O trabalho individualizado: da venda ddiva*

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S U M R I O : 1. Introduo; 2. Mtodo; 3. Elementos; 4. Quadro referencial; 5. Background; 6. Trabalho em equipe; 7. Trabalho virtual; 8. Resultados; 9. Discusso. S U M M A R Y : 1. Introduction; 2. Method; 3. Elements; 4. Framework; 5. Background; 6. Teamwork; 7. Telecommuting; 8. Results; 9. Discussion. P A L AV R A S - C H AV E : trabalho; estruturalismo; gesto; administrao; organizaes. K E Y W O R D S : work; structuralism; management; administration; organizations. Este artigo estabelece um paralelo entre a categoria da ddiva, tal como definida por Marcel Mauss, e as estruturas relacionais do trabalho. Com base em pesquisa realizada junto a 122 organizaes pblicas e privadas, de diversos setores da economia, foi possvel identificar: a superao da estrutura do trabalho em equipe (teamwork) e a prevalncia de uma estrutura que privilegia o trabalho individualizado. A partir dessa constatao, o artigo discute a possibilidade de que o sistema de compra-venda do trabalho fragmentado esteja sendo substitudo pelo sistema da ddiva-reconhecimento do trabalho individualizado. A pesquisa cujos resultados so comentados neste artigo indica que esse movimento no fruto de uma evoluo ou de uma circunstncia momentnea, mas de uma mutao. Na tentativa de sobreviver s presses do mercado, as organizaes se encontraram na contingncia de impor uma mudana radical na gesto de seus ativos. Como decorrncia, a maneira como os recursos humanos so contratados, utilizados e descartados se alterou. A forma estrutural do trabalho-mercadoria vendido fragmentariamente se viu substituda pela estrutura em que o resultado do trabalho em lotes e fraes integrais transacionado contra recompensas que transcendem a simples remunerao.

* Artigo recebido em out. 2006 e aceito em mar. 2007. ** Professor titular da Ebape/FGV . Endereo: Praia de Botafogo, 190, 5o andar Botafogo CEP 22250-900, Rio de Janeiro, RJ, Brasil. E-mail: hermano.roberto@fgv.br.

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Individualized labor: from sale to gift This article establishes a parallel between the theory of gift exchange, as expounded by Marcel Mauss, and structural relationships in the workplace. Based on research conducted in 122 public and private organizations, in various sectors of the economy, it was possible to identify: the obsolescence of the teamwork structure and the prevalence of a structure that favors individualized labor. Based on this premise, the article discusses the possibility that the system of purchase-sale of fragmented labor is in the process of being replaced by the system of gift-recognition of individualized labor. The results of a research discussed in this article reveal that this movement is the product of a mutation rather than evolution or chance. In an attempt to withstand market pressures, organizations have been forced to impose radical change in the management of their assets. Consequently, the manner in which human resources are hired, used and discarded has changed. The structural model of labor-merchandise sold in a fragmented fashion has been replaced by a structure in which the result of labor is transacted in batches and integral fractions for a compensation that transcends mere remuneration.

1. Introduo
O trabalho e as formas de administr-lo esto em constante transformao. Seguem os movimentos da sociedade, as imposies da vida econmica, o progresso das tcnicas e das tecnologias. As relaes estruturais na configurao dos sistemas produtivos e na disposio dos recursos humanos acompanham esses movimentos. Neste artigo contribumos conceitual e metodologicamente para o entendimento das implicaes da transformao do trabalho na atualidade. Partindo da concepo do antroplogo e socilogo Marcel Mauss1 sobre o sistema ddiva-recompensa como oposto ao de troca-venda, procuramos verificar as condies e possibilidade de que o trabalho e, conseqentemente, a administrao de recursos humanos, esteja sofrendo uma mutao em sua essncia. O mtodo de investigao que utilizamos foi o do primeiro estruturalismo, na forma definida por Lvi-Strauss (1958, 1962a, 2003). Construmos trs modelos de descrio de organizao do trabalho, referentes: ao trabalho individual, ao trabalho em equipe e ao trabalho virtual. Confrontamos esses mo-

Marcel Mauss (1872-1950), socilogo francs, sobrinho de Durkheim, desenvolveu estudos antropolgicos a partir da idia de fato social total.

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delos com o que ocorre efetivamente em 122 organizaes governamentais e em empresas dos segmentos industrial, comercial e de servios. Como resultado, pudemos descrever a prevalncia emprica de um modelo hbrido, uma forma de organizao cujo atributo predominante o da gerao de fraes integrais de servios e lotes de produtos semi-acabados. Esse modelo rene elementos estruturais do trabalho em equipe e do trabalho virtual. A sua principal caracterstica a agregao do resultado do esforo produtivo de conjuntos circunstanciais de trabalhadores. Interpretando os resultados obtidos, verificamos que a estrutura das relaes que caracteriza e determina esta forma de administrar o trabalho gera um modo de organizar com requerimentos e habilidades diversas das do trabalho em equipe e menos suscetvel alienao e dependncia que o caracterizam. Aparentemente a automao e a telemtica tornaram organizacionalmente ineficaz o trabalho fragmentado, em que cada trabalhador integra o processo produtivo como um elemento indistinto. Como decorrncia, a estrutura subjacente s transaes entre o trabalhador e o contratante se reacomoda em um sistema de relao de trocas anlogo ao da ddiva, tal como proposto por Mauss (2003). Uma estrutura que chamamos, por oposio ao trabalho individual e pelo distanciamento que apresenta, tanto do trabalho em equipe quanto do trabalho virtual, de trabalho individualizado. Nos itens subseqentes examinaremos: o mtodo de investigao utilizado; o background terico recente sobre os trs modelos; os resultados obtidos; e oferecemos discusso o esboo de um modelo explicativo, baseado no sistema da ddiva. possvel que estejamos assistindo decadncia do trabalho em equipes. O desenvolvimento das cincias de gesto, o progresso tecnolgico e as contradies inerentes s relaes pessoais continuadas esto fazendo surgir novas formas de organizar a produo. A estrutura de relaes do trabalho em conjunto e remunerado segundo o esforo despendido declina. A estrutura determinada pela retribuio individualizada de resultados vem tomando o seu lugar. A pesquisa cujos resultados so comentados neste artigo indica que esse movimento no fruto de uma evoluo ou de uma circunstncia momentnea, mas de uma mutao. Na tentativa de sobreviver s presses do mercado, as organizaes se encontraram na contingncia de impor uma mudana radical na gesto de seus ativos. Como decorrncia, a maneira como os recursos humanos so contratados, utilizados e descartados se alterou. A forma estrutural do trabalho-mercadoria vendido fragmentariamente se viu substituda pela estrutura em que o resultado do trabalho em lotes e fraes integrais transacionado contra recompensas que transcendem a simples remunerao.

