Diversidade e Capacitao

em Escolas de Governo
ENAP Mesa Redonda
Mesa-redonda de Pesquisa-Ao
Mesa-redonda ENAP
Diversidade e Capacitao
em Escolas de Governo
Mesa-redonda de Pesquisa-Ao
Braslia - 2010
Mesa-redonda ENAP
Diversidade e Capacitao
em Escolas de Governo
Mesa-redonda de Pesquisa-Ao
Paula Montagner, dio de Souza Viegas, Erasto Fortes Mendona,
Lourdes Maria Bandeira, Maurcio Antunes Tavares,
Paulo Sergio de Carvalho, Srgio da Costa Crtes,
Thelma Lucia de Vasconcelos Colares, Valria Porto
4
Fundao Escola Nacional de Administrao Pblica
Presidente
Helena Kerr do Amaral
Diretora de Comunicao e Pesquisa
Paula Montagner
Diretora de Gesto Interna
Mary Cheng
Diretora de Desenvolvimento Gerencial
Margaret Baroni
Diretor de Formao Profissional
Paulo Carvalho
ENAP, 2010
Tiragem: 1.000 exemplares
ENAP Escola Nacional de Administrao Pblica
Diretoria de Comunicao e Pesquisa
SAIS rea 2-A 70610-900 Braslia, DF
Telefone: (61) 2020 7096 Fax: (61) 2020 7178
Diversidade e capacitao em escolas de governo: mesa-redonda
de pesquisa-ao / Paula Montagner ... [et al.]. Braslia: ENAP,
2010.
112p.
ISBN 978-85-256-0068-4
1. Escola de Governo - Brasil. 2. Diversidade Brasil. 3. Mesa-redonda
Metodologia. 4. Capacitao Profissional Brasil. 5. Pesquisa
Metodologia. 6. Polticas Pblicas Brasil. I. Montagner, Paula, II. Viegas,
dio de Souza. III. Mendona, Erasto Fortes. IV. Bandeira, Lourdes Maria. V.
Tavares, Maurcio Antunes. VI. Carvalho, Paulo Srgio de. VII. Crtes, Srgio
da Costa. VIII. Colares, Thelma Lcia de Vasconcelos. IX. Porto, Valria.
CDU 37.035.3
Editora: Paula Montagner; Coordenadora-Geral de Pesquisa: Elisabete Ferrarezi; Relatoria
da Mesa-redonda: Alinne de Lima Bonetti; Secretaria-executiva da Mesa-redonda:
Clarice G. Oliveira e Elisabete FerrareziCoordenador-Geral de Editorao: Livino Silva
Neto; Reviso: Dominique Lima, Daniella lvares Melo e Roberto Carlos Arajo;
Organizao e Reviso Tcnica: Marina Figueiredo Moreira; Projeto grfico: Livino Silva
Neto; Ilustrao da capa: Alice Prina; Editorao eletrnica: Ana Carla Gualberto Cardoso.
Ficha catalogrfica: Equipe da Biblioteca ENAP
5
Sumrio
Apresentao......................................................................................................... 7
A MRPA Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo reuniu especialistas e
dirigentes de variadas origens para pensar a construo de alternativas para a
insero dos temas diversidade, igualdade de gnero, igualdade racial e direitos
humanos nos programas de capacitao e formao desenvolvidos em escolas de
governo.
Prefcio ................................................................................................................. 9
Introduo ........................................................................................................... 11
Parte I: Diversidade e seu reconhecimento.......................................................... 15
Principais conceitos relacionados diversidade; incluso da diversidade nas polti-
cas pblicas; aplicao da diversidade na rotina organizacional; iniciativas para a
gesto da diversidade nas organizaes; indicadores da diversidade e do precon-
ceito no Brasil.
1.1 Cercando conceitos ............................................................................................. 19
Conceitos sobre diversidade, equidade, preconceito, discriminao, esteretipo e
estigma.
1.1.1 Preconceito, discriminao, esteretipo e estigma ........................................ 19
1.1.2 Diversidade ....................................................................................................... 21
1.2. Diversidade e polticas pblicas ......................................................................... 24
Iniciativas de insero da diversidade em polticas pblicas no Brasil.
1.2.1 Diversidade na prtica: as lentes da diversidade ............................................ 30
Exemplo de aplicao prtica da temtica da diversidade na rotina organizacional.
1.3. Diversidade dentro das organizaes ............................................................... 34
Gesto da diversidade nas organizaes.
1.4. Indicadores da diversidade ............................................................................... 38
Ferramentas para compreender a intensidade e a abrangncia da diversidade no
Brasil.
1.4.1. Indicadores especficos sobre preconceito .................................................... 42
Indicadores sobre preconceito no Brasil.
6
Parte II: Processos educacionais para a diversidade ............................................. 53
Como trabalhar processos educacionais para a diversidade; especificidades do
ensino-aprendizagem para a diversidade; habilidades e aes de facilitadoras(es)
para a diversidade; como tornar o processo educacional efetivo para a diversida-
de; como sensibilizar servidoras(es) para a diversidade; estratgias de ensino-
aprendizagem especficas para a diversidade; desenhos de eventos de
ensino-aprendizagem para a diversidade.
2.1. Especificidades do processo de ensino-aprendizagem
para a diversidade ..................................................................................................... 56
Caractersticas que diferenciam o processo de ensino-aprendizagem para a diver-
sidade dos demais.
2.2. Atributos para uma(um) facilitadora(dor) para a diversidade .......................... 63
Habilidades e aes esperadas de uma facilitadora(dor) para trabalhar questes
relacionadas diversidade.
2.3. Estratgias metodolgicas para tornar o processo educacional
efetivo para a diversidade ........................................................................................ 65
Modos e formas de tornar o processo educacional efetivo para considerar os pro-
cessos de diversidade.
2.3.1. Estratgias de sensibilizao para a diversidade............................................ 66
Diferentes meios (disciplinas, seminrios, encontros de um dia, cursos sobre o tema
e campanhas) para sensibilizar servidoras(es) para a diversidade.
2.3.2. Estratgias de ensino-aprendizagem para a diversidade .............................. 70
Estratgias duradouras para a diversidade: os cursos de maior durao.
2.4. Planejamento dos eventos de ensino-aprendizagem ...................................... 73
Desenhos de sistemas instrucionais disponveis para eventos de ensino-aprendi-
zagem.
Reunindo as ideias ............................................................................................... 79
Retomada dos principais temas tratados durante as partes I e II do texto. So
reapresentados os conceitos fundamentais, os principais exemplos e iniciativas
adotados para a diversidade e os desafios futuros para obter a efetiva
implementao de aes para a diversidade no Brasil.
Destaques de legislaes relacionadas temtica da diversidade ....................... 89
Principais convenes e declaraes internacionais; Planos e programas nacionais
para a diversidade.
Referncias .......................................................................................................... 99
Para saber mais .................................................................................................. 103
Estudos e pesquisas, metodologias de formao para a diversidade e sites sobre
diversidade.
7
Apresentao
A opo da Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP) em
trabalhar temas de ponta da agenda das escolas de governo debatendo
com as prprias escolas tem se mostrado proveitosa nos ltimos anos.
Assim demonstram, entre outras, as aes da Rede de Escolas, as
parcerias, o Sistema Mapa da Oferta das Capacitaes em Escolas de
Governo. Alguns desses debates, como os temas de educao a distncia
e gesto por competncias, foram realizados por meio de uma
metodologia de pesquisa participante. Trata-se da Mesa-redonda de
Pesquisa-Ao (MRPA), que facilita a convergncia de entendimentos
sobre as necessidades de atuao em diferentes questes.
A MRPA foi a metodologia utilizada mais uma vez pela ENAP, resultando
na MRPA Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo. Esse trabalho
reuniu especialistas e dirigentes de variadas origens para pensar a
construo de alternativas para a insero dos temas diversidade,
igualdade de gnero, igualdade racial e direitos humanos nos programas
de capacitao e formao desenvolvidos em escolas de governo.
O tema da diversidade , por sua natureza, multifacetado. Ele pode
ser visto por vrios ngulos, abarca mltiplas demandas e envolve muitos
grupos de indivduos com problemas que, por vezes, so similares e, por
vezes, completamente distintos. O que se sabe que os governos
precisam incorporar o tratamento da diversidade nas polticas pblicas,
de forma transversal ou setorial, e nas aes nas reas de sade,
educao, segurana pblica etc.
Quando se trata das escolas de governo, no entanto, a viso setorial
nem sempre pode ser aplicada. Como lidam com servidoras e servidores
de diferentes reas e que possuem diferentes atribuies, o desafio das
escolas passa a ser entender a diversidade em toda a sua complexidade,
para que possam, finalmente, definir a melhor maneira de trabalhar com
o pblico atendido. preciso, antes, compreender o tema e sua
importncia para definir a melhor maneira de inseri-lo no ensino-
aprendizagem de profissionais que podem ter acabado de ingressar no
servio pblico ou, ento, que j fazem parte dele h mais tempo.
Esta publicao representa uma primeira aproximao centrada nos
aspectos do tema da diversidade relativos especificamente s escolas
de governo brasileiras. Seu intuito fazer que o assunto ultrapasse reas
e pblicos restritos e seja compreendido e abraado por todas(os) as(os)
servidoras(es) de todas as esferas e nveis de poder.
8
*
Tambm participaram de parte dos encontros: Elaine Rossi Ri beiro,
do I nsti tuto Muni ci pal de Admi ni strao Pbl i ca I map; e Mari a
Teresa Si lva, da Secretaria de Administrao do Estado da Bahia.
Participantes da MRPA Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo
Presidente da Mesa
Paula Montagner
Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP)
Integrantes
*
dio de Souza Viegas
Escola de Governo do Mato Grosso do Sul (Escolagov)
Erasto Fortes Mendona
Secretaria Especial dos Direitos Humanos (SEDH)
Lourdes Maria Bandeira
Secretaria Especial de Polticas para Mulheres (SPM)
Maurcio Antunes Tavares
Fundao Joaquim Nabuco (Fundaj)
Paulo Sergio de Carvalho
Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP)
Srgio da Costa Crtes
Escola Nacional de Cincias Estatsticas (ENCE/IBGE)
Thelma Lucia de Vasconcelos Colares
Universidade Federal do Par (UFPA)
Valria Porto
Secretaria de Recursos Humanos
Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto
Coordenao de Pesquisa/Secretaria da Mesa:
Elisabete Ferrarezi e Clarice G. Oliveira, da Escola Nacional de
Administrao Pblica (ENAP). Relatoria dos encontros realizada por Alinne
Bonetti.
A metodologia de Mesa-redonda de Pesquisa-Ao permite reunir
profissionais e especialistas em um frum de discusso para debater
alternativas de ao que ajudem a superar desafios enfrentados no servio
pblico considerando um assunto especfico. Como resultado dos
encontros, tem-se a publicao de um material potencialmente til a
servidoras(es) e dirigentes no desempenho de tarefas ou, ento, na
implementao de novas ferramentas de trabalho.
A Mesa-redonda composta por profissionais e acadmicas(os) com
afinidade com o tema em debate. As diferentes experincias profissionais
asseguram intercmbio de informaes e ajudam a pensar o problema e
suas dimenses. Os membros da academia, por sua vez, agregam rigor
terico e metodolgico. Cada participante desempenha um papel
importante no debate e contribui, assim, para a construo coletiva do
resultado final da Mesa-redonda de Pesquisa-Ao.
9
Prefcio
O tema da diversidade e sua relao com as polticas pblicas vm
ganhando mais destaque na agenda pblica desde a criao de trs
secretarias especiais com status de ministrio. A Secretaria Especial de
Polticas para as Mulheres, a Secretaria Especial de Polticas de Promoo
da Igualdade Racial e a Secretaria Especial dos Direitos Humanos so as
principais responsveis, na esfera federal, por liderar e ampliar o debate
sobre como o Estado pode combater a desigualdade e fazer valer os direitos
de grupos prejudicados ou em desvantagem econmica, social ou poltica.
Trazer esse tema para as questes de formao e capacitao de
servidoras(es) pblicas(os) uma necessidade apontada frequen-
temente. Com esse intuito, duas medidas foram tomadas: a realizao
de um workshop internacional para troca de ideias e experincias e a
realizao de uma mesa-redonda de pesquisa-ao para aprofundar a
compreenso sobre o tema.
A realizao do Workshop Internacional sobre Equidade e Diversidade
no Servio Pblico: Gnero, Raa e Direitos Humanos, ocorrido na ENAP
entre 19 e 21 de maio de 2009, forneceu elementos para debater como a
formao e a capacitao de servidoras(es) pode contribuir para a
incorporao do tema da diversidade nos programas e aes do governo.
Nessa ocasio, foi apontada a necessidade de construir uma viso comum
sobre os temas, contedos e estratgias. Esse processo envolveria, alm
das escolas, as Secretarias Especiais e a Secretaria de Recursos Humanos
do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto.
Tendo isso em mente, a Mesa-redonda de Pesquisa-Ao Diversidade
e Capacitao em Escolas de Governo foi organizada reunindo todos
esses atores. As Secretarias Especiais trazem o conhecimento
aprofundado do tema, com suas especificidades em cada rea e as
necessidades relacionadas. As escolas de governo, sobretudo as escolas
parceiras da ENAP que participam da Mesa, contribuem com a
disseminao e implementao de processos educacionais sobre a
diversidade adequados s realidades locais e regionais, alm de
contribuir, tambm, para a adaptao de contedos e estratgias de
acordo com seu pblico. A Secretaria de Recursos Humanos seria, ento,
capaz de estabelecer a ligao entre iniciativas esparsas e a absoro do
tema nas macropolticas de gesto de pessoas.
10
A construo de um campo comum em relao s dimenses da
diversidade para fins da elaborao de planos de capacitao possibilitar
agregar iniciativas bem-sucedidas, lies aprendidas e recursos
tecnolgicos, polticos e financeiros, uma forma de potencializar os
recursos disponveis. A Mesa-redonda de Pesquisa-Ao Diversidade e
Capacitao em Escolas de Governo constitui, portanto, um primeiro
passo nessa direo.
Quero ainda apresentar o agradecimento de todos os integrantes
dessa mesa redonda pesquisa ao ao projeto de Cooperao Brasil-
Canad, do qual participam a Escola Nacional de Administrao Pblica
e a Canada School of Public Service, com o suporte da Agncia Canadense
para o Desenvolvimento Internacional (CIDA), pelo apoio realizao
dessa atividade.
Paula Montagner
Presidente da Mesa-redonda de Pesquisa-Ao Diversidade e
Capacitao em Escolas de Governo
Diretora de Comunicao e Pesquisa da
Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP)
11
Introduo
Antes de aprofundar o conhecimento sobre diversidade, preciso
entender como esse tema surge na agenda pblica do governo federal.
A possibilidade de realizar programas educacionais para a diversidade
dentro das escolas de governo fruto de um processo histrico de
transformaes do Estado brasileiro e da democratizao.
Os movimentos sociais, intensificados no pas a partir da dcada de
1980, contriburam para a redefinio das relaes entre Estado e
sociedade, compreendendo maior participao social na formulao e
na gesto de polticas nacionais e influenciando a ao governamental
nos processos de extenso, atendimento e reconhecimento de direitos
e demandas emergentes. As mudanas e inovaes advindas da
democratizao exigiram dos governos novos instrumentos (gerenciais
e legais) para a incorporao desses atores nos processos decisrios e,
principalmente, de servidoras(es) capacitadas(os) para o dilogo, o
reconhecimento e o respeito aos direitos conquistados socialmente, o
que tambm inclui sua transformao em polticas pblicas.
A defesa dos direitos humanos fundamentais, que j fazem parte do
direito internacional em geral ou, ento, que foram conferidos por
instrumentos internacionais de carter universal, dos quais o Estado
brasileiro signatrio, pressupe a plena aceitao da diversidade e o
repdio a qualquer forma de preconceito ou discriminao.
Como marco dessas mudanas ocorridas ao longo das ltimas dcadas,
possvel situar a promulgao da Constituio da Repblica Federativa
do Brasil em 1988. Seu prembulo afirma o compromisso de:
Instituir um Estado democrtico, destinado a assegurar o
exerccio dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a
segurana, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a
justia como valores supremos de uma sociedade fraterna,
pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e
comprometida, na ordem interna e internacional, com a soluo
pacfica das controvrsias (BRASIL, 1988).
Os princpios fundamentais de nossa Constituio, expressos em seu
Artigo 3, afirmam como compromissos do pas:
12
I - construir uma sociedade livre, justa e solidria;
II - garantir o desenvolvimento nacional;
III - erradicar a pobreza e a marginalizao e reduzir as
desigualdades sociais e regionais;
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,
raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminao (BRASIL, 1988).
Tendo em vista a efetivao do Estado democrtico, ressalta-se a
relevncia da educao, no mbito das escolas de governo, para o
fomento do processo de mudana de mentalidade e para o cumprimento
de seu papel de formao e de capacitao das(os) servidoras(es)
pblicas(os) a partir do reconhecimento das relaes e dos direitos de
todas(os), da valorizao e da incorporao das temticas da diversidade
nas prticas pedaggicas.
O pblico ao qual se direciona esta publicao compreende o
conjunto das(os) profissionais do servio pblico de forma geral.
Envolve aquelas(es) que atuam nas reas responsveis pela gesto de
pessoas nos trs nveis de governo, bem como as escolas de governo:
professoras e professores, formadoras e formadores, tutoras e tutores
ligados a processos educacionais que envolvem adultas(os) em seus
locais de trabalho.
H diferentes oportunidades para introduzir a temtica da
diversidade junto a servidoras e servidores, independentemente do
tipo de trabalho exercido. Essa maleabilidade deve-se, sobretudo, s
distintas situaes que essas(es) profissionais vivenciam em relao
diversidade em seus ambientes de trabalho. Destacam-se duas delas.
Em uma primeira situao, essas(es) profissionais so as pessoas que
podem sofrer com os processos discriminatrios frente diversidade.
rgos oficiais de pesquisa, como o IBGE, ou rgos ligados sade
pblica, por exemplo, realizam visitas domiciliares para coleta de
informaes ou para verificar condies sanitrias especficas (como a
pesquisa do Censo Demogrfico e as fiscalizaes de foco da dengue).
H registros de dificuldades operacionais relativas a questes raciais,
como aquelas em que recenseadoras(es) negras(os) ou indgenas no
so recebidas(os), inviabilizando a pesquisa, caso no sejam
substitudas(os). Nesse momento, as(os) servidoras(es) so o alvo da
discriminao e necessitam de apoio para lidar com tais situaes.
Na segunda situao, as(os) servidoras(es) so os que podem
promover a discriminao. No atendimento direto s(aos) cidads(os),
por exemplo, servidoras e servidores podem impor tratamento
discriminatrio em funo de seus preconceitos de gnero, raciais,
geracionais, de orientao sexual etc.
13
Tendo em vista as diferentes situaes que envolvem a relao entre
o conjunto das(dos) profissionais do servio pblico com a diversidade
no cotidiano do seu trabalho, esta publicao prope-se a ser um material
de apoio ao desenvolvimento de atividades, metodologias e modos de
interveno sobre o tema da diversidade nas escolas de governo
brasileiras, mantendo seu foco na relao entre servidora(or) e a
sociedade.
Para atingir seus objetivos, a proposta de organizao das discusses
ocorridas na Mesa-redonda de Pesquisa-Ao Diversidade e Capacitao
em Escolas de Governo considera duas partes fundamentais: I) terico-
conceitual e II) pedaggico-metodolgica, seguidas por consideraes
finais.
Na parte I, busca-se apresentar as definies utilizadas para diversi-
dade, bem como de reconhecimento conceitos intimamente
relacionados com os quais se trabalhar neste texto. Tal esforo deve-
se identificao da necessidade de entender o complexo e polissmico
conceito de diversidade e seus desdobramentos para cercar definies
relevantes para a compreenso do contexto brasileiro.
Salienta-se que, ao mesmo tempo em que se reconhece e se promove
a diversidade brasileira, preciso distinguir situaes em que a
diversidade transformada em desigualdade, redundando em
discriminaes que afetam diferentemente grupos sociais especficos.
Nesse sentido, so apresentadas, de forma no exaustiva, algumas das
principais aes no mbito das polticas pblicas para apoiar mudanas
culturais que promovam uma sociedade mais equnime e igualitria.
As informaes so complementadas pela exposio de indicadores
que ajudem a explicitar e monitorar os avanos que essas aes podem
promover. Com o apoio de indicadores desagregados por sexo e raa,
por exemplo, possvel identificar situaes mais desfavorveis a esses
grupos e promover aes especficas dentro de polticas existentes ou,
ento, criar novas polticas.
Na parte II, apresenta-se uma reflexo sobre os aspectos pedaggicos
e metodolgicos, argumentando-se sobre a necessidade de considerar
processos educacionais para a diversidade, dado o carter particular e
complexo do tema, revelando suas especificidades ao lidar com o servio
pblico. A seo apresenta ainda aspectos do planejamento dos eventos
de ensino-aprendizagem para a diversidade, alm de uma reflexo sobre
as caractersticas necessrias para as(os) formadoras(es) nessa rea. Alm
das referncias bibliogrficas utilizadas como base para este texto,
tambm ser apresentada, ao final, uma seleo de referncias para
aprofundamento no tema.
Considera-se, assim, que informar as servidoras pblicas e os servidores
pblicos sobre tais aspectos da nossa sociedade e prepar-las(los) para
14
levar em conta as diversidades no exerccio cotidiano das tarefas e
responsabilidades faz parte do esforo de desenvolver polticas pblicas
equitativas e cada vez mais adequadas s necessidades de diferentes perfis
das brasileiras e dos brasileiros.
Educar para a diversidade no significa apenas reconhecer as
diferenas, mas refletir sobre as relaes e os direitos de
todas(os).
Neste trabalho, opta-se pela utilizao simultnea das palavras
flexionadas no masculino e no feminino (exemplos: servidoras
pblicas e servidores pblicos, cidados e cidads etc). Durante
a leitura, esse uso pode soar incmodo e desconfortvel. A
marca do desconforto no , no entanto, banal: ela visa produzir
um efeito de visibilidade. Antes de significar um suposto
patrulhamento ideolgico, o esforo de utilizao de uma
linguagem inclusiva da diversidade refora, assim, o
compromisso com o reconhecimento e a incluso das
diferenas.
O uso visa lembrar que o que tratamos coletivamente como
sociedade, populao e humanidade, possui gneros, raas,
etnias, idades, orientaes sexuais, deficincias. A linguagem
inclusiva de gnero revela, portanto, diferenas e demandas
particulares. Assim, busca-se fortalecer, dar visibilidade e,
sobretudo, reconhecer, desde a escrita, a pluralidade que
constitui a diversidade.
15
PARTE I
Diversidade e seu reconhecimento
Antes de introduzir o tema da diversidade em escolas de governo,
preciso apresentar os conceitos relacionados a ele. Essa ao inicial
permitir construir processos educacionais que abordem o tema e que
apoiem a efetiva transformao da realidade social e do combate
desigualdade.
Muito alm do reconhecimento da heterogeneidade da sociedade
brasileira, a considerao da diversidade sob um aspecto poltico implica,
tambm, reconhecer determinantes sociais especficos que tornam a
diversidade um campo para hierarquizaes, excluses e violaes dos
direitos humanos e sociais das pessoas e grupos em funo da marcao
de suas caractersticas fsicas, sociais, intelectuais, sexuais etc.
Tendo em vista o desafio de abordar a questo da diversidade e seu
reconhecimento, esta parte apresenta parmetros conceituais das
categorias diversidade e reconhecimento assumidos neste texto.
A criao das Secretarias Especiais vinculadas Presidncia da
Repblica
1
Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SPM),
Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir)
e Secretaria Especial dos Direitos Humanos (SEDH) e a propagao de
estruturas similares nos estados e municpios brasileiros cumprem funo
dupla. Tm por objetivo cumprir os preceitos constitucionais da igualdade
e da universalidade dos direitos e ainda aumentar a visibilidade e
destacar tais demandas, constituindo iniciativas polticas para enfrentar
os processos discriminatrios que reforam, sustentam e alimentam
desigualdades sociais e econmicas.
A nova configurao na estrutura institucional sinaliza para uma
primeira aproximao do conceito de diversidade a ser abordada na
capacitao de servidores e servidoras. Entre as questes fundamentais
valorizao da diversidade, destacam-se questes de gnero, raa/
etnia e direitos humanos.
A diversidade est presente na sociedade brasileira sem
fronteiras, limites ou restries. Diversidades de gnero, raa/
etnia, todas juntas: este o Brasil. Pensar na sociedade
brasileira, portanto, implica considerar e planejar aes para a
16
diversidade. Dentro dessa perspectiva, o Estado brasileiro j
comea a construir uma nova organizao de suas estruturas
para incluir e tratar a diversidade no como tema isolado, mas
como parte integrante das polticas pblicas.
Afinal, qual a relevncia da diversidade para as polticas pblicas?
A resposta aponta a estreita ligao entre diversidade e a noo de
igualdade, um princpio dos Estados democrticos.
Uma democracia caracteriza-se fundamentalmente pelo
reconhecimento da heterogeneidade social e pela igual considerao
dos interesses de todas as pessoas (DWORKIN, 2007). Uma sociedade
democrtica, por sua vez, prev a igualdade como princpio tico, o que,
diante da diversidade social, requer equidade no tratamento a
diferentes grupos sociais (RAWLS, 2002). Embora relacionado igualdade,
o conceito de equidade tem particularidade na associao com o conceito
de justia, levando em conta a reparao das desigualdades consideradas
injustas entre os indivduos (GOMES, 2008).
Equidade mostra-se, assim, um conceito adequado para demarcar a
noo aqui proposta para a diversidade, j que revela que as diferenas
entre os grupos no deveriam comprometer a igualdade de direitos. Afinal,
as diferenas no podem, em uma democracia, converter-se em
desigualdades. Nesse sentido, polticas especficas com foco em segmentos
em desvantagem social mostram-se compatveis com as polticas
universalistas em sociedades complexas e democrticas como a brasileira.
