PRISCILA AUDREY DA SILVA

PROJETO DE INTEGRAO
PARA NOVOS FUNCIONRIOS DA SEDE DA
AUTARQUIA HOSPITALAR MUNICIPAL

Coordenador Acadmico: Prof. Dra. Ana Maria Malik

Orientador: Prof. Dr. Walter Cintra Ferreira Junior

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao curso MBA em Gesto de Pessoas

de Ps-Graduao lato sensu, Nvel de Especializao, do Programa FGV in
company requisito para a obteno do ttulo de Especialista.

TURMA SMS / SP
So Paulo - SP

O Trabalho de Concluso de Curso

PROJETO DE INTEGRAO
PARA NOVOS FUNCIONARIOS DA SEDE DA
AUTARQUIA HOSPITALAR MUNICIPAL

Elaborado por Priscila Audrey da Silva e aprovado pela Coordenao Acadmica foi
aceito como pr-requisito para obteno do ttulo de Especialista, no Curso de PsGraduao lato sensu, Nvel de Especializao, do Programa FGV in company.

Data da aprovao: _____ de ________________de __________

Coordenador: __________________________________
Prof. Dra. Ana Maria Malik

Orientador:

__________________________________
Prof. Dr. Walter Cintra Ferreira Junior

DEDICATRIA

Dedico este trabalho primeiramente Deus, pr ser essencial m minha vida, a

minha famlia, amigos e todos aqueles q d alguma forma estiveram esto
prximos d mim, fazendo tudo valer cada vz mais pena e finalmente a
Coordenao de Gesto de Pessoas, Escola Municipal de Sade e FGV que
possibilitaram este investimento na formao e capacitao a ns trabalhadores da
SMS.

RESUMO

Toda empresa precisa de um programa de acolhimento e socializao, que se

inicia na receptividade do profissional na instituio atravs da Integrao, visando
criar um ambiente agradvel e acolhedor na fase inicial do emprego. O primeiro dia
no trabalho sempre cheio de ansiedades e dvidas, para muitas pessoas esse
primeiro contato com a organizao gera desconforto, pois cada indivduo tem
consigo seus valores, princpios, cultura, entre outros, e a partir daquele momento
passar a conhecer e trabalhar para uma organizao que tem sua cultura prpria.
Este projeto vem propor um programa de integrao para novos funcionrios
da sede da Autarquia Hospitalar Municipal (AHM), atravs dele pretendo mostrar a
interferncia no clima organizacional, o quanto o profissional poder se sentir
acolhido, reconhecido, integrado aos novos colegas de trabalho e cultura da
empresa; j que hoje a nica ao realizada pela instituio, vem sendo a exposio
de um vdeo de apresentao, na sala de espera para escolha de vagas;
Com o crescimento e a competitividade do mercado de negcios, as
empresas precisam perceber a necessidade de se investir em integrao e
acolhimento para a reteno do capital humano.

Palavras Chave: Acolhimento, Integrao, Treinamento, Desenvolvimento de

pessoas, Reteno e Motivao.

ABSTRACT

Every company needs a retention and socialization program, which begins on

the receptivity of the Professional at the institution trough the integration, aiming to
create a pleasant and welcoming environment for the initial phase of the
employment.
The first day at work is always full of anxieties and doubts, for many people
this first contact with the organization causes discomfort, since each individual has its
own values, principles, culture, among others, and from that moment will meet and
work for an organization that has its own culture.
Trough this project, I intend to show the interference in the organizational
climate, how the professional can feel accepted, recognized, integrated with new
coworkers and company culture
Seeing that today, the only action taken by the institution, it has been the
exposure of a video presentation, in the waiting room for the choice of job vacancies;
With the growth and competitiveness of the business market, companies need
to realize the necessity of investment on integration and retention of human capital.

