Atividade Prtica Supervisionada semestral apresentada pelo curso de Administrao da Faculdade Anhanguera de Braslia, como exigncia parcial para a disciplina de Administrao Recursos Humanos do curso de Administrao, sob orientao dos Professores (Tutor Presencial: Ana Lcia Fernandes Tutora a Distncia Tutora Vanessa Freires e Professor EAD: ??????
Conceito e Gesto de pessoas. ................................................................................ 04 Mudanas organizacionais ................................................................................................................ 05 Resumo do filme Charlie Chaplin ............................................................................................... 06 Etapa 02 Recrutamento e seleo de pessoas ........................................................................................................ .08 Identificao da organizao ...................................................................................................................... 10 Questionrios ................................................................................................................................................. 11 Histrico da empresa .................................................................................................................................... 12 Etapa 03
Planejamento estratgico.................................................................................................................. 15 Plano de ao.......................................................................................................................................... Indicadores e operaes ......................................................................................................................... Etapa 04 Relaes com empregados ..................................................................................................................... Melhorias para equipe ........................................................................................................................... Resumo e concluso
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Introduo
Nesta ATPS abordaremos a Atuao de Gesto de Pessoas como mudanas organizacionais onde diante de tantas transformaes iremos abordar como fica o papel do gestor dentro das organizaes. Relatrio entre o filme Tempos Moderno e Moderna Gesto de pessoas O filme tempos modernos focaliza a vida urbana nos Estados Unidos na dcada 30, logo aps a crise de 1929, quando a depresso atingiu toda sociedade norte-americana, levando grande parte da populao ao desemprego e fome. O filme retrata a histria de um operrio que desempenhava o trabalho repetitivo de apertar parafusos que depois de uma monotonia frentica levado loucura.
Etapa 01 - CONCEITO DE GESTO DE PESSOAS
Gestes de Pessoas O conceito de gesto de pessoas ou administrao de recursos humanos uma associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizaes. A Gesto de Pessoas ocorre atravs da participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento de funcionrios de uma empresa, e a rea tem a funo de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gesto de pessoa confundida com o setor de Recursos Humanos, porm RH a tcnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gesto de pessoas tem como objetivo a valorizao dos profissionais 5
O setor de gesto de pessoas possui uma grande responsabilidade na formao dos profissionais que a instituio deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituio como e do prprio profissional,
CONCEITOS DE MUDANAS ORGANIZACIONAIS
Mudana organizacional o conceito e a ao de mudana em toda uma organizao. Geralmente essa mudana consiste numa reorganizao fundamental e drstica na maneira de operar. Comeando com uma avaliao organizacional, ela muda a maneira de perceber, pensar e desempenhar. Mudanas na misso e viso, gerenciamento de processos, tecnologia e estratgia empresarial so reas que determinaro algum tipo de transformao organizacional. A liderana pode fazer uma grande diferena e sua importncia est se intensificando, no que se refere ao sucesso organizacional. Entretanto, muitas organizaes ainda conhecem pouco sobre as qualidades e a prtica de uma liderana organizacional eficiente e do gerenciamento de mudanas. Os principais benefcios de uma mudana organizacional positiva so: conjunto de teorias, valores, estratgias e tcnicas cientificamente embasadas objetivando mudana planejada do ambiente de trabalho com o objetivo de elevar o desenvolvimento individual e o desempenho organizacional.