Equidade
Pode ser entendida como reconhecimento e efetivao dos
direitos da populao com igualdade, sem restringir o acesso a
eles nem estigmatizar as diferenas entre os diversos
segmentos que a compem. a possibilidade das diferenas
serem manifestadas e respeitadas sem discriminao, uma
condio que favorece o combate das prticas de subordinao
ou de preconceito em relao s diferenas de gnero, polticas,
tnicas, religiosas, culturais etc. (SPOSATI, 2002).
Conciliar o reconhecimento dos mais diferentes marcadores sociais
sem homogeneizar os grupos sociais em identidades reducionistas
um dos grandes desafios na abordagem do tema diversidade. Cabe
ressaltar que marcadores sociais so caractersticas construdas
socialmente de acordo com cada contexto scio-histrico, estando
atrelados aos sistemas de classificao social. Os marcadores esto
associados constituio de identidades sociais e, portanto, ao
reconhecimento da alteridade, isto , do que seja o outro.
17
Cada sociedade tem seus prprios repertrios especficos de
marcadores socialmente significativos. Gnero, raa/etnia, gerao,
regionalidade, sexualidade, orientao sexual, deficincias
2
e inmeros
outros so exemplos de marcadores que se combinaro de diferentes
maneiras produzindo categorias sociais particulares.
Um exemplo da associao entre marcador social e no
homogeneizao de grupos percebido no funcionamento do
racismo e do sexismo em nossa sociedade. Ambos fornecem
uma estrutura de desqualificao do status social das pessoas.
Contudo, a simples afirmao de ser negro ou negra ou de ser
mulher no suficiente para perceber as complexas
determinaes sobrepostas dos marcadores sociais que
caracterizam a vivncia das pessoas e seus processos de
insero e excluso social. Uma mulher pode sofrer prticas
sexistas. Mas uma mulher negra enfrenta, alm do sexismo,
preconceito racial.
A ao dos marcadores sociais tambm pode estar associada
produo de preconceitos, discriminaes e desigualdades, o que
depender dos sistemas classificatrios de cada sociedade
3
. As mais
diversas combinaes desses marcadores sociais e as intersees entre
eles podem potencializar processos discriminatrios. Na prtica,
portanto, uma mulher no seria apenas uma mulher, mas uma mulher
jovem, adulta ou idosa, branca, negra ou indgena, lsbica, heterossexual
ou bissexual, com deficincia, vivendo com Aids etc.
Ao mesmo tempo em que celebram a diversidade social, os resultados
das combinaes dos diferentes marcadores muitas vezes so
transformados em desigualdades que reforam processos
discriminatrios. Em resultado, surgem demandas por aes e polticas
que combatam as desigualdades e discriminaes, incompatveis com o
ideal de Estado democrtico.
Ao falar em diversidade, fundamental tratar de seu reconhecimento.
O reconhecimento, para Axel Honneth (2007), est diretamente ligado s
formas como os sujeitos sociais se incorporam s sociedades democrticas
modernas. Eles lutam pelo reconhecimento de sua condio de sujeito e
por sua insero nessas sociedades. Assim, a poltica do reconhecimento
ou da identidade est relacionada visibilidade, estima social,
reconhecimento jurdico (ZAIDAN FILHO, 2007, p.3).
Merece destaque a relao estreita entre respeito diversidade e
constituio de sujeitos de direitos. Essa relao, por sua vez, remete s
reflexes sobre o direito a ter direitos no pensamento de Hannah Arendt
(1989). Para a autora, a negao da humanidade ao outro (a alteridade),
18
ou seja, sua invalidao como sujeito no mundo est diretamente
associada privao total de direitos.
A privao fundamental dos direitos humanos manifesta-se,
primeiro e acima de tudo, na privao de um lugar no mundo
que torne a opinio significativa e a ao eficaz (...) so privados
no do seu direito liberdade, mas do direito ao; no do
direito de pensarem o que quiserem, mas do direito de
opinarem (ARENDT, 1989, p. 329-330).
A negao de que trata a autora o que destitui o sujeito da condio
de sujeito de direitos, ou seja, de se reconhecer como tendo o direito a
ter direitos. Ser sujeito de direitos significa ter reconhecimento social
de sua condio. Reconhecer e respeitar a diversidade dos indivduos
no mbito das polticas pblicas o mesmo que reconhec-los como
sujeitos de direitos.
A reflexo sobre ser um sujeito de direitos remete discusso sobre
o conceito de direitos humanos. Alm de tratar da diversidade, o conceito
de direitos humanos fundamentais tambm envolve outros pontos,
como a garantia e a manuteno da vida em plenitude, preservando a
esfera individual da interferncia do Estado. Cabe a ele, ainda assim,
atuar para garantir o exerccio desses direitos tendo proteo reconhecida
pelo ordenamento jurdico. Assim afirma Dalmo Dallari a respeito dos
direitos fundamentais dispostos na Constituio de 1988:
[...] preciso ter sempre em conta que todas as pessoas nascem
com os mesmos direitos fundamentais. No importa se a
pessoa homem ou mulher, no importa onde a pessoa nasceu
nem a cor da sua pele, no importa se a pessoa rica ou pobre,
como tambm no so importantes o nome de famlia, a
profisso, a preferncia poltica ou a crena religiosa. Os direitos
humanos fundamentais so ao mesmo tempo para todos os
seres humanos. E esses direitos continuam existindo mesmo
para aqueles que cometerem crimes ou praticam atos que
prejudicam as pessoas ou a sociedade. Nesses casos, aquele
que praticou o ato contrrio ao bem da humanidade deve sofrer
a punio prevista numa lei j existente, mas sem esquecer
que o criminoso ou quem praticou um ato antissocial continua
a ser uma pessoa humana (DALLARI, s.d.).
Os direitos humanos diferenciam-se dos direitos civis (ou direitos de
cidadania). Esses envolvem direitos e deveres civis e polticos: desde o
comeo do sculo dezenove foi estabelecida a ideia de que direitos
19
especficos da cidadania so aqueles relacionados com o governo e a
vida pblica (DALLARI, s.d.).
Os direitos de cidadania so delimitados pela ordem jurdica de um
Estado-nao. A constituio de cada pas define e garante quem
cidad(o), alm de determinar quais so seus direitos, considerando
caractersticas como idade, estado civil, gnero, entre outras. No mundo
contemporneo, a noo de cidadania tambm pode ser entendida de
forma ampliada, considerando a participao da sociedade na vida
pblica e em espaos comunitrios, na busca da emancipao e da
autodeterminao.
No sentido estrito, a ideia de cidadania no tem a mesma amplitude
que a noo de direitos humanos, que esto ligados a valores universais.
Os direitos humanos so vlidos independente do pas em que se esteja.
Ou seja: no Brasil ou em qualquer parte do mundo, prevalecem os
direitos humanos porque se referem ao respeito dignidade da pessoa,
independente de sua nacionalidade. A violao aos direitos humanos
fundamentais, desse modo, no justificvel mesmo que sejam
invocadas questes relativas ao respeito ou ao cumprimento de direitos
e deveres das(os) cidad(os) de um determinado pas.
Qual o elemento comum nas definies de igualdade,
equidade, reconhecimento e direitos humanos? Todas
destacam a importncia do respeito ao indivduo e suas
particularidades. Enquanto igualdade e equidade trazem a
importncia da atuao do Estado para a garantia desses
princpios, o reconhecimento e os direitos humanos destacam
aspectos de respeito aos indivduos. Eles dialogam entre si para,
em conjunto, nortearem polticas pblicas.
1.1 Cercando conceitos
1.1.1 Preconceito, discriminao, esteretipo e estigma
Ao refletir sobre o tema da diversidade, naturalmente somos
remetidos a pensar no tratamento das desigualdades, trazendo tona
noes como preconceito, discriminao, esteretipo e estigma. Os
quatro conceitos esto, de certa forma, interligados. Discriminao e
preconceito, contudo, guardam relao mais estreita por serem, muitas
vezes, confundidos entre si ou utilizados como sinnimos. Como afirma
Santos (2004, p.4), ambos os termos partem de ideias, sentimentos e
atitudes negativas com relao a um grupo social e positivas em relao
a outro grupo social (geralmente o grupo discriminador).
Embora possuam origens de significado similares, esses termos se
distinguem:
20
A discriminao presume a ao de um grupo social ou indivduo
contra outro grupo social ou indivduo. O preconceito pressupe
crenas prvias sobre as capacidades intelectual, fsica, moral,
entre outras, dos indivduos ou grupos sociais, sem levar em
conta fatos que contestem essas crenas pr-concebidas. Assim,
como o preconceito um sentimento interior, ele pode estar
presente nos indivduos sem necessariamente se transformar
em ato/ao de discriminao (SANTOS, 2004, p.4, grifos do autor).
O preconceito e os atos de discriminao produzem esteretipos e
estigmatizaes. O conceito de estigma, por sua vez, est
recorrentemente associado a um trao profundamente depreciativo
(GOFFMAN, 1988, p.13). Assim, a atribuio de estigmas aos sujeitos sociais
pode ocorrer junto ao processo de formao de categorias no
estabelecimento das relaes sociais.
No processo de estigmatizao, so selecionadas determinadas
caractersticas dos sujeitos sociais, a partir de algumas pr-noes, que
resultam na criao de esteretipos que, na maior parte das vezes, agem
como elementos de excluso desses sujeitos e resultam em estigmas.
Um exemplo disso mostrado no estudo de Sales Jnior que, ao analisar
o processo de estigmatizao racial, demonstra que o estigma afeta o
corpo com marcas mais sociais do que corporais, mas que repercutem
nele como estigmas. O estigma uma demarcao corporal de uma relao
social de desigualdade, resultante de uma reificao
4
dos processos de
dominao/hierarquizao (SALES JNIOR, 2006, p. 233).
Para sistematizar os conceitos e facilitar a compreenso, so
reproduzidas a seguir as definies utilizadas no curso de formao de
professoras(es) em gnero, sexualidade, orientao sexual e relaes
tnico-raciais Gnero e Diversidade na Escola
5
.
Discriminar: ao de discriminar, tratar diferente, anular, tornar
invisvel, excluir, marginalizar.
Preconceito: qualquer atitude negativa em relao a uma pessoa
ou a um grupo social que derive de uma ideia preconcebida
sobre tal pessoa ou grupo. possvel, ento, dizer que a atitude
preconceituosa est baseada no em uma opinio adquirida com
a experincia, mas em generalizaes que advm de esteretipos.
Esteretipo: consiste na generalizao e atribuio de valor (na
maioria das vezes negativo) a algumas caractersticas de um grupo,
reduzindo-o a esses traos e definindo os lugares de poder a
serem ocupados. uma generalizao de julgamentos subjetivos
feitos em relao a um determinado grupo, impondo-lhes o lugar
de inferior e de incapaz no caso dos esteretipos negativos.
21
Estigma: marca ou rtulo atribudos a pessoas e grupos, seja por
pertencerem a determinada classe social, por sua identidade de
gnero, por sua cor/raa/etnia. O estigma sempre uma forma
de simplificao, de desqualificao da pessoa e do grupo. Os
estigmas decorrem de preconceitos e ao mesmo tempo os
alimentam, cristalizando pensamentos e expectativas com
relao a indivduos e grupos.
Fonte: Centro Latino Americano em Sexualidade e Direitos
Humanos (Clam), 2009, p. 35 e 197.
1.1.2 Diversidade
No setor pblico, ainda no se conhece o entendimento que
dirigentes, servidores e servidoras tm sobre o tema da diversidade.
Pouco se sabe, at o momento, sobre como esse tema deveria ser
administrado internamente pelos governos. A verdade que o debate
recente, o conceito ainda est sendo incorporado e, por ora, no h
consenso sobre o alcance do termo.
A apresentao dos conceitos de diversidade se prope a abrir
possibilidades de entendimento de forma no exaustiva, mas retratando
a diversidade inerente ao prprio conceito e dando incio discusso
sobre o que relevante para auxiliar nas definies de prioridades
temticas na aprendizagem de servidoras(es) pblicas(os).
As definies para diversidade vo desde descries funcionais a
declaraes humansticas que defendem a aceitao da alteridade isto
, do(a) outro(a). Na prtica, h definies que apontam diversidade
como qualquer uma(um) ou qualquer coisa que no seja eu e, tambm,
anlises razoavelmente detalhadas e abrangentes que consideram
qualidades e caractersticas pessoais.
Dois entendimentos para diversidade
Diversidade pode ser entendida a partir da observao de que
somos diferenciados e unidos por diferenas e semelhanas
de gnero, idade, idioma, cultura, raa, identidade sexual e
nvel de renda (Secretaria de Educao da Califrnia apud
CLEMENTS e JONES, 2002, p.13).
Tambm possvel entend-la a partir de uma definio mais
abrangente, que destaca que a diversidade a alteridade, ou
seja, corresponde quelas qualidades humanas que so
diferentes das nossas e estranhas aos grupos aos quais
pertencemos, mas que, ainda assim, esto presentes em outros
indivduos e grupos (UNIVERSIDADE DE MARYLAND, 1995, apud CLEMENTS e
JONES, 2002, p. 13).
22
Clements e Jones (2002) separam as dimenses primrias da
diversidade que incluem caractersticas como idade, etnia, gnero,
capacidades fsicas, raa e orientao sexual e as dimenses
secundrias, que so caractersticas capazes de produzir mudanas,
podendo incluir educao, local de residncia, classe, estado civil, credo,
situao profissional e experincias de vida.
A Organizao das Naes Unidas (ONU) destaca a complexidade
dessa rea: a diversidade assume muitas formas. Geralmente,
entendida em termos de atributos bvios diferenas de idade, raa,
gnero, capacidade fsica, orientao sexual, religio e idioma. Assim, a
diversidade entendida em termos de experincia profissional,
habilidades e especializao, valores e cultura, bem como classe social,
constitui o padro dominante (ONU, 2000 apud CLEMENTS e JONES, 2002, p.13).
A figura 1 apresenta um resumo com algumas das dimenses assumidas
pela diversidade.
No h conceito nico e definitivo para diversidade. Por ser
um tema largamente relacionado a outros conceitos, a
diversidade sempre entendida a partir de uma abordagem,
uma leitura, uma proposta, o que sinaliza a amplitude do tema.
Figura 1 Dimenses da diversidade
Fonte: Irwin, 1995 apud London, 2009.
23
Independentemente das diferentes definies do conceito de
diversidade, fundamental conceb-la como uma caracterstica dos seres
humanos que possui vrias dimenses que podem ser visveis ou no.
Vale lembrar que essas dimenses fazem parte da identidade do
indivduo e que podem ou no serem manifestadas externamente.
A assimilao das questes da diversidade no cotidiano das pessoas
um processo que requer transformao social, o que normalmente
implica vrios componentes. A educao para a diversidade e com
respeito diversidade um dos componentes com potencial de
transformao. Nesse sentido, trata-se de vivenciar a diversidade no
processo educacional, como evidencia a criao da Secretaria de
Educao Continuada, Alfabetizao e Diversidade (Secad), em julho de
2004, pelo Ministrio da Educao brasileiro (MEC). Tambm resultado
dessa proposta a atual postura de incluso escolar, exemplificada pela
orientao do MEC para a educao especial:
O respeito diversidade, efetivado no respeito s diferenas,
impulsiona aes de cidadania voltadas ao reconhecimento de
sujeitos de direitos, simplesmente por serem seres humanos.
Suas especificidades no devem ser elemento para a construo
de desigualdades, discriminaes ou excluses, mas, sim,
devem ser norteadoras de polticas afirmativas de respeito
diversidade, voltadas para a construo de contextos sociais
inclusivos (SEESP/MEC, 2004).
Em muitos momentos, diferentes noes com sentidos distintos
convivem e so utilizadas como sinnimos. o caso de tolerncia
diversidade e respeito diversidade, por exemplo. Cabe ressaltar, no
entanto, que tolerar no o mesmo que respeitar.
Recomenda-se que programas educacionais para a diversidade
voltados para a transformao de culturas resistentes diferena/
diversidade invistam em processos que fomentem o respeito em lugar
da tolerncia, como sugerem as diretrizes do Projeto Gnero e
Diversidade na Escola, voltado para a formao de professores(as) da
rede pblica em questes de gnero, sexualidade, orientao sexual e
relaes tnico-raciais:
(...) a prpria sociedade deve passar por um processo de
transformao que implica incorporar a diversidade. Ela deve
ir alm da ideia de suportar o(a) outro(a), tomada apenas
como um gesto de bondade, pacincia, indulgncia,
aceitao e tolerncia de uma suposta inferioridade. de
extrema importncia que sejam respeitadas questes como a
24
obrigatoriedade de reconhecer a todos e a todas o direito
livre escolha de suas convices, o direito de terem suas
diversidades fsicas, o direto de comportamento e de valores,
sem qualquer ameaa dignidade humana. Da, podemos
concluir que no basta ser tolerante; a meta deve ser a do
respeito aos valores culturais e aos indivduos de diferentes
grupos, do reconhecimento desses valores e de uma
convivncia harmoniosa (CLAM, 2009, p.30).
Face s novas perspectivas, surge um desafio para a administrao
pblica: lidar com os novos padres de relacionamento entre o setor
pblico e a sociedade e compreender as demandas surgidas. No tocante
diversidade, vrias so as demandas e necessidades que, por vezes,
atingem assuntos considerados tabus. Contar com servidoras e
servidores mais preparados pode auxiliar na superao desse desafio.
H ainda outro componente com potencial de transformao social:
as iniciativas empreendidas pelo setor pblico sob a forma de polticas
pblicas desenhadas especificamente para tratar da diversidade. Incluem
aes afirmativas, aes para transversalizao do tema nos programas
e planos plurianuais, polticas focalizadas, entre outras.
1.2 Diversidade e polticas pblicas
Movimentos sociais trazem tona o debate sobre a considerao das
questes de raa, gnero e direitos humanos nas aes governamentais.
Junto s convenes internacionais, esses movimentos so capazes de
motivar a aprovao de legislao nacional que atenda s suas demandas.
Parte dessas demandas contemplada na Constituio Federal e
outra, na legislao infraconstitucional. Aps as mudanas na legislao,
o passo seguinte a considerao dessas questes nos planos de
governo.
PARA SABER MAIS
Legislao nacional
Constituio da Repblica Federativa do Brasil, 1988.
Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha) cobe todas as formas de
violncia contra a mulher.
Lei 7.716/1989 define crimes resultantes de preconceito de
raa ou de cor.
Lei 8.069/1990 Estatuto da criana e do adolescente (ECA).
Lei 10.741/2003 Estatuto do idoso.
Lei 10.639/2003 modifica a Lei de Diretrizes e Bases da Educao
Nacional (LDB) ao tornar obrigatrio o ensino da Histria e da
25
Cultura Afro-brasileira e Africana nos currculos da Educao
Bsica (artigo 26-A).
Lei 11.525/2007 modifica a Lei de Diretrizes e Bases da Educao
Nacional (LDB) tornando obrigatria a incluso do contedo
relativo aos direitos das crianas e das(os) adolescentes no
currculo do ensino fundamental (artigo 32, 5).
Lei 8.112/1990 determina reserva de at 20% de vagas para
pessoas com deficincia em concursos para cargos pblicos
(artigo 5, 2).
Lei 8.213/1991 determina que empresas com 100 ou mais
empregadas(os) cumpram uma cota, proporcional ao seu
tamanho, de 2 a 5%, com cargos para trabalhadoras(es)
reabilitadas/os ou pessoas com deficincia.
Lei 9.029/1995 veda, entre outras, a publicao de anncio de
emprego no qual haja referncia ao sexo, idade, cor ou
situao familiar e probe a exigncia de atestados de gravidez
e esterilizao, e outras prticas discriminatrias, para efeitos
admissionais ou de permanncia da relao jurdica de trabalho,
veda a adoo de qualquer prtica discriminatria e limitativa
para efeito de acesso relao de emprego, ou sua
manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil,
situao familiar ou idade.
No Brasil, alm do exemplo do MEC, h outras iniciativas que se
destacaram por ter formalizado a insero do tema da diversidade em
diretrizes de polticas pblicas.
Na II Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres, realizada
em 2007, reafirmou-se, entre outros, o princpio da igualdade e respeito
diversidade:
Igualdade e Respeito Diversidade mulheres e homens so
iguais em seus direitos. Sobre este princpio se apoiam as
polticas de Estado que se propem a superar as desigualdades
de gnero. A promoo da igualdade requer o respeito e a
ateno diversidade cultural, tnica, racial, insero social,
de situao econmica e regional, assim como aos diferentes
momentos da vida (BRASIL, 2008, p. 27).
Em decorrncia da conferncia, no II Plano Nacional de Polticas para
as Mulheres, o captulo 2 Educao inclusiva, no sexista, no racista,
no homofbica e no lesbofbica foi totalmente dedicado educao
para a diversidade, sendo orientado por duas grandes linhas de ao:
26
1. Transformao das sensibilidades e representaes sobre
relaes de gnero e orientao sexual, para a construo de
uma sociedade no sexista, no racista, no lesbofbica e
no homofbica, cujos resultados so percebidos em longo
prazo;
2. Aes para grupos especficos de mulheres, subalternizados
pela explorao econmica, condio social, racismo,
deficincia, gerao, territorialidade, orientao sexual, entre
outras (BRASIL, 2008, p. 56).
As duas linhas de ao desdobram-se em seis grandes prioridades
que se traduzem em 38 aes a serem realizadas por diferentes rgos
da administrao pblica federal em parceria com os mais distintos atores
sociais, sejam eles governamentais ou no. As prioridades so:
1. Promover a formao inicial e continuada de gestores(as) e
profissionais da educao para a equidade de gnero, raa/
etnia e o reconhecimento das diversidades;
2. Promover a formao de estudantes da educao bsica para
a equidade de gnero, raa/etnia e o reconhecimento das
diversidades;
3. Promover a formao das mulheres (jovens e adultas) para o
trabalho, visando reduzir a desigualdade de gnero nas carreiras
e profisses;
4. Estimular a produo e difuso de conhecimentos sobre
gnero, identidade de gnero, orientao sexual e raa/etnia
em todos os nveis de ensino;
5. Promover medidas educacionais para o enfrentamento da
violncia contra as mulheres, considerando as dimenses
tnico-raciais, geracionais e de orientao sexual;
6. Ampliar o acesso e a permanncia na educao de grupos
especficos de mulheres com baixa escolaridade (idem,2008,
p. 62).
O Plano Nacional de Promoo da Igualdade Racial (Planapir),
aprovado no Decreto N 6.872, de 4 de Junho de 2009, por sua vez, ressalta
a necessidade de se considerar a dimenso etnicorracial nas polticas
pblicas em geral, considerando:
O respeito diversidade cultural dos grupos formadores da
sociedade brasileira e demais grupos etnicorraciais
discriminados na luta contra o racismo, a xenofobia e as
intolerncias correlatas (BRASIL, 2009).
27
O Planapir consolida, na esfera federal, um debate que vem sendo
realizado h alguns anos. A valorizao da cultura negra, a criminalizao
do racismo e da discriminao e a criao de polticas pblicas focalizadas
so exemplos de questes que antecedem o Planapir e que se refletem
em algumas de suas conquistas.
O primeiro grupo de aes surge nos anos 80, focando,
principalmente, a valorizao da cultura negra e sua contribuio para o
pas. Atendendo ao fortalecimento do movimento negro, estados e
municpios criaram conselhos e rgos para a promoo da participao
da populao negra. Com esse objetivo, foi criada, na esfera federal, a
Fundao Cultural Palmares em 1988.
O segundo grupo de aes envolve as transformaes no
ordenamento jurdico. A Constituio de 1988 classificou o racismo como
crime inafianvel e imprescritvel. Nos anos seguintes, foram aprovadas
outras leis para punir prticas discriminatrias, racistas e injrias de
cunho racial. Surgiram, ento, as primeiras delegacias especializadas
em crimes raciais.
O terceiro e ltimo grupo de aes acontece na esfera das polticas,
sobretudo com a criao de aes afirmativas para viabilizar maior acesso
da populao negra ao ensino superior e com aes de combate ao
racismo institucional na rea da sade (JACCOUD, 2008).
Cabe destacar ainda uma importante conquista obtida com a alterao
da Lei de Diretrizes e Bases da Educao Nacional (Lei 9.294/1996) pela
Lei 10.639, de 9 de janeiro de 2003. Ela tornou obrigatrio o ensino de
Histria e Cultura Afro-brasileira e incluiu no calendrio escolar o dia 20
de novembro como Dia Nacional da Conscincia Negra, dia da morte de
Zumbi dos Palmares.
O Plano Nacional de Educao em Direitos Humanos (BRASIL, 2006b,
p.25) destaca:
Nos termos j firmados no Programa Mundial de Educao em
Direitos Humanos, a educao contribui tambm para:
a) criar uma cultura universal dos direitos humanos;
b) exercitar o respeito, a tolerncia, a promoo e a valorizao
das diversidades (tnico-racial, religiosa, cultural, geracional,
territorial, fsico-individual, de gnero, de orientao sexual,
de nacionalidade, de opo poltica, dentre outras) e a
solidariedade entre povos e naes;
c) assegurar a todas as pessoas o acesso participao efetiva
em uma sociedade livre.
28
A educao em direitos humanos pode ser entendida como um
processo sistemtico e multidimensional que orienta a formao de
sujeitos de direitos, articulando vrias dimenses. Entre elas, podemos
destacar a apreenso de conhecimentos sobre os direitos humanos e a
afirmao de valores, atitudes e prticas que expressam uma cultura de
direitos humanos abordando, assim, a questo da diversidade.