Key Words: host, Integration, Training, People Development, Retention and

Motivation

SUMRIO

INTRODUO ............................................................................................................ 7
1. RECURSOS HUMANOS ......................................................................................... 8
2. INTEGRAO DE NOVOS FUNCIONRIOS ........................................................ 9
2.1 Processo Seletivo: ............................................................................................... 10
2.2 Apresentao das tarefas:................................................................................... 10
2.3 Orientador: .......................................................................................................... 10
2.4 Grupo de trabalho: .............................................................................................. 11
2.5 Programa de integrao: ..................................................................................... 11
3. TREINAMENTO DO PROFISSIONAL .................................................................. 12
3.1 Principais objetivos do treinamento ..................................................................... 13
3.2 Meios de Treinamento ......................................................................................... 14
4. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL ................................................................... 16
5. BUSCA POR DADOS ........................................................................................... 16
6. O PROJETO.......................................................................................................... 17
6.1 Programa de Integrao de pelo menos 2 dias ................................................... 17
6.2Cartilha de Bem Vindo ....................................................................................... 18
6.3CD ou Arquivo (on line) - EAD.............................................................................. 18
7. CONSIDERAES FINAIS .................................................................................. 18
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .......................................................................... 20
ANEXO I .................................................................................................................... 21
ANEXO II ................................................................................................................... 22
ANEXO III .................................................................................................................. 23

INTRODUO

O mundo est em constante crescimento, com isso as mudanas ocorrem e a

competitividade aumenta cada vez mais. Empresas que investem em capital
intelectual, podem atingir resultados excelentes e para isso ambos precisam
caminhar juntos.
Segundo Chiavenato (2009), cada indivduo desenvolve competncias
capazes de serem integradas a instituio, para isso temos que investir em capital
humano, atravs de trocas, que iniciam j no primeiro contato com a empresa
atravs da seleo, posteriormente integrao, consequentemente nos treinamentos
e desenvolvimento de pessoal.
O investimento tem que comear pelos responsveis pela instituio, esses
precisam ter olhos clnicos, para visualizar as necessidades da empresa, seu
colaborador e seus clientes. necessrio que todos os funcionrios, tenham
sincronismo e um bom relacionamento, para que o produto desejado atinja a
excelncia no final.
Esse sincronismo pode se dar atravs de planejamento, anlise, controle,
diagnstico, direo, projetos e acima de tudo a motivao em aprender e
empreender entre todos os envolvidos.
O autor citado acima, diz que ao usar de comprometimento e envolvimento
dos colaboradores, as empresas tero um retorno muito maior que o do investimento
tecnolgico.
Este projeto tem como objetivo mostrar a importncia do investimento em
Integrao para novos funcionrios da sede da Autarquia Hospitalar Municipal
(AHM), integrar o profissional ao seu novo ambiente, apresentar, orientar a cultura
organizacional e promover socializao com os funcionrios j existentes; tambm
Identificar os motivos pelos quais no ocorre esta integrao, mostrar formas de
integrao, o quanto bom ser acolhido, treinado e apresentado s novas
atividades.
Atravs desse trabalho, pretendo apontar a importncia do acompanhamento
do profissional dentro da empresa desde seu ingresso, atravs do programa de
Integrao, onde o profissional conhece a empresa como um todo: misso, viso,

valores, o produto a que se destina, bem como a rea em que ser destinado a
trabalhar. A partir da, dar margem para continuidade deste processo, atravs do
Treinamento e Desenvolvimento, que est aliado chefia imediata, que dever
acompanhar todo o percurso do funcionrio, diagnosticando suas necessidades de
atualizao, aprimoramento e formao que alm de trazer benefcios para a
instituio diante da competitividade do mercado de negcios, motiva o mesmo a
dedicar-se ao trabalho reconhecendo a empresa como um aliado na sua ascenso
profissional e pessoal.
Para finalizar o processo, pretendo apresentar os resultados a Diretora de
Gesto de Pessoas e ao Superintendente da AHM, como um projeto para melhorias
da instituio.

1. RECURSOS HUMANOS

Antigamente o sucesso das empresas era baseado em recursos fsicos e

financeiros, atualmente passou a ser em recursos humanos, elemento humano.
Os Recursos Humanos vm passando por grandes mudanas, e hoje a
competitividade, produtividade e qualidade tm sido os pontos fortes de qualquer
instituio.
Desfrutar da competncia humana: em outras palavras, gozar da
capacidade que o ser humano tem de aprender, de adquirir novas
habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e
atitudes (Tachizawa, Ferreira e Fortuna, 2001);

