melhor perfil e de forma que a organizao consiga economizar recursos e otimizar resultados. A maior parte das empresas atravs do seu recrutador primeiramente busca um candidato interno, o recrutamento interno tem suas vantagens e desvantagens conforme o quadro do Item 2.1. O custo da logstica de contratao externa bem mais oneroso para a organizao, porm se o mesmo no conseguir um candidato que consiga preencher os quesitos para o cargo ser necessrio o suprimento do cargo com algum pretendente externo. O recrutamento externo pode desmotivar os colaboradores da empresa que ao preencherem uma vaga buscam reconhecimento e plano de carreira. Em

determinadas situaes no h como colocar um colaborador interno quando perfil desejado no encontrado. 2.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DOS RECRUTAMENTOS 2.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO Aproveita melhor o potencial humano da organizao. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios. Incentiva a permanncia e a fidelidade dos funcionrios na organizao. Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental. No requer socializao organizacional de novos membros. Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos. DESVANTAGENS Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. Facilita o conservativismo e favorece a rotina atual. Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao. Ideal para empresas burocrticas e mecanisticas . Mantm e Conserva a Cultua organizacional existente. 2.1.3 RECRUTAMENTO EXTERNO VANTAGENS Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. DESVANTAGENS Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidade a estranhos. Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais. Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. 2.2 PROCESSO DE RECRUTAMENTO O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informaes da anlise e especificaes do cargo a ser preenchido. Os critrios de seleo baseiam-se nas prprias exigncias do cargo, uma vez que a finalidade destas proporcionar maior objetividade e preciso seleo das pessoas para aquele cargo. Se de um lado temos a anlise e as especificaes do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensveis ao futuro ocupante do cargo, temos, de outro lado, os candidatos profundamente diferentes, disputando a mesma vaga. Nestes termos, a seleo passa a se

apresentar em dois tipos de processo: processo de comparao e processo de deciso. Segundo WONG (2006) O profissional tem como necessidade participar do desenvolvimento das estratgias da empresa, recrutar e selecionar pessoal, implantar e difundir a cultura da empresa e acompanhar as tendncias mundiais da rea de RH. De um, lado temos a anlise e as especificaes do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensveis ao ocupante do cargo, e dos outros candidatos profundamente diferentes entre si, disputando o emprego, a seleo passa a ser configurada como um processo basicamente de comparao e deciso. Um recrutamento adequado aquele que atinge os objetivos empresarias levando em considerao as vantagens e desvantagens citadas no item anterior. Porm necessrio se ater que alguns cuidados devem ser tomados como o acompanhamento dos processos de recrutamento deve ser feito da forma mais criteriosa possvel. A economia com custos e rapidez pode desenvolver problemas futuros com o colaborador recrutado. Uma outra possibilidade que no tendo certeza se a pessoa escolhida internamente atende as necessidades da organizao pode se abrir um processo externo em paralelo, posteriormente escolher a melhor opo. 3- INFLUNCIA DO RECRUTAMENTO NOS RESULTADOS DE GESTO DE PESSOAS O Processo de recrutamento pode influenciar diretamente os resultados na gesto de pessoas. Dados de pesquisas realizadas recentemente por vrias empresas de recrutamento revelam que o processo de recrutamento cria mudanas significativas no cotidiano empresarial. A contratao e o recrutamento correto consequentemente pode garantir o sucesso da empresa, com a importncia do capital humano cada vez mais em ascenso e com a globalizao e aumento da concorrncia as pessoas tem um papel cada vez maior na empresa. Com a mudana dos paradigmas que ocorrero nas duas ltimas dcadas fica claro que bom atendimento, que pessoas satisfeitas e um ambiente de trabalho favorvel garantem um maior mercado para a empresa. O recrutamento influncia diretamente os resultados obtidos e deve ser realizado buscando os ideais da empresa. Pessoas afinadas com os mesmos ideais e sintonia na metodologia de trabalho podem garantir a diferena e o sucesso com a concorrncia de mercado. O custo de contratao de um colaborador que esteja afinado com a empresa torna-se muito alto no s em termos financeiros, mas tambm com a mudana de gesto do que j est dando certo, a influncia de uma pessoa que no esteja comprometida pode influenciar o ambiente e reduzir significativamente os resultados em qualquer gesto. 4- CONCLUSO FINAL Ao longo das dcadas houve uma grande mudana progressiva na forma de

gerenciar pessoas. Essa evoluo e uma mudana drstica de mercado e tecnologia fizeram com que as empresas tivessem que se adaptar a um novo mundo. Um mundo mais competitivo que valoriza o atendimento, a produo e os resultados. Essa valorizao e a busca por resultados s so possveis pela alta tecnologia que o homem desenvolveu ao longo desses anos e tambm pela mudana de paradigma de enxergar os colaboradores como recursos organizacionais. Embora nem todas as empresas tenham alcanado esse dois nveis. Diversas pesquisas revelam que o capital humano e a gesto de pessoas podem significar muito na organizao ao ponto garantir o sucesso ou fracasso da empresa. H algumas dcadas atrs se pensava que a tecnologia poderia substituir o homem ao longo do tempo notou-se que a maquina ajudou a alar timos resultados, mas principalmente existiu e existe a necessidade do colaborador para oper-la- necessitando de pessoas cada vez mais capacitadas. O mundo tambm est cada vez mais exigente, a legislao e o direito do consumidor garantem novas vertentes que antes no eram idealizadas, tornando cada vez mais importante o atendimento e personalizao. Para a contextualizao dessa mudana de paradigma e valorizao dos colaboradores fica evidente que o recrutamento e o suas formas garantem o sucesso empresarial a busca de pessoas cada vez mais comprometidas com a organizao e que componham o perfil adequado deve comear logo na fase de recrutamento realizado pela empresa. Os tipos de recrutamento so de fundamental importncia para descobrir o perfil desejado na hora de recrutar tanto no recrutamento interno e externo possui vantagens e desvantagens. A garantia do tipo adequado de recrutamento vo de encontro com as necessidades da empresa e a forma com que trabalha, seguindo seus ideais e caractersticas prprias. Fica evidenciado que as pessoas fazem a total diferena dentro do contexto empresarial e que de extrema importncia forma de recrut-las, pois os gastos com um recrutamento no realizado de maneira adequada vo alm dos prejuzos financeiros podendo comprometer a vitalidade e o sucesso da organizao.