Administrao dos fatores que influenciam as relaes humanas no ambiente de trabalho nos setores pblico e privado: um estudo de caso

comparando as organizaes Jodibe, em Serra Talhada-PE, e DETRAN-PE, em Triunfo-PE Robson Freitas Barboza, Bacharelando em Administrao pela UFRPE/UAST Karen Digna Pereira Diniz, Bacharelanda em Administrao pela UFRPE/UAST Bibiano Valerio de Lima e Silva, Bacharelando em Administrao pela UFRPE/UAST Luciana Isabela Borges dos Santos Silva, Professora da UFRPE/UAST Resumo As relaes humanas no ambiente de trabalho afetam a produtividade de uma organizao, independentemente do seu tipo, seja ela pblica ou privada, com ou sem fins lucrativos. Este artigo estuda as relaes no ambiente de trabalho nos setores pblico e privado ao apresentar e avaliar os resultados obtidos de pesquisa realizada na empresa privada Jodibe, localizada em Serra Talhada-PE, e na autarquia estadual DETRAN-PE, situada em Triunfo-PE. O objetivo deste trabalho analisar e comparar a administrao das relaes humanas em organizaes de setores diferentes ao exaltar como os fatores que podem estimular ou atrapalhar essas relaes so administrados. A escolha dos objetos de estudo levou em conta o renome e o reconhecimento popular destes na regio que se encontram. Em ambas as organizaes, para recolhimento dos dados foram aplicados questionrios aos subordinados e feita entrevista s chefias. Atravs da pesquisa pode-se concluir que as duas organizaes em destaque apresentaram mais pontos positivos que negativos quanto administrao do relacionamento interno. O setor pblico apresentou muitas semelhanas com a administrao privada no que concernem a mtodos disciplinares e segurana no trabalho. Entretanto, foram observadas algumas diferenas em relao forma como os dois setores lidam com as insatisfaes de seus funcionrios e a forma como adquirem um maior envolvimento de seus colaboradores. Essas experincias podem ser bem aproveitadas por outras organizaes que pretendem promover ou modificar mudanas internas em prol de um ambiente de trabalho favorvel. Palavras-chave: Insatisfaes dos colaboradores, Comunicao, Administrao de conflitos.

