Figura 1. Hierarquia das necessidades humanas.

Fonte: Adaptado de Noulin (1992) Herzberg desenvolveu a Teoria da Motivao-Higiene colocando que os fatores determinantes da satisfao profissional no os mesmos que levam a insatisfao profissional. O grupo dos fatores denominados ambientais ou higinicos so extrnsecos ao trabalho, ou seja, no esto ligados diretamente ao trabalho desenvolvido, tais como, condies de trabalho e salrio, poltica e prticas administrativas, superviso e relaes interpessoais. J os fatores motivacionais so os que possibilitam o crescimento psicolgico das pessoas e so intrnsicos ao trabalho desenvolvido, tais como, interesse, realizao, reconhecimento, responsabilidade e promoo. Qualquer melhoria nos mesmos poder motivar melhor desempenho. Segundo Noulin (1992), Herzberg mostrou que o homem pode investir em suas capacidades e as desenvolver se o contedo do trabalho que proposto a ele o motive. Outra teoria a de Argyris, a qual caracterizava o comportamento humano em dois tipos de personalidade, a infantil (homem imaturo) e a adulta (homem maduro) (Moro, 1997). Para Argyris (apud Fleury e Vargas, 1983), o enriquecimento de cargos concebido "como uma ampliao do trabalho, de tal forma que isto traga maiores oportunidades para que os trabalhadores desenvolvam um trabalho que os levem a atingir as caractersticas de personalidade de pessoas maduras". A soluo para as questes colocadas por essas teorias foi um conjunto de idias para organizar o trabalho denominada enriquecimento de cargos. Baseavam-se, fundamentalmente, pela ampliao do contedo do trabalho, seja por Rotao de Cargos (rodzio), Ampliao Horizontal (tarefas de mesma natureza agrupadas num nico cargo), Ampliao Vertical (tarefas diferentes agrupadas num nico cargo), ou pela combinao dessas alternativas (Fleury apud Proena, 1993). Fleury (1985) considera que este mtodo apresenta-se como uma espcie de corretivo para as tcnicas do taylorismo, na medida em que depende da aplicao desse ltimo para ser introduzido, "o Enriquecimento pressupe que exista alguma coisa no enriquecida". Ressalta, ainda, que o cargo enriquecido para o trabalhador sem que o mesmo participe do processo no ocorrendo assim, grandes modificaes na distribuio de poder na empresa (Proena, 1993).

1.2.4 Corrente Sciotcnica A corrente Sciotcnica tem sua origem nos trabalhos desenvolvidos no Instituto Tavistock de Londres, nos anos 50, sob a coordenao de E. Trist e de F. Emery (Noulin, 1992). Segundo Fleury, apud Proena (1993), coloca que as tcnicas de organizao do trabalho acima analisadas originaram-se de diferentes hipteses sobre a questo da produtividade. A Organizao Cientfica do Trabalho parte da concepo eminentemente tcnica, enquanto o Enriquecimento de Cargos enfatiza o sistema social, praticamente desconsiderando as condicionantes tcnicas da produo. Surge ento a corrente sciotcnica que, tendo como base a teoria geral dos sistemas, classifica as empresas como sistemas abertos sciotcnicos. O modelo sociotcnico parte da abordagem de que todo sistema tem entrada, processamento e sada. Assim, a organizao enquanto sistema de produo recebe (importa) matria-primas (energia, informao, recursos, ...) do meio ambiente, processa essas matrias-prima, atravs de umaconverso, em energia, informaes, produtos acabados ou semi-acabados e servios, que soexportados conforme exigncias do meio ambiente (Santos et al, 1997). Segundo este modelo, a organizao concebida como um sistema sciotcnico, estruturado em dois subsistema: subsistema social, que compreende: os trabalhadores com suas caractersticas fisiolgicas e psicolgicas, o seu nvel de qualificao: formao e experincia, as relaes sociais dentro da organizao e as condies organizacionais do trabalho. subsistema tcnico, que compreende: as tarefas a serem realizadas e as condies tcnicas para a sua realizao, envolvendo o ambiente de trabalho, as instalaes, as mquinas, os equipamentos, as ferramentas e os procedimentos e normas operacionais, inclusive as condicionantes temporais para cada operao (Santos et al, 1997). A abordagem sciotcnica fundamenta-se nos seguintes princpios: 1. a organizao um sistema aberto que interage com o meio ambiente: A empresa como um sistema aberto significa considerar, na busca da melhor combinao entre os sistemas tcnico e social, a inter-relao entre a empresa e o seu ambiente, considerando que o problema essencial e de adaptar-se a seu ambiente, s condicionantes da concorrncia, etc. 2. a organizao tem uma capacidade de auto-regulao; 3. a organizao pode alcanar um sistema aberto que interage com o meio ambiente; 4. a organizao pode alcanar um mesmo objetivo por diferentes

