Aula 00-19

NOES DE ADMINISTRAO PBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIRIO - REA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO
Aula 0
Ol, pessoal!
Estou
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NOES
DE
ADMINISTRAO para TODOS OS CARGOS do concurso do TRT-10. Meu nome Marcelo Camacho, sou Socilogo e Tecnlogo em Recursos Humanos. Tenho 42 anos e atuo na rea de Recursos Humanos h 17 anos. Atualmente exero o cargo de Analista de Cincia & Tecnologia , perfil Recursos Humanos, no Instituto Nacional do Cncer (INCA), aqui no Rio de Janeiro. Fui o primeiro colocado do ltimo concurso do INCA, alm de ter sido bem classificado no ltimo concurso do IBGE, tambm para Recursos Humanos. Recentemente, me classifiquei tambm dentro das vagas para o cargo de Analista de Gesto em Sade, na FIOCRUZ. J fui convocado para exames mdicos na FIOCRUZ e, provavelmente, irei tomar posse na FIOCRUZ na data de publicao desta aula demonstrativa.
No fcil obter a classificao dentro do nmero de vagas de um concurso. No IBGE e na FINEP, embora eu tenha me classificado, fiquei fora das vagas divulgadas. Mas o estudo persistente e a confiana em bons materiais trazem bons resultados.
Conseguir a aprovao em um concurso disputado, com bons salrios, como este do TRT-10 exige muita dedicao e ateno em detalhes. O concurso ser organizado pela CESPE e as provas esto previstas para o dia 11 de novembro de 2012. Portanto, temos bastante tempo para a preparao. A dinmica ser a seguinte: apresento alguns pontos tericos e veremos como a banca cobrou estes assuntos em provas recentes. Alm de
comentar a resposta adequada para cada questo, irei tambm tecer
Prof. Marcelo Camacho
www.pontodosconcursos.com.br
comentrios sobre as respostas consideradas erradas. No final da aula eu apresento a lista de questes e o gabarito.
Recomendo que aps o estudo das aulas, refaam as questes sem consultar os gabaritos. A repetio a me da reteno.
Ento, animados?
Sempre digo que necessrio estudo e persistncia pra conseguir aprovao em concursos pblicos!
O contedo do curso e o cronograma das aulas ser o seguinte:
AULA DEMONSTRATIVA (16/07)
AULA 1 (30/07) 1 Gesto de pessoas. 1.1 Equilbrio organizacional. 1.2 Objetivos, desafios e caractersticas da gesto de pessoas. 1.3 Anlise e descrio de cargos. 1.4 Capacitao de pessoas. 1.5 Gesto de desempenho AULA 2 (06/08) 2 Gesto de processos. 2.1 Conceitos da abordagem por processos. 2.2 Tcnicas de mapeamento, anlise e melhoria de processos. 2.3 Noes de estatstica aplicada ao controle e melhoria de processos AULA 3 (13/08) 3 Tcnicas de gerenciamento de projetos.
AULA 4 (20/08) 4 Ferramentas de planejamento estratgico: matriz Swot, diagrama de Ishikawa, grfico de Pareto, Balanced Scorecard BSC. 5 Gesto do conhecimento: mapa do conhecimento, espiral do conhecimento, compartilhamento do conhecimento.
Sumrio
1. Objetivos, desafios e caractersticas da gesto de pessoas. ....................................................................... 4 1.1. Conceitos e ferramentas da moderna gesto de pessoas: Empowerment ...............................................8 1.2. Teoria do Equilbrio Organizacional de Herbert Simon.......................................................................12 2. Lista de Questes ....................................................................................................................................14 3. Gabarito ...................................................................................................................................................15
1. Objetivos, desafios e caractersticas da gesto de pessoas. A moderna gesto de pessoas ganhou importncia crescente nas ltimas dcadas em face da complexificao das organizaes. So as pessoas os motores fundamentais das organizaes. Considerava-se antigamente que o relacionamento entre pessoas e organizaes era antagnico e conflitante. De fato esta era a perspectiva das organizaes mecnicas, prescritivas e voltadas para a tarefa. As organizaes modernas foram obrigadas a tomar uma outra postura diante das pessoas em funo do desenvolvimento das modernas tecnologias e dos cenrios. As organizaes dependem das pessoas. Por outro lado as pessoas atingem seus objetivos atravs das organizaes. Com relao ao processo de gesto estratgica de pessoas importante analisarmos como o principal autor desta rea, o Professor Idalberto Chiavenato, descreve a funo Gesto de Pessoas.