Abstract Human relations at work affect the productivity of an organization, regardless of its type, whether public or private, or nonprofit. This article studies the relationships in the workplace in the public and private sectors to present and evaluate the results of research carried out in private Jodibe, located in Sierra Talhada-PE, and PE-DETRAN state authority, located in Triunfo-PE. The aim of this paper is to analyze and compare the management of human relations in organizations of different sectors in exalting as the factors that can stimulate or hinder these relationships are managed. The choice of the objects of study took into account the known and popular recognition of the region to which they are. In both organizations, for data gathering were used questionnaires to interview and made subordinate to management. Through research we can conclude that the two organizations highlighted were more positives than negatives in managing the internal relationship. The public sector showed many similarities with private management concern in the disciplinary methods and safety at work. However, some differences were observed in relation to how the two sections deal with the grievances of its employees and how they acquire a greater involvement of its employees.
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These experiences can be utilized by other organizations that want to promote or modify internal changes in favor of a supportive work environment. Keywords: employee dissatisfaction, Communication, Conflict management. 1. Introduo Embora evidenciem ambientes colaborativos que refletem interesses coletivos, Chiavenato (2003, p. 99) afirma que, no fundo, as organizaes existem para alcanar objetivos que as pessoas isoladamente no conseguem alcanar. Elas so, dessa forma, entidades compostas pela unio de pessoas com interesses particulares distintos que se socializam para alcanar suas metas e objetivos particulares. A expresso relaes humanas engloba as relaes interpessoais e entre grupos que podem pertencer ou no a uma organizao (MINICUCCI, 1982 apud RAIMUNDO et al., 2005). Sob esse prisma, a depender de como so administradas, as relaes humanas podem interferir negativamente nos prprios grupos de trabalho, visto que existem em jogo diferentes sentimentos, ideias, opinies, crenas e expectativas. Entretanto, mesmo com a existncia de traos de conduta individuais especficos possvel norte-los, pois a conduta humana influenciada por valores sociais (CHIAVENATO, 2008). Para isso, se faz necessria a presena de uma chefia que compreenda as necessidades dos membros da organizao e promova aes cabveis para atend-las, estando estas aes sob a tica dos valores e misso organizacionais que, por sua vez, tendem a refletir valores sociais. Essas aes referem-se a iniciativas que do ateno especial aos fatores que influenciam as relaes humanas no local de trabalho: sade fsica e psicolgica dos indivduos, comunicao e cooperao mtua, envolvimento dos empregados, disciplina, respeito entre colegas de trabalho, proteo e segurana fsica individual, estresse dos colaboradores, insatisfao dos colaboradores e administrao de conflitos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). A compreenso de como estes fatores afetam o ambiente de trabalho essencial para a elaborao de um planejamento que procure descobrir e implantar os meios mais eficazes e eficientes de atender a demanda interna em relao a cada fator em destaque. Em contrapartida, a omisso ou despreocupao quanto a esse planejamento pode acarretar srios prejuzos s empresas, iniciando-se com conflitos internos que, por sua vez, prejudicam os servios prestados ou produtos fornecidos ao pblico e, finalmente, culminam na criao de uma imagem indesejvel da empresa perante a sociedade. Portanto, as relaes humanas no trabalho devem ser administradas levando-se em considerao cada aspecto que pode de alguma forma afetar a conduta das pessoas. So esses aspectos ou fatores que este trabalho se prope a estudar, analisando como eles so administrados no setor privado e na administrao pblica indireta. As corporaes, salvo em certas semelhanas, detm um ambiente de trabalho de carter nico. Portanto, impossvel diagnosticar condutas totalmente previsveis. Deste modo, este artigo apresentar avaliaes aproximadas sobre as relaes entre pessoas no ambiente de trabalho nos setores pblico e privado. Procurar-se- comprovar, dentre outras coisas, se h funcionrios que no usam corretamente ou ainda so resistentes quanto ao uso de equipamentos de proteo individual e se os incentivos financeiros so os maiores responsveis pela motivao dos empregados. A organizao escolhida para representar o setor pblico foi o DETRAN-PE da cidade de Triunfo-PE. A Jodibe, em Serra Talhada-PE, representar o setor privado. O Departamento Estadual de Trnsito de Pernambuco (DETRAN-PE) um rgo da administrao indireta do governo de Pernambuco que possui postos de atendimento em todo
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o Estado. Funcionando h 42 anos, conta atualmente com mais de 1200 funcionrios que atendem mais de 3 milhes de usurios, realizando consultas, emisso de documentos e taxas, licenciamento, primeiro emplacamento, transferncias e baixas de veculos automotores. O Joo Duque Distribuidora de Bebidas Ltda., mais conhecido como Jodibe, uma empresa privada que, em 1952, ingressou no ramo de comercializao e distribuio de bebidas. Atualmente, comercializa e distribui a linha de produtos de sua fornecedora nica, a AmBev, atuando em mais de 6 mil pontos de vendas nos estados do Cear e Pernambuco e possuindo uma cobertura que abrange 75 municpios. A empresa possui trs unidades de distribuio: Serra Talhada-PE (sede desde a dcada de 90), Arcoverde-PE e Crato-CE. Uma vez que so muito conhecidos em suas localidades, a escolha dessas organizaes foi influenciada pelo renome que estas possuem, bem como por j estarem em funcionamento h certo tempo e atendendo muitos usurios ou clientes. Alm do mais, a oportunidade de comparar o setor pblico com o privado ajuda os recm-formados academicamente a escolher o mercado de trabalho que querem inicialmente ingressar, bem como tambm contribui para que muitas empresas possam analisar seu prprio ambiente de trabalho. O objetivo deste artigo comparar e avaliar a administrao dos fatores que afetam as relaes no ambiente de trabalho da Jodibe e do DETRAN-PE a fim de fazer uma anlise global da dinmica das relaes humanas nos setores pblico e privado, destacando os pontos positivos e negativos de cada sistema e propondo melhorias quando necessrio.