caminhos e utilizando diferentes recursos. A abordagem sciotcnica mostra que a tcnica e a organizao no podem ser pensadas independentemente uma da outra. No que haja uma ligao determinstica entre elas: uma tcnica no determina um nico modo de organizao; mas toda mudana tcnica tem incidentes sobre a organizao e inversamente. A empresa um sistema sciotcnico no qual toda modificao de um elemento reflete no sistema inteiro. No modelo bsico adotado pela abordagem sciotcnica envolve as seguintes etapas (Garcia, 1980): avaliao inicial: nesta etapa os atributos bsicos do sistema de produo so identificados e as principais caractersticas do meio ambiente so determinadas; identificao das unidades de operao: nesta etapa so identificadas as operaes fundamentais que caracterizam e descrevem as transformaes ocorridas no processo produtivo; anlise do sistema social: nesta etapa so analisadas as relaes sociais dentro da organizao; anlise do sistema tcnico: nesta etapa so analisados os aspectos tcnicos do sistema de produo, em particular as instalaes, as mquinas, as ferramenta, os procedimentos tcnicos de controle e os sistemas de apoio deciso; especificao do sistema cliente/fornecedor: nesta etapa especificada a rede de clientes-fornecedores, para a elaborao de polticas e estratgias da organizao; avaliao: nesta etapa so avaliados os impactos provocados por iniciativas especiais; recomendaes: nesta etapa so elaboradas as propostas de mudana da organizao. Nesse ponto considera-se importante a colocao de alguns aspectos da denominada Teoria das Contingncias que confirmam e complementam o tpico aqui exposto. Segundo Chiavenato (apud Proena, 1993) a abordagem contingencial salienta que a estrutura e o funcionamento de uma organizao so dependentes da sua interface com o ambiente externo. Consequentemente, no se atinge a eficcia seguindo um nico e exclusivo modelo, ou seja, no h uma nica melhor maneira (the best way) de se organizar. Tudo depende da considerao das caractersticas ambientais e tecnolgicas relevantes para cada organizao. Assim, as duas variveis identificadas como produtoras de maior impacto sobre a organizao so o ambiente e a tecnologia. 1.2.5 Grupos Semi-Autnomos (Proena, 1993) Os Grupos Semi-Autnomos surgiram a partir das questes levantadas pela corrente sciotcnica. Fleury, apud Proena (1993), define este esquema como sendo "uma equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, as tarefas que so designadas ao grupo, sem que haja uma predefinio de

funes para os seus membros". Suas caractersticas bsicas so a autoregulao, a cooperao mtua entre os membros do grupo e o uso de habilidades mltiplas dos mesmos. Bresciani, apud Proena (1993), salienta que no existe uma sistemtica para a implantao de um GSA, uma vez que sua formao depender do tipo de trabalho e pessoas que compem o sistema scio tcnico. As formas bsicas prevem grupos funcionando em srie, paralelo ou independentes, cooperao progressiva, individual completa ou cooperativa. A sua implantao tem os principais obstculos provenientes das limitaes tecnolgicas preexistentes e da resistncia geral mudanas. 1.3 Pontos de convergncia e divergncia entre a ergonomia e organizao do trabalho Segundo Santos et al (1997), a organizao do trabalho comporta, ao mesmo tempo, um aspecto que visa obter a eficcia no trabalho e outro que materializa a diviso tcnica do trabalho, entre aqueles trabalhadores que projetam e aqueles que executam o trabalho. A definio pela ergonomia, de critrios em matria de organizao do trabalho , no assim to simples: Os critrios exclusivos de eficcia do sistema de produo, colocados pela organizao do trabalho, no so aceitveis em ergonomia, porque certas formas de organizao do trabalho, julgadas "eficazes" num determinado momento, se traduzem por efeitos desfavorveis sade do trabalhador; Os critrios de "consenso social" so de extrema fragilidade, e no devem ser superestimados. 1.4 A definio da organizao do trabalho em uma determinada situao H muitos debates sobre a questo das determinantes da organizao do trabalho. Por exemplo, em que medida a organizao do trabalho determinada pelos procedimentos tcnicos (determinismo tecnolgico), ou, ao contrrio, a organizao do trabalho totalmente definida pelas relaes sociais existentes na empresa (determinismo sociolgico). A teoria contingencial das organizaes considera que existe, de fato, em cada situao particular, um conjunto especfico de vrios fatores, que conduz, escolha de uma determinada forma de organizao do trabalho. Dentre estes fatores pode-se citar: os procedimentos tcnicos de produo; as caractersticas da populao disponvel (compreendendo tambm os supervisores e os gerentes); os grupos sociais existentes, as relaes que existem entre eles e suas estratgias.

