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Implicaes Psicolgicas e Sociais da Introduo de Novos Modelos Organizacionais:

O Caso especfico das Organizaes Virtuais1 Andrea Folgado Serra2

Pressionadas pelo fenmeno da globalizao, as sociedades vem-se, por um lado, diante de uma necessidade urgente em se desenvolverem econmica e socialmente, mas, por outro, comeam a ressentir-se das consequncias tambm econmicas e, particularmente, psicolgicas e sociais dessas mesmas imposies e demandas, como resultado das limitaes do prprio ser humano que as transforma e desenvolve.

O crescimento e desenvolvimento das sociedades depende, tambm, das organizaes criadas para esse fim e que se confrontam constantemente com a necessidade de mudar os seus processos de produo e gesto, redesenhando as suas estruturas e implementando uma srie de mudanas, justificando estas aces na aquisio de maior flexibilidade, lucratividade e competitividade, sob pena de no sobreviverem no mercado em que se inserem (Chanlat, 1999). Esta tendncia actual da adopo de modelos organizacionais mais flexveis encontra-se profundamente estruturada em directrizes econmicas que sobrevalorizam a produtividade, o lucro e os resultados de curto prazo, em detrimento daqueles que constituem os principais actores de todos estes processos os indivduos. (Chanlat, 1999; Davel & Vergata, 2001)

A rpida expanso e evoluo das Novas Tecnologias de Informao e Comunicao , sem dvida, um dos factores que, acompanhando o fenmeno da globalizao, tem tambm contribudo para a criao de novos modelos de gesto. Trabalho virtual, teletrabalho, organizaes virtuais, ebussiness, e-organizations so termos recentes que caracterizam um novo tipo de estrutura organizacional, cuja principal vantagem a rpida e flexvel capacidade de resposta s mudanas do ambiente envolvente, numa tentativa constante de se obter vantagem competitiva. (Troger, 1997; Robbins, 2002)
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Serra, A. F. (2007, Dezembro). Implicaes Psicolgicas e Sociais da Introduo de Novos Modelos Organizacionais: O Caso especfico das Organizaes Virtuais. Revista Humanitas, N3, p.101-113. Maputo: ESGCT/Universidade Politcnica.
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Docente e Investigadora na Universidade Politcnica. E-mail: andrea_folgado@yahoo.com.br

As organizaes virtuais tm sido descritas, por exemplo, com as seguintes caractersticas: uma aliana por objectivos comuns, concentrao no conhecimento de produtos, de natureza temporria (projecto), flexibilidade de tempo e espao de trabalho (p.e. teletrabalho 3), fora de trabalho diversa e multicultural, mobilidade da fora de trabalho, integrao vertical, ausncia de hierarquia, descentralizao, entre outras. (Vatiainen, 2004; Katzy, 2004)

Todavia, no obstante todas as vantagens inerentes a este tipo de organizaes, a questo que se coloca para reflexo que implicaes psicolgicas e sociais acarretam estes modelos na sua principal fora de trabalho, face s exigncias de transformaes drsticas na sua forma de trabalhar?

Por um lado, o ser humano dotado de uma multiplicidade de aptides, habilidades e caractersticas psicossociais que lhe permite aprender e, assim, adaptar-se s diversas circunstncias do seu meio. Mas, por outro, preciso compreender que a complexidade do ser humano leva-o a vivenciar situaes de ruptura com a sua prpria natureza psicolgica e scio-cultural, mostrando que tambm possui limitaes. No contexto organizacional, tais limitaes observam-se, quando o indivduo forado a incorporar processos e a introjectar valores com os quais no se identifica ou cuja velocidade com que surgem ultrapassam os seus prprios recursos psicolgicos e sociais de a eles se adaptar. (Cavalet, Denardi, Dirken & Haro, 1999)

O trabalho virtual traz um novo leque de exigncias de adaptao aos indivduos e nem sempre, na prtica, se tem dedicado muita ateno a estes aspectos. Compreender a subjectividade, as emoes e o impacto da diversidade cultural inerente a estas novas formas de trabalho no tem sido preocupao da Administrao que, seguindo a lgica da objectividade que garanta a eficcia, condena ...o ser humano a viver em excesso de sofrimento e a organizao a privar-se da mola essencial de sua dinmica. (Davel & Vergara, 2001, p.19)

Segundo Serra (1996), o conceito de teletrabalho implica, por um lado, qualquer forma de trabalho realizado distncia e, por outro lado, a utilizao das novas tecnologias de informao e telecomunicao.

