UNIVERSIDADE ANHANGUERA FACULDADES INTEGRADAS TORRICELLI ADMINISTRAO GESTO DO CONHECIMENTO TUTOR EAD: ELIZANGELA LCIO

MRCIO DA SILVA ALVES WESLEY DE JESUS OLIVEIRA GISELE ESTEVO DE JESUS

RA: 6758331290 RA: 6947467689 RA: 6506288828

Guarulhos, 20 de Junho de 2013.

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Gesto do Conhecimento Sumrio. 1...................................................................Definio de Gesto de Conhecimento 1.2................................................ Gesto de Conhecimento Aplicada nas empresas 1.3........................... Como favorecer a criao de conhecimento novo na empresa? 1.4. Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento? 1.5.......... Como reter o conhecimento do funcionrio que se afasta da Organizao? 1.6..................................................... Quatro modos de converso do Conhecimento 1.7.......................................................................................................... Socializao 1.8....................................................................................................... Externalizao 1.9.......................................................................................................... Combinao 1.10..................................................................................................... Internalizao 1.11....................................................................................................... Modelo Seci 1.12............................ Relatrio contedo do conceito da gesto de Conhecimento 2...........................................................................................Espiral do Conhecimento 2.1........................ A importncia da Gesto do Conhecimento para as organizaes 2.2................................. Como as empresas viabilizam a criao do Conhecimento? 2.3.............................................................................. Levantamento do questionrio 2.4............................................................................... Ambiente BA da Organizao 2.5............................................................................................. Relatrio desta etapa 3.................................................................. Exemplos sobre a definio de Cluster 3.1........................................................... Como feita a Gesto do conhecimento? 3.2............................. H incentivos para a Gesto do Conhecimento na Empresa? 3.3........................................................................................ As principais barreiras 3.4................................................................................... Criao do Conhecimento 3.5........................................................................................... Concorrncia Global 3.6............................................................ Importncia da gesto do Conhecimento 3.7............................................................................................ Consideraes finais 3.8........................................................................................................ Bibliografias Pg.1 Pg.6 Pg.7 Pg.8 Pg.9 Pg.9 Pg.9 Pg.10 Pg.10 Pg.11 Pg.11 Pg.12 Pg.13 Pg.14 Pg.16 Pg.17 Pg.18 Pg.18 Pg.19 Pg.20 Pg.20 Pg.21 Pg.21 Pg.23 Pg.25 Pg.28 Pg.29
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1. Definio de Gesto do conhecimento A gesto do conhecimento aborda os mltiplos desafios do mundo voltado para a informao e o conhecimento, apresentando diversas maneiras para pensar essa temtica a partir de contedos consolidados e integrados dessa rea. A gesto do conhecimento est no centro do desenvolvimento das sociedades, das organizaes e dos indivduos. Os avanos futuros da cincia e da tecnologia havero de se equilibrar sempre com o uso adequado e tico do conhecimento pela sociedade, e a gesto do conhecimento envolve a transformao e a potencializao dos ativos intangveis em um valioso recurso estratgico para a vida das pessoas e das organizaes, requerendo novas formas de empreender e tomar decises, bem como de conduzir relacionamentos e compreender os sinais do ambiente e seus impactos nas organizaes e na sociedade. O valor advindo da informao interpretada ou de sistemticas de gerao, apropriao, codificao, anlise e disseminao do conhecimento so obtidos pela sinergia entre os capitais humano estrutural e de relacionamentos. A gesto do conhecimento j uma realidade em vrias organizaes pblicas ou privadas. Os indivduos so os necessrios protagonistas e precursores de todo o processo, com uma responsabilidade de gerao, uso e disseminao do conhecimento, envolvendo dimenses cognitivas, intuitivas e ambientais. A condio estabelecida para a obteno de vantagens competitivas pessoais e profissionais no atual ambiente intensivo em conhecimento a busca pelo aprendizado contnuo apoiado por novos mtodos e novas tecnologias, principalmente as de informao e comunicao. Assim, a relao entre o aprender e o fazer se harmoniza entre habilidades e tecnologias. Por ser um conceito difcil de ser definido com preciso e simplicidade, todavia, procuraremos mostrar a seguir qual o conceito que est por trs desta nova ferramenta de gesto. Segundo o European Guide to Good Practice in Knowledge Management (2004), gesto do conhecimento a gesto das atividades e processos que promovem o aumento da competitividade por meio do melhor uso e da criao de fontes de conhecimento individuais e coletivas. Gesto do conhecimento no trata apenas de gesto dos ativos de conhecimento, mas tambm da gesto dos processos que atuam sobre estes ativos. Estes processos incluem: desenvolver, preservar, utilizar e compartilhar conhecimentos. Por isso, gesto do conhecimento envolve identificao e anlise dos ativos de conhecimento disponveis, e desejveis, alm dos processos com eles relacionados. Tambm envolve o planejamento e o controle das aes para desenvolv-los (os ativos e os processos), com o intuito de atingir os objetivos da organizao. Para Rebbecca Barclay e Philip Murray (1997), gesto do conhecimento uma atividade de negcios com dois
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aspectos bsicos. De um lado, trata o componente de conhecimento das atividades de negcios explicitamente como um fator de negcios refletido na estratgia, poltica e prtica em todos os nveis da empresa e, por outro lado, estabelece uma ligao direta entre as bases intelectuais da empresa explcitas (codificada) e tcitas (Know-how pessoal) e os resultados alcanados. Na prtica, gesto do conhecimento engloba as seguintes etapas: - Identificar e mapear os ativos intelectuais detidos pela empresa; - Gerar novos conhecimentos para oferecer vantagens competitivas no mercado; - Tornar acessveis grandes quantidades de informao corporativas, compartilhando as melhores prticas e a tecnologia que torna possvel tudo isso incluindo groupwares e intranets. Isto engloba muita coisa e deveria tornar-se parte integrante da maioria dos negcios. A gesto do conhecimento inclui a auditoria dos ativos intelectuais que focaliza fontes, funes crticas e potenciais gargalos que podem impedir o fluxo normal do conhecimento. Tambm est includo o desenvolvimento da cultura e dos sistemas de apoio que protegem os ativos intelectuais da deteriorao e procuram oportunidades para aprimorar decises, servios e produtos atravs da inteligncia e das agregaes de valor e de flexibilidade. Ela vem complementar e realar outras iniciativas na empresa, como a inteligncia competitiva, e est no centro do aprendizado de uma organizao, suprindo de ideias que avancem e a sustentem numa posio competitiva. A definio de gesto do conhecimento pode ser mais bem entendida se reexaminarmos os conceitos de ativos intangveis, introduzidos por Karl Erik Sveiby (1998). Segundo este autor, todos os ativos e estruturas organizacionais, sejam elas tangveis ou intangveis, so resultantes da atividade humana. De fato, o resultado das aes das pessoas, no ambiente, pode ser tangvel (cultivar jardins, conduzir um carro, etc) ou intangvel (ter ideias, estabelecer relacionamentos com outras pessoas, etc). Neste sentido, pode-se dizer que as pessoas criam relacionamentos, externos e internos, para se expressarem no ambiente no qual elas esto inseridas. Por outro lado, da mesma forma que as pessoas, as empresas tambm criam relacionamentos externos e internos. Alm disso, como as pessoas tm capacidade de agir numa grande variedade de possveis situaes, quando elas esto desenvolvendo uma atividade de trabalho, dentro de uma
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organizao, elas aumentam o seu valor. Por isso, a competncia humana , tambm, um ativo intangvel. Pode-se dizer, ento, que so trs as famlias de ativos intangveis que deveriam ser includos no balano de uma empresa: - Relacionamentos externos: dizem respeito s relaes com os clientes, fornecedores e a imagem da empresa junto sociedade; - Relacionamentos internos: dizem respeito aos conceitos, modelos gerenciais, programas de computadores, sistemas administrativos e registros de patentes que fazem parte da empresa; - Competncia dos funcionrios: diz respeito capacidade de ao das pessoas, dentro das empresas, em situaes distintas. O conhecimento cresce ao ser compartilhado e ao ser utilizado. Quando doamos um Real a algum, este algum ganha o Real, mas ns o perdemos. Quando ns transferimos conhecimento a algum, este algum ganha, mas ns continuamos com ele tambm e, neste caso, h uma ampliao do conhecimento. Na verdade, o conhecimento duplicado. Estamos acostumados com a depreciao dos ativos tangveis, como carros, computadores e eletrodomsticos, na medida em que eles so utilizados. Ao contrrio, se um ativo intangvel no utilizado (como, por exemplo, a habilidade de falar outro idioma), ento ele se deteriora. De fato, o conhecimento perde seu valor quando no utilizado. Se as empresas so constitudas de mais ativos intangveis do que tangveis, ento os intangveis constituem um fator determinante para a economia das empresas. Gesto do conhecimento a arte de criar valor alavancando os ativos intangveis. Para conseguir isso, preciso que os gerentes consigam visualizar as organizaes como estruturas e fluxos de conhecimentos. Esta uma concepo bem diferente do paradigma da era industrial, porque a fbrica da era industrial criava valor a partir de bens materiais, movimentando-os dos fornecedores para a fbrica e dela para os clientes. A agregao de valor se dava pela adio de recursos como energia e mo-de-obra. As empresas que vemos hoje, incluindo companhias como a Petrobrs cria valor no a partir de recursos fsicos, mas da inteligncia e da competncia das pessoas, assim como dos relacionamentos entre ela e seus clientes. Por isso, a economia do conhecimento exige uma reformatao na gesto que focalize mais as relaes e os fluxos desses ativos intangveis nas organizaes.