Estes fatores, normalmente, no so objetos de uma descrio explcita. As diferentes possibilidades em matria de organizao do trabalho so raramente explicitadas, a fim de se estabelecer um debate na empresa, sobre as vantagens e os inconvenientes, de cada soluo proposta. Durante a implantao de um sistema de produo, freqente que a organizao do trabalho seja definida pela simples reconduo de formas existentes, anteriormente ao projeto, ou de outras solues. A posio da Ergonomia que um novo investimento, um projeto industrial, a ocasio de uma reflexo de fundo sobre os sistemas organizacionais existentes e sobre as modificaes que so possveis de ser introduzidas. Como visto anteriormente, o interesse da Ergonomia o enriquecimento dos objetivos iniciais do empreendedor. Neste sentido, necessrio definir que assegurar a gesto do projeto, no que diz respeito organizao do trabalho. 1.4.1. A contribuio da Ergonomia na definio da organizao do trabalho A contribuio da ergonomia definio de uma forma de organizao do trabalho, numa determinada situao, pode assumir as seguintes abordagens: a partir da anlise do trabalho, numa situao de referncia, a ergonomia pode contribuir no sentido de evidenciar alguns fatores relativos ao meio ambiente e aos procedimentos tcnicos, que podem ter sido subestimados, particularmente os elementos de variabilidade; a ergonomia contribui no sentido de evidenciar situaes de ao tipo que devero ser consideradas na definio; a anlise do efetivo de trabalho das futuras instalaes permite evidenciar as principais caractersticas dessa populao, que so importantes para a definio da organizao do trabalho; a ergonomia pode, tambm, contribuir orientando os organizadores do trabalho em princpios metodolgicos sobre determinados pontos da organizao; quando h vrias proposies da organizao futura, a ergonomia pode auxiliar na tomada de deciso, evidenciando as vantagens e os inconvenientes de cada forma de organizao, do ponto de vista da atividade futura dos trabalhadores; enfim, a ergonomia pode favorecer numa evoluo contnua do sistema organizacional, atravs da anlise do trabalho em funcionamento normal e atravs da formao do prprio pessoal. 1.5 Os horrios de trabalho 1.5.1 Durao da Jornada de Trabalho Uma durao diria de 8 horas de atividade profissional constitui um limiar. Uma jornada superior a esse limite, em geral, decai a qualidade e/ou a quantidade de trabalho, sem esquecer os danos sade do trabalhador.