3 Origem, Definio e Caracterizao das Organizaes Virtuais

As organizaes virtuais constituem um conceito de negcio introduzido nos anos 90, como forma de fazer face s novas exigncias de flexibilidade e vantagem competitiva num mercado com fronteiras cada vez mais invisveis (Troger, 1997; Katzy, 2004). Duas foram as causas que originaram o surgimento deste tipo de organizao: a primeira foi a evoluo da informtica, que possibilitou a transmisso automtica de formas essenciais de comunicao e a segunda, muito prxima da primeira, consistiu no desenvolvimento das redes electrnicas de informao que permitiram reformular os conceitos de espao como distncia geomtrica, hierarquia como distncia organizacional e tempo como distncia cronomtrica. (Reinerman, 1996) A Internet, a sua tecnologia e o novo mundo digital criado por ela possibilitaram, assim, o surgimento das organizaes virtuais que se servem da tecnologia para criar um canal de comunicao entre clientes, fornecedores e funcionrios, mesmo que dispersos geograficamente, como forma de desenvolver o seu negcio. (Troger, 1997; Robbins, 2002)

Camara (1997) considera a organizao virtual como uma evoluo daquilo a que se chamou a organizao aberta, organizao que faz uso dos recursos prprios ou alheios ( outsourcing) para atingir os seus objectivos de negcio. Neste sentido, uma organizao virtual surge da parceria temporria, entre diferentes empresas, instituies ou unidades de negcio, dispersas geograficamente, que cooperam entre si, atravs das suas core competencies, com vista a conseguir uma oportunidade de negcio, partilhando recursos humanos e tecnolgicos, informao e mercado como estratgia competitiva. (Camara, 1997; Troger, 1997)

Desta definio surgem vrios termos centrais e importantes para caracterizar este tipo de organizao. O primeiro deles, parceria temporria, remete-nos para o carcter de durabilidade das organizaes virtuais, pois, enquanto existir uma oportunidade de negcio que as origina, elas permanecero no mercado e, quando tal necessidade ou objectivos forem alcanados, ela desaparece ou volta a surgir em funo de novas demandas. (Troger, 1997; Robbins, 2002; Katzy, 2004)

O segundo termo, disperso geogrfica, relaciona-se com quatro caractersticas tpicas deste tipo de organizaes, conforme aponta Vatiainen (2004), e que as diferenciam das restantes, nomeadamente: espao, tempo, modalidade de interaco e diversidade cultural. Numa organizao

4 tradicional, trabalhadores pertencentes a um mesmo contexto cultural trabalham no mesmo espao, ao mesmo tempo, e comunicam-se pessoalmente.

No entanto, nas organizaes virtuais, os trabalhadores trabalham geograficamente dispersos, comunicando-se assincronicamente ou em tempo real e esto ligados uns aos outros atravs de diferentes tecnologias de comunicao (p.e. internet, intranet, extranets), rompendo, segundo Robbins (1999), com as tradicionais barreiras hierrquicas, facilitando a comunicao, os processos de tomada de deciso e a interaco com os clientes externos. As pessoas envolvidas neste tipo de organizao podem falar vrias lnguas e possuirem diferentes caractersticas educacionais, vocacionais e culturais, aspecto este que nos remete para uma forte nfase nos aspectos culturais.