2. Reviso da literatura 2.1. Fatores que influenciam as relaes humanas no ambiente de trabalho

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), boa parte do relacionamento com os empregados estruturada para enviar a mensagem de que a organizao uma instituio preocupada em proteger, assistir e tratar com justia todos os membros. De fato, a forma como uma organizao encara seus funcionrios influencia no tratamento recebido por estes. A preocupao com o bem-estar e satisfao dos colaboradores deve ser manifestada pela implantao de programas de relacionamento ligados a fatores como comunicao, cooperao, envolvimento dos empregados, proteo fsica, estresse dos indivduos, assistncia, estresse, disciplina e conflito. Essas prticas favorecem a manuteno de um clima organizacional que beneficia a todos por preservarem o respeito mtuo, a criatividade, a colaborao e a motivao dos empregados no trabalho (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). Este artigo destacar cada um desses fatores que Milkovich e Boudreau (2000) apontam como importantssimos para o relacionamento entre indivduos e grupos no trabalho. 2.2. Comunicao

A comunicao eficiente nas empresas consegue prever futuros comportamentos inadequados para neutraliz-los antecipadamente. No entanto, essencial a disseminao de meios de comunicao rpidos e geis de forma que os empregados saibam quais condutas so proibidas e quais as obrigaes so necessrias no tocante s atividades operacionais. Um meio muito comum para isso o manual, que oferece instrues e orientaes que devem ser obedecidas (CLAIR et al.; s. d.). Entretanto, os manuais so uma forma de comunicao unilateral. Com isso, outros meios precisam ser utilizados para que os colaboradores possam expressar claramente suas insatisfaes, sugestes ou solicitaes.
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Quando os colaboradores percebem que podem se expressar e que sero ouvidos, eles se sentem mais motivados e isto se reflete na forma como encaram seu trabalho: como algo estimulante e no apenas obrigatrio. Eles so os principais afetados pelas mudanas organizacionais e quando sabem que suas opinies influenciaram essas mudanas, tendem a aceit-las mais facilmente (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). 2.3. Envolvimento dos empregados e cooperao

Alm da comunicao, deve haver outras aes que tambm estimulem o envolvimento das pessoas no trabalho. Bons exemplos de envolvimento dos colaboradores esto relacionados qualidade de vida no trabalho, que pressupe que os trabalhadores, apropriadamente treinados, identifiquem problemas despercebidos referentes qualidade dos produtos ou tarefas rotineiras. Esse envolvimento tambm pode ocorrer atravs da criao de comits empregados-empresa para conseguir uma maior cooperao de determinados grupos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). De maneira geral, a administrao das empresas, principalmente o administrador, deve gerenciar o processo de colaborao e envolvimento de seus subordinados, concedendo certa liberdade para eles se empenharem (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). 2.4. Conflitos entre trabalho e famlia

Em certos casos, a vida profissional pode passar a interferir na vida particular das pessoas, tomando o tempo que seria destinado aos familiares (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). Talvez possa ser til, a depender do tipo de trabalho e da quantidade de horas semanais, a permisso para que o colaborador monte seu prprio horrio de trabalho. Outras opes vlidas so o trabalho em tempo parcial e a funo compartilhada, onde o trabalhador opta por receber salrios menores para ficar mais tempo com sua famlia. Uma semana de quatro dias ou o trabalho em casa tambm esto sendo adotadas por algumas organizaes. Outra alternativa que vem se mostrando eficaz a concesso de creches ou escolinhas mantidas pelas empresas para os filhos de seus empregados, deixando estes tranquilos ao saber que, enquanto trabalham, suas crianas esto em ambientes seguros (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). 2.5. Proteo e segurana fsica

Entre os maiores perigos encontrados no ambiente de trabalho esto os acidentes, que provocam leso corporal ou perturbao funcional que causa a morte ou perda temporria ou permanente da capacidade de trabalhar (LEI ORGNICA DA SEGURIDADE SOCIAL, Lei n 8.213/1991). Dessa forma, as empresas devem diagnosticar e avaliar os riscos de acidentes para, posteriormente, traarem o planejamento adequado a fim de implementar programas de preveno de riscos ambientais com a finalidade de assegurar a segurana fsica e a conscientizao de seus trabalhadores quanto aos riscos no trabalho (SCHWAB; STEFANO, 2008). Essa conscientizao se d inicialmente atravs da utilizao de equipamentos de proteo individual (EPIs), cujo uso obrigatrio em lei. Segundo a norma reguladora N 06 da portaria 3.214/78, considera-se EPI todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado proteo de riscos suscetveis de ameaar a segurana e