Outros aspectos tambm devem ser considerados com relao aos efeitos da durao de trabalho, tais como: a diminuio de rendimento um sinal indireto de fadiga, mas muitas vezes, os aspectos econmicos (medo de perder o emprego, se no conseguir alcanar a produo exigida) ou tcnicos (cadncia imposta pela mquina) impedem que o trabalhador diminua a sua produo. Nas ltimas dcadas, as divises dos horrios de trabalho no decorrer do dia vm se alterando. Na Frana e em outros pases europeus, existem as jornadas contnuas - com curtas interrupes no meio da jornada, permitindo diminuir o tempo passado longe da famlia. Nos pases industrializados h aumento do trabalho noturno e do trabalho em turnos, em equipes alternadas. A Organizao Internacional do Trabalho - OIT aponta trs razes para a existncia de trabalhos em turnos de revezamento: 1. Razes tcnicas: quando o processo tecnolgico exige funcionamento contnuo, exemplo disso so: as siderrgicas, as indstrias qumicas. 2. Necessidade de servios para a coletividade, atendimento sade, transporte e segurana pblica. 3. Razes econmica - para amortizar os custos do maquinrio, isto , rentabilizar ao mximo as equipes dispendiosas. 1.5.2 O trabalho Noturno e por Turno As direes das empresas esto utilizando cada vez mais processos contnuos. Para isto, so empregados diferentes modalidades de organizao dos horrios de trabalho: equipes de 2x8, de 3x8 e de 4x6 com rodzio peridicos variveis; trabalho noturno contnuo e horrios irregulares (exs.: transportes coletivo, empresas de aviaes, etc.). 1. Os principais efeitos do trabalho sobre o ritmo circadiano Como qualquer sistema vivo, a atividade do organismo humano no constante. Ela sofre variaes em que podemos identificar ciclos longos, como: anuais, mensais e at os mais curtos dirios e alternantes dia/noite. As mais variadas funes mostram, no homem e nos animais, oscilaes no ritmo de 24 horas; chamam-se essas oscilaes de ritmos circadiano (circa= em volta; diem= dia) e das variaes peridicas de atividade que foram identificadas por diversas funes do organismo. Segundo Grandjean (1998), mesmo quando no h influncias normais do dia e da noite algo semelhante a um relgio interno, chamado ritmo endgeno, fica em funcionamento.

Os bioritmos so geneticamente determinados e socialmente sincronizados. No caso de uma mudana de hbitos sociais (ex.: nas viagens internacionais), as funes so atingidas pelo ritmo circadiano, devido a diferena de fuso horrio e algumas pessoas, levam dias ou at semanas para se regular (variabilidade inter-individual). Os ritmos circadianos endgenos so sincronizados normalmente por diferentes sinalizadores de horrios no ritmo 24 horas. Destacam-se: a alternncia do dia e da noite, os contatos sociais, trabalho e conhecimento da hora do dia. Em funo do ritmo circadiano, inmeros processos de regulao vegetativa (metabolismo, temperatura corprea, frequncia cardaca e presso sangunea) sofrem alteraes no organismo, conforme ilustra a tabela 1. Funes: aumenta; diminui: Alteraes no dia 1-Temperatura do corpo 2- Freqncia cardaca 3- Presso sangnea 4- Volume de respirao 5- Produo de adrenalina 6- Excreo de 17-ceto-esterides 7- Produo mental 8- Freqncia de fuso do olho 9- Capacidade de produo fsica Tabela 1: Ritmo Circadiano - alteraes caractersticas do dia/noite. Fonte:Grandjean (1998) na noite

1.Efeitos do trabalho noturno Nos trabalhadores noturnos cria-se no organismo um conflito, desencadeado pelos sinalizadores de horrios, exs.: o sinalizador "trabalho" corre em sentido

contrrio ao sinalizador "claro-escuro" e o do "contatos sociais". De modo que ocorre uma desorganizao na estrutura das funes com perturbaes na harmonia dos diferentes biorritmos. A conseqncia disso que o sono qualitativamente e quantitativamente insuficiente, com uma capacidade de recuperao reduzida causando efeitos colaterais. O trabalho noturno e em equipes alternadas apresentam restries especficas aos trabalhadores, no somente prejudicial a sua sade, mas tambm perturba a vida social e afetiva. Os trabalhadores noturnos, freqentemente, tm um mau estado geral de sade e muitos trabalhadores at precisam abandonar o servio em turnos. As doenas apresentadas pelos trabalhadores por turnos em fbricas, tiveram seus primeiros estudos nos pases escandinavos, na Noruega, onde foi realizado um levantamento com 1.100 trabalhadores, observando-se as freqncias das doenas entre trabalhadores do dia e da noite. O levantamento revelou uma ntida elevao das doenas do aparelho digestivo e perturbaes nervosas dos trabalhadores por turnos, conforme tabela 2. Doenas (%) Segundo Thiis-Evensen Problemas estomacais lcera Problemas intestinais Problemas nervosos Trabalho diurno noturno 10,7 7,7 9 25 35 13,4 30 64

Tab 2.: Freqncia de doenas em trabalhadores por turnos em fbricas norueguesas. Fonte: Grandjean (1998) Hoje podemos falar j em algumas doenas profissionais dos trabalhadores noturnos, como ilustra o quadro 2 a seguir. Sintomas de fadiga crnica Sensao de cansao (mesmo aps sono) Irritabilidade psquica Tendncia a depresses Pouca motivao e disposio para o trabalho Perturbaes psicossomticas Do apetite (inapetncia) Do sono (insnia) Nos rgos de digesto Leses no estmago(lceras) Leses no intestino (problemas intestinais) Nervosas