Os profissionais passaram a ser no s um recurso na empresa e sim a ser o

scio, parceiro do negcio, seus conhecimento so fundamentais para o sucesso
da empresa. Eles so os responsveis por criar produtos e servios, visualizar a
concorrncia, aprimorar os servios, apresentar inovaes e fidelizar o pblico alvo.
As instituies precisam investir em programas de Treinamento, Integrao e
Desenvolvimento (TID) necessrio perceber que tem que haver uma troca, a qual
no final, todos devem sair ganhando.
Pessoas com cargos superiores, responsveis, tm que acolher, orientar,
educar profissionalmente, a fim de consolidar, reciclar os conhecimentos, treinar e

preparar seus subordinados para lidar com as mudanas, inovaes, assim, tornar a
empresa competitiva e concorrente no mercado.
Existem diversas formas de se educar profissionalmente, dentre elas esto:
Integrao, a qual irei destacar nesse trabalho, j que partindo das leituras
realizadas, considero de suma importncia, e sua aplicabilidades acessvel a
instituies pblicas ou no, geralmente aplicado pela prpria empresa a fim de
educar, adaptar o novo funcionrio a empresa, as pessoas e ao trabalho; Formao
profissional, que pode ser aplicada em escolas especializadas ou na prpria
empresa, que visa preparar e formar homens, qualific-los, para o exerccio da
profisso / cargo; Desenvolvimento profissional, que se aplica em organizaes ou
empresas especializadas, visa ampliar, desenvolver e aperfeioar o profissional para
seu crescimento em determinada carreira organizacional e ou ainda se tornar mais
eficiente / eficaz no que faz.

2. INTEGRAO DE NOVOS FUNCIONRIOS

A integrao, tambm conhecida por socializao organizacional, visa ajudar

os empregados a compreender os aspectos sociais, tcnicos e culturais de seu novo
local de trabalho. A empresa precisa socializar, integrar seus novos colaboradores
adequadamente em sua forma de trabalho, em geral, criar um ambiente agradvel e
acolhedor na fase inicial do emprego.
Tudo se inicia na recepo do profissional na empresa, nesse momento ele
precisa receber informaes bsicas referente a estrutura organizacional, misso,
viso, valores, atribuies da empresa e junto as boas-vindas ao novo ambiente. A
integrao pode iniciar j no primeiro contato com a empresa, j no processo
seletivo utilizado por ela.
Dentre diversos mtodos de integrao organizacionais nas empresas, os
mais utilizados so Processo Seletivo, Apresentao das tarefas, Orientador, Grupo
de Trabalho e Programa de Integrao.

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2.1 Processo Seletivo:

A AHM por ser um rgo Pblico de Administrao Indireta utiliza de

Concurso Pblico ou Contrataes por tempo determinado - Contratao de
Emergncia, como mtodo de seleo.
A socializao pode ter incio, nos primeiros contatos com o candidato, na
retirada de informaes, dvidas, nesse momento ns estamos sendo avaliados, ali
o candidato j esta conhecendo o perfil do trabalhador da instituio. Posteriormente
na entrevista de seleo, atravs dela o candidato passa um pouco do seu perfil e
fica conhecendo pequenos detalhes do seu futuro ambiente de trabalho, da
organizao, o estilo da administrao existente etc. Permite que ele obtenha e
fornea informaes, conhea minimamente como funciona a organizao e como
se comportam as pessoas que nela atuam.

2.2 Apresentao das tarefas:

O novo funcionrio deve receber tarefas suficientemente e capazes de serem

executadas por uma pessoa que est chegando e conhecendo o servio, para que
proporcione a ele um impacto razovel no incio de sua carreira na empresa, e com
o passar do tempo, receber tarefas gradativamente mais complicadas e
desafiadoras. Nessa fase inicial, esses principiantes tendem a se desempenhar
bem, mostrar para que vieram e gerar bons resultados, temos que aproveitar.

2.3 Orientador:

O novo funcionrio pode ter o apoio de um orientador capaz de ajudar na sua

integrao na organizao. Para ele, o orientador ser a ligao com a empresa e
seus colaboradores, far o acompanhamento e o orientar durante o perodo inicial.