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Trs circunstncias parecem estar produzindo o esgotamento do modelo do trabalho em equipe: a ineficcia das tcnicas motivacionais requeridas pela produo em grupos; o incremento das presses pela rentabilidade do trabalho; e as possibilidades abertas pelas novas tecnologias de informao. Embora sejam inegveis os benefcios individuais e sociais trazidos pela sinergia resultante da conjuno do esforo produtivo, que permitiu que grande nmero de trabalhadores adquirisse segurana e conforto, esse progresso no se deu sem nus. O preo foi o sacrifcio da individualidade em favor da entrega solidria ao grupo e organizao, a tal ponto que uma srie de tcnicas e de prticas motivacionais precisou ser desenvolvida para que as pessoas conseguissem trabalhar eficazmente umas com as outras, umas dependendo das outras. A artificialidade e as limitaes desse processo constituem o primeiro fator da aparente exausto do trabalho em equipes. O segundo fator deriva do fato de que nos ltimos anos a presso pela economicidade do esforo produtivo e o desenvolvimento das tcnicas de organizao e gerncia promoveram alteraes na forma e na dinmica organizacional. As organizaes governamentais, as empresas e as demais instituies econmicas se interessam cada vez menos pela forma como o trabalho realizado e cada vez mais com o valor que agrega. O foco das atenes progressivamente se deslocou do processo para o resultado, da eficincia para a eficcia, do grupo para o indivduo. Por ltimo, a tecnologia da informao, ao facultar o trabalho nopresencial, induziu o distanciamento dos membros das equipes. No s o trabalho teve que ser adaptado s novas exigncias de produtividade, como se viu superado em eficcia pelas formas de administrar baseadas no trfico de conhecimentos e na telemtica. De sorte que as relaes entre a organizao, o trabalhador e o produto do trabalho se viram transformadas. Elas passaram, em grande medida, a obedecer a uma formao tripartite, que compreende no s a obrigao de trabalhar, decorrente da necessidade de sobrevivncia, como a obrigao de reconhecer o resultado do trabalho, derivada do perfil sobre o qual se erigem, ainda que tacitamente, os contratos. A obrigao de retribuir, subsiste. Mas na estrutura que agora se delineia ela se funda no reconhecimento, que inclui, mas no se limita remunerao.

2. Mtodo
A proposta central do mtodo estruturalista a de considerar as relaes entre entidades. Em vez de estudar um fenmeno ou elemento desconexo, o mtodo se dirige para o entendimento da estrutura, da rede de correspondncias entre

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elementos, que jaz sob o diretamente observvel. Essas estruturas so apresentadas por esquemas lgico-matemticos e interpretadas segundo as suas leis gerais de formao (Lvi-Strauss, 1958). Os passos fundamentais do mtodo so: a construo de modelos (idealizaes) das relaes entre elementos possveis; a apropriao dos modelos mediante comparao, transposio, composio e demais operaes lgicas, construdas a partir do empiricamente observado; e a sua objetivao, mediante a descrio e a interpretao das estruturas encontradas (Viet, 1973; Lvi-Strauss, 1962a, 1962b; Leach, 1973; Kronenfeld, 1979; Dosse, 1993).

3. Elementos
Na descrio dos modelos relacionais tomamos como atributo principal da forma de organizar o grau de dependncia que tem cada trabalhador em relao organizao como um todo, com o produto do trabalho e com os demais trabalhadores. Consideramos quatro elementos de diferenciao do trabalho: domnio, atitude, relao e foco (quadro referencial). O domnio se refere ao grau de controle sobre o prprio trabalho: o trabalhador detm o controle total sobre a forma de trabalhar e sobre o produto do trabalho, ou controlado por outro trabalhador, ou, enfim, controlado somente pelo resultado do trabalho que apresenta. A atitude est referida conduta manifesta do trabalhador: individualista, coletivista ou profissional, isto , nem completamente isolada nem dependente de grupos de trabalho. A relao refere-se ao grau de dependncia em relao aos demais trabalhadores. O foco, ao interesse primordial do trabalhador em cada modelo de organizao: o produzir, o integrar-se ou o interagir com os demais trabalhadores.
Figura 1

Modelos de organizao do trabalho

Trabalho individual S

Trabalho em equipe Junto

Trabalho vrtual Separado Coletivo

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Modelos
Consideramos trs modelos ou possibilidades de relaes entre os elementos de diferenciao: trabalho individual; trabalho em equipe; trabalho virtual (figura 1). Trabalho individual. A caracterstica bsica do trabalho individual a independncia do trabalhador. Uma liberdade assente sobre o planejamento do trabalho e o domnio pleno das tcnicas de produo. O trabalhador tem sob seu controle as quatro causas aristotlicas: planifica o modo de produzir, escolhe a matria a ser trabalhada, determina a forma final e exerce o esforo produtivo. O atributo do trabalho individual ou trabalho de ofcio a autarquia. O seu foco est dirigido para a produo. O trabalhador est s. Trabalho em equipe. A tnica do trabalho em equipe a de um coletivismo dependente. Uma forma de trabalho determinado pela harmonizao da tarefa dividida. Os trabalhadores compartilham a empreitada. Cada um detm um fragmento da responsabilidade e do esforo produtivo. O atributo do trabalho em equipe a interdependncia. O seu foco esta dirigido integrao do esforo individual, sinergia com os demais trabalhadores nas organizaes. O trabalhador nunca est s. Est sempre junto aos companheiros de trabalho. Trabalho virtual. A particularidade do trabalho virtual o profissionalismo emancipado. Um profissionalismo que assenta no poder decisrio sobre o contedo e a forma do produzir. O trabalhador tem sob seu domnio a tcnica e o controle do seu prprio esforo. O atributo do trabalho virtual a autonomia. O seu foco est dirigido para a comunicao, para a interao com os demais trabalhadores e com as organizaes. O trabalhador no est junto com os companheiros. Tampouco compartilha o espao produtivo com os demais trabalhadores. Ele est afastado.