Quadro 1: doenas profissionais dos trabalhadores noturnos Outra observao que deve ser mencionada, que estudos realizados mostram que os trabalhadores noturnos freqentemente usam medicamentos abusivamente - estimulantes noite e plulas para dormir durante o dia. 1. Recomendaes Para amenizar os problemas do trabalho noturno consiste em repensar o turno de modo a proporcionar o menor desgaste possvel ao trabalhador. Algumas medidas so proposta: Suprimir ou atenuar o trabalho noturno - reduzir a jornada diria de 8 para 6 horas (conforme aprovada na Constituio de 1988); Os perodos de recuperao alongados - aumentar os fins de semanas livres e nmero de folgas; Introduzir pausas; Proporcionar boa alimentao e melhorar a remunerao e outras vantagens como forma de compensao; Intensificar o atendimento mdico. 1.6 POLIVALNCIA A polivalncia pode ser definida como um modo de gesto do pessoal que conduz os operadores a ocupar vrias funes ou postos tradicionalmente considerados como distintos. Isto no um fenmeno novo, mas toma uma importncia cada vez maior nas organizaes do trabalho. Sublinha-se trs funes assumidas pela polivalncia: resolver os problemas de absentesmo, sem recorrer, a um trabalhador suplementar que geraria custos extras; recriar fatores de flexibilidade, em um sistema de produo instvel constantemente obrigado a se adaptar s flutuaes da demanda; aumentar a produtividade, eliminado tempos desnecessrios, reduzindo os efetivos, diminuindo o nmero de interventores que participam do processo de trabalho complexo que exige vrios especialistas e cuja a sucesso das intervenes sempre causa de persa de tempo, de dificuldades de gesto do tempo. Noulin (1992) coloca dois tipos de polivalncia: 1) Curinga - Os polivalentes "curingas", assim chamados, devem ocupar um conjunto de postos diferentes, geralmente, pouco qualificados; eles asseguram a substituio dos ausentes, entram em ao para assegurar variaes da produo. Na grande maioria dos casos, os aspectos negativos superam os positivos, tanto para os operadores quanto para a empresa. A ocupao de vrios postos ou funes poderia romper a monotonia, aumentar as capacidades operatrias,

desenvolver solidariedade com um grande nmero de operadores. De fato, o que mais freqente ocorrer so as substituies improvisadas, que acarretam os seguintes problemas: custo psquico elevado: ligado a ausncia de continuidade do trabalho, impossibilidade de antecipar o trabalho a fazer, ao sentimento de no Ter o seu prprio lugar, dificuldade de ser reconhecido pelos titulares; custo psicolgico elevado - ligado ao fato de no se ter o pleno domnio das diferentes tarefas: ateno aumentada; emprego de regulaes limitadas (descoberta de astcias); a aquisio de habilidades torna-se mais difcil, em funo das rotaes nos diferentes postos; um trabalho menos rico - isto , constitudo a partir de uma sucesso aleatria de tarefas repetidas, onde a diversidade no significa, obrigatoriamente, que o trabalho interessante; pouco domnio do trabalho referente manuteno dos materiais e equipamentos, qualidade e segurana - devido as mudanas constantes o trabalhador no tem o domnio completo dos diversos postos por ele ocupado. Mas possvel fazer evoluir esta forma de polivalncia. As escolhas no so entre tudo ou nada, os curingas ou os especialistas. A metodologia ergonmica, fundamentada na atividade real, permite construir com os atores da empresa formas de polivalncias que no sejam sinnimos de "fazer no importa o que", no importa como". 2) O grupo de operadores polivalentes - Para Santos et al (1997), a polivalncia a organizao da possibilidade, para um trabalhador, de ocupar vrios postos diferentes: ela apresenta o interesse de ampliar o espao de problema que um operador capaz de, devidamente autorizado, tratar: fonte de evoluo individual, melhoria da capacidade do sistema para fazer face variabilidade. Todavia, o benefcio individual no sempre evidente se a polivalncia se limita alternncia de tarefas similares, cuja execuo no ir enriquecer os conhecimentos utilizveis pelos outros; carter necessariamente progressivo da aquisio da polivalncia. Condies de aprendizagem (dificuldades da aprendizagem sob condicionante de tempo); necessidade de emprego regular das competncia. Problemas ligados a uma polivalncia terica, mas no exercida; problema relacionado remunerao da polivalncia, que no diz respeito ergonomia.