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a sade no trabalho. Esses equipamentos, portanto, ajudam a prevenir diversos tipos de acidentes provocados pela execuo das funes. Segundo a Comisso Interna de Preveno de Acidentes (s. d.) apud Silva (s. d.), os tipos de acidentes so: Acidentes tpicos: ocorrem na execuo do trabalho na empresa ou a servio desta. Acidentes de Trajeto: ocorrem no caminho entre residncia e local de trabalho. Doenas ocupacionais: so doenas causadas devido ao tipo de trabalho ou as condies ambientais do trabalho. Esses acidentes e doenas podem ultrapassar as fronteiras das empresas, repercutindo na sociedade ao provocar prejuzos humanos, sociais e econmicos (SESI-SEBRAE, 2005). Com isso, torna-se, alm de necessrio, vantajoso para as organizaes a implantao de polticas de preveno de acidentes e doenas do trabalho, evitando-se principalmente os custos incomensurveis referentes s possveis vidas perdidas. 2.6. Estresse

Segundo Ballone e Moura (2008) apud Carneiro (2011), o estresse no trabalho inclui as responsabilidades da funo exercida, o clima de competio e as exigncias de aprendizado constante. Estes autores ainda enfatizam que os fatores provocadores do estresse englobam sobrecarga, falta de estmulos, rudo excessivo, contnuo atraso do sono pelos horrios de trabalho, ergonomia incorreta, frustraes do cotidiano, mudanas devidas s novas tecnologias, mudanas devidas ao mercado e mudanas auto-impostas. Somado a isso, a sociedade impem aos seus membros padres de conduta representados por posturas politicamente corretas, das quais exigem a camuflagem obrigatria das reais angstias, frustraes e emoes das pessoas a fim de se atender as expectativas de comportamento impostas pela vida moderna (BALLONE; MOURA, 2008). Portanto, as empresam devem identificar as causas do estresse em seus funcionrios e encontrar formas de acabar ou, pelo menos, amenizar esses atritos, caso contrrio, isso significar reduo de produtividade individual e de produtividade coletiva, entre outros problemas. 2.7. Fatores preocupantes para o relacionamento entre colegas de trabalho

Doenas contagiosas, assdio sexual e uso de drogas desfavorecem as relaes interpessoais (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). Estas relaes tambm podem ser prejudicadas devido discriminao por sexo, cor, opo sexual, nacionalidade ou naturalidade, religio ou classe social. Desta maneira, torna-se indispensvel o gerenciamento dessas situaes desagradveis. Isso pode ser feito a comear pelas vtimas, atravs da promoo de programas internos de assistncia (auxlio contra o alcoolismo ou contra uso de drogas, por exemplo) e oferecimento de servios de profissionais especficos, como terapeutas e psiclogos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). 2.8. Conflito e disciplina

Comportamentos inadequados ou trabalho ineficiente no podem passar despercebidos pelas organizaes. Esses problemas podem ser resultados de conflitos, bem como podem causar conflitos.

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Chiavenato (2008) diz que o conflito origina-se da existncia de relacionamentos em desacordo devido incompatibilidade de interesses, atitudes ou intenes. Ele conceitua conflito como a interferncia deliberada sobre a tentativa de outra parte de atingir seus objetivos. Sendo assim, o conflito ocorre quando algum, com determinado interesse, age ou omite-se em certas ocasies para que outrem, com interesse incompatvel, no consiga satisfazer sua prpria vontade. A organizao responde a esses conflitos atravs da disciplina. Esta se configura como o autocontrole que o indivduo tem sobre seu comportamento de maneira que faa somente o que aceitvel pela organizao. Para que isso ocorra, necessria a adoo de medidas para preveno ou resoluo de conflitos (CHIAVENATO, 2008). Alm disso, a falta de disciplina dos colaboradores resulta em punies disciplinares que visam corrigir os comportamentos inadequados (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). 2.9. Diferentes formas de resoluo de conflitos

As organizaes podem utilizar vrios procedimentos formais para resolver conflitos, dos quais devem ser bem esclarecidos para todas as partes interessadas (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). Nesse respeito, Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que as organizaes podem adotar sistemas hierrquicos e sistemas de pares. Nos sistemas hierrquicos, os superiores avaliam os maus comportamentos e os fracos desempenhos para impor aes disciplinares. Nos sistemas de pares, membros do mesmo escalo hierrquico so responsveis por avaliar e julgar as queixas dos empregados ou os comportamentos inadequados. Outro mtodo utilizado o ombudsman (ouvidor), do qual implantado um sistema composto por um grupo de pessoas responsveis em ouvir queixas e reclamaes dos funcionrios e buscar possveis solues que satisfaam, ao mesmo tempo, tanto empregados quanto empregador (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). Independentemente dos procedimentos de resoluo de conflitos adotados, eles devem ser imparciais e justos quanto ao julgamento e punies estabelecidas, dando prioridade a um acordo que possa favorecer ambas as partes envolvidas. Esses procedimentos precisam ser realizados o mais rpido possvel de maneira que controlem a impacincia do conflitante e amenizem as preocupaes em relao s decises que sero tomadas (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).

