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Mudana Organizacional
MBA em Projetos
Mudana Organizacional
MUDANA ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
Entender os princpios e conceitos das transies organizacionais e o seu impacto no sucesso dos Projetos de Mudanas nas organizaes Conhecer algumas metodologias e ferramentas utilizadas no gerenciamento de mudanas
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PROJETOS DE MUDANA
ESTADO PRESENTE
TRANSIO
ESTADO FUTURO
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PROJETOS DE MUDANA
estado
realizar mudanas em:
futuro:
Aumento de Receita Reduo de Custos Aumento de Eficincia Reduo de Riscos Cumprir regulamentaes Atender expectativas dos clientes
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Atingir objetivos do Projeto Concluir projeto no prazo e oramento Obteno do Retorno do Investimento (ROI)
Fatores de Risco comportamentais Resistncia dos afetados pela mudana Compromisso dos executivos patrocinadores Inconsistncia com a cultura
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Mudana x Transio
PESSOAS
O I S A AN N TR A D MU
$
MELHORIA ESPERADA
A
Estado Presente
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EMPRESA
Estado Futuro
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Velocidade de adoo Quo rpido a mudana ser implementada? Nvel de utilizao Quantos tero mudado efetivamente?
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B B A
Estado Presente
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Estado Futuro
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RESISTNCIA S MUDANAS
Comportamento apresentado pelos individuos, grupos ou categorias de funcionrios que no suportam as mudanas que as organizaes pretendem implementar
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PROJETOS DE MUDANA
FOCO no RESULTADO
Liderana / Patrocnio
Atingir Objetivos do Projeto Concluir projeto no prazo e oramento Gerenciamento de Projetos FOCO no ESCOPO Obteno do Retorno do Investimento (ROI) FOCO no COMPORTAMENTO Gerncia da Mudana Organizacional
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Comunicao x Stakeholders
Liderana / Patrocnio
COMUNICAO
Gerenciamento de Projetos
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O Processo de Mudana
CONFORTO
INSTABILIDADE
INCERTEZA
ESTADO PRESENTE
TRANSIO
ESTADO FUTURO
DESCONGELAR DESCONFIRMAR
RECONGELAR REMEDIAR
Gerencia da DOR
Gerar DESCONFORTO Contestar STATUS-QUO Gerencia de CONSEQNCIA Aplicar PRESSO / PUNIO Mostrar RECOMPENSA/ RECONHECIMENTO
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Stakeholders So os indivduos e organizaes que esto ativamente envolvidos no projeto, ou cujos interesses podem ser afetados, positiva ou negativamente, pela implementao do Projeto.
ALVOS (TARGETS)
COACH s da mudana
AGENTE DE MUDANA
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ALTO
Compromisso dos Sponsors CUSTO Resistncia dos Alvos Inconsistncia com a cultura Histrico de mudanas Capacidade dos Agentes de Mudana
BAIXO
RISCO
ALTO
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Necessidade de Mudana
Time de Mudana
Time de Projeto
Negociar Operacionalizar
Agente de Mudana
Integrao Sinergia
Especialistas
Implementabilidade =
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Resultado
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Perspectiva Individual
Como cada indivduo consegue fazer a sua mudana de forma eficaz? Uma metodologia estruturada para trabalhar as resistncias e desenvolver o comprometimento dos Alvos Processo EDCAS : Entendimento, Desejo, Conhecimento, Aptido e Sustentao
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G P
G e r n c i a d e M u d a n a s
Implementao 3
Controle 4
Perspectiva Individual
ENTENDIMENTO DESEJO
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Atividades / Ferramentas
A
Resultados
RISCOS
AGENTES
SUPORTE
Modelo de patrocnio
A
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Os Riscos identificados a partir destes Diagnsticos devem ser includos na Matriz de Riscos, para desenvolvimento da Gerncia de Riscos do Projeto
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Riscos da Mudana
Alto Risco
Baixo Risco
Organizao apta mudana
Mdio Risco
10 pontos
30 pontos
50 pontos
Pequena Incremental
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PATROCINADORES Alto grau de Influncia sobre os recursos do Projeto ALVOS Grupos que sofrero alto impacto com o projeto
Aliados
(base de suporte)
Bloqueadores
(fonte de ameaas)
Membros da rede
(rede poltica)
DesaceleDesaceleRadores
(negociao)
30 pontos
NEUTRO
50 pontos
10 pontos
CONTRA
A FAVOR
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PI
AM
Presidente (A)
PS
Dir Industrial
PS
PS
Tesoureiro
AM
Superv Contab
Superv RH
Superv Admin
Alvos (Desaceleradores)
(A) = Aliado (B) = Bloqueador PI = Patrocinador Iniciador PS = Patrocinador de Sustentao AM = Agente de Mudana = Reporte Direto = Influncia/
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Plano de Patrocnio Plano de Comunicao Plano de Coaching Plano de Treinamento Plano de Gerenciamento de Resistncia
Mudana Implementada
Mdulo 3 Implementao Executar e implementar os planos Mdulo 4 Controle Monitoramento, Avaliao e Ajustes
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Mdulo 4 - Controle
Atividades
Ouvir os funcionrios e obtendo feedback Avaliar aderncia aos novos processos, sistemas e papis
AVALIAO
PATROCNIO COACHING
Encerramento
Implementar aes de correo Celebrar sucessos iniciais e reforar a mudana
TRANSIO
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Nivel
5
Adequado
4
Em desenvolvimento
3 2
Insuficiente
1
ENTENDIMENTO DESEJO CONHECIMENTO APTIDO
SUSTENTAO
E
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C
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Internalizao SUSTENTAO
Nvel de Desejo (Diagnstico F)
Adoo
Implementao
Nvel de Entendimento (Diagnstico E)
DESEJO
Percepo positiva
Planejamento
Anncio da Mudana
ENTENDIMENTO
Comunicao
Iniciao
Contato
Check-outs
Desconhecimento
Confuso
Percepo negativa
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Importncia do Coaching
Torna mais eficaz a INFLUNCIA que o Gerente ou Supervisor exerce sobre o funcionrio (subordinado direto) Permite uma via de comunicao face-a-face e em grupos entre os funcionrios e as pessoas que eles MAIS CONFIAM, seus superiores imediatos. Facilita a transmisso de mensagens ou esclarecimento sobre aspectos PESSOAIS da mudana Cria uma oportunidade de FEEDBACK dos funcionrios sobre os esforos de mudana
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Concluses
Espere resistncia
No se surpreenda, inevitvel, planeje e aja prontamente
Enfoque-a formalmente
Incorporar gerncia de resistncia em todas as fases da estratgia e do planejamento
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