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PARALELOS DO FILME TEMPOS MODERNOS E A MODERNA GESTO DE PESSOAS GESTO DE PESSOAS
O filme Tempos Modernos (Modern Times, EUA 1936 Direo: Charles Chaplin), que trata do ltimo filme mudo de Chaplin, relatando a vida urbana nos Estados Unidos nos anos 30, quando a depresso atingiu toda a sociedade norte-americana, levando grande parte da populao ao desemprego: retrata a revoluo industrial, aps a crise imediata de 1929. Fica evidente a grande insegurana causada pela crise. Trabalhadores eram tratados como peas de engrenagem, realizavam servios extremamente braais, movimentos sincronizados e repetitivos. No havia preocupao, por parte da empresa, com o bem estar e condies de trabalho. Enquanto que os operrios eram cada vez mais explorados, pois no tinham os seus direitos trabalhistas respeitados e eram obrigados a produzirem sempre mais, deixando-os muitas vezes estafados (robotizados) em funo das condies de trabalho e do aviltamento salarial estabelecido pelos empresrios. E em virtude dessa insatisfao da classe operria surgiram os movimentos grevistas, que tinham como pauta de reivindicao, melhorias das condies salariais e de trabalho. Esses movimentos foram reprimidos pelos patres, que por sua vez, acionaram as autoridades policiais, que cuidaram do esvaziamento desse movimento para garantir o retorno das atividades fabris. A Gesto de Pessoas baseia se em trs caractersticas bsicas: * Pessoas como seres humanos: com personalidades prprias, habilidosas, possuidoras de conhecimentos indispensveis empresa. No filme pode-se observar o contrrio, os empregadores utilizando a mo de obra dos profissionais de forma mecnica como mquinas ou peas da engrenagem industrial; 7
* Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: colaboram com a empresa de forma criativa, inteligente, talentosa, aptas para as mudanas e os novos desafios. Este tipo de relao no ocorre em uma poca como a que se passou o filme mencionado; onde empresrios de fora traziam as ideias e melhorias, mas no havia investimento e nem credibilidade ao profissional interno que trabalhavam mecanicamente.
* Pessoas como parceiras da organizao: as pessoas investem conhecimento, esforos em troca de retorno, como crescimento profissional, salrios. Este tipo de parceria tambm no pode ser identificado, pois no havia benefcios e fatores motivacionais. No havia perspectiva de ascender profissionalmente, alm das condies precrias de trabalho.
A Organizao a principal responsvel pelo desempenho profissional e consequente qualidade na produo. A Gesto de Pessoas fundamental em uma organizao, pois reorganiza, estrutura, motiva, administra, desenvolve o grupo de profissionais e consequentemente com a ajuda da fora de trabalho alcanar seus objetivos como organizao. O que ocorreu em relao ao perfil antigo da organizao, e o atual, podem ser comparados reestruturao no setor profissional e organizacional para identificar estes fatores de mudana. Podemos mencionar alguns aspectos da importncia da GESTO DE PESSOAS dentro da organizao: * Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso; * Proporcionar competitividade organizao; * Proporcionar organizao talentos bem treinados e motivados; 8
* Aumentar a realizao e a satisfao das pessoas no trabalho; * Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; * Administrar a mudana. A concepo de satisfao do cliente como principal objetivo est modificada, pois as organizaes esto investindo nos profissionais para melhor satisfazer os clientes. O princpio bsico e fundamental na tomada de aes para o sucesso motivacional da gesto de pessoas consiste em seis processos bsicos: Agregar pessoas novos profissionais, novas ideias; Aplicar pessoas acompanhamento de desempenho; Recompensar pessoas Satisfao das necessidades pessoais, motivao;
Desenvolver pessoas - capacitar o desenvolvimento profissional, treinar, agregar valores a organizao e ao prprio colaborador; Manter pessoas Clima organizacional e profissional da rea de Psicologia para trabalhar a motivao dos funcionrios, trabalhando o incentivo a continuar na organizao; Monitorar pessoas Acompanhamento e controle de atividades para avaliao e consequentemente melhoria constante.
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ETPA 02- Recrutamento
Atualmente, um dos grandes desafios para as empresas tem sido a contratao de novos colaboradores. Isso por que a grande maioria dos candidatos no satisfaz as exigncias das empresas ou os mtodos utilizados no so capazes de verificar a real competncia do candidato e isso s percebido depois da contratao, o que gera grandes despesas desnecessrias empresa. Diante desse quadro, os gestores tm apostado na contratao de psiclogos, para que estes atuem no processo de recrutamento e seleo de pessoal. Essa Estratgia tem se mostrado eficiente, pois o profissional da psicologia tem maior capacidade de traar o perfil dos candidatos em relao aos cargos disponveis. A psicologia possui vrias tcnicas de seleo de candidatos a fim de diagnostic-los como aptos ou no ao cargo disponvel, como por exemplo: testes psicolgicos, testes de simulao, Quati, IFP, IAT, Wartegg, entre outros. No entanto, a melhor tcnica encontrada baseia-se na anlise do comportamento do candidato, a fim de encontrar o colaborador certo para o cargo certo visando manter ou melhorar a eficincia no desempenho do quadro de pessoal. Esse processo realizado a partir da coleta de dados sobre o cargo a ser preenchido e o cruzamento desses dados com informaes psicolgicas dos candidatos como comportamentos, cognies e caractersticas. 10
A avaliao de informaes pessoais que combinem com exigncias do cargo chamada de Anlise Funcional, essa anlise visa tambm dar condies para que determinado comportamento ocorra e se mantenha no cargo pretendido.