3. Metodologia Foi realizada pesquisa de campo qualitativa que se deu atravs de pesquisa descritiva por meio da aplicao de questionrios com perguntas abertas destinados aos colaboradores de cada organizao. Tambm foi feita entrevista com as chefias desses colaboradores em ambos os casos. Como muitas perguntas contidas nos questionrios foram feitas durante a entrevista, aps o recolhimento dos dados, pode-se fazer uma comparao das respostas a fim de ser chegar a informaes mais precisas e confiveis. Alm desses dados primrios, foram recolhidos dados secundrios oriundos de pesquisa bibliogrfica para maior familiarizao do tema abordado, retirados de livros e de material terico e informaes disponibilizadas na internet: artigos, textos de livros, decreto, lei e norma reguladora.

4. Resultados e discusso
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Para melhor exposio e anlise dos resultados obtidos com a pesquisa procurar-se- fazer uma diviso em subtpicos. 4.1. Comunicao, envolvimento dos empregados e cooperao

O DETRAN-PE oferece treinamento e capacitaes aos seus funcionrios e so deixadas claras as expectativas de comportamento e desempenho atravs da presena de um manual. Os projetos desenvolvidos para o rgo so elaborados pela alta administrao ou pelo governo do Estado, no sendo divulgados previamente para os seus servidores. Vale ressaltar que os colaboradores no so obrigados a participar desses projetos e so utilizados apenas incentivos financeiros a fim de estimul-los a participar. Essa forma de incentivo representada por gratificaes ou bnus. Deste modo, o colaborador, na maioria dos casos, no est interessado no projeto em si, mas em suas vantagens onerosas. Na Jodibe so realizadas frequentes reunies cujos propsitos so definir as metas de curto prazo e justificar ou antecipar mudanas em atividades operacionais. A integrao de novos colaboradores acompanhada pela divulgao do manual da empresa, com o intuito de disseminar suas polticas de funcionamento. Esta empresa fornece constante feedback sobre os processos operacionais. Isso pode influenciar o envolvimento dos empregados, uma vez que mant-los atualizados valoriza o trabalho executado e os d confiana, acarretando maior cooperao dos indivduos situados nos cargos mais baixos do organograma. Outra forma de obteno do envolvimento dos funcionrios o oferecimento mensal de gratificao para cada colaborador de acordo com sua produtividade. 4.2. Proteo e segurana fsica

Pode-se identificar que todos que trabalham em funes que oferecem riscos fsicos no DETRAN-PE recebem equipamentos de proteo individual (EPIs). So disponibilizados culos e luvas, embora nem sempre utilizados ou utilizados incorretamente. Alm disso, no so feitas avaliaes peridicas dos riscos associados s funes. A distribuidora de bebidas tambm disponibiliza EPIs, como culos, botas, luvas, capacetes e protetores auriculares para os que detm as funes de risco. So feitas avaliaes peridicas dos riscos relacionados s funes, uma vez que as atividades rotineiras, por serem dinmicas, esto facilmente vulnerveis a acidentes de trabalho. No entanto, embora a Jodibe treine e conscientize seus funcionrios para trabalhar corretamente com os EPIs, ainda h aqueles que resistem em utiliz-los. 4.3. Estresse e outros tipos de queixas

