CURSO DE ESPECIALIZAO EM DOCNCIA DE ENSINO SUPERIOR

REFLEXO SOBRE A NECESSIDADE DE CRIAO DO QUADRO

COMPLEMENTAR DE OFICIAIS DA PMMT 1
Alexander Maia 2
Laudicrio Aguiar Machado3
RESUMO
O presente artigo busca apresentar algumas questes relacionadas necessidade de se criar
para a instituio Polcia Militar do Estado de Mato- grosso, um novo QCO, em vista da
demanda existente na instituio, especificamente no que se refere ao servio administrativo.
Este tema ganha destaque a partir das dificuldades de desenvolvimento de processos de
mudana que tem ocorrido nas organizaes pblicas nacionais e mais particularmente nesta
instituio, e tambm pela compreenso de que o atual fenmeno das transformaes
administrativas nas organizaes requer a realizao de apurada anlise, no sentido de se
poder articular, s teorias organizacionais, a compreenso da dimenso do problema pelo qual
passa a citada organizao.
Palavras-chave: Mudana Organizacional; Turnover; Competncia
ABSTRACT

Key words:

1. INTRODUO
Atualmente no Brasil, o setor pblico tem se pautado por princpios democratizantes
e de eqidade, os quais se encontram na base do movimento da Reforma Administrativa da
gesto pblica, esta vem sendo empreendida desde 1995, com a busca de propostas
inovadoras quanto aos seus modelos de assistncia e de gesto.

Artigo Cientfico Resultado de Pesquisa realizada durante a especializao em docncia de ensino superior,
como critrio de exigncia para a Concluso de Curso em 2012/1 para uma banca examinadora da Coordenao
de Curso da Academia de Polcia Costa Verde.
2
Autor do Artigo Alexander Maia aluno........ Curso tal......
3
Orientador Laudicrio Aguiar Machado, Soldado PMMT, mestre e doutorando em administrao pela
Universidade Metodista de Piracicaba - UNIMEP

Ento, as transformaes ocorridas entre o final do sculo passado e incio deste,

mormente pela adoo de inovaes ou tecnologias administrativas, foram e continuam objeto
de estudos no campo da Mudana Organizacional. De igual modo, isso tambm ocorre no
campo da administrao pblica, atravs da corrente denominada de Administrao Pblica
Gerencial, surgida entre as dcadas de 70 e 80 do sculo passado como resposta crise que
atravessava o Estado (BRESSER PEREIRA, 1997; ABRUCIO, 1998).
Na discusso contempornea sobre a gesto pblica necessrio incluir reflexes
sobre os significados das mudanas pelas quais vem passando o Estado e consequentemente o
servio pblico.
Portanto, torna-se oportuno a abordagem do tema em questo, proposto neste artigo.
Tomando por base terica os estudos de autores como, Nogueira (1997), Oliveira, Santana, e
Vaz (2010), Marine (2009), Abreu (2008), Pinheiro (2009),e Chiavenato (2010) buscou-se
atravs da reviso bibliogrfica, apreender os significados das transformaes que a gesto
pblica vem realizando, e sua influncia na gesto da Polcia Militar do Estado de MT,
considerando as suas atuais necessidades.
Sobre organizaes institucionalizadas h autores de relevncia na rea (DiMAGGIO
e POWELL, 1999; TOLBERT e ZUCKER, 1999; SCOTT, 2008; OLIVER, 1992) que
acrescentam conceitos centrais para a teoria, tais como isomorfismo, campo organizacional,
institucionalizao, desinstitucionalizao, os quais so importantes para compreenso do
fenmeno da mudana institucional.
O atual contexto tem ocorrido em consequncia da base legal contida na Lei de
Organizao Bsica, que permite de forma mecnica a transio para o quadro de Oficiais
administrativos, tendo como nico critrio apenas o fato de estar nas ltimas patentes do
quadro de praas, ou seja, de 1 sargento e subtenente, sem considerar as reais necessidades
tcnicas e de conhecimentos que so requeridos por tais atividades. Diante destas
fundamentaes, indicamos que o objetivo deste trabalho, o de verificar a necessidade de
estruturao de um novo Quadro Complementar Administrativo para a Polcia Militar.
Estruturou-se o artigo em tpicos, sendo o primeiro a introduo. No segundo tpico
trabalharam-se as transformaes organizacionais, o desenvolvimento e a capacitao dos
servidores pblicos. No tpico trs, as transformaes de gesto de pessoas. Seguido da
concluso e recomendaes de estudo.
Indica-se que as principais limitaes deste estudo foram ausncia de acessibilidade
aos dados primrios, o que dificultou maiores aprofundamentos para a anlise do atual
Quadro de Oficiais Administrativos; o levantamento de dados para mensurar a rotatividade de