As anlises psicolgicas tradicionais visam simplesmente mostrar traos da personalidade dos indivduos, atualmente o que se prope que essas anlises coletem tambm dados das relaes desses indivduos com a famlia, amigos, empregos anteriores e etc. Um grupo de Analistas de Comportamento tem defendido a aplicao da Seleo por Competncias, onde dados sobre a vida do candidato so coletados durante a entrevista psicolgica e posteriormente so cruzados com as informaes do cargo disponvel. Assim as empresas devem preocupar-se em saber, antes da contratao, em que ambiente o candidato viveu, quais as influncias que sofreu, at que ponto a cultura na qual foi criado influencia seu comportamento profissional e outras informaes que tem ligao direta com sua competncia profissional. Diante dessas consideraes faz-se necessrio esclarecer que apesar de as empresas valerem-se da ajuda de psiclogos na rea de Recursos Humanos para o recrutamento e seleo de pessoas, a Seleo por Competncia pode ser feita por outros profissionais, que no sejam psiclogos. Estratgia tem se mostrado eficiente, pois o profissional da psicologia tem maior capacidade de traar o perfil dos candidatos em relao aos cargos disponveis.
Anlises psicolgicas tradicionais visam simplesmente mostrar traos da personalidade dos indivduos, atualmente o que se prope que essas anlises coletem tambm dados das relaes desses indivduos com a famlia, amigos, empregos anteriores e etc. Um grupo de Analistas de Comportamento tem defendido a aplicao da Seleo por Competncias, onde dados sobre a vida do candidato so coletados durante a entrevista psicolgica e posteriormente so cruzados com as informaes do cargo disponvel. 11
Assim as empresas devem preocupar-se em saber, antes da contratao, em que ambiente o candidato viveu, quais as influncias que sofreu, at que ponto a cultura na qual foi criado influencia seu comportamento profissional e outras informaes que tem ligao direta com sua competncia profissional. Diante dessas consideraes faz-se necessrio esclarecer que apesar de as empresas valerem-se da ajuda de psiclogos na rea de Recursos Humanos para o recrutamento e seleo de pessoas, a Seleo por Competncia pode ser feita por outros profissionais, que no sejam psiclogos.
Aps a avaliao dos testes marcada uma entrevista com o Gestor da rea. A Kital busca pessoas preparadas e motivadas para desenvolver novos conhecimentos e entende que os profissionais esto em busca de empresas que valorizem seu potencial e deem espao para desenvolver suas habilidades e competncias. A empresa oferece alguns benefcios para seus funcionrios como: vale alimentao, seguro de vida, alimentao no local. E damos oportunidades a todos aqueles que buscam novos conhecimentos e querem crescer profissionalmente
AVALIAO DE DESEMPENHO
Uma das maneiras de manter a eficincia dos colaboradores no ambiente de trabalho avaliar o desempenho de cada um. Da a Avaliao de Desempenho to utilizada pelas empresas atualmente. 12
Assim a avaliao de desempenho mede a defasagem entre os resultados alcanados pelo colaborador e os resultados esperados pela empresa. Essa avaliao visa verificar: a) Aprendizagem a partir da experincia; b) Identificao de problemas; c) Definio de causas e alternativas de correo por meio de solues acordadas entre avaliador e avaliados; d) Estmulo ao emprenho do avaliado e capacidade do avaliador em dar feedback. O processo de avaliao de desempenho inclui a apreciao diria do comportamento do colaborador com seus sucessos e insucessos na expectativa de que seja dado um feedback instantneo, identificao imediata de problemas emergentes e possibilidades de soluo aumentando a motivao do colaborador e entrevistas formais peridicas em que avaliador e avaliado consideram os resultados obtidos num certo perodo e redefinem novas orientaes, compromissos recprocas e aes corretivas, se for o caso. A Avaliao de Desempenho foca sua ateno tanto sobre o que, quanto sobre o como processa o desempenho do funcionrio. Avalia ainda como a organizao colabora para a consecuo das metas buscando compatibilizar a necessidade do colaborador com as possibilidades oferecidas pela empresa. Assim, o gerente deve extrair as fraquezas e limitaes do sistema a fim de obter o mximo de benefcios da Avaliao de Desempenho. A Avaliao de Desempenho propicia benefcios tanto para o avaliador como para o avaliado. Organizao A JM SORVETERIA LTDA., de nome fantasia, Kital sorvetes uma fabrica familiar de pequeno porte, iniciada na casa do proprietrio sr. Jurandir Alves e a Sr Maria do Carmo, com seus trs filhos, localizada no setor comercial, Av. Lucena Roriz, bairro de Jardim Ing, Luziana, Gois. A kital sorvetes atende s classes sociais B e C, tendo como pblico alvo crianas, jovem, adultos e idosos. Sendo as pblicas principais crianas, jovens e adultos. Suas prioridades 13