Bibliografias: Alvarenga Neto, Gesto do Conhecimento em Organizaes: proposta de mapeamento conceitual integrativo. So Paulo: Saraiva 2008. e Drucker Peter. Administrando em tempos de grandes mudanas. So Paulo: Pioneira, 1995.

1.2. Gesto de Conhecimento aplicado em Empresas

De tempos em tempos, mudanas sensveis na cultura empresarial acontecem e causam impactos diretos nos negcios. Foi-se o tempo em que apenas equipamentos e atividades geravam lucratividade para as organizaes. Hoje, o olhar empresarial tambm est voltado para o capital intelectual, ou seja, para as pessoas. (Fonte: revistavocerh.abril.com.br).

A maneira de aproveitar melhor o conhecimento destes colaboradores praticar a gesto de conhecimento, que nada mais estimular e facilitar a troca, e o uso e a criao de conhecimento em toda a empresa. Com a gesto do conhecimento, as pessoas so incentivadas a compartilhar aquilo que sabem de forma a criar um ambiente de trabalho no qual toda experincia vlida pode ser acessada pelo os outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar a produtividade nas empresas. possvel identificar atualmente a aplicao no apenas intuitiva, mas consciente, de tcnicas e procedimentos de gesto de conhecimento em organizaes, processos e produtos. Alguns exemplos so: sistemas de computador para trabalho em grupo, gesto de competncias, recuperao de textos e documentos, gesto empresarial integrada e considerao de ativos intangveis nas reas financeiras e de recursos humanos. Notcias sobre ferramentas especficas e boas prticas para a aplicao de gesto de conhecimento esto sendo divulgadas, mesmo que ainda no exista suficiente consenso sobre padres ou casos de sucesso.
Pode-se afirmar que ainda no existe definio amplamente aceita sobre o que vem a ser a gesto de conhecimento, Isso nos estimulou a desenvolver e testar nosso modelo de gesto empresarial com foco na aquisio, gerao, armazenamento, e difuso do conhecimento individual e organizacional (Fonte: www.administradores.com.br).

O debate de casos prticos de aplicao de gesto de conhecimento em empresas parece ser uma das maneiras mais efetivas de comparar iniciativas e avaliar resultados positivos e negativos. Entende-se que s tem sentido o registro de casos de aplicao de gesto de conhecimento para entidades que foram capazes de proporcionar estruturas (compostas por pessoas, sistemas e relaes) capazes de garantir a existncia de uma conscincia empresarial para a gesto prativa do conhecimento, procurou-se identificar propostas que oferecessem sugestes para a avaliao de aspectos crticos, para a correo de rumos e para o estabelecimento de metas de aprimoramento contnuo.

Este trabalho tem foco restrito as empresas, produtos, servios e atividades da rea de instalaes eltricas, incluindo infraestruturas de informtica e comunicaes. Foi possvel vislumbrar, em carter preliminar, a partir da experincia adquirida, padres de atuao mais amplos, aplicveis a outros tipos de atividade. Entre as definies da gesto de conhecimento e o objetivo desta gesto aplicada em uma entidade propor um processo para a aplicao de gesto de conhecimento em empresas e apresentar seu estado atual de desenvolvimento. Os seguintes procedimentos compem o processo citado abaixo: Aplicao de mapas de conhecimento na representao e gesto de estruturas no hierrquicas e auto-organizao. Identificao e registro de temas relevantes levando em conta o conceito de dimenses de conhecimento. Especificao de aes e resultados que levem em conta bases e padres segundo os quais o conhecimento criado e transferido. Estruturao de ambientes indutores gesto de conhecimento para a construo de interpretaes abrangentes de maior credibilidade. Identificao de sintomas da m gesto do conhecimento. Promoo de caractersticas da gesto proativa do conhecimento. Implementao de critrios para avaliar e medir resultados obtidos.

1.3 Como favorecer a criao de conhecimento novo na empresa? Com a criao de ambientes que propiciam o desenvolvimento de novos conhecimentos, o BA, para que a aprendizagem individual tanto tradicional quando comportamentalista e construtivista sejam entendidas como aprendizagem organizacional. Para que haja o desenvolvimento de conhecimento inovador necessita-se do conjunto de condies capacitadoras a inteno, o caos, a autonomia, a redundncia e a variedade de requisitos para que o processo de aprendizagem seja construtivo, sendo este o nico capaz de gerar aprendizado baseado em solues novas. Os valores organizacionais, as crenas que orientam o comportamento dentro da organizao constituem metas motivacionais. Os nveis de aprendizado organizacional so individual, grupal e organizacional, sendo que este ltimo ocorre quando o processo de aprendizagem individual compartilhado com o grupo e se torna institucionalizado, implica tambm na existncia dos pr-requisitos organizacionais, como a
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exigncia que a empresa possua uma viso de futuro e metas que possam originar suas diretrizes em um ambiente que contemple a autonomia criativa de cada indivduo e que possua interao com o ambiente externo e com disponibilidade de informao alm da necessidade imediata e diversidade interna, o que far com que a variedade externa se reflita no ambiente interno, esse processo de aprendizagem individual de natureza construtivista resultado de reflexo e de criatividade, de questionamento e a transformao do processo criativo do conhecimento individual em transformao da experincia do indivduo em aprendizado organizacional. Mais do que isso, gerar conhecimentos depende de se extrair as ideias tcitas subjetivas, intuies e palpites de cada empregado, testar e utilizar pela empresa como um todo.