servidores dentro da organizao policial militar; e o desconhecimento da atual realidade

organizacional.
2. Transformaes organizacionais: desenvolvimento e a capacitao dos
servidores pblicos
Torna-se inegvel, que no processo das atuais reformas administrativas e estruturais
pelas quais passa o servio pblico, o tema do desenvolvimento ocupa espao central, por isso
a necessidade de se romper com a concepo tradicional de gesto pblica, at ento em
vigor, e na qual ainda esto presentes de acordo com Pires e Macdo, aspectos como:
Projetos de curto prazo cada governo s privilegia projetos que possa
concluir em seu mandato, para ter retorno poltico;
Duplicao de projetos cada novo governo inicia novos projetos, muitas
vezes quase idnticos, reivindicando a autoria para si;
Conflitos de objetivos conflito entre os objetivos do corpo permanente e
do no-permanente, o que pode gerar pouco empenho em relao aos
procedimentos que vo contra interesses corporativos cincia de que a
chefia logo ser substituda;
Administrao amadora administrao feita por indivduos com pouco
conhecimento da histria e da cultura da organizao e, muitas vezes, sem o
preparo tcnico necessrio predomnio de critrios polticos em
detrimento da capacidade tcnica ou administrativa dos nomeados
(PIRES,MACDO,2006, p.97).

No contexto tradicional, o Estado, desempenhava a funo primordial no

desenvolvimento. Sob o novo contexto, deve-se considerar que as exigncias no que se refere
ao servio pblico, tornaram-se maiores e mais complexas. Conforme prope Marine:

O novo contexto, diferentemente do anterior, pressupe um protagonismo

compartilhado, que d ao Estado o importante papel de direcionador e
articulador, mas atuando em conjunto com os demais segmentos da
sociedade organizada. (MARINE, 2009, s/p)

Anteriormente, sob a realidade do contexto tradicional no qual o ambiente se

caracterizava por ser mais simples e estvel, o Estado exercia o papel principal na cena do
desenvolvimento, enquanto a gesto pblica se desenvolvia tendo por fundamento a
burocracia mecanicista. Nesta perspectiva o que importava era fortalecer as capacidades da
administrao pblica, atravs de mecanismos de comando e controle, onde os papis de
chefes e subordinados eram claramente delimitados, e enquanto as pessoas, tidas como mode-obra, sofriam rigoroso controle no desempenho do seu trabalho.
A ocorrncia do novo contexto transforma o Estado, que passa a assumir o papel de
co-produtor do desenvolvimento, dividindo com os outros setores da sociedade o crescimento

do pas. Deste modo, o Estado passa a ter como misses primordiais, a prestao de servios
de qualidade populao e a promoo da expanso econmica do pas.

Este novo papel

do Estado tem exigido mudanas na gesto, pois, os demais setores necessitam fortalecer suas
capacidades, a exemplo do que ocorreu com a administrao pblica.
Como indicam os estudos de Pires e Macdo (2006), as transformaes propiciam o
surgimento de um ambiente caracterizado pela complexidade, no qual prevalecem o uso dos
recursos tecnolgicos e cientficos, a introduo e permanncia de novos conceitos, o uso de
princpios inovadores, que passaram a direcionar a sociedade como um todo, propondo a
quebra de paradigmas, e a ocorrncia de mudanas.
Portanto, a liderana da gesto pblica contempornea deve considerar os desafios
do atual contexto, os quais so de acordo com Marine, de:
Duas naturezas: mobilizar suas equipes e articular com outras equipes (e
lideranas) para o alcance de objetivos. No primeiro caso empreender com
sua equipe, abandonando o papel tradicional de controlar as mos, para o
papel de comprometer as mentes. No segundo, precisa desenvolver a
capacidade de convencimento (persuaso), dado que no tem hierarquia
alm das fronteiras institucionais. Trata-se de lderes que constroem
relacionamentos. (MARINE, 2009, s/p)