competitivas so qualidade e sabor. Comercializam Picols base de gua, picols base de leite e sorvetes, em atacado e a varejo. Possuem cinco postos de vendas espalhados em trs bairros de Luziania, alm do prprio ponto de fabricao e comercializao e uma frota com 12 carrinhos de picol (volantes). A Kital sorvetes fornece produtos duas sorveterias independentes, dispem de postos de vendas (freezers prprios alugados ) em padarias, mercearias, confeitarias , etc. E venda direta consignada por sua frota de 12 carrinhos de picol e sorvetes, alm do seu ponto de vendas na sede da empresa. Sua misso produzir sorvetes de qualidade com a mxima utilizao dos recursos disponveis para disponibilizar sorvetes de qualidade a preo justo. Tem como viso Crescer e expandir o prazer e bem estar de um sorvete de qualidade a preo justo para o maior nmero de pessoas. E valores Respeito, Integridade, Humildade, Qualidade, Preo justo e Confiana de famlia.. Valores Para alcanar as conquistas e, principalmente, manter em constante ascenso, trabalha com Integridade, de maneira tica, respeitando sempre os direitos humanos, pensando em seus convidados, na empresa, nos colaboradores, no meio ambiente e na sociedade. Os horrios de funcionamento consistem em horrio comercial de funcionamento da empresa de 07:00hs, s 19:00hs, de domingo a domingo. Sendo o horrio de produo, dividido em dois turnos, das 07:00hs as 12:00hs, e das 14:00hs as 19:00hs. Neste mesmo perodo de 12 horas, so comercializados, fornecidos e entregues produtos paralelamente produo. Conta com um quadro de funcionrios com 5 pessoas, pai, me e trs filhos. O nosso colaborador foi o Alan William de Sousa, filho mais velho do senhor Jurandir e da senhora do Carmo. Todos atuam na produo, sendo dois responsveis pela limpeza e higienizao do local e equipamentos, dois responsveis pela produo, um responsvel pelo fornecimento de produtos, recebimento de matrias, negociaes e transaes financeiras, sem distino de cargos ou pessoa determina, podendo ser uma pessoa a cumprir determinadas tarefas para cada dia. Os turnos e horrios so de acordo com a produo, seguindo alm do horrio comercial, quanto a organizao e gerenciamento da organizao. Nosso produto escolhido para utilizao nesse trabalho foi o picol base de leite. Demanda estoque e produo. 14
A produo acontece em uma cozinha industrial, toda em cermica, para colaborar com a limpeza, com fogo industrial, geladeira, freezers, purificador de gua, pia, armrios e prateleiras, mesas/e ou balces e o maquinrio de fabricao de picols e sorvetes que so duas mquinas, uma dois em um, produo de sorvete e picols, e uma picoleteira, tambm dispem de uma maquina seladora, para empacotamento dos picols, alm dos freezers e demais equipamentos. Cada mquina produz de 200 a 250 picols por hora, so dois turnos de 5 horas/dia, das 07:00hs as 12:00hs so produzidos dois lotes, e da 14:00hs s 19:00hs um terceiro lote. Temos um total de, 1000 a 1250 picols mquina/ dia sendo uma produo total de 3000 a 3750 dia, e 90.000 a 112.500 picols por ms. So necessrios para a produo de picol base de gua os seguintes ingredientes: leite, amido de milho (que d a cremosidade, atua como emulsificante), acar, polpas de frutas da estao ou essncias (corantes e aromatizantes idnticos ao natural), palitos e embalagens. Todas as matrias-primas necessrias so obtidas externamente, de 15 em 15 dias, em atacado, direto do produtor, o leite, direto de fabrica as polpas de frutas, por fornecedores da prpria regio, o amido de milho, o acar , aromatizantes e essncias, palitos e embalagens, em lojas especializadas, tambm em atacado. As