1.4 Como fazer que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo? As organizaes que se baseiam no conhecimento entendem que os empregados no so teis apenas pelo que sabem, mas pelo que continuam a aprender. Se a cultura aprova a aprendizagem contnua, em vez de fazer dela algo que os empregados so forados a realizar no seu tempo livre, esses empregados tendem a oferecer o seu conhecimento pelo bem geral da organizao. Atualmente com a grande demanda de informaes no espao organizacional seus colaboradores utilizam informaes internas e externas para desenvolverem de qualquer atividade. Essas informaes necessitam se gerenciadas de forma que sejam de fato confiveis, para que possuam qualidade para atender as demandas existentes nesse campo de ao. A chave para processo o comprometimento pessoal de cada indivduo, fazer com que cada colaborador entenda que o seu senso de identidade com a empresa sua misso, a informao precisa possuir algumas caractersticas como, por exemplo: responder a uma questo, solucionar um problema, subsidiar uma deciso, auxiliar em uma negociao ou dar sentido a uma situao. O conhecimento algo intangvel, sua maior caracterstica, mas quanto mais utilizado e compartilhado esse recurso , permite maiores possibilidades de gerao de novos conhecimentos. As empresas utilizam o capital intelectual de seus colaboradores sem que se torne propriedade da empresa. Colaboradores/pessoas valorizadas no se sentem ameaadas e no tem necessidade de ameaar, a insegurana desestimula o compartilhamento de conhecimento. Os colaboradores passam a se adaptar rapidamente a esse novo conceito j que a demanda grande e o ambiente competitivo vem aumentando.
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1.5 Como reter o conhecimento do funcionrio que se afasta da organizao? Para reter o conhecimento de um funcionrio que por ventura vir a se afastar da organizao, uma tima sada seria fazer com os funcionrios mais velhos de casa comecem a treinar os funcionrios mais novos em diversos departamentos da organizao, isto deveria ser feito antes mesmo que o colaborador venha a deixar a empresa, ou at mesmo que ele se aposente. Concluso e Consideraes Finais: Apesar da grande importncia da aprendizagem e do conhecimento em nossas vidas e empresas, muitos indivduos e organizaes ainda no sabem como gerenciar estes recursos adequadamente.
http://webinsider.uol.com.br/2005/08/29/para-entender-o-que-e-gestao-do-conhecimento/ http://www.pucrs.br/uni/poa/feng/civil/professores/giugliani/Gestao_Biblioteca_Terra_Forum.pdf http://www.scielo.br/scielo. php?pid=S1415-65552009000100004&script=sci_arttext

1.6 Quatro Modos de Converso do Conhecimento O pressuposto de que o conhecimento criado por meio da interao entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito permitiu postular quatro modos diferentes de converso do conhecimento. So eles: De conhecimento tcito em conhecimento tcito, que chamamos de Socializao; De conhecimento tcito em conhecimento explcito, que denominamos de Externalizao; De conhecimento explcito em conhecimento explcito, ou Combinao; De conhecimento explcito para conhecimento tcito, ou Internalizao.

1.7 Socializao: Do Conhecimento Tcito em Conhecimento Tcito A socializao um processo de compartilhamento de experincias e, a partir da, da criao do conhecimento tcito, como modelos mentais e habilidades tcnicas compartilhadas. Um indivduo pode adquirir conhecimento tcito diretamente de outros indivduos, sem usar a linguagem, os aprendizes trabalham com seus mestres e aprendem sua arte no atravs da linguagem, mas sim atravs da observao, imitao e prtica. O segredo para a aquisio do conhecimento tcito a experincia. Sem experincia compartilhada, extremamente difcil para uma pessoa projetar-se no processo de raciocnio do outro indivduo. A mera transferncia de informaes muitas vezes far pouco sentido se

estiver desligada das emoes associadas e dos contextos especficos nos quais as experincias compartilhadas so embutidas.

1.8 Externalizao: Do Conhecimento Tcito em Conhecimento Explcito A externalizao um processo de articulao do conhecimento tcito em conceitos explcitos. Pode ser definido tambm como um processo de criao do conhecimento perfeito, nas medidas em que o conhecimento tcito se torna explcito, expresso na forma de metforas, analogias, conceitos, hipteses ou modelos. Dentre os quatro modos de converso do conhecimento, a externalizao a chave para a criao do conhecimento, pois cria conceitos novos e explcitos a partir do conhecimento tcito. Para converter o conhecimento tcito em conhecimento explcito de forma eficiente e eficaz usamos sequencialmente a metfora, analogia e modelo. A metfora uma forma de perceber ou entender intuitivamente uma coisa imaginando outra coisa simbolicamente. usada com mais frequncia no raciocnio adutivo ou em mtodos no analticos para a criao de conceitos radicais. No constitui a anlise nem a sntese dos atributos comuns de coisas associadas. As contradies inerentes a uma metfora so harmonizadas pela analogia, o que reduz o desconhecido destacando o carter comum de duas coisas diferentes. Metfora e analogia muitas vezes se confundem. A associao de duas coisas pela metfora pela metfora motivada em grande parte pela intuio e por imagens holsticas e no tem como objetivo encontrar diferenas entre elas. Por outro lado, a associao atravs da analogia realizada pelo pensamento racional e concentra-se nas semelhanas estruturais/funcionais entre as duas coisas, da suas diferenas. Assim, a analogia nos ajuda a entender o desconhecido atravs do conhecido e elimina a lacuna entre a imagem e o modelo lgico. Depois de criados, os conceitos explcitos podem ento ser modelados. Em um modelo lgico, no deve haver contradies e todos os conceitos e proposies devem ser expressos em linguagem sistemtica e lgica coerente.

1.9 Combinao: Do Conhecimento Explcito em Conhecimento Explcito A combinao um processo de sistematizao de conceitos em um sistema de conhecimento. Esse modo de converso do conhecimento envolve a combinao de conjuntos diferentes de conhecimento explcito. Os indivduos trocam e combinam conhecimentos atravs de meios como documentos, reunies, conversas ao telefone ou redes de comunicao
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computadorizadas. A reconfigurao das informaes existentes atravs da classificao, do acrscimo, da combinao e da categorizao do conhecimento explcito (como realizado em bancos de dados de computadores) pode levar a novos conhecimentos. A criao do conhecimento realizada atravs da educao e do treinamento formal nas escolas normalmente assume esta forma.

1.10 Internalizao: Do Conhecimento Explcito em Conhecimento Tcito A internalizao o processo de incorporao do conhecimento explcito no conhecimento tcito e est intimamente relacionada ao aprender fazendo. Quando so internalizadas nas bases de conhecimento tcito dos indivduos sob a forma de modelos mentais ou know-how tcnico compartilhado, as experincias atravs da socializao, externalizao e combinao tornam-se ativos e valiosos. No entanto, para viabilizar a criao do conhecimento organizacional, o conhecimento tcito acumulado precisa ser socializado com os outros membros da organizao, iniciando assim uma nova espiral de criao do conhecimento. Para que o conhecimento explcito se torne tcito, necessrio a verbalizao de diagramao do conhecimento sob a forma de documentao, manuais e histrias orais. A documentao ajuda os indivduos a internalizarem suas experincias, aumentando assim seu conhecimento tcito. Alm disso, os documentos ou manuais facilitam a transferncia do conhecimento explcito para outras pessoas, ajudando-as a vivenciar indiretamente as experincias dos outros. A internalizao tambm pode ocorrer sem que na verdade se tenha que de reexperimentar as experincias de outras pessoas. Por exemplo, se ler ou ouvir uma histria de sucesso faz com que alguns membros da organizao sintam o realismo e a essncia da histria, a experincia que ocorreu no passado pode se transformar em um modelo mental tcito. Quando a maioria dos membros da organizao compartilha de tal modelo mental, o conhecimento tcito passa a fazer parte da cultura organizacional.