Sendo assim, faz-se necessria a compreenso, por parte dos gestores pblicos que
neste ambiente de transformaes organizacionais, o desenvolvimento e a capacitao dos
servidores pblicos tornaram-se a principal pauta de discusso.
Ainda que no se possam negar as inmeras transformaes realizadas na rea da
gesto de recursos humanos, e sua conseqente evoluo, tanto na prtica, quanto no que se
refere s formulaes tericas, comum encontrar-se em muitas organizaes privadas e mais
ainda em organizaes pblicas, uma realidade bastante distante, e diversa, onde ainda
atualmente, a gesto de pessoas se realiza de forma vaga e imprecisa, impossibilitando muitas
vezes o sucesso da empresa, ou no caso do setor pblico a oferta de servios de qualidade
populao, e conseqentemente, o desperdcio dos recursos estatais.
Diante de tais consideraes, imprescindvel a compreenso de que o papel do
homem nas organizaes sofreu considerveis mudanas, e que o modelo anteriormente
utilizado, com caractersticas mecanicistas e de Abordagem Clssica est superado. O uso
indevido do modelo clssico na realidade atual compromete o desenvolvimento e a eficcia
das organizaes, pois estas atuam sob uma realidade totalmente diferente daquela existente
quando tais modelos foram criados.

O mundo do trabalho passa por profundas transformaes. Temticas como a

globalizao, flexibilizao, competitividade e novas formas de organizao
do trabalho tm lugar garantido nas anlises daqueles que atuam ou estudam
as organizaes. Na fase denominada terceira Revoluo Industrial, as
pessoas que atuam nas organizaes passam a ser fonte de maior interesse,
pois, conforme assinalam alguns autores, so os colaboradores que
possibilitam a vantagem competitiva nas organizaes. (PIRES, MACDO,
2006, p.82)

Assim so tendncias desafiadoras para a administrao pblica na atualidade,

apontadas por Naiara de Abreu (2008):

Globalizao: devido ao ambiente globalizado e marcado por grande

concorrncia, o Estado deve priorizar mais a proximidade com o setor privado,

dedicando-se menos ao fornecimento direto de bens pblicos fsicos;

Complexidade: o crescimento dos problemas pblicos e o aumento de sua

complexidade, a exemplo da violncia, nossa rea de atuao, exigem aes conjuntas,

de diferentes grupos em busca de solues;

Desigualdade: o crescimento da distncia entre ricos e pobres, atinge de

maneira negativa o desenvolvimento e a qualidade de vida dos cidados;

Equidade de gnero: a promoo de oportunidades e de igualdade entre gnero;

Diversidade: no que se refere diversidade cultural, h a necessidade de se

promover o pluralismo existente na nossa sociedade, e oportunizar canais para a

discordncia construtiva;

Boa governana: que deve ter como expresses: os princpios da

democratizao poltica, o exemplo de comportamento tico por parte do governo, a

conduo e aplicao eficaz de recursos e problemas pblicos para o atendimento das
necessidades essenciais dos cidados;

Reforma administrativa: com prioridade para a busca de solues ideais para as

estruturas e funcionamento do governo;

Empowerment: fortalecimento e o aumento da capacidade local.

Com relao ao contexto contemporneo, e aos desafios que se tornaram

permanentes para as organizaes, importante que a administrao pblica procure se
transformar, identificando-se com as novas perspectivas que se apresentam, e que interferem

diretamente na atuao do Estado. Em face de tais ocorrncias, os autores Pires e Macdo,

afirmam que:

No contexto das organizaes pblicas, a luta de foras se manifesta entre o

novo e o velho, isto , as transformaes e inovaes das organizaes no
mundo contemporneo ante uma dinmica e uma burocracia arraigadas. As
organizaes pblicas se deparam com a necessidade do novo tanto em
aspectos administrativos quanto em polticos. Mais que isso, necessita
criativamente integrar aspectos polticos e tcnicos, sendo essa juno
inerente e fundamental para as aes nesse campo. Entretanto, essa busca de
foras torna-se necessria para se conduzir a uma reflexo, onde se possam
obter as melhores estratgias para descrever organizaes pblicas capazes
de atingir seus objetivos, que consistem em servios eficientes sociedade.
(PIRES, MACDO, 2006, p.83)