Como os funcionrios do DETRAN-PE so estatutrios, possuem estabilidade no cargo, no existindo, dessa forma, o estresse causado pelo medo de perder o emprego. Embora no possua um profissional prprio formado em psicologia, essa autarquia disponibiliza psiclogo aos seus colaboradores por meio dos planos de sade. Isso, no entanto, no garante um pleno controle ou tratamento do estresse, visto que o prprio funcionrio ter que se autoavaliar e procurar ajuda e visto que no h, por parte da organizao, uma poltica que vise combater insatisfaes relativas a problemas psicolgicos. Entre as outras queixas existentes, destacam-se equipamentos ultrapassados, instalaes precrias e salrios defasados. O rgo inclusive j enfrentou greves e paralisaes que
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comprometeram suas atividades normais. Embora exista nesta autarquia uma ouvidoria para receber crticas ou sugestes, muitas insatisfaes no so sanadas. Essas reclamaes so levadas ao coordenador da rea e, em alguns casos, quando no podem ser resolvidas por ele, so encaminhadas sede em Recife. O DETRAN-PE prioriza as insatisfaes que podem afetar diretamente o atendimento aos usurios. Observou-se que a sade psicolgica dos funcionrios da Jodibe administrada pela psicloga da empresa, que tambm atua como gerente de recursos humanos. Quando se nota que o indivduo no est desenvolvendo adequadamente seu trabalho, ateno dada ao mesmo de forma que a causa de tal atrito seja identificada e o problema seja solucionado. A depender do caso, o funcionrio pode entrar de frias. Essa distribuidora j realizou pesquisas entre seus funcionrios para identificar as principais queixas existentes, sobressaindo-se as insatisfaes quanto ao salrio. Todavia, segundo os superiores, os salrios so adequados a cada categoria. Por meio dessas pesquisas constataram-se tambm queixas sobre erros manuais e carga horria puxada. Os resultados recolhidos com essas pesquisas so repassados para os colaboradores e gerentes de cada rea funcional. Estes ltimos so encarregados de providenciar as medidas cabveis depois de avaliarem, juntos com seus prprios subordinados, como os problemas podem ser resolvidos. As solues imediatas esto associadas ao manuseio inadequado, pois ocasionam prejuzos financeiros em curto prazo que poderiam ser evitados. 4.4. Conflitos, programas de assistncia aos empregados e relaes entre colegas de trabalho Para minimizar os conflitos entre trabalho e famlia o rgo estadual conta com jornada de trabalho de seis horas dirias de segunda sexta, sendo possvel a flexibilidade do horrio com a troca de turno apenas na sede em Recife, a depender da anuncia das chefias. So oferecidos planos de sade e auxlios-alimentao. No oferecido creche ou qualquer tipo de assistncia aos filhos de seus servidores, obrigando estes a deixar aqueles aos cuidados de terceiros. Na Jodibe, os que trabalham parcialmente so os estagirios, desempenhando funes compartilhadas com outros funcionrios. Ela, alm de pagar 50% dos planos de sade, tambm oferece bolsas de estudos. A empresa no oferece creche. Os planos de sade tm um papel significativo na produtividade, pois possibilitam aos funcionrios em ambos os casos a cuidarem melhor de sua sade e evitar faltas em decorrncia de doenas. Se no rgo do setor pblico os auxlios-alimentao configuram-se como programa mais simples que visa custear as despesas com alimentao dos funcionrios enquanto trabalham; na empresa privada, as bolsas de estudos representam uma motivao adicional que recompensa bons desempenhos e estimula o desenvolvimento profissional dos beneficiados. Em relao a preconceitos e discriminaes, o DETRAN-PE no apresentou casos de funcionrios com doenas contagiosas que foram discriminados. Tambm no foram relatados casos de assdio sexual. Entretanto, se tais fatos ocorressem no seriam divulgados para terceiros, uma vez que este rgo possui uma poltica de preservao da intimidade e da vida privada de seus funcionrios. Ainda em relao a preconceitos, j foi relatado caso de preconceito sexual, do qual o infrator foi advertido e levado a rever seu comportamento. Ocorreu tambm situao em que determinado indivduo, devido a problemas com drogas, foi orientado pelo seu superior imediato a procurar tratamento, disponibilizado em seu plano de
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sade. Esses episdios mostram que o setor pblico em estudo procura resolver problemas de relacionamento interno de maneira transparente, preservando aes que visam minimizar o mximo possvel as repercusses que tais acontecimentos podem gerar, de forma que aqueles que apresentam desvios de conduta recebam a assistncia necessria para que seus comportamentos sejam controlados e no voltem a se repetir. Na Jodibe nunca ocorreram casos de preconceitos, assdio sexual ou uso despercebido de drogas lcitas ou ilcitas. Assim, a assistncia devida para tais manifestaes, inclusive com interveno da psicloga, no foi necessria. Assim, o setor privado em destaque tambm se mostrou transparente e srio quanto a tais questes. 4.5. Aes disciplinares