4. Quadro referencial
Relacionando os elementos caractersticos das formas de trabalhar e os modelos de organizao do trabalho, obtivemos uma matriz determinante de cada modelo, com os atributos correspondentes.
Determinantes das modalidades do trabalho
Determinante Domnio Atitude Forma de relao Foco da ao Trabalho individual Controle total Individualista Independncia Produzir Em equipe controlado Coletivista Dependncia Integrar Virtual Controle seletivo Profissional Emancipao Interagir

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A partir desse quadro, procuramos verificar as situaes predominantes nas formas de trabalhar nas empresas e organizaes pblicas. Na pesquisa foram realizadas entrevistas e aplicados questionrios a executivos (gerentes/ tcnicos) em um sistema de autodeclarao (self-report), representativos de 122 organizaes atuantes no Rio de Janeiro.

5. Background
Os elementos do trabalho individual so residuais no discurso contemporneo sobre as formas de trabalho. Ele est ausente das organizaes, ainda que prospere na economia, seja como trabalho de ofcio, seja como auto-empreendimento. A maior parte das investigaes da atualidade se centra nas benesses e nas dificuldades inerentes ao trabalho em equipe e, em menor escala, ao trabalho virtual.

6. Trabalho em equipe
As anlises sobre o trabalho em equipe indicam um esforo, voluntrio ou no, para remoo das situaes de conflito, endmicas em grupos (Jehn, 1995; Earley e Singh, 1995). Sob a tica do interesse do trabalhador, o balano dos aspectos negativos e positivos do trabalho em equipe inconclusivo. De um lado, a tirania dos grupos tem sofrido pesadas crticas (Sinclair, 1992), tanto devido aos custos emocionais resultantes do controle ostensivo (Barker, 1993) quanto da presso do grupo sobre o indivduo (Barron e Gzerde, 1997). De outro, a estruturao de equipes tem sido considerada fator de humanizao e de incremento dos resultados do esforo produtivo (Katzembach e Smith, 1993) devido ao compromisso (commitment) (Wood e Albanese, 1997), sinergia (Drucker, 1988) e flexibilidade (Reed, 1992). O clima e a situao resultantes das interaes emocionais no grupo, que podem estimular ou no a produtividade (Sutton, 1991), assumem caractersticas distintas, j fartamente recenseadas (Sedikides e Brewer, 2001). O cerne insolvel dos problemas apresentados pelo trabalho em equipe parece estar centrado na emoo e na disposio compartilhada, decorrentes da transferncia de estados afetivos entre os membros de grupos (Bartel e Saavedra, 2000). H evidncias de que a disposio e o humor so comunicados aos outros por meio de expresses faciais, vocais e de postura. Um contgio emocional na constituio das equipes, que resulta em uma convergncia de humor (mood convergence) (Barsade, 2002; Bartel e Saavedra,
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2000) que limita o desenvolvimento da produtividade do trabalho, tanto pela instabilidade resultante desse processo, quanto pela tendncia de fratura no esforo motivacional.

7. Trabalho virtual
Os estudos sobre o trabalho virtual datam dos anos 1980, mas s a partir da dcada de 1990 se tornaram mais efetivos. Houve, de incio, como natural, grande entusiasmo em relao s suas possibilidades, o que toldou a objetividade das anlises e, at mesmo, a definio precisa do objeto. S no final da dcada se estabeleceu o entendimento mais ou menos consensual do trabalho virtual, englobando o que se realiza em organizaes virtuais definidas como redes de firmas independentes que pem em comum seus recursos e competncias graas s tecnologias de informao (Saravia, 2002:19) em que indivduos distantes uns dos outros trabalham em funo de uma meta comum (Staples, Hulland e Higgins, 1999:758) e o trabalho realizado em organizaes convencionais, mas sem o contato fsico entre os trabalhadores (Jackson, 1999). Embora estudos sobre o trabalho virtual e questes relativas ao reconhecimento e recompensa (organizational justice) (Kurland e Egan, 1999), problemticos devido s dificuldades de monitoramento e ao isolamento do trabalhador (Tomaskovic-Devery e Risman, 1993) e s necessidades especficas de capacitao, especialmente em TI (Staples, Hulland e Higgins, 1999), hajam concludo que o trabalhador virtual percebe-se como recebendo igual ou maior reconhecimento e respeito do que o trabalhador em equipe, a falta de contato pessoal no aceita, ou ainda no aceita com facilidade pela maioria dos trabalhadores. Ao contrrio dos que acreditam que o trabalho virtual possa corresponder ao ideal weberiano do trabalho de acordo com regras calculveis e sem preocupao com as pessoas (Weber, 1948:80), ele apresenta vrias dificuldades. Pesquisas realizadas nos anos 1980 e 1990 (Kurland e Egan, 1999) indicaram que o trabalho virtual acarreta reduo do estresse, flexibilizao, aumento do tempo til e reduo de conflitos familiares entre os trabalhadores. Mas a vulnerabilidade no que se refere ao compartilhamento de informaes e conhecimento, ao compromisso (commitment), defesa da propriedade de tecnologia, ao segredo de planos de negcios e de propriedade intelectual veio a ocasionar um incremento e uma sofisticao das formas de controle (Jackson, 1999). Os custos da decorrentes, notadamente a necessidade de gerar informaes bsicas e de investir em controle a distn-

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cia vieram se somar perda de produtividade devida ao estresse resultante do isolamento do trabalhador. Os ganhos de tempo e de produtividade devidos s facilidades de acesso informao, menor distrao, maior flexibilidade para organizar o tempo e o espao do produzir (Venkatesh e Vitalavi, 1992) e a passagem de uma comunicao falha, no documentada e pessoal para a comunicao sistemtica, documentvel e formal, se, por um lado, restringem a perda de tempo til e diminuem o impacto de fenmenos como o dos boatos e o da falta de empatia, por outro, individualizam as preocupaes, antes compartilhadas pela equipe, em relao qualidade do tempo despendido e em relao autenticidade e originalidade da informao e do processo de comunicao. O fato que, apesar do que promete idealmente, o trabalho virtual ainda apresenta muitos problemas a serem equacionados e superados para que possa levar a ganhos marginais de produtividade significativos. Em sntese, os estudos e pesquisas que mencionamos indicam que as formas estruturais de organizar o trabalho se encontram em momentos distintos. O trabalho individual interno s organizaes, do trabalhador isolado e independente desapareceu, tragado por sua prpria ineficincia, ou, pelo menos, desapareceram os estudos e anlises a ele referidos. O trabalho em equipe, que dominou a segunda metade do sculo XX, colhido pela presso competitiva da economia, aparentemente esgotou as suas possibilidades de desenvolvimento e continuidade. O trabalho virtual ainda no pode superar as barreiras de ordem psicolgica e cultural que a ele se interpem.