Portanto, a disperso geogrfica das unidades da organizao encontra-se, neste tipo de organizao, directamente relacionada com a tecnologia, que condiciona o seu processo de produo, auxiliando a interligao entre as partes dispersas, duas condies estruturais que diferenciam as organizaes virtuais das restantes. Assim, uma organizao que utilize extensivamente meios e

tecnologias de comunicao, mas no de uma forma crtica para concluir o seu processo de produo, no dever ser considerada como uma organizao virtual (Troger, 1997; Robbins 2002).

Core competency ou competncia central constitui outro dos termos inseridos na definio de organizao virtual acima mencionada, que se refere habilidade nica e de excelncia de uma organizao que a permite distinguir das organizaes competitivas e, portanto, difceis de serem reproduzidas por estas. (Troger, 1997; Camara, Guerra & Rodrigues, 1999; Freire, 2002) No caso da organizao virtual, a empresa propriamente dita possui apenas uma parte das competncias necessrias para oferecer um produto ou servio completo, por isso recorre cooperao com outras empresas, adquirindo todas as suas core competencies, procurando tornar-se na melhor.

Troger (1997, p.16) resume os principais aspectos que caracterizam as organizaes virtuais, nomeadamente: compartilham a infraestrutura, riscos e desenvolvimento de pesquisa, juntamente com os custos de recursos humanos e tecnolgicos; podem rapidamente aproveitar as oportunidades, devido maior facilidade de configurao; so rapidamente estruturadas e podem no possuir nenhum centro;

5 ligam competncias centrais e complementares e, desta forma, conseguem atingir a excelncia; aumentam as facilidades e tamanho percebido (uma companhia pequena pode usar uma organizao virtual para aumentar as suas capacidades e permitir-se competir para oportunidades maiores que ela poderia, de outra forma, perder); ganham acesso a novos mercados e compartilham o mercado actual; requerem o uso de todo o potencial da tecnologia; baseiam-se na confiana e na interdependncia entre os parceiros; no possuem fronteiras rgidas como as organizaes tradicionais; tm um carcter transitrio, ou seja, duram enquanto dura o objetivo que as originou; possuem uma hierarquia pouco estruturada e de natureza tambm transitria; so independentes das empresas que as compem.

Apesar de todas as caractersticas anteriormente mencionadas, referentes s organizaes virtuais, que pressupem uma estrutura e dinmica organizacional mais flexvel e, consequentemente, uma maior possibilidade de obterem larga vantagem competitiva que outros modelos, elas no esto isentas de apresentarem desvantagens. Conforme Troger (1997, p.24) a convivncia com riscos de expanso, os desafios inerentes gesto da informao, a concorrncia e obsolescncia naturais e permanentes, prximos e rpidos so uma preocupao constante na vida da organizao virtual .

Para alm destes aspectos, outros problemas de carcter organizacional, que se colocam no mbito destas organizaes so, por exemplo, de acordo com Troger (1997), questes sobre responsabilidades e exigncias de cada parceiro (contratos), restries legais, diviso de riscos e custos, entre outros. Porm, os problemas mais importantes e maiores, inerentes s organizaes virtuais, esto situados a nvel das pessoas nela inseridas e das implicaes psicolgicas e sociais que esta nova forma de trabalho traz para as mesmas.

Organizaes Virtuais: Que Implicaes Psicolgicas e Sociais?

A estrutura e a organizao do trabalho caratersticas das organizaes virtuais colocam vrios problemas de ordem psicolgica e social aos trabalhadores, originando um certo questionamente relativamente sua real viabilidade.

6 Os indivduos no deixam as suas emoes guardadas em casa, quando vo trabalhar, pelo contrrio, as emoes constituem parte da subjectividade do mundo laboral, frequentemente subestimadas pela objectividade e racionalidade do mundo da Administrao. (Chanlat, 1999; Robbins, 2000; Davel & Vergara, 2001)

Davel e Vergara (2001) sublinham que a capacidade original dos indivduos combinarem emoo com razo, subjectividade com objectividade, quando interagem e trabalham, constitui uma verdadeira fonte de vantagens competitivas para as organizaes. Deste modo, mais do que em qualquer outro modelo organizacional, a questo da subjectividade e das emoes nas organizaes virtuais constitui um aspecto fundamental e um desafio para os gestores.