Segundo Chiavenato os aspectos fundamentais em que se baseia a gesto de pessoas so: 1. So As pessoas como seres humanos. As pessoas no so recursos. seres dotados de individualidades, histrias particulares,
habilidades e conhecimentos diferentes. 2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais. So as pessoas que impulsionam as organizaes. No so elementos inertes e passivos. So o elemento fundamental para inovao e competitividade. 3. As pessoas como parceiros da organizao. As pessoas so
parceiros das organizaes. So elas que dotam a organizao de inteligncia e a conduzem ao sucesso. Como parceiros fazem
investimento e esperam um retorno em forma de salrio, benefcios e reconhecimento.
A gesto de pessoas refere-se s polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho das pessoas. Em geral, dizem respeito aos seguintes processos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Anlise e descrio de cargos. Desenho de cargos. Recrutamento e Seleo de Pessoal. Admisso de candidatos selecionados. Orientao e integrao de novos funcionrios. Administrao de cargos e salrios. Incentivos salariais e benefcios sociais. Avaliao de desempenho dos funcionrios. Comunicao aos funcionrios.
10. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. 11. Desenvolvimento Organizacional. 12. Higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho. 13. Relaes com empregados e relaes sindicais. Vejam as questes abaixo
(CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Com relao administrao de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gesto de pessoas, julgue os itens a seguir. ITEM 1. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Em razo da importncia da administrao de recursos humanos no mbito das organizaes, o rgo de ARH deve estar posicionado no nvel decisrio da estrutura organizacional, o que corresponde ao nvel hierrquico de diretoria.
Negativo, minha gente! A gesto moderna de pessoas independe do rgo de ARH estar posicionado em uma diretoria. Podemos ter um rgo ativo de ARH posicionado como gerncia. O importante que a empresa ou organizao valorize boas prticas de RH. Alm do mais, segundo chiavenato a gesto de pessoas uma responsabilidade de linha e funo de Staff. Isto significa que quem deve gerir as pessoas o prprio gerente direto ou
supervisor. Este gerente ir receber assessoria do rgo de ARH para cumprir esta responsabilidade. Desta forma, a afirmativa est ERRADA.
ITEM 2. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Neste incio de milnio, existe uma tendncia de as empresas darem nfase em tcnicas grupais e solidrias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente.
Perfeito, pessoal! O importante que se valorize o trabalho em equipe, as pessoas, o grupo, o trabalho conjunto. A afirmativa est CERTA!
ITEM 3. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados faam corretamente as tarefas, com base nos padres definidos pela organizao, para garantir a eficincia, e no com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
Nada disso! A moderna gesto de pessoas precisa garantir o alcance dos objetivos organizacionais, sem deixar de considerar os objetivos dos indivduos envolvidos nestes processos. No se pode deixar de considerar as pessoas. Desta forma, a afirmativa est ERRADA!
Ainda segundo Chiavenato estas prticas e polticas podem ser agrupados em seis processos bsicos. Importante dar ateno a este agrupamento pois eu j vi ser cobrado em concurso uma questo referente composio de um destes processos. Veremos esta questo mais adiante. Os seis processos so:
1.
Processos de Agregar Pessoas. So os processos utilizados
para incluir novas pessoas na organizao. Inclui os processos de recrutamento e seleo de pessoas.
2.
Processos de Aplicar Pessoas. So os processos usados para
desenhar as atividades das pessoas nas organizaes, orientar e acompanhar seu desempenho. Refere-se aos processos de desenho
organizacional, desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho. 3. Processos de Recompensar Pessoas. as pessoas e satisfazer suas So usados para necessidades. Inclui
incentivar
recompensas, remunerao, benefcios e servios sociais. 4. Processos de Desenvolver Pessoas. So utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Inclui os processos de treinamento e desenvolvimento, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicao e consonncia. 5. Processos de Manter Pessoas. So usados para criar
condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para que as pessoas realizem suas atividades. Inclui os processos de administrao da disciplina, higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho e relaes sindicais. 6. Processos de Monitorar Pessoas. Usados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e monitorar resultados. Inclui banco de dados e sistemas de informaes gerenciais. preciso muita ateno para no confundir os processos que esto includos nos seis macro-processos. Pode parecer loucura achar que a banca pode vir a cobrar uma perspectiva terica de um determinado autor, mas lembremse que Chiavenato o principal autor deste tema no Brasil.