1.7 A AMPLIAO E O ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS O enriquecimento de cargos foi proposto como uma forma de tornar o trabalho sempre novo e desafiador, com isso satisfazendo s necessidades dos indivduos e proporcionando uma melhora na produtividade (Fleury & Vargas,

1983). Mas isto nem sempre aplicado, na realidade ocorre uma ampliao da tarefa, mas dentro de um esquema extremamente rgido e formalizado. A nica mudana visvel foi em relao ao parcelamento das tarefas, ou seja, no mais era entregue a um trabalhador uma parcela elementar do trabalho mas um conjunto de tarefas, embora as tarefas em si continuavam a ser planejadas minuciosamente. Ainda refora Fleury apud Santos et al (1997), esta ampliao pode ocorrer no sentido horizontal (tarefas de mesma natureza agrupadas num nico cargo) ou vertical (tarefas diferentes agrupadas num nico cargo). Assim, a ampliao vertical de tarefas consiste em confiar a um trabalhador tarefas suplementares, de natureza diferente aquelas que ele j efetuava sobre o posto de trabalho. Ex.: um operador de produo encarregado de executar tarefas de manuteno, de controle, etc. Vantagens para o trabalhador: controle sobre o ritmo; diversidade de tarefas; desenvolvimento das competncias do operador e identificao do produto final, etc. Outros aspectos devem ser considerados: interesse dessa ampliao melhor considerao do conjunto dos fatores que contribuem para a qualidade da produo; riscos de um aumento da carga de trabalho se os meios apropriados no so empregados; risco que o operador seja levado a interiorizar conflitos que existiam anteriormente entre dos servios: conflitos "qualidade/quantidade" ou conflitos "continuao da produo /parada para manuteno". Necessidade de apoio a deciso do operador (critrios) e possibilidade de recursos se for preciso. 1.8 AS QUALIFICAES PROFISSIONAIS Vrias disciplinas abordam esta questo, sendo o sentido dado a esta palavra tambm bastante variada. A Ergonomia coloca em evidncia a "qualificao operativa" empregada numa determinada atividade de trabalho. A qualificao operativa representa apenas uma parte da qualificao pessoal do trabalhador, adquirida de sua histria, de sua formao, de sua experincia, de suas atividades fora do trabalho. A qualificao operativa no tem relao direta com a classificao profissional (remunerao). Durante o desenvolvimento de um projeto industrial, importante caracterizar no somente as qualificaes operativas, mas tambm as potencialidades que representam as qualificaes pessoais reais, que no so investidos na

organizao atual. Segundo Berbaum apud Santos et al (1997), "a aprendizagem um processo de construo e de assimilao de uma nova resposta em relao a uma nova situao de problema". A primeira vez que a pessoa realiza uma tarefa senti mais dificuldade do que quando j est acostumada, tendo mais probabilidade para erros e fadiga. Com o tempo a coordenao motora e muscular vai melhorando, o consumo de energia se reduz, a fadiga diminui e sua produtividade aumenta. No organismo, durante o treinamento, algumas modificaes ocorrem, como: aprendizagem da seqncia de atividade ( aprende as instrues, imita o mediador); ajuste dos canais sensoriais - olhar o pedal antes de acionar; Ajuste dos padres motores - velocidade, trajetria, ritmo; Reduo da ateno consciente - automatismo. 1.9 AS COMUNICAES DE TRABALHO Nas comunicaes, segundo Santos et al (1997), que ocorrem no trabalho devem ser considerados os seguintes aspectos: favorecer a compatibilidade entre os "modelos mentais" das diferentes pessoas que so levadas a se comunicar. Consideraes desses modelos quando da formao. cada comunicao se inscreve no curso de ao de cada interlocutor. Identificao pelo outro desta ao em curso e seu estado de desenvolvimento; a identificao precoce de situaes de ao tipo, permite considerar as necessidade de comunicaes, na disposio dos prprios meios de produo (proximidade, visibilidade, acessibilidade,...). concepo dos meios de comunicao (nmero, localizao, caractersticas, tcnicas,...) em relao com uma previso das aes de colaborao .