11

Se ele fizer esse trabalho de forma positiva empresa ser conhecida como seu
espelho, acolhedora.
Temos que ter muito cuidado em quem indicar para cumprir esse papel,
porque comum que existam pessoas que no esto em sintonia com a cultura da
empresa, estejam desmotivados ou entrincheirado e este pode contaminar o novo;

2.4 Grupo de trabalho:

A aceitao pelos outros funcionrios fundamental. Os grupos de trabalho

tm uma forte influncia sobre as atitudes dos indivduos a respeito da organizao.
Servem como um exemplo do que se deve e no se deve fazer e como eles devem
se comportar.
A integrao do novo funcionrio deve ser atribuda a um grupo de trabalho
que possa provocar nele um impacto positivo e receptivo.
Propiciar um clima organizacional saudvel as pessoas quando entram na
empresa, as mesmas esto mais motivadas, mais dispostas a aprender e
desenvolver, tendem a estreitar os laos com o intuito de aperfeioar as relaes
entre elas.

2.5 Programa de integrao:

um programa de treinamento inicial destinado aos novos funcionrios da

organizao para recepcion-los mostrando a linguagem da organizao, cultura,
estrutura organizacional, principais produtos e servios, pblico alvo, a misso,
viso, valores os objetivos organizacionais, normas e padres de comportamento
que a organizao considera necessrias para um bom desempenho de suas
atividades.
Em algumas empresas pblicas ou privadas, a integrao totalmente
desenvolvida pelo setor de treinamento e desenvolvimento de pessoas, enquanto

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em outras coordenado pelo setor de treinamento e executado por gerentes. So

programas que duram poucos dias. Depois contam com um acompanhamento, em
mdio prazo, do novo funcionrio pelo gerente que se responsabiliza pela avaliao
de seu desempenho.
No caso do novo funcionrio ocupar posio de gerncia ou direo, a
integrao pode durar meses, com uma agenda que programa sua permanncia nas
diversas reas, setores ou departamentos da empresa com o acompanhamento
permanente do seu superior e um tutor especfico para cada rea, setor ou
departamento envolvido.
Resumindo, a integrao/socializao representa uma etapa de iniciao que
funciona como elemento de fixao e manuteno da cultura organizacional, as
empresas correm o risco de que a primeira impresso a seu respeito seja transmitida
de maneira equivocada, a qual ser levada por todo o perodo que o funcionrio ali
permanecer.
O perodo inicial do emprego constitui uma fase crucial dessa
adaptao e do desenvolvimento de um relacionamento saudvel entre o
novo membro e a organizao. um perodo lento e difcil de adaptao, no
qual a rotatividade de pessoal costuma ser mais elevada do que nos outros
perodos subseqentes. Nesse perodo, cada uma das partes aprende a
ajustar outra. uma aprendizagem recproca, em que ambas as partes
procuram reduzir a incerteza uma a respeito da outra. (Chiavenato, 1999)

3. TREINAMENTO DO PROFISSIONAL

Treinamento: educao profissional que visa adaptar o homem ao

trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o
exerccio de um cargo podendo ser aplicado a todos os nveis ou setores da
empresa (Barreto, 1995);

Atravs do Treinamento, envolvemos a transmisso de conhecimentos

especficos relativos ao trabalho, podemos aprender conhecimentos e habilidades
para um futuro definido, alm de nos adequar para exercer determinada tarefa,
funo ou cargo na empresa, assim, ajuda a alcanar os objetivos da empresa,
fornecendo a possibilidade e oportunidade para o crescimento, a prtica e a conduta
adquirida na organizao.

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Treinamento nada mais que o preparo do homem para a vida

profissional (Chiavenato, 2009)

Quanto a execuo de um treinamento, esta deve levar em considerao os

vrios tipos de treinamento: primeiro o de integrao que tem como objetivo adaptar
as pessoas organizao; depois o tcnico-operacional, que busca capacitar o
indivduo para o desempenho das tarefas especficas as quais realiza; o treinamento
gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competncia tcnica, administrativa e
comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo
solucionar os problemas das inter-relaes no contexto do trabalho.
Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), a execuo de um
determinado treinamento deve levar em considerao os seguintes fatores:
adequao do programa s necessidades da organizao; qualidade do material
didtico; cooperao do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a
qualidade do pessoal a ser treinado.