J o Plano Nacional de Promoo da Cidadania e Direitos Humanos
de Lsbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais (BRASIL, 2009b) adota
o seguinte princpio: um Estado democrtico de direito no pode aceitar
prticas sociais e institucionais que criminalizam, estigmatizam e
marginalizam as pessoas por motivo de sexo, orientao sexual e/ou
identidade de gnero. Seguindo este princpio, vale destacar uma das
diretrizes do Plano, voltada ao local de trabalho (item 5.41): Cumpri-
mento das orientaes do Repertrio de Recomendaes Prticas da
Organizao Internacional do Trabalho sobre HIV/Aids e no discri-
minao por orientao sexual e identidade de gnero no mundo do
trabalho. So previstas algumas aes em consonncia com essa diretriz,
entre as quais podem ser destacadas:
1. Capacitao para gestores e demais servidores pblicos
sobre questes LGBT, inclusive a transexualidade e o processo
transexualizador.
2. Incluso do tema da sade integral de LGBT nos processos de
formao e educao permanente dos trabalhadores da sade.
3. Incluso do nome social nos registros e crachs das
servidoras pblicas Travestis e Transexuais.
4. Reconhecimento de novos arranjos familiares (homo-
parentais/ homoafetivos) para fins de Assistncia, Seguridade,
Previdncia Social, Tributao.
5. Promoo do respeito s necessidades de servidoras(es)
pblicas(os) Travestis e Transexuais.
6. Sensibilizao das ouvidorias para o atendimento a queixas
de servidores LGBT.
7. Fomentao de incluso do tema LGBT na pauta de todos os
conselhos e comits voltados aos servidores pblicos (BRASIL,
2009b).
O Plano lista tambm diretrizes e aes propostas como resultado da
1 Conferncia Nacional LGBT, realizada em junho de 2008. Seu
acompanhamento est sob responsabilidade da SEDH.
As polticas educacionais voltadas ao reconhecimento e ao respeito
diversidade atendem a uma parte das necessidades de promoo da
igualdade ao atuarem para a sociedade ou na preparao do servio
pblico. No entanto, essas polticas no esgotam as demandas por aes
de promoo da igualdade. Consultas promovidas pela SEDH, Seppir e
29
SPM aos segmentos organizados da sociedade, por exemplo, apontam
outros caminhos possveis para o avano na luta por igualdade, incluso
e diminuio das discriminaes
6
.
Todas essas aes remetem incluso do tema da diversidade, em
suas mais diferentes manifestaes, nas chamadas polticas universais.
Isso mostra que o tema no se restringe apenas s polticas focais ou de
reconhecimento.
As polticas universais trazem resultados importantes para
grupos historicamente discriminados. Um exemplo est na
criao da aposentadoria rural, de carter universal e grande
capilaridade, que beneficiou substancialmente os idosos
quilombolas (BRASIL, 2006). A simples implementao dessas
polticas, no entanto, no capaz de eliminar as desigualdades.
A assimilao do olhar da diversidade e a busca pela equidade
precisam ser includas nos processos de formulao, implementao e
avaliao de polticas pblicas. Isso significa no apenas considerar essas
questes, mas principalmente observar a realidade e as necessidades
de atuao do setor pblico, em qualquer rea e com diversos enfoques,
buscando antever como as aes pblicas podem afetar diferentes
grupos. Significa ainda estar atenta(o) a possveis discriminaes no
atendimento populao.
Exemplos de reas de polticas pblicas que se relacionam com
a diversidade
Segurana pblica: polticas que lidam com problemas
especficos que afetam mulheres. Exemplos: violncia,
explorao sexual e trfico de mulheres; direitos humanos das
mulheres e homens em situao de priso, de crianas,
adolescentes e jovens em situao de privao de liberdade.
Nas aes de segurana pblica, tambm tm espao questes
relacionadas discriminao racial (especialmente em relao
populao negra) e sexualidade (com destaque para as
discriminaes contra travestis e profissionais do sexo).
Sade: as polticas para a sade consideram doenas que afetam
predominantemente a populao negra como a anemia
falciforme, que exige a criao de polticas em sade especficas
, formas de tratamento pouco usuais para as populaes
indgenas acostumadas com outros itinerrios teraputicos
relacionados sua cultura -, crescimento da incidncia de Aids e
doenas do corao entre as mulheres, direitos sexuais e
reprodutivos das mulheres e da populao LGBT (lsbicas, gays,
bissexuais e transgneros).
30
Trabalho: as polticas consideram as questes relativas
separao entre ocupaes ditas tipicamente femininas ou
tipicamente masculinas, o tema do empreendedorismo da
mulher, o mercado de trabalho para pessoas com deficincia e
a discriminao contra as idosas e os idosos, contra as portadoras
e os portadores do vrus HIV, as jovens e os jovens, as pessoas
moradoras de periferias violentas, as pessoas que no se
enquadram em determinado padro esttico.
Transporte: polticas para a rea devem envolver aspectos
relacionados acessibilidade, s condies de transporte e
horrios, entre outros. Acessibilidade, por sua vez, envolve
pessoas com deficincia, idosas(os), grvidas, pessoas acima
do peso, muito baixas(os) ou muito altas(os). O transporte em
barcos, por exemplo, recentemente recebeu regulamentao
especfica para evitar escalpelamentos, um problema que afeta,
sobretudo, mulheres na regio Norte. A reserva e adaptao
de vagas em estacionamentos pblicos para idosas(os) e
pessoas com deficincia, por sua vez, um exemplo de poltica
regulada por leis municipais.
Assistncia social: a assistncia social , por sua prpria
constituio, uma rea que abarca polticas para grupos
socialmente desfavorecidos. O Benefcio de Prestao
Continuada (BPC) um benefcio assistencial para idosas(os)
e pessoas com deficincia incapacitante cuja renda familiar
per capita seja inferior a um quarto do salrio mnimo. O BPC
garante que essas pessoas tenham renda de um salrio mnimo
por ms.
Independente da rea ou esfera federativa a que estejam
vinculadas, as polticas pblicas precisam considerar questes
de gnero, raa e direitos humanos. Considerar esses temas
um requisito para que as(os) profissionais do servio pblico
possam atender melhor s necessidades e aos direitos da
sociedade brasileira.
1.2.1. Diversidade na prtica: as lentes da diversidade
Para alm do plano conceitual e das diretrizes de aes, surge o
desafio de transformar em prticas a considerao e o respeito
diversidade na rotina organizacional. Uma aplicao possvel surge com
o uso de ferramentas de gesto, a exemplo das lentes da diversidade,
desenvolvidas pelo setor pblico do Canad.
31
As lentes da diversidade permitem que a servidora, o servidor e a
organizao reflitam sobre o impacto das polticas pblicas em diferentes
grupos. A ferramenta tem seu uso recomendado por diversos rgos
canadenses federais e locais. Na cidade de Toronto, recomenda-se a
aplicao das lentes para lidar com questes de acessibilidade, equidade
e direitos humanos. Em Ottawa, por sua vez, as lentes foram elaboradas
para captar questes de equidade de gnero.
As lentes da diversidade podem ser utilizadas com diferentes
propsitos e em contextos distintos. A lente da equidade da cidade de
Toronto
7
, por exemplo, foi desenvolvida para orientar e identificar
prticas adequadas para planejamento, desenvolvimento e avaliao
de polticas, servios e programas. Nesse caso, o objetivo traado
consistia em remover barreiras participao das pessoas nos programas
pblicos, nos servios prestados pelo governo local e, mesmo, no
processo de tomada de deciso governamental.
H quatro funes para a ferramenta de gesto lente da equidade:
diagnstico, mensurao, avaliao e identificao e destaque de
conquistas. Essas funes so especificadas a seguir:
Funo diagnstico
As lentes da equidade fornecem um diagnstico ao ajudar a levantar
o impacto de novas polticas ou programas na diversidade de indivduos
e grupos, alm de identificar barreiras e maneiras de elimin-las.
Funo mensurao
As lentes ajudam a mensurar a capacidade de um programa ou poltica
j existente de eliminar barreiras e de beneficiar com equidade diversos
indivduos e grupos.
Funo avaliao
Ao usar as lentes da equidade na avaliao de polticas e programas,
possvel identificar pontos fortes e reas que requerem melhorias na
promoo da equidade.
Funo identificao e destaque de conquistas
Com a aplicao das lentes, pode-se identificar e destacar conquistas
e prticas de sucesso na promoo da equidade.
Como usar as lentes da equidade
Na prtica, o uso das lentes significa responder a trs perguntas
autoaplicadas por um gestor de um programa ou poltica pblica.
Em qualquer uma das funes (diagnstico, mensurao,
avaliao ou identificao e destaque de conquistas), a (o)
gestora (or) deve se fazer os seguintes questionamentos:
1. Como voc identificou as barreiras enfrentadas por diferentes
grupos? Como voc avalia o impacto da poltica/programa nessas
32
pessoas? Que grupos so impactados pelas barreiras
identificadas?
Exemplos de mecanismos de identificao: consultas, pesquisa,
coleta de dados sobre gnero, cor/raa e outras caractersticas,
trabalho de campo, etc.
2. Como voc reduziu ou removeu essas barreiras? Quais
mudanas foram feitas para permitir que a poltica/programa
beneficie diferentes grupos? Quais recursos oramentrios ou
humanos foram listados ou alocados?
Exemplos de estratgias para remoo de barreiras: traduo
lingustica (para lngua de sinais ou Braille, por exemplo),
acessibilidade fsica, capacitao da equipe nos temas da
diversidade, integrao das sugestes da comunidade na
poltica/programa, etc.
3. Como voc mensura os resultados da poltica/programa para
verificar se, de fato, ele beneficia diferentes grupos?
Exemplos: estatsticas sobre a distribuio de recursos, anlise
de dados desagregados, melhorias em reas especficas,
satisfao com os resultados da poltica/programa, etc.
As lentes da equidade j foram testadas em cinco programas da cidade
de Toronto. Os resultados obtidos apontaram a utilidade de ter um
instrumento padro para integrar a noo de equidade na prtica dos
servios e programas oferecidos. Para ser mais efetivo, esse instrumento
deve ter linguagem e definies claras sobre o que equidade e quais
os efeitos e benefcios esperados quanto promoo dela e a
acomodao de diferenas.
O treinamento realizado com as equipes para usar as lentes da
diversidade foi apontado como fator fundamental para a efetividade de
sua aplicao. Mais que isso, os resultados mostram que o debate sobre
o tema deve ser constante nas organizaes para conscientizar a todas
(os) sobre sua importncia.
O uso das lentes da equidade tambm orientou a tomada de deciso
nos diferentes processos de polticas pblicas, alm de possibilitar
que os princpios da equidade fossem considerados no planejamento,
desenvolvimento e avaliao de procedimentos, servios, programas
e polticas.
Ainda com a utilizao da ideia de lentes, a cidade de Ottawa
construiu um conjunto de ferramentas que permitiram considerar, em
cada estgio do planejamento e da entrega de servios populao, as
diferenas e desigualdades entre mulheres e homens, ou entre
meninas e meninos
8
. O desenho das lentes da equidade de gnero
partiu da constatao de que ainda existem desigualdades entre
33
mulheres e homens e de que tais desigualdades so maiores quando
as mulheres fazem parte de outros grupos discriminados, a exemplo
de aborgenes, minorias visveis
9
, pessoas com deficincia, pobres,
mes solteiras, migrantes, lsbicas, moradoras rurais, dentre outros.
Os resultados obtidos com as experincias de uso das lentes
da diversidade nos mostram o seu real potencial e valor como
ferramenta de gesto. Em diferentes contextos e utilizadas
com diferentes funes, as lentes permitiram obter avanos
reais nas aes voltadas diversidade.
A lente da equidade de gnero pode ser utilizada por equipes
administrativas, pesquisadoras(es), gerentes de programa,
consultoras(es), reas de comunicao, equipes de atendimento direto
e mesmo por organizaes comunitrias. A lente uma forma de
observar o trabalho e identificar formas de promover o bem-estar de
mulheres e homens, buscando a incluso da completa diversidade das
mulheres.
Aplicando a lente da equidade de gnero, perguntamos:
Passo 1 Mulheres e homens (meninas e meninos) so
afetadas(os) diferentemente com relao s necessidades ou
aos problemas sociais, polticas ou servios? Como tratar as
diferenas e reduzir desigualdades?
Passo 2 Alguns grupos de mulheres (meninas) so mais
agudamente afetados ou possuem risco de excluso segundo
algum dos fatores apresentados a seguir?
- Ascendncia aborgene
- Renda
- Cor, raa ou etnia
- Lngua
- Habilidade fsica e mental
- Status matrimonial
- Status familiar e dos dependentes
- Idade
- Religio/cultura
- Localizao geogrfica
- Tempo no pas
- Orientao sexual ou identidade
Como lidar com as diferenas e reduzir as desigualdades
experimentadas por essas mulheres (meninas)?
Passo 3 Como refletir isso no nosso trabalho?
34
As perguntas realizadas com auxlio das lentes da diversidade
sintetizam trs etapas importantes para que o servio pblico lide coma
temtica. So elas:
Identificao de barreiras participao das pessoas ou ao acesso
a bens e servios;
Remoo das barreiras identificadas a partir do redesenho das
polticas e programas; e
Avaliao dos resultados obtidos.
As lentes da diversidade so ferramentas prticas a serem
aplicadas no dia a dia de trabalho e so um caminho real para
tornar efetivas as mudanas desejadas.
Um exemplo de ao para as questes de diversidade: o 1
Frum sobre Discriminao e Preconceito nas Relaes de
Trabalho na Administrao Pblica
Para conscientizar os servidores pblicos e fomentar o debate
sobre a discriminao e o preconceito no mbito do Sistema de
Pessoal Civil do Poder Executivo Federal (Sipec), realizou-se,
nos dias 1 e 2 de outubro de 2009, o 1 Frum sobre
Discriminao e Preconceito nas Relaes de Trabalho na
Administrao Pblica.
O evento foi promovido pela Ouvidoria-Geral do Servidor da
Secretaria de Recursos Humanos do Ministrio do
Planejamento, Oramento e Gesto e pela Ouvidoria-Geral do
1.3. Diversidade dentro das organizaes
Sob a perspectiva da gesto de bens e recursos pblicos, desde a
dcada de 1990, o gerenciamento da diversidade tem sido discutido
pelas(os) estudiosas(os) das organizaes como uma questo crtica para
a obteno de legitimidade das(os) usurias(os) de servios, por parte
de empresas, e das(os) cidads(os) atendidas(os), por parte dos
governos. Gerenciar a diversidade significa reconhecer, aceitar e
valorizar positivamente a diversidade dentro das organizaes.
Uma boa estratgia para lidar com conflitos e tenses gerados pela
convivncia na diversidade o espao das Ouvidorias das organizaes.
Grande parte dos conflitos gerados acaba chegando s ouvidorias, o que
exige que elas estejam aptas a lidar com eles. As experincias de
ouvidoras(es) apontam que o no tratamento das situaes de preconceito
e discriminao pelo rgo com o objetivo de esclarecer e melhorar as
relaes entre a diversidade leva ao agravamento dos conflitos gerados,
chegando ao ponto de as(os) envolvidas(os) recorrerem ao judicirio.
35
Sistema nico de Sade (SUS), da Secretaria de Gesto
Estratgica e Participativa do Ministrio da Sade. O frum
abordou a discriminao e o preconceito em relao a
negras(os), mulheres, gays, lsbicas, pessoas com deficincias
e idosas(os) no ambiente de trabalho.
O Frum considerou as seguintes questes, que foram divididas
em cinco painis: a) questo de gnero; b) questo racial; c)
Programa Brasil sem Homofobia; d) questo da pessoa idosa e
da pessoa com deficincia; e e) normas e legislaes como
instrumentos para a preveno e o combate discriminao e
ao preconceito na Administrao Pblica. O evento reuniu
representantes da Secretaria Especial de Polticas para as
Mulheres (SPM), da Secretaria Especial de Polticas de
Promoo da Igualdade Racial (Seppir), da Secretaria Especial
de Direitos Humanos (SEDH), da Coordenadoria Nacional para
Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia (Corde), da
Procuradoria-Geral da Repblica (PGR), da Advocacia-Geral da
Unio (AGU), de entidades sindicais, do Ministrio da Sade e
do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto.
Nos painis, foram discutidas prticas adotadas para a
diversidade em diversos rgos federais. Tambm foi
apresentada uma coletnea de normas do ordenamento jurdico
sobre a questo do preconceito e da discriminao. Ao final,
foi criada uma comisso com o objetivo de formular propostas
de combate s prticas de discriminao.
Fazem parte dos pontos a serem considerados pela gesto da
diversidade nas organizaes as caractersticas individuais e pessoais de
suas(seus) funcionrias(os), como posio na famlia, personalidade e
funo no trabalho. No entanto, no ambiente de trabalho, o termo
diversidade , por vezes, visto como uma palavra da moda para definir
oportunidades ou como a anttese de oportunidades iguais:
A gesto da diversidade deve, assim, ser vista como um
conceito abrangente, que abarca um enfoque mais amplo do
que sugeriria o termo igualdade de emprego. Ela exige que se
analise a estrutura mental e a cultura de uma organizao, bem
como as diferentes perspectivas que as pessoas levam para
uma organizao em funo de sua etnia, posio social, valores
profissionais, estilos, deficincias ou outras diferenas (ONU,
2000 apud CLEMENTS e JONES, 2002, p.13).
Do ponto de vista da administrao pblica, a diversidade pode ser
relacionada s questes da representatividade da populao na
36
burocracia (SELDEN e SELDEN, 2001, p. 308), tica e ao atendimento aos
direitos das(os) cidads(os) de forma universalizada e focalizada. Apesar
de ter a incumbncia de incentivar e promover polticas de igualdade
racial, de gnero e de respeito aos direitos humanos, o setor pblico
investiu pouco na diversidade interna, ou seja, em polticas de pessoal
dentro de suas instituies.
Os pases com regulao especfica para a diversidade, a exemplo do
Canad e dos Estados Unidos, tm uma longa trajetria histrica na luta
contra discriminaes e na implementao de polticas afirmativas. Esses
pases conseguiram implementar programas para atender s(aos)
cidads(os) e para gerenciar internamente a burocracia.
No Brasil so adotadas, entre outras, polticas de cotas para pessoas
com deficincia nas instituies pblicas e privadas, de cotas para
mulheres nas candidaturas a cargos pblicos e de cotas para negras,
negros e indgenas em universidades. Essas polticas representam um
esforo para garantir acesso a direitos para grupos especficos, mas ainda
h muito a ser feito para incorporar de forma generalizada algumas
polticas inclusivas para segmentos discriminados. Destacam-se, em
particular, os segmentos de pessoas negras e mulheres.
Em relao ao conjunto das(os) profissionais do servio pblico,
preciso que cada servidora e cada servidor esteja consciente da
importncia de respeitar a diversidade ao desempenhar as atribuies.
Desse modo, a servidora ou servidor poder adotar diferentes
tratamentos considerando a especificidade dos grupos, seja na
formulao e implementao de polticas pblicas, seja no atendimento
populao. Essa uma postura que precisa ser assimilada por servidoras
e servidores. Uma das possibilidades criar programas educacionais
que auxiliem as pessoas a compreender as polticas de promoo da
diversidade, a utilizao de ferramentas de trabalho, como as lentes de
diversidade, e a prpria postura dentro da organizao.
Um exemplo de ao para a diversidade o Programa de
Combate ao Racismo Institucional (PCRI) da Secretaria Especial
de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir). Seus
objetivos so apoiar o setor pblico para combater e prevenir
o racismo institucional e fortalecer a participao das
organizaes da sociedade civil no debate da agenda de polticas
pblicas
10
.
Racismo institucional
caracterizado por situaes em que uma instituio ou
organizao fracassa em prover um servio profissional e
adequado s pessoas por causa da cor, cultura, origem racial ou
37
tnica. Esse tipo de racismo revelado por meio de normas,
prticas e comportamentos discriminatrios adotados no
cotidiano de trabalho que resultam da ignorncia, da falta de
ateno, do preconceito ou de esteretipos racistas.
Com apoio da Seppir, o PCRI foi desenvolvido no Ministrio da Sade
entre 2005 e 2006. Sua operacionalizao envolveu a realizao de
oficinas de capacitao com equipes tcnicas e administrativas federais,
estaduais e municipais da rea da sade, alm da produo de material
institucional e do apoio s equipes na discusso do impacto do racismo
no processo sade-doena-cuidado.
O PCRI revelou que o SUS no inclua pessoas negras e brancas de
forma igualitria nos cuidados de sade. Em resposta, o Conselho
Nacional de Sade aprovou, em 2006, a Poltica Nacional de Sade da
Populao Negra, na qual foram definidos objetivos, diretrizes,
estratgias e responsabilidades de gesto para a melhoria das condies
de sade da populao negra, reafirmando os princpios e propsitos do
SUS (JACCOUD, 2008).
Um exemplo de combate desigualdade no emprego:
Programa Pr-equidade de Gnero
O Programa Pr-equidade de Gnero tem por objetivo
promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre
homens e mulheres nas empresas e instituies por meio do
desenvolvimento de novas concepes na gesto de pessoas e
na cultura organizacional. O programa uma iniciativa da
Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres da Presidncia
da Repblica (SPM) e do II Plano Nacional de Polticas para as
Mulheres, em parceria com o Fundo de Desenvolvimento das
Naes Unidas para a Mulher (Unifem) e a Organizao
Internacional do Trabalho (OIT).
Como funciona
O programa voltado a empresas de mdio e grande portes
dos setores pblico e privado. Cada organizao participante
cria um Comit de Gnero, que deve propor e desenvolver
iniciativas para mudar o perfil das relaes de gnero no
ambiente de trabalho da prpria organizao.
A adeso ao programa voluntria e feita firmando um termo
de compromisso com a SPM. Aps a adeso, feito um
diagnstico e acordado um plano de ao entre a organizao e
o Comit Pr-equidade de Gnero, que coordena o programa.
As empresas e organizaes pblicas e privadas desenvolvem
o programa durante 12 meses. Quando ao menos 70% das aes
38
planejadas so realizadas com xito, outorgado o selo Pr-
equidade de Gnero.
O selo representa o reconhecimento do esforo da organizao
para implementar prticas de equidade em seu cotidiano. Ele
um instrumento que evidencia publicamente o compromisso
da empresa ou organizao com a equidade de gnero na
promoo da cidadania e na difuso de prticas exemplares no
mundo do trabalho.
Em sua terceira edio, o Pr-Equidade de Gnero conta com
72 adeses voluntrias de entidades da administrao pblica
direta e indireta e dos setores de minas e energia, agropecurio,
bancrio, sade e seguridade social.
http://www.presidencia.gov.br/estrutura_presidencia/sepm/
1.4. Indicadores da diversidade
Indicadores so ferramentas valiosas para compreender a intensidade
ou a abrangncia de um fenmeno. No caso da diversidade, eles
permitem demonstrar como os distintos marcadores sociais que a
constituem se combinam e potencializam a produo de desigualdades.
Os indicadores permitem ainda demonstrar a relevncia de abordar o
tema da diversidade nas polticas pblicas. Desse modo, os indicadores
servem para contextualizar as diferenas existentes no Brasil e para
fornecer exemplos a serem utilizados em processos educacionais sobre
a diversidade.
Ter conscincia da existncia e da relevncia dessas diferenas o
comeo de um processo que inclui valorizao e reconhecimento da
diversidade, um caminho para tornar vivel a incluso das pessoas nas
aes pblicas e na sociedade. A incluso pode ocorrer de forma mais
efetiva quando se conhece melhor as questes que afetam os diferentes
grupos e quando se desenham polticas pblicas adequadas para
combater a desigualdade e atender direitos, visando promoo da
justia social. O entendimento dessas questes deve estar presente
nas(nos) profissionais do servio pblico, um requisito para responder
s necessidades e s demandas da diversa e complexa sociedade
brasileira.
Essas questes expem a necessidade de melhorar as bases
estatsticas sobre a populao brasileira. preciso ter mais informaes
desagregadas em diferentes grupos, alm de dados sobre os espaos
subnacionais (regies e municpios) que necessitam de polticas pblicas
mais inclusivas. Em muitos municpios no h coleta de dados nos anos
intermedirios aos censos demogrficos. Por exemplo, no basta saber
39
quantas pessoas so negras e pobres, mas tambm em que regies essas
pessoas moram. O esforo de quantificao (obteno de dados) se torna,
portanto, requisito para a obteno de um diagnstico preciso da
realidade brasileira, necessrio para embasar as aes nos mbitos
nacional, regional ou local.
No Brasil, no h estatsticas oficiais sobre crimes de dio racial,
homofobia ou lesbofobia. Algumas organizaes no
governamentais, como o Grupo Gay da Bahia, fazem esses
levantamentos por conta prpria. O grupo realiza, desde 1980,
estudos com base em notcias veiculadas em jornais e na
internet sobre assassinatos contra LGBT. O Grupo constatou,
por exemplo, aumento do nmero de assassinatos contra LGBT
em 2008: foram 190 casos registrados, o que representa
aumento de 55% em comparao aos nmeros de 2007. No
entanto, como no h estatsticas oficiais, os dados
apresentados podem estar subestimados.
No contexto nacional, existem dados produzidos a partir de
estatsticas do IBGE que trazem informaes sobre as diferenas entre
mulheres e homens e entre brancas(os) e negras(os). Alguns desses
dados so reproduzidos a seguir. Seria importante tambm produzi-los
no mbito estadual e municipal.
Populao: Distribuio percentual da populao, segundo
sexo e cor/raa. Brasil,2007
Fonte: Pinheiro et al, 2008.
A populao brasileira composta majoritariamente por negras(os)
(49,8% de pretas(os) e pardas(os) e brancas(os) (49,4%). Segundo informa
a 3 edio do Retrato das Desigualdades de Gnero e Raa, h mais
homens negros que brancos e mais mulheres brancas que negras
40
(PINHEIRO et al, 2008). Ainda assim, os grupos minoritrios no podem ser
esquecidos, tendo em vista que, muitas vezes, suas demandas e
necessidades so diferentes das observadas nos demais grupos. No caso
brasileiro, possvel citar a situao vivenciada por ndias(os), ciganas(os)
e descendentes de populaes asiticas, que so excludas(os) por
motivos diferentes em vrias partes do pas.