Ainda com relao s transformaes, e ao ambiente em que esto inseridas as

organizaes pblicas na atualidade, estes mesmos autores informam que a cultura um dos
aspectos principais a serem considerados para o entendimento das aes humanas. Esta
funcionaria como uma base, para se identificar determinados grupos, proporcionando a
percepo das maneiras como aquele grupo percebe, pensa, sente e age. O conhecimento e a
compreenso da cultura dos servidores da Segurana Pblica, determinante para que a
gesto dos rgos que a compe, possam passar pelas transformaes administrativas que
necessita sem comprometimento dos valores que a sustentam.
3. As transformaes na poltica de gesto de pessoas
O destaque na problemtica da gesto, que ainda recente no Brasil, especialmente
no mbito da administrao pblica, tema de grande importncia, considerando o atual
cenrio social e econmico do pas. Neste campo, podem ser apontadas experincias que
priorizam a utilizao de ferramentas gerenciais como: informaes, colocao de metas,
apurao de custos e, tambm a tentativa de se desenvolver processos decisrios mais
democrticos. Porm, a tentativa de implantao destes recursos administrativos tem sido
dificultada por inmeros problemas.
Percebe-se que os processos de mudana e sua efetivao no interior das
organizaes tm representado grandes desafios para as organizaes pblicas e para seus
dirigentes, pois o atual contexto se configura por um quadro de grandes presses sociais e
inmeras incertezas.

Considerando estes aspectos, podemos afirmar a grande importncia que os recursos

humanos detm na atualidade, sendo compreendidos como responsveis para o alcance dos
objetivos organizacionais e a manuteno da qualidade do produto ou dos servios, sendo
tambm, considerados determinantes para influenciar a percepo do cliente ou usurio
quanto ao desempenho da organizao. Assim, h com relao aos recursos humanos, dentro
das modernas teorias de gesto de pessoas, um renovado olhar que considera os trabalhadores
sob novos aspectos.
As pessoas passaram a ser vistas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: pessoas dotadas de inteligncia, talento e aprendizados na criao de
metodologias que facilitem a gesto no dia-a-dia e garantam um retorno organizao. As
pessoas so vistas como fonte de impulso prprio e no como agentes passivos, inertes e
estticos. (CHIAVENATO, 2010)
As pessoas como parceiras da organizao: as pessoas so vistas como gerentes de suas
prprias reas com autonomia de atuao e comprometimento com responsabilidade. uma
maneira de combater a passividade e a inrcia das pessoas, trazendo mais desafio e motivao
e identificando e formando lderes. (CHIAVENATO, 2010)

Deste modo os servidores estaro aptos a compreender o significado e a importncia

do seu trabalho, e a necessidade de que este seja realizado em concordncia com os objetivos
da organizao.
Para que isto se torne uma realidade no servio pblico, preciso que exista um
ambiente de trabalho que seja motivador, e, alm disto, o estabelecimento de um sistema de
remunerao amparado nos preceitos de justia organizacional, que leve o servidor a se
identificar com a cultura da empresa, assimilando seus objetivos e misses, o que
conseqentemente evitaria o alto ndice de rotatividade e absentesmo que tem sido apontado
em pesquisas sobre as caractersticas dos servidores pblicos em nosso pas.
O estudo sobre a rotatividade de pessoal tem sido alvo de grande interesse para os
estudiosos que desejam compreender os indivduos e suas formas de agir no ambiente das
organizaes, sendo tambm do interesse dos gestores de recursos humanos, preocupados
tanto com os custos relacionados rotatividade de pessoal como tambm com a reteno de
talentos, nas suas organizaes.
De acordo com, Cascio (1991), a rotatividade de pessoal, muitas vezes no de
conhecimento da organizao, no sendo, portanto, controlada. Algumas formas de turnover

ou rotatividade podem ser desejveis como, por exemplo, quando se perdem empregados com
baixa produtividade.
No entanto, a perda de empregados valiosos considerada como um ndice negativo
de eficcia organizacional.