8. Resultados
Os resultados obtidos indicam um deslocamento de controle sobre o esforo para a regulao de resultados. Uma forma de ordenar o trabalho que j no a do trabalho em equipe sem chegar a ser a do trabalho virtual. Em face da interao a distncia entre o trabalhador e a organizao, o trao caracterstico desse modelo dado pela entrega em lotes do servio ou do produto (semi-acabado). O trabalho no uno, como no caso do indivduo que produzia sozinho, tampouco fragmentado, como no caso da equipe de produo, que trabalha permanentemente em conjunto, mas no alcana o afastamento completo, caracterstico do trabalho virtual. O trabalhador j no pertence a uma equipe, mas a um conjunto de indivduos que, inclusive, competem entre si. Na tabela 1 esto dispostas as possibilidades de combinao dos atributos de cada modelo, e os resultados obtidos.

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Ta b e l a 1

Matriz de co-possibilidades: resultados obtidos

A1B1C1D1 A1B1C1D2 A1B1C1D3 A1B1C2D1 A1B1C2D2 A1B1C2D3 A1B1C3D1 A1B1C3D2 A1B1C3D3 A1B2C1D1 A1B2C1D2 A1B2C1D3 A1B2C2D1 A1B2C2D2 A1B2C2D3 A1B2C3D1 A1B2C3D2 A1B2C3D3 A1B3C1D1 A1B3C1D2 A1B3C1D3 A1B3C2D1 A1B3C2D2 A1B3C2D3 A1B3C3D1 A1B3C3D2 A1B3C3D3 5 2 1 A2B1C1D1 A2B1C1D2 A2B1C1D3 A2B1C2D1 A2B1C2D2 A2B1C2D3 A2B1C3D1 A2B1C3D2 A2B1C3D3 A2B2C1D1 A2B2C1D2 A2B2C1D3 A2B2C2D1 A2B2C2D3 A2B2C3D1 A2B2C3D2 A2B2C3D3 A2B3C1D1 A2B3C1D2 A2B3C1D3 A2B3C2D1 A2B3C2D3 A2B3C3D1 A2B3C3D2 A2B3C3D3 3 9 1 A2B3C2D2 19 2 1 8 A2B2C2D2 11 1 9 A3B1C1D1 A3B1C1D2 A3B1C1D3 A3B1C2D1 A3B1C2D2 A3B1C2D3 A3B1C3D1 A3B1C3D2 A3B1C3D3 A3B2C1D1 A3B2C1D2 A3B2C1D3 A3B2C2D1 A3B2C2D2 A3B2C2D3 A3B2C3D1 A3B2C3D2 A3B2C3D3 A3B3C1D1 A3B3C1D2 A3B3C1D3 A3B3C2D1 11 A3B3C2D2 13 A3B3C2D3 A3B3C3D1 A3B3C3D2 A3B3C3D3 6 1 4 3 2 1 5 7 1 3

Modelo do trabalho individual (srie 1)

A1: o trabalhador tem o controle total sobre o processo produtivo. B1: a atitude preponderante a individualista (isolamento do trabalhador). C1: a forma de relao preponderante entre o trabalhador e a organizao a da independncia. D1: o foco principal do trabalho est centrado na produo.

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Modelo do trabalho em equipe (srie 2)

A2: o trabalhador controlado pela organizao. B2: a atitude preponderante a coletivista (gregarismo do trabalhador). C2: a forma de relao preponderante entre o trabalhador e a organizao a da dependncia. D2: o foco principal do trabalho est centrado na integrao.

Modelo do trabalho virtual (srie 3)

A3: o controle do trabalhador seletivo. B3: a atitude preponderante a profissional (distanciamento do trabalhador). C3: a forma de relao preponderante entre o trabalhador e a organizao a da emancipao (o trabalhador nem dependente nem totalmente independente da organizao). D3: o foco principal do trabalho est centrado na comunicao. Considerando como atributos determinantes do trabalho individualizado tanto o controle parcial, resduo do trabalho em equipe, quanto o controle seletivo (A2, A3), o distanciamento do trabalhador, caracterstico do trabalho virtual (B3), a dependncia (C2) e a integrao caracterstica do trabalho em equipe, e o foco, tanto na produo, resduo do trabalho individual, quanto na integrao, tpica do trabalho em equipes (D1, D2), temos a estrutura hbrida, o trabalho individualizado, cobrindo 75% das indicaes da pesquisa.

Ta b e l a 2

Distribuio das estruturas organizacionais: dados agregados

Individual (1) Combinao individual/equipe (1 e 2) Combinao equipe/individual (2 e 1) Equipe (2) Combinao equipe/virtual (2 e 3) Combinao virtual/equipe (3 e 2) Virtual (3) Combinao virtual/individual (3 e 1) Combinao individual/virtual (1 e 3) 1 10 10 11 41 32 6 13 5

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Figura 2

Distribuio das estruturas

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Combinao individual/virtual (1&3)

40 30 20

Combinao individual/equipe (1&2)

Combinao virtual/individual (3&1)

10 0

Combinao equipe/individual

Virtual (3)

Equipe (2)

Combinao virtual/equipe (3&2)

Combinao equipe/virtual (2&3)