Pobreza, distribuio e desigualdade de renda: Renda mdia
da populao, segundo sexo e cor/raa. Brasil,2007.
Fonte: Pinheiro et al, 2008.
Os dados sobre a distribuio de renda brasileira evidenciam a
desigualdade entre pessoas brancas e negras. Homens negros e mulheres
negras possuem renda mdia inferior renda de homens brancos e
mulheres brancas. Dentro do programa Bolsa Famlia, por exemplo, mais
que o dobro das famlias beneficiadas so chefiadas por negros e negras
(PINHEIRO et al, 2008). Os dados mostram que, embora a distribuio de
negras(os) e brancas(os) na populao seja mais equilibrada, h muito
mais famlias chefiadas por negros e negras em situao de
vulnerabilidade social.
H outros dados, em diversas reas, que podem ser analisados de
acordo com o olhar da diversidade. As concluses traro resultados
semelhantes: h desigualdades afetando diferentes grupos de pessoas.
Essa constatao, embora simples, no deve ser encarada apenas como
um dado. Deve servir tambm como um motivador para que o setor
pblico elabore aes para superar as desigualdades buscando equidade,
que significa tratar desigualmente os desiguais almejando justia social.
H anlises sugerindo que o papel da conjuntura econmica
favorvel, no caso brasileiro, pode ser o principal responsvel pela
melhora dos indicadores. Nos perodos de menor crescimento, no
41
entanto, os segmentos populacionais de mulheres e negras(os)
persistem como os mais prejudicados pela perda da ocupao no
mercado de trabalho e, consequentemente, da renda (PINHEIRO et al,
2008). Um estudo recente do Ipea aponta, alm disso, que as polticas
pblicas implementadas at o momento no pas no tm sido
suficientes para promover a superao das desigualdades raciais
(THEODORO, 2008).
Essas constataes se tornam ainda mais explcitas ao considerar os
indicadores de educao, que expem com nitidez o carter estrutural
do padro de discriminao racial no Brasil. Ao longo do sculo XX,
possvel observar contnuo aumento nos nveis de escolaridade mdia
das brasileiras e brasileiros. A diferena de escolaridade mdia entre
brancas(os) e negras(os), no entanto, se mantm perversamente estvel
entre as geraes (SECAD/MEC, 2009).
Mdia de anos de estudo da populao ocupada com 16 anos
ou mais de idade, segundo sexo e cor/raa. Brasil, 1996 e 2007.
Fonte: Pinheiro et al, 2008.
Os dados comparativos da mdia de anos de estudo de 1996 e 2007
formam um quadro dos mecanismos de excluso que surgem quando
marcadores de gnero e raa se combinam. Apesar do aumento mdio
de dois anos de estudos para toda a populao no perodo, o
desfavorecimento das negras e dos negros ainda permanece maior, o
que evidencia a necessidade de fomentar o aumento da mdia de anos
de estudos para negras e negros, com especial ateno aos homens,
para corrigir as desigualdades.
As mulheres brancas continuam enfrentando maiores dificuldades
de insero quando comparadas aos homens, sejam eles brancos ou
42
negros, embora estejam em melhores posies no que tange mdia
de anos de estudos, o que aponta maior qualificao, um requisito
fundamental para sua incorporao ao mercado de trabalho.
Taxa de desemprego da populao de 16 anos ou mais de
idade, segundo sexo e cor/raa. Brasil, 2007.
Fonte: Pinheiro et al, 2008.
Ao considerar as diferenas observadas nas taxas de desemprego
dos diferentes grupos, possvel verificar a interferncia do mecanismo
da interseccionalidade de gnero e raa em desfavorecimento das
mulheres, especialmente as negras.
Mesmo para as mulheres que conseguem entrar no mercado de
trabalho, as barreiras continuam a existir. No setor pblico federal, por
exemplo, a participao das mulheres em cargos de direo e
assessoramento superior (DAS) sempre menor que a dos homens. Alm
disso, essa participao se concentra em cargos dos nveis menores (de 1
a 4). Para cargos de diretoria e secretaria (nveis 5 e 6), a participao das
mulheres de 23,3% e 20,3%, respectivamente (BRASIL, 2009a, p. 104).
Embora o nmero de homens e mulheres no Brasil seja
equivalente, as mulheres so menos favorecidas na distribuio
de renda (especialmente as negras), apesar de terem mais anos
de estudos que os homens. As mulheres tambm possuem
taxas de desemprego maiores quando comparadas aos homens.
Vale lembrar que os dados se tornam mais crticos no caso das
mulheres negras.
1.4.1 Indicadores especficos sobre preconceito
H diferentes possibilidades para trabalhar a temtica da diversidade.
Uma delas consiste na pesquisa e na produo de conhecimentos
43
especficos sobre o tema, a partir dos quais so elaborados indicadores,
destacando-se especialmente aqueles que dizem respeito a preconceito
e discriminao.
Dados de pesquisas produzidas por organizaes da sociedade civil
podem suprir lacunas de indicadores governamentais sobre preconceito
e discriminao. A pesquisa Diversidade Sexual e Homofobia no Brasil,
Intolerncia e Respeito s Diferenas Sexuais, por exemplo, foi realizada
em 2008 pela Fundao Perseu Abramo em parceria com a Fundao Rosa
Luxemburgo. Na pesquisa, buscou-se investigar as percepes (indicadores
subjetivos) sobre o fenmeno de prticas sociais discriminatrias em razo
da orientao sexual e da identidade de gnero das pessoas, alm de
manifestaes diretas e indiretas de atitudes preconceituosas.
A pesquisa aponta que 92% das pessoas admitiram haver preconceito
contra LGBT no Brasil. Do total da amostra, 6% dos entrevistados foram
classificados como tendo forte preconceito contra LGBTs; 39% como
portadores de preconceito mediano e 54% manifestaram grau de
preconceito classificado como leve. Apenas 1% no expressou qualquer
nvel de preconceito
11
.
rgos oficiais tm comeado a produzir indicadores relacionados
temtica da diversidade. Alguns dos relevantes podem ser encontrados
na Pesquisa Nacional Diversidade na Escola, promovida pelo Ministrio
da Educao, por meio da Secretaria de Educao Continuada,
Alfabetizao e Diversidade (Secad) e pelo Instituto Nacional de Estudos
e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira (Inep). A pesquisa foi realizada
com o intuito de responder demanda por indicadores de percepes
da comunidade escolar quanto a atitudes preconceituosas e aes
discriminatrias na escola.Buscou ainda traar uma linha de base sobre
a correlao entre discriminao e desempenho escolar e traz dados
importantes para pensar a questo da diversidade em um dos espaos
mais importantes da formao dos sujeitos sociais: a escola.
Buscando medir o preconceito e a discriminao no ambiente escolar,
a pesquisa utilizou um questionrio composto por seis blocos de
perguntas, sendo trs sobre os temas investigados e trs sobre
informaes das(os) respondentes. No bloco sobre atitudes
preconceituosas, foram inseridas frases em que as(os) respondentes
deveriam indicar o grau de concordncia ou discordncia (discordo muito,
discordo pouco, concordo pouco, concordo muito).
No bloco sobre distncia social, as(os) respondentes foram
expostas(os) a uma escala de afirmaes que visavam medir a
predisposio a manter contato com indivduos de nove diferentes grupos
sociais relacionados aos temas da pesquisa. Por fim, no bloco sobre
prticas discriminatrias (bullying), as(os) respondentes deviam
demonstrar ter visto ou ouvido falar sobre situaes nas quais diferentes
44
atores do ambiente escolar estiveram expostos a prticas de humilhao,
de acusao injusta ou de agresso.
Os dados identificaram os marcadores sociais mais relacionados
produo de desigualdades que alimentam atitudes preconceituosas e
discriminatrias. Por exemplo:
A rea temtica que apresentou os maiores valores para o ndice
percentual de concordncia com as atitudes preconceituosas foi
a que exprime o preconceito em relao a gnero (38,2%),
seguida pelas reas referentes a preconceito geracional (37,9%),
em relao deficincia (32,4%), orientao sexual (26,1%),
socioeconmica (25,1%), tnico-racial (22,9%) e territorial
(20,6%). Embora nenhuma rea temtica tenha apresentado
valores superiores a 50% para o ndice percentual de
concordncia, alguns itens que compem essas reas
apresentaram resultados que indicam grau mais elevado de
preconceito. Por exemplo, os respondentes
12
da pesquisa
concordam, com ndice percentual de concordncia de 63,5%,
que os estudantes deficientes (sic) (visuais e auditivos) deveriam
estudar em escolas especiais para seu tipo de deficincia; ou
que a mulher mais habilidosa que o homem para lidar com
tarefas domsticas como cozinhar e cuidar da casa, com ndice
percentual de concordncia de 55,7% (INEP, 2009, p.6).
A pesquisa apresenta ainda outro dado relevante. Considerando
que o preconceito est na dimenso das crenas e a discriminao na
dimenso dos atos, ao medir comparativamente a diferena entre
atitudes preconceituosas e comportamentos discriminatrios, a
pesquisa revelou que o corpo tcnico administrativo (diretoras(es),
professoras(es) e funcionrias(os) das escolas) apresenta as atitudes
menos preconceituosas. Entretanto, os resultados indicam que esses
atores apresentam comportamentos mais discriminatrios que os
alunos e os pais/mes (INEP, 2009, p.7). Vale lembrar que um
comportamento discriminatrio em ambiente escolar, alm de
ofender, pode fazer com que a(o) aluna(o) se afaste da escola e no
conclua o ciclo de ensino.
O preconceito e a postura discriminatria frente diversidade trazem
impactos negativos vida escolar das(os) estudantes, sobretudo para
as(os) que fazem parte da populao negra. Segundo Munanga:
O preconceito incutido na cabea do professor e sua
incapacidade em lidar profissionalmente com a diversidade,
somando-se ao contedo preconceituoso dos livros e materiais
45
didticos e s relaes preconceituosas entre os alunos de
diferentes ascendncias tnico-raciais, sociais e outras,
desestimulam o aluno negro e prejudicam seu aprendizado
(MUNANGA, 2001, p.8)
A pesquisa qualitativa realizada por Eliane Cavalleiro (2005) sobre
preconceito e discriminao racial em escolas pblicas da cidade de So
Paulo traz mais informaes relevantes para a questo. Seus dados
demonstram a magnitude da incidncia do racismo na vida das crianas
brancas e negras. Segundo a autora, o racismo continua sendo
reiteradamente negado no plano discursivo, a favor do mito da
democracia racial brasileira, mas ainda assim se faz insistentemente
presente no plano das prticas no percebidas como racistas.
Alguns exemplos trazidos pela autora revelam a expectativa negativa
das(os) professoras(es) em relao ao desempenho das alunas e alunos.
A seguir, so reproduzidos alguns extratos da anlise da autora a partir
de uma entrevista com uma professora branca e sua postura ambivalente
frente a alunos e alunas negras e brancas, o que Cavalleiro define como
racismo inconsciente (2005, p.80).
Primeiramente, a professora se revela espantada e surpresa frente a
crianas negras com bom desempenho escolar:
A Bruna negra. Ela, no incio, era uma aluna assim: ela faltava
bastante, no participava, e at foi difcil para eu descobrir assim
o rendimento dela. (...) Ela era preguiosinha. E a ela fez um
simulado para o Saresp [Sistema de Avaliao Externa da
Educao Bsica do Estado de So Paulo, aplicado na rede
estadual de ensino desde 1996], que eram trinta questes, a
gente est trabalhando com os alunos desde o meio do ano, e
essa menina me surpreendeu. Ela acertou 28 questes (havia 30
questes no exame). (...) Ele (Mariano) um dos alunos, embora
os pais sejam analfabetos, o melhor aluno da srie. Ele descende
de negros, os pais nunca vieram numa reunio, no participam,
mas no por isso que ele deixa de ser um excelente aluno
(Celina, professora branca, escola B) (CAVALLEIRO, 2005, p.78).
Ao tratar dos alunos e das alunas brancas(os), a mesma professora ressalta
com grande naturalidade e facilidade alguns aspectos positivos: Ela
(Fabiana) uma excelente aluna, a famlia acompanha assim passo a passo,
branca, e tem um excelente relacionamento com todinha a turma. Ela, eu
posso dizer, um dos alunos que se entrosa com todos, sem exceo (Celina,
professora, branca, escola B) (idem, 2005, p.78). Esse duplo padro
valorativo, segundo a pesquisadora, revela a incidncia do racismo que,
46
embora inconsciente, manifesta-se repetidamente no comportamento da
professora junto s suas alunas e alunos brancas(os) e negras(os) e traz
consequncias negativas ao aproveitamento das(os) negras(os):
(...) sua maneira de conceber a diversidade parece
comprometer seu modo de analis-la, porque, ao descrev-la,
utiliza invariavelmente adjetivos positivos que evidenciam
inteligncia, interao com o grupo e acompanhamento
familiar para os alunos brancos: alunos excelentes, que os
pais acompanham, e com excelente relacionamento com os
colegas; no entanto, ao se referir a seu alunado negro, tais
adjetivos se tornam escassos e transparece a necessidade de
contar fatos, apresentar explicaes e detalhes para evidenciar
o quanto so preguiosos, carentes, emotivos e possuem
dificuldade no relacionamento. Nota-se, portanto, a
dificuldade da professora em trabalhar com a diversidade racial,
bem como se percebe que o pertencimento racial constitui
parmetro importante para a avaliao do desempenho escolar,
pois o aproveitamento e o desempenho das crianas se
mostram vinculados s caractersticas fenotpicas dessas.
Quando brancas, so consideradas naturalmente bonitas,
inteligentes e participativas; em contrapartida, se negras, so
pouco esforadas, com dificuldade de relacionamento e
carentes (CAVALLEIRO, 2005, p.78 e 79).
Dirce Grsz (2008), em pesquisa qualitativa realizada com o corpo
docente de escolas pblicas do centro-oeste brasileiro, demonstra como
o preconceito e a discriminao de gnero so percebidos e reproduzidos
dentro do espao escolar, seja nas prticas pedaggicas de
professoras(es), no material didtico ou na avaliao do comportamento
de alunas e alunos feitas pelas(os) professoras(es). Os dados
apresentados pela pesquisadora revelam como as representaes de
feminilidade e masculinidade do corpo docente so impregnadas pelas
convenes tradicionais de gnero. Por conta disso, as(os)
professoras(es) acabam reproduzindo esses padres no cotidiano
escolar, reforando prticas discriminatrias.
Para a pesquisadora, primeira vista o preconceito e a discriminao
de gnero parecem menos visveis no cotidiano escolar em funo de
sua grande internalizao. No entanto, a manifestao ocorre mais cedo
ou mais tarde. A seguir, apresentamos mais um exemplo proveniente
de um grupo de discusso entre docentes participantes da pesquisa.
Na sala do meu filho, aconteceu com meu filho; at ele ficou
um tempo sem querer ir escola. Eu fui conversar com a
47
professora e ela falou que aconteceu o seguinte: ela ia fazer
uma atividade, estava dando um pedacinho de papel para cada
aluno e tinha azul e rosa. Quando chegou na vez do meu filho,
ele pegou um rosa e os meninos da sala tiraram tanto sarro
dele, mas tanto sarro dele, que ela no conseguia fazer a
atividade s conversando com a sala sobre o assunto, que no
menina s porque pegou cor de rosa que s de menina. (...)
Eu tenho menino e menina, ento procurei sempre no
direcionar isso aqui de menina, isso aqui de menino. Eles
dividiam tudo, o copinho azul ele e ela usavam. Aconteceu isso
na sala e a professora disse que conversou tanto com os alunos.
Ela uma professora muito eficiente. Ela disse que outro dia
ela foi fazer outra atividade tambm com o papelzinho azul e
com o papelzinho rosa e no dia que aconteceu isso, ela falou
que o Joo Carlos, que meu filho, ele era mais macho do que
os outros que estavam achando o rosinha bonito, mas no
tiveram coragem de pegar s porque os outros iam tirar sarro.
A, na prxima atividade com o papelzinho, ela chegou com o
papelzinho na sala e os meninos todos: eu quero rosa porque
eu sou muito macho!. At quanto a isso tem muito preconceito,
se menino ou se menina, se voc faz uma coisinha ah,
bichinha! O pior que eles esto enquadrando meu filho nessa
e hoje ele j pensa diferente. Acho que hoje ele no pegaria
um papelzinho cor de rosa, hoje ele j tem isso de falar ah,
me, isso coisa de menina! (GRSZ, 2008, p.57).
Segundo a autora, a narrativa da professora sobre o ocorrido com seu
filho na sala de aula apresenta a atualizao do preconceito e da
discriminao de gnero em dois planos. Em um deles, mais bvio, a
discriminao logo identificada pela professora. No outro, na prpria
tentativa de enfrentar o preconceito, a docente acaba por reproduzir os
mesmos padres que tentava combater. Para a autora, a
narrativa apresenta como o masculino significado, pelos/as
professores/as quando a professora afirma que o menino Joo
Carlos mais macho, ou seja, ele forte, msculo, viril, corajoso
e superior, enquanto as prprias crianas nomeiam o feminino
como algum inferior, demonstrado no uso pejorativo de nomear
um menino de bichinha porque estaria apresentando alguma
caracterstica convencionada como feminina, no caso, pegar um
papel rosa. Esta ao dos meninos considerada pela professora
como preconceituosa. E ela de fato, mas, ao mesmo tempo, a
professora no se d conta de que reforou um significado de
masculino, nomeando o menino como mais macho e, portanto,
48
mais corajoso (por pegar um papel rosa), o que colabora na
compreenso do significado de feminino como fraco e medroso
e, ao mesmo tempo, ao nomear o menino de mais macho, estava
assegurada a identidade masculina dele, no correndo perigo
de se desviar e assumir a homossexualidade (GRSZ, 2008, p.58).
Esses dados corroboram a necessidade de pensar em programas
educacionais para a diversidade voltados para a(o) formadora(dor), alm
de novos formatos pedaggicos capazes de produzir mudanas de
comportamento e de viso de mundo mais profundas nos sujeitos.
A importncia de enfrentar essas questes refletida pela iniciativa
de criao da Rede de Educao para a Diversidade pela Secretaria de
Educao Continuada, Alfabetizao e Diversidade do Ministrio da
Educao (Secad/MEC) em parceria com a Secretaria de Educao a
Distncia (SEED) e a Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal do
Ensino Superior (Capes). Trata-se de um
grupo permanente de instituies pblicas de ensino superior
dedicado formao continuada de profissionais de educao
semipresencial, de profissionais da rede pblica da educao
bsica e produo de material didtico-pedaggico especfico.
O objetivo disseminar e desenvolver metodologias
educacionais para a insero dos temas da diversidade no
cotidiano das salas de aula. So ofertados cursos de formao
continuada para professores da rede pblica da educao bsica
em oito reas da diversidade: relaes tnico-raciais, gnero e
diversidade, formao de tutores, jovens e adultos, educao
do campo, educao integral e integrada, ambiental e
diversidade e cidadania (SECAD/MEC, 2009).
A Rede
13
possui um conjunto de 14 cursos voltados para as questes
da diversidade em regime de educao a distncia (EaD). So cursos
semipresenciais desenvolvidos a partir do convnio com a Universidade
Aberta do Brasil. Visando atingir um pblico de quase dois milhes de
professoras(es) das redes estaduais, municipais e federais de ensino, a
oferta dos cursos na modalidade EaD, por um lado, contribui para a
capilarizao da formao de professoras(es) para a diversidade. Por
outro, impe alguns desafios, como tratar dessa temtica, que envolve
valores culturais arraigados, de maneira no-presencial. Em atendimento
aos desafios, a Secad construiu o Manual Operacional da Rede de
Educao para a Diversidade, no qual apresenta as diretrizes e o desenho
bsico dos 14 cursos com mdulos, carga horria e contedos.
49
Entre os cursos oferecidos, destaca-se o de Gnero e Diversidade
na Escola (GDE), promovido e financiado por SPM, Seppir, Secad/MEC
e British Council. Esse curso foi realizado como um piloto pelo Centro
Latino Americano em Sexualidade e Direitos Humanos (Clam/UERJ) e
teve como objetivo capacitar professoras(es) das escolas pblicas para
lidar com a diversidade nas salas de aula, enfrentando atitudes e
comportamentos preconceituosos em relao a gnero, raa e s
diversas orientaes sexuais.
O projeto piloto, desenvolvido em 2006, teve a aplicao do curso de
forma experimental em seis municpios brasileiros de diferentes regies
do pas. Foram formadas(os), capacitadas(os) e sensibilizadas(os) nas
questes de gnero, sexualidade e raa/etnia 1200 professoras(es) do
ensino fundamental. Dessa experincia resultou a consolidao da
metodologia e dos contedos para trabalhar as conexes entre racismo,
sexismo e homofobia. Em 2008, o curso foi ofertado no mbito da Rede de
Educao para a Diversidade, mantendo a articulao entre os ministrios.
Atualmente, o projeto hospedado na Universidade Aberta do Brasil
(UAB) e est sendo replicado por 21 universidades pblicas brasileiras,
formando professoras(es) de diferentes nveis nos temas afeitos
diversidade.
A experincia do GDE, associada aos dados sobre os indicadores da
diversidade, corrobora a necessidade de ampliar o debate sobre os
processos educacionais para a diversidade nas escolas de governo.
Quadro 1 Cursos da Rede de Educao para a Diversidade
(Secad/MEC) disponveis na UAB
Curso Carga horria
Educao para a Diversidade 180h
Educao de Jovens e Adultos na Diversidade 180h
Educao do Campo A e B 360h (dois cursos
de 180h)
Educao para as Relaes tnico-Raciais 180h
Educao Ambiental 180h
Educao Integral e Integrada 220h
Gnero e Diversidade na Escola 200h
Educao em Direitos Humanos 200h
Produo de Material Didtico para a Diversidade 180h
Educao e Sade 180h
Educao Ambiental: Escolas Sustentveis e Com Vida 90h
Formao de Gestores para Programas de Educao 180h
Escolar Indgena
Formao de Professores na Temtica Culturas e 240h
Histria dos Povos Indgenas
Formao de Mediadores de Leitura 90h
Fonte: Secad/MEC.
50
A reflexo sobre indicadores nos leva a um questionamento:
as escolas de governo observam expresses de preconceito e
discriminao em seus ambientes? A resposta no simples.
Dados coletados nas pesquisas instigam a reflexo sobre como
as escolas podem ser utilizadas de forma mais efetiva para
difundir conhecimentos, promover mudanas de mentalidades
e criar instrumentos que apoiem as aes das(os) servidoras(es)
tanto no atendimento aos direitos das(os) cidads(os) quanto
na busca por resultados equitativos.
Notas
1
As Secretari as Especi ai s foram cri adas com status de mi ni stri o em
2003. A SEDH existiu anteriormente vinculada estrutura do Ministrio
da Justi a desde 1997, quando foi aprovada a l egi sl ao sobre os
desapareci dos durante a di tadura mi l i tar. O tema dos di rei tos das
mul heres esteve presente com a cri ao do Consel ho Naci onal de
Polticas para as Mulheres (CNDM) em 1985, vinculado ao Ministrio
da Justi a. Com a cri ao da SPM, o CNDM passou a i ntegrar a sua
estrutura. A cri ao da Seppi r, por sua vez, no tem precedente
organizacional, sendo um reflexo das lutas do movimento negro e da
necessi dade de um compromi sso mai or do Estado brasi l ei ro aps a
Confernci a Mundi al contra o Raci smo, a Di scri mi nao Raci al , a
Xenofobi a e a Intol ernci a, promovi da pel a Organi zao das Naes
Unidas em 2001.
2
No presente texto, como se trata de caracteri zar o marcador soci al
assume-se o termo deficincias. Ao se referir pessoa e no mais ao
marcador da di ferena, uti l i za-se a expresso pessoas com
deficincia, seguindo a Conveno Sobre os Direitos da Pessoa com
Deficincia da ONU e seu Protocolo Facultativo ratificado pelo Brasil
em 2007. A expresso necessi dades especi ai s cai u em desuso na
rea de proteo s pessoas com defi ci nci a pel a ampl i tude e
abrangnci a. H mui tos ti pos de necessi dades especi ai s que esto
fora do foco da luta das pessoas com deficincia. Senso amplo, todos
temos necessidades especiais o que dilui o sentido da luta especfica
a que o termo deve se referir.
3
Para um exemplo de como operam os marcadores sociais, ver a anlise
de Mariza Corra (1996) sobre a construo social da mulata a partir
dos marcadores sociais de gnero e raa.
4
Momento em que um ente ou concei to abstrato passa a ter
caractersticas de algo real.
5
Proj eto promovi do e fi nanci ado por SPM, Seppi r e MEC e real i zado
pel o Centro Lati no Ameri cano em Sexual i dade e Di rei tos Humanos
(Cl am). Atual mente di sponi bi l i zado na Uni versi dade Aberta do
Brasi l .
6
Os rel atri os das Confernci as Naci onai s esto di spon vei s nas
pgi nas das Secretari as: Seppi r - http: //www. presi denci a. gov. br/
estrutura_presi denci a/seppi r/; SPM - http://www.presi denci a. gov.br/
estrutura_presi denci a/sepm/; SEDH - http://www.presi denci a. gov.br/
estrutura_presi denci a/sedh/
7
Confira http://www.toronto.ca/diversity/equity-lens.htm.
8
Confira http://www.cawi-ivtf.org.
51
9
Uma mi nori a vi s vel aquel a que pode ser i denti fi cada por suas
caractersticas fsicas. Esse termo usado em muitos pases para se
referi r popul ao negra, mas pode ser estendi do a ci ganas(os),
rabes, asi ti cas(os). . .