1.11 Modelo SECI

Como sabemos, Nonaka consagrou a utilizao do modelo SECI dentro da formulao da Teoria da Criao do Conhecimento Organizacional.
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Normalmente este modelo apresentado na forma de uma matriz 2 x 2 com os eixos horizontal e vertical indicando a dimenso epistemolgica do conhecimento ( tcito e explcito), como a ela se referiu Nonaka e seus diferentes co-autores. A dimenso ontolgica ( indivduo - grupo - organizao), certamente um dos aspectos mais importantes do modelo, representada dentro de cada clula e, talvez por isso, muitas vezes negligenciada.

O modelo representado no quadro abaixo:

1.12 Relatrio contedo do conceito da gesto de Conhecimento. Como j foi informada, a socializao tem como objetivo compartilhar o conhecimento tcito. Isoladamente, contudo constitui uma forma limitada de criao do conhecimento. A no ser que se torne explcito, o conhecimento compartilhado no pode ser facilmente alavancado
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pela organizao como um todo. Alm disso, a mera combinao de diferentes informaes explcitas em um todo novo amplia na realidade a base de conhecimento existente na empresa. Porm, quando h interao entre o conhecimento explcito e o conhecimento tcito, surge inovao. A criao do conhecimento organizacional uma interao contnua e dinmica entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito. Essa interao moldada pelas mudanas entre diferentes modos de converso de conhecimento que, por sua vez, so induzidos por vrios fatores. Em primeiro lugar, o modo da socializao normalmente comea desenvolvendo um campo de interao. Esse campo facilita o compartilhamento das experincias e modelos mentais dos membros. Segundo, o modo de externalizao provocado pelo dilogo ou pela reflexo coletiva, significativos, nos quais o emprego de uma metfora ou analogia significativa ajuda os membros da equipe a articularem o conhecimento tcito oculto que, de outra forma, difcil de ser comunicado. Terceiro, o modo de combinao provocado pela colocao do conhecimento recm-criado e do conhecimento j existente proveniente de outras sees da organizao em uma rede cristalizando-os assim em um novo produto, servio ou sistema gerencial. Por fim, o aprender fazendo provoca a internacionalizao. O contedo do conhecimento criado por cada modo de converso do conhecimento naturalmente diferente, a socializao gera o que pode ser chamado de conhecimento compartilhado, como modelos mentais ou habilidades tcnicas compartilhadas.

2. Espiral do conhecimento. Os contedos do conhecimento interagem entre si na espiral de criao do conhecimento. At agora, focalizamos nossa discusso na dimenso epistemolgica da criao do conhecimento organizacional. Como dissemos antes, contudo, uma organizao no pode criar conhecimento sozinho. O conhecimento tcito dos indivduos constitui a base da criao do conhecimento organizacional. A organizao tem de mobilizar o conhecimento tcito criado e acumulado no nvel individual. O conhecimento tcito mobilizado ampliado organizacionalmente atravs dos quatro modos de converso do conhecimento e cristalizado em nveis ontolgico superiores. Chamamos isso de espiral do conhecimento, na qual a interao entre conhecimento tcito e explcito ter uma escala cada vez maior na medida em que subirem os nveis ontolgicos. Assim, a criao do conhecimento organizacional um processo em espiral, que comea no nvel individual e vai subindo,

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ampliando comunidades de interao que cruzam fronteiras entre sees, departamentos, divises e organizaes.

2.1 A importncia da Gesto do Conhecimento para as organizaes. A funo da organizao no processo de criao do conhecimento organizacional fornecer o contexto apropriado para facilitao das atividades em grupo e para criao e acmulo de conhecimento em nvel individual, abaixo h cinco condies em nvel organizacional que promovem a espiral do conhecimento.

Inteno. A espiral do conhecimento direcionada pela inteno organizacional, que definida como a aspirao de uma organizao s suas metas. Normalmente, os esforos para alcanar a inteno assumem a forma estratgica dentro de um contexto de uma empresa. A inteno organizacional fornece o critrio mais importante para julgar a veracidade de um determinado conhecimento. Se no fosse a inteno, no seria possvel julgar o valor da informao ou do conhecimento percebido ou criado. No nvel organizacional, a inteno frequentemente expressa por padres organizacionais ou vises que podem servir para avaliar e justificar o conhecimento criado. A inteno necessariamente carregada de valor.

Autonomia. A segunda condio para promover a espiral do conhecimento a autonomia. No nvel individual, todos os membros de uma organizao devem agir de forma autnoma conforme as circunstncias. Ao permitir essa autonomia, a organizao amplia a chance de introduzir oportunidades inesperadas. A autonomia tambm aumenta a possibilidade de os indivduos se auto motivarem para criar novo conhecimento. Alm disso, indivduos autnomos atuam como parte da estrutura hologrfica, na qual o todo e cada parte compartilham as mesmas informaes. Ideias originais emanam de indivduos autnomos, difundem-se dentro da equipe, transformando-se ento em ideias organizacionais.

Flutuao e Caos Criativo. A terceira condio organizacional para promover a espiral do conhecimento a flutuao e o caos criativo, que estimulam a interao entre organizaes e o ambiente externo. A flutuao diferente da desordem total e caracterizada pela ordem sem recursividade. Trata-se de
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ordem cujo padro difcil de prever inicialmente. Se as organizaes adotam uma atitude aberta em relao aos sinais ambientais, podem explorar a ambigidade, a redundncia ou os rudos desses sinais para aprimorar seu prprio sistema de conhecimento. O caos gerado naturalmente quando a organizao enfrenta uma crise real, por exemplo, um rpido declnio de desempenho devido s mudanas nas necessidades do mercado ou ao crescimento significativo de concorrentes. Em suma, a flutuao na organizao pode precipitar o caos criativo, que induz e fortalece o compromisso subjetivo dos indivduos. Na realidade operacional do dia-a-dia, os membros da organizao no enfrentam regulamente essa situao.

Redundncia. A redundncia a quarta condio que possibilita que a espiral do conhecimento ocorra em nvel organizacional. Neste caso, queremos dizer que redundncia a existncia de informaes que transcendem as exigncias operacionais imediatas dos membros da organizao. Nas organizaes de negcios, a redundncia refere-se superposio intencional de informaes sobre atividades da empresa, responsabilidades da gerncia e sobre a empresa como um todo. Para que se crie conhecimento organizacional, preciso que um conceito criado por um indivduo ou por um grupo seja compartilhado por outros indivduos que talvez no precisem do conceito imediatamente. O compartilhamento de informaes redundantes promove o compartilhamento de conhecimento tcito, pois os indivduos conseguem sentir o que os outros esto tentando expressar. Nesse sentido, a redundncia de informaes acelera o processo de criao do conhecimento. A redundncia importante, sobretudo no estgio de desenvolvimento do conceito, quando essencial expressar imagens baseadas no conhecimento tcito. Nesse estgio, as informaes redundantes permitem que os indivduos invadam mutuamente suas fronteiras funcionais e ofeream recomendaes ou forneam novas informaes de diferentes perspectivas. Em suma, a redundncia de informaes precipita o aprendizado por intruso na esfera de percepo de cada indivduo.