matrias primas secas so compradas quinzenalmente. O leite, fornecido diariamente. Por preferir leite fresco na fabricao, este no estocado, apenas uma quantidade de leite em p suficiente para a produo de dois dias caso o leite fresco venha a faltar. O estoque mnimo de matrias-primas de um tero da compra anterior. O estoque mnimo de picols de 1000/dia. Quanto estocagem: os produtos secos so armazenados em prateleiras em temperatura ambiente. As polpas congeladas so mantidas baixas temperaturas no freezer. O leite fresco, entregue diariamente pela manh, mantido em estoque uma quantidade apropriada produo de dois dias, de leite em p para que, em caso da falta do leite fresco dirio, a produo no seja prejudicada. Como a demanda desse processo de produo depende principalmente de aspectos sazonais, em um determinado momento inesperado pode ocorrer uma alterao abruta da demanda e zerar os estoques ou mesmo no conseguir cobrir essa demanda. Tentando evitar esse tipo de situao, estabelecido um estoque mnimo de 20% da produo total. Caso esse ainda no seja suficiente, alterado os turnos e horrios para uma maior produo. 15
Em mdia, nos tempos normais (nem se seca nem de chuvas) a demanda habitual de 40.500 unidades por ms, sendo dividido em: 80 a 100 picols por dia aos Carrinhos (volantes) que so 12, um total de 1200 picols por dia, 36.000 picols por ms; Aos Pontos de vendas (5) e sorveterias (2), semanalmente, 300 picols, sendo uma demanda de 2.100 por ms. A venda varejo de 2400 a 3000 picols mensais, uma mdia de 600 picols por semana. Fora possveis encomendas espordicas. mantido um estoque mnimo de 1000 picols por dia. Esse valor pode aumentar em at 80% nos tempos de calor. Em poca de chuva normalmente produzem uma quantidade maior no vero para guardar para o inverno, e assim conseguir atender a demanda sem gastos durante o perodo de menor venda, mas caso no tenha sido possvel guardar um estoque para os perodos de chuvas, produzido em uma escala reduzida de 50% da produo habitual. sempre mantido uma pequena porcentagem da produo constante em estoque, algo que chegue a 30%, visto a longevidade da validade desse tipo de produto que pode manter-se, se bem estocado, por um longo perodo, numa tentativa de atender uma possvel elevao inesperada da demanda. Processo de Produo: Aps recepo das matrias primas, e a analise de qualidade dessas, onde verificada a integridade dos produtos, e a armazenagem adequada, os ingredientes so pesados e medidos as quantidades exatas necessrias para o processo produtivo; preparado um mingau com a maisena, a gua e o leite. Ento descansar a base (massa) em freezer por no mnimo 8 horas. Aps, acrescentar base o acar, a polpa de fruta ou a essncia, bater em liquidificador industrial, at ficar homogneo. Informar, e colocar na mquina. Aps 30 minutos, retirar, embalar e estocar e refrigerar. . Planejamento estratgico e Controle. No sistema de produo a maioria das empresas que tem um Mix de Produo ( grande variedade de produtos), tornando-se muito difcil, efetuar uma previso de demanda para cada um desses produtos fabricados. A demanda prevista para esse grupo ou famlia de produtos denominada demanda agregada, visando compatibilizar recursos produtivos da empresa com a demanda agregada, no mdio prazo. A empresa define uma estratgia de operaes podendo adequar os recursos necessrios ao atendimento da demanda, ou atuar na demanda afim de que os recursos disponveis possam 16
atend-la. A empresa pode optar por uma estratgia de operaes mista, isto , atuando tanto nos recursos quanto na demanda. Um plano agregado deve ser desdobrado para elaborar o programa mestre de produo (MPS) (mster produo Schedule) significa que o plano agregado de uma famlia de produto transformado em um MPS para cada um dos itens que compe a referida famlia. No planejamento agregado existem trs estratgias para equilibrar a demanda com oferta de recurso: Atuao na oferta de recurso, a constatao de pessoal e um misto das estratgias anteriores. Temos algumas caractersticas de uma Demanda. Preo de produto Renda dos compradores Preo de produto relacionado Gosto e preferncia Expectativa dos compradores para cada fator tem que atuar sobre a essncia da questo de sobrevivncia da empresa Os planos das organizaes utilizao do processo metodolgico para uma determinao futura produo constante e estoque inicial. Temos como base os modelos estatsticos, matemticos ou econmicos. Previso demandada Para obter efetividade das previsveis de uma demanda a rea de maior responsabilidade e a rea de venda de marketing finana. Normalmente o setor comercial garantia responsabilidade da previso vendas. O comportamento dos fatores tem uma variao decorrente em relao o ciclo vida do produto, existe certa estabilidade de crescente ou de decrescente no perodo de trabalho. 17