10
Conforme apresentao do Subsecretri o de Aes Afi rmati vas da
Seppi r/PR, Martvs das Chagas, no I Frum sobre Di scri mi nao e
Preconceito nas Relaes de Trabalho na Administrao Pblica, que
foi realizado pela Secretaria de Recursos Humanos (SRH) do Ministrio
do Planejamento, Oramento e Gesto (MPOG) em outubro de 2009.
11
Dados disponveis em: http://www2.fpa.org.br/
12
O pbl i co-al vo da pesqui sa composto por di retoras(es),
professoras(es) e funci onri as(os) das escol as, al unas(os) e pai s e
mes de al unas(os) parti ci pantes do consel ho escol ar.
13
Portal da Rede: www.mec.gov.br/secad/
52
53
PARTE II
Processos educacionais para a
diversidade
O potencial da educao como transformador social e de polticas
pblicas conhecido e, por isso, processos educacionais dirigidos para
servidoras e servidores desempenham dupla funo: podem transformar
as(os) servidoras(es), o que, por sua vez, repercute nas polticas pblicas.
A educao para a diversidade envolve a criao de um novo olhar.
Para que seja mais proveitosa, ela deve incluir alternativas que permitam
trabalhar essa temtica de forma transversal. Isso significa, por um lado,
pensar a educao como algo alm de capacitao e formao e, por
outro, assumir o desafio de educar para transformar instituies e no
somente indivduos.
Capacitao, formao e treinamento so termos que no traduzem a
complexidade da educao para a diversidade. Eles esto associados
ideia de que h um saber tcnico a ser transmitido e absorvido, presumindo
um processo de aquisio de uma competncia especfica que tem, em
seu horizonte, um carter disciplinador e impositivo, com metas a serem
cumpridas. Ao aprofundar o entendimento sobre essas categorias,
v-se que no h consenso na literatura sobre a definio e
distino entre eles. Geralmente, a capacitao definida em
termos da preparao tcnica especfica, na qual ocorre o
desenvolvimento de conhecimentos e habilidades para uma
determinada ocupao ou trabalho. Em outros termos, poder-
se-ia dizer que a capacitao envolve a aquisio de habilidades
ou recursos operacionais para a execuo de uma ao que
resulte em um desempenho especfico. Ou seja, h um processo
de aprendizagem objetivamente determinado e, at certo
ponto, controlado. A formao vista, geralmente, como um
processo mais complexo, sujeito s imprevisibilidades que no
excluem a aquisio de competncia, mas que no se restringe
a ela, porque envolve o desenvolvimento das pessoas como
sujeitos reflexivos e criadores num espao em que existem
como seres humanos. Da a associao entre cursos mais longos,
mais densos (em termos de contedos), com a formao
(CARVALHO et at, 2009, p.31).
54
O tema da diversidade requer reflexo e mudanas de postura frente
ao mundo e na forma de se comunicar. Evidentemente, essas mudanas
traro resistncias e podero produzir conflitos. Por isso, relativizar os
termos capacitao, formao e treinamento e assumir a noo de
processo educacional para a diversidade nesse contexto parece ser o
caminho mais adequado, porque trabalha com a dimenso de
transformao que, em alguns momentos, pode chegar, inclusive, a
questes mais tcnicas.
A noo de processo tambm implica conscientizao e mudanas,
que podem ser comportamentais, de ideais e de valores. Essa noo
requer autossensibilizao, abertura para a compreenso do potencial
de melhoria da gesto pblica em resultado da incluso das
especificidades de gnero, raa e etnia ou regionalidade na tomada de
deciso.
Trabalhar a diversidade por meio de processos educacionais
reflete o desejo de mudanas culturais, que se traduzem na
transformao da postura e da forma de se comunicar das
servidoras pblicas e dos servidores pblicos.
O tema da diversidade deve envolver um tipo especial de ensino-
aprendizagem que seja capaz de colocar as(os) alunas(os) em contato
com seus valores, crenas e atitudes em um processo de
autoconhecimento que leve ao exame crtico desses valores, crenas e
atitudes, permitindo perceber o modo como eles foram incorporados.
Em tal processo, o objetivo incentivar o reconhecimento da existncia
e da validade de outras vises de mundo.
Essa preocupao destaca a necessidade de reforar o entendimento
do outro como um igual. Esse Fato que precisa ser lembrado, reconhecido
e reafirmado a cada momento do processo permanente de educao. A
certeza de que h muito a ser conquistado quanto ao respeito dignidade
da pessoa, sem qualquer distino, nos impele a aprofundar cada vez
mais os processos educacionais inspirados nos valores humanistas com
base nos princpios da liberdade, igualdade, equidade, diversidade,
solidariedade e fraternidade entre os seres humanos.
Alm de processos educacionais, h outras aes de comunicao,
mobilizao, utilizao de instrumentos de gesto organizacional e de
gesto e desenvolvimento de pessoas que podem ser utilizados para
favorecer os processos de mudana de comportamento para incorporar
as diversidades no cotidiano das(os) servidoras(es) no ambiente de
trabalho. indicada ainda a estratgia de formar lideranas e chefias de
equipes para adotar procedimentos e medidas de incentivo reflexo e
ao debate sobre os temas da diversidade no dia a dia.
55
As experincias internacionais nem sempre so imediatamente
aplicveis no Brasil. No Canad e na frica do Sul, por exemplo, a ampliao
de aes para a diversidade ocorreu juntamente com a implementao
de normas legais e de iniciativas de gesto de pessoas (contratao de
pessoal, adoo de cdigo de conduta, avaliao de desempenho etc.).
Nesses pases, tambm houve aes visando igualdade no emprego, cotas
para cargos no servio pblico, comunicao etc.
No caso brasileiro, ao contrrio do que ocorre nos exemplos
internacionais citados, o caminho tem sido o da construo voluntria e
gradual de adeso aos processos educacionais em lugar da
obrigatoriedade. Acredita-se que esse caminho seja adequado ao
momento brasileiro, no qual as demandas esto sendo incorporadas
como direitos e as experincias prticas criam novas possibilidades de
programas educacionais.
Para compreender as especificidades do caso brasileiro, as
Conferncias Nacionais e Regionais das trs Secretarias Especiais (SEDH,
SPM e Seppir) so referncias relevantes para identificar as necessidades
de se ter polticas pblicas especficas. O contedo de eventos de
aprendizagem para servidoras (es) pblicas (os) pode ser construdo a
partir de alguns elementos apresentados nas Conferncias, tendo
potencial para trazer elementos que contribuem para a proposio de
novos programas educacionais para a diversidade.
Estabelecer linhas gerais nacionais para a formulao de
programas fundamental para buscar unidade e
direcionamento nas aes por todo pas. Ao pensar em um
desenho educacional, no entanto, preciso considerar
prioritariamente as experincias e especificidades locais dos
entes federativos, que possuem contextos sociais, locais,
econmicos, culturais e polticos diferenciados.
As escolas de governo tm uma especificidade quanto s concepes
que norteiam a prtica educacional, tendo em vista a formao de seu
pblico por profissionais adultas(os). Trata-se do ensino de aplicao,
um modo de estruturar os processos de ensino-aprendizagem que
incorpora a prtica e a vivncia profissional das(os) participantes
interveno didtica, considerando-as(os) como agentes principais de
sua aprendizagem (ENAP, 2009c).
No mbito do governo federal, os processos educacionais devem ser
orientados pela busca de adequao entre as competncias do quadro
de servidoras(es) e as exigncias de cada rea de atuao do Estado. Tal
diretriz foi estabelecida pela Poltica Nacional de Desenvolvimento de
Pessoal, que determina que as(os) dirigentes pblicas(os) devem buscar
56
o desenvolvimento permanente de competncias das(os) servidoras(es)
para melhorar a eficincia, a eficcia e a qualidade dos servios pblicos
prestados (ao) cidad(o).
A capacidade da(o) servidora(or) para atuar de forma consciente e
respeitando a diversidade em todas as formas em um ambiente
democrtico depende de sua preparao para desempenhar bem suas
atividades. Essa preparao envolve a internalizao de alguns valores
que orientam a ao do servio pblico, como a tica, os parmetros
sociais, culturais e polticos para decises, o reconhecimento e o respeito
diversidade e a responsabilizao para pautar a gesto pblica por
princpios de equidade, democracia e defesa do bem comum.
A formao e a capacitao para lidar com a diversidade devem
fazer parte do preparo da(o) servidora(or) para atender
sociedade brasileira. O respeito e o reconhecimento da
diversidade tambm fazem parte das expectativas das(os)
cidads(os) em relao ao Estado brasileiro.
2.1. Especificidades do processo de ensino-aprendizagem
para a diversidade
Clements e Jones (2002, p. 46-49) sugerem que existem aes que
a(o) participante realiza entendimento, aquisio de um novo olhar,
reflexo e realizao capazes de facilitar o aprofundamento do
autoconhecimento, sendo importantes no processo de aprendizagem
sobre diversidade. O entendimento mencionado no se limita ao saber
conceitual do que diversidade, mas envolve, tambm, a atribuio de
um significado ao conceito. Ser capaz de ver as coisas de um modo
diferente a mencionada aquisio de um novo olhar , por sua vez,
um passo necessrio para a conscientizao e o reconhecimento da
validade de outros modos, experincias e concepes do mundo.
A reflexo, outro componente crucial, s ocorre como ao voluntria
da(o) participante, podendo acontecer durante, imediatamente aps
ou um tempo depois do evento de capacitao. A honestidade da
reflexo, por sua vez, pode levar a um estado de tomada de conscincia,
chamado de realizao.
A realizao pode ocorrer como uma descoberta durante a
experimentao de novo jeito de ver uma questo. Esse processo de
autoconhecimento pode envolver desconforto e tenso, considerados
por Clements e Jones (2002) como partes do processo de crescimento
pessoal na aprendizagem, que muito individualizado. Embora o
desconforto e a tenso possam ser vistos como descrdito ou fuga do
57
curso, os autores alertam para sua validade como indicadores de um
processo bem sucedido.
As(os) participantes podem querer fazer parte do processo de
mudana em prol da diversidade ou, ento, podem se mostrar relutantes
caso no haja sano moral ou organizacional para faz-lo. Por isso,
recomenda-se que a(o) facilitadora(dor) tenha autoridade perante as(os)
participantes e ainda um mandato da organizao para criar um ambiente
de segurana (confidencialidade) em que se possa tratar das questes
que podem emergir.
Partindo do entendimento, da reflexo e da realizao, apontam os
autores, a etapa seguinte ser a de explorao pessoal, na qual a pessoa
se sente capaz de fazer suas opes de acordo com os valores que so
disseminados.
As perspectivas trazidas pelas teorias psicolgicas, sociolgicas
e antropolgicas sobre os comportamentos humanos podem
auxiliar a elaborar um desenho realista para os programas
educacionais para a diversidade, tendo em vista o propsito de
obter mudana de atitude, valores, crenas e das inter-relaes,
notoriamente difceis de obter em qualquer formao.
Um desafio adicional surge ao abordar a ampla gama de questes e
problemas envolvidos na capacitao sobre a diversidade. Entre as
questes e problemas que tambm devero ser objeto de debates,
destacam-se esteretipos, rtulos, estigma, preconceito, discriminao,
racismo, racismo institucional, sexismo, heterossexismo, homofobia,
lesbofobia, questes relativas a direitos humanos, deficincias etc.
Figura 2 Ciclo do preconceito e discriminao
Fonte: Adaptado de Richardson, 2009.
58
Afinal, como os processos educacionais para a diversidade podem
auxiliar a quebrar o ciclo reprodutor do preconceito e discriminao?
Um caminho possvel para a quebra desse ciclo est na adoo de uma
concepo pedaggica dialgica, que tem gerado resultados relevantes
em diferentes experincias educacionais. Tal concepo parte do
pressuposto de que ambas as partes da relao, professora(or) e aluna(o),
tm responsabilidade pelo processo de ensino-aprendizagem, sendo
a(o) professora(or) uma(um) facilitadora(dor). A ideia de dilogo, por
sua vez, promove a abertura para uma comunicao baseada na
positivao dos dois polos da relao para permitir trocas, descobertas e
transformaes recprocas. Ou seja:
(...) para participar de um dilogo, a pessoa precisa tanto escutar
quanto falar, precisa se interessar pelo interlocutor, precisa
acreditar que tem este algo para lhe ensinar. (...) outra coisa
dialogar com sujeitos histricos que tm uma vasta bagagem
cultural. Participar de uma troca de experincias e de
conhecimentos significa provocar transformaes tanto no
professor quanto no aluno (FONSECA, 1994, p. 76-77).
Para exemplificar essa postura pedaggica, recorremos experincia
do curso Relaes de Gneros e Violncia Contra as Mulheres para agentes
da segurana pblica empreendido pelo Ncleo de Estudos e Pesquisas
sobre a Mulher (Nepem/UnB). Nela, destaca-se o trabalho com o
marcador social de gnero no conjunto de marcadores que constituem a
diversidade. O desafio proposto era o de tratar de um tema
extremamente delicado junto a um grupo majoritariamente masculino
e com caractersticas sexistas.
Para superar o mal-estar inicial causado pela introduo do tema e a
resistncia das(os) participantes em relao ao tema e da professora em
relao ao preconceito e ao sexismo da turma, foi necessrio escutar os
indivduos, uma vez que elas(es) nunca tinham tido a chance de refletir
sobre a violncia contra as mulheres.
Para tanto, a experincia didtico-pedaggica dialgica foi organizada
em trs etapas:
1) provocar reflexo sobre o tema;
2) instigar a autoidentificao nas situaes de reproduo/produo
de discriminaes e preconceitos; e
3) propor conjuntamente alternativas para as situaes consideradas.
O primeiro passo consistiu na solicitao para que as(os) agentes
escrevessem at cinco pginas sobre situaes que tivessem vivido,
presenciado, assistido, tido notcia ou interagido em relao violncia
contra mulheres. A partir dessa ao, a professora dividiu os relatos
59
em cinco grandes categorias relativas a tipos de violncia. Em seguida,
os resultados foram apresentados s(aos) alunas(os), que
surpreendentemente no se reconheceram no que haviam escrito.
Nesse processo, muitos se deram conta de ter vivenciado a violncia
na infncia.
Muitas(os) das(os) agentes tinham vivenciado agresses entre os pais
no mbito familiar, tendo, por vezes, que apartar as brigas. Outro grupo
vivia um processo de violncia extremamente dissimulada e simblica
no trabalho, sendo formado por mulheres que viviam prticas de assdio
e outras formas de violncia na manifestao de suas(seus) chefes.
Em uma segunda etapa, as(os) agentes foram convidadas(os) a refletir
para identificar se alguma vez j tinham se envolvido diretamente no
processo de produo de violncia contra as mulheres. Novamente,
pediu-se que as(os) agentes escrevessem sobre o que tinham causado.
Nos resultados dessa etapa, apareceram mais estranhamentos das(os)
agentes em relao s suas prticas.
Um dos relatos conta sobre uma mulher que chegou delegacia com
a roupa toda rasgada e a pele arranhada e ferida. O policial a olhou e
perguntou: voc mudou de costureira?. Ao terem contato com essa
situao, as(os) agentes foram tomando conscincia de como se
colocavam nessas situaes, revitimando as vtimas de violncia que
procuravam reparao.
Nesse processo, algumas concluses foram obtidas. Ao desenvolver
a autorreflexo sobre a vivncia da violncia contra as mulheres, as(os)
agentes puderam perceber que eram causadoras(es) e, tambm, vtimas
de situaes de violncia. A educao dialgica permitiu que o
autoconhecimento ocorresse no processo de aprendizagem, abrindo
possibilidades de tomada de conscincia, de mudana de postura e de
ampliao de vises de mundo.
Para trabalhar o tema desigualdades de gnero e a questo da
violncia contra as mulheres, uma boa sugesto utilizar o
videoclipe da msica Rosas, do Atitude Feminina Grupo de
Rap do Distrito Federal (http://www.youtube.com).
Na experincia relatada, foi possvel identificar outro elemento
fundamental para provocar novas aprendizagens, conforme demanda
o complexo tema da diversidade. Trata-se da valorizao dos saberes
dramticos das(os) participantes dos eventos de ensino-aprendizagem,
que torna a aprendizagem significativa do ponto de vista da histria
pessoal.
Aprendizagem significativa mobiliza aqueles saberes relacionados
experincia subjetiva de cada sujeito. So saberes oriundos das vivncias
60
cotidianas e de eventos significativos para despertar o desejo de
aprender, conforme ensina a psicopedagoga Sara Pan (1988). Essa forma
de aprendizagem pode ser ilustrada pela experincia do Grupo de
Estudos sobre Educao, Metodologia de Pesquisa e Ao (Geempa) na
educao de crianas, jovens e adultas(os) com dificuldades de
aprendizagem. Em especial, resgata-se aqui a experincia do Grupo
referente ao processo de alfabetizao de diferentes segmentos a partir
da vivncia das(os) participantes com a violncia urbana e o uso e trfico
de drogas.
Muito embora o tema utilizado por essa experincia violncia
urbana no esteja direta e explicitamente ligado ao tema da
diversidade, ela pode ser facilmente adaptada a esse contexto. A ideia
que embasa a utilizao do tema da violncia urbana a de recorrer a
algo que faa parte da experincia cotidiana do grupo em formao e
que possa, assim, despertar seus saberes acumulados. Para adaptar essa
experincia ao tema da diversidade, basta trocar o exemplo da violncia
urbana por outros que envolvam situaes de preconceito e
discriminao. Dessa forma, o mtodo pode ser eficiente para despertar
os saberes dramticos sobre a diversidade.
A experincia do Geempa partiu da considerao de um evento
socialmente significativo uma onda de violncia urbana que assolava
o estado de So Paulo em maio de 2006. Em funo de tal evento, foi
proposto um contexto de provocaes pedaggicas s(aos) participantes
a partir de um conjunto de atividades didticas.
O ponto de partida foi lanar questes guia para as(os)
facilitadoras(es), entre as quais:
O que nossas(os) alunas(os) esto aprendendo com os
acontecimentos coordenados pelo Primeiro Comando da Capital (PCC)
em So Paulo?
O que pode significar, para elas(es), o fato de no ter esses
episdios tratados na sala de aula?
O que elas(es) sabem sobre os fatos?
O que elas(es) se perguntam a respeito do que ouviram falar?
Poderiam ser perguntas como Por que isso aconteceu? Como isso
ocorreu? Quem tem responsabilidade ? Como evitar que sigam
acontecendo?.
Que ideias fazem elas(es) sobre bandidos e mocinhos?
O que significa ser mau?
H uma fronteira clara para elas(es) entre bons e maus?
Quais ou quantas(os) alunas(os) tm, em suas famlias, algum na
priso?
A partir dessas provocaes reflexivas, as(os) facilitadoras(es)
colocaram em prtica diferentes atividades didticas para trabalhar com
61
o tema entre os grupos de aprendentes. Na classe experimental de
adultas(os), foi criado um painel com reportagens e imagens sobre o
ocorrido, seguido de debates e construo textual em grupos ulicos
1
.
Em uma turma de crianas, tambm foi feito um painel com
reportagens. Nesse caso, a professora realizou a leitura e colocou o
alfabeto no quadro para construir um painel a partir dos sentimentos e
sentidos produzidos com a leitura das reportagens. Na sequencia, foram
produzidos textos individuais sobre o tema.
Estratgia diversa adotada em outra turma de crianas foi a criao
de uma situao fictcia envolvendo um personagem um gigante amigo
das crianas j utilizado em outras atividades didticas que escreveu
uma carta turma pedindo sugestes sobre como lidar com seu irmo
que estava envolvido com drogas. A partir das sugestes de todas(os),
foi construda uma carta coletiva para o personagem com dicas sobre
como ajudar seu irmo.
Na avaliao da experincia, ressalta-se que, superadas as
resistncias das(dos) professoras(es) para tratar do tema, houve um
processo de validao dos saberes das(os) alunas(os) tornando-as(os)
fundamentais para o funcionamento dos eventos de aprendizagem.
Esse processo fez com que elas(es) se autorizassem a aprender coisas
novas. Sendo assim,
a razo fundamental para a abordagem da questo das drogas
em aula porque nela est embutida uma rea do saber
significativo para certos alunos, sem a qual muito difcil
articular e promover novas aprendizagens. (...) a abordagem
do tema do trfico e do uso de drogas tem como verdadeira
justificativa o fato de que ele um campo de muitas
aprendizagens para os alunos e, quando h aprendizagens,
porque h riqueza, de sentido existencial, para um
determinado grupo social (GEEMPA, 2006, p.36-37).
Para que os eventos de ensino-aprendizagem sejam efetivamente
significativos, necessrio que haja um objetivo, uma convergncia de
ideias e intenes, para que o que seja proposto possa fazer sentido,
desencadeando um envolvimento dramtico da turma com o assunto,
podendo, assim, trazer resultados positivos, resultados estes convertidos
em aprendizagem (GEEMPA, 2006, p.45).
Esse princpio tambm embasa a experincia da Universidade
Corporativa do Servio Pblico do Estado da Bahia (UCS) em seu Curso
de Formao de Instrutores Internos com transversalidade de Gnero
e Raa no Servio Pblico. A UCS j dispunha de um curso de formao
de instrutoras(es) internos. A equipe responsvel pelo projeto, ao se
62
ver confrontada com a necessidade de multiplicar o curso na temtica
da diversidade para as(os) servidoras(es), redesenhou o curso
existente de formao de instrutores internos buscando incorporar
contedos relativos questo de gnero e raa. Foi uma estratgia
para trabalhar primeiramente essas questes com as(os) instrutoras(es)
antes de trabalh-las com as(os) alunas(os).
Para tanto, foi necessrio redesenhar tambm a metodologia, que
passou a ter um forte carter participativo. Tal mtodo se baseia no
aprender fazendo, na experimentao e na vivncia dos conceitos e
ferramentas utilizadas por meio de trabalhos de grupos, jogos e
vivncias. Foram includas, sobretudo, vivncias e dinmicas relativas
percepo identitria das(os) participantes sobre as temticas.
As aes se justificam em funo da natureza dos temas abordados.
Como eles refletem valores, a maneira mais eficaz de trabalh-los foi
por meio de uma dimenso vivencial, o que possibilitou a reflexo a
partir da ao dos sujeitos.
Associada a essa postura pedaggico-metodolgica est a explorao
de variados recursos didticos capazes de estimular as mais diferentes
dimenses do aprendizado, tendo em vista as mltiplas formas de
aprendizado possveis.
Considerando os processos educacionais para a diversidade,
que demandam novos parmetros pedaggicos e metodol-
gicos, as experincias apontam diversos caminhos pautados
pela criatividade e pela imaginao para permitir o aprendizado
do novo.
a motivao que leva ao novo conhecimento no pode
depender essencialmente de propaganda externa, seja ela
positiva (vantagens e servios) ou negativa (ameaa de
fracasso social). Ela deve vir da ignorncia que este
conhecimento poder levar a desaparecer e do valor
emocional que constitui a aventura da investigao. Antes de
oportunizar um saber, necessrio assegurar-se que o
aprendente sente falta desse saber e que este vem lhe dar
resposta a um problema. Para que um problema surja, so
necessrias instigantes e exigentes experincias
participativas onde se possa viver prtica e afetivamente os
caminhos de uma indagao (PAN, 2005, p. 24-25).
Por fim, cabe considerar a lio deixada por Sara Pan (2005) sobre os
caminhos da motivao para o aprendizado:
63
2.2 Atributos para uma(um) facilitadora(dor) para a
diversidade
Uma pesquisa realizada por Clements (2000 apud CLEMENTS e JONES, 2002)
apontou as habilidades e atributos necessrios para facilitadoras(es)
envolvidas(os) no ensino-aprendizagem para a diversidade.
Figura 3 Habilidades e atributos de uma(um) facilitadora(dor)
para a diversidade
Fonte: Clements, 2000 apud Clements e Jones, 2002, p. 08.
Muitas das habilidades mencionadas so necessrias para todas(os)
as(os) facilitadoras(es). Um conjunto delas, no entanto, consiste em
dimenses especficas para o ensino-aprendizagem em diversidade.
Resilincia significa, por exemplo, ter disponibilidade para lidar com as
vises e atitudes negativas ou preconceituosas das pessoas e ainda
trabalhar a partir delas. Para provocar abertura e disponibilidade das(os)
participantes para tratar de temas complexos e que tocam valores
arraigados, preciso ter a capacidade de construo de relacionamentos.
preciso considerar, alm disso, os preconceitos e a falta de
conhecimentos adequados das(os) prprias(os) facilitadoras(es). Se a(o)
facilitadora(dor) estiver sensibilizada(o) para o tema da diversidade,
por mais que haja dificuldade para falar sobre a cultura do outro, do
reconhecimento do outro, do direito cidadania do outro, ela/ele poder,
ao menos, chamar a ateno daquelas(es) gestoras(es) para a diversidade
em sua abordagem mais tcnica.
No uma experincia confortvel reconhecer que todas(os) tm
preconceitos, que precisamos lidar com eles e que a nossa viso de
64
mundo somente uma de muitas possveis, sendo que h outras
igualmente importantes e vlidas. Ainda assim, reconhecer os prprios
limites particularmente importante. A(o) facilitadora(dor) pode
incorrer em danos psicolgicos s(aos) participantes se no souber tratar
de forma adequada valores e crenas enraizados e nem sempre explcitos
em um grupo. As(os) prprias(os) facilitadoras(es) podero ficar
vulnerveis a efeitos negativos se ultrapassarem seus limites. Pode haver
danos autoestima, perda de confiana e manifestaes de estresse. A
situao se amplifica caso a(o) instrutora(dor) no conte com alguma
forma de apoio que lhe d segurana e, ainda caso, no conhea os
prprios preconceitos (CLEMENTS e JONES, 2002, p. 8-9).