O modelo provm de um contexto em que as organizaes, em vez de buscar o controle da cadeia de valores mediante a propriedade de negcios, tendem a adquirir recursos e capacidades estratgicas mediante a criao de redes de associados independentes (fornecedores, clientes, parceiros) para compartilhar habilidades, custos e acessos a mercados. Graas tecnologia da informao, as organizaes j podem ambicionar reter somente as funes administrativas crticas para sua competncia competitiva e que no podem ser mais eficientemente desempenhadas por subcontratados. No campo especfico do trabalho, as organizaes contratam e descartam associados e empregados com velocidade crescente, procurando alavancar vantagens competitivas. O trabalho individualizado resultante desse processo tem caractersticas prprias. A ele no se aplicam os padres de expectativas acerca dos papis, escopo, admisso de membros e objetivos das equipes, reveladas pelos estudos sobre cultura organizacional (Gibson e Zellmer-Bruhn, 2001). As metforas militares, usuais no trabalho em equipe (aliana, comando, mobilizao), so substitudas pela idia de sistema; as metforas familiares (fraternidade, famlia, irmandade), pela de distribuio eqitativa; as esportivas (time, competio, jogadores), pela idia de rede; as metforas associativas (crculo, conselho, franquia), pela de sociedade, e as metforas comunitrias (companheiros, comunidade, amigo), pela de parceria. Mas a principal particularidade que, a nosso ver, caracteriza o trabalho individualizado a da forma como o trabalho
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transacionado, os bens e valores pelos quais o trabalho trocado, como argumentamos a seguir.

9. Discusso

Ddiva e comrcio
Em seu Ensaio sobre a ddiva Mauss (2003) deu uma contribuio decisiva para os rumos do pensamento ocidental. O mtodo que usou antecipou o estruturalismo. As concluses a que chegou instruram a viso das cincias culturais sobre as relaes de troca, sobre os fatos sociais e sobre a relatividade do progresso. No ensaio, Mauss discute o que poderia existir na coisa dada que faz com que o donatrio a retribua. Nas suas consideraes sobre os laos entre pessoas e sobre a maneira como os objetos e os servios so transacionados, Mauss (2003:188) desenvolveu uma distino entre o que trocado como mercadoria e o que oferecido como ddiva. Demonstrou, entre outras coisas, que a ddiva s em teoria voluntria, que na prtica uma obrigao social, e que os objetos e servios oferecidos nunca se separam das pessoas que os transacionaram. Mais do que isso: evidenciou que o sistema de ddivas permanece embutido na materialidade inumana da nossa sociedade. Antes de vermos como esse sistema se aplica aos dados da pesquisa que relatamos, preciso um esclarecimento. Embora o termo /ddiva/ evoque a imagem de um presente, de um objeto monoutilitrio, dado conscientemente com algum grau de cerimnia, sem que se espere retribuio (Carrier, 1991:122), a noo tcnica diferente. A ddiva um objeto ou um servio, til ou suprfluo, transacionado como parte de uma relao no unicamente nem essencialmente monetria ou material. Ela resulta de uma obrigao societria, no necessariamente jurdica. A recusa da ddiva, de receb-la e de retribu-la, implica o desprezo social e a culpa. O sistema da ddiva compreende a tripla obrigao de dar, de receber e de retribuir (Caill, 1998:26). Mauss verificou que nas sociedades ditas primitivas e pr-capitalistas as trocas so essencialmente fundadas no sistema da ddiva enquanto na sociedade capitalista as transaes so primordialmente fundadas na compra e venda (Mauss, 2003:303). No entanto, assinala, o sistema de ddivas permanece, ainda que como resqucio, na nossa sociedade. Isto porque existem posses (possessions) que so transacionadas como ddivas e existem bens, que so transacionados como mercadorias, que so comprados e vendidos. A nossa sociedade regida pela troca de mercadorias, enquanto as sociedades pr-

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capitalistas foram e so regidas pela troca de posses. Mas a ddiva nas sociedades modernas estaria embutida na compra e venda que no independente dela (Mauss, 2003:294).

Paralelismos
Com uma freqncia que os tericos contemporneos insistem em desconhecer, a forma de pesquisar e os achados de Mauss ressurgem a cada passo em que as investigaes das cincias humanas e sociais se desenvolvem e ampliam seus horizontes. Foi o que ocorreu ao interpretarmos os resultados da pesquisa aqui relatados. O que aproxima Mauss do que efetivamente acontece nas organizaes contemporneas que ele no considera, como o marxismo e suas derivaes e como a socioeconomia liberal e suas variaes, que as sociedades apresentem perfis homogneos e os seus membros, condutas discretas. Mauss se antecipa ao que vivemos hoje, o momento em que o que faz funcionar as organizaes contemporneas e d vida aos mercados econmicos no nem a rgida disciplina estatal nem a abstrata lei econmica da oferta e da procura, mas a cadeia de dependncias e relaes de confiana de que so feitas as redes (Caill, 1998:15); em que, sob termos como /empresa/, /agncia/, /rgo/, seja em que regime econmico for, existe uma pluralidade de formas de organizar e de modos de trabalhar, de estruturas e de valores. Um momento em que a vida organizacional no s dada pela circulao de bens, mas tambm por pessoas, smbolos e valores; em que as transaes so complexas e as formas e modos de trabalhar, praticamente infinitos. O sistema da ddiva pode parecer ingnuo, mas a verdade que ningum documentou at agora existncia de uma economia natural da troca. Como argumenta Mauss (2001:356), se h algo que seja natural, no sentido de ser inerente a muitas sociedades, arcaicas ou no, o sistema de ddiva. No fomos os primeiros e, certamente, no seremos os ltimos a invocar o sistema da ddiva. Blau (1964:89-108), o grande terico das organizaes formais, ao estudar o poder na vida social lhe dedica praticamente um captulo inteiro. Isso decorre, provavelmente, da abrangncia do fenmeno. que as trocas no sistema de posses-ddivas no contemplam unicamente riquezas, seno que incluem amabilidades, servios, cargos, demonstraes de prestgio, amuletos, alimentos e at mulheres e crianas. O sistema da tripla obrigao de dar, receber e retribuir expe e garante a circulao e a abundncia das riquezas (Mauss, 2003:191-203). Mas este apenas um dos aspectos das prestaes e contraprestaes. O sistema no se-