Constatou-se que, no DETRAN-PE, so considerados comportamentos inaceitveis a insubordinao e o abuso de autoridade, a perseguio e o bullying. Esses desvios de conduta, a depender da gravidade, so reprimidos por advertncia oral, advertncia escrita, suspenso, transferncia, processo administrativo e, em ltimo caso, a exonerao. A chefia imediata pode aplicar as punies mais leves como advertncia, j as punies mais graves so encaminhadas pelos coordenadores do rgo para a corregedoria. Na empresa privada, os atos de indisciplina se do, na maioria das vezes, por desvios de conduta e/ou negligncias que representam descuidos na execuo das tarefas: faltas, atrasos, m conduta, insubordinao, desrespeito s normas organizacionais, mau procedimento, embriaguez habitual ou em servio, indisciplina e abandono do emprego. O empregado que no seguir as normas disciplinares estabelecidas pela Jodibe pode ser punido com advertncia verbal, advertncia escrita, suspenses, demisses sem justa causa ou por justa causa. O tipo de punio a ser aplicado ser decidido pelo responsvel por cada rea da empresa. Ambas as empresas punem de acordo com a gravidade da falta, apoiando-se no sistema hierrquico para resoluo de conflitos. Em ambos os casos, a presena de manual garante que os funcionrios estejam cientes dos comportamentos intolerveis, bem como das consequncias de condutas proibidas.