Um curso em diversidade , portanto, um desafio para as(os)
participantes e para as(os) facilitadoras(es). Conhecer a si prpria(o)
uma forma de conhecer seu pblico e de saber como influenci-lo. Saber
lidar com a resistncia, focar e reconhecer o impacto das emoes e prestar
ateno s(aos) que se sentem isoladas(os) so alguns dos atributos da(o)
formadora(dor) considerados relevantes (LONDON, 2009).
A estratgia utilizada no Curso de Formao de Instrutores Internos
com Transversalidade de Gnero e Raa no Servio Pblico, da
Universidade Corporativa do Servio Pblico do Estado da Bahia (UCS)
tem por objetivo fortalecer a capacidade das(os) instrutoras(es) em lidar
com o que chamam de gatilhos pessoais perante as(os) participantes
das oficinas. Na prtica, essa estratgia consiste em fazer com que
elas(es) prprios entrem em contato com seus preconceitos. Tendo em
vista a temtica da diversidade, fortalecer a habilidade de suportar seus
gatilhos pessoais ainda mais premente, uma vez que ela lida com
questes que fazem parte da subjetividade e da identidade dos indivduos.
A partir da concepo pedaggica adotada pela UCS do aprender
fazendo , foi utilizada a vivncia do espelho como parte da
atividade de sensibilizao. Nessa tarefa, que deve ser feita em casa,
cada participante deve permanecer durante dez minutos em frente a
um espelho e, depois, anotar como se v (corpo, cor, cabelos etc.). Em
salas de aula, esse exerccio utilizado para gerar reflexes sobre as
seguintes questes:
Ser que sou mesmo desprovida(o) de preconceitos?
Que preconceitos esto dentro de mim?
O espelho o momento de nos desnudarmos, de nos confrontarmos
com nossas questes. No final da atividade, percebe-se que nosso
olhar preconceituoso, inclusive em relao a ns mesmas(os). Esse
processo permite conhecermos melhor nossas emoes e, assim, ter
mais discernimento no momento de atuar como facilitadoras(es),
detectando se as resistncias e dificuldades so nossas ou realmente
do grupo participante.
65
O processo de distanciamento fundamental para assumir a condio
de facilitadora(dor), j que ele tem por funo contribuir para que a(o)
participante reflita sobre a prpria prtica. Assim, para estar na condio
de facilitadora(dor), necessrio trabalhar a iseno para no deixar
que o prprio gatilho seja acionado e ainda para dar suporte s reaes
emocionais das(dos) participantes, caso ocorram.
Esse processo no , no entanto, simples e imediato. Para fortalecer
constantemente as(os) instrutoras(es), a UCS criou a prtica de campo
supervisionada, que consiste na preparao prvia, na simulao das
oficinas e na avaliao conjunta entre o grupo de multiplicadores e as(os)
supervisoras(es).
Ao analisar a atuao como educadora na capacitao em
diversidade no Ministrio da Sade do Canad, Valerie London
d a dimenso da complexidade dessa prtica: Confiana
difcil de conquistar, fcil de perder, mais difcil de reconquistar...
um teste contnuo (LONDON, 2009).
2.3. Estratgias metodolgicas para tornar o processo
educacional efetivo para a diversidade
Esta seo, que trata dos programas educacionais para a diversidade
em escolas de governo, explora o como, ou seja, os modos e as formas
de tornar o processo educacional efetivo para considerar os processos
de diversidade.
Entre as caractersticas dos eventos tradicionais de ensino-
aprendizagem para a diversidade, comum se deparar com a recorrente
participao de um pblico j sensvel ao tema. Na prtica o que se
observa que justamente aquelas e aqueles que mais precisariam passar
pelo processo educacional para a diversidade no so atingidos, porque
no possuem interesse em participar.
Um caminho para tornar o processo educacional efetivo para a
diversidade consiste em utilizar estratgias metodolgicas para o
trabalho com as temticas vinculadas diversidade, uma forma de
introduzir brechas em certos ambientes para, aos poucos, abrir espao
para temas de difcil tratamento por mexerem com o no dito. Nesse
sentido, fundamental desenhar diversas estratgias e utilizar novas
modalidades de ensino-aprendizagem para constituir um processo
educacional para a diversidade capaz de alcanar o maior nmero
possvel de servidoras e servidores.
Conceber um processo educacional efetivo para a diversidade
no uma tarefa trivial. Afinal, lidar com o tema implica criar
66
mecanismos para enfrentar uma srie de resistncias inerentes
ao processo de confrontao com valores, vises de mundo e
pr-concepes arraigadas.
Nas escolas de governo, por vezes se lida com um universo muito
grande, formado por milhares de pessoas, o que representa um grande
potencial para alcanar um nmero cada vez maior de servidoras e
servidores. Uma das estratgias possveis para alcanar essas pessoas
seria incorporar o tema da diversidade em disciplinas j existentes para
aproveitar a presena das(os) servidoras(es) nas escolas.
Em geral, as escolas de governo tm incentivado as(os) professoras(es)
a diversificar mtodos, ajustando o contedo e o tempo para reflexo e
traduo da aprendizagem em aplicao. Para isso, possvel contar com
instrumentos pedaggicos que permitam (ao) participante ter maior
interao com a realidade concreta, como estudos de caso e simulaes.
As experincias nos mostram, por fim, que os conhecimentos terico-
cientficos e tcitos trazidos da experincia de cada participante, junto
aos estudos de caso e aos momentos de discusso em grupo, propiciam
uma reflexo crtica sobre a atuao das(os) servidoras(es) na
administrao pblica e a prpria efetividade das polticas pblicas.
2.3.1. Estratgias de sensibilizao para a diversidade
Alguns processos educacionais voltados sensibilizao, nos quais
se instiga o interesse para a diversidade, se transmite sua importncia
ou se promove sua experimentao, podem funcionar como iniciaes
ao tema ou tambm como forma de atrair pessoas com tempo escasso.
Esse processo visto como o incio da longa conversa sobre a
diversidade nas vrias formas e implica alguns questionamentos no
momento de sua concepo.
Como transformar a ignorncia sobre a temtica em
conscientizao sobre o desconhecimento?
Como cada uma (um) das(os) servidoras(es) pblicas(os) ser capaz
de aceitar que a diversidade se aplica a todas(os) e a cada uma(um)?
A partir dessa sensibilizao, seria possvel traar outras estratgias
usando diferentes meios, como disciplinas, seminrios, encontros de
um dia, cursos sobre o tema e campanhas que fazem sucesso nas
instituies e mobilizam pessoas, a exemplo de eleger o dia da
diversidade do funcionalismo pblico e de se fazer a comemorao de
forma coordenada na instituio ou em todo o pas.
Os processos de sensibilizao para a diversidade podem ter
diferentes formatos, como pequenas intervenes em eventos sobre
outros temas, atividades pontuais ou mesmo oficinas especficas. Uma
estratgia possvel seria incluir uma atividade sobre a temtica da
67
diversidade nos cursos oferecidos pelas escolas para aproveitar a
presena das(dos) servidoras(es) para a participao em cursos.
A Fundao Escola de Governo de Mato Grosso do Sul (Escolagov)
tem um exemplo de estratgia para a diversidade. Essa Fundao inseriu,
desde 2007, as disciplinas Polticas Pblicas para Igualdade de Gnero e
Polticas Pblicas para Igualdade Racial na grade de todos os cursos
oferecidos. Para ministrar as disciplinas, a Escolagov credenciou, por
meio de processo seletivo, especialistas para atuarem como
instrutoras(es). As disciplinas possuem carga horria varivel de acordo
com a carga horria do curso. No processo seletivo de instrutoras(es)
realizado no incio de 2010, foi includa a disciplina Direitos Humanos,
que passou a fazer parte da grade obrigatria dos cursos oferecidos.
Outra maneira de inserir o tema da diversidade consiste na utilizao
de estudos de caso e relatos sobre diversidade em cursos sobre
planejamento, elaborao e avaliao de projetos, gesto de pessoas
etc. Para isso, a(o) facilitadora(dor) tem de ser auxiliada(o) na conduo
do processo.
Exemplos de sensibilizao para a diversidade
Em 2009, a Enap realizou a Oficina sobre a Metodologia de Estudos
de Casos
2
. Na seleo dos casos que compuseram o programa da
oficina, solicitou-se que as(os) facilitadoras(es) inclussem ao
menos um caso sobre diversidade. Um exemplo o caso Ele a
tocou, que trata de relaes de trabalho no servio pblico e da
criao de um programa de preveno ao assdio e
discriminao. Esse caso pode ser utilizado em diferentes cursos,
pois trabalha com as competncias atitudinais e valores.
Outra forma de sensibilizao possvel na abertura das atividades
exibir algum filme educativo sobre o tema. Em seguida, pode-se
fazer um debate no qual se proponham questes e situaes que
instiguem a reflexo sobre a diversidade.
Estudos de casos podem ser um meio para abordar
indiretamente as questes relativas diversidade em cursos
variados. Eles tambm podem ser um caminho para abordar
diretamente as questes da diversidade nos cursos dedicados
a se aprofundar em seus temas.
Dicas de filmes para trabalhar a temtica da diversidade
Gnero, Mentiras e Videoteipe. 1996, 20, de Lucia Meirelles.
De maneira descontrada e bem humorada, o vdeo procura
mostrar como as pessoas so educadas para serem homem ou
mulher. Realizao: SOF, Instituto Cajamar e TV dos
Trabalhadores com apoio da Croccevia.
68
Acorda, Raimundo... acorda! 1990, 15. E se as mulheres sassem
para o trabalho enquanto os homens cuidassem de seus afazeres
domsticos? Essa a histria de Marta e Raimundo, que fazem
parte de uma famlia operria, de seus conflitos, da violncia
familiar e do machismo, vividos num mundo onde tudo
acontece ao contrrio. Realizao: CETA-IBASE e ISER-VDEO.
Quando o Crioulo Dana. 1989, 23', de Dilma Loes. Entrevistas
e fico mostram situaes vividas no cotidiano pela(o)
negra(o). Realizao: Loes Produes Artsticas e Culturais.
Disponvel em: http://aldeiagriot.blogspot.com/2008/01/baixe-
o-vdeo-quando-o-crioulo-dana.html
Vista a minha pele. 2003, 15, de Joel Zito Arajo & Dandara.
uma pardia da realidade brasileira para estimular a discusso
sobre racismo e preconceito. Nessa estria, as(os) negras(os)
so a classe dominante e as(os) brancas(os) foram
escravizadas(os). Os pases pobres so Alemanha e Inglaterra e
os pases ricos so frica do Sul e Moambique, entre outros.
Produo: Casa de Criao. Disponvel em http://aldeiagriot.
blogspot.com/2008/02/o-curta-mais-um-filme-daquela-safra-
que.html
H ainda uma alternativa para a sensibilizao, que consiste em
combinar questes mais conceituais com a prtica em meio a cursos
sobre temas relacionados diversidade. A possibilidade de
experimentar situaes semelhantes s vivenciadas por aquelas
identificadas pelos marcadores sociais da diversidade cria uma
sensibilidade especfica nos sujeitos expostos atividade. esta a
ideia utilizada no curso Certificao em Acessibilidade, promovido pelo
Instituto Municipal de Administrao Pblica (Imap) de Curitiba, um
exemplo interessante de ao para a diversidade que trabalha com a
experimentao. Durante o curso, que tinha carga horria de 12 horas
presenciais e era voltado para servidoras(es) da Prefeitura Municipal
de Curitiba, as(os) participantes puderam fazer uma vivncia na
edificao, experimentando usar cadeiras de rodas, muletas, bengalas
e at mesmo vendas nos olhos, com o objetivo de reproduzir a
experincia de pessoas com deficincias. Foi, tambm, uma forma de
sensibiliz-las(os) sobre as barreiras arquitetnicas.
O objetivo dessa aprendizagem foi oferecer s(aos) participantes
uma fundamentao terica e prtica que permitisse operacionalizar
as polticas pblicas referentes a pessoas com deficincia. O curso foi
avaliado positivamente, tanto do ponto de vista da clareza e da
praticidade com que se trabalhou o contedo quanto da prpria
69
sensibilizao das(os) participantes, tendo em vista a conscientizao
da necessidade de trabalhar a temtica em todos os projetos da
prefeitura, visando a construo de equipamentos mais seguros e
funcionais.
Outra atividade possvel para a sensibilizao consiste em adotar a
metodologia Caf com Debate, na qual so realizados debates curtos e
informais com convidadas(os) nacionais e estrangeiras(os) sobre temas
da agenda pblica. Nos temas da diversidade, a ENAP realizou duas
atividades. A primeira delas envolveu os desafios da diviso sexual do
trabalho no mundo contemporneo. Uma segunda atividade trabalhou
o tema da liderana feminina no setor pblico.
Nessas ocasies, as pessoas reuniram-se em um espao em que se
sentissem vontade, com caf e lanches, e assistiram s palestras sobre
o tema. As(os) participantes puderam discutir sobre como se sentiam
inseridas(os) em seus contextos de atividade, convivendo com a
diversidade.
Caf com Debate
O Caf com Debate, promovido periodicamente pela ENAP,
uma metodologia que permite fazer o intercmbio de ideias
entre pares. De maneira informal, as dirigentes e os dirigentes,
que atuam predominantemente na administrao pblica
federal, ouvem experincias nacionais e internacionais sobre
um tema de relevncia e, em seguida, tm a oportunidade de
debater com o(s) a(s) convidado(s) a(s) e expor suas dvidas e
posicionamentos.
O evento dividido em dois momentos. Inicialmente, a(o)
palestrante ou as(os) palestrantes convidadas(os) trazem suas
reflexes, introduzindo aspectos diferentes para o tema em
debate. Uma (um) convidada(o) estrangeira(o), por exemplo,
pode falar sobre como ele analisa o tema em seu pas. Em
seguida, uma (um) convidada(o) brasileira(o) mostra quais as
caractersticas do mesmo debate no Brasil.
Na segunda parte do evento, as(os) participantes so
convidadas(os) a expressar suas dvidas, questionamentos e
opinies, ampliando a troca de experincias entre todos e todas
que participam do evento. Durante toda a atividade, oferecido
um caf da manh para as(os) participantes, o que contribui
para a criao de um ambiente descontrado e favorece a
aprendizagem.
Entre os diferenciais do Caf com Debate, destacam-se:
Tema candente;
70
Oportunidade para servidoras e servidores do escalo
intermedirio conversarem com uma(um) dirigente usual-
mente no acessvel;
Curta durao, comeando antes do incio da jornada de
trabalho (das 8:30h s 10:00h);
Ambiente informal, uma forma de eliminar a rigidez da
hierarquia muito verticalizada.
A experincia canadense de abordagem da diversidade mencionou
eventos de capacitao diferenciados para pblicos variados. Entre os
eventos, destacam-se compartilhamento de experincias, eventos
comemorativos e exposies (dias de conscientizao, ms da histria
da mulher, ms da histria negra), apresentaes e fruns, almoos e
sesses de aprendizagem, sesses de orientao, cursos para equipe de
recursos humanos e para novas(os) servidoras(es) etc. Essas so algumas
possibilidades para trabalhar a sensibilizao.
Outra possibilidade para sensibilizar as(os) servidoras(es) seria
abordar a diversidade em oficinas, que combinam diferentes recursos
didticos, com uma carga horria maior que a de sensibilizao. Isso
permitiria maior interao e contato com o tema.
2.3.2. Estratgias de ensino-aprendizagem para a diversidade
Nos processos educacionais para a diversidade, alm das estratgias
voltadas sensibilizao, existem ainda aquelas de carter mais
duradouro, que visam aprofundar o processo de aprendizagem. Essas
estratgias podem ser traduzidas em cursos de maior durao, como
aqueles desenhados pela Secretaria de Educao Continuada,
Alfabetizao e Diversidade (Secad) do Ministrio da educao (MEC).
Embora sejam dirigidos a um pblico especfico, formado por
professoras(es) e gestoras(es) da rede pblica de ensino bsico, os cursos
e seus contedos podem ser adaptados realidade das(os)
servidoras(es) pblicas(os).
Com carga horria de 180 horas (em torno de seis meses) e na
modalidade mista (educao a distncia e presencial), o Curso Educao
para a Diversidade fundamenta-se em uma metodologia de
desenvolvimento de percurso de aprendizagem. Ele parte de um
diagnstico da realidade em que vivem as(os) participantes e segue
com aprofundamento terico-conceitual das temticas mencionadas.
Conclui-se, por fim, com um projeto de interveno local, que faz parte
de um trabalho de final de curso desenvolvido pela(o) participante (SECAD/
MEC, 2009, p.15).
71
Outra experincia de formao para a diversidade, tambm voltada
para professoras(es) do ensino bsico, o curso Gnero e Diversidade
na Escola, j mencionado anteriormente, promovido e financiado por
SPM, Seppir e MEC e realizado pelo Centro Latino-Americano em
Sexualidade e Direitos Humanos (Clam). Trata-se de um curso na
modalidade educao a distncia, semipresencial, com carga horria de
200 horas distribudas em cinco mdulos correspondentes s diferentes
reas da diversidade. O objetivo principal do curso oferecer s(aos)
profissionais conhecimentos sobre promoo, respeito e valorizao da
diversidade tnico-racial, de orientao sexual e identidade de gnero,
colaborando para o enfrentamento da violncia sexista, tnico-racial e
homofbica nas escolas.
Quadro 2 Distribuio dos mdulos e contedos do curso
Educao para a Diversidade
- Conceitos introdutrios aprendizagem; o direito
social aprendizagem na escola; a organizao
do trabalho pedaggico; incluso social;
enfrentamento do preconceito e discriminao;
cooperao e solidariedade no ambiente escolar.
- Jovens e adultos na educao; populaes do
campo; povos indgenas; remanescentes
quilombolas; a questo geracional, de gnero, de
orientao sexual, de pessoas com deficincias,
etc.
- Lei 10.639: contedo e operacionalizao
didtica da lei (15h);
- Lei 11.525: contedo e operacionalizao
didtica da lei (15h);
- Lei 11.645: contedo e operacionalizao
didtica da lei (15h).
Conceitos introdutrios de educao em direitos
humanos.
Educao Ambiental na prtica educacional.
Projeto de interveno na escola do professor:
1. Diagnstico
2. Objetivos
3. Estratgias
4. Implementao
5. Avaliao
180 horas
Mdulo 1 Ambiente
Escolar
40h
Mdulo 2 Pblicos
da Desigualdade Social
25h
Mdulo 3
Atualizaes da Lei de
Diretrizes e Bases da
Educao Nacional
45h
Mdulo 4 Direitos
Humanos
25h
Mdulo 5 Meio
Ambiente
25h
Mdulo 6
Metodologia de
Pesquisa:Projeto Final
de Interveno
20h
Total
Fonte: Secad/MEC (2009, p.15)
72
Para alcanar o objetivo proposto, o curso foi estruturado em cinco
mdulos, sendo quatro deles temticos, o que permite (ao) participante
fazer a correlao entre temas abordados (SECAD/MEC, 2009, p.48).
Alm da experincia de formao de professoras(es) da rede pblica
realizadas pelo Secad/MEC, que pode ser adaptada, tambm merece
destaque a particularidade da formao de formadoras(es), um requisito
para garantir a transversalidade da temtica da diversidade em todos os
processos educacionais das escolas de governo.
Quadro 3 Distribuio dos mdulos e contedos do curso
Gnero e Diversidade na Escola
Mdulo 1 - Abertura Unidade 1: Orientaes
Unidade 2: Diversidade
Mdulo 2 - Gnero Unidade 1: Gnero um conceito importante para o
conhecimento do mundo social
Unidade 2: A importncia dos movimentos sociais
na luta contra as desigualdades de gnero
Unidade 3: Gnero no cotidiano escolar
Mdulo 3 - Sexualidade Unidade 1: Sexualidade dimenso conceitual,
e Orientao Sexual diversidade, discriminao
Unidade 2: Sade, sexualidade e reproduo
Unidade 3: Sexualidade no cotidiano escolar
Mdulo 4 - Relaes Unidade 1: Noes de raa, racismo e etnicidade
tnico-Raciais Unidade 2: Desigualdade racial
Unidade 3: Igualdade tnico-racial tambm se
aprende na escola
Mdulo 5 - Avaliao Elaborao do memorial
Produo e apresentao do trabalho final
Realizao da autoavaliao
Fonte: Secad/MEC (2009, p. 49).
Curso de Formao de Instrutores Internos com
Transversalidade de Gnero e Raa no Servio Pblico
Este curso, implementado pela Universidade Corporativa do
Servio Pblico do Estado da Bahia (UCS), voltado para
Coordenadoras(es) de RH e membros do Comit de Educao
Corporativa CEC. Possui 48 horas presenciais, sendo
organizado em trs eventos de aprendizagem distintos. Tem
por objetivo discutir as questes referentes temtica, visando
sua insero nos processos de concursos pblicos, provimento
de cargos e capacitaes.
Ementas:
Evento 1: Oficina de sensibilizao para a transversalidade de
gnero, raa e combate pobreza.
73
Contedos: Apresentao do programa de capacitao; Mitos
e percepo atual das(os) participantes acerca das temticas
de gnero, raa e pobreza; Conceito de raa, gnero e pobreza;
Relaes de poder e noo de equidade; Raa e gnero como
uma identidade socialmente atribuda e como uma expresso
de relaes sociais desiguais; Polticas pblicas como
estratgias de equidade; Importncia da transversalidade do
olhar de gnero, raa e pobreza no servio pblico.
Evento 2: Oficina de diagnstico de gnero, raa e combate
pobreza.
Contedos: Conceitos de diagnstico; Importncia do
diagnstico na transversalidade do tema; Questes essenciais
que integram o processo de diagnstico; Aplicao das
ferramentas de diagnstico na prtica das(os) participantes.
Evento 3: Oficina de elaborao do plano de trabalho para
equidade de gnero, raa e combate pobreza.
Contedos: Diagnstico e planejamento como ferramentas para
interveno na realidade; Importncia do planejamento para
implementao de temas transversais; Metodologia de
elaborao de um plano de trabalho.
Uma estratgia de ensino-aprendizagem muito citada consiste na
incorporao da temtica da diversidade e dos direitos humanos de
maneira transversal. Poucas experincias concretas nesse sentido foram
registradas at o momento. Uma das possibilidades o trabalho realizado
na Universidade Federal da Paraba (UFPB) a partir do desenvolvimento
de um currculo de ensino de Histria para o ensino mdio com a temtica
dos direitos humanos tratada de maneira transversal.
No caso citado, o currculo de Histria no foi transformado, mas
recebeu outro tratamento metodolgico, incorporando a temtica quilo
que as(os) professoras(es) costumavam fazer. No houve, portanto,
transferncia de uma obrigao a mais para a escola, mas somente
adequao metodolgica e de formao para o corpo docente, uma
forma de colocar em prtica essa transversalidade.
Na seo Para Saber Mais, consulte o quadro-resumo que lista
processos educacionais que abordam temas da diversidade
executados pelas organizaes participantes da MRPA.
2.4. Planejamento dos eventos de ensino-aprendizagem
O planejamento e os contedos educacionais devem estar alinhados
s polticas pblicas e s organizaes que as executam. Ao mesmo tempo
74
em que tenta resolver problemas do dia a dia suprindo a lacuna entre o
desempenho esperado e o realizado, a formao tambm deve olhar para
o futuro, pois as competncias sofrero igualmente alteraes no tempo,
o que implica educao ao longo da vida profissional. Para planejar
processos, necessrio ainda analisar o trabalho e seu contexto no setor
pblico, sendo que, em geral, so pouco produtivos os programas de
capacitao genricos e descontextualizados (CARVALHO, 2009).
A depender do alcance desejado e da adequao entre contedos,
mtodos, objetivos e pblicos-alvo, os eventos de aprendizagem (cursos,
oficinas, palestras, mesas-redondas) podem representar apenas grandes
despesas ou ento podem ser investimentos eficazes. Ao lidar com a
temtica da diversidade, que complexa, o cuidado se torna ainda mais
importante. Recomenda-se, portanto, dedicar tempo e recursos fase
de planejamento para determinar se o tipo de aprendizagem proposto
efetivamente necessrio e adequado e, alm disso, qual o modo de
produzi-la de maneira mais eficaz e eficiente.
Vrios so os modelos de desenho de sistemas instrucionais
disponveis. A maioria, no entanto, contm algumas fases bsicas do
processo que podem ser destacadas (Cf. CSPS/ENAP, 2009):
Pesquisa e anlise do trabalho a ser feito (permite identificar os
objetivos de aprendizagem e orienta o desenho do curso);
Desenho (contedo, metodologia e materiais didticos contidos
em um plano de implementao do curso);
Implementao;
Avaliao (de reao, de impacto etc.).
Para ilustrar esse processo, possvel tomar como exemplo uma
representao das fases de uma abordagem sistmica de capacitao de
servidoras(es) sobre gnero, figura 4 .
Uma estratgia que merece destaque consiste na elaborao
participativa do plano de capacitao para dirigentes e servidoras(es). A
depender do pblico-alvo da capacitao, a consulta pode envolver
dirigentes (gerentes intermedirias(os), coordenadoras(es) das reas
de recursos humanos e responsveis por recrutamento), servidoras(es),
usurias(os) de servios pblicos e organizaes da sociedade civil. O
objetivo consiste em identificar a percepo sobre o assunto;
disponibilidade e interesse; juzos e pr-julgamentos; e insumos para
elaborar cursos especficos para pblicos determinados. Aps a consulta,
importante dialogar e validar os contedos e o plano inicial da
capacitao com as reas demandantes. A anlise de necessidades de
capacitao (ou levantamento de necessidades de treinamento) permite
ter acuidade no desenho instrucional para os pblicos especficos,
podendo utilizar vrios mtodos de coleta de dados (NEWSTORM e LILYQUIST,
1979 apud CSPS/ENAP, 2009).