3.1 Principais objetivos do treinamento

Preparar pessoas para determinadas tarefas;

Proporcionar o desenvolvimento profissional;

Mudar atitudes comportamentais e profissionais que interfiram

no ambiente de trabalho.
A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo Deming e define o treinamento como
um processo de quatro etapas: Analisar: identificar necessidades as carncias de
treinamento; Planejar: a programao para atender as necessidades da empresa;

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Fazer: implementao e execuo do programa de treinamento e Avaliar: os

resultados.
A avaliao de treinamento propicia o feedback ao profissional de RH, para se
concluir at que ponto o treinamento executado produziu modificaes de
comportamentos pretendidos como tambm, se o treinamento alcanou as metas j
estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referncia as avaliaes do
aprendizado, de reao e dos resultados do treinamento, que seriam outras
possibilidades de interveno.
O treinamento deve ter um objetivo a cumprir e seus resultados devem ser
relacionados a esse objetivo, no podem ser vistos jamais como somente mais uma
despesa, mas sim, um investimento muito importante para a empresa, o qual, se
aplicado direcionado aos objetivos, traro um resultado positivo e compensador.
Sempre devemos pesar custo x benefcio.

3.2 Meios de Treinamento

Para Chiavenato (1999), existem vrios meios de treinar as pessoas, segue

alguns exemplos:
Atravs do WORKSHOP, pessoas com objetivos parecidos, trocam
experincias j vividas e conhecidas. Atividade que pode durar o dia todo ou mais
dias.
Tem o TREINADOR, uma espcie de aconselhador. No se trata de delegar o
que se deve fazer, mas de orientar e acompanhar o processo.
O MENTOR, estabelece uma relao de parceria para o sucesso, num
conjunto apoiador e potencializador das capacidades alheias, d destaque a
excelncia pessoal, est sendo substitudo por softwares proporcionados pela
Tecnologia da Informao.
Com as VDEOS CONFERNCIAS, utilizadas em sua grande maioria por
empresas que esto distantes. Reduzem o custo de difuso do conhecimento. Tem
a possibilidade de reunies virtuais para tomada de deciso.

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Tem tambm a UNIVERSIDADE CORPORATIVA, atravs de parcerias entre

universidades e empresas visando manter o profissional em contato com processos
educacionais. As disciplinas esto mais ligadas s prticas da empresa.
E por ltimo e a que mais vem se destacando a rea de educao e
treinamento, INTRANET / INTERNET / EAD Educao Distncia, permite o
acesso a cursos virtuais. As informaes so divulgadas com rapidez e facilidades
em divulgao de materiais, como textos, para que os funcionrios possam ler,
aprender e aprimorar seus conhecimentos.
De acordo com Lopes (2001), a educao distncia, tem evoludo de acordo
com os avanos tecnolgicos. A cada ciclo tecnolgico ocorre o desenvolvimento
de metodologias para o ensino a distncia. O ciclo revolucionrio vem sendo a
utilizao de tecnologias web, surgindo dessa forma o e-learning. A pea chave para
essa tecnologia de ensino est na interatividade e na possibilidade de oferecer ao
treinando uma aprendizagem colaborativa e significativa.
Aprendizagem colaborativa, onde todos podem contribuir para o aprendizado
uns dos outros, j os conhecimentos que o aluno previamente possui, podem
assegurar ainda a aprendizagem significativa, de forma que o treinando no
absorver apenas superficialmente o assunto.
O E-learning um conceito inovador em relao educao tradicional, o
treinador tem o papel de detentor do conhecimento e passa para o aluno,
respeitando seu ritmo e a maneira mais adequada de aprendizagem, utiliza a
flexibilidade de aprendizado individual e especifico de cada estudante. A
caracterstica principal da educao a distncia basear-se no estudo ativo,
independente e construtivista, que pode dispensar prelees, professores e locais
especficos para aulas. Outra caracterstica a utilizao de materiais didticos
especiais de auto-instruo, podendo o profissional se auto instruir, assim, no
teremos que retirar um outro profissional de seus afazeres para o treinar.
Esse treinamento recebe suporte da tecnologia, um local virtual na Internet,
que contm um conjunto de elementos e ferramentas tecnolgicas disponveis de
maneira sistemtica, destinadas a permitir o acesso a um curso e interao dos
envolvidos no treinamento.
O treinamento s ser apropriado se existir algo que a pessoa no saiba
como fazer ou realizar, ou ela precisa ter condies a fazer ou realizar. Se j sabe, o
prximo passo ser o desenvolvimento.