Este autor define rotatividade como sendo a probabilidade

estimada (subjetiva) prpria dos indivduos de que eles estaro permanentemente deixando a
organizao em algum ponto do futuro prximo, chegando concluso de que, para
compreender e controlar o turnover preciso entender sua causa, ou seja, o que d origem ao
seu surgimento, ou a inteno do indivduo para se ausentar da organizao.
Outro tema freqenta na administrao considerada relevante na atualidade, em vista
do ambiente competitivo das organizaes, especialmente a partir das duas ltimas dcadas do
sculo XX, o tema competncias, que assume lugar de destaque. A aquisio de
competncias passa a ser priorizada pelas organizaes, em vista do que se exige hoje do
trabalhador.
Alguns exemplos dessas competncias so a aquisio de conhecimentos atualizados,
competncia tcnica, facilidade para trabalhar com novas informaes, capacidade de anlise
e de crtica, alm de posturas mais flexveis e criativas, em conformidade com os novos
ambientes das organizaes.
A partir desta demanda, o tema deixa o campo especfico do trabalho e se
estende para o campo da formao e educao do trabalhador, pois se sabe
que a realidade que se impe a de superao de um modelo de formao
[...] baseado na aquisio de habilidades necessrias ao desempenho das
tarefas de cada posto de trabalho e aponta para outro, que traduza os
requisitos necessrios para a formao geral do trabalhador (HANDFAS,
2001, p. 5).

A abordagem destes temas, no campo da administrao cientfica, vai ao encontro

das perspectivas de justia organizacional, a qual vem ganhando espao nas discusses sobre
o trabalho e as conquistas conseguidas pelos trabalhadores. A justia organizacional, pode ser
entendida no campo da psicologia, como a aplicao da justia dentro dos ambientes
organizacionais, mais especificamente localizadas nas percepes de justia, que existem no
relacionamento entre trabalhadores e as organizaes.
Para Beugr (1998), o estudo da justia organizacional de grande relevncia por
conter trs razes consideradas essenciais: a justia constitui um fenmeno psicossocial que
tem alcance na vivencia social e organizacional; a crescente importncia que a fora de
trabalho tem adquirido para os mais diversos tipos de organizaes e a percepo de que o

tratamento dado a ela interfere nas suas atitudes e nos comportamentos, ocasionando nos
trabalhadores, o comprometimento, confiana, desempenho, rotatividade, e agresso; a
exigncia por uma fora de trabalho mais qualificada pressupe que os trabalhadores melhor
preparados tecnicamente, tem condies de

reivindicar melhores

empregos, e tambm

formas de tratamento baseadas em dignidade e respeitoso no interior das organizaes.

Os autores Bies e Tripp (1995), elaboraram suas definies de justia organizacional
com base em trs dimenses: estas se referem s regras e normas sociais que dirigem, nas
organizaes, a forma pela qual so dispostos os resultados, e os procedimentos utilizados na
tomada das decises, as quais interferem no tratamento das pessoas.
Na ausncia de uma poltica forte de recursos humanos nas organizaes, ocorre uma
forte inclinao para situaes de alto ndice de rotatividade e absentesmo por parte dos
funcionrios, o que gera conseqncias como, dispensas e contrataes freqentes de
funcionrios, retrabalho,e sobrecarga de trabalho em setores considerados essncias.
Alm das situaes apontadas acima, a m gesto dos recursos humanos nas
organizaes leva ao impedimento de se criar um quadro de servidores treinados e eficientes,
isto , a empresa no consegue reter os talentos por muito tempo. Tal situao tambm leva a
um considervel aumento de gastos, pois para suprir a constante necessidade de servidores
treinados h maior dispndio de recursos e tambm de tempo, at que as pessoas estejam
aptas a desempenhar seu trabalho.
Nos dias atuais, a gesto do capital intelectual das organizaes, tornou-se um ponto
estratgico, em face da grande relevncia que representa o capital humano e, por conseguinte,
o investimento em termos de conhecimento, que um funcionrio necessita para desenvolver
de modo satisfatrio as suas funes, o que garante para a organizao, a gerao de valor
agregado e intangvel, que tem sido considerado mais valioso que o prprio capital financeiro.
Sendo por isso mesmo, apontada a necessidade de uma poltica forte de recursos
humanos, a qual possibilite enfrentar os novos desafios do mercado.
Os recursos humanos, na moderna gesto de pessoas, apresentam as caractersticas
de funcionrio generalista e polivalente; funcionrio autnomo para tomar decises; homem
proativo; valorizao e reconhecimento do funcionrio perante inovaes; treinamento e
reciclagem constante do funcionrio para que o conhecimento no se torne obsoleto; trabalho
em equipes multifuncionais; acompanhamento das mudanas internas e externas;
compromisso com a qualidade e com a excelncia dos servios; foco nas necessidades dos
clientes.