75
Experincia Palama (Public Administration Leadership and
Management Academy) frica do Sul: a integrao da
perspectiva de gnero por meio da capacitao de servidores
Para promover a igualdade de gnero no pas, o governo da
frica do Sul lanou, em 2006, o marco estratgico para a
igualdade de gnero e no discriminao no servio pblico: a
integrao da perspectiva de gnero (gender mainstreaming).
Para efetiv-la, foi desenhado um programa de capacitao a
partir das recomendaes, orientaes e diretrizes da Comisso
do Servio Pblico.
Figura 4 Viso das fases de desenho instrucional do curso sul-
africano Integrao da Perspectiva de Gnero no Servio Pblico
Fonte: Subedar, 2009.
76
O programa tinha como objetivo fortalecer a capacidade de
atuao das(os) servidoras(es) para assegurar que todos os
nveis do servio pblico inclussem uma perspectiva de
gnero no planejamento e na programao de atividades,
assegurando que todas as decises e aes polticas,
econmicas e sociais fossem criticamente analisadas em
relao ao impacto diferenciado em mulheres, homens,
meninas e meninos, alm de corrigir qualquer impacto que
perpetuasse a desigualdade de gnero.
Destacaram-se como resultados desejados da capacitao:
Conhecimento e entendimento do conceito de integrao
da perspectiva de gnero para a igualdade de gnero.
Entendimento da aplicao de ferramentas para a integrao
da perspectiva de gnero a polticas, programas e projetos.
Capacidade para desenvolver e implementar polticas e
programas em que haja integrao da perspectiva de gnero.
Capacidade para desenvolver indicadores sensveis ao
gnero para monitorar e avaliar a integrao da perspectiva
de gnero.
O planejamento e o desenho do curso foram um processo
complexo, focado no desenvolvimento de lideranas, com
um pblico estimado em 1.656 servidoras(es) em posies
de gerncia intermediria e superior nos nveis nacional e
provincial. Esse pblico era formado por pessoas envolvidas
com gesto estratgica; formulao de polticas pblicas;
planejamento e implementao de projetos e programas;
gesto de recursos humanos; planejamento oramentrio;
compras governamentais; e educao e capacitao.
A proposta para integrao da perspectiva de gnero contou
com a colaborao de profissionais de gnero de toda a frica
do Sul. Antes de ser colocada em prtica, foi submetida a uma
consulta pblica. A estrutura do currculo foi alvo de uma
ampla consulta s(aos) interessadas(os) no tema, contando,
inclusive, com o Escritrio Status da Mulher (OSW), o
Departamento do Servio Pblico e Administrao (DPSA) e a
Comisso do Servio Pblico.
A minuta do manual de Integrao da Perspectiva de Gnero
(caderno de trabalho da(o) aluna(o) e manual do curso) foi
concluda em fevereiro de 2008 e submetida a um rigoroso
processo de reviso. Os materiais sobre Integrao da
Perspectiva de Gnero foram entregues Autoridade de
Educao e Capacitao para o Servio Pblico (PSETA) em
agosto de 2008 para credenciamento do curso.
77
Antes de oferecer o curso pela primeira vez, potenciais
facilitadoras e facilitadores realizaram um curso especfico.
Foram capacitadas 25 pessoas para executar o programa nos
nveis nacional e provincial. Contudo, apenas duas atuam
efetivamente no curso.
Pontos fortes
So pontos fortes da experincia a combinao de enfoques
individual (identidade de gnero), de grupo (cultura, famlia,
domiclio), organizacional e institucional (ambiente de
trabalho), nacional e internacional. O curso buscou conectar as
perspectivas com as lutas histricas e prioridades nacionais de
transformao, construo da nao e aprofundamento da
democracia, o que deu s(aos) participantes a oportunidade
de explorar a prpria identidade de gnero, experincias de
socializao e os papis parentais e familiares. As(os)
participantes puderam refletir sobre impactos positivos e
negativos da socializao, religio e cultura.
O passo seguinte no curso sair da esfera privada para a esfera
pblica, fazendo convergir valores pessoais e profissionais no
compromisso com a igualdade de gnero.
Temas interconectados de gnero, raa, orientao sexual,
idade e deficincia so amplificados e trabalhados em estudos
de caso elaborados para representar e retratar a diversidade,
uma forma de encorajar as(os) participantes a refletir sobre o
esprito dos valores constitucionais de liberdade, dignidade
e equidade.
Fonte: Texto elaborado a partir de palestra proferida por Bunny
Subedar na ENAP em maio de 2009.
No planejamento de atividades de ensino-aprendizagem, preciso
considerar os diferentes estilos e preferncias de aprendizagem dos
indivduos, uma forma de aumentar o potencial da formao. Eleger
pblicos prioritrios e identificar as estratgias de ensino adequadas,
por exemplo, so momentos importantes do desenho do curso.
Pode-se definir como prioritria a preparao de formadoras(es) em
diversidade facilitadoras(es) e multiplicadoras(es) ou ainda a
capacitao de gerentes intermedirias(os). Alm de pensar os estilos
de aprendizagem para cada pblico, deve-se planejar a melhor maneira
de atingir as pessoas. Para gerentes, por exemplo, a melhor forma pode
ser incluir o tema da diversidade em contedos de cursos de gesto e
liderana existentes.
78
A avaliao dos eventos desenvolvidos para abordar a temtica da
diversidade, por sua vez, fornece informaes importantes sobre os
acertos e possveis equvocos. Essa uma ferramenta que completa o
planejamento de processos educacionais em uma rea na qual a
experimentao ainda grande e no existem prticas em aplicao h
muito tempo.
Novas formas de ensino-aprendizagem podem ser relevantes para
determinados pblicos que no esto, necessariamente, em salas de
aula. Esses grupos podem ser comunidades funcionais e ser formados
pela construo de redes entre pessoas que trabalham em reas afins
para compartilhar informaes, prticas, experincias e para debater
questes comuns. Abordagens mistas com ensino a distncia, ensino
presencial, comunidades de prticas so exemplos de aes que podem
ser utilizadas para lidar com a ampla gama de alunas(os) e necessidades.
Pesquisas sobre boas prticas em cursos e eventos sobre diversidade
podem alimentar as equipes das escolas com informaes importantes
para a elaborao de processos educacionais.
Notas
1
Grosso modo, grupos ulicos so recurso central na proposta didtico-
pedaggi ca geempi ana, que se fundamenta na concepo de que a
formao de grupos uma i nstnci a deci si va das aprendi zagens do
social, que busca o deslocamento da(o) professora(or) da posio de
poder por mei o da formao de grupos e da el ei o de
coordenadoras(es) de grupo como dispositivo organizador das trocas
sociais em uma turma de alunas(os) (ROCHA, 2005).
2
Ati vi dade real i zada no mbi to do programa de Cooperao Brasi l -
Canad, uma parceria da ENAP com a Canada School of Public Service,
Institute of Public Administration of Canada e Queens University. O projeto,
gerenci ado pel a Coordenao Geral de Pesqui sa, vi sa aperfei oar o
conhecimento na metodologia de elaborao de casos para diferentes
usos pedaggi cos; e capaci tar professoras(es) e equi pes das escol as
de governo parcei ras na metodol ogi a de ensi no com uti l i zao de
casos (ENAP, 2009b).
Por fim, as experincias nos mostram que uma estratgia
educacional completa deve envolver a incluso do tema da
diversidade como elemento da formao de servidoras(es) no
momento do ingresso no servio pblico e tambm em cursos
posteriores.
O fluxo constante de servidoras(es) nas escolas de governo uma
oportunidade de atualiz-las(os) nas questes da agenda
governamental. Somada a outras iniciativas da SEDH, SPM e Seppir, o
conhecimento sobre o tema pode se expandir internamente e resultar
em aes concretas de polticas pblicas.
79
Reunindo as ideias
O processo de debate e construo coletiva que envolveu a Mesa-
redonda de Pesquisa-Ao sobre Diversidade e Capacitao em Escolas
de Governo identificou algumas propostas e prticas de sucesso em
processos educacionais na rea. Identificou, ainda, a necessidade de
aprofundamento, por parte das escolas de governo, de suas prticas de
ensino-aprendizagem para a diversidade, alm da necessidade de avaliar
esses eventos.
Os resultados apontam a necessidade de estabelecer um dilogo
entre as escolas e as secretarias que lidam com a questo, alm de
considerar anlises dos contextos locais. A MRPA constituiu um espao
que propiciou trocas entre as organizaes, estreitamento de laos que
possibilitam parcerias futuras, conhecimento do potencial de trabalho,
bem como dos programas e desafios da agenda de polticas pblicas de
raa, gnero e direitos humanos. Conhecer cursos j realizados, trocar
experincias e destacar prticas de sucesso e armadilhas so exemplos
de aes que contribuem para a melhoria e o aprofundamento da
insero da temtica da diversidade nas escolas de governo.
As experincias iniciais de atividades de ensino-aprendizagem sobre
diversidade enfrentam o desafio de encontrar a combinao adequada
entre tema, formato, metodologia, contedo e facilitadora(dor). A reao
das(os) participantes depende, inclusive, da configurao do grupo
presente. preciso experimentar, avaliar e disseminar para, ento, ter
clareza das possibilidades de abordagem pelas escolas, j que se trata
de uma temtica nova para a maioria delas.
Outra perspectiva suscitada pela MRPA envolve o desafio de tratar a
diversidade como um tema transversal em todos os processos educacionais
e no apenas como uma disciplina. A ideia a de que se possa ter, nos
diversos contedos que os cursos desenvolvem, o tratamento da temtica
da diversidade. Esse tipo de abordagem, quando bem-sucedida, traz mais
naturalidade ao tema e pode permitir alcanar diferentes pblicos-alvo.
A questo que se coloca, para isso, a necessidade de incentivo, por parte
das escolas e coordenadoras(es) de curso, para que as(os) professoras(es)
incorporem esses temas em seus programas.
A responsabilidade de insero da temtica da diversidade deve ser
compartilhada por todos e todas, sejam indivduos ou organizaes, j
80
que a transformao pretendida, de atitudes e formas de trabalho,
requer longo e efetivo processo educacional que no se encerra com a
sensibilizao. O estabelecimento da transversalidade do tema deve
ser capaz de criar um senso de responsabilizao coletiva, trazendo
orientaes sobre como a diversidade se operacionalizar nas polticas
pblicas.
Os processos educacionais para a diversidade assumem o desafio de
trazer essa temtica para o servio pblico brasileiro. Esses processos
representam a colaborao que as escolas de governo podem dar para
atender s demandas de transformao das relaes sociais expressas
na agenda partilhada entre direitos humanos, gnero e raa.
Ter clareza na relao entre diversidade e democracia e
conscincia dos avanos que podem ser alcanados nas aes
estatais: eis o objetivo a ser perseguido pelos processos
educacionais para a diversidade.
A seguir, so apresentadas resumidamente as principais propostas e
debates surgidos a partir do trabalho coletivo da Mesa-redonda de
Pesquisa-Ao Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo.
Diversidade, democracia e polticas pblicas
Neste texto, a utilizao de conceitos de diversidade visou contribuir
para o entendimento sobre seus aspectos relevantes e, ainda, para
auxiliar nas definies de prioridades temticas na aprendizagem de
servidoras(es) pblicas(os). A seguir, sero reapresentados de forma
resumida alguns dos principais conceitos e ideias explorados no texto.
A diversidade uma caracterstica dos seres humanos e envolve as
qualidades humanas diferentes das nossas e estranhas aos grupos aos
quais pertencemos. entendida em termos de atributos bvios
diferenas de idade, raa, etnia, gnero, capacidade fsica, orientao
sexual, religio e idioma e, tambm, em termos de experincia ou
situao profissional, valores e cultura, classe social, local de residncia,
estado civil, credo, e experincias de vida. Na realidade social, a
diversidade possui mltiplas dimenses: internas (visveis ou invisveis),
externas e institucionais.
Os marcadores sociais so caractersticas construdas socialmente de
acordo com cada contexto scio-histrico. Esses marcadores so atrelados
aos sistemas de classificao social e acabam, em conjunto, construindo
identidades sociais. Essas classificaes com seus marcadores sociais
podem, no entanto, produzir preconceitos, discriminaes e
desigualdades.
81
O preconceito pressupe crenas prvias sobre as caractersticas que
compem a diversidade dos indivduos ou grupos sociais e, tambm, sobre
os marcadores sociais, sem necessariamente se transformar em ato. A
discriminao, por sua vez, envolve a ao de um grupo social ou indivduo
contra outro grupo social ou indivduo. O preconceito e o ato de
discriminao produzem esteretipos que, na maior parte das vezes, agem
como elementos de excluso desses sujeitos e resultam em estigmas.
Demandam, portanto, aes e polticas de combate s desigualdades e
discriminaes, elementos incompatveis com o ideal de Estado
democrtico. Ao respeitar e reconhecer sua condio social na diversidade,
o Estado reconhece os indivduos como sujeitos de direitos.
A diversidade um tema relevante para as polticas pblicas,
pois apresenta interface com a noo de igualdade, um princpio
basilar dos Estados democrticos.
A igualdade, na democracia, caracteriza-se pelo reconhecimento de
que todas(os) so iguais em direitos. Desse modo, as diferenas entre
as pessoas e a diversidade da sociedade no podem, em uma democracia,
converterem-se em desigualdades. Nesse sentido, polticas especficas
focalizadas em segmentos em desvantagem social com o intuito de
promover a equidade no tratamento a diferentes grupos sociais e reparar
as desigualdades injustas entre os indivduos mostram-se, ento,
plenamente compatveis com as polticas universalistas em sociedades
complexas e democrticas, a exemplo da brasileira.
Alm de tratar do tema da diversidade, o conceito de direitos
humanos fundamentais tambm envolve o respeito ao indivduo, a
garantia e a manuteno da vida em plenitude. Direitos humanos o
so no Brasil ou em qualquer parte do mundo, pois se referem ao
respeito dignidade da pessoa humana, independente de sua
nacionalidade, ainda que sejam invocadas questes relativas ao
respeito ou ao cumprimento de direitos e deveres das(os) cidads(os)
de um pas.
Assim, a igualdade, a equidade e o reconhecimento da diversidade e
dos direitos humanos so princpios democrticos que devem nortear
toda e qualquer ao das polticas pblicas. Cabe ao Estado garanti-los e,
sociedade civil, acompanhar sua concretizao nas polticas pblicas e
servios prestados.
fundamental garantir que as pessoas se sintam confortveis e sejam
respeitadas em sua diversidade. Para isso, preciso intervir combatendo
o preconceito e a discriminao presentes na sociedade e no prprio
Estado. Isso envolve processos de transformao social e, tambm, de
transformao das polticas pblicas, uma forma de promover a
82
assimilao das questes e valores da diversidade no cotidiano das
pessoas e servidoras(es).
Em relao s aes do Estado, esses processos envolvem polticas
universais e aes para a transversalizao do tema nos planos e
programas plurianuais, alm de polticas pblicas desenhadas
especificamente para tratar da diversidade, a exemplo das aes
afirmativas. Sobretudo, so exigidos processos educacionais voltados
diversidade para servidoras(es). Afinal, enquanto agentes do Estado,
elas(eles) devem reconhecer e considerar questes de gnero, raa e
direitos humanos em sua atuao para que possam atender melhor aos
direitos da complexa, diversa e desigual sociedade brasileira.
O Brasil possui um arcabouo jurdico e institucional que contempla a
diversidade, sendo tambm aderente aos tratados internacionais sobre
o tema. Elementos como os preceitos constitucionais e a legislao
infraconstitucional, a criao das secretarias especiais, as consultas
pblicas, as conferncias nacionais e os planos diretivos das polticas
pblicas de raa, gnero e direitos humanos do governo federal fornecem
as bases legais e programticas que devem ser consideradas,
disseminadas e apropriadas pelas polticas e processos educacionais.
Considerando as diretrizes de polticas pblicas como norteadoras,
premente para o desenho educacional partir das prticas existentes,
sejam elas de governos estaduais, municipais ou de organizaes da
sociedade civil. fundamental, no entanto, que essas diretrizes
conheam as especificidades locais e sejam inseridas em contextos
sociais, regionais, econmicos, culturais e polticos diferenciados.
Nas ltimas dcadas, com a democratizao e a mobilizao social e
poltica pela defesa, garantia e extenso de direitos, o Estado brasileiro
passou a adotar uma srie de medidas de reconhecimento destes por
meio de polticas universais e focalizadas. Embora representem um
esforo significativo na garantia de acesso a direitos para grupos
especficos, muito ainda pode ser feito para incorporar de forma
generalizada algumas polticas inclusivas para segmentos discriminados,
conforme apontam os indicadores sobre diversidade.
Para avanar do plano conceitual e das diretrizes para a aplicao da
diversidade na rotina organizacional possvel recorrer a instrumentos
como as lentes da diversidade, que foram desenvolvidas pelo setor
pblico do Canad e exploradas nesse texto. H, tambm, a estratgia
para lidar com conflitos e tenses provenientes da convivncia da
diversidade, a partir da criao das ouvidorias nas organizaes.
A capacitao foco desse texto e as polticas de gesto e
desenvolvimento de pessoas (contratao de pessoal, cdigo de
conduta, avaliao de desempenho, normas), representam meios que
vm sendo lentamente explorados, mas que possuem potencial de
83
mudana no longo prazo, pois auxiliam servidoras(es) no entendimento
das polticas de promoo da diversidade, na utilizao de ferramentas
de trabalho e na prpria postura assumida dentro da organizao. Foram
indicadas ainda aes de comunicao e mobilizao, alm da
estratgia de formar lideranas e dirigentes para que adotem
procedimentos e medidas de incentivo reflexo e ao debate sobre
os temas da diversidade no cotidiano.
preciso que cada servidora e servidor esteja consciente da
relevncia do respeito diversidade no desempenho de suas
atribuies. Esse um caminho para aplicar diferentes
tratamentos considerando a especificidade dos grupos, seja
na formulao e implementao de polticas pblicas, seja no
atendimento a cidads e cidados.
Espera-se, com esta publicao, dar visibilidade a experincias de
processos educacionais e prticas que tm sido utilizadas na temtica
da diversidade, a fim de que sirvam de inspirao para outras instituies.
H exemplos destas aes ao longo do texto e, ainda, no quadro resumo
da seo Para saber mais.
Especificidades do processo de ensino-aprendizagem para a
diversidade
O tema da diversidade envolve um tipo especial de ensino-
aprendizagem, o qual deve permitir que as(os) alunas(os) entrem em
contato com seus valores, crenas e atitudes em um processo de
autoconhecimento que leve ao exame crtico desses mesmos valores,
crenas e atitudes, almejando alcanar a percepo de como eles foram
incorporados. Nesse percurso, o objetivo incentivar o reconhecimento
da existncia e da validade de outras vises de mundo, tendo por base
os princpios da liberdade, igualdade, equidade, diversidade,
solidariedade e fraternidade entre os seres humanos.
Algumas das aes que a(o) participante realiza no processo de
aprendizagem sobre diversidade entendimento, aquisio de um novo
olhar, reflexo e conscientizao (realizao) facilitam o
aprofundamento do autoconhecimento. O entendimento envolve a
atribuio, pelo indivduo, de um significado ao conceito, que o torna
capaz de ver as coisas sob um modo diferente. A aquisio de um novo
olhar, por sua vez, um passo necessrio para que haja conscientizao
e reconhecimento da validade de outros modos de experincia e de
concepo do mundo. A reflexo, assim como uma descoberta durante
a experimentao de um novo jeito de ver algo, ocorre como ao
84
voluntria da(o) participante e pode acontecer durante, imediatamente
aps, assim como depois do evento de capacitao. A honestidade da
reflexo pode levar a um estado de tomada de conscincia, chamada
tambm de realizao. Aps o entendimento, a reflexo e a realizao,
a jornada seguinte a explorao pessoal, em que a pessoa se sente
capaz de fazer suas prprias opes em congruncia com os valores que
esto sendo disseminados (CLEMENTS e JONES, 2002, p. 46-49).
O processo de autoconhecimento pode envolver desconforto
e tenso, considerados parte do processo de crescimento
pessoal na aprendizagem. um processo muito individualizado,
razo pela qual se recomenda que a(o) facilitadora(dor) tenha
autoridade perante as(os) participantes e mandato da
organizao para criar um ambiente de segurana e
confidencialidade no qual se possa tratar das questes que
podem emergir.
um desafio elaborar um desenho realista para os programas
educacionais para a diversidade, tendo em vista o objetivo de obter
mudana de atitude, valores, crenas, bem como as inter-relaes entre
as pessoas. Tais mudanas so notoriamente difceis e tendem a ocorrer
lentamente.
Processos educacionais sobre diversidade lidam com uma ampla
gama de questes e problemas que devem ser entendidos: esteretipo,
rtulo, estigma, preconceito, discriminao, racismo, racismo
institucional, sexismo, heterossexismo, homofobia, lesbofobia e
questes relativas a direitos humanos, deficincias etc.
Dada a natureza dos temas a serem abordados, que refletem valores,
um modo eficaz de trabalh-los consiste em partir de uma dimenso
vivencial, o que possibilita a reflexo a partir da ao dos sujeitos. Essa
possibilidade se baseia no aprender fazendo, na experimentao e na
vivncia dos conceitos e ferramentas trabalhadas por meio de grupos,
jogos e estudos de caso com simulaes.
O texto apresentou ainda a explorao de diversos recursos didticos
que estimulem diferentes dimenses do aprendizado considerando a
multiplicidade de formas de aprendizado e o ensino de aplicao, que
considera a prtica e a vivncia profissional das(os) participantes.
Tambm foram apresentadas sugestes de abordagens e exemplos
ao longo do texto. Um caminho para a quebra do ciclo disseminador do
preconceito e da discriminao, coerente com o ensino de aplicao,
est na adoo de uma concepo pedaggica dialgica, que tem gerado
resultados relevantes em diferentes prticas educacionais. O pressuposto
que a embasa o de que ambas as partes da relao (facilitadora(dor) e
85
participante) tenham responsabilidade pelo processo de ensino-
aprendizagem e possam realizar um dilogo aberto sobre assuntos
controversos com vistas a trocas, descobertas e transformaes
recprocas.
Outro elemento sugerido para provocar novas aprendizagens como
demanda o complexo tema da diversidade a valorizao dos saberes
dramticos das(os) participantes, um caminho para tornar a
aprendizagem significativa do ponto de vista da histria pessoal. Essa
metodologia mobiliza saberes procedentes das vivncias cotidianas e
de eventos significativos para despertar o desejo de aprender e, assim,
mobilizaras pessoas.
Tambm foram abordadas no texto as habilidades e atributos de uma
(um) facilitadora(dor) para a diversidade, que correspondem a dimenses
especficas para o ensino-aprendizagem relacionado ao tema. Um
exemplo consistiria em ter disponibilidade para lidar com as vises e
atitudes negativas ou preconceituosas das pessoas, e trabalhar a partir
delas. Ter a habilidade de provocar a abertura e a disponibilidade das(os)
participantes para tratar de temas complexos que envolvem valores
arraigados implica, por sua vez, em ter a capacidade de construo de
relacionamentos.
Reconhecer os prprios limites particularmente importante.
Afinal, ao se deparar com valores e crenas enraizados das(os)
participantes, a(o) facilitadora(dor) pode incorrer em danos
psicolgicos pessoa se no souber trat-los de forma
adequada. As(os) prprias(os) facilitadoras(es) podero ficar
vulnerveis a efeitos negativos se forem alm de seus limites,
o que pode afetar a autoestima, gerar perda de confiana e
manifestaes de estresse. Por isso, sugere-se que a(o)
facilitadora(dor) conte com alguma forma de apoio que lhe d
segurana e feedback.
preciso considerar, por fim, os preconceitos e a falta de
conhecimentos adequados das(os) prprias(os) facilitadoras(es), o que
transforma a construo de contedos customizados, a formao de
formadoras(es), a utilizao e realizao de pesquisas em itens
prioritrios para processos educacionais, adequados ao contexto de cada
escola de governo.
Estratgias metodolgicas
O texto apresentou o debate sobre a importncia da fase de
planejamento dos processos educacionais em diversidade, com o
86
intuito de indicar se um tipo de aprendizagem adequado para
determinado pblico e ainda de que modo ela poderia ser mais eficaz
e eficientemente produzida.
No planejamento, preciso estar atenta(o) ao fato de que os
indivduos possuem diferentes estilos e preferncias de aprendizagem
que devem ser consideradas para aumentar o potencial de sua formao
ou capacitao. Por isso, eleger pblicos prioritrios e identificar
estratgias de ensino adequadas fundamental para atingir as pessoas
de forma eficaz.
Estratgias como anlise de necessidades de capacitao e elaborao
participativa do plano de capacitao permitem ter acuidade no desenho
instrucional para pblicos especficos, podendo utilizar vrios mtodos
de coleta de dados. Consultar outras pesquisas e indicadores tambm
auxilia a desenhar instrumentos para o diagnstico das competncias
necessrias, alm de auxiliar na seleo do formato de ensino-
aprendizagem adequado. Tambm foram debatidas estratgias
metodolgicas para trabalhar com as temticas vinculadas diversidade
capazes de alcanar o maior nmero de servidoras(es) possvel.
Lidar com o tema da diversidade implica criar mecanismos para
enfrentar uma srie de resistncias inerentes ao processo de
confrontao com valores, vises de mundo e pr-concepes
arraigadas.
A sensibilizao, na qual se instiga o interesse para o tema e se
transmite sua importncia, foi sugerida como iniciao ao assunto ou
ento como forma de atrair pessoas com tempo escasso. A sensibilizao
pode ter diferentes formatos, desde pequenas intervenes em eventos
sobre outros temas, exibio de filmes educativos,bem como debates,
os quais so capazes de estimular a reflexo sobre a diversidade.
O tipo de atividade de sensibilizao escolhida depende do pblico-
alvo e do tipo de atividade desempenhada por ele nas polticas pblicas.