No se trata de uma crise passageira mais de uma mudana no mercado (Jose Vasquez ano 2011) diretor de Marketing do Alcatel. O estoque e que absorvem a maior parte demanda pelo estoque sabe quanto voc deveria produzir. Atuao de uma demanda no mercado com suas estratgias. O preo de venda tem a consequncia da queda demanda produtiva. A promoo gera um aumento da demanda O atraso na entrega pode colocar em risco o deixar os clientes insatisfeitos E pode at-los para a concorrncia.
Questionrio
1.Como feito o processo de recrutamento e seleo? 2. O que analisado no candidato no processo de recrutamento? 3. Quais so os benefcios que a empresa oferece? 4. A empresa possui um plano de carreira para seus colaboradores? 5. Como avaliado o desempenho dos colaboradores? 6. A empresa oferece algum tipo de recompensa por competncia? Quais os tipos de recompensa? 7. Qual o mtodo de remunerao utilizado na empresa fixa ou varivel? Por qu? 8. Voc v sua empresa focada no objetivo?
Antes de iniciar qualquer processo seletivo fazemos o levantamento do perfil adequado do candidato que dever preencher a vaga. O cargo engloba o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo apresenta atividades especficas das quais necessrio apresentar habilidades, conhecimentos e aptides que permitam ao sujeito realiz-las com maior eficcia. Primeiramente, a vaga anunciada para os colaboradores via e-mail para verificar se existe interesse pela vaga, caso haja interesse realizado um recrutamento interno para verificar se h pessoas com o perfil da vaga atravs de uma entrevista com o Gestor da rea. 18
Caso no haja interesse de nenhum colaborador pela vaga ou no tenha ningum com habilidades, conhecimentos e aptides dentro da Organizao realizado um processo de recrutamento externo. Nesse processo, utilizamos um banco de dados informatizado para selecionar os currculos, aps avaliar os currculos agendado testes de lgica, conhecimentos gerais e psicolgicos; alm de uma entrevista com o selecionador. Aps a avaliao dos testes marcada uma entrevista com o Gestor da rea. A Kital busca pessoas preparadas e motivadas para desenvolver novos conhecimentos e entende que os profissionais esto em busca de empresas que valorizem seu potencial e deem espao para desenvolver suas habilidades e competncias. A empresa oferece alguns benefcios para seus funcionrios como: vale alimentao, seguro de vida, alimentao no local. E damos oportunidades a todos aqueles que buscam novos conhecimentos e querem crescer profissionalmente. O desempenho dos colaboradores avaliado com base nas suas atividades dirias, seu comportamento, se realmente jogam no time da empresa no aspecto de sempre dar ideias inovadoras para o desenvolvimento da mesma. Solues para os problemas que surgirem considerando igualmente as necessidades e possibilidades dos funcionrios e da prpria organizao para a consecuo das metas, padres e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibiliz-las. A Kital no tem um programa de remunerao por competncia, somente elogios quando desempenhado algum trabalho importante. Trabalhamos com dois tipos de remunerao fixa e varivel, pois somos focados no atendimento ao cliente em nossas inmeras sorveteria. Nesse caso h uma remunerao fixa com uma comisso de 1% sobre as vendas de cada colaborador para que o mesmo esteja sempre motivado em busca do alcance de metas e resultados, enquanto em nossos meios administrativos trabalhamos somente com a remunerao fixa. Sempre estamos em busca dos nossos objetivos, e a cada dia que passa procuramos atender melhor nossos clientes e para isso estaremos inaugurando mais algumas lojas.