5. Consideraes finais No que concerne ao envolvimento dos empregados, o DETRAN-PE necessita que aqueles que ocupam os mais altos nveis hierrquicos desenvolvam meios alternativos de conscientizar os funcionrios sobre a importncia de projetos para o rgo pblico e para o prprio desenvolvimento profissional de cada um. Quando o indivduo conhece seu papel e sua utilidade no projeto, ele se sente mais valorizado e motivado a participar e a contribuir. Portanto, os servidores do DETRAN-PE precisam ser constantemente incentivados. Se isso acontecer, provvel que a execuo dos projetos obtenha resultados mais satisfatrios quando comparado a utilizao de apenas incentivos pecunirios. Percebe-se que a Jodibe tambm utiliza incentivos financeiros para conseguir envolvimento dos funcionrios, porm de uma forma diferente. Esses incentivos referem-se ao trabalho exercido habitualmente, premiando bons desempenhos individuais e fortalecendo o ambiente competitivo entre os membros da organizao. Embora essa iniciativa seja importante, ela pode prejudicar o trabalho em equipe, uma vez que individualiza os mritos do trabalho executado. O desejo de destaque individual pode atrapalhar os grupos de trabalho ao fomentar a competitividade individual em detrimento das aes grupais. Deste modo, a
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Jodibe poderia experimentar por quatro ou cinco meses a concesso de gratificaes por grupo ao invs das gratificaes individuais. Aps esse perodo, a gerncia poderia analisar como essa mudana influenciou o desempenho operacional e a motivao dos empregados. Isso poderia ser feito por meio de observao emprica e realizao de pesquisa com os colaboradores, respectivamente, durante e depois do perodo em experimento. Aps essa avaliao, poderia ser implantada a mudana para gratificao grupal ou mantido o costume de incentivo individual. Quanto proteo aos funcionrios, o DETRAN-PE e a Jodibe respeitam algo que deve ser considerado por todas as empresas cujos trabalhadores executam funes de risco: a oferta de EPIs sempre que necessrio. Contudo, no setor pblico em destaque no h a devida fiscalizao do uso desses equipamentos. Alm disso, o DETRAN-PE peca em no realizar avaliaes peridicas em relao s instalaes, equipamentos, condies de trabalho e ergonomia. Com isso, os riscos de acidentes se tornam maiores e, consequentemente, os prejuzos financeiros tambm. A fiscalizao do uso dos EPIs e a realizao de avaliaes peridicas do capital fsico evitariam os possveis acidentes, deixando os funcionrios mais sossegados quanto execuo das tarefas. A dificuldade para garantir a segurana fsica de todos ainda maior para a empresa privada, por se tratar de uma distribuidora de bebidas. A Jodibe procura conscientizar seu pessoal quanto ao uso correto dos EPIs. No entanto, alguns ainda insistem em oferecer resistncia. Posteriormente, essa resistncia pode significar acidentes no trabalho, penalizaes financeiras para empresa ou at mesmo tragdias que poderiam ser evitveis. O uso de equipamentos de segurana no opcional, mas sim obrigatrio. Sendo assim, se faz necessrio a aplicao de aes disciplinares cabveis em cada caso de desobedincia utilizao dos EPIs. No que concerne a programas de assistncia, em ambas as organizaes deve-se pensar, principalmente, em alguma estratgia para que os filhos dos funcionrios tambm sejam beneficiados: creches, clube recreativo ou parceria com escolas particulares oferecendo subsdios ou descontos nas mensalidades. No que diz respeito s maiores insatisfaes dos colaboradores quanto ao ambiente de trabalho, o DETRAN-PE precisa adotar uma poltica de modernizao e aperfeioamento contnuo de suas instalaes e equipamentos. No caso da Jodibe, a execuo de pesquisas internas para identificao das insatisfaes do pessoal constitui-se uma ferramenta simples, barata e eficaz. No entanto, ainda h uma controvrsia entre empregador e empregados: mesmo a administrao afirmando que os salrios so justos, ainda h queixas quanto a isso. Desta maneira, podem-se levantar trs hipteses. Primeiro, a gerncia se interessa em melhorar os salrios, todavia tal aumento no o suficiente na opinio dos empregados. A segunda hiptese que a administrao no percebeu o desequilbrio existente entre funo e salrio. Por fim, se pode supor que o problema vem dos empregados, que fazem julgamentos inequvocos sobre seu salrio. Em todo caso, essas queixas podem representar uma desvantagem competitiva quanto manuteno de bons funcionrios na organizao, pois outras empresas podem se beneficiar disto e, ao proporem melhores salrios, podem atrair os que trabalham na distribuidora de bebidas. Para evitar isso, a Jodibe necessita de uma poltica de reajuste salarial que seja atraente para seu pessoal e, simultaneamente, no traga prejuzos financeiros futuros devido ao aumento da folha de remunerao. Cabe ao departamento de finanas encontrar esse equilbrio ao propor o oramento adequado e evitar possveis faltas de recursos no caixa da empresa. Doravante, esta empresa privada tambm precisa encontrar a carga horria de trabalho mais apropriada tanto para a organizao quanto para o funcionrio.
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Essas prticas, tanto no DETRAN-PE quanto na Jodibe poderiam melhorar significativamente a produtividade e reduzir o estresse dos funcionrios. Em relao a mtodos disciplinares, o rgo pblico sabe administrar adequadamente os desvios de conduta, embora ainda no d devida ateno a certas queixas s porque no afetam diretamente o atendimento ao pblico. Essa prioridade ao atendimento ao pblico justificvel, uma vez que deixar usurios do servio pblico muito tempo em espera constituise como dano moral aos prprios usurios, bem como algo contrrio a tica (DECRETO N 1.171/1994, Art. 3, inciso X). Mesmo assim, as insatisfaes dos funcionrios, mesmo que aparentem ser inofensivas, podem gradualmente afetar o clima organizacional e, posteriormente, prejudicar o prprio atendimento ao pblico. Portanto, importante que os superiores e subordinados do DETRAN-PE se renam periodicamente para discutir a melhor maneira de acabar com tais queixas. Isso serve tambm para evidenciar o quanto o rgo valoriza seus empregados. No caso da Jodibe, observa-se que preciso encontrar as causas dos desvios de conduta e negligncias que interferem na realizao das tarefas e que prejudicam a consecuo dos objetivos. Sendo assim, faz-se necessria uma superviso competente. Contudo, essa superviso no pode ser to rigorosa a ponto dos funcionrios se sentirem ameaados ou incomodados. preciso encontrar um equilbrio. O objetivo de uma boa superviso no controlar completamente o comportamento dos empregados, mas se anteceder a possveis situaes desagradveis no ambiente de trabalho que incomodam no s a gerncia, mas a todos. Quando essa prtica corrige precocemente desvios de conduta, ela consegue evitar a promoo de aes disciplinares futuras. Os funcionrios de ambas as organizaes se mostraram seguros quanto permanncia em seu trabalho e o medo de perder o emprego no se mostrou um fator de estresse. Tal fato prova que o setor privado pode ser to seguro quanto o setor pblico em termos de estabilidade no emprego, mas essa condio depende da cultura organizacional adotada por cada empresa. Percebe-se que as relaes humanas no ambiente de trabalho variam de organizao para organizao. Contudo, as empresas podem aprender umas com as outras a melhorar o gerenciamento dessas relaes de modo a se obter as melhores formas de comunicao interna, envolvimento e cooperao dos empregados, proteo fsica e psicolgica dos indivduos e administrao de conflitos. Para que tais prticas sejam bem-sucedidas, elas devem ser fundamentadas no respeito mtuo entre as pessoas, na justia no processo decisrio e no esforo de todos para a manuteno de um ambiente de trabalho agradvel, prazeroso e harmonioso. Tais condies independem do setor do qual a organizao est inserida.

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