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para, como ns o fazemos, as pessoas e as coisas. Na medida em que as pessoas nunca se dissociam inteiramente das posses, a ddiva tem, principalmente, a funo social de fortalecer laos (Mauss, 2003:235). O mesmo acontece com o trabalho individualizado da atualidade, dado que os laos filiais, que, no trabalho por equipe unem o trabalhador organizao e os laos fraternais, que unem o trabalhador aos companheiros, com o distanciamento (atributo B3), imposto pela demanda por produtividade marginal crescente e possibilitado pela telemtica, se vem dissolvidos. Enquanto o sistema de compra e venda est limitado esfera econmica, o sistema de ddiva e retribuio alcana as esferas social, poltica e moral. Mauss entende a troca no sistema de posse-ddiva como um contrato, no sentido que lhe d Rousseau, de uma aliana voluntria. Contratar ( com, junto, trahere, trazer) equivale a pactuar ( pangere, estreitar), a contrair um compromisso (Mauss, 2003:303). Mais tarde, Lvi-Strauss (1967) generalizar a idia deste contrato com o nome de princpio de reciprocidade (Lanna, 2000:178). este pacto recproco que caracteriza a passagem da forma do trabalho controlado pela organizao (atributo A2) para o controle seletivo (atributo A3) sobre os resultados do trabalho. O sistema de posse-ddiva obriga a dar, mas tambm a receber e a retribuir. No se pode recusar uma ddiva, como a da hospitalidade, por exemplo, sob pena de ofender o doador. Na sociedade primitiva, diferentemente do que ocorre na economia liberal, no so os indivduos, mas as coletividades, as pessoas morais, representadas pelos chefes, que se obrigam mutuamente. A no-retribuio implica sanes sociais e espirituais. A perda do mana ou do hau nas sociedades primitivas similar perda de prestgio, do respeito e do afeto na nossa sociedade (Mauss, 2003:195). A ddiva produz alianas polticas, matrimoniais, religiosas, diplomticas, mas, tambm, alianas econmicas e institucionais como a do contrato e, cada vez mais, como a do emprego voltil da atualidade, que nem o empregador nem o trabalhador individualizado esperam que seja eterno, mas que se renove com freqncia. O sistema de mercadoria-venda imediato, mas o sistema de posseddiva, como a retribuio mediata, implica a idia de crdito, de um consrcio adiado. Outra noo implicada no sistema de ddiva a valorizao do doador. O valorizado, o que aufere maior status o que d mais, no o que ganha mais (Mauss, 2003:240). Enquanto no sistema de mercadoria-venda as transaes so interesseiras e independem de quem e com quem a troca feita, nas transaes do sistema posse-ddiva os objetos e servios so inalienveis, associando o doador e o donatrio e definindo a relao existente entre eles (Carrier, 1991:121).

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O trabalho vendido e o trabalho retribudo

Na nossa sociedade vemos a todo o momento resqucios do sistema de posseddiva. Esto presentes no nexum do direito romano, marcado pelas exigncias de testemunhas, de solenidades. Ns o vemos nos termos ritualsticos dos contratos legais, nas cerimnias, selos e carimbos que acompanham ainda muitas das nossas trocas e que nada tm a ver com a compra e venda. Na nossa vida social o convite e a cortesia devem ser retribudos. Temos obrigaes de dar, receber e retribuir presentes em datas festivas, de dar esmolas, de colaborar, de dar cumprimentos, de oferecer homenagens, de dar sinais de reconhecimento do status etc. A ddiva est em toda a parte. Na ateno para com os outros, na esperana da reciprocidade. A ddiva constitui o sistema de relaes propriamente sociais, na medida em que estas so irredutveis s relaes de interesse econmico ou de poder (Godbout, 1999:22). A base da identidade pessoal nas sociedades primitivas e pr-capitalistas a estrutura do parentesco foi substituda na nossa sociedade por institutos como a famlia, o crculo de amizades, as relaes de vizinhana e, especialmente na sociedade ps-industrial, pelas alianas derivadas das relaes empregatcias (o tipo de vnculo), ocupacionais (o tipo de trabalho) e organizacionais em geral. Durante muito tempo o trabalho foi coisificado para ser consumido. Completada a venda (a prestao) ou o aluguel (o emprego) do trabalho, dissolvia-se imediatamente o lao entre as partes. Mas, na medida em que o resultado e no o esforo que passa a contar, h um coeficiente de arrasto no produto do trabalho (atributo D1) que mantm se no os laos, pelo menos a memria da integrao plena, caracterstica do trabalho em equipe (permanncia do atributo D2). Na forma de trabalhar que identificamos na pesquisa o trabalho individualizado o maior controle ou posse do bem ou do servio produzido deriva no de uma maior ou menor naturalidade ou moralidade do regime pr-capitalista, capitalista, socialista mas da lgica mesma da forma de produzir e de organizar a produo (atributos A2 e A3). O trabalho individualizado, como o trabalho individual, por sua prpria natureza, tende ao sistema de ddiva-retribuio enquanto o trabalho em equipe se presta mais ao sistema de venda-pagamento. que, regido pelo resultado e no pelo esforo, pelo produto e no pela fora de trabalho despendida, o trabalho transacionado como um servio inalienvel do trabalhador entre partes mutuamente obrigadas: a dar, a receber, a retribuir. O valor de troca, o preo monetrio de um bem, idntico ao valor de troca de qualquer outro bem de mesmo preo. Mas o valor de troca no o nico valor de um bem. Da mesma forma que preferimos comprar o po em um determinado estabelecimento, que, para nosso gos-