ITEM 4. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) A aplicao um dos processos bsicos da gesto de pessoas e envolve, entre outras atividades, a de integrao das pessoas, desenho de cargos e avaliao de desempenho.
Pessoal, esta questo foi anulada. Segundo o livro Gesto de Pessoas do Chiavenato o processo de aplicar pessoas envolve a orientao das pessoas, desenho de cargos e avaliao do desempenho. Acontece, porm, que a integrao de pessoas um mtodo de socializao que est includo no processo de aplicar pessoas. No uma atividade. Em virtude disto alguns candidatos solicitaram a anulao e foram atendidos. Portanto, questo ANULADA.
1.1. Conceitos e ferramentas da moderna gesto de pessoas: Empowerment Empowerment uma tcnica de gesto que consiste na delegao de autoridade s pessoas de toda a organizao. Parte da idia de dar s pessoas o poder, a liberdade e a informao para tomarem decises e participarem ativamente da organizao. Se assenta em quatro bases principais:
1. Poder-
dar
poder
pessoas,
delegando
autoridade
responsabilidade em todos os nveis da organizao. O aumento de poder s pessoas aumenta sua motivao para realizao de tarefas, porque as pessoas melhoram sua prpria eficcia,
decidindo como fazer as tarefas e utilizando sua criatividade.
2. Motivao proporcionar motivao s pessoas para incentivlas continuamente. Isto implica reconhecer o bom desempenho, compensar os resultados, permitir que as pessoas participem dos resultados e festejar o alcance de metas. 3. Desenvolvimento: dar recursos s pessoas em termos de capacitao e desenvolvimento pessoal e profissional. Isto significa treinar continuamente, proporcionar informao e conhecimento,
ensinar continuamente novas tcnicas e desenvolver talentos na organizao. 4. Liderana Implica em orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e
proprocionar retroao.
Fonte : Chiavenato (2005)
Fonte : Chiavenato (2005)
Vejamos duas questes para abordarmos este item

ITEM 5. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Julgue os prximos itens no que concerne s ferramentas modernas de gesto de pessoas. Empowerment a criao do poder decisrio para os chefes de uma organizao ou o fortalecimento do poder que eles detm.
A afirmativa est ERRADA! Afirmar que o empowerment criao de poder para os chefes inverter o conceito de empowerment. Vejamos outra questo sobre Empowerment:
ITEM 6. (CESPE/ BB/2010/CERTIFICAO GESTO DE PESSOAS) O empoderamento (empowerment) uma estratgia bastante utilizada nas organizaes modernas. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionrios, assinale a opo correta. A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relao negativa com a satisfao dos empregados. B) A percepo de empoderamento dos empregados leva diminuio da criatividade da fora de trabalho.
10
C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que proporcione ao funcionrio maior autonomia no trabalho por meio do compartilhamento de informaes e do controle sobre o seu desempenho. D) O modelo de liderana no empoderamento o de mo nica, com o lder concedendo liberdade ao funcionrio sem reciprocidade. E) O sucesso do empoderamento independe da relao entre os benefcios e os custos da participao
A banca afirmou que o gabarito a alternativa A! Eu discordo, a nica alternativa correta a C! Acabamos de ver isto. O empoderamento aumenta a motivao dos empregados e isto proporciona maior satisfao. Ento a relao positiva com a satisfao. Assim a alternativa A est errada! Absurdo, no mesmo?!! Esta era um aprova de certificao do Banco de Brasil para a rea de gesto de pessoas e a banca j havia anulado 2 questes. Precisamos ficar atentos! A alternativa B tambm est errada. Como consequncia do empoderamento temos maior uso da criatividade.
A alternativa C est correta e deveria ser o gabarito. isto: o empoderamento proporciona maior autonomia no trabalho por meio de maior acesso s informaes e controle sobre o seu prprio desempenho. Revejam o quadro esquemtico com o continuum do Empowerment. A afirmativa D est flagrantemente errada, pois no empoderamento no pode haver mo nica, mas sim grandes vias duplas. A afirmativa E tambm est errada. O empowerment requer reconhecer os resultados, fazer com que todos participem dele.
Na aula 1 veremos outras ferramentas da moderna gesto de pessoas.