Variedade de Requisitos. A quinta condio que ajuda a desenvolver a espiral do conhecimento a variedade de requisitos. A diversidade interna de uma organizao deve corresponder variedade e
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complexidade do ambiente para permitir que ela enfrente os desafios impostos pelo ambiente. Os membros da organizao podem enfrentar muitas situaes se possurem uma variedade de requisitos, que pode ser aprimorada atravs da combinao de informaes de uma forma diferente, flexvel e rpida e do acesso s informaes em todos os nveis da organizao. Para maximizar a variedade, todos na organizao devem ter a garantia do acesso mais rpido a mais ampla gama de informaes necessrias, percorrendo o menor nmero possvel de etapas, buscou explicar o sucesso de uma empresa na criao de conhecimento para gerar vantagens competitivas e consequentemente, inovaes, quer sejam radicais ou incrementais. Como a criao do conhecimento organizacional uma interao contnua e dinmica entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito, essa interao moldada pelas mudanas entre diferentes modos de converso do conhecimento que, por sua vez, so induzidos por vrios fatores que ajudam na interao baseada que gera a inovao.

2.2 Como as empresas viabilizam a criao do Conhecimento? A gesto do conhecimento vem se tornando uma grande prioridade das organizaes pela urgncia e necessidade de diferenciao por meio do conhecimento de forma a tornar-se clara fonte de duradoura competitividade sustentada entre outros aspectos pelas tecnologias de informao e conhecimento. Contudo, antes de falar de tecnologias especficas preciso destacar processos eminentemente humanos pelos quais o conhecimento nasce se multiplica e se propaga. Como indicado efetuamos entrevistas com lderes de grandes empresas de nossa regio e uma das empresas foi a Gru Airport, Aeroporto Internacional de So Paulo, Guarulhos-SP. O entrevistado foi o senhor Antnio Fiorino Neto, Supervisor da exportao no terminal de carga do Aeroporto, segue o questionrio abaixo:

1- Os que eles entendem por Gesto do Conhecimento e como a aplicam no dia a dia das organizaes em que atuam? R: So todos os conhecimentos existentes na organizao, nos processos, e temos cincia que necessrio o conhecimento de todos os colaboradores, para desenvolver e usufruir de todas as ferramentas disponveis que a organizao nos proporciona tais como: sistemas internos, comunicaes atravs de telefones e afins e internet, e comunicaes verbais ataravs de reunies para discurses de procedimentos internos.

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2- Relatar, se possvel, cinco condies que favorecem a criao do conhecimento na empresa. R: Referente a esta pergunta entendeu que dos fatores principais os mais importantes sem dvidas so a qualidade na empresa, uma gesto participativa com os colaboradores, obter servios tercerizados, uma excelente infraestrutura e um auxilio ao trabalho em equipe.

3-Quais so as barreiras do Conhecimento? R: a reteno dos conhecimentos das pessoas, neste caso dos colaboradores.

2.3 Levantamento: No momento da entrevista verificamos que o compartilhamento e a Gesto do Conhecimento so diretamente influenciados pelo Ba e so assuntos de interesse de muitas organizaes, pois esta instituio requer indivduos que tenham expertise para a realizao de suas atividades-fim, na pesquisa buscou-se verificar como esta organizao trata o conhecimento e seu compartilhamento e a influencia do Ba. Assim, na investigao deste trabalho foram utilizados os conceitos bsicos das teorias do conhecimento e seu compartilhamento, segundo Nonaka e Takeuchi (2008) e Davenport e Prusak (1998), os conhecimentos de Ba tratados por Nonaka, Toyama e Konno (2002). Os resultados dessa investigao evidenciaram que o Ba tem uma importncia relevante em relao ao compartilhamento do conhecimento nos departamentos desta organizao. Demonstrou tambm, resultados positivos quanto ao compartilhamento e a converso de conhecimento, segundo o processo SECI de Nonaka e Takeuchi (1997), quando o ambiente era adequado e fraco aps as mudanas organizacionais executadas nos departamentos estudados. A metodologia da pesquisa utilizada foi qualitativa e utilizando documentos, entrevistas e experincias dos pesquisadores. A pesquisa demonstra na concluso, algumas deficincias de polticas e sugere algumas recomendaes que podero ser adotadas para manter e difundir o conhecimento e seu compartilhamento na organizao.

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2.4 Ambiente BA desta organizao: Modo de conversao

Socializao

Contedo
Conhecimento Compartilhado

Caractersticas
Modelos mentais, Habilidades tcnicas, Experincias compartilhadas Gerado por meio de metforas, analogias e hipteses. Criao de Prottipos e tecnologias. Utilizao de novos produtos e gerenciamento de produtos e projetos.

Como
Observao Prtica e imitao Dilogo, reflexo coletiva. Educao, treinamento formal. Ler e ouvir

Externalizao Combinao

Conhecimento conceitual Conhecimento Sistmico

Internalizao

Conhecimento Operacional

2.5 Relatrio desta etapa: O conhecimento possui uma verdade fundamental, o que a busca das verdades radicais experimentadas em situao real, diferente da teorizao extrema e da generalizao. A organizao deve, por sua natureza, buscar permanentemente em suas decises, criar condies para que o conhecimento tcito perpetue e se transforme em conhecimento institucional, merecendo destaque dentre os muitos enfoques dados pela gesto do conhecimento, aquele relacionado criao de um contexto (Ba) que viabilize essa condio. Segundo Davenport e Prosak (1998), no adianta dispor de conhecimento importante se no se promove o seu compartilhamento entre os indivduos, de modo que a organizao somente se beneficiar quando o conhecimento for compartilhado, difundido, transferido e aplicado, pois assim estar, segundo Nonaka e Takeuchi (1997), em constante crescimento, na forma de uma espiral. Para esses mesmos autores, a criao do conhecimento nas organizaes conseguida quando h interao entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito dentro de um contexto chamado de Ba, da organizao. Assim, para Nonaka e Konno (1998), o Ba pode ser considerado um espao compartilhado que serve como base para a criao do conhecimento, sendo que esse espao pode ser fsico (escritrios), virtuais ( e mails, teleconferncia, vdeo chat, etc.), mentais (experincias compartilhadas, ideias e ideais) ou qualquer combinao dos mesmos. Tarefa principal, questo problema e objetivo deste artigo foi identificar como o contexto (BA), do departamento tcnico desta organizao estudada, influencia o processo de criao e reteno do conhecimento naquela organizao e a relevncia de decises relacionadas a mudanas organizacionais, considerando os princpios da Gesto do Conhecimento. E
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tambm conseguimos identificar dentro da organizao estudada, como o contexto (Ba), influencia o processo de criao e reteno do conhecimento naquela organizao que ela pertence e a relevncia de decises relacionadas a mudanas organizacionais, considerando os princpios da Gesto do Conhecimento. A pesquisa demonstrou que as decises de mudanas organizacionais no levaram em conta a gesto do conhecimento e o problema de compartilhamento de conhecimento. Notou-se que as mudanas executadas nesta empresa, com a nova estruturao, trouxeram: a fragmentao dos conhecimentos (tcito e explcito); o isolamento das pessoas; a transformao dos colaboradores em especialistas naquele determinado assunto (expertises); e com isso, o acesso restrito aos arquivos tcnicos. Alm disso, novos comportamentos e culturas foram observados, no novo contexto (Ba), pois os assuntos passaram a ser tratados isoladamente e sem acompanhamentos com outros departamentos, o que dificulta o processo de criao, reteno e compartilhamento do conhecimento, segundo o processo SECI de Nonaka e Takeuchi (1997). O fato relevante na pesquisa foi a no observao pela administrao dos impactos causados aps as mudanas. Dentro dele, pode-se destacar ainda, a transformao de uma nova cultura, a de criar especialistas. Num futuro prximo poder influenciar e comprometer tantos os setores quanto a atividade-fim da OM, caso no haja contextos adequados para criao, compartilhamento e reteno desses conhecimentos individuais, pois seus colaboradores so servidores com mais de 25 anos de servios, na mdia. No foi percebida nenhuma poltica de conteno do ativo mais importante da organizao, o conhecimento.