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Tais caractersticas apontam para a valorizao do homem como funcionrio, com

maior autonomia para decidir, o que no acontecia nos contextos das organizaes
anteriormente. Os funcionrios se comportavam de modo passivo e inerte, aptos apenas para
receber e obedecer ordens. Com as transformaes no mundo do trabalho, ocorreram
mudanas significativas nos papis dos recursos humanos dentro da organizao.
imprescindvel que as organizaes na atualidade estejam prontas para se adequar
ao ambiente de constante mudanas, e para que isso ocorra faz-se necessrio que o setor de
recursos humanos faa parte do planejamento estratgico da organizao. Em vista disto, a
rea de recursos humanos deve contribuir para a organizao, atravs dos seguintes meios,
apontados por Chiavenato (2010):
- Selecionar e admitir funcionrios com o perfil adequado, de modo que haja
identificao com a organizao e traga maior produtividade e melhor relacionamento
pessoal;
- Trazer bem-estar e felicidade no trabalho com programas de qualidade de vida e
gesto participativa com o propsito de se motivar e criar um ambiente de trabalho
favorvel;
- Buscar o treinamento constante para que o funcionrio aprenda novos conhecimentos
e fortalea a vida profissional e pessoal no dia-a-dia;
- Disseminar a poltica da qualidade, tica e responsabilidade com o objetivo de ter uma
imagem institucional respeitada perante o mercado;
- Administrar as mudanas de modo que os recursos humanos possam ser capazes de
enfrent-las.
Desta forma, as atribuies referentes moderna gesto de pessoas necessitam
recorrer aplicao dos conceitos tericos referentes qualidade no dia-a-dia do trabalho
objetivando no s o aumento da produtividade, mas tambm a motivao e o bem estar do
trabalhador.
Por isso, a importncia de se construir na organizao o clima adequado para o
fortalecimento da cultura da qualidade, e consequentemente de um ambiente de trabalho
favorvel.
De modo geral, aponta-se para a existncia de pelo menos, quatro razes comuns
para a crescente prioridade da reforma administrativa das organizaes pblicas, estas so
indicadas por Pinheiro (2009), como:

11

A necessidade crescente de que os indivduos pensem e ajam de modo

Global e local exige que os lderes atentem mais para a coerncia de suas
aes.
A atrao exercida pelo trabalho na iniciativa privada e em outros setores
da sociedade parece estar crescendo, em detrimento do setor pblico, e fazse cada vez mais necessrio, em muitos casos, reexaminar os meios de
assegurar a permanncia de quadros no servio pblico, dotados das
capacidades exigidas;
Em uma economia alicerada sobre o conhecimento intensivo, o governo
deve ampliar a base de conhecimento de suas atividades, alm de monitorar
e integrar o Conhecimento medida que gerado. Faz-se necessrio para
tanto um novo tipo de liderana, que estimule os outros indivduos a
produzir e compartilhar o conhecimento;
Finalmente, nosso ambiente externo tem-se modificado rapidamente e
existe uma demanda contnua para que as organizaes do setor pblico
introduzam importantes adaptaes em suas estruturas, caso desejem
continuar a ser teis. Em termos prticos, essa situao apresenta uma maior
demanda quanto liderana no apenas por parte de dirigentes mais
experientes, mas de todos os funcionrios pblicos, quer sejam eleitos ou
nomeados. (PINHEIRO, 2009, p. 11,12)

Considerando as razes acima enumeradas, necessrio reconhecer que a atual

estrutura do CHOA no fornece subsdio legal e administrativo para as transformaes
organizacionais necessrias referentes ao atual contexto da Polcia Militar.
Sendo, portanto necessrio, para responder de modo satisfatrio a estas necessidades,
a implementao de aes, exemplo da proposta de criao de um Quadro Complementar
de Oficiais, que venha a suprir a lacuna existente quanto falta de pessoal

para o

desenvolvimento eficiente do trabalho administrativo desta organizao, no qual dever ser

priorizada as Competncias tcnicas, em detrimento de critrios

que hoje vigoram na

Instituio, os quais no tem sido suficientes para as demandas exigidas. Tais critrios se
encontram legalmente previstos na Lei 408, de 01 de julho de 2010, a qual institui o sistema
de ensino da Polcia e Corpo de Bombeiro Militar.