Robbins (2002, p.570) refere-se ao paradoxo das organizaes virtuais elas so nicas no sentido de que promovem dois processos simultneos: aumentam o isolamento do funcionrio, ao mesmo tempo em que constroem uma comunidade. Vrios autores (Bowditch & Buono, 1992; Serra, 1996; Camara, Guerra & Rodrigues, 1997; Oliveira, 1999; Robbins, 2000; Vatiainen, 2004) concordam que o trabalho virtual gera o isolamento social, permitindo que as pessoas trabalhem juntas, embora separadas pelo tempo e espao, produzindo srias implicaes no seu comportamento no trabalho.

Vatiainen (2004) reconhece que a falta de interaco fsica constitui uma das maiores desvantagens das organizaes virtuais associada a problemas de comunicao verbal e no verbal e das sinergias que, frequentemente, acompanham a comunicao face a face. Ao romper com as barreiras de espao e tempo, as organizaes virtuais inviabilizam ainda mais a possibilidade da expresso da subjectividade dos indivduos nelas inseridos. A Subjectividade relaciona-se com a interioridade da pessoa, sua singularidade e espontaneidade do seu eu. Ela representa tudo aquilo que constitui a individualidade humana e que sedimenta todo e qualquer conhecimento possvel . (Davel & Vergara, 2001, p.43)

O isolamento social gera sentimentos de frustrao, impotncia e baixa auto-estima no indivduo que, por natureza, necessita de construir laos emocionais e sociais e pertencer a um grupo, como forma de manter a sua identidade pessoal e social. A Identidade uma estrutura prpria, uma organizao interna, autoconstruda, dinmica, de impulsos, capacidades, crenas e histria individual

7 que resulta da interaco de factores biolgicos, das diferentes experincias pessoais e dos factores sociais e culturais. (Costa, 1991)

A proximidade e interaco fsica entre os indivduos refora a similaridade social, a partilha de valores e expectativas que contribuem para que os indivduos mantenham a sua prpria identidade. (Vatiainen, 2004) Oliveira (1996) e Serra (1996) reforam esta posio ao afirmar que a comunicao interpessoal electrnica no possibilita uma mesma qualidade de troca de experincias que a comunicao interpessoal directa.

Assim, as organizaes virtuais, pelas suas prprias caractersticas, recalcam a expresso do lado emocional dos indivduos e reforam a perda da sua identidade e de um referencial de pertena (Bowditch & Buono, 1992), ao manterem-nos isolados do contacto humano fsico, no contribuindo para a sua sade mental e, consequentemente, para o alcance dos objectivos e produtividade desejados.

Grize (1985), citado por Oliveira (1996, p. 19), resume bem o que at aqui se procurou transmitir

Reduzir a comunicao humana nas empresas a uma simples transmisso de informaes elidir todo problema do sentido e das significaes. esquecer que todo discurso, toda palavra pronunciada ou todo documento escrito se insere, em maior ou menor grau, na esfera do agir, do fazer, do pensar e do sentir. condenar-se a no poder apreender em profundidade, nem o simblico organizacional nem a identidade individual e coletiva.

Outro dos aspectos importantes de analisar e que, de alguma forma, se relaciona com o que anteriomente foi dito, o da diversidade cultural que caracteriza as organizaes virtuais. Embora as equipas multiculturais apresentem altos nveis de criatividade e possuam melhores alternativas para a resoluo de problemas, comparando com equipas de trabalho com menor diversidade cultural, este constitui um aspecto com forte impacto no comportamento dos indivduos. (Vatiainen, 2004)

As experincias individuais, que cada pessoa tem como membro de uma cultura particular, constituem determinantes significativos na formao da identidade. Cada cultura tem os seus prprios padres de comportamentos, rituais e crenas, fortemente enraizados e institucionalizados. Isto significa que a maior parte dos membros de uma cultura iro ter determinadas caractersticas de identidade comuns (identidade social).