3. Exemplos sobre a definio de Cluster: Cluster considerado como um aglomerado geogrfico de empresas de tamanhos variveis, que desenvolvem as mesmas atividades ou atividades similares, contando com a participao de seus fornecedores e prestadores de servios. A competio acirrada no mercado pressiona as empresas a buscarem mecanismos que as diferenciem e proporcionem vantagem competitiva. Um dos resultados dessa busca a adoo da associao de empresas como modelo organizacional: o cluster, a ideia de cluster baseada em modelo organizacional com foco na associao de empresas vem despertando grande interesse por parte das comunidades acadmica, empresarial e governamental devido aos bons resultados que podem ser alcanados para o coletivo, empresas que formam um cluster, e sociedade. So inmeros os benefcios que podem ser alcanados pelos membros de um cluster, tais como: compartilhamento de frete; compras conjuntas que reduzem despesas; compartilhamento de
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recursos, conhecimentos e melhores prticas, entre outros. Para a sociedade, a formao de um cluster em determinada localidade proporcionar concentrao de empresas, gerao de emprego e renda, e melhoria de infraestrutura e desenvolvimento social. Quando estimulada, a colaborao Inter empresas ocasiona o compartilhamento de informaes e de riscos. O ciclo de conhecimento proposto por Choo (2003).

3.1 Como feita a Gesto do conhecimento? Com muita ateno preciso estar sempre atento a tudo que diz respeito ao negocio, tanto fatores externos como internos preciso conhecer esses fatores mas isso deve ser feito de maneira seria e constante por isso que as praticas de gesto de conhecimento contribuem fortemente para aumentar os lucros.

3.2 H incentivos para a Gesto do Conhecimento na Empresa? Sim, a gesto do conhecimento ajuda h resolver problemas permite que a tomada de deciso seja feita com maior rapidez e eficincia maximizando assim a obteno de melhores resultados. O conhecimento no pode ser aplicado no vcuo, e necessita de um lugar onde a informao receba significado atravs de interpretao para tornar-se conhecimento para fazer com que os novos produtos cheguem mais rapidamente ao mercado, gerando assim vantagem competitiva frente seus concorrentes o uso de tcnicas e ferramentas de gerenciamento de projetos essencial. Durante todo seu desenvolvimento, os projetos renem e geram conhecimento. Organizaes voltadas para projetos criam seus conhecimentos pela prtica do que foi desenvolvido em cada um de seus projetos, ou seja, pelo conhecimento disseminado das experincias de seus colaboradores programarem efetivamente conceitos, tcnicas e instrumentos de gesto do conhecimento no gerenciamento de projetos pode se revelar um importante diferencial competitivo para as organizaes.

3.3 As principais barreiras. Podemos encontrar varias barreiras criao do conhecimento, tanto individuais quanto organizacionais. A criao do conhecimento no nvel individual envolve a capacidade de lidar com novas situaes, eventos, informao e contextos. Primeiramente, o conhecimento definido como uma crena verdadeira justificada os seres humanos justificam constantemente suas crenas sobre o que verdade contra suas prprias experincias quando a acomodao
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torna-se desafiadora demais, ocorrem barreiras individuais aos novos conhecimentos, o trabalhador pode ser confrontado por uma nova situao na qual sua experincia no suficiente, o novo conhecimento pode tambm representar uma ameaa autoimagem visando a acomodar novos conhecimentos, as pessoas precisam fazer mudanas existenciais. Quando os executivos apresentam uma nova viso de criao de conhecimento futuro, provvel que emerjam barreiras similares algumas pessoas vejam a necessidade de acomodar novos conhecimentos, conduzindo a profundas mudanas existenciais, outras apenas a considerao ameaadora. 3.4 Criao do Conhecimento A gesto do conhecimento envolve todos aqueles processos associados coleta, identificao, organizao, acesso e criao de conhecimento, objetivando a manuteno de repositrios de conhecimento, seu compartilhamento e uso de modo a facilitar o aprendizado e a inovao organizacional. Diz respeito explorao e desenvolvimento dos recursos de conhecimento presentes na organizao, definidos a partir de suas metas e objetivos. A gesto do conhecimento pode ser definida como a aquisio, troca e uso do conhecimento dentro das organizaes, incluindo os processos de aprendizado e os sistemas de informao, requerendo a transformao do conhecimento pessoal em conhecimento corporativo de forma a ser compartilhado e apropriadamente aplicado, sendo sua sistematizao vital s organizaes. O termo gesto do conhecimento teve seus detratores, algumas pessoas tm reclamado que um axioma quando se trata de conhecimento, eles dizem que o gerenciamento no pode ser aplicado ao conhecimento, outros criticam que focado em termos sugestivos. Entretanto o termo tambm faz sentido se o conhecimento o ativo estratgico, ento ele pode ser gerenciado como qualquer critico da organizao, ele muito importante para se deixar ao acaso. Na tentativa de se definir, o campo gastou muito tempo tentando definir conhecimento, importante insistir que o conhecimento diferente dos ativos mais tradicionais e em particular, difere da mera informao, na qual as organizaes tm que aprender a gerenciar. Este pode ter sido um exerccio til, mas intuitivo, todos sabem que o conhecimento quando voc o tem voc sabe como entender a situao e como fazer, quando voc no o tem, voc
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est em apuros. Mais recentemente, o campo verificou a importncia das comunidades de prticas como uma fbrica social de conhecimento. O conhecimento cientfico, por exemplo, realmente um patrimnio da comunidade, com o qual decide o que relevante contar como fato e aceitvel a explanao dos fatos. O saber no meramente uma experincia individual, mas trocas e contribuies para que o conhecimento da comunidade aumente. O conhecimento nesta perspectiva o que as nossas comunidades humanas tm acumulado ao longo do tempo para entender o mundo e agir eficazmente nele. Ao pesquisarmos uma srie de projetos de gesto do conhecimento naquela determinada empresa, definiram os principais tipos de projetos da gesto do conhecimento nas organizaes. Afirmam que nenhum dos projetos o modelo ideal, alguns permitem que se questione se realmente conhecimento que est sendo gerido, e muitos no chegam nem a transformao organizacional baseada no conhecimento. Ainda afirmam que muito mais fcil falar dessa transformao do que concretiz-las, ainda afirmam que em muitos aspectos, esses projetos eram semelhantes. Alm de objetivos definidos, todos tinham algum responsvel pelo esforo, algum comprometimento especfico de recursos financeiros e humanos, e, naturalmente, um foco no conhecimento como algo distinto de informao ou dados. Todos tinham em comuns trs tipos de objetivos da gesto do conhecimento (1) a tentativa de criao de repositrios de conhecimento, (2) a tentativa de melhorais de acesso ao conhecimento e (3) a tentativa de melhoria da cultura e ambiente de conhecimento. Criar repositrios de conhecimento que renam tanto conhecimento quanto informao, principalmente documentos escritos. Estes repositrios podem ser de trs tipos: conhecimento externo (inteligncia competitiva), conhecimento interno estrutural, (relatrios, produtos, procedimentos e tcnicas); conhecimento interno tcito ou informal, Proporcionar ou aumentar o acesso informao e ao conhecimento, facilitando sua difuso dentro da organizao, so enfatizados a conectividade, o acesso e a transferncia de informao e conhecimento. A base para tais processos so as tecnologias digitais que garantem a alimentao, o acesso e a transferncia em tempo real, o estabelecimento de normas e padres essencial para organizar a memria digital.
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Criar um ambiente positivo onde a criao, transferncia e uso do conhecimento sejam valorizados isso envolve viso, valores e comprometimento das lideranas dispostas a encorajar a criatividade individual e o trabalho em equipes multifuncionais. Baseado na proposta do nosso modelo, visamos possibilitar que os membros, ou seja, os construtores do conhecimento tenham acesso a todos os objetos digitais, isto , o conhecimento explcito, os conhecimentos de cada trabalhador, ou seja, o conhecimento tcito. Para isso esta organizao necessita criar o ambiente da gesto do conhecimento. NONAKA & TAKEUCHI, os autores mais citados na vasta literatura sobre gesto do conhecimento, criadores da teoria da criao do conhecimento organizacional, justificam sua necessidade a partir da necessidade para a explicao da inovao. Ainda afirmam que A pedra fundamental da nossa epistemologia a distino entre o conhecimento tcito e o explcito. E que o segredo para a criao do conhecimento est na mobilizao e converso do conhecimento tcito, e como estamos preocupados com a criao do conhecimento organizacional, em oposio criao do conhecimento individual, nosso trabalho tambm ter sua prpria ontologia, preocupada com os nveis de entidades criadoras do conhecimento (individual, grupal, organizacional e Inter organizacional).