4. Concluso
O novo contexto, conforme descrio anterior vem demandando importantes
iniciativas de reforma e modernizao da administrao pblica nas duas ltimas dcadas. E,
quase sempre, as agendas dessas reformas incluem reviso dos modelos institucionais, novos
ordenamentos jurdicos, transparncia e controle social, inovaes gerenciais (contratos de
gesto, gesto por projetos, oramento por resultados, informatizao, dentre outros
instrumentos) e, em alguns casos, reestruturao dos sistemas de recursos humanos (servio
civil), com iniciativas de reviso das carreiras, remunerao, capacitao.

12

Entretanto, pouca ateno tem sido dada necessidade de fortalecer (ou at mesmo
de construir) e institucionalizar sistemas de alta direo pblica. Para isto torna-se
fundamental refletir sobre atributos do perfil de competncias do novo lder e sobre a
necessidade de repensar as formas de seleo, desenvolvimento e reteno, mecanismos de
responsabilizao e de incentivo para o exerccio dessa nova liderana.
A administrao pblica moderna requer servidores politicamente responsveis e
capazes de interagir com grupos sociais diversos; exige pessoas intelectualmente preparadas
para analisar problemas complexos e oferecer assessoramento para solucion-los; necessita de
equipes suficientemente estveis para assegurar que o conhecimento institucional permanea
independentemente das mudanas de governo, e por fim, requer uma base tica profissional,
de forma que os agentes polticos recebam dos servidores de carreira, assessoramento
apartidrio, e os cidados recebam tratamento equnime. Ela exige uma gesto voltada para
resultados e deve ser orientada para o servio, tornando-se inovadora e decisiva.
O administrador pblico deve possuir compreenso econmica, legal, de negcios e
social. Estabelecer objetivos especficos, mensurveis, alcanveis, realistas e tempestivos e
alinhar a equipe a eles uma dimenso importante da liderana e uma competncia que se
deseja de um lder do setor pblico.
A tendncia em muitos pases que, para garantir a continuidade da administrao
pblica, necessrio que os principais rgos sejam dotados de estruturas de carreira e
tenham um processo de desenvolvimento de lderes com experincia no setor pblico e,
sobretudo, compromissados com o interesse pblico.
A PMMT vem buscando a reestruturao organizacional, pois necessita ir ao
encontro dos anseios da sociedade em decorrncia do atual contexto nacional. Em vista disto
comeam a ocorrer tentativas que busquem tais transformaes em todos os setores da
organizao. Havendo a necessidade de formao de profissionais com habilidades tcnicas
que garantam tais mudanas estruturais e ao mesmo tempo a ocorrncia de sua permanncia
na Organizao como parte de investimento em Capital Humano provocando a reteno de
talentos. Pois o atual quadro tem se mostrado insatisfatrio no apresentando resultados
tecnicamente eficientes em diversos setores por questo de ausncia de competncia tcnica
que os habilite para tais atividades.
Dentro deste quadro, preciso recorrer aos pressupostos tericos da administrao
cientfica, as quais podem fornecer importante respaldo para lidar com as mudanas em
andamento.

13

Deste modo se aponta para um tipo de educao que procure superar as restries do
o modelo de produo taylorista-fordista, o qual possibilite a capacitao de um nmero
maior de trabalhadores prontos a assumir atividades novas, onde so necessrios nveis mais
elevados de competncia, indo ao encontro das atuais demandas organizacionais.
5. Recomendaes de estudo
Sugerem-se a seguir algumas formulaes para novas pesquisas e ampliao do tema
abordado:
Conhecer o modelo atual do CHOA dentro da estrutura organizacional da PMMT;
Realizar o levantamento do turnover dentro da organizao da PMMT;
Conhecer junto aos chefes imediatos quanto efetividade do servio exercido pelo
CHOA na atualidade;
Levantar o perfil necessrio dos profissionais especializados para compor o Quadro de
Oficiais Administrativos;

Conhecer os resultados obtidos em outras Instituies de Polcia Militar, referentes

implantao do Quadro de Oficiais Administrativos por Gesto de Competncia;

Tais informaes poderiam propiciar a confirmao da atual realidade do quadro de CHOA

existente na PMMT, que vem apresentando aes de forma inexeqvel, por no cumprimento
de atividades administrativas nos vrios setores da organizao; pois sabemos que o policial
inserido no quadro de oficial administrativo sem ter a prvia comprovao das habilidades
tcnicas necessrias para exercer os cargos administrativos.

Referncias

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14

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