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to melhor do que de outro, embora custe o mesmo, o resultado do trabalho entregue em lotes carreia em si valores inalienveis, qualidades que no so expressas unicamente pela remunerao do trabalhador. Carrega a marca, a identidade do trabalhador. Na atualidade, a produo existe independente do uso. Ela um fim em si mesma. O produtor ignora o destino final e o objetivo derradeiro de suas atividades. A cultura organizacional repousa sobre um sistema que cria necessidades artificiais para escoar a produo. J na dcada de 1930, Mayo (1933) demonstrou que a produtividade aumenta medida que os trabalhadores tm a iluso de que algum se interessa por eles. Hoje sabemos que as redes de afinidades intra-organizacionais no so regidas nem exclusiva nem principalmente pelas hierarquias. Que elas assentam sobre o vnculo, sobre o reconhecimento, que tanto o reconhecimento que recebemos dos outros, do colega ou do dirigente, como o que manifestamos a algum ou a algo, como quando reconhecemos uma dvida (Godbout, 1999:180). No pr-capitalismo o trabalho era ainda uma propriedade do trabalhador que o dava a uma outra pessoa ou sociedade que lhe retribua com alimento, abrigo, convvio ou com algum smbolo, incluindo a alguma moeda de troca, como o sal. No capitalismo, o trabalho foi definido em termos do valor de uso e do valor de troca e no em termos da identidade de quem o transaciona: o trabalhador e o contratante. Na forma tardia (ou deteriorada) do capitalismo em que vivemos, cada vez mais evidente, como dizia Mauss (2003:306), que as instituies econmicas (...) no so governadas pelo racionalismo econmico do qual se costuma fazer a teoria. Na atualidade, como sempre, o trabalhador deve sua vida e a sua sobrevivncia coletividade de um lado e aos empregadores de outro. Ele depende dos outros atores econmicos, dos colegas e da organizao (atributo C2). Mas essa dependncia mtua. O salrio no quita os seus servios. So devidos a ele a segurana contra o desemprego, a doena, a velhice e a morte (Mauss, 2003:296). Como queria Mauss (2003:298), se, hoje como nunca antes, preciso que o trabalhador aprenda a contar mais consigo mesmo do que com os outros, ele exige que se lhe assegurem os costumes do dispndio nobre, as formas e as leis de seguridade.

A ddiva do trabalho
No h distino entre a ddiva de um objeto e a ddiva do trabalho. Os laos que unem o trabalhador individualizado s organizaes continuam a ser regidos pelas condies de produo e de distribuio, isto , pelo sistema de

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classes e pela diviso do trabalho. Mas o sistema da ddiva coloca em primeiro lugar o trabalho, a doao do trabalho, mas que, a no ser no caso da caridade, no um presente, algo que dado na expectativa da compensao. As transaes que envolvem o dar, o receber e o retribuir so muito mais complexas do que a simples troca do trabalho-mercadoria por dinheiro. Nas organizaes contemporneas, embora se torne cada vez mais evidente, documentado e controlado o que feito e por quem, nem todo trabalhador est ligado diretamente produo, ao produto ou servio gerado. Existem pelo menos quatro nveis de proximidade com os bens produzidos ou transacionados: o da gerao/produo, o do apoio produo, o administrativo e o de servios. O trabalho individualizado aproxima e confunde esses nveis. Tarefas como, por exemplo, o apoio produo (a manuteno de equipamentos), administrativas (a contabilidade) e servios (os transportes) ou bem esto a cargo do produtor, como no trabalho individual, ou so entregues como produtos, como unidades discretas, como bens componentes, no, ou no somente como fragmentos, suportes ou acessrios do trabalho alheio. A fora do trabalho individualizado uma posse alienada contra uma retribuio, no uma mercadoria vendida contra uma recompensa. Uma pessoa que presta servios outra espera uma retribuio, ou seja, obriga-a. Para desobrigar-se, aquele que recebe um bem ou servio deve retribuir (Blau, 1964:89). H, portanto, a obrigao de dar, a obrigao (contratual) de receber e a de retribuir. O reconhecimento no somente monetrio e o produto do trabalho facilmente reconhecvel no produto ou servio final a ser distribudo e consumido. Ao contrrio do que acontece no trabalho em equipe, no trabalho individualizado verifica-se a personalizao do trabalhador. Isso sempre foi assim para o restaurante que dependia do seu chef, para a oficina que dependia do seu artista lanterneiro. Agora, e cada vez mais, isso verdade para o banco que depende do seu gerente de carteira, para o escritrio que depende do seu web designer, para a multiplicidade de organizaes, projetos e tarefas em que o ocupante do posto de trabalho no indiferente. No se trata da emancipao do trabalho virtual (atributo C3) nem da independncia do trabalho individual (C1). Mas, tampouco, a dependncia unidirecional do trabalho em equipe. O que se verifica uma dependncia mtua, um entrelaamento entre os interesses do trabalhador, dos demais trabalhadores e das organizaes a que servem. Prova disso que os laos devem ser constantemente reforados. A autonomia e a auto-suficincia do ao trabalhador individualizado um poder que constitui uma vulnerabilidade para a organizao. A nfase no domnio da informao decorre, ao contrrio do que possa parecer, da facilidade e do baixo custo de implantao dos sistemas de telemtica. Embora 95% da informa-

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o estratgica sejam obtidos de fontes pblicas (instituies governamentais, bases de dados, mdia etc.) (Fitzpatrick e Burke, 2003), e as organizaes s disponibilizem a informao necessria ao trabalho, grande parte dos recursos informacionais perdida com fraudes e corrupo, mas principalmente pela negligncia. Somam-se a essas perdas as dificuldades de controle devidas velocidade das transaes, de forma que as organizaes se vem no imperativo de desenvolver sistemas de confiana mtua e comunicao aberta, nica possibilidade de aumentar a flexibilidade, a transferncia de informao e a sinergia competitiva. Uma circunstncia que torna antieconmico o controle do trabalho e que transcende a simples troca do seu resultado por remunerao. Um sistema em que preciso oferecer mais do que a disponibilidade para o trabalho, em que preciso receber mais do que esforo diligente, em que preciso retribuir com algo que no seja s o pagamento em dinheiro.

O outro lado da moeda

Tambm os resqucios negativos do sistema da ddiva esto presentes no trabalho individualizado. Notemos, em primeiro lugar, que o sistema de posseddiva nada tem de caridoso. Ele egosta, efmero e competitivo. As relaes de trabalho contemporneas se do em um contexto de ambivalncia irredutvel. De um lado, a nossa sociedade o reflexo de uma economia onde os interesses instrumentais so hierarquicamente secundrios em relao ao que se poderia chamar de interesse de forma ou de apresentao de si. De outro, como nas cerimnias de troca, o potlatch,2 emblemtico do sistema de ddivas, os contratos apenas fixam por instantes uma hierarquia. O potlach mais importante e mais freqente onde a hierarquia (como nas organizaes contemporneas) no estabelecida e rgida, onde h menor centralizao poltica. Como no sistema da ddiva, os empregadores e colegas, contratantes e parceiros so, ao mesmo tempo, aliados e rivais (competidores). A estrutura de relaes de trabalho encerra uma competio individualista pelo melhor resultado, pela honra profissional, pelo prximo contrato. A retribuio pelo trabalho transcendendo a recompensa pelo esforo (ou a simples presena) embute nele a dimenso poltica, social, psicolgica do retorno (Caill, 1998:14-18).