3.5 Concorrncia Global. A competitividade baseada no conhecimento passou a ser um fator determinante nas instituies de um modo geral. No h como quantificar o conhecimento ou medir este recurso. So recursos invisveis, intangveis e de difcil de imitar. Uma das suas caractersticas o fato, ser esse recurso ser reutilizvel; ou seja, quanto mais utilizado e difundido, maior seu valor. O efeito depreciao funciona nestes casos, portanto de maneira oposta a depreciao se acelera se o conhecimento no aplicado. Isto se traduz que no havendo conhecimento estar se perdendo conhecimento. No sero contempladas, as comparaes sobre a necessidade do conhecimento com relao ao desenvolvimento do Brasil com relao aos outros pases. bvio que esta necessidade de conhecimento e no desenvolvimento educacional necessria para o desenvolvimento; mas estas comparaes no sero abordadas neste trabalho. O foco da pesquisa sobre Gesto do Conhecimento ser exclusivamente o conhecimento nas Instituies, e as condies

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necessrias para as mudanas deste paradigma, principalmente as Instituies onde a Gesto do Conhecimento est iniciando com este novo processo de mudana. Na sociedade contempornea, onde mercados, produtos, tecnologias, concorrncia, e organizaes esto sujeitos a mudanas constantes, a exigncia de produtos e servios sofisticados e personalizados torna-se cada vez maior. Neste quadro, a inovao e o conhecimento convertem-se em fontes vitais para a vantagem competitiva e sustentada, a base para o crescimento econmico e o aumento da produtividade. Num contexto de avanos tecnolgicos contnuos nas tecnologias de informao e comunicao, no qual o volume dos dados e da informao produzidos se expande continuamente, a informao e o conhecimento esto a criar novas indstrias sua volta, enquanto invadem todos os setores da atividade econmica, assumindo um papel vital nas alteraes em curso na economia escala global. Em conjunto com tecnologia, informao, processos de negcio, controle da qualidade, capital humano e capacidade e competncias organizacionais, todos os fatores relacionados com o conhecimento. A globalizao veio tambm, facilitar a criao de um ambiente de negcio onde os componentes se encontram disponvel a todas as organizaes, a preos idnticos. Atravs da Internet, as organizaes podem chegar a mercados distantes a preos competitivos e as empresas inovadoras passam a ter, assim, possibilidade de responder especializao regional e expanso dos mercados. O incremento das atividades de negcio em ambientes virtuais e a facilitao de novas formas de trabalho, nomeadamente atravs da criao de equipas auto organizadas ou virtuais, de escritrios flexveis e do tele trabalho, so uma das consequncias do desenvolvimento das tecnologias de informao e da comunicao. Tais presses esto a transformar, em todo o mundo, a natureza da produo e do trabalho, do emprego, das organizaes, dos mercados e todos os aspectos da atividade econmica. Com impacto no conhecimento, competncias, capacidades e know-how necessrios para o desempenho profissional, os trabalhadores do conhecimento independentemente do local onde esto, podem aceder a informao sobre conceitos e metodologias, aspectos organizacionais e tecnologias. As empresas melhor preparadas para utilizar informao e conhecimento podem tomar decises de uma forma mais rpida e mais prxima do local da ao, ultrapassar barreiras

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internas e externas, criar mais oportunidades para inovar, reduzir tempos de desenvolvimento de produtos e melhorar as relaes com os clientes. Apesar do reconhecimento da importncia do conhecimento como fonte para a vitalidade econmica e determinante para o poder poltico, no constitui uma ideia nova, s recentemente os conceitos, princpios e prticas relacionados com a Gesto do Conhecimento. Com o objetivo de aumentar a capacidade da organizao em explorar o conhecimento abandonaram a periferia do pensamento e das prticas da Gesto do conhecimento. O conhecimento, compreendido como a capacidade para uma ao efetiva, constitui um recurso crucial para o bom desempenho de qualquer organizao e a chave para a concorrncia global. Estas mudanas explicam a necessidade de se evoluir de uma perspectiva de Gesto da informao, enquanto gesto de algo que , ou pode ser, digitalizado para um conceito mais alargado de Gesto do Conhecimento (GC) que trata de todos os aspectos relacionados com a forma como as pessoas desempenham funes baseadas em conhecimento. Deste modo, o principal desafio consiste em estimular produo de conhecimento novo a aprendizagem e a sua gesto. O desenvolvimento de capacidades, a inovao, as capacidades tecnolgicas da organizao e os servios prestados aos clientes em lugar da gesto dos recursos fsicos constituem a chave do sucesso para grande parte das empresas, de indstrias e de pases para enfrentarem esta concorrncia Global. As transformaes em curso nas organizaes requerem um novo perfil de trabalhador, com competncias, atitudes e capacidade intelectual que conduza a um pensamento sistmico e crtico num ambiente orientado para a tecnologia, e capaz de reconhecer que o seu comportamento contribui de forma mais intensiva para o sucesso da organizao do que os ativos convencionais.