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1.2. Teoria do Equilbrio Organizacional de Herbert Simon Ao estudar os motivos dentre pelos eles quais Herbert as pessoas cooperam, a ver os a
comportamentalistas,
Simom,
passam
organizao como um sistema que recebe contribuies dos participantes e, em troca, oferece incentivos. A este processo de reciprocidade, Herbert Simon d o nome de equilbrio organizacional Conceitos bsicos desta teoria:
Incentivos ou alicientes: so os "pagamentos" que a organizao faz aos seus participantes (p. ex.: salrios, benefcios, prmios de produo, elogios, promoes, reconhecimento, etc.)
Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivduo para outro.
Contribuies: so os "pagamentos" que cada participante efetua organizao (p. ex.: trabalho, dedicao, esforo, assiduidade,
pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.)
Utilidade das contribuies: o valor que o esforo de cada indivduo tem para a organizao, a fim de que esta alcance seus objetivos.
Postulados bsicos desta teoria:
Uma organizao um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de numerosas pessoas, que so os participantes da organizao;
Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuies organizao;
Todo o participante manter sua participao na organizao enquanto os incentivos que lhe so oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuies que lhe so exigidos;
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As
contribuies
trazidas
pelos
vrios
grupos
de
participantes
constituem a fonte na qual a organizao se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes;
A organizao continuar existindo somente enquanto as contribuies forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes prestao de contribuies.
Tipos de participantes Os participantes da organizao so todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuies para sua existncia. Existem cinco classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores,
distribuidores e consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da organizao, mas todos eles mantm uma relao de reciprocidade com ela. Vejam esta questo da CESPE
ITEM 7. (CESPE/2010/AGU/ ADMINISTRADOR) O gerente consegue o equilbrio organizacional, no que tange gesto de pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefcios ofertados pela organizao e os custos pessoais desembolsados.
Pessoal, a afirmativa est CERTA! Conforme vimos, segundo a teoria do equilbrio organizacional todo o participante manter sua participao na organizao enquanto os incentivos que lhe so oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuies que lhe so exigidos. As contribuies so os "pagamentos" que cada participante efetua organizao (p. ex.: trabalho, dedicao, esforo, assiduidade, pontualidade, lealdade,
reconhecimento, etc.)
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2. Lista de Questes
ITEM 1. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Em razo da importncia da administrao de recursos humanos no mbito das organizaes, o rgo de ARH deve estar posicionado no nvel decisrio da estrutura organizacional, o que corresponde ao nvel hierrquico de diretoria.
ITEM 2. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Neste incio de milnio, existe uma tendncia de as empresas darem nfase em tcnicas grupais e solidrias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente.
ITEM 3. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados faam corretamente as tarefas, com base nos padres definidos pela organizao, para garantir a eficincia, e no com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
ITEM 4. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS) A aplicao um dos processos bsicos da gesto de pessoas e envolve, entre outras atividades, a de integrao das pessoas, desenho de cargos e avaliao de desempenho.
ITEM 5. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Julgue os prximos itens no que concerne s ferramentas modernas de gesto de pessoas. Empowerment a criao do poder decisrio para os chefes de uma organizao ou o fortalecimento do poder que eles detm.
ITEM 6. (CESPE/ BB/2010/CERTIFICAO GESTO DE PESSOAS) O empoderamento (empowerment) uma estratgia bastante utilizada nas organizaes modernas. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionrios, assinale a opo correta. A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relao negativa com a satisfao dos empregados. B) A percepo de empoderamento dos empregados leva diminuio da criatividade da fora de trabalho. C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que proporcione ao funcionrio maior autonomia no trabalho por meio do compartilhamento de informaes e do controle sobre o seu desempenho. D) O modelo de liderana no empoderamento o de mo nica, com o lder concedendo liberdade ao funcionrio sem reciprocidade. E) O sucesso do empoderamento independe da relao entre os benefcios e os custos da participao
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ITEM 7. (CESPE/2010/AGU/ ADMINISTRADOR) O gerente consegue o equilbrio organizacional, no que tange gesto de pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefcios ofertados pela organizao e os custos pessoais desembolsados.
3. Gabarito
1 ERRADA
2 CERTA
3 ERRADA
4 5 6 7 ANULADA ERRADA C (VER CERTA OBSERVAO)
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Processos de Aplicar Pessoas. So os processos usados para

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decidindo como fazer as tarefas e utilizando sua criatividade.

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Postulados bsicos desta teoria:

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4 5 6 7 ANULADA ERRADA C (VER CERTA OBSERVAO)

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