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4. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

Pio (2010), visa que o treinamento um dos recursos do Desenvolvimento de

Pessoal. O desenvolvimento um conjunto de atividades que objetiva explorar o
potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando
mudanas de comportamentos e atitudes bem como a aquisio de novas
habilidades e conhecimentos. Seu ponto principal o de maximizar o desempenho
profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e
consequentemente gerando um bom clima organizacional.
Apostar no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de
servios, porm, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam
da instituio, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.
A idia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o porqu, em
que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaborao, o
diagnstico das necessidades pode ser feito a partir da anlise organizacional, das
operaes e tarefas e, por ltimo, da anlise individual e coletiva.

5. BUSCA POR DADOS

A partir dos estudos tericos e apresentados nos captulos anteriores,

procurei saber com a Gerncia de Desenvolvimento de Pessoas, se j ocorreu em
algum momento integrao para novos funcionrios na sede e em unidades
pertencentes a AHM; descobri que na sede somente ocorreu na poca em que as
Autarquias eram descentralizadas, porm em contra partida, em algumas unidades
ainda existe a prtica do programa de integrao, mas, ocorre somente quando
realizada a contratao em um nmero grande de profissionais.
Em contato com essas unidades, pude ter um breve relato e unanime junto
aos RHs, que me motivaram mais ainda a transformar esse projeto em realidade,
eles reafirmaram que os profissionais bem integrados, ficam motivados a exercem
suas funes de forma mais eficiente e levam a organizao a reter capital humano;

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tambm disseram que vale apena investir e aperfeioar ao mximo nesses

processos.
Busquei com a rea de Desenvolvimento e Ingresso da AHM e descobri que
os fatores de maior justificativa para que no haja a integrao que falta tempo
hbil e liberao das chefias para Integrao, por conta de defasagem de
funcionrios, tendo em vista tempo que a instituio demora para obter autorizao
para contratar. Alm disso: recursos para contratao de palestrantes especficos;
infra-estrutura: espao fsico; etc
Em contato com Gerncias e Coordenadores de algumas reas importantes
da sede da AHM, me expuseram as angustias no que diz respeito a falta de
funcionrios, mas, tambm demonstraram que estariam dispostas a cooperar com a
liberao dos profissionais para a integrao, porm, no muitos dias.
Tive

acesso

documentos

da

Autarquia

junto

Gerncias

de

Desenvolvimento de Pessoal e de Ingressos; modelos de programas realizados por

duas unidades Hospital Municipal Dr. Igncio Proena de Gouva e Hospital
Municipal Dr. Fernando Mauro Pires da Rocha (ANEXOS I, II e III).
Esses documentos e as conversas foram de grande valia, serviram de
escopo, pois houve inclusive sugestes de contedos programticos que
consideravam essenciais para o programa.

6. O PROJETO

6.1 Programa de Integrao de pelo menos 2 dias;

Atravs de plenrias interativas e aulas expositivas abordar assuntos de suma

importncia para a AHM e ao SUS como um todo.
Contedos sugeridos: Recepo de Boas Vindas com apresentao dos
Diretores e Coordenadores; tour pela empresa; breve histria da Sade Pblica no
Brasil; princpios do SUS; processos relacionados ao SESMT; caractersticas
institucionais e fsicas da unidade; processos e fluxos do Departamento Pessoal;

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Hierarquias, Organogramas e Fluxogramas da AHM; Legislao Trabalhista e

Contratos com a PMSP/SMS/AHM; direitos e deveres dos Funcionrio Pblicos
Municipal; Relacionamento Interpessoal e etiqueta profissional;

6.2

Cartilha de Bem Vindo

Apresentao da AHM (misso, viso, valores...), organograma, prvia

apresentao dos 4(quatro) grandes Departamentos: Gesto de Pessoas, Gesto
Hospitalar, Administrativo e Financeiro e direitos e deveres do empregado pblico;
atravs de uma cartilha de Bem Vindo.

6.3

CD ou

Arquivo (on line) - EAD

Parceria com a Escola Municipal de Sade, atravs de hospedagem na

plataforma Moodle - AVA (Ambiente Virtual de Aprendizagem da Secretaria
Municipal de Sade de So Paulo) - http://ead.saude.prefeitura.sp.gov.br.
Aonde o profissional ter o descritivo das atividades desenvolvidas no setor
que este prestar servio. Na tentativa de maior integrao a sua nova realidade;
estabelecendo uma relao humana entre o novo trabalhador e a organizao, para
que ele seja socializado tambm por suas regras, viso e cultura institucional.