3.6 Importncia da Gesto do conhecimento Com a globalizao econmica, a temtica prioritria passou a ser a competitividade. A necessidade de se impor em um mercado sem fronteiras fez com que as economias substitussem o trabalho humano pela eficincia e perfeio da alta tecnologia, muitas vezes gerando desemprego ou realocando trabalhadores para funes mais nobres. O enfoque do papel das pessoas na organizao e sobre o valor do seu conhecimento mudou, demandando novas formas de gesto.
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Este o momento de reflexo crtica para os profissionais da alta gerencia (Cavalcanti, 2001). Segundo Angeloni (2002), na era do conhecimento, busca-se o homem global, o homem integrado. Nessa nova organizao, o homem se transforma em coletor de informaes. A cultura organizacional adquire importncia crucial e passa a ser o elo entre a gesto do conhecimento e a gesto gerencial. Pois, ao lidar com questes de mudana organizacional, o profissional gerencial estar lidando com questes culturais mais gerais. Saber como iniciar e apoiar processos que promovam o aprendizado organizacional se tornou crucial. Aqueles que possam ser parceiros na construo de sistemas e estruturas necessrios para o aprendizado organizacional, tero papel decisivo na sustentao da vantagem competitiva. Nessa perspectiva, os profissionais passam a se tornar agentes de aprendizado e consultores em desempenho, na viso de que a capacidade de aprendizado coletivo de uma organizao ultrapassa qualquer tecnologia, produto ou servio especfico. Nessa abordagem, o profissional da alta gerencia, deixam de direcionar os seus esforos para atividades especficas, voltadas exclusivamente para tarefas, e passam a se concentrar em promover o auto desenvolvimento e o pensamento crtico. O que se espera nessa viso que o profissional de RH, equipado com o conhecimento slido sobre os processos de aprendizagem, e portador da viso global de negcio, seja capaz de articular na instituio os processos bsicos de gesto do conhecimento. O papel passa a ser de um catalisador e de um facilitador do aprendizado. A terceirizao em diversas reas gerenciais, como recrutamento, pagamento, e treinamento, est tirando os profissionais das atividades operacionais, mas, em contrapartida, cada vez mais esse tipo de profissional exigido em seu entendimento do negcio da organizao, sua viso do mercado, da concorrncia e seu conhecimento da tecnologia disponvel. O conhecimento a chave para o poder nos negcios. As reas crticas de conhecimento numa organizao. 1- preferncias e necessidades dos clientes; 2- desempenho organizacional; 3- mercado, concorrncia; 4- aplicaes de tecnologia; 5- uso da informao existente; 6- regulamentaes externas. As atividades envolvidas com a Gesto do Conhecimento compreendem: 1- o compartilhamento do conhecimento no ambiente interno;
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2- atualizao do conhecimento nas Instituies; 3- o processamento e aplicao do conhecimento em benefcio das Instituies; 4- a obteno do conhecimento externo; 5- reutilizao do conhecimento; 7- a criao de novos conhecimentos; 8- o compartilhamento do conhecimento com o ambiente externo. O profissional de Recursos Humanos, como gestor do conhecimento nas Instituies, deve atuar em vrias frentes e deve se posicionar numa Instituio do aprendizado da seguinte forma: - apoiar as reas na busca de novos conhecimentos, provenientes tanto de fontes externas quanto internas; - apoiar na disseminao da informao e nas polticas de comunicao; - desenvolver polticas que aprimore a cultura, divulgando novos modelos para a reflexo e abordagem do processo de aprendizado e ao; - apoiar a estruturao da memria organizacional, contando com a ajuda dos representantes das reas de especialidades; - apoiar a interconexo entre os ncleos de conhecimento, identificando os conhecimentos individuais e criando sistemas e bases de dados que facilitem o acesso e a atualizao da memria organizacional. A atuao do profissional de Recursos Humanos podem se dar tambm em trs grandes nveis, na abordagem da gesto do conhecimento: na abertura de horizontes para o nvel executivo, na educao da gerncia mdia e na instruo da linha de frente. Como projetistas de processos organizacionais, cabe ao executivo principal compartilhar com toda a viso de negcio. Como educador precisa apoiar os demais membros da instituio a reestruturarem sua viso do mercado e da organizao para que pensem de forma abrangente e sistmica. Como facilitador, promove as condies necessrias para que os empregados possam executar seu trabalho. Os gerentes so os responsveis pela integrao dos indivduos e a comunicao das ideias, assim como na inovao e no desenvolvimento de novos produtos e processos. Os profissionais que atuam na linha de frente, que seria o nvel mais pragmtico e aquele onde as reas de RH normalmente tm mais atuado, h muita coisa a se fazer no direcionamento para a gesto do conhecimento. A to reforada autonomia e a participao, o empowerment, so pretendidas para os nveis mais operacionais da organizao. na linha de frente que deve ser exercitado o valor de ateno ao cliente. Esta
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uma oportunidade para RH participar da estruturao da gesto do conhecimento na organizao, pois a retomada da valorizao do papel do ser humano nas organizaes, e com ela a importncia da sua gesto. Afinal, o conhecimento indissocivel da pessoa. Por meio de aes participativas como reunies, seminrios e treinamentos buscam-se criar uma sinergia entre os valores individuais e os valores do grupo, em busca de um alinhamento em diversos aspectos de interesse das organizaes nas questes de RH. 3.7 Consideraes Finais. Este contedo tem o objetivo de apresentar a Gesto do Conhecimento das instituies, tendo por referncia seus objetivos e as questes de pesquisa, possui em geral uma percepo razovel da importncia da gesto do conhecimento conforme demonstrado no decorrer do trabalho, acreditam-se que a principal fonte de conhecimento de que podem dispor so suas prprias organizaes. Vale ressaltar, no entanto, que esse capital intelectual se encontra muitas vezes disperso, desorganizado ou inacessvel. interessante destacar ainda que, entre as ferramentas para promover a disseminao do conhecimento, os entrevistados na pesquisa da HSM Management apontou como mais largamente usadas as que permitem o compartilhamento do conhecimento que est na cabea das pessoas. Esse um indcio da importncia -correta- atribuda pelos executivos s pessoas. Por tudo isso, a anlise dos resultados da pesquisa pode levar impresso de que a gesto do conhecimento tende a crescer em progresso geomtrica entre as empresas brasileiras. Contudo, para que essa popularizao do GC ocorra de fato, h uma lacuna por preencher: a alta gesto das instituies do Brasil deve abrir seus olhos para a real importncia da gesto do conhecimento. A GC deve ser entendida como prtica necessria para a diferenciao em relao concorrncia e para a sobrevivncia sustentvel, e no apenas como recurso de modelagem de processos, como conjunto de polticas e cultura organizacional ou como tecnologia. O processo descrito no captulo 2 aponta as formas de como o conhecimento compartilhado conforme mtodo de NONAKA e TAKEUCHI e qual a forma de disseminao do conhecimento, utilizando o mtodo ESPIRAL do conhecimento, Complementando com os dados de TERRA, importante destacar que o valor do conhecimento e na necessidade de melhorar o desempenho do conhecimento no basta. A Gesto do Conhecimento pode ser fortemente alinhada aos imperativos estratgicos e diferenciadores de uma organizao. O modelo e os passos apresentados nesta monografia, se
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no garantem resultados, mas elucida a possibilidade da adeso de gestores e colaboradores ao sinalizar de maneira clara como seus esforos, tempo e compromisso com a Gesto do Conhecimento podem trazer ganhos concretos para a organizao. E adeso voluntria da instituio, por sua vez, uma das peas fundamentais quando se trata de aprendizado e conhecimento. Ningum aprende para valer e ningum compartilha o que sabe se no enxergar objetivos mais elevados e estratgicos e no viver em uma cultura que refora o valor do conhecimento e prov condies e infraestrutura adequadas. A importncia de uma Gesto do Conhecimento nas instituies fundamental para garantir Investir no conhecimento. Assim, as organizaes que investem em gesto do conhecimento esto se preparando melhor para o futuro, mas colhendo os resultados hoje dos investimentos passados, pois o investimento cumulativo. 3.8 Bibliografias:
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