8 Frequentemente, no temos conscincia das influncias culturais at termos contacto com uma cultura diferente, que v o mundo de forma diferente da nossa e talvez questione a nossa forma de ver e aceitar o mundo; a nossa forma de ser e estar neste mundo. Segundo Pervin e John (1996), o impacto das influncias culturais, em cada aspecto da nossa existncia, enorme e relaciona-se com a forma como definimos as nossas necessidades e as formas de satisfaz-las; as nossas experincias de diferentes emoes e como expressamos o que sentimos; a relao que estabelecemos com os outros e connosco mesmos; o que pensamos ser divertido ou triste; a forma como lidamos com a vida e com a morte; e o que vemos como saudvel e doente.

No caso particular das organizaes virtuais, para alm do choque cultural resultante da estranheza de comportamentos e linguagens com smbolos de pouco significado para alguns, vrias situaes problemticas podem emergir como resultado da diversidade cultural.

Por um lado, podem surgir dificuldades no desenvolvimento de estratgias de trabalho, problemas na resoluo de conflitos, na criao de coeso social e na construo de um sentimento de confiana. Por outro lado, diferenas culturais e de linguagem tornam a comunicao entre os indivduos bastante complexa, problemtica esta que se torna agravante, quando estes se encontram dispersos geograficamente, afectando negativamente o grau de confiana e cooperao entre os mesmos. (Vatiainen, 2004)

Isto remete-nos para a comunicao electrnica, no mbito das organizaes virtuais, que tem sido fortemente questionada do ponto de vista do desenvolvimento da confiana entre os seus membros. A interaco presencial insubstituvel para ambos os casos: construo e reparao da confiana. Paradoxalmente, somente a confiana pode prevenir a distncia geogrfica e organizacional de membros de equipas globais de se tornarem distantes psicologicamente, mas, por outro, ela tornase difcil de se construir num contexto virtual. (Vatiainen, 2004)

Outro dos problemas com que se deparam os membros das organizaes virtuais diz respeito s questes de tica e privacidade. Precisamente devido s suas caractersticas nicas, estas organizaes implementam fortes sistemas de controle e vigilncia4 dos seus membros, atravs de tecnologia
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De acordo com Robbins (2002), mais de 50% das organizaes virtuais controlam telefonemas, arquivos de computador e mensagens de e-mail dos seus funcionrios.

9 electrnica, colocando em causa o direito de privacidade dos trabalhadores. (Serra, 1996; Robbins, 2002)

Robbins (2002) cita o exemplo da Xerox, que monitora 92 mil trabalhadores em diversos pases, tendo demitido, em 1999, 40 trabalhadores, por terem sido flagrados a visitar sites proibidos. Esta questo do direito privacidade torna-se ainda mais complexa, por um lado, quando h uma definio pouco clara das fronteiras de trabalho e, por outro, quando as fronteiras entre trabalho e vida pessoal se cruzam, a tica e a legalidade das prticas de vigilncias ficam ainda menos claras.

De igual forma, esta questo do controle e vigilncia dos trabalhadores tem fortes implicaes a nvel da motivao para o trabalho e, fundamentalmente, da espontaneidade do comportamento individual manifesto e da expressividade das suas emoes, aspecto este abordado anteriormente.

As organizaes virtuais tm tambm uma srie de desafios a enfrentar, relativamente sade e segurana no trabalho, que proporcionam aos seus membros. Oliveira (1996) afirma que os efeitos das horas excessivas de trabalho, a inobservncia dos princpios ergonmicos, a exposio a temperaturas inadequadas, humidade, rudo e vibraes tm sido aspectos particularmente insatisfatrios relativamente s condies em que se realiza o trabalho virtual, em particular, o teletrabalho, no domiclio. O tempo de contacto com a tecnologia (hardwares e softwares), as posies e movimentos repetitivos inerentes realizao do trabalho com a tecnologia pode provocar nos indivduos fadiga ocular, dores e tenses musculares e, at, estados patolgicos graves, de carcter fsico e mental.