7. CONSIDERAES FINAIS

Enfim, atravs deste projeto, pretendo trazer comprovaes da importncia do

acompanhamento do profissional dentro da empresa desde seu ingresso, atravs da

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Integrao, onde o profissional conhece a empresa como um todo, o produto a que

se destina, bem como a rea em que ser destinado a trabalhar, dando continuidade
a este processo, o Treinamento e Desenvolvimento aliado chefia imediata ou no,
que dever acompanhar o funcionrio, diagnosticando suas necessidades de
atualizao, aprimoramento e formao que alm de trazer benefcios para a
instituio diante da competitividade do mercado de negcios, motiva o profissional
a dedicar-se ao trabalho reconhecendo a empresa como um aliado na sua ascenso
profissional e at pessoal.
A Integrao tem como objeto transformar o processo de trabalho, orientado
para a melhoria da qualidade dos servios e para a eqidade no cuidado e no
acesso aos servios da empresa desde seu incio.
A AHM dever ter uma viso estratgica de que a Integrao, treinamento e
consequentemente o desenvolvimento, no podero ser vistos jamais como
despesa, mas sim, um investimento importante, o qual, se aplicado direcionado aos
objetivos, traro resultados positivos e compensador.
O programa de Integrao chega para auxiliar a organizao, vm para
propiciar um clima saudvel as pessoas, j que quando entram na empresa
comum que existam pessoas que no esto em sintonia com a cultura
organizacional, temos que ter cuidado para que estes no contaminem o novo,
diminuir as laranjas podres, atitudes e comportamentos inadequados, que em nada
ajudam na excelncia organizacional, assim, reduzir desintegrao com a integrao
pessoa/empresa, pessoa/colega de trabalho e pessoa/trabalho, a possibilidade de
ganhos qualitativos aumenta;
Espera-se que todos os funcionrios da Autarquia Hospitalar Municipal,
sintam-se acolhidos e demonstrem seu aprendizado na prtica cotidiana, no
atendimento e assistncia; mantenham-se qualificados dentro das diretrizes
institucionais e fundamentados pelos princpios do SUS, trazendo benefcios para a
instituio diante da competitividade do mercado de negcios, retendo e motivando
o profissional a dedicar-se ao trabalho reconhecendo a empresa como um aliado na
sua ascenso profissional e pessoal.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BARRETO, Yara. Como treinar sua equipe. Rio de Janeiro: Qualitymark,

1995.
BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de
operaes - manual oficial da ABTD. So Paulo: Makron Books, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo Papel dos Recursos
Humanos nas Organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto; Treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos: como incrementar talentos na empresa; 7. ed. Barueri, SP:
Manole, 2009.
FLIPPO, Edwin B. Princpios de administrao de pessoal. So Paulo: Atlas,
1970.
LOPES, G. S. Ambientes Virtuais de Ensino - Aspectos Estruturais e
Tecnolgico. Tese de Mestrado em Engenharia de Produo. Santa Catarina:
UFSC, 2001.
TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA; Gesto com Pessoas: uma
Abordagem Aplicada s Estratgias de Negcios. 2. ed. - Rio de Janeiro:
FGV, 2001.
PIO, Cleuza. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da
mesma moeda. Disponvel em
http://www.psicologia.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0076.

Acesso

em 29/09/2013.
Prefeitura de So Paulo. Disponvel em: http://ead.saude.prefeitura.sp.gov.br
Acesso em 05/06/2014.
Pesquisas em arquivos da Autarquia, nas Gerncias de Desenvolvimento de
Pessoal e de Ingresso, documentos no oficiais.

ANEXO I
PROGRAMA INTEGRAO Hospital Municipal Dr. Igncio Proena de Gouva
Grupo A
(segundas e quinta-feira) GERAL
Horrio
Atividade
Caf de boas vindas
8h00 - 8h30m
Apresentao do grupo/aquecimento
Entrega da pasta/marcadores de texto
Quem HMIPG
8h30- 9h00
RH- Pessoal Desenvolvimento
9h00 - 9h30
Humanizao como misso da unidade hospitalar
Segurana do trabalho NR-32
9h30 10h00
Caixa de perfuro cortante
10h00 10h30
Intervalo
10h30 11h30
Servio de enfermagem
Compromisso com a Qualidade dos servios
11h30 12h30
hospitalares
Nutrio e sua importncia no restabelecimento do
12h30 13h00
paciente Qualidade
13h00 14h00
Almoo
14h00 15h00
CCIH (Higienizao das mos) e PGRSS
15h 16h00
PCR para todos
(segunda)
15h 16h00
tica e a comunicao entre equipe
(quinta)
multidisciplinar
16h00 16h15
Intervalo
16h30 17h00
Uso adequado dos materiais de consumo
17h00 17h30m
Farmcia e medicamentos
17h30 18h00
Avaliao do dia