Uma festa em que se repartem bens em troca de honras, prestgio, poder, compromissos e de prstimos e outros bens a serem retribudos no futuro (Mauss, 2001:353).

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Para Mauss, nenhuma sociedade poderia edificar-se exclusivamente sobre o registro do contrato e do utilitrio. Qualquer ordem social s pode surgir da subordinao dos interesses materiais a uma regra simblica que o transcende (Caill, 1998:8). No sistema de posse-ddiva, a explorao do trabalho, seja sob a forma de servios seja sob a forma de meios de produo, escravos inclusive, um elemento freqente. Essa uma relao diferente da escravatura como sistema (do escravagismo). No direito romano, que separava a pecnia (riquezas como o gado e a colheita) da famlia (as riquezas da casa, como os escravos), v-se que o trabalhador-escravo no uma coisa, ou melhor, uma coisa que tem algo (o mana, alma) que lhe inerente e da qual no pode ser separado (Mauss, 2003:270). Correspondentemente, na nossa sociedade, o produtor (...) sente que troca mais do que seu produto ou termo de trabalho, ele sente que d algo de si: seu tempo, sua vida. Quer portanto ser recompensado, mesmo com moderao, por essa ddiva. E recusar-lhe essa recompensa incit-lo preguia e ao menor rendimento (Mauss, 2003:308). Como os romanos, que previam a revogao da doao devido ingratido (Justiniano (532) Cdigo VIII, LVI, 10; apud Mauss, 2003:274), os trabalhadores individualizados que tm a sensao aguda de que seu trabalho revendido sem que tomem parte no lucro (Mauss, 2003:314) precisam lutar para ver reconhecido (direito de arena, crditos, participaes) o seu direito a manter um elo com o produto do seu esforo.

Perspectivas
A figura 3 sintetiza a interpretao que procedemos a partir dos dados da pesquisa: a tendncia a um sistema diferenciado nas relaes estruturais do trabalho e, conseqentemente, da forma de administr-lo, que implicaria uma mudana no cerne do entendimento dos sistemas de esforo-recompensa. As perspectivas que oferece no so, de todo, negativas. Hoje, como sempre, a economia de mercado se contorce para absorver as suas contradies. Nesse processo, as estruturas de produo sem serventia so descartadas. Outras estruturas a elas se superpem. No h, evidentemente, nenhum propsito, bom ou mau, nessas mutaes. Mas, por coincidncia ou fortuna, possvel que o trabalho individualizado venha a proporcionar o equilbrio entre o individualismo e a moralidade, que Mauss postula no final do ensaio.

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Figura 3

Perspectivas do trabalho

Categorias Trabalho individual Trabalho em equipe

Combinatria

Atributos

Tendncia

Bem-troca (venda) Trabalho individualizado Posse-ddiva (retribuio) Reconhecimento

Trabalho virtual

Recordemos que era a opinio de Durkheim3 (1930:101 e segs.), tio e mentor de Mauss, que quanto mais dividido, especializado e personalizado o trabalho, mais cada trabalhador depende da sociedade. Ele, como Mauss, pensava que a diviso econmica do trabalho no deve ser compreendida a partir das habilidades e capacidades do trabalhador, nem a partir dos seus resultados. Ela deve ser entendida a partir da sua funo, do efeito moral que produz. O trabalho cria o sentimento de solidariedade, tanto mecnica, resultante do compartilhamento de crenas e valores, como orgnica, de dependncia uns dos outros. Na viso de Durkheim, essa prevalncia da solidariedade orgnica dissolveria a estrutura segmentria da sociedade, diminuindo as distncias que nos separam uns dos outros e dando uma densidade moral vida em comum. Embora no se possa igualar o conceito da /ddiva/ primitiva com o conceito de /presente/ contemporneo (Parry, 1986), os bens transacionados como mercadorias tm sido transformados em posses, tm sido dotados de uma identificao pessoal. Ainda que adquiramos os bens como mercadorias, tratamos de personaliz-los. Convertemos mercadorias em posses. Decoramos nosso apartamento, incrementamos a eletrnica embarcada no nosso automvel, combinamos, acrescentamos, reduzimos, individualizamos, enfim. Estabelecemos laos com os bens que transformamos em posse, ainda que os venhamos a alienar.

3 mile Durkheim (1858-1917), socilogo francs. Fundador da sociologia centrada no estudo dos valores sociais e da alienao.

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O mesmo sentimento e a mesma prtica cercam o trabalho individualizado. Nas sociedades da ddiva as transaes so orientadas pela mobilizao e pelo controle do trabalho, enquanto na sociedade capitalista as transaes so comandadas pela mobilizao e controle dos bens materiais (Carrier, 1991:130). Embora sejamos livres para mudar de emprego e de ocupao, a maioria das pessoas, mesmo constrangida pelo interesse econmico e pelas presses sociais, prefere no faz-lo. Na sociedade ps-industrial o trabalhador , teoricamente, livre. Mas a liberdade do trabalhador restrita. Ela condicionada pela economia, pela estratificao em classes, pelo estamento a que pertencemos, e, tambm, pelas esferas cultural e psicolgica que nos distinguem individualmente. O trabalho individualizado permite, em alguma medida, a ampliao da nossa liberdade. Em primeiro lugar porque a apropriao dos resultados do trabalho em fraes integrais de servios, em lotes de produo, devolve a identidade ao trabalhador. O doador e o donatrio do trabalho no so indivduos que se definem independentemente do contexto social. So pessoas determinadas por suas posies, nicas em uma estrutura de relaes sociais. So pessoas morais. A transao do trabalho individualizado pode levar cordialidade ou hostilidade, mas ela no indiferente (Blau, 1964:98). Em segundo, porque o trabalho individualizado altera o vnculo entre o trabalhador e a produo. O trabalhador est mais perto de um fornecedor de resultados do que de um empregado, no sentido que o termo teve ao longo do sculo XX: um assalariado vinculado permanentemente a uma nica organizao. O trabalho individualizado abre, talvez, a possibilidade de que o esforo produtivo seja ao mesmo tempo necessrio, obrigatrio e voluntrio (Mauss, 2003).

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