De acordo com os autores Bowditch e Buono (1992) e Oliveira (1996), o trabalho virtual exige dos indivduos uma larga capacidade de adaptao e redefinio do espao de trabalho dentro da vida como um todo. Quando o espao de trabalho se sobrepe ao espao privado do trabalhador (residncia), pode criar nele uma certa confuso de papis e de conciliao equilibrada entre o tempo de trabalho e o tempo de lazer e familiar.

Importa ainda apontar a questo relativa organizao do trabalho, em particular, aos aspectos ligados descentralizao que o trabalho virtual exige. Segundo Dejours (1990), citado por Oliveira (1996), o trabalho realizado no mbito das organizaes virtuais possibilita ao trabalhador uma viso limitada do conjunto da organizao, devido ao seu isolamento e falta de intercmbio de informaes

10 profissionais com os colegas de trabalho. No entanto, ... do contato forado com uma tarefa desinteressante que nasce uma imagem de indignidade. A falta de significao, a frustrao narcsica, a inutilidade dos gestos, formam, ciclo por ciclo, uma imagem narcsica plida, feia e miservel (Dejours, 1990 citado por Oliveira, 1996, p.21). Nesse sentido, outro dos desafios deste tipo de organizao o de proporcionar ao trabalhador o real significado do seu trabalho, em relao ao conjunto da actividade da empresa. O stress e a angstia resultantes da tentativa de adaptao e gesto de todas estas situaes apontadas, de carcter psicolgico e social, tornam-se inevitveis para os indivduos que trabalham nas organizaes virtuais. O cenrio ainda agravado pelo facto de as organizaes virtuais, pela sua natureza, gerarem um clima de imprevisibilidade, ambiguidade e indefinio, exigindo um elevado grau de tolerncia e habilidade de adaptao por parte dos indivduos (Robbins, 2002).

Diante destas constataes, a dvida da viabilidade das organizaes virtuais deve permanecer, enquanto, como defende Chanlat (1999), o mundo da Administrao no incorporar nas suas prticas o contributo das Cincias Sociais.

Organizaes Virtuais No So Perfeitas

Com uma estrutura prpria e uma forma peculiar de organizao do trabalho, atravs do uso das Tecnologias de Informao e de um forte sentido de cooperao, as organizaes virtuais beneficiam de uma grande agilidade e competitividade junto aos mercados globais. Contudo, elas no esto livres de falhas e certamente no so a nica forma de negcios para o futuro. Como a maioria das organizaes, elas apresentam o seu lado negativo, que se reflecte em alguns problemas que sero solucionados com o tempo e outros com que se deve aprender a conviver (Troger, 1997).

Tal como outros modelos organizacionais que emergem, as organizaes virtuais pecam, precisamente, por no incluirem uma anlise profunda sobre as possibilidades e limitaes do ser humano, estimulando a desintegrao do indivduo com a sua identidade pessoal e social diante da velocidade com que chamado a responder a todas as solicitaes que lhe so inerentes, com consequncias psicolgicas e sociais bvias.

11 A adaptao dos indivduos a este novo ambiente de trabalho, com fortes exigncias de cooperao, comunicao, responsabilidade e em que o virtual substitui o contacto fsico e a interaco humana, colocando em causa a identidade dos indivduos, leva a que se questione o sucesso e a viabilidade das organizaes virtuais.

O ser humano transborda emoo e desejo, ele possui uma vida interior, fruto da sua histria pessoal e social e, no contexto organizacional, ele expressa toda esta subjectividade, essencialmente, atravs do seu comportamento no verbal e por meio da palavra. (Davel & Vergara, 2001) A linguagem controla e estrutura as possibilidades de aco das pessoas e, porque ela , por excelncia, o veculo da subjectividade, a vida psquica constitui o seu fundamento.

Assim, a compreenso do ser humano s pode ser sustentada por um pensamento multidisciplinar filosfico, sociolgico, psicolgico e antropolgico, facto que se encontra distante da lgica, da racionalidade e da objectividade que caracterizam as abordagens dos novos modelos organizacionais, como o caso das organizaes virtuais.

Referncias
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