Entre as atividades possveis, pode-se destacar: compartilhamento de
experincias, eventos comemorativos, exposies, campanhas (dias de
conscientizao, ms da histria da mulher, da histria negra),
apresentaes e fruns, almoos e seminrios, sesses de orientao,
cursos, oficinas, comunidades de prtica e cafs com debate.
Outras sugestes de estratgias consistem na incluso do tema
diversidade na formao inicial de servidoras(es) no momento do
ingresso no servio pblico. Tambm possvel realizar oficinas
especficas que combinam diferentes recursos didticos para possibilitar
a interao mais aprofundada e um maior contato com o assunto. Outras
possibilidades consistem em oferecer cursos de maior durao para
87
aprofundar o processo de aprendizagem, alm de incluir atividades de
sensibilizao sobre diversidade nos cursos j oferecidos pelas escolas,
aproveitando a presena das(os) servidoras(es) para participao em
cursos. Isso pode ser feito com a utilizao de estudos de caso e relatos
sobre o tema em cursos sobre planejamento, elaborao e avaliao de
projetos, gesto de pessoas etc.
O fluxo constante de servidoras(es) no ambiente das escolas
de governo representa uma oportunidade para atualiz-las(os)
nas questes da agenda governamental. uma forma de
sensibilizar e disseminar o conhecimento sobre o tema
diversidade, um caminho para obter aes concretas de
polticas pblicas.
Propostas de ao sugeridas por esta Mesa-redonda
Durante os encontros da Mesa, a participao das prprias escolas
permitiu elaborar propostas de ao. Algumas delas j foram inclusive
colocadas na agenda de trabalho de suas instituies. Essa uma das
caractersticas deste tipo de pesquisa, que tem por objetivo transformar
a realidade debatida.
So apresentadas a seguir propostas inseridas na agenda de trabalho
de algumas das instituies de origem das(os) participantes:
Incluir os temas da diversidade nos exames dos concursos pblicos
para ingresso de servidoras(es) no governo. Tal ao provocaria uma
reao em cadeia, uma vez que os cursos universitrios e preparatrios
teriam que prever em seus currculos temas ligados aos direitos humanos,
raa e gnero. Essa proposta precisa ser inserida na agenda do Comit
Gestor da Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, composto
pela ENAP e pelas Secretarias de Gesto e de Recursos Humanos.
Inserir o tema da diversidade nos cursos de formao inicial e de
aperfeioamento para carreiras, sob a responsabilidade de cada escola
(nas carreiras federais de especialistas em polticas pblicas e gesto
governamental e de analistas de planejamento e oramento, por
exemplo).
Dar acesso aos cursos de educao a distncia da Rede de Educao
para a Diversidade disponveis na Universidade Aberta do Brasil a
coordenadoras(es) e professoras(es) de escolas de governo interessadas.
Esse acesso depende de negociao com a Secad/MEC, que se mostrou
favorvel proposta.
Incentivar que os planos de desenvolvimento das Universidades
incorporem propostas relativas diversidade na formao de
professoras(es).
88
Produzir pesquisas sobre gnero, raa e direitos humanos e
divulgar amplamente seus resultados.
Acompanhar e avaliar os desdobramentos obtidos a partir do
debate e da articulao para a busca de alternativas de capacitao para
a diversidade propiciadas pela MRPA.
Ampliar o pblico-alvo da educao em direitos humanos da
Secretaria Especial dos Direitos Humanos, abrangendo a capacitao
das(os) profissionais de justia e segurana e tambm das(os) agentes
do Estado de forma geral.
89
Destaques de legislao relacionada
temtica da diversidade
Principais convenes e declaraes internacionais
Declarao Universal dos Direitos Humanos, 1948.
Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao
Racial, Organizao das Naes Unidas (ONU), 1969.
Conveno para a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao
contra as Mulheres, ONU, 1979.
Conveno n 159 sobre Readaptao Profissional e Emprego das
Pessoas com Deficincia, Organizao Internacional do Trabalho (OIT),
1983.
Conveno sobre os Direitos da Criana, ONU, 1989.
Conveno Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violncia
contra a Mulher (Conveno de Belm do Par), 1994.
Conveno Interamericana para a Eliminao de todas as Formas de
Discriminao contra as Pessoas Portadoras de Deficincia, 1999.
Declarao e Programa de Ao adotados na III Conferncia Mundial
de Combate ao Racismo, Discriminao Racial, Xenofobia e Intolerncia
Correlata, 2001.
Conveno Interamericana contra o Racismo e toda Forma de
Discriminao e Intolerncia, 2008.
Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, ONU, 2008.
Planos e Programas Nacionais
Plano Nacional de Educao em Direitos Humanos.
I e II Programa Nacional de Direitos Humanos (I e II PNDH).
I e II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres (I e II PNPM).
Plano Nacional de Promoo da Cidadania e Direitos Humanos de
Lsbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais.
Programa Brasil sem Homofobia.
90
Principais instrumentos jurdicos contra discriminao e
preconceito
1
Disposies da constituio federal, convenes
internacionais, leis e normas contra a discriminao ou
preconceito
Constituio Federal
Art. 1. A Repblica Federativa do Brasil, (...) tem como fundamentos:
(...)
II a cidadania;
III a dignidade da pessoa humana;
Art. 3. Constituem objetivos fundamentais da Repblica Federativa
do Brasil:
IV promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raa,
sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao.
Art. 7. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros
que visem melhoria de sua condio social:
(...)
XXX proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de
critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e
critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia.
Conveno n 111 da Organizao Internacional do Trabalho, sobre a
discriminao em matria de emprego e profisso
Art. 1
1. Para os fins desta Conveno, o termo discriminao compreende:
a) toda distino, excluso ou preferncia, com base em raa, cor,
sexo, religio, opinio poltica, nacionalidade ou origem social, que tenha
por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de
tratamento no emprego ou profisso;
(...)
Art. 2
Todo Pas-membro, no qual vigore esta Conveno, compromete-se
a adotar e seguir uma poltica nacional destinada a promover, por meios
adequados s condies e prtica nacionais, a igualdade de
oportunidade e de tratamento em matria de emprego e profisso,
objetivando a eliminao de toda discriminao nesse sentido.
Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990 Regime jurdico dos
Servidores Pblicos Civis da Unio, das autarquias e das fundaes
pblicas federais
Art. 116. So deveres do servidor:
91
XI tratar com urbanidade as pessoas.
Ademais...
Art. 239. Por motivo de crena religiosa ou de convico filosfica ou
poltica, o servidor no poder ser privado de quaisquer dos seus direitos,
sofrer discriminao em sua vida funcional, nem eximir-se do
cumprimento de seus deveres.
Decreto n 1.171, de 22 de Junho de 1994 Cdigo de tica Profissional
do Servidor Pblico Civil do Poder Executivo Federal
XIV So deveres fundamentais do servidor pblico:
g) ser corts, ter urbanidade, disponibilidade e ateno, respeitando
a capacidade e as limitaes individuais de todos os usurios do servio
pblico, sem qualquer espcie de preconceito ou distino de raa, sexo,
nacionalidade, cor, idade, religio, cunho poltico e posio social,
abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;
Decreto n 4.228, de 13 de maio de 2002 Programa Nacional de
Aes Afirmativas
Art. 2 (...)
I observncia, pelos rgos da Administrao Pblica Federal, de
requisito que garanta a realizao de metas percentuais de participao
de afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincia no
preenchimento de cargos em comisso do Grupo-Direo e
Assessoramento Superiores (DAS);
(...)
III observncia, nas licitaes promovidas por rgos da
Administrao Pblica Federal, de critrio adicional de pontuao, a ser
utilizado para beneficiar fornecedores que comprovem a adoo de
polticas compatveis com os objetivos do Programa; e
IV incluso, nas contrataes de empresas prestadoras de servios,
bem como de tcnicos e consultores no mbito de projetos
desenvolvidos em parceria com organismos internacionais, de
dispositivo estabelecendo metas percentuais de participao de
afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincia.
Cdigo Penal
Art. 140. Injuriar algum, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro:
Pena deteno, de 1 (um) a 6 (seis) meses, ou multa.
3 Se a injria consiste na utilizao de elementos referentes a
raa, cor, etnia, religio, origem ou a condio de pessoa idosa ou
portadora de deficincia:
Pena recluso de um a trs anos e multa (crime de ao penal
condicionada a representao Lei 12.033, de 29/09/2009)
92
Discriminao de raa, cor, etnia, religio ou procedncia
nacional
Constituio Federal
Art. 5. ...
XLII a prtica do racismo constitui crime inafianvel e imprescritvel,
sujeito pena de recluso, nos termos da lei;
Lei n 7.716, de 05 de janeiro de 1989 Define os crimes resultantes
de preconceitos de raa, cor, etnia, religio ou procedncia nacional.
Art. 3. Impedir ou obstar o acesso de algum, devidamente
habilitado, a qualquer cargo da Administrao Direta ou Indireta, bem
como das concessionrias de servios pblicos:
Pena: recluso de 2 (dois) a 5 (cinco) anos.
Conveno Internacional sobre a Eliminao de Todas as Formas de
Discriminao Racial. Decreto n 65.810, de 08 de dezembro de 1969.
Artigo II
1. (...)
a) cada Estado parte compromete-se a no efetuar ato ou prtica de
discriminao racial contra pessoas, grupos de pessoas ou instituies e
fazer com que todas as autoridades pblicas nacionais ou locais, se
conformem com esta obrigao;
Decreto n 6.872, de 4 de junho de 2009 Plano Nacional de Promoo
da Igualdade Racial (Planapir)
Objetivos do Plano Nacional de Polticas de Promoo da Igualdade
Racial (Planapir)
Eixo 1: Trabalho e Desenvolvimento Econmico
I promover a incluso e a igualdade de oportunidades e de remunerao
das populaes negra, indgena, quilombola e cigana no mercado de
trabalho, com destaque para a juventude e as trabalhadoras domsticas;
II promover a equidade de gnero, raa e etnia nas relaes de
trabalho e combater as discriminaes ao acesso e na relao de
emprego, trabalho ou ocupao;
III combater o racismo nas instituies pblicas e privadas,
fortalecendo os mecanismos de fiscalizao quanto prtica de
discriminao racial no mercado de trabalho;
Projeto de Lei n 6.264, de 2005, do Senado Federal Estatuto da
Igualdade Racial (aprovado no Senado, em tramitao na Cmara dos
Deputados)
Art. 41. O Poder Pblico promover aes que assegurem a igualdade
de oportunidades no mercado de trabalho para a populao negra,
93
inclusive mediante a implementao de medidas visando promoo
da igualdade racial nas contrataes do setor pblico e o incentivo
adoo de medidas similares nas empresas e organizaes privadas.
Discriminao contra o idoso
Constituio Federal
Art. 230. A famlia, a sociedade e o Estado tm o dever de amparar as
pessoas idosas, assegurando sua participao na comunidade, defendendo
sua dignidade e bem-estar e garantindo-lhes o direito vida.
Lei 10.741, de 1 de outubro de 2003 Estatuto do Idoso
Art. 3 obrigao da famlia, da comunidade, da sociedade e do
Poder Pblico assegurar ao idoso, com absoluta prioridade, a efetivao
do direito vida, sade, alimentao, educao, cultura, ao esporte,
ao lazer, ao trabalho, cidadania, liberdade, dignidade, ao respeito e
convivncia familiar e comunitria.
(...)
Art. 26. O idoso tem direito ao exerccio de atividade profissional,
respeitadas suas condies fsicas, intelectuais e psquicas.
Art. 27. Na admisso do idoso em qualquer trabalho ou emprego,
vedada a discriminao e a fixao de limite mximo de idade,
inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do
cargo o exigir.
Pargrafo nico. O primeiro critrio de desempate em concurso
pblico ser a idade, dando-se preferncia ao de idade mais elevada.
Art. 96. Discriminar pessoa idosa, impedindo ou dificultando seu
acesso a operaes bancrias, aos meios de transporte, ao direito de
contratar ou por qualquer outro meio ou instrumento necessrio ao
exerccio da cidadania, por motivo de idade:
Pena recluso de 6 (seis) meses a 1 (um) ano e multa.
1 Na mesma pena incorre quem desdenhar, humilhar, menosprezar
ou discriminar pessoa idosa, por qualquer motivo.
Discriminao contra pessoas com deficincia
Constituio Federal
Art. 37. ...
VIII a lei reservar percentual dos cargos e empregos pblicos para as
pessoas portadoras de deficincia e definir os critrios de sua admisso;
Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990 Regime jurdico dos Servidores
Pblicos Civis da Unio, das autarquias e das fundaes pblicas federais
Art. 5. ...
94
2. s pessoas portadoras de deficincia assegurado o direito de se
inscreverem em concurso pblico para provimento de cargo cujas atribuies
sejam compatveis com a deficincia de que so portadoras; para tais pessoas
sero reservadas at 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
Art. 24. Readaptao a investidura do servidor em cargo de atribuies
e responsabilidades compatveis com a limitao que tenha sofrido em
sua capacidade fsica ou mental verificada em inspeo mdica.
Lei n 10.216, de 6 de abril de 2001 Dispe sobre a proteo e os
direitos das pessoas com transtornos mentais e redireciona o modelo
assistencial em sade mental.
Art. 2. (...)
II ser tratada com humanidade e respeito e no interesse exclusivo
de beneficiar sua sade digna visando alcanar sua recuperao pela
insero na famlia, no trabalho e na comunidade.
Decreto n 3.298, de 20 de dezembro de 1999 Poltica Nacional para
a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia
Art. 37. Fica assegurado pessoa portadora de deficincia o direito
de se inscrever em concurso pblico, em igualdade de condies com os
demais candidatos, para provimento de cargo cujas atribuies sejam
compatveis com a deficincia de que portador.
1 O candidato portador de deficincia, em razo da necessria
igualdade de condies, concorrer a todas as vagas, sendo reservado no
mnimo o percentual de cinco por cento em face da classificao obtida.
2 Caso a aplicao do percentual de que trata o pargrafo anterior
resulte em nmero fracionado, este dever ser elevado at o primeiro
nmero inteiro subsequente.
Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia. Nova
Iorque, 30 de maro de 2007.
Decreto Legislativo n 186, de 2008.
Art. 27. Trabalho e emprego
(...)
a) Proibir a discriminao, baseada na deficincia, com respeito a todas
as questes relacionadas com as formas de emprego, inclusive condies
de recrutamento, contratao e admisso, permanncia no emprego,
ascenso profissional e condies seguras e salubres de trabalho;
(...)
g) Empregar pessoas com deficincia no setor pblico;
h) Promover o emprego de pessoas com deficincia no setor privado,
mediante polticas e medidas apropriadas, que podero incluir programas
de ao afirmativa, incentivos e outras medidas;
95
i) Assegurar que adaptaes razoveis sejam feitas para pessoas com
deficincia no local de trabalho;
j) Promover a aquisio de experincia de trabalho por pessoas com
deficincia no mercado aberto de trabalho; e
k) Promover reabilitao profissional, reteno do emprego e
programas de retorno ao trabalho para pessoas com deficincia.
Os Estados-Partes devero assegurar que as pessoas com deficincia
no sero mantidas em escravido ou servido e que sero protegidas,
em igualdade de condies com as demais pessoas, contra o trabalho
forado ou compulsrio.
Conveno Interamericana para a Eliminao de Todas as Formas de
Discriminao contra as Pessoas Portadoras de Deficincia.
Decreto n 3.956, de 8 de outubro de 2001
Art. II
Esta Conveno tem por objetivo prevenir e eliminar todas as formas
de discriminao contra as pessoas portadoras de deficincia e propiciar
a sua plena integrao sociedade.
Art. III
(...)
a) medidas das autoridades governamentais e/ou entidades privadas
para eliminar progressivamente a discriminao e promover a integrao
na prestao ou fornecimento de bens, servios, instalaes, programas
e atividades, tais como o emprego, o transporte, as comunicaes, a
habitao, o lazer, a educao, o esporte, o acesso justia e aos servios
policiais e as atividades polticas e de administrao.
Lei n 7.853, de 24 de outubro de 1989 Dispe sobre o apoio s
pessoas portadoras de deficincia, sua integrao social, sobre a
Coordenadoria Nacional para Integrao da Pessoa Portadora de
Deficincia (Corde), institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos
ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuao do Ministrio Pblico,
define crimes, e d outras providncias.
(...)
Art. 8. Constitui crime punvel com recluso de 1 (um) a 4 (quatro)
anos e multa:
II obstar, sem justa causa, o acesso de algum a qualquer cargo
pblico, por motivos derivados de sua deficincia;
Discriminao de gnero e orientao sexual
Constituio Federal
Art. 5 Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer
natureza, (...):
96
I homens e mulheres so iguais em direitos e obrigaes, nos termos
desta Constituio;
XLI a lei punir qualquer discriminao atentatria dos direitos e
liberdades fundamentais;
Decreto n 4.377, de 13 de setembro de 2002 Conveno sobre a
Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra a Mulher, de 1979.
Art. 11.
1. Os Estados-Partes adotaro todas as medidas apropriadas para
eliminar a discriminao contra a mulher na esfera do emprego a fim de
assegurar, em condies de igualdade entre homens e mulheres, os
mesmos direitos, em particular:
(...)
d) O direito a igual remunerao, inclusive benefcios, e igualdade
de tratamento relativa a um trabalho de igual valor, assim como igualdade
de tratamento com respeito avaliao da qualidade do trabalho;
Conveno n 100 da Organizao Internacional do Trabalho, sobre
a igualdade de remunerao de homens e mulheres por trabalho de
igual valor.
Art. 2
1. Todo Pas-membro dever promover, por meios apropriados aos
mtodos em vigor para a fixao de tabelas de remunerao, e, na medida
de sua compatibilidade com esses mtodos, assegurar a aplicao, a
todos os trabalhadores, do princpio da igualdade de remunerao de
homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor.
Declarao n A/63/635 (assinada por 66 pases) Direitos humanos,
orientao sexual e identidade de gnero. Lida na Assembleia Geral da
Organizao das Naes Unidas, em Nova York, em 18 de dezembro de
2008, no marco dos 60 anos da Declarao Universal dos Direitos Humanos.
Reafirmamos que todas as pessoas tm direito ao gozo de seus direitos
humanos sem qualquer distino de raa, cor, sexo, idioma, religio,
opinio poltica ou de qualquer outra ndole, origem nacional ou social,
posio econmica, nascimento ou qualquer outra condio (...).
Reafirmamos o princpio de no discriminao, que exige que os
direitos humanos se apliquem por igual a todos os seres humanos,
independentemente de sua orientao sexual ou identidade de gnero.
Princpios de Yogyakarta
A reunio de especialistas realizada em Yogyakarta, Indonsia, entre
6 e 9 de Novembro de 2006. Adota os seguintes princpios:
Princpios sobre a aplicao da legislao internacional de direitos
humanos em relao orientao sexual e identidade de gnero.
97
Princpio 12. Direito ao Trabalho
Toda pessoa tem o direito ao trabalho digno e produtivo, a condies
de trabalho justas e favorveis e proteo contra o desemprego, sem
discriminao por motivo de orientao sexual ou identidade de gnero.
Os Estados devero:
a) Tomar todas as medidas legislativas, administrativas e outras
medidas necessrias para eliminar e proibir a discriminao com base
na orientao sexual e identidade de gnero no emprego pblico e
privado, inclusive em relao educao profissional, recrutamento,
promoo, demisso, condies de emprego e remunerao.
Projeto de Lei n 4857, de 2009, do Deputado Valtenir Pereira (PSB/
MT)
Cria mecanismos para coibir e prevenir a discriminao contra a
mulher, garantindo as mesmas oportunidades de acesso e vencimentos,
nos termos dos arts. 1, inciso III, 3, I e IV, bem como arts. 4, incisos II e
IX, e 5, inciso I, da Constituio Federal, da Conveno sobre a
Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as Mulheres e da
Conveno Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violncia
contra a Mulher; e d outras providncias.
Projeto de Lei da Cmara n 122, de 2006
Altera a Lei n 7.716, de 5 de janeiro de 1989, que define os crimes
resultantes de preconceito de raa ou de cor, d nova redao ao 3
do art. 140 do Decreto-lei n 2.848, de 7 de dezembro de 1940 Cdigo
Penal , e ao art. 5 da Consolidao das Leis do Trabalho, aprovada
pelo Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943, e d outras
providncias.
Art. 2. A ementa da Lei n 7.716, de 5 de janeiro de 1989, passa a
vigorar com a seguinte redao:
Define os crimes resultantes de preconceitos de raa, de cor, etnia,
religio, procedncia nacional, gnero, sexo, orientao sexual e
identidade de gnero.
Art. 3. O caput do art. 1 da Lei n 7.716, de 5 de janeiro de 1989,
passa a vigorar com a seguinte redao:
Art. 1. Sero punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de
discriminao ou preconceito de raa, cor, etnia, religio, procedncia
nacional, gnero, sexo, orientao sexual e identidade de gnero.
Assdio moral
Projeto de Lei n 1610, de 2003, do Deputado Rogrio Silva
Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral
por parte de servidoras/es pblicas/os da Unio, das autarquias e das
98
fundaes pblicas federais a suas/seus subordinadas/os, alterando a
Lei n 8.112, de 11 de dezembro de 1990.
Notas
1
Pesqui sa apresentada pel a Procuradora Federal dos Di rei tos do
Cidado, Gilda Carvalho, no I Frum sobre Discriminao e preconceito
nas rel aes de trabal ho na Admi ni strao Pbl i ca, real i zado pel a
SRH/MPOG, em outubro de 2009.
99
Referncias
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imperialismo, totalitarismo. 2 edio. So Paulo: Companhia das
Letras, 1989.
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do Brasi l : promul gada em 5 de outubro de 1988. Bras l i a:
Presidncia da Repblica, 1988. Disponvel em http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm.
ltimo acesso em 17 de outubro de 2009.
. Decreto n 6.872, de 4 de junho de 2009. Aprova o Plano
Nacional de Promoo da Igualdade Racial Planapir, e institui o
seu Comit de Articulao e Monitoramento.
. Lei 10.639, de 9 de janeiro de 2003. Altera a Lei n 9.394,
de 20 de dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e bases
da educao nacional, para incluir no currculo oficial da Rede de
Ensino a obrigatoriedade da temtica Histria e Cultura Afro-
brasileira, e d outras providncias.
. Ministrio da Previdncia Social. Informe da Previdncia
Social, v. 18, n 12, dezembro de 2006 (a).
. Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto.
Boletim estatstico de pessoal, v. 14, n 163, novembro de 2009 (a).
. Presidncia da Repblica. Secretaria Especial de Polticas
para as Mulheres. II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres.
Braslia: Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres, 2008.
. Presi dnci a da Repbl i ca. Secretari a Especi al dos
Direitos Humanos. Plano Nacional de Educao em Direitos
Humanos. Braslia: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidncia da Repblica, 2006 (b).
. Presi dnci a da Repbl i ca. Secretari a Especi al dos
Direitos Humanos. Plano Nacional de Promoo da Cidadania e
Direitos Humanos de Lsbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e
Transexuais. Braslia: Secretaria Especial dos Direitos Humanos
da Presidncia da Repblica, 2009 (b).
100
CENTRO LATINO AMERICANO EM SEXUALIDADE E DIREITOS HUMANOS (Clam). Gnero
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Verso 2009. Rio de Janeiro, Braslia: Cepesc/SPM, 2009.
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competncias: Mesa-redonda de Pesquisa-Ao. Braslia: ENAP,
2009.
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gov.br/estrutura_presidencia/sepm/publicacoes/
Metodologia Themis de Acesso Justia formao de Promotoras
Legais Populares. Porto Alegre: Themis, 2005. Disponvel em: http://
www.themis.org.br
Metodologia geempiana de formao continuada de professoras/es
do Grupo de Estudos sobre Educao, Metodologia de Pesquisa e Ao
(Geempa). Porto Alegre. Disponvel em: http://www.geempa.org.br
Stios sobre o tema
http://www.patriciagalvao.org.br/ stio do Instituto Patrcia Galvo,
ONG que trabalha pelo enfrentamento do preconceito e da discriminao
sexista na mdia de forma geral. H dados sobre os mais diferentes
campos da vida social no que se refere mdia e s mulheres. Hospeda
uma importante pgina que rene dados sobre a situao da violncia
contra as mulheres no pas.
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http://www.dialogoscontraoracismo.org.br/ stio da campanha de
enfrentamento do racismo no Brasil implementada pela ONG IBASE. H
dados sobre preconceito e discriminao racial no Brasil.
http://www.ceert.org.br stio do Centro de Estudos das Relaes
de Trabalho e Desigualdades, ONG que trabalha pela igualdade de
oportunidades e de tratamento e pela superao do racismo, da
discriminao racial e de todas as formas de discriminao e intolerncia
nas reas de diversidade no trabalho, educao, direito e acesso Justia,
polticas pblicas, sade e liberdade de crena. H dados e pesquisas
realizadas pelo Centro nas suas reas de atuao, com especial ateno
para o banco de projetos oriundos do prmio nacional para experincias
exemplares de escolas pblicas voltadas ao enfrentamento do
preconceito e da discriminao racial (Educar Para a Igualdade Racial:
experincias de promoo da igualdade racial/tnica no ambiente
escolar) institudo pelo CEERT.
http://www.cfemea.org.br stio da ONG feminista que trabalha com
a defesa dos direitos das mulheres, sobretudo no acompanhamento das
atividades do poder legislativo e seus reflexos para a vida das brasileiras.
H legislao atualizada, projetos de lei e dados sobre direitos das
mulheres.
http://pfdc.pgr.mpf.gov.br/ stio da Procuradoria Federal dos
Direitos do Cidado. H informaes sobre direitos de cidadania e
legislaes pertinentes.
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ENAP
Mesa-redonda de Pesquisa-Ao em
Diversidade e Capacitao em Escolas de Governo
ISBN 978-85-256-0068-4
9 788525 600684