Facilitador
Argelda/Eva
RH
Humanizao
SESMT
Christini
Escritrio de
Qualidade
SND
CCIH
Argelda
Psicologia

Almoxarifado
Farmcia
Argelda

ANEXO II
PROGRAMA INTEGRAO Hospital Municipal Dr. Igncio Proena de Gouva
Grupo B
(tera-feira) ENFERMAGEM
14h00 15h00
tica e compromisso profissional
15h 16h00
Quadro de troca Vacinas
16h00 16h30
Intervalo
16h30 - 17h30
Curativo
17h30 18h30
Puno venosa
18h30 - 19h00
Avaliao do dia
(quarta-feira) ENFERMAGEM
Horrio
Atividade
8h00 - 9h00
tica e a comunicao entre equipe
multidisciplinar
9h00 - 10h00
Segurana do paciente e as Instrues de
trabalho
10h00- 10h30
Intervalo
10h30 11h30
PCR
11h30 13h00
Cateterismo vesical
13h00 14h00
Almoo
14h00 15h00
Medicamentos: calculo
Preparo de soro
15h00 15h30
Intervalo
15h30 - 16h30
SAE - anotao
16h30 17h30
Dor
17h30 - 18h00
Farmcia e medicamentos
18h00 18h30
Avaliao do dia

Christini/Madalena
Elvira
Dulcides
Ana Paula
Argelda

Facilitador
Psicologia
Cristiane

Argelda
Alexandre
Argelda

Vanessa

Argelda

ANEXO III
PROGRAMA INTEGRAO Hospital Mun. Dr. Fernando Mauro Pires da Rocha
Cronograma

TURMA

HORRIO CONTEDO

PAR

Das 8 s 12h

PAR

Das 8 s 12h

MPAR

Das 8 s 12h

MPAR

Das 8 s 12h

Recepo de Boas Vindas;

Apresentao dos Diretores e Coordenadores;
Legislao Trabalhista e Contratos com a
AHM/SMS/PMSP;
Direitos e Deveres dos Funcionrios Pblicos
Municipais;
Processos e fluxos do Departamento Pessoal;
Hierarquias, Organogramas e Fluxogramas da
SMS e AHM;
Hierarquias e Organogramas do Hospital
Municipal Dr. Fernando Mauro Pires da
Rocha;
Caractersticas institucionais, fsicas e
epidemiolgicas do Hospital;
Breve histria da Sade Pblica no Brasil;
Princpios do Sistema nico de Sade.
Relacionamento Interpessoal e etiqueta
profissional;
Biossegurana;
Processos relacionados ao SESMT;
Protocolos para diminuio da Infeco
Hospitalar;
Principais Programas de Sade do Hospital.
Recepo de Boas Vindas;
Apresentao dos Diretores e Coordenadores;
Legislao Trabalhista e Contratos com a
AHM/SMS/PMSP;
Direitos e Deveres dos Funcionrios Pblicos
Municipais;
Processos e fluxos do Departamento Pessoal;
Hierarquias, Organogramas e Fluxogramas da
SMS e AHM;
Hierarquias e Organogramas do Hospital
Municipal Dr. Fernando Mauro Pires da
Rocha;
Caractersticas institucionais, fsicas e
epidemiolgicas do Hospital;
Breve histria da Sade Pblica no Brasil;
Princpios do Sistema nico de Sade.
Relacionamento Interpessoal e etiqueta
profissional;
Biossegurana;
Processos relacionados ao SESMT;
Protocolos para diminuio da Infeco
Hospitalar;
Principais Programas de Sade do Hospital.

DOCENTE

Eliana Aurora
Mogadouro e Iara
Cristina Silva

Eliana Aurora
Mogadouro e Iara
Cristina Silva

Eliana Aurora
Mogadouro e Iara
Cristina Silva

Eliana Aurora
Mogadouro e